PENGARUH PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI, DISIPLIN KERJA, INSENTIF, TURNOVER TERHADAP KINERJA PEGAWAI

156

Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 12 Nomor 1 Pebruari 2015

PENGARUH PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI, DISIPLIN KERJA, INSENTIF, TURNOVER TERHADAP KINERJA PEGAWAI Putu Pande Yudiastra ABSTRACT Given the importance of employee performance, the issue which is of particular interest are the factors that influence it, among others, information technology, discipline, incentive and turnover. Otherwise in Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar an effort to get employers who have the performance, have noticed information technology, discipline, incentive and turnover. The formulation of the problem in this research is : whether information technology influence to employees performance, whether discipline influence to employees performance, whether incentive influence on discipline, whether incentive influence on employees performance, whether incentive influence to turnover and turnover influence on employees performance in Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar and to answer the problem, we conducted research with the study population of 130 employees at Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar. The method used is a method of population (census) and data collected by questionnaire. The analysis technique used is Structural Equation Model (SEM) AMOS Version 20. Based on the results obtained conclusions include : there is significant influence between technology information to employee performance, there is significant influence between discipline to employee performance, there is significant influence between incentive to discipline, there is significant influence between incentive to employee performance, there is negative significant influence between the incentive to turnover and there is negative significant significant influence between turnover to employee performance in Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar. Keyword : information technology, discipline, incentive, turnover and performance I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kebutuhan akan teknologi informasi berkembang seiring dengan kemajuan organisasi. Faktor availability dan kehandalan dari perangkat teknologi informasi juga umumnya menjadi sangat penting karena aspek ketergantungan terhadap teknologi informasi juga semakin besar, oleh karena itu perlu diadakan evaluasi terhadap kebutuhan perangkat teknologi informasi (Albarda: 2006). Salah satu perangkat yang digunakan dalam penerapan teknologi informasi adalah komputer.Komputer mempunyai peranan yang penting, diantaranya memudahkan pekerjaan sehari-hari baik dalam administrasi maupun dalam perhitungan konstruksi, dan dapat mempercepat pekerjaan di dalam sebuah organisasi. Menurut Baiq dan Zulaikha (2007) hubungan antara teknologi informasi dan kinerja menjadi ketertarikan para akademisi dan para praktisi.Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dengan kinerja pegawai. Tidak hanya teknologi informasi, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh faktor lainnya seperti insentif.Setiap anggota dari sebuah organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan tersendiri ketika bergabung dengan organisasi tersebut.Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun ada yang berpendapat @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

157


bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kinerja. Seseorang yang mampu bekerja keras akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan dengan yang tidak bekerja. Dalam menjamin tercapainya tujuan tersebut, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian terhadap karyawan/pegawai dengan memberikan kompensasi, karena dengan kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dan sumber daya manusia. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial ataupun non financial yang diberikan secara adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan suatu organisasi.Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif), komisi.Kompensasi non finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja.Untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik mungkin, maka dibutuhkan kinerja yang baik sehingga terciptanya hasil kerja yang baik juga bagi perusahaan.Sehingga dengan adanya pemberian insentif kepada karyawan akan memberikan kinerja yang sangat baik. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan.Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima karyawan. Karyawan akan cenderung malas jika insentif yang diterima tidak sesuai dengan pengorbanan yang dilakukan dalam bekerja. Menurut Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah: “Bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”. Begitu juga menurut Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa insentif adalah: “Suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi”. Pemberian uang di luar gaji yang dilakuakan oleh pimpinan organisasi merupakan pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka dari pemberian insentif tersebut akan meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian insentif akan terkait pula dengan kedisiplinan karyawan. Karyawan akan lebih disiplin bila menerima gaji dan insentif/ bonus yang sesuai, begitu pula sebaliknya dimana karyawan akan menunjukkan kedisiplinan untuk memperoleh insentif yang sesuai. Disiplin kerja dan pemberian insentif secara bersama-sama merupakan aspek aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan.Zesbendri dan Ariyanti (2009), menyatakan bahwa disiplin merupakan aspek yang paling utama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Ardan (2011:134), disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup untuk menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya. Irina (2010), kedisiplinan karyawan sangat diperlukan agar seluruh aktivitas yang sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai dengan mekanisme yang telah ditentukan. Dengan adanya kedisiplinan kerja, maka karyawan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan. Visi dan misi dari suatu perusahaan dapat tercapai apabila perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Menurut Murni (2007), kondisi kinerja mempengaruhi tercapainya keuntungan dari sebuah perusahaan. Sedarmayanthi (2010:260) manyatakan kinerja merupakan hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruh, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Baik ataupun @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

158


buruknya dari hasil kerja karyawan dapat dilihat dari standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan.Jika karyawan memberikan hasil kerja sesuai standar kerja yang telah ditetapkan, maka kinerja karyawan tergolong baik. Dengan kondisi riil di lapangan, bahwa lingkungan Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar sudah diupayakan untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan megadakan pelatihan pada setiap instansi rumah sakit, karena dalam pelayanan mengalami penurunan kinerja, begitu juga untuk kedatangan pegawai tepat waktu masih kurang untuk menggantikan pegawai lainnya (jadwal shift). 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah : 1. Apakah pengaruh penggunaan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai ? 2. Apakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai ? 3. Apakah pengaruh insentif terhadap disiplin kerja ? 4. Apakah pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai ? 5. Apakah pengaruh insentif terhadap turnover ? 6. Apakah pengaruh turnover terhadap kinerja pegawai ? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Menganalisis pengaruh Teknologi informasi terhadap kinerja pegawai. 2. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. 3. Menganalisis pengaruh insentif terhadap disiplin kerja. 4. Menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai. 5. Menganalisis pengaruh insentif terhadap turnover. 6. Menganalisis pengaruh turnover terhadap kinerja pegawai. II. TELAAH PUSTAKA 2.1. Teknologi Informasi Suyanto (2005: 3), “teknologi informasi merujuk pada seluruh bentuk teknologi yang digunakan untuk menciptakan, menyimpan, mengubah dan menggunakan informasi dalam segala bentuknya”. Menurut Aji (2005) menyatakan teknologi informasi merupakan bagian dari sistem informasi dan teknologi informasi menunjukkan pada teknologi yang digunakan dalam menyampaikan dan mengolah informasi. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Williams dan Saywer yang dikutip oleh Sesear (2010: 6), bahwa “teknologi informasi merupakan sebuah bentuk umumyang menggambarkan setiap teknologi yang membantu menghasilkan, memanipulasi, menyimpan, mengkomunikasikan dan atau menyampaikan informasi. Dari uraian diatas dapat dinyatakan bahwa teknologi informasi adalah suatu kombinasi antara teknologi komputer dengan teknologi komunikasi yang digunakan untuk mengolah data, termasuk memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dengan mendalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang dapat digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan dan merupakan informasi yang strategis untuk pengambilan keputusan. 2.2. Disiplin Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “disciple” yang berarti pengikat atau penganut pengajaran. Latihan dan sebagainya. Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

159


dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada perturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Menurut Hasibuan (2012:193) berpendapat bahwa: “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.Tanpa didukung disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya”. Menurut Hasibuan (2005:194-198) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.Disinilah letak azas the right man in the right place and the right man in the right job. 2. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula. 3. Balas Jasa Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan.Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah.Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan samadengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

160


5. Waskat (pengawasan melekat) Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkankedisiplinan karyawan perusahaan.Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi Hukum Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akanmempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. 2.3. Insentif Menurut Hariandja (2002: 265) insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.Semakin tinggi prestasi kerja semakin besar pula insentif yang diterima. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan upah yang merupakan konpensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (Pay for Performance Plan). Insentif merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreatifitas dan pengembangan dirinya menuju tenaga yang professional. Sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi, perusahaan harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut.Pertimbangan ini diperlukan agar dalam pemberian insentif tidak ditemukan kesulitan-kesulitan. Menurut Panggabean (2002: 90) tujuan pemberian insentif harus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut: a. Menemukan standar prestasi kerja yang tinggi b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat c. Melatih penilai dalam melakukan penilaian prestasi dan umpan balik kepada bawahannya. d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan berarti bagi karyawan. 2.4. Turnover Semua perusahaan pernah diwarnai oleh turnoverpada pegawainya.Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intention (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya (Zeffanae, 1994, dalam Witasari, 2009). Menurut Bluedorn dalam Grant et al., (2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seseorang memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya. Lebih lanjut dijelaskan Mobley, Horner dan Hollingsworth, (1978) dalam Grant et al., (2001) keinginan untuk pindah dapat @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

161


dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Intensi keluar (Turnover Intentions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi.Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Robbins (1996), menjelaskan bahwa turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedia alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. 2.5. Kinerja Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:9) bahwa “kinerja karyawan adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain adanya efektivitas keseimbangan antara pekerjaan dan lingkungan yang berada di dekatnya dan meliputi individu, sumber daya, kejelasan kerja, dan umpan balik. Pendapat lain tentang kinerja dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:260) bahwa : “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Dalam Wardhana (2008:37) mengatakan bahwa “kinerja merupakan prestasi kerja yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan”. Matis & Jackson (2002 : 78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah memepengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : - Kuantitas Output – kualitas Output. - Jangka waktu Output. - Kehadiran di tempat kerja. - Sikap kooperatif Kegiatan kinerja karyawan, menurut Sedarmayanti (2001: 9) sebagai berikut: a. Kualitas kerja (quality of work) b. Kecakapan (promptness) c. Inisiatif (iniciative) d. Kemampuan (capability) e. Komunikasi (communication) Dengan adanya teori-teori maupun pendapat-pendapat tersebut yang berbeda-beda, namun dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah pelaksanaan kerja yang menjadi tugas yang harus dicapai sesuai dengan target dan tanggung jawab seseorang maupun kelompok untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi yang ditetapkan.


162


2.6. Kerangka Pemikiran Kinerja karyawan yang berkualitas merupakan hal yang sangat diharapkan oleh pihak internal maupun eksternal perusahaan. Untuk dapat mencapai kinerja yang baik, maka dibutuhkan budaya organisasi yang baik, kompetensi yang sesuai, kecerdasan emosi yang baik dan pegawai yang termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan deskripsi teoritis dan hasil-hasil studi terdahulu yang telah dikemukakan di atas maka dalam penelitian ini akan dicari pengaruh tansformasi budaya, kompetensi, kecerdasan emosi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Pegadaian di Wilayah Denpasar yang dapat dirumuskan dalam model kerangka pikir yang dapat digambarkan pada Gambar 1.3 berikut ini:

Gambar 1 : Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas maka dalam penelitian ini diajukan rumusan hipotesis sebagai berikut : H1:Semakin baik penggunaan eknologi informasi semakin baik kinerja pegawai. H2:Semakin tinggi disiplin kerja, semakin tinggi kinerja pegawai. H3:Semakin tepat insentif yang diberikan, semakin tinggi disiplin kerja. H4:Semakin tinggi insentif yang diberikan, semakin tinggi kinerja pegawai. H5:Semakin tinggi insentif yang diberikan semakin rendaf turnover. H6:Semakin tinggi turnover semakin rendah kinerja pegawai. III. METODE PENELITIAN 3.1. Populasi dan Sampel 3.1.1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012 : 61). Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh staf baik dokter, perawat maupun tenaga paramedis pada Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar yang berjumlah 140 orang. Adapun komposisi populasi pada Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar adalah sebagai berikut :


163

Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 12 Nomor 1 Pebruari 2015 Tabel 1 : Jumlah Pegawai Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar

No 1 2 3 4 5 6

Unit medis Dokter Umum Perawat Bidan Laboratorium Radiologi Apoteker

No 1 2 3 4

Jumlah Unit non medis Manajemen IPSR Administrasi Umum Jumlah

Jumlah Pegawai 6 30 30 5 4 7 82 Jumlah Pegawai 11 15 19 13 58

Sumber data: RSU Premagana Gianyar

3.1.2. Sampel Menurut Sugiyono (2012:73) menyatakan”sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili), karena dari sampel yang diperoleh kesimpulan akan diberlakukan untuk populasi. Proses pengambilan sampel merupakan proses yang penting. Karena proses pengambilan sampel yang baik adalah sampel yang memenuhi dua kriteria sebagai berikut : 1). Akurat, sampel yang akurat (accurate) adalah sampel yang tidak bias, 2). Presisi, sampel yang mempunyai presisi (precision) yang tinggi, artinya mempunyai tingkat kesalahan pengambilan sampel (sampling error) yang rendah dari populasinya. Sampel yang yang tidak akurat dan tidak tepat akan memberi kesimpulan riset yang tidak diharapkan atau dapat menghasilkan kesimpulan yang salah yang menyesatkan. Penentuan jumlah sampel sedapat mungkin sesuai dengan dengan kriteria ideal besaran sampel untuk analisis SEM yaitu 100-200. Mengacu pada pandangan tersebut yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh staf dokter, perawat maupun pegawai pada Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar yang terdiri dari 140 orang pegawai. 3.2. Metode Pengumpulan Data Data yang diperlukan dalam peneltiian ini dikumpulkan dengan mempergunakan teknik pengumpulan data, sebagai berikut : 3.2.1 Kuesioner (angket) Kuesioner adalah teknik penyebaran angket kepada responden dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan yang terstruktur dan tertulis, dimana pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat tertutup atau terbuka, sesuai dengan tujuan penelitian untuk dijawab secara tertulis oleh responden. Penyebaran kuisoner ini akan dilakukan dan ditujukan di Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar. Model yang digunakan adalah Skala Likert 0-10. 3.3 Teknik Analisis Data Sesuai dengan tujuan penelitian, analisis data dilakukan dengan SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan.


164

Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 12 Nomor 1 Pebruari 2015 Tabel 3 : Goodness of Fit Inddex

Goodness of Index 2

X Chi Square Significance probability RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI

Cut of Value Kecil67,50481

 0.05  0.08  0.90  0.90  2.00  0.95  0.95

Sumber : Ferdinand (2006, 69)

IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Analisis Pengaruh dengan SEM 4.1.1. Model Utama Untuk keperluan analisis, pertama-tama ditampilkan gambar hasil pengolahan Structural Equation Modelling (SEM), nampak seperti gambar 2 berikut ini :

Gambar 2 : Model Utama Hasil Penglohan SEM

Berdasarkan gambar diatas dapat dilakukan analisis model pengukuran dengan parameter lamda, analisis Goodness of fit. Berdasarkan kriteria uji, Chi-square (2), Relatif Chi-square (2/df), RMSEA, GFI, AGFI, TLI, dan CFI di atas dan nilai Goodness of Fit hasil pengolahan Amos for windows versi 20 sebagaimana ditampilkan pada gambar 5.1 di atas, maka dapat dibuat tabel berikut. Dari perbandingan nilai cut-of-value dan goodness of fit hasil model pada tabel 5.1 di atas, maka dapat diketahui bahwa hanya ada satu model yang memenuhi kriteria Cut of Value yaitu RMSEA sehingga dengan demikian model di atas dapat dikatakan kurang baik (Solimun, 2004:71).


165

Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 12 Nomor 1 Pebruari 2015 Tabel 4 : Evaluasi Goodness of Fit Model Utama

Goodness of Fit Index ChiRelatitive Chi-square

Cut-of Value Diharapkan kecil

Hasil Model 357,268 245

Keterangan Kurang baik Kurang baik

Probability RMSEA GFI AGFI CFI TLI

> 0,05

0,000+) 0,060*) 0,816+) 0,775+) 0,842+) 0,822+)

Kurang baik Baik Kurang baik Kurang baik Kurang baik Kurang baik

Keterangan : *) Memenuhi Goodness of fit +) Marginal

4.1.2. Modifikasi Model (Tahap 1) Dari hasil modifikasi model dengan mengkorelasikan beberapa error indikator, maka dapat dilakukan perbandingan Goodness of Fit antara model Utama dengan model hasil modifikasi 1. Perbandingan yang dilakukan meliputi : besarnya koefisien Goodness of Fit, koefisien Regression Weight antar variabel endogen dengan eksogen, dan Square Multiple Correlation sebagai cerminan koefisien determinasi, seperti terlihat pada tabel 5.2 berikut ini. Tabel 5 : Perbandingan Model Utama Dengan Model Hasil Modifikasi-1

Goodness of Fit Index Chi-square (2 )

Cut-of Value Diharapka n kecil  3,00

Relatitive Chi-square (2/df) Probability > 0,05 RMSEA  0,08 GFI  0,90 AGFI  0,90 CFI  0,95 TLI  0,95 Disiplin <--- insentif Turnover <--- insentif Kinerja <--- Teknologi Kinerja <--- Disiplin Kinerja <--- Insentif Kinerja <--- Turover Square Multiple Correlation Turnover Square Multiple Correlation Disiplin Square Multiple Correlation Kinerja *) Memenuhi Goodness of fit +) Marginal ++) Signifikan

Model Modifikas Model i Utama Modifikasi1 357,268 253,878+) 245 0,000+) 0,060*) 0,816+) 0,775+) 0,842+) 0,822+) .681++) -.315+) .137+) .805++) .120+) -.697+) 0,069 0,532++) 0,327+)

232+)

Keteranga n Lebih baik Lebih baik

0,156 *) Lebih baik 0,027 *) Lebih baik 0,871 +) Lebih baik 0,833 +) Lebih baik 0,960 *) Lebih baik 0,963 *) Lebih baik 0,624 +) Lebih jelek 0,262++) Lebih baik 0,139+) Lebih baik 0,808++) Lebih baik 0,173++) Lebih baik 0,670 +) Lebih baik -0,053 +) Lebih baik 0,483++) Lebih baik 1,135 Lebih baik


166


Pada Model hasil modifikasi 1 ini terlihat ada empat kriteria Goodness of fit yang memenuhi syarat, yaitu probability, RMSEA, CFI dan TLI. Dengan demikian modifikasi model tahap 1 mengarahkan model menjadi lebih baik. Bila dilihat dari Regresion Weight variabel eksogen dengan variabel endogen ternyata pada modifikasi 1, terdapat peningkatan pada lima koefisen regresi (Standarized Regresion Weight) dan dua variabel lainnya menurun. Bila dilihat dari Square Multiple Correlation, terlihat satu mengalami peningkatan dan satunya menurun. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa melakukan modifikasi model yang pertama telah dapat meningkatkan kesesuaian model (Goodness of fit). Namun, peningkatan kesesuaian model yang terjadi masih menyisakan empat kriteria yang belum memenuhi syarat Goodness Of Fit. Dengan demikian, perlu dilakukan modifikasi tahap 2 untuk dapat menghasilkan model yang memenuhi criteria Goodness of fit. 5.2. Pembahasan 5.2.1. Pengaruh Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa teknologi informasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 0,137 yang berarti bila pemanfaatan teknologi informasi semakin baik, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat, demikian juga sebaliknya. Hasil ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Diana (2001) yang membuktikan pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan Hidayat (2006) dalam penelitiannya terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan system teknologi informasi dan perbaikan struktur organisasi terhadap produktivitas kerja aparat pajak. Hal ini berarti semakin baik pemanfaatan teknologi informasi, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini yang menyatakan bahwa semakin baik penggunaan teknologi informasi semakin baik kinerja pegawai, terbukti kebenarannya. 5.2.2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 0,805 yang berarti bila disiplin semakin tinggi, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat, demikian juga sebaliknya. Hasil ini selaras dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Amran (2010) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja. Wisnu Wijaya (2010) menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daeran BPR Werdhi Sedana Kabupaten Gianyar. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini yang menyatakan bahwa Semakin tinggi disiplin kerja, semakin tinggi kinerja pegawai, terbukti kebenarannya. 5.2.3. Pengaruh Insentif Terhadap Disiplin Berdasarkan hasil analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 0,120 yang berarti bila insentif semakin tinggi, maka disiplin akan semakin meningkat, demikian juga sebaliknya. Hasil ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Srie Yono, Teguh Djiwanto dan Manogar Hasibuan (2004) yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini yang menyatakan bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan, semakin tinggi kinerja pegawai, terbukti kebenarannya.


167


5.2.4. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 0,120 yang berarti bila insentif semakin tinggi, maka disiplin akan semakin meningkat, demikian juga sebaliknya. Hasil ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Srie Yono, Teguh Djiwanto dan Manogar Hasibuan (2004) yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini yang menyatakan bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan, semakin tinggi kinerja pegawai, terbukti kebenarannya. 5.2.5. Pengaruh Insentif Terhadap Turnover Berdasarkan hasil analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover sebesar -0,315 yang berarti bila insentif semakin tinggi, maka turnover akan semakin rendah, demikian juga sebaliknya. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Hugur (2010) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh negatif antara insentif yang diberikan pada karyawan terhadap tingkat turnover. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini yang menyatakan bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan semakin rendah turnover, terbukti kebenarannya. 5.2.6. Pengaruh Turnover Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisis melalui model persamaan struktural terbukti bahwa turnover memiliki pengaruh yang negatif signifikan terhadap kinerja sebesar -0,697 yang berarti bila turnover semakin tinggi, maka kinerja akan semakin rendah, demikian juga sebaliknya. Hasil ini selaras dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Muhamad Widodo (2010) menyimpulkan bahwa turnover berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini yang menyatakan bahwa semakin tinggi turnover semakin rendah kinerja pegawai, terbukti kebenarannya. V. PENUTUP 6.1. Kesimpulan Hasil pembahasan yang telah diuraikan melalui persamaan struktural SEM menunjukkan bahwa setelah melalui modifikasi sampai dengan model 1, telah didapatkan model yang lebih baik dibandingkan model utama karena telah memenuhi empat dari delapan kreteria Goodness of Fit, yaitu kriteria probability sebesar 0,156, RMSEA sebesar 0,027, CFI (Comparative Fit Index) sebesar 0,960 dan TLI (Tucker-Lewis Index) sebesar 0,963, serta tiga kriteria tergolong marginal, yaitu Chi-square (2 ) sebesar 253,878, Relatitive Chi-square (2/df) sebesar 232, AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) sebesar 0,833 dan GFI sebesar 0,871. Berdasarkan hasil standardized estimate dan standardized direct effects diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Teknologi informasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 0,137 yang berarti bila pemanfaatan teknologi informasi semakin baik, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat, demikian juga sebaliknya. 2. Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 0,805 yang berarti bila disiplin semakin tinggi, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat, demikian juga sebaliknya. 3. Insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin sebesar 0,681 yang berarti bila insentif semakin tinggi, maka disiplin akan semakin meningkat, demikian juga sebaliknya. 4. Insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 0,120 yang berarti bila insentif semakin tinggi, maka disiplin akan semakin meningkat, demikian juga sebaliknya. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

168


5. Insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover sebesar -0,315 yang berarti bila insentif semakin tinggi, maka turnover akan semakin rendah, demikian juga sebaliknya. 6. Turnover memiliki pengaruh yang negatif signifikan terhadap kinerja sebesar -0,697 yang berarti bila turnover semakin tinggi, maka kinerja akan semakin rendah, demikian juga sebaliknya. 6.2. Saran Dari kesimpulan hasil penelitian di atas, ada beberapa saran dan masukan yang dapat penulis ajukan baik untuk kepentingan praktis Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar dalam meningkatkan disiplin, meminimalkan turnover dan meningkatkan kinerja karyawannya maupun untuk kepentingan penelitian lebih lanjut, yaitu : 1. Mengingat teknologi informasi, disiplin, insentif dan turnover berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Premagana Gianyar, maka sebaiknya pihak manajemen tetap mempertahankan teknologi informasi, disiplin, insentif yang sedang dilaksanakan dan bila memungkinkan untuk meningkatkannya agar supaya kinerja pegawai semakin meningkat guna mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. 2. Bagi peneliti berikutnya, disarankan untuk melakukan replikasi penelitian serupa dengan menambah beberapa variabel yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai khususnya pada teknologi informasi, disiplin, insentif. Dengan keragaman ini diharapkan hasil yang didapat pun dapat digeneralisasikan dalam lingkup yang lebih luas lagi. 6.3. Implikasi Penelitian Implikasi dari penelitian ini dapat diperuntukkan secara : 6.3.1. Implikasi Teoretik Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan pemahaman yang lebih mendalam kepada semua peneliti berkaitan dengan teknologi informasi, disiplin, insentif, turnover dan kinerja, sehingga nantinya dapat digunakan atau dipraktekkan di lapangan pada saat menggeluti dunia kerja. 6.3.2. Implikasi Praktis Hasil penelitian diharapkan akan memberikan masukan bagi karyawan, begitu pula para pimpinan, sehingga mampu memahami kemampuan bawahannya dalam melaksanakan tugas. 6.4. Keterbatasan Penelitian Mengingat keterbatasan waktu dan tenaga, menyebabkan maka penelitian ini memiliki kekurangan yang perlu dibenahi untuk menambah mutu hasil penelitian. Keterbatasan tersebut antara lain : 1. Metode pengisian kuesioner yang berupa self-administered survey yang memberikan responden mengisi sendiri kuesioner tanpa didampingi peneliti sangat memungkinkan responden keliru mempersepsikan pernyataan-pernyataan dalam kuesioner yang diajukan. 2. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan internal perusahaan, sehingga dalam menjawab pertanyaan rasa takut untuk memberikan persepsi yang sebenarnya. Hal ini akan mempengaruhi hasil penelitian yang sebenarnya terjadi. DAFTAR PUSTAKA Abelson, M. A. (1987), “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover”, Journal of Applied Psychology, 72, halaman 382-386. Aji Supriyanto. (2005). “Pengantar Teknologi Informasi”. Edisi Pertama, penerbit Salemba Empat, Jakarta.


169


Albarda.(2006), Strategi Implementasi Pemanfaatan Teknologi Informasi untuk Tata – Kelola Organisasi (IT – Governance), Prosiding Konferensi Nasional Teknologi Informasi & Komunikasi untuk Indonesia, 3-4 Mei 2006, Institut Teknologi Bandung, Bandung. Arman, (2009) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo, 4(2): h: 2397-2413. Andini, Rita (2006) Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang), Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan IWayan Mudiartha Utama. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama : Graha Ilmu. Aritonang, Keke, T. (2005) Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR.Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Jakarta. Azmi, Yan (2009) Pengertian Informasi. [On Line] Available :http://yanazmi.blogspot.com/2009/04/%20pengertian-informasi.html.[2014 oktober 15]. Bodnar, George H & William S. Hopwood (2000) Sistem Informasi Akuntansi, Terjemahan Amir Abadi Yusuf & Rudi M. Tambunan, Edisi Keenam, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Bodnar, H George dan Hopwood William. (2006) Accounting Information System Nine Edition, Edisi Bahasa Indonesia, oleh Julianto Agung Saputra dan Lilis Setiawati, Buku Edisi Kesembilan, Yogyakarta: Penerbit Andi. Chen, Z.X., Francesco, A.M. (2000), “Employee demography, organizational commitment, and turnover intentions in China: do cultural differences matter?”,Human Relations, Vol. 3 No. 6, pp.869-87. David L. Goetch dan Stanley B. Davis (2002) Pengantar Manajemen Mutu 2, Ed. Bahasa Indonesia, Jakarta: PT Prenhalindo. Fahmi Natigor Nasution (2004), Penggunaan Teknologi Informasi Berdasarkan Aspek Perilaku (Behavior Aspect),Jurnal:Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Digitalized by USU digital library,[On Line] Available : http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/1194/3/akuntansi-fahmi2.pdf.txt [2014 Oktober 05]. Fikri C. Wardana (2008) “Meningkatkan Kinerja melalui Evaluasi dan Coaching Medical Reps”. Hidayat, Farid (2006) Analisa Pengaruh Penerapan Sistem Teknologi Informasi Dan Reorganisasi Direktorat Jendral Pajak Terhadap Produktivitas Kerja Aparat Pajak, Tesis, Program Administrasi Dan Kebijakan Perpajakan, Universitas Indonesia. Ferdinand,Augusty. (2002). Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen.Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Ferdinand, Augusty (2011) Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. (2008). Structural Equation Modeling; Teori, Konsep dan Aplikasi Dengan Program Lisrel 8.80, Edisi II. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gorda, I G N., (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit ASTABRATA Bali Denpasar bekerjasama dengan STIE Satya Dharma Singaraja. Handayani, A, dkk. 2009. Pengaruh penggunaan Teknologi Informasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Individual pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Denpasar Barat. Fakultas Ekonomi UNiversitas Udayana Denpasar.


170


Handayani, Ni Kadek (2010) Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai (Pendekatan Structural Equation Modeling), Tesis, Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Nasional Denpasar. Handoko, T, Han. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan kelima belas, Yogyakarta : BPFE. Hariandja, Marihot T, E, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Harlie, M., (2011) Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. [On Line] Avalaible :http://jurnaljam.ub.ac.id [2014 Oktober 10]. Hasibuan, Malayu, S, P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ketiga Belas, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, S, P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, S, P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keenam Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hugur, Ignacius (2010) Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tujangan Terhadap Tingkat Turnover Karyawan Pada PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Bogasari, Tesis, Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis Dan Ilmu Komunikasi Unika Atmajaya, Jakarta. Iriani, Nur Ida (2010) Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, dan Disiplin kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas. Jurnal Aplikasi Manajemen, 8(2): h: 561-569. Irma, Salamah (2012), “Utilization of IT And The Effect on Individual Performance of Lecturers At State Polytechnic Sriwijaya”, Journal of Economic, Business & Accountancy Ventura. Vol 15. No. 1 April 2012. Jurnali (2002) “Analisis Pengaruh Faktor Kesesuaian Tugas Teknologi dan Pemanfaatan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Akuntan Publik”. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis. Koko Sujatmoko, (2007). Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Opera-sional Pemasaran Dunkin Donut Ca-bang Arteri Jakarta. Kurniawan, R.,(2008) Analisis Pengaruh Teknologi Informasi Pada Kinerja Organisasi Study Empiris PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Unit Kantor Cabang Tegal, Kantor Wilayah Semarang. Tesis, MAKSI UNDIP. Laksmana Arsono dan Muslichah.(2002). “Pengaruh Teknologi Informasi dan Saling Ketergantungan, Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen Terhadap Kinerja Manajerial”, Simposium Nasional Akuntansi 5, September 2002. Lestari, Baiq Anggun Hilendry dan Zulaikha.(2007). “Pengaruh Information Technology Relatedness Terhadap Kinerja Perusahaan Dengan Knowledge Management Capability Sebagai Variabel Intervening.” Simposium Nasional Akuntansi X, IAI, Makasar 2007. Low. George. S., (2001) “Antenccedents and Consequences of Salesperson Burnout”, European Journal of Marketing, Vol. 35, No. 5/6, p.587-611. Mahadewi, Ketut (2010) Penempatan, Lingkungan Kerja, Pengawasan, Kompensasi Dan Disiplin Pegawai Di Sekretariat Daerah Badung (Pendekatan Stuctural Equation Modeling), Tesis, Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Nasional Denpasar. Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. (2002).Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya. Jakarta. Mangkunegara, A.P., (2009) Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan keempat, penerbit PT Refika Aditama, Bandung.


171


Mardjiono, Didik Eko, (2009). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pemanfaatan TI dan Implementasi Struktur Organisasi yang Terdesentralisasi Terhadap Kinerja Organisasi. Studi pada RSUD Kab. Temanggung, Tesis Universitas Padjajaran. McLeod, Raymon. (2001). “Sistem Informasi Manajemen”.Edisi ke 7, Jakarta. Murni, Nur Indah Hayati Lestari. 2007. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Imawi Benjaya (Tupperware Indonesia) Di Jakarta.Jurnal Manajemen Publik dan Bisnis.h: 74-90. Mustika, Yumi, M. R., (2012) Pengaruh Pemberian Insentif Berbasis Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Lingkungan Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat. [On Line] Available:http://adpend.upi.edu/index.php/kajian-ilmiah/2013-04-1702-38-05/43-jurnal-msdm-oktober-2012/ [2014 Oktober 15]. Panggabean, Mutiara S, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, S.P. (2005). Organization Behavior.11th edition. New Jersey: Prentice-Hall Inc. Sedarmayanti (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Bandung: Alfabeta. Srie Yono, Teguh Djiwanto, dan Manogar Hasibuan, (2004) Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelola Keuangan Daerah Kab. Banyumas.Jurnal SMART Vol. 1 No. 2 Mei. Stiyawan, Budi dan Waridin (2006) Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Devisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang.JRBI.Vol. 2.No. 2. Hal: 181-198. Sugiyono, Dr., Prof., (2010), Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, Cetakan Keempat, Penerbit Alfabeta, Bandung. Solimun (2002) Multivariate Analysis. Structural Equation Modelling LISREL dan AMOS: Aplikasi di Bidang Manajemen, Ekonomi Pembangunan, Psykologi, Sosial, Kedokteran, Agrokompleks. Malang: Fakutas Matematika IPA Universitas Brawijaya. Sulistyaningsih, Agustini (2009) Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, Karakteristik Individu, Locus of Control dan Penerapan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Klaten. [On Line] Available :http://ejournal.stie-aub.ac.id [2014 Oktober 14]. Sugiyono, (2006), Statistik Untuk Penelitian, Penerbit Alfabeta, Bandung. Sugiyono, (2008), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung. Suliyanto, (2006), Metode Riset Bisnis, Penerbit CV Andi Offset, Yogyakarta. Sutarman (2009) Pengantar Teknologi Informasi, Penerbit: Bumi Aksara, Yogyakarta. Sutrisno, Edy (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media. Suyanto (2005) Pengantar Teknologi informasi untuk Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta. Ternadi, A., (2009) Motivasi, Disiplin, Lingkungsn Kerja Dan Produktivitas Kerja Karyawan Di CV. Agus Jaya Garment Denpasar (Pendekatan Stuctural Equation Modeling), Tesis, Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Nasional. Triaryati, Nyoman (2003) Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen Dan Turnover. [On Line] Available :http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/indek.php/man/article/viewArticle/15636 [2014 Oktober 11]. Usman, Husaini., Purnomo Setiady Akbar (2006) Pengantar Statistik, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

172


Zesbendri, Anik Ariyanti. (2009). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Bogor. STIE IPWIJAYA. Timpe, A.D. 2009, Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis, Motivasi Pegawai, PT. Elx Media Komputindo, Kelompok Gramedia IKAPI Jakarta. Wina Sanjaya, 2009, Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan, Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Wuradji, 2009, The Educational Leadership (Kepemimpinan Transformasional), Gama Media, Yogyakarta. Yuniarta Alit IGN, 2011, Pengaruh Kecerdasan Pikiran dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Cipta Karya Kabupaten Badung, Skripsi, Universitas Hindu Indonesia Denpasar.


PENGARUH PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI, DISIPLIN KERJA, INSENTIF, TURNOVER TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Recommend Documents