PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA PEGAWAI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Survei Pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali)

SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Diajukan Oleh : Rini Indriyati F1306602

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

MOTTO

© Sebab itu berpegang teguhlah kepada apa yang Aku berikan kepadamu dan hendaklah kamu termasuk orang-orang yang bersyukur (QS. Al-A’raaf (7) ; 144)

© Betapapun bertubi-tubinya kesulitan, namun pasti akan berakhir, kemudian lenyap untuk tidak kembali lagi

© Masa memperlihatkan kepadaku kecongkakannya , namun aku perlihatkan kepadanya ketegaran dan kesabaranku dalam menghadapinya

commit to user


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Karya kecil ini kupersembahkan kepada : ¨ Bapak dan Ibu ku tercinta ¨ Kakak-kakak ku tersayang ¨ Keponakan ku tersayang ¨ Sahabat-sahabat ku ¨ Almamater ku

KATA PENGANTAR commit to user


digilib.uns.ac.id

Assalaamua’alaikum Wr.Wb. Dengan

memanjatkan

syukur

kehardirat

Allah

SWT

yang

telah

melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skrisi dengan judul “Pengaruh Motivasi kerja, Kompetensi dan Penerapan Sistem Informasi Berbasis Komputer Terhadap Kinerja Pegawai (Survei Pada Unit Perijinan Terpadu di Surakarta dan Kabupaten Sekitarnya)”. Skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat guna mencapai gelar sarjana ekonomi jurusan akuntansi di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Keberhasilan penulisan skripsi ini tentu tidak terlepas dari dukungan dan bantuan berbagai pihak. Setulus hati penulis menyampaikan terima kasih pada semua pihak yang telah membantu hingga terselesainya skripsi ini : 1. Bapak Prof. DR. Bambang Sutopo, M.Com., Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah Memberikan ijin menyusun skripsi. 2. Bapak Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah menyetujui permohonan penyusunan skripsi ini. 3. Ibu Dra. Falikhatun, M.Si., Ak selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah menyetujui permohonan penyusunan skripsi ini. 4. Ibu Setianingtyas Honggowati, MM, Ak selaku Pembimbing Skripsi yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan serta kesabaran dalam manghadapi penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. 5. Seluruh Dosen Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu-ilmu teori maupun terapan. 6. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu. Semoga budi baik yang telah Bapak, Ibu dan saudara berikan mendapatkan pahala dari Allah SWT. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat commit to user di masa sekarang dan yang akan datang.


digilib.uns.ac.id

Wassalaamu’alaikum Wr.Wb.

Surakarta,

Februari 2010 Penulis

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ......................................................................................

i

commit to user HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................

ii


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................

iii

HALAMAN MOTTO ....................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................

v

ABSTRACT .....................................................................................................

vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii DAFTAR ISI ...................................................................................................

xii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................

ix

BAB I. PENDAHULUAN ..............................................................................

1

A. Latar Belakang .....................................................................................

1

B. Perumusan Masalah .............................................................................

7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................

7

D. Sistematika Penulisan ..........................................................................

9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA...................................................................

10

A. Kajian Literatur ....................................................................................

10

1. Motivasi .........................................................................................

10

a. Pengertian Motivasi .................................................................

10

b. Faktor-faktor Mendasar yang Mempengaruhi Motivasi ..........

11

c. Tori Motivasi............................................................................

12

2. Kompetensi ....................................................................................

17

a. Pengeritan Kompetensi ............................................................

17

b. Komponen-komponen Kompetensi ......................................... commit to user

18


digilib.uns.ac.id

c. Faktor-faktor Kompetensi ........................................................

20

d. Dimensi-dimensi Kompetensi ..................................................

22

3. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer ........................

23

a. Sistem ......................................................................................

23

b. Informasi ..................................................................................

23

c. Sistem Informasi Komputer .....................................................

24

4. Kinerja ...........................................................................................

25

a. Definisi Kinerja ........................................................................

25

b. Penilaian Kinerja ......................................................................

25

c. Dimensi Kinerja .......................................................................

27

5. Unit Pelayanan Terpadu .................................................................

29

a. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KP2T) Pemerintah Kota Surakarta..........................................................................

29

b. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Sukoharjo ...............................................................

31

c. Badan Perizinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen................

32

d. Kantor Pelayanan dan Penanaman Modal (KPPM) Kabupaten Boyolali..................................................................

33

B. Perumusan Hipotesis ...........................................................................

35

C. Kerangka Teoritis ................................................................................

37

BAB III. METODE PENELITIAN ..............................................................

38

A. Desain Penelitian.................................................................................. commit to user

38


digilib.uns.ac.id

B. Sumber Data dan Jenis Data ................................................................

38

1. Sumber Data ...................................................................................

38

2. Jenis Data .......................................................................................

39

C. Populasi dan Sampel ............................................................................

39

1. Populasi ..........................................................................................

39

2. Sampel ............................................................................................

39

D. Definisi Variabel dan Pengukurannya .................................................

40

1. Variabel Independen/Bebas (X) .....................................................

40

a. Motivasi Kerja (X1) ..................................................................

40

b. Kompetensi (X2) ......................................................................

41

c. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer (X3) ..........

42

2. Variabel Dependen/Terikat (Y) .....................................................

44

Kinerja Pegawai .............................................................................

44

E. Metode Pengumpulan Data ..................................................................

45

1. Kuesioner .......................................................................................

45

2. Kepustakaan ...................................................................................

46

F. Metode Analisa Data ............................................................................

46

1. Uji Validitas ...................................................................................

46

2. Uji Reliabilitas ...............................................................................

46

3. Uji Asumsi Klasik ..........................................................................

47

a. Uji Normalitas Data .................................................................

47

b. Uji Heteroskesdastisitas ...........................................................

48

c. Uji Autokorelasi ....................................................................... commit to user

48


digilib.uns.ac.id

d. Uji Multikolinieritas .................................................................

49

4. Pengujian Hipotesis........................................................................

49

Analisa Regresi ..............................................................................

49

a. Uji t (individual test) ................................................................

50

b. Uji F (overall test) ....................................................................

50

c. Koefisien Determinasi..............................................................

50

BAB IV. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN.....................................

52

A. Deskriptif Data Penelitian ....................................................................

52

B. Hasil Pengumpuan Data dan Demografi Responden ...........................

53

C. Pengujian Instrumen ............................................................................

54

1. Uji Validitas ...................................................................................

54

a. Motivasi Kerja (X1) ..................................................................

55

b. Kompetensi (X2) ......................................................................

56

c. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer (X3) ..........

57

d. Kinerja Pegawai (Y).................................................................

58

2. Uji Reliabilitas ...............................................................................

58

D. Uji Asumsi Klasik ................................................................................

59

1. Uji Normalitas ................................................................................

59

2. Uji Multikolinieritas .......................................................................

61

3. Uji Autokorelasi .............................................................................

62

4. Uji Heteroskesdastisitas .................................................................

62

E. Pengujian Hipotesis..............................................................................

64

BAB V. PENUTUP......................................................................................... commit to user

67


digilib.uns.ac.id

A. Kesimpulan .........................................................................................

67

B. Keterbatasan .........................................................................................

68

C. Implikasi...............................................................................................

69

D. Saran.....................................................................................................

69

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Struktur Organisasi KP2T Pemerintah Kota Surakarta Gambar II.2 Struktur Organisasi KPPT Kabupaten Sukoharjo commit to user


digilib.uns.ac.id

Gambar II.3 Struktur Organisasi KPPM Kabupaten Boyolali Gambar II.4 Kerangka Teoritis Gambar II.5 Bagan Teori Harapan Gambar IV.1 Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Distribusi Kuesioner Tabel IV.2 Demografi Unit Pelayanan Perizinan Terpadu commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.3 Demografi Responden Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja Tabel IV.5 Hasil Uji Validitas Kompetensi Tabel IV.6 Hasil Uji Validitas Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer Tabel IV.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas Tabel IV.9 Hasil Uji Normalitas (Kolmogorof - Smirnov) Tabel IV.10 Hasil Uji Multikolinieritas (Variance Inflation Factor/VIF) Tabel IV.11 Hasil Uji Autokorelasi (Run Test) Tabel IV.12 Hasil Uji Heteroskesdastisitas (korelasi Rank Spearman) Tabel IV.13 Hasil Uji Hipotesis Tabel IV.14 Analisa Koefisien Determinasi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2

Data Hasil Kuesioner commit to user


digilib.uns.ac.id

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 5

Data Regresi

Lampiran 6

Hasil Uji Normalitas

Lampiran 7

Hasil Uji Multikolinieritas

Lampiran 8

Hasil Uji Autokorelasi

Lampiran 9

Hasil Uji Heteroskesdastisitas

Lampiran 10

Hasil Analisa Regresi

Lampiran 11

Tabel-tabel

Lampiran 12

Surat Pernyataan Penelitian

commit to user


digilib.uns.ac.id

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Survei Pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali) RINI INDRIYATI F1306602

ABSTRACT The objective of this research are (1) to analyze the effect of job motivation, competency and the application of computer based information system partially toward the performance of local government employee , (2) to analyze the effect of job motivation, competency and the application of computer based information system simultaneously toward the performance of local government employee. The sample are local government employee from KP2T Surakarta, KPPT Sukoharjo, BPT Sragen and KPPM Boyolali. Technics sampling of this research is purposive sampling. The statistic analysis result show the positif and significant effect of job motivation, competency and the application of computer based information system partially toward the employee local govermance. The result also show that job motivation, competency and the application of computer based information system simultaneously have positif and significant effect toward the employee performance of local govermance from KP2T Surakarta, KPPT Sukoharjo, BPT Sragen and KPPM Boyolali.

Keyword : job motivation, competency, application computer based information system, employee performance

commit to user


digilib.uns.ac.id

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Survei Pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali) RINI INDRIYATI F1306602

ABSTRAKSI Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Untuk menganalisa pengaruh komputer secara parsial motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai, (2) Untuk menganalisa pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer secara simultan terhadap kinerja pegawai. Sampel yang digunakan adalah pegawai KP2T Surakarta, KPPT Sukoharjo, BPT Sragen dan KPPM Boyolali. Teknik sampling adalah purposive sampling. Analisa statistik menunjukkan hasil bahwa motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil analisa juga menunjukkan bahwa secara simultan motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada KP2T Surakarta, KPPT Sukoharjo, BPT Sragen dan KPPM Boyolali.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompetensi, Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer, Kinerja Pegawai

commit to user

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah tidak terlepas dari kinerja individu. Karyawan merupakan unsur terpenting dan paling menentukan bagi kelancaran perusahaan, maka hal-hal yang yang berhubungan dengan motivasi perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh dari setiap pimpinan guna keberhasilan perusahaan. Motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk menunjukkan perilaku yang diarahkan kepada tujuan tertentu (Purnomowati, 2006). Motivasi merupakan hasil interaksi individu dengan situasi. Tentu saja setiap individu memiliki dorongan motivasional yang berbeda-beda. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan untuk mencapai sasaran kepuasan, sehingga motivasi bukanlah sesuatu yang diamati tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak. Faktor penempatan pegawai atau karyawan sebagai sumber daya manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja, meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi. Faktor pertimbangan yang tepat dalam penempatan awal, pemindahan maupun promosi sangat commit to user

1


2 digilib.uns.ac.id

penting namun dalam pelaksanaan terutama organisasi pemerintah kurang mendapatkan perhatian yang proporsional. Penempatan pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi. Kesesuaian kompetensi pegawai dalam bidang tugas sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang bersangkutan. (Hartati, 2005). Dewasa ini perkembangan teknologi informasi semakin pesat diringi perkembangan sistem informasi yang berbasis teknologi. Perkembangan sistem informasi tersebut perlu didukung banyak faktor yang diharapkan dapat memberikan kesuksesan dari sistem informasi itu sendiri yang tercermin melalui kepuasan pemakai sistem informasi. Penggunaan teknologi dalam sistem informasi perusahaan hendaknya mempertimbangkan pemakai sistem sehingga teknologi yang diterapkan dapat bermanfaat sesuai dengan tugas dan kemampuan pemakai. Tidak jarang ditemukan bahwa teknologi yang diterapkan dalam sistem informasi sering tidak tepat atau tidak dimanfaatkan secara maksimal oleh pemakai sistem sehingga penerapan sistem kurang memberikan manfaat atau bahkan tidak memberikan manfaat sama sekali dalam peningkatan kinerja individual (Jumaili, 2005). Pertimbangan motivasi, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer dalam pelaksanaan pekerjaan sesuai bidang tugasnya mempengaruhi capaian kinerja pegawai. Sebagaimana dinyatakan oleh Bernadin Russel, 1993 dalam Hartati (2005): Faktor yang penting dalam commit to user

3 digilib.uns.ac.id


keseteraan kinerja adalah tuntutan dari pekerjaan. Oleh karena itu ketidakcocokan

antara

kepentingan

pada

gilirannya

mengakibatkan

menurunnya semangat dan prestasi kerja. Purnomowati (2006) melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen. Penelitian ini menggunakan teori motivasi prestasi dari McClelland yang berfokus pada tiga kebutuhan yaitu (1) kebutuhan akan prestasi (need for achievement) adalah dorongan untuk menggungguli berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha keras untuk sukses, (2) kebutuhan akan kekuasaan (need for power) adalah dukungan untuk untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi, (3) kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian membuktikan

bahwa

dengan

adanya

variabel

moderator

komitmen

meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini berarti untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan selain pemenuhan kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafilisi dan kebutuhan akan kekuasaan akan karyawan, perusahaan perlu meningkatkan komitmen karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Harmon (2006) tentang pengaruh kompetensi individu front office terhadap kualitas pelayanan menunjukkan tidak semua dimensi kompetensi yang terdiri dari conceptual skill, human skill commit to user

4 digilib.uns.ac.id


dan technical skill tidak semua berpengaruh pada kualitas pelayanan yang diukur dengan beberapa indikator yaitu tangible (penampilan fisik peralatan, personel dan material komunikasi), responsiveness berupa kesediaan staf untuk membantu pelanggan dan menyediakan pelayanan dengan cepat, assuarance (pengetahuan, keramahan, kesopanan, respek terhadap pelanggan dan kemampuan untuk menimbulkan ras percaya diri pelanggan, bebas bahaya dan resiko), empathy (sikap peduli, perhatian secara individual terhadap pelanggan dan meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang

baik

dan

memahami

kebutuhan

pelanggan).

Hasil

penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap dimensi tangible, responsiveness dan assurance. Sedangkan dimensi conceptual skill dalam kompetensi belum terbukti memiliki pengaruh tarhadap empathy, sehingga keahlian yang dimiliki berupa penggunaan peralatan dan keahlian yang bersifat konsep belum tentu meningkatkan sikap peduli dan perhatian petugas pada setiap pengunjung. Hartati (2005) melakukan penelitian tentang kesesuaian kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai menyatakan bahwa pada hakekatnya faktor kompetensi pegawai yang meliputi kesesuaian pengetahuan dan ketrampilan dalam pelaksanaan tugas akan memberikan dampak pada kinerja pegawai sebagai perwujudan prestasinya. Semakin tinggi kesesuaian kompetensi seseorang dalam bidang tugas akan semakin tinggi tingkat kinerja pegawai. Sedangkan motivasi kerja yang berpengaruh terhadap penampilan seseorang (performance) sebagai sikap yang positif akan memberikan dampak pada commit to user


5 digilib.uns.ac.id

kinerja pegawai dalam bidang tugasnya. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara simultan maupun parsial variabel kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel kompetensi tidak berpengaruh dominan sedangkan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan dan dominan. Hal ini dikarenakan motivasi merupakan bagian fundamental dari kegiatan manajemen, sehingga sesuatu dapat ditunjukkan pada pengarahan potensi dan daya manusia dalam bidang tugas. Penelitian yang dilakukan Haryanto (2002) tentang pengaruh faktorfaktor individual dalam penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari: (1) Persepsi kegunaan sistem komputer, (2) Stres kerja, (3) Kemudahan menggunakan komputer, (4) Pelatihan komputer, (5) Kemampuan dalam bidang komputer dan (6) Kegelisahan komputer. Penelitian tersebut menunjukkan hasil bahwa variabel persepsi kegunaan sistem komputer, kemudahan menggunakan komputer, pelatihan komputer dan kemampuan dalam bidang komputer berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel stres kerja dan kegelisahan komputer berhubungan negatif dengan kinerja karyawan sehingga tidak mempunyai pengaruh yang signifikan. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan untuk mereplikasi dengan memodifikasi penelitian yang dilakukan oleh Purnomowati (2006) tentang Analisa Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen pada Perusahaan Garmen di Surabaya. commit to user

6 digilib.uns.ac.id


Penelitian

ini

KOMPETENSI

berjudul DAN

”PENGARUH PENGGUNAAN

MOTIVASI SISTEM

KERJA,

INFORMASI

BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Survei pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali).” Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Purnomowati (2006) adalah sebagai berikut: (1) Penelitian ini menggunakan teori motivasi harapan (expectancy theory) yang berfokus pada tiga hubungan yaitu: §

Hubungan usaha – kinerja (Effort) merupakan kemungkinan yang dirasakan

individu

yang mengeluarkan

sejumlah

usaha

akan

menghasilkan kinerja. §

Hubungan kinerja – penghargaan (outcome) merupakan tingkat sampai mana individu yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

§

Hubungan penghargaan – tujuan pribadi (expectancy) merupakan tingkat

sampai

mana

penghargaan-penghargaan

organisasional

memuaskan tujuan pribadi atau kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut. (2) Obyek penelitian adalah organisasi sektor publik (3) Faktor individual yang diukur dalam penggunaan sistem informasi berbasis komputer dalam penelitian ini hanya terdiri dari persepsi kegunaan sistem komputer, kemudahan menggunakan komputer, pelatihan komputer dan kemampuan dalam bidang komputer. commit to user

7 digilib.uns.ac.id


B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali? 2. Bagaimana pengaruh dari kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali? 3. Bagaimana pengaruh dari penggunaan teknologi sistem informasi komputer terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali? 4. Bagaimana pengaruh dari motivasi kerja, kompetensi dan teknologi sistem informasi komputer secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti secara empiris halhal sebagai berikut :

commit to user

8 digilib.uns.ac.id


a. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali. b. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali. c. Pengaruh penerapan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali. d. Pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan sistem informasi berbasis komputer secara bersama-sama tehadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali. 2. Manfaat Penelitian a. Bagi Praktisi Membantu Kepala Bagian/Sub bagian (manajer) dalam menilai kinerja pegawai/karyawan untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan. b. Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan dasar pengembangan penelitian selanjutnya berkaitan kinerja karyawan. commit to user

9 digilib.uns.ac.id


D. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan ini, penulis dapat membagi gambaran pembahasan masing-masing bab adalah sebagai berikut ini: BAB I

PENDAHULUAN Bab ini membahas mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas mengenai pengertian motivasi, kompetensi penerapan sistem informasi, kinerja, sekilas tentang Unit Pelayanan Terpadu, tinjauan penelitian terdahulu dan perumusan hipotesis dan kerangka teoritis. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini membahas mengenai desain penelitian, sumber data dan jenis data, populasi dan sampel , definisi variabel dan pengukurannya, metode pengumpulan data dan metode analisis data BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas tentang hasil pengujian data dan pembahasannya. BAB V PENUTUP Bab

ini

membahas

mengenai

kesimpulan

hasil

penelitian,

keterbatasan penelitian, implikasi dan saran-saran yang ingin disampaikan.

commit to user

10 digilib.uns.ac.id


BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Literatur 1. Motivasi a. Pengertian Motivasi Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada saat seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena sesuatu perilaku yang tampak (Reksohadiprojo dan Handoko,1986 dalam Hartati). Menurut Robbin (2006:222) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Elemen utama berkaitan dengan motivasi yaitu intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Namun, intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan

usahanya. Individu-individu commit to user 10

yang

termotivasi



bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka. Gibson et.al (1996:94) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan. Motivasi dapat dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri seseorang dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu. b. Faktor-faktor Mendasar yang Mempengaruhi Motivasi Gibson (1996) menyatakan bahwa faktor-faktor mendasar yang mempengaruhi motivasi individu antara lain: 1) Kebutuhan diartikan sebagai suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat hasil tertentu terlihat menarik. 2) Harapan/sasaran Harapan

berkaitan

dengan

keyakinan

individu

mengenai

kemungkinan atau kemungkinan subyektif (subjective probability) bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. 3) Motif adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan atau tingkah laku untuk mencapai tujuan tertentu.

commit to user



c. Teori Motivasi Gibson et.al (1996 : 95) menyatakan bahwa teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu: 1) Teori Kepuasan (Content Theory) Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan dan menghentikan perilaku. Beberapa teori yang termasuk dalam teori kepuasan (content theory) adalah : a) Teori Kebutuhan Maslow Teori

Kebutuhan

Maslow

mengasumsikan

bahwa

individu berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: §

Kebutuhan Psikologis yaitu kebutuhan yang pemenuhannya berupa benda dan merupakan kebutuhan minimum bagi manusia untuk bertahan dan melangsungkan hidupnya.

§

Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan akan kepastian nasib atau masa depan, seperti: terbebas dari rasa takut akan kehilangan atau tidak mendapat pekerjaan, harta benda atau tempat inggal.

§

Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan yang pemenuhannya terdapat pada sifat dan bentuk relasi sosial antar individu dimana seorang individu terlibat didalammya. Contoh dari commit to user



kebutuhan ini seperti kedudukan di masyarakat, pergaulan dan kebutuhan berkelompok. §

Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan suatu kebutuhan yang timbul dari dalam diri manusia seperti kebutuhan untuk

mendapatkan

pengakuan

baik

di

lingkungan

kelompoknya maupun di masyarakat. Contoh: prestasi, percaya diri, prestise dan status. §

Kebutuhan

aktualisasi

diri

yaitu

kebutuhan

untuk

mengerjakan sesuatu yang sesuai dengan bakat dan mempergunakan potensi diri semaksimal mungkin. Contoh: eksploitasi diri, perasaan bangga, kebebasan menentukan pilihan. b) Teori ERG Alderfer adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa individu meempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan. §

Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja.

§

Keterkaitan

(Relatedness)

adalah

kebutuhan

yang

dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. §

Pertumbuhan (Growth) adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif. commit to user



c) Teori dua faktor Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang menghubungkan faktor-faktor instrinsik dengan kepuasan kerja dan mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja. Faktor-faktor ekstrinsik meliputi upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, kualitas pengawasan dan hubungan antar pribadi diantara rekan sekerja, atasan dan bawahan. Sedangkan faktor-faktor instrinsik antara lain prestasi (achievement),

pengakuan

(recognition),

tanggungjawab

(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan untuk berkembang. d) Teori Kebutuhan McClelland Teori Kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu: §

Kebutuhan pencapaian (need for achievement) meliputi dorongan untuk melebihi standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.

§

Kebutuhan kekuatan (need for power) meliputi kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

§

Kebutuhan hubungan (need for affiliation) meliputi keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab. commit to user



2) Teori Proses Teori Proses menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Teoriteori motivasi yang termasuk dalam teori proses adalah : a) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik menghasilkan kinerja

yang

lebih

tinggi.

Umpan

balik

membantu

mengidentifikasikan ketidaksesuaian antara apa yang telah dan akan dilakukan individu sehingga umpan balik berfungsi untuk membimbing perilaku. b) Teori Penguatan Skinner (Reinforcement Theory) Pendekatan dalam teori penguatan adalah bahwa penguatan mempengaruhi perilaku sehingga perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada individu ketika melakukan suatu tindakan. c) Teori Keadilan Adams Teori keadilan dasarkan pada asumsi bahwa invidu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan seara adil dalam pekerjaan yang terkait dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi.

commit to user



Ukuran-ukuran dalam teori keadilan antara lain : §

Orang yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.

§

Perbandingan dengan orang lain yaitu setiap kelompok atau individu

yang

digunakan

oleh

seseorang

sebagai

pembanding rasio masukan dan perolehan. §

Masukan (input) yaitu meliputi karakteristik individual seperti

keberhasilan,

keahlian,

pengalaman

dan

karakteristik bawaan seperti umur jenis kelamin, ras. §

Perolehan (outcome)meliputi hasil yang ditrima individu dari pekerjaannya seperti penghargaan, tunjangan dan upah.

d) Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori Harapan (Expectancy Theory) dikembangkan oleh Victor Vroom. Teori ini menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan dikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil terhadap individu tersebut. Teori Harapan (Expectancy Theory) berfokus pada tiga hubungan yaitu: §

Hubungan usaha – kinerja (Effort)merupakan kemungkinan yang dirasakan individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja. commit to user



§

Hubungan kinerja – penghargaan (outcome) merupakan tingkat sampai mana individu yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

§

Hubungan penghargaan – tujuan pribadi (expectancy) merupakan tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan pribadi atau kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaanpenghargaan potensial bagi individu tersebut.

2. Kompetensi a. Pengertian Kompetensi Badan Kepegawaian Negara (2003) dalam Sudarmanto (2009) mendefinisikan kometensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil yang berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien. NCCC (2005) dalam Harmon menyatakan kompetensi adalah seperangkat nilai, perilaku, sikap, kebijakan, pengelolaan yang dinamis dan struktur yang digunakan oleh orang-orang dalam bekerja secara efektif dengan melibatkan secara sistematis konsumen, stakeholders dan masyarakat. commit to user



Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta teknologi dan pengalaman yang berhubungan dengan bidang tugas (Hartati, 2005). b. Komponen-komponen Kompetensi Menurut Spencer dalam Sudarmanto (2009:53), komponenkomponen kompetensi mencakup beberapa hal yaitu: 1) Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif menggerakkan, mengarahkan dan menyeleksi perilaku terhadap kegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh dari yang lain. 2) Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik yang dan responrespon konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi. 3) Self concept adalah sikap, nilai dan citra diri seseorang. 4) Knwoledge adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam bidang tertentu. 5) Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu atau tugas mental tertentu. Menurut Robbin (2006:57), kemampuan adalah kapasitas individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Pekerjaan menuntut hal yang berbeda-beda dari setiap individu dan setiap individu memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda. Dengan demikian, kinerja karyawan akan meningkat apabila terdapat commit to user



kesesuian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Kemampuan seorang karyawan yang jauh melampaui yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan dapat mengurangi kepuasan terutama ketika keinginan karyawan untuk menggunakan kemampuan tersebut karena adanya batasan pekerjaan, sebaliknya jika karyawan tidak memiliki kemampuan yang memadai sesuai yang dibutuhkan maka kemungkinan akan mengalami kegagalan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri dari dua kelompok faktor antara lain: a) Kemampuan Intelektual (Intellectual Ability) Kemampuan

intelektual

(intellectual

ability)

adalah

kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental seperti berpikir, menalar dan memecahkan masalah. Robbin (2006:58) menyatakan dimensi-dimensi berkaitan dengan kemampuan intelektual meliputi: §

Kecerdasan angka yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat.

§

Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata.

§

Kecepatan

persepsi

yaitu

kemampuan

mengidentifiksasi

kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat. commit to user



§

Penalaran induktif yaitu kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.

§

Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen.

§

Visualisasi

spasial

yaitu

kemampuan

membayangkan

bagaimana sebuah obyek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah. §

Daya ingat yaitu kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu.

b) Kemampuan Fisik (Physical Abilities) Kemampuan fisik (physical abilities) adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan karakteristik serupa. Kinerja tinggi karyawan dapat dicapai jika karyawan memiliki kemampuan yang dibutuhkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. c. Faktor-faktor Kompetensi Menurut Zwell dalam Sudarwanto (2009:54), faktor-faktor yang mempengaruhi atau membentuk kompetensi adalah: 1) Kepercayaan dan nilai Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang. Lingkungan sosial memiliki pengaruh yang besar terhadap kepercayaan dan commit to user



nilai, budaya perusahaan memiliki dampak signifikan terhadap aspek-aspek kompetensi. 2) Keahlian/ketrampilan Aspek ini memegang peranan penting dalam membentuk kompetensi. Pengembangan keahlian khusus yang berhubungan dengan kompetensi dapat berdampak pada budaya perusahaan dan kompetensi individu. 3) Pengalaman Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas. Akumulasi pengetahuan dan pengalaman yang menyatu dalam diri seseorang akan menjadikan seseorang tersebut memiliki kompetensi yang tidak disadari atau akan terbentuk dalam sikap dan perilaku seseorang. 4) Karakteristik personal Karakteristik

kepribadian

berpengaruh

terhadap

kompetensi

seseorang. Kompetensi membangun hubungan dan komunikasi dengan tim kerja dai orang yang memiliki sifat introvert akan berbeda dengan seseorang yang memiliki sifat ekstrovert. 5) Motivasi Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan berpengaruh terhadap hasil yang akan dicapai. Dorongan, commit to user



penghargaan, pengakuan dan perhatian terhadap individu dapat berpengaruh terhadap motivasi seseorang. 6) Isu-isu emosional Hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat membatasi penguasaan kompetensi. Ketakutan membuat kesalahan, perasaan malu, perasaan tidak suka, selalu berpikir negatif sangat berpengaruh terhadap kompetensi seseorang. 7) Kapasitas intelektual Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap penguasaan kompetensi. Kompetensi tergantung pada kemampuan kognitif, seperti berpikir konseptual dan berpikir analitis antara satu sama lain akan membedakan komptensi seseorang dlam pengambilan keputusan, kompetensi perencanaan dan lain-lain. d. Dimensi-dimensi Kompetensi Menurut Dulewicz dalam Sudarmanto (2009) dimensi-dimensi kompetensi antara lain: 1) Kemampuan intelektual meliputi perspektif strategis, analisis dan penilaian, prencanaan dan pegorganisasian. 2) Kemampuan interpersonal meliputi mengelola staf, sikap persuatif dan asertif, pengambilan keputusan, kepekaan interpersonal dan komunikasi lisan. 3) Kemampuan adaptabilitas meliputi adaptasi commit to user



4) Kemampuan orientasi hasil meliputi sikap energik dan inisiatif, motivsi berprestasi dan kepekaan bisnis. Kallaus & Keeling dalam Harmon (2006) menyatakan beberapa kompetensi yang harus dimiliki oleh seseorang antara lain: 1) Conceptual Skill adalah pengetahuan (knowledge) yang dimiliki oleh individu dalam hal menelaah, merancang, mencarikan solusi dan menuliskannya secara sistematis. 2) Human Skill adalah kemampuan seseorang dalam berhubungan dan berkomunikasi antar sesama, kelompok dan masyarakat. 3) Technical Skill adalah kemampuan ketrampilan (skill) dan kemampuan (abilities) yang berkaitan dengan hal-hal teknis yang dikuasai seseorang. 3. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer a. Sistem Sistem adalah sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan (McLeod, 2001:11). Menurut Cushing yang dikutip oleh Jogiyanto (1988), sistem adalah suatu kesatuan yang terdiri dari dari dua atau lebih komponen atau subsistem yang berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu. b. Informasi Informasi meliputi: §

Data yang diolah

§

Menjadi bentuk yang lebihtoberguna commit user dan lebih berarti bagi penerima



§

Menggambarkan suatu kejadian-kejadian dan kesatuan yang nyata

§

Digunakan dalam pengambilan keputusan Informasi didefinisikan sebagai data yang telah diolah ke dalam

bentuk yang berguna bagi penerimanya dan nyata atau berupa nilai yang dapat dipahami terkait keputusan sekarang maupun masa depan (Davis dalam Jogiyanto, 1998). c. Sistem Informasi Komputer Menurut Leitch dan Davis seperti dikutip Jogiyanto (1998), sistem informasi adalah suatu sistem di dalam organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu laporan-laporan yang diperlukan. A computer system is an integrated combination of hadware, software, communication, human resources, information resources and processing procedures (Prentice-Hall Inc,1995). Sistem informasi sebagai sebuah sistem memiliki elemen-elemen meliputi: 1)

Perangkat keras (hardware)

2)

Perangkat lunak (software)

3)

Prosedur

4)

Orang

5)

Basis data

6)

Jaringan komputer dan komunikasi data commit to user



4. Kinerja a. Definisi kinerja Kinerja selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena kinerja merupakan kunci terhadap efektivitas dan keberhasilan organisasi. Organisasi yang efektif akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Konsep kinerja pada dasarnya merupakan pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Menurut

Bernardin

dalam

Sudarmanto

(2009),

kinerja

merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Murphy dalam Sudarmanto (2009) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Menurut

Walker

dalam

Purnomowati

(2006),

kinerja

didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. Kinerja merupakan fungsi dari usaha (effort) dan kecakapan (competence). b. Penilaian Kinerja Ukuran atau standar kinerja terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar oleh organisasi untuk mengukur

kinerja.

Pendekatan commit to user

penilaian

kinerja

hendaknya



mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan memberikan umpan balik. Elemen-elemen sistem penilaian kinerja antara lain: 1) Standar Kinerja Sistem penilaian kinerja membutuhkan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, catatan standar tertulis harus ada dan karyawan hendaknya diberikan penjelasan tentang standar sebelum evaluasi dilakukan. Penilaian kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja aktual dari elemen-elemen pokok yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. Standar

pengukuran

kinerja

dapat

dilakukan

dengan

mengukur 4 (empat) hal yaitu: a) Pengukuran kinerja dikaitkan dengan analisis dan uraian pekerjaan. b) Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur sifat/karakter pribadi. c) Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur hasil dari pekerjaan yang dicapai. d) Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur perilaku atau tindakan-tindakan dalam mencapai hasil.

commit to user



2) Kinerja Terukur Evaluasi kinerja membutuhkan ukuran kinerja yang dapat diandalkan seperti pengukuran rating tiap karyawan berdasarkan jenis pekerjaannya. Ukuran yang handal dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar sama untuk mencapai kesimpulan yang sama tentang kinerja sehingga dapat menambah tingkat kepercayaan dari sistem penilaian. Pengamatan unsur-unsur kinerja dapat dilakukan langsung dan tidak langsung. Pengamatan langsung dilakukan ketika setiap kejadian langsung dilihat pengamat atau penilai sedangkan pengamatan yang dilakukan tidak secara langsung menggunakan catatan atau pelaporan. c. Dimensi Kinerja Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Menurut Bernardin dalam Sudarmanto (2009:12) ada 6 (enam) dimensi dalam mengukur kinerja antara lain: 1) Quality terkait dengan proses atau hasil mndekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan. 2) Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan. 3) Timeliness

terkait

dengan

waktu

yang

diperlukan

menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk. commit to user

dalam



4) Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumbersumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau penguangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi. 5) Need for supervision terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan. 6) Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerjasama diantara sesama pekerja dan anak buah. Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah mengembangkan konsep dan ukuran kinerja untuk organisasi publik. LAN menetapkan 5 (lima) indikator organisasi yang telah dijadikan pedoman dan panduan bagi organisasi publik dalam menyusun laporan kinerja yaitu: 1) Masukan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan

dan

program

dapat

berjalan

atau

dalam

angka

menghasilkan keluaran, seperti: orang, dana, waktu, material dan lain-lain. 2) Keluaran adalah segala sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan non fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan program berdasarkan masukan yang digunakan. 3) Hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Hasil merupakan ukuran commit to user



seberapa jauh setiap produk jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat. 4) Manfaat adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung oleh masyarakat. Manfaat dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik. 5) Dampak adalah ukuran tingkat pengauh sosial, ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan. 5. Unit Pelayanan Terpadu a. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KP2T) Pemerintah Kota Surakarta Dasar hukum Kantor Pelayana Perizinan Terpadu Pemerintah (KP2T) Kota Surakarta adalah Peraturan Daerah (Perda) Nomor 6Tahun 2008 Tanggal 23 September 2008 Pasal 60 - 61. 1) Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi a) Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu dalam melaksanakan tugas

tugas

dipimpin

seorang

Kepala

Kantor

yang

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah . b) Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu mempunyai tugas pokok melakasanakan pelayanan perizinan. c) Untuk melaksakan tugas pokok sebagaimana dimaksud Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu mempunyai fungsi: commit to user



§

Penyelenggaraan kesekretariatan kantor.

§

Pelaksanaan perencanaan, pengendalian, evaluasi dan pelaporan.

§

Penyelenggaraan pendaftaran, verifikasi dan penerbitan perizinan.

§

Penyelenggaraan evaluasi, pelaporan dan pengaduan.

§

Penyelenggaraan sosialisasi.

§

Pembinaan jabatan fungsional.

2) Struktur Organisasi

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KP2T)

Sekretariat

Seksi Pendaftaraan

Tim Teknis

Seksi Verikasi

Tim Teknis

Seksi Penerbitan Perizinan

Seksi evaluasi, pelaporan dan Pengaduan

Tim Teknis

Gambar II.1 Struktur Organisasi commit KP2T Pemerintah Kota Surakarta to user

Tim Teknis



b. Kantor Pelayanan dan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Sukoharjo Berdasarkan pasal 41 Peraturan Daerah Nomor 4 Tahun 2008 Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) memiliki tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang pelayanan perizinan. Pelayanan Perizinan adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan sesuai hak-hak sipil setiap warga negara dan penduduk atas suatu perizinan yang disediakan oleh Kantor Pelayanan Perizinan.

KEPALA

KELOMPOK. JAB FUNGSIONAL

SEKSI PELAYANAN

TIM TEKNIS

SUB BAG TATA USAHA

SEKSI PENGOLAHAN

TIM TEKNIS

SEKSI EVALUASI DAN PELAPORAN

TIM TEKNIS

Gambar II.2 commit to Kabupaten user Struktur Organisasi KPPT Sukoharjo



c. Badan Perizinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen a) Dasar Hukum BPT Sragen Pemerintah Kabupaten Sragen membentuk Unit Pelayanan Terpadu (UPT) dengan Keputusan Bupati Sragen Nomor 17 Tahun 2002 tanggal 24 Mei 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen, sedangkan operasional secara resmi dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2002 oleh Bupati Sragen. Kebijakan ini didukung sepenuhnya oleh legislatif dengan surat Ketua DPRD Kabupaten Sragen Nomor 170/288/15/2002 tangggal 27 September 2002 perihal Persetujuan Operasional UPT Kabupaten Sragen. Selanjutnya pada tahun 2003 telah dikuatkan dengan Peraturan Daerah Nomor 15 tahun 2003 dalam bentuk Kantor Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen. Guna peningkatan kualitas pelayanan dan untuk memudahkan koordinasi dengan stakeholder, maka Pada tanggal 20 Juli 2006 status KPT ditingkatkan menjadi Badan Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen dengan Peraturan Daerah No.4 Tahun 2006. b) Maksud dan Tujuan Didirikan BPT SRAGEN Maksud didirikannya BPT Kabupaten Sragen adalah untuk menyelenggarakan pelayanan perizinan dan non perizinan yang prima dan satu pintu. Hal tersebut diharapkan dapat mendorong terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi penanaman modal dan commit to user



investasi dalam rangka pemberdayaan ekonomi masyarakat Kabupaten Sragen. Adapun prinsip dari pelayanan prima adalah sebagaimana yang tertuang dalam Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993, antara lain: sederhana, jelas, aman, transparan, efisien, ekonomis, adil dan tepat waktu. Tujuan dari pendirian BPT antara lain: §

Mewujudkan pelayanan prima.

§

Meningkatkan

efisiensi dan

efektifitas

kinerja aparatur

Pemerintah Kabupaten Sragen, khususnya yang terlibat langsung dengan pelayanan masyarakat. §

Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi masyarakat, yang pada gilirannya masyarakat dapat terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan pembangunan.

c) Visi dan Misi BPT SRAGEN VISI “Unggul dalam Pelayanan.” MISI "Mewujudkan pelayanan profesional dan kepuasan pelanggan." d. Kantor Perizinan dan Penanaman Modal (KPPM) Kabupaten Boyolali a) Dasar Hukum Kantor Perizinan dan Penanaman Modal (KPPM) Dasar hukum Kantor Perizinan dan Penanaman Modal (KPPM) Kabupaten Boyolali adalah Perda No.2 Tahun 2006 tentang Izin Lokasi.

commit to user



b) Tugas Pokok dan Fungsi §

Kantor Perizinan dan Penanaman Modal mempunyai tugas pokok memelihara dan menyelenggarakan perizinan dan penanaman modal.

§

Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud, Kantor Perizinan dan Penanaman Modal mempunyai fungsi : menyelenggarakan sebagian pelayanan perizinan yang menjadi wewenang

dan

tanggungjawabnya,

pengkordinasian

penyelenggaraan pelayanan penunjang di bidang penanaman modal, pelaksanaan pengkajian dan pengembangan penanaman modal. c) Struktur Organisasi Kepala

Kelompok Jabatan Fungsional

Seksi Pelayanan

Sub Bagian Tata Usaha

Seksi Penanaman Modal

Seksi Pengembangan dan Informasi

Gambar II. 3 commit to user Struktur Organisasi KPPM Kabupaten Boyolali



B. Perumusan Hipotesis Endang Purnomowati (2006) melakukan penelitian analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan menggunakan komitmen sebagai variabel moderator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial maupun bersama-sama faktor-faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen sebagai variabel moderator, secara parsial maupun bersama-sama meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis dan temuan penelitian terdahulu, maka hipotesis penelitian dinyatakan sebagai berikut: H1: Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Hartati (2005) melakukan penelitian tentang pengaruh kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang menunjukkan hasil bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai, sedangkan kesesuaian kompetensi masih belum memiliki pengaruh yang lebih dominan dikarenakan karakteristik budaya dalam organisasi sektor publik atau Pegawai Negeri Sipil masih terlihat pelaksanaan promosi atau pemberian tugas terkadang belum didasarkan pada kompetensi yang dimiliki pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Harmon (2006) mengenai pengaruh kompetensi individu front office terhadap kualitas pelayanan pada objek pariwisata diperoleh hasil commit bahwato user tidak semua dimensi kompetensi



berpengaruh pada kualitas pelayanan. Variabel technical skill dan conceptual skill belum terbukti memiliki pengaruh terhadap emphaty (perhatian pada individual) sedangkan variabel human skill berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan yang meliputi tangible, responsiveness, assurance dan empathy artinya kemampuan bekerja dalam tim, pengendalian diri, kemampuan

menjelaskan

dan

mengkomunikasikan

ide

akan

dapat

meningkatkan hubungan komunikasi dan kebutuhan pengunjung. Berdasarkan analisis dan temuan penelitian terdahulu, maka hipotesis penelitian dinyatakan sebagai berikut : H2: Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Penelitian yang dilakukan oleh Haryanto (2002) tentang pengaruh faktor-faktor individual dalam penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari persepsi kegunaan sistem komputer, stres kerja, kemudahan menggunakan komputer, keahlian dalam bidang komputer, pelatihan komputer dan kegelisahan komputer yang berkaitan dengan ketidaknyamanan psikologis menyimpulkan bahwa variabel persepsi kegunaan sistem komputer, kemudahan menggunakan komputer, pelatihan komputer dan keahlian komputer mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Untuk variabel stres kerja dan dan kegelisahan komputer berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

commit to user



Berdasarkan analisis dan temuan penelitian terdahulu, maka hipotesis penelitian dinyatakan sebagai berikut : H3 : Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai C. Kerangka Teoritis Penelitian

ini

menggunakan

kinerja

pegawai

sebagai

variabel

dependen/terikat dan motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer sebagai variabel independen/bebas. Berdasarkan intisari tinjauan teoritis atas permasalahan yang telah diungkapkan dalam penelitian ini, maka dibuat kerangka pemikiran yang ditunjukkan dalam gambar 2 berikut ini: Motivasi Kerja

Kompetensi

Kinerja Pegawai

Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer : - Persepsi kegunaan sistem komputer - Kemudahan menggunakan komputer - Pelatihan komputer - Keahlian dalam bidang komputer

Gambar II. 4 commit user KerangkatoTeoritis



BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian Penelitian ini termasuk jenis penelitian survey yaitu penelitian yang memiliki sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mendapatkan data pokok. Unit analisis dalam suatu penelitian survey adalah individu sehingga untuk keperluan penelitian ini unit analisis yang digunakan yaitu pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali. Penelitian survey dilakukan untuk memberikan penjelasan (explanatory) antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa. Penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan dan Perijinan Terpadu (KPPT) Pemerintah Kota Surakarta, Kantor Pelayanan dan Perijinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Sukoharjo, Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen dan Kantor Perijinan dan Penanaman Modal (KPPM) Kabupaten Boyolali. B. Sumber Data dan Jenis data 1. Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari unit kerja yang diteliti yaitu Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali sebagai obyek penelitian. Data yang digunakan berkenaan dengan informasi yang diperoleh langsung dari obyek penelitian. commit to user 38



2. Jenis Data a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau melalui kuesioner yang berkaitan dengan variabel bebas maupun variabel terikat yang diperoleh dari sumber data langsung oleh peneliti b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen atau arsiparsip yang dipandang relevan dengan penelitian ini. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan kelompok beberapa orang, peristiwa atau beberapa benda secara menyeluruh yang akan diinvestigasi oleh peneliti (Sekaran, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali. 2. Sampel Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan menjadi responden (Sekaran, 2000). Untuk menentukan sampel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode non probability sampling yaitu purposive sampling method yaitu sampel diambil berdasarkan kriteriakriteria tertentu yang telah ditentukan agar mendapatkan sampel yang cukup representative untuk diteliti. Sampel yang dipilih adalah pegawai yang menempati posisi staf teknis (eselon IV) dan pejabat yang menjadi atasan langsung staf teknis (Kepala Bagian/Sub Bagian) untuk masingmasing bagian dalam organisasi dengan pendidikan minimal SMU dan commit userPelayanan Terpadu di Pemerintah masa kerja minimal 5 tahun padatoUnit



Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali. Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner dan observasi untuk dianalisis lebih lanjut. D. Definisi Variabel dan Pengukurannya 1. Variabel Independen/bebas (X) a. Motivasi Kerja (X1) Motivasi kerja dapat diartikan sebagai harapan dan preferensi hasil yang ingin dicapai individu dalam pekerjaannnya. Teori harapan (expectancy theory) menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan dikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut (Robbin, 2006:253). Teori harapan mengasumsikan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika yakin bahwa usaha

tersebut

akan

menghasilkan

penghargaan-penghargaan

organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja atau promosi dan penghargaan karyawan.

tersebut

akan

memuaskan

tujuan-tujuan

pribadi

Penelitian ini menggunakan teori harapan (Expectancy

Theory). Teori ini mengemukakan tiga variabel yaitu: 1) Daya tarik Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini commit to user



mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan. 2) Kaitan kinerja-penghargaan Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan. 3) Kaitan upaya-kinerja Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.

Usaha Individual

Kinerja Individual

Penghargaan organisasional

Tujuan-tujuan Pribadi

Gambar 5 Bagan Teori Harapan Teori harapan (expectancy theory) mengakui bahwa tidak ada prinsip universal untuk menjelaskan motivasi setiap individu sehingga tidak menjamin bahwa individu merasa kinerja yang tinggi selalu membawa dirinya pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut. Pengukuran variabel menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Lawler et al 1977 (dalam Sriningsih, 2005) dengan skala Likert 5 poin. b. Kompetensi (X2) Kompetensi adalah seperangkat nilai, perilaku, sikap, kebijakan pengelolaan yang dinamis dan struktur yang digunakan oleh orangcommit to user



orang dalam bekerja secara efektif dan melibatkan secara sistematis konsumen, stakeholders dan masyarakat (Harmon, 2006). Variabel kompetensi dalam penelitian ini meliputi dimensidimensi sebagai berikut: (1) Kemampuan teknik/Technical Skill yaitu latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja, (2) Kemampuan berhubungan dengan orang lain/Human Skill antara lain bekerja dalam tim, pengendalian diri, menjelaskan dan mengkomunikasikan ide, (3) Conseptual Skill antara lain: identifikasi masalah, menganalisis, merancang jadwal kerja, memberi rekomendasi dan membuat laporan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kompetensi berupa kuesioner yang digunakan oleh Kusuma (2007) dengan Skala Likert 5 poin dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). c. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer (X3) Sistem

informasi

berbasis

komputer

adalah

sekumpulan

perangkat keras dan perangkat lunak yang dirancang untuk mengubah data menjadi informasi yang bermanfaat. Dalam penelitian sistem informasi, teknologi merujuk pada sistem komputer yang terdiri dari dari perangkat keras, perangkat lunak dan data serta dukungan layanan yang disediakan untuk membantu para pemakai dalam menyelesaikan tugasnya. Sistem informasi yang diimplementasikan sebaiknya memenuhi

karakteristik:

memudahkan

pemakai

dalam

mengidentifikasi data, mengakses data dan menginterpretasikan data user tersebut. Data dalam commit sistem toinformasi seharusnya merupakan data



yang terintegrasi dari seluruh unit organisasi sehingga dapat digunakan untuk berbagai kebutuhan tugas (Goodhue dalam Jumaili, 2005). Faktor-faktor yang mempengaruhi penggunaan sistem informasi berbasis komputer adalah sebagai berikut: (1)

Persepsi kegunaan sistem komputer Persepsi terhadap kegunaan sistem infomasi mengacu pada tingkat sejauh mana seseorang percaya atau yakin bahwa penggunaan sistem komputer tertentu akan meningkatkan kinerja.

(2) Kemudahan penggunaan komputer Salah satu cara untuk menentukan kualitas suatu sistem informasi adalah dengan mengukur kualitas informasi yang dihasilkan oleh suatu sistem informasi formal (David dan Olson dalam Haryanto, 2002). Sistem informasi yang yang memiliki kualitas baik diharapkan

dapat

meningkatkan

kinerja

karyawan

yang

menggunakan sistem informasi. Penelitian yang dilakukan oleh Speier, Morris dan Briggs dalam Haryanto, 2002 menunjukkan bahwa

kinerja

seseorang

berkaitan

dengan

kemudahan

penggunaan komputer. (3) Pelatihan Komputer Pendidikan dan pelatihan penggunaan sistem informasi yang diberikan oleh perusahaan sangat mempengaruhi keberhasilan pemakai disebabkan setiap perusahaan memiliki sistem informasi commit to user



yang berbeda-beda sehingga berpengaruh pada pengoperasian sistem. Pendidikan dan pelatihan komputer yang diberikan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. (4) Keahlian Komputer Pemakai dituntut untuk memiliki kemampuan dalam bidang pengetahuan komputer. Keahlian atau kemampuan meliputi computer literacy dan information literacy. Computer literacy adalah pengetahuan dan pemahaman dalam bidang komputer dan sistem informasi serta cara menggunakannya secara efektif. Sedangkan information literacy adalah kemampuan untuk menilai suatu informasi dan kemampuan untuk menggunakan informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi dengan bijaksana sesuai masalah yang ada. Pengukuran variabel penggunaan sistem informasi berbasis komputer digunakan model dari Goodhue (1995) dengan skala Likert 5 poin dengan skor terendah 1 (sangat tidak setuju) dan tertinggi 5 (sangat setuju). 2. Variabel Independen/terikat (Y ) Kinerja Pegawai (Y ) Kinerja yaitu menunjukkan hasil penilaian atasan langsung terhadap kinerja karyawan yang dapat dicapai pada periode tertentu (Purnowati, 2006). commit to user



Kinerja dalam penelitian ini diukur dengan indikator sebagai berikut: 1. Kuantitas hasil kerja (Quantity of work) merupakan hasil kerja yang dicerminkan melalui kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai Tugas Pokok dan Fungsi (TUPOKSI) Jabatan. 2. Kualitas hasil kerja (Quality of work) merupakan kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuian yang telah ditetapkan dengan acuan Standar Operasional Pelayanan (SOP) Unit Pelayanan Terpadu. 3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan. Pengukuran variabel kinerja pegawai mengacu pada konsep yang dikemukakan oleh Flippo 1994 dalam Wahyuni, 2006 yang terdiri dari item-item instrumen pernyataan dengan menggunakan skala Likert 5 poin dari skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). E. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data adalah suatu prosedur yang sistematik dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian (Nazir dalam Hartati, 2005). Teknik-teknik untuk mendapatkan data dalam penelitian ini meliputi : 1. Kuesioner Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian berupa item-item pertanyaan untuk memperoleh jawaban atau tanggapan dari responden. commit to user



2. Kepustakaan Pengumpulan data yang dilakukan melalui pencarian informasi lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti maupun sumber-sumber lain. Riset kepustakaan dengan membandingkan data yang ada sebelumnya dan didasari atas teori yang ada sebelumnya serta dimaksudkan untuk mendapatkan teori yang kuat sebagai dasar dari masalah yang diteliti sehingga memperoleh kesimpulan yang bersifat ilmiah. F. Metode Analisa Data 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment Pearson dengan level signifikansi 0.05 Bila nilai r lebih besar dari nol dengan nilai signifikasi probabilitas P < 0.05 atau nilai korelasinya minimal > dari 0.3, maka instrumen penelitian dinyatakan valid atau sebaliknya dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

commit to user



Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: a. Repeated Measure atau pengukuran ulang Seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda

kemudian

dilihat

apakah

konsisten

dengan

jawaban

sebelumnya. b. One Shot Pengukuran hanya sekali dilakukan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Ghozali, 2005 : 41) 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Uji normalitas dalam dua model regresi yang digunakan bertujuan untuk mengetahui bahwa distribusi penyampelan data telah terdistribusi secara normal. Kurva yang menggambarkan distribusi normal adalah kurva normal yang berbentuk simetris. Untuk menguji apakah sampel penelitian terdistribusi normal, maka digunakan pengujian grafik histogram dan grafik normal plot. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal mengitari dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik commit to user



histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005) b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang digunakan mengandung variansi residual yang bersifat heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadinya heterokedastisitas. Kriteria yang dapat digunakan meliuti dua alternatif ukuran: 1) Menggunakan koefisien signifikansi (probabilitas) Koefisien korelasi harus dibandingkan dengan tingkat alpha. Bila koefisien korelasi > alpha, maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas

dan

sebaliknya

dinyatakan

terdapat

heteroskedastisitas. 2) Menggunakan harga koefisien Spearman Correlation Apabila koefisien ini yang digunakan maka harus dibandingkan dengan harga koefisien korelasi table untuk def = N-1-1 dengan alpha yang ditetapkan. c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi ditujukan untuk mengidentifikasi adanya korelasi antara kesalahan pengganggu yang terjadi antar periode yang diujikan. Uji ini dapat dilakukan dengan melakukan pengujian statistic Runs test, jika antar residual tidak terdapat hubungan korelasi maka dinyatakan bahwa residual adalah acak atau random. commit to user



d. Uji Multikolinearitas Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui hubungan korelasi antara setiap variabel independen dalam suatu model regresi. Pengujian multikolinieritas digunakan angka Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Sebuah model regresi akan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF lebih kecil dari 10. 4. Pengujian Hipotesis Analisa Regresi Analisa regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Gujarati yang dikutip oleh Ghozali, 2005). Analisa regresi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh perubahan suatu variabel terhadap variabel lainnya yang terdapat hubungan. Analisa regresi selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Tujuan teknik regresi adalah menaksir besarnya parameter koefisien dari masing-masing variabel independen.

commit to user



Analisa Regresi Linier Berganda digunakan untuk menguji pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Persamaan linier dapat ditulis sebagai berikut: Y = a + bX1 + bX2 + bX3 + e Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. a. Nilai Statistik F Pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Melalui uji statistik F akan diketahui apakah motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. b. Nilai Statistik t Pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu varabel independen (bebas) secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (terikat). Variabel independen (bebas) dinyatakan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (terikat) apabila nilai sig (p-Value) di bawah 0,05 atau 5%. c. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai commit to user



R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (terikat) sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel independen (bebas) memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel variabel dependen (terikat). Nilai koefisien determinasi (R2) dilihat pada hasil pengujian regresi linier berganda. Koefisien determinasi (R2) mempunyai kelemahan mendasar adalah bias terhadap jumlah variabel yang dimasukkan kedalam model. Oleh karena itu untuk koefisien yang digunakan adalah nilai adjusted R2. Nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu atau variabel independen ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2005:83).

commit to user



BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris mengenai adanya pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai. Metode pengumpulan data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada pegawai eselon IV (staf teknis) dan pejabat yang menjadi atasan langsung staf teknis (Kepala Bagian/Sub Bagian) di Unit Pelayanan Perizinan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta dan Kabupaten sekitarnya antara lain Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali kemudian diolah dengan bantuan program olah data SPSS (Statistical Package of Social Scienties) for windows. A. Deskriptif Data Penelitian Kuesioner penelitian yang disebarkan kepada responden sebanyak 75 kuesioner, namun tidak semua kuesioner tersebut dikembalikan kepada peneliti. Kuesioner yang diisi secara lengkap dan dikembalikan kepada peneliti berjumlah 50 kuesioner dengan demikian 25 kuesioner tidak dapat diolah. Penyebaran kuesioner mulai dibagikan kepada responden pada tanggal 07 Agustus 2009 sampai dengan 10 September 2009 dengan cara mendatangi secara langsung responden dan ditinggal beberapa hari dengan batas waktu pengambilan kuesioner 6 hari. commit to user 52



B. Hasil Pengumpulan Data dan Demografi Responden Distribusi kuesioner secara lengkap disajikan sebagai berikut : Tabel IV.1 Distribusi Kuesioner Responden

Kuesioner

Kuesioner

Persentase

Kuesioner

Kuesioner

(Nama Instansi)

Disebar

Kembali

(%)

Tidak

Dianalis

Lengkap KPPT Kota Surakarta

20

8

40,00

0

8

KPPT Kab. Sukoharjo

20

13

65,00

1

12

BPT Kab. Sragen

20

20

100,00

0

20

KPPM Kab. Boyolali

15

13

86,67

3

10

75

54

72,00

Jumlah

50

Sumber : data primer diolah Responden yang mengisi kuesioner adalah pegawai Unit Pelayanan Perizinan Terpadu Perintah Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut : Tabel IV.2 Demografi Unit Pelayanan Perizinan Terpadu No

Nama Instansi

1

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Jl. Jenderal Sudirman (KPPT) Kota Surakarta Surakarta 57111

2

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Jl. Kyai (KPPT) Kab. Sukoharjo Sukoharjo

3

Badan Perizinan Terpadu (BPT) Kab. Jl. Raya Sukowati No. 255 Sragen Sragen

4

Kantor Perizinan dan Penanaman Jl. Kates No.51 Boyolali 57311 Modal (KPPM) Kab. Boyolali

Sumber : data primer

Alamat

commit to user

Mawardi

No.2 No.01



Tabel IV.3 Demografi Responden No 1

2

3

Keterangan

Jumlah Responden

Persentase

14 36

28% 32%

Jenis Kelamin · Laki-laki · Perempuan Tingkat Pendidikan · SD · SMP · SMU · Diploma III · Strata 1 (S1) · Strata 2 (S2) · Lainnya

-

Masa Kerja · < 10 tahun · 10 – 20 tahun · > 20 tahun · Lainnya

6 7 33 4

12% 14% 66% 8%

6 26 18

12% 52% 36%

Sumber : data primer diolah C. Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan

korelasi

product

moment

Pearson

yang

menghasilkan suatu nilai korelasi yang disebut dengan rhitung (rxy). Validitas suatu kuesioner ditentukan dengan membandingkan rhitung (rxy) dengan commit to user



rtabel. Nilai rhitung (rxy) > rtabel maka pertanyaan tersebut dikatakan valid, sebaliknya nilai rhitung (rxy) < rtabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid. Responden yang digunakan sebanyak 50 orang dan digunakan tingkat signifikansi (a) 0,05, maka nilai rtabel ditentukan dalam product moment yaitu pada nilai ra;n-2 = r0,05;50-2 = r0,05;48 = 0,279. Pertanyaan valid jika nilai rhitung (rxy) > 0,279 dan tidak valid jika rhitung (rxy) < 0,279. Hasil uji validitas pada pertanyaan untuk motivasi kerja, kompetensi, penggunaan sistem informasi berbasis komputer dan kinerja pegawai adalah sebagai berikut : a. Motivasi Kerja (X1) Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja Pertanyaan MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 MK12 MK13 MK14 MK15 MK16 MK17 MK18 MK19 MK20

rhitung (rxy) 0.536 0.605 0.480 0.624 0.476 0.446 0.569 0.735 0.677 0.501 0.480 0.520 0.638 0.550 0.633 0.524 0.550 0.747 0.586 0.569 commit to user

rtabel 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid



Lanjutan : Pertanyaan MK21 MK22 MK23 MK24 MK25

rhitung (rxy) 0.538 0.677 0.688 0.573 0.699

rtabel 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : data primer diolah Hasil uji validitas variabel motivasi kerja pada tabel diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena rhitung (rxy) > rtabel dengan tingkat signifikansi < 0,05. b. Kompetensi (X2) Tabel IV.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Pertanyaan K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

rhitung (rxy) 0.629 0.667 0.467 0.580 0.751 0.542 0.591 0.604

rtabel 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : data primer diolah Hasil uji validitas terhadap variabel kompetensi menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid karena mempunysi nilai rhitung (rxy) > rtabel dengan tingkat signifikansi < 0,05.

commit to user



c. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer (X3) Tabel IV.6 Hasil Uji Validitas Variabel Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer Pertanyaan PS1 PS2 PS3 PS4 PS5 PS6 PS7 PS8 PS9 PS10 PS11 PS12 PS13 PS14 PS15 PS16 PS17 PS18

rhitung (rxy) 0.432 0.469 0.411 0.548 0.408 0.446 0.372 0.412 0.378 0.362 0.405 0.351 0.400 0.469 0.548 0.539 0.436 0.590

rtabel 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : data primer diolah Hasil uji validitas terhadap variabel penggunaan sistem informasi berbasis komputer pada tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan dinyatakan valid karena mempunyai rhitung (rxy) > rtabel dengan tingkat signifikansi < 0,05.

commit to user



d. Kinerja Pegawai (Y) Tabel IV.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Pertanyaan KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8

rhitung (rxy) 0.623 0.721 0.566 0.595 0.587 0.492 0.744 0551

rtabel 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : data primer diolah Hasil uji validitas terhadap variabel kinerja pegawai pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid karena mempunyai rhitung (rxy) > rtabel dengan tingkat signifikansi < 0,05. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reabilitas hanya dilakukan atas data yang telah diuji validitasnya dan dinyatakan valid. Pengujian

reliabilitas

terhadap

variabel

dilakukan

dengan

menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha (a). Suatu variabel dinyatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hasil uji reliabilitas untuk kuesioner selengkapnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

commit to user



Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s Alpha 0,9185

Kriteria

Kesimpulan

0,60

Reliabel

Kompetensi

0,7438

0,60

Reliabel

Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer

0,7543

0,60

Reliabel

Kinerja Pegawai

0,7440

0,60

Reliabel

Motivasi Kerja

Sumber : data primer diolah Tabel di atas menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan reliabel yang dapat dilihat dari nilai Alpha > 0,60. Variabel motivasi kerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha paling tinggi reliabilitasnya sebesar 0,9185. D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel yang dianalisis memenuhi syarat mormalitas. Pengujian normalitas data menggunakan uji normalitas one sample Kolmogorov-Smirnov test, dimana suatu variabel dinyatakan berdistribusi normal apabila nilai signifikansinya (a) > 0,05. Hasil uji normalitas data disajikan dalam berikut :

commit to user



Tabel IV.9 Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov) Variabel Motivasi Kerja

Sig 0,113

Kriteria 0,05

Kesimpulan Normal

Kompetensi

0,127

0,05

Normal

Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer

0,117

0,05

Normal

Kinerja Pegawai

0,155

0,05

Normal

Sumber : data primer diolah Pendekatan grafik Normal P-P of regression standardized residual dapat digunakan untuk menguji normalitas data. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas, tetapi jika sebaliknya data menyebar jauh dari diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi nomalitas. Grafik Normal P-P of regression standardized residual yang digunakan dalam penelitian ini data dilihat pada gambar beikut ini : Gambar IV.1

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Y 1.00

Expected Cum Prob

.75

.50

.25

0.00 0.00

.25

Observed Cum Prob

.50

commit to user

.75

1.00



Hasil uji normalitas data dengan menggunakan pendekatan grafik Normal P-P of regression standardized residual menunjukkan bahwa data tersebar mengikuti garis diagonal. Menurut tabel diatas semua variabel yaitu motivasi kerja, kompetensi, penggunaan sistem informasi berbasis komputer dan kinerja pegawai dinyatakan normal yang ditunjukkan dengan nilai Asymp Sig > 0,05. 2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untk mengetahui adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terdapat korelasi diantara variabel independent atau bebas dari multikolinieritas. Pengujian multikolinieritas menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai Tolerance, nilai Tolerance yang lebih besar dari 0.10 dan VIF di bawah 10 menunjukkan data regresi yang bebas multikolinieritas. Tabel IV.10 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Motivasi Kerja

Tolerance 0,943

VIF 1,060

Kesimpulan Bebas Multikolinieritas

Kompetensi

0,941

1,062

Bebas Multikolinieritas

Penggunan Sistem Informasi Berbasis Komputer

0,913

1,095

Bebas Multikolinieritas

Sumber : data primer diolah Hasil uji VIF dan Tolerance terhadap variabel motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer commit to user



menunjukkan nilai Tolerance > 0.01 dan VIF < 10, sehingga semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan bebas dari multikolinieritas. 3. Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1(sebelumnya). Autokorelasi dalam penelitian ini dideteksi dengan uji Run Test sebagai berikut : Tabel IV.11 Hasil Uji Autokorelasi Runs Test

Test Value a Cases < Test Value Cases >= Test Value Total Cases Number of Runs Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual -.07399 25 25 50 23 -.857 .391

a. Median

Sumber : data primer diolah Hasil uji autokorelasi pada tabel diatas menunjukkan nilai test adalah -0,07399 dengan probabilitas 0,391 signifikan pada 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa residual adalah acak atau tidak terjadi autokorelasi. 4. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskesdastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam commit to user model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan



ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskesdastisitas. Pengujian Heteroskesdastisitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman dengan ketentuan nilai signifikansi < 0,05 menunjukkan pada model regresi terjadi gejala heteroskesdastisitas, sebaliknya jika nilai signifikasi > 0,05 dinyatakan tidak terjadi heteroskesdastisitas. Hasil uji heteroskesdastisitas dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel IV.12 Hasil Uji Heteroskesdastisitas Variabel X1

Asymp. Sig. 0,949

Kriteria 0,05

Kesimpulan Tidak terjadi heteroskesdastisitas

X2

0,733

0,05

Tidak terjadi heteroskesdastisitas

X3

0,543

0,05

Tidak terjadi heteroskesdastisitas

Sumber : data primer diolah Hasil uji heteroskesdastisitas menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer tidak terjadi heteroskesdastisitas karena nilai signifikansi > 0,05.

commit to user



E. Pengujian Hipotesis Tabel IV.13 Hasil Uji Hipotesis Model

Unstandardized

Standard

Standardized

Koefisien B

error

Koefisien B

- 16,898

4,469

X1

0,071

0,022

X2

0,234

X3

0,849

Costant

t

Sig.

-3,781

0,000*

0,232

3,286

0,002*

0,055

0,300

4,243

0,000*

0,086

0,709

9,893

0,000*

R adjusted Square = 77,0% ;

F = 55,640 ;

r =

0,000

Predictor (Constant) : motivasi kerja (X1) , kompetensi (X2), penggunaan sistem informasi komp. (X3 Dependent variable : kinerja pegawai (Y) Sumber : data diolah Persamaan regresi dari hasil analisa dapat dituliskan sebagai berikut: Y = -16,898 + 0,071 X1 + 0,234 X2 + 0,849 X3 + e Berdasarkan tabel IV.13 diketahui nilai statistik F untuk model regresi sebesar 55,640 dengan probabilitas sebesar 0,000 atau di bawah 5% adalah signifikan dan menunjukkan bahwa variabel independen (bebas) yaitu motivasi kerja (X1), kompetensi (X2) dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer (X3) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variabel dependen (terikat) yaitu kinerja pegawai. Koefisien regresi motivasi kerja (X1) sebesar 0,071 menunjukkan besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai searah (positif), artinya jika indeks motivasi kerja meningkat 1 akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,071. Koefisien regresi kompetensi (X2) sebesar 0,234 menunjukkan besarnya kompetensi terhadap kinerja commit topengaruh user



pegawai searah (positif), artinya jika indeks kompetensi meningkat sebesar 1 akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,234. Koefisien regresi penggunaan sistem informasi berbasis komputer (X3) sebesar 0,849 menunjukkan besarnya pengaruh penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai searah (positif), artinya jika indeks penggunaan sistem informasi berbasis komputer meningkat sebesar 1 akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,849. Hipotesis 1 (H1) menguji apakah variabel motivasi kerja (X1) mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian menunjukkan koefisien regresi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai bernilai 0,071 dengan probabilitas 0,002 signifikan pada level 5%. Hasil yang diperoleh adalah signifikan maka penelitian ini mendukung hipotesis 1 (H1 diterima) yang berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Purnomowati (2006) bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 2 (H2) menguji apakah variabel kompetensi (X2) mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi kompetensi terhadap kinerja pegawai bernilai 0,234 dengan probabilitas 0,000 signifikan pada level 5%. Hasil yang diperoleh adalah signifikan maka penelitian ini mendukung hipotesis 2 (H2 diterima) yang berarti kompetensi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil ini mendukung penelitian commit to user



sebelumnya yang dilakukan oleh Hartati (2005) bahwa kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis 3 (H3) menguji apakah penggunaan sistem informasi berbasis komputer mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi variabel penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai bernilai 0,849 dengan probabilitas 0,000 signifikan pada level 5%. Hasil yang diperoleh adalah signifikan maka penelitian ini mendukung hipotesis 3 (H3 diterima) yang berarti penggunaan sistem informasi berbasis komputer berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan Haryanto (2002) bahwa variabel penggunaan sistem informasi yang terdiri dari persepsi penggunaan komputer, kemudahan menggunakan komputer, keahlian dalam bidang komputer, pelatihan komputer berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi (adjusted R square) yang diperoleh sebesar 0,770. Nilai ini menunjukkan bahwa 77,0% variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer. Sisanya sebesar 100% - 77.0% = 33,0% dipengaruhi oleh variabel lain. Tabel IV.14 Analisa Koefisien Determinasi Model Summary Model 1

R .885a

R Square .784

commit user a. Predictors: (Constant), X3,toX1, X2

Adjusted R Square .770

Std. Error of the Estimate 1.530



BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil analisa regresi dapat diketahui bahwa variabel independen (bebas) yaitu motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Secara parsial variabel motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima. 3. Secara parsial variabel kompetensi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan demikian hipotesis pertama (H2) diterima. 4. Secara parsial variabel penggunaan sistem informasi berbasis komputer memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan demikian hipotesis pertama (H3) diterima. commit to user 67



5. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Purnomowati (2006), Harmon (2006), Haryanto (2002) dan Hartati (2005) yang menyatakan bahwa motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. B. Keterbatasan 1. Penelitian ini hanya menggunakan sampel empat Unit Pelayanan Terpadu yang ada di wilayah eks Karisidenan Surakarta antara lain Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KP2T) Pemerintah Kota Surakarta, Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Sukoharjo, Badan Perizinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen dan Kantor Perizinan dan Penanaman Modal (KPPM) Kabupaten Boyolali karena kesulitan prosedur memperoleh responden dan keterbatasan waktu penelitian sehingga hasilnya tidak dapat digeneralisasi untuk sampel yang lain. 2. Variabel penelitian ini terbatas pada variabel motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer, sedangkan variabel lain yang dimungkinkan untuk dilakukan analisis lebih lanjut terkait dengan kinerja antara lain komunikasi, lingkungan kerja, karakteristik individu, stres kerja yang masih dimungkinkan untuk dilakukan penelitian lanjutan. 3. Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan kuesioner sebagai alat untuk memperoleh data sehingga terdapat bias dari jawaban responden. commit to user



C. Implikasi Penelitian ini diharapkan akan memberikan kontribusi positif bagi semua pihak terutama bagi organisasi dan karyawan atau pegawai. Bagi organisasi, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan

mengenai

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

karyawan/pegawai antara lain motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer sehingga dapat meningkat sesuai tuntutan masyarakat untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas. Bagi karyawan/pegawai disarankan untuk dapat maningkatkan motivasi kerja, kompetensi yang dimiliki dan pemanfaatan sistem informasi komputer secara efektif sehingga dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi publik D. Saran Saran

yang

dapat

diberikan

berdasarkan

kesimpulan

maupun

keterbatasan adalah : 1. Pegawai/karyawan hendaknya mempunyai motivasi dan kompetensi tinggi di bidang pelayanan publik sehingga kinerja mereka akan dapat meningkat dan kualitas pelayanan menjadi lebih baik. 2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan populasi yang lebih luas. 3. Kemampuan kompetensi pegawai perlu mendapatkan perhatian guna meningkatkan kinerja yang lebih optimal. Hal ini dikarenakan tuntutan kualitas pelayanan masyarakat untuk lebih profesional dan lebih baik. commit to user

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Recommend Documents