PENGARUH PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KONSEP DIRI DAN KARAKTERISTIK PRIBADI TERHADAP KINERJA STAF PADA SMK N SEKOTA PEKALONGAN
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Fahrun Nisak NIM 7101411342
JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2015 i
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang ujian skripsi pada:
Hari
: Selasa
Tanggal
: 4 Agustus 2015
Mengetahui,
Menyetujui, Dosen Pembimbing,
ii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari
: Senin
Tanggal
: 7 September 2015
Penguji I
Drs. H. Muhsin, M. Si. NIP. 195411011980031002 Penguji II
Penguji III
iii
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, 4 Agustus 2015
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto “Berikanlah upah kepada pekerja sebelum kering keringatnya“. (Muhtarul Ahadis:195)
Persembahan
1. Orang tuaku 2. Almamaterku
Ponpes
Khotimah 3. Almamaterku UNNES
v
Khusnul
PRAKATA
Alhamdulillah puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan nikmat iman, islam, sehat dan sempat, sehingga penyusun dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Staf pada SMK N Se Kota Pekalongan”. Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan Studi Strata 1 guna meraih gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi. Atas segala bantuan dan dukungan yang diberikan untuk penyusunan skripsi ini, maka penyusun menyampaikan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M. Hum., Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun untuk memperoleh pendidikan di UNNES. 2. Dr. Wahyono, M. M., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun sehingga dapat menyelesaikan skripsi dan studi dengan baik. 3. Dr. Ade Rustiana, M. Si., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan izin kepada penyusun untuk melakukan penelitian serta kritik, arahan dan saran. 4. Dr. S. Martono, M. Si., Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan, arahan dan motivasi yang sangat bermanfaat kepada penyusun selama penyusunan skripsi. 5. Drs. H Muhsin, M. Si., selaku penguji 1 yang telah memberikan saran dan arahan dalam menyusun skripsi. vi
6. Hengky Pramusinto, S. Pd., M. Pd., selaku penguji 2 yang telah memberikan saran dan arahan dalam menyusun skripsi. 7. Dinas Pendidikan Kota Pekalongan, yang telah memberikan izin kepada penyusun dalam melakukan penelitian di SMK Negeri yang ada di kota Pekalongan. 8. Kepala SMK Negeri se Kota Pekalongan yang telah memberikan izin, waktu dan tempat kepada penyusun dalam melakukan penelitian. 9. Semua pihak yang tidak disebutkan oleh penyusun yang telah memberikan bantuan dalam penyusunan sekripsi. Harapan penyusun semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak pada umumnya dan mahasiswa pendidikan ekonomi administrasi perkantoran pada khususnya.
Semarang, 4 Agustus 2015
penyusun
vii
SARI Nisak, Fahrun. 2015. “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Staf pada SMK N se Kota Pekalongan”. Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing Dr. S. Martono, M.Si. Kata kunci : Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri, Karakteristik Pribadi dan Kinerja Setiap organisasi perlu meningkatkan kinerja organisasi. peningkatan tersebut dapat dilakukan melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia atau individu yang dimiliki. Untuk meningkatkan kinerja individu, maka organisasi harus melakukan pengukuran kinerja. Salah satu dimensi yang dapat digunakan dalam pengukuran kinerja adalah kompetensi. Dari hasil observasi, dilihat adanya kinerja pegawai tata usaha masih kurang baik, hal ini terlihat pada pelayanan yang kurang ramah, waktu pelayanan yang tergolong lama, adanya dokumen yang hilang dan tertukar, arsip belum tertata dengan baik dan penggunaan perlengkapan masih secara manual. Untuk itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi terhadap kinerja staf SMK N se Kota Pekalongan.. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode ex post facto. Subjek dari penelitian ini adalah seluruh staf tata usaha SMK N se kota Pekalongan. Pengumpulan data menggunakan kuisioner. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengetahuan dengan thitung sebesar 2,135, keterampilan dengan thitung sebesar 2,513, konsep diri dengan thitung sebesar 2,327 dan karakteristik pribadi dengan thitung sebesar 2,783 > ttabel 2,004 sehingga Ha2, Ha3, Ha4 dan Ha5 diterima. Hasil perhitungan koefisien secara simultan sebesar 0,831. Hasil uji F sebesar 67,833 dengan taraf signifikansi 0,000. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengetahuan terhadap kinerja, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara keterampilan terhadap kinerja, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara konsep diri terhadap kinerja dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara karakteristik pribadi terhadap kinerja. Saran dalam penelitian ini adalah seorang pimpinan harus memperhatikan pegawai dari segi kepribadian, menempatkan pegawai sesuai pekerjaan, memberikan kesempatan untuk berinovasi dalam bekerja.
viii
ABSTRACT Nisak, Fahrun. 2015. “Influence of Knowledge, Skill, Self-Cocept And Personal Characteristic to Performance Employees of SMK N Pekalongan”. Final Project. Economic Education Coorporative State University of Semarang. Adviser Dr. S. Martono, M.Si. Keywords : knowledge, skill, self-concept, personal characteristic and performance. An organization need to improve organizasional performance. It can done trhough an increase in human resources or individual. To improve the performance of individuals, organizational must conduct performance measurement. One of dimensions that used in performance measurement is competence. The result of observation, employee performance still not good. It appears to be less friendly service, length of service time, lost of document and swapped, archives not arranged and the equipment used is still manual. Therefore, the purpose of this study was known Influence of Knowledge, Skill, Self-Concept and Personal Characteristic to Performance Employees Of SMK N Pekalongan. This study used a quantitative approach with ex post facto method. The subject of study is all of employee SMK N Pekalongan. Data were collected by using questionnaires. Analysis used is multiple linear regression, analysis using SPSS 16. The result showed that knowledge with thitung 2,135, skill with thitung 2,513, self-concept with thitung 2,327 and personal characteristic with thitung 2,783 > ttabel 2,004, so that Ha2, Ha3, Ha4 and Ha5 be accepted. Coefficient calculation results simultaneously is 0,831. Test result F is 67,833 Conclutions of this study is that there is a positive and significant influence between knowledge to performance, there is a positive and significant influence between skill to performance, there is a positive and significant influence between personal characteristic to performance. Suggestion in this study was a leader must pay attention to employees in terms of their personality, appropriate staffing expertise, provide an opportunity to innovate in work.
ix
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL.................................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN ..........................................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN ..................................................................................
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................
v
PRAKATA ................................................................................................................
vi
SARI.. .......................................................................................................................
viii
ABSTRACT ................................................................................................................
ix
DAFTAR ISI .............................................................................................................
x
DAFTAR TABEL .....................................................................................................
xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................
xiv
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah ...............................................................................................
11
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................
11
1.4 Kegunaan Penelitian............................................................................................
12
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja .................................................................................................................
14
2.1.1 Definisi Kinerja ..........................................................................................
14
2.1.2 Pendekatan dan Pengukuran Kinerja .........................................................
17
2.1.3 Faktor Kendala Kinerja ..............................................................................
29
2.2 Kompetensi .........................................................................................................
31
2.2.1 Definisi Kompetensi ..................................................................................
31
2.2.2 Jenis dan Faktor Kompetensi .....................................................................
33
2.2.3 Dimensi-Dimensi Kompetensi ...................................................................
42
2.3 Kajian Pustaka.....................................................................................................
44
2.3 Kerangka Berpikir ...............................................................................................
45
2.4 Hipotesis..............................................................................................................
47
x
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis dan Desain Penelitian .................................................................................
48
3.2 Populasi dan Sampel ...........................................................................................
49
3.2.1 Populasi ......................................................................................................
49
3.2.2 Sampel ........................................................................................................
49
3.3 Variabel Penelitian ..............................................................................................
50
3.3.1 Pengetahuan ...............................................................................................
50
3.3.2 Keterampilan ..............................................................................................
51
3.3.3 Konsep Diri ................................................................................................
52
3.3.4 Karakteristik Pribadi ..................................................................................
53
3.3.5 Kinerja ........................................................................................................
54
3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................................................
54
3.4.1 Observasi ....................................................................................................
54
3.4.2 Kuesioner ...................................................................................................
55
3.4.3 Wawancara .................................................................................................
56
3.4.4 Dokumentasi ..............................................................................................
56
3.5 Uji Instrumen ......................................................................................................
56
3.5.1 Validitas .....................................................................................................
57
3.5.2 Reliabilitas .................................................................................................
60
3.6 Metode Analisis Data ..........................................................................................
62
3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif .......................................................................
62
3.6.2 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik .............................................................
62
3.7 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................................
66
3.8 Uji Hipotesis .......................................................................................................
67
3.8.1 Uji F ...........................................................................................................
67
3.8.2 Uji t ............................................................................................................
67
3.8.3 Koefisien Determinasi ................................................................................
68
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ...................................................................................................
69
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... xi
69
4.1.2 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................................
72
4.1.2.1 Hasil Analisis Pengetahuan ............................................................
72
4.1.2.2 Hasil Analisis Keterampilan ..........................................................
73
4.1.2.3 Hasil Analisis Konsep Diri.............................................................
75
4.1.2.4 Hasil Analisis Karakteristik Pribadi ...............................................
76
4.1.2.5 Hasil Analisis Kinerja ....................................................................
78
4.2 Uji Asumsi Klasik ...............................................................................................
79
4.2.1 Uji Normalitas Data ...................................................................................
69
4.2.2 Uji Multikolinieritas ...................................................................................
80
4.2.3 Uji Heteroskedastisitas ...............................................................................
81
4.3 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................................
81
4.3.1 Persamaan Regresi Linier Berganda ..........................................................
81
4.4 Uji Hipotesis .......................................................................................................
83
4.4.1 Uji F ...........................................................................................................
83
4.4.2 Uji t ............................................................................................................
84
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi .........................................................................
85
4.4.3.1 Koefisien Determinasi Simultan ....................................................
85
4.4.3.2 Koefisien Determinasi Parsial ........................................................
86
4.5 Pembahasan .........................................................................................................
86
4.5.1 Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja ..................................................................................
86
4.5.2 Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja .........................................................
87
4.5.3 Pengaruh Keterampilan terhadap Kinerja ........................................................
89
4.5.4 Pengaruh Konsep Diri terhadap Kinerja ..........................................................
91
4.5.5 Pengaruh Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja ............................................
92
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan .........................................................................................................
95
5.2 Saran ....................................................................................................................
96
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................
99
LAMPIRAN ............................................................................................................
101
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pendidikan Staf .........................................................................................
8
Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu ......................................................................
44
Tabel 3.1 Daftar Jumlah Pegawai .............................................................................
49
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pengetahuan ................................................
57
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Keterampilan ...............................................
58
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Konsep Diri .................................................
58
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Karakteristik Pribadi ...................................
59
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja .........................................................
60
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian .................................................
61
Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pengetahuan .............................
73
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Keterampilan ............................
74
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Konsep Diri ..............................
76
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Karakteristik Pribadi ................
77
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja .............................
78
Tabel 4.6 Uji Normalitas Data ..................................................................................
79
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................................
80
Tabel 4.8 Hasil Uji Glejser .......................................................................................
81
Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Regresi Berganda ........................................................
82
Tabel 4.10 Hasil Uji F ...............................................................................................
84
Tabel 4.11 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Simultan .....................................
85
Tabel 4.12 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Parsial .........................................
86
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Kompetensi dan Kinerja ...........................................................
xiv
24
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Obervasi .......................................................................................
101
Lampiran 2 Lembar Observasi ..................................................................................
105
Lampiran 3 Lembar Hasil Wawancara .....................................................................
106
Lampiran 4 Kisi-Kisi Instrumen ...............................................................................
107
Lampiran 5 Angket Penelitian ..................................................................................
108
Lampiran 6 Data Uji Coba Angket ...........................................................................
116
Lampiran 7 Hasil Perhitungan Validitas ...................................................................
119
Lampiran 8 Hasil Perhitungan Reliabilitas ...............................................................
128
Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian ...............................................................................
131
Lampiran 10 Daftar Nama Responden ......................................................................
136
Lampiran 11 Data Angket .........................................................................................
138
Lampiran 12 Distribusi Frekuensi Jawaban ..............................................................
148
Lampiran 13 Uji Asumsi Klasik ...............................................................................
153
Lampiran 14 Analisis Regresi Berganda ..................................................................
154
Lampiran 15 Foto Pelaksanaan Penelitian ................................................................
156
Lampiran 16 Surat Keterangan Penelitian ................................................................
157
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Perkembangan kegiatan manajemen sekarang ini berkembang sangat pesat, sehingga memaksa organisasi untuk mengadakan perubahan lingkup organisasinya. Perubahan tersebut bertujuan agar organisasi memiliki daya saing, supaya organisasi memiliki daya saing yang kuat, maka perlu diadakan perencanaan dan pengelolaan. Salah satu pengelolaan yang dilakukan oleh organisasi adalah pengelolaan sumber daya manusia, karena pekerjaan pada dasarnya dilakukan oleh manusia meskipun menggunakan alat bantu lainnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat strategis dan fundamental dalam organisasi. Dibandingkan dengan faktor lain, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga. Peran sumber daya manusia akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan, oleh karena itu sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi. Selain menentukan keberhasilan, kedudukan sumber daya manusia dalam organisasi saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya aktivitas organisasi. SDM memiliki peran besar dalam menentukan maju atau berkembangnya organisasi. Oleh karena itu, kemajuan organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas SDM di dalamnya. Semakin berkualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi 1
2
akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh SDM dalam bekerja. Setiap organisasi perlu meningkatkan sumber daya manusianya supaya kinerja yang dihasilkan meningkat, karena organisasi yang maju adalah organisasi yang menampilkan kinerja yang baik. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja dari tiap individu. Dalam kinerja organisasi pencapaian hasil terletak pada level atau unit organisasi, sehingga mencakup semua unsur yang ada dalam organisasi, salah satunya adalah individu/perorangan. Kinerja individu merupakan pencapaian atau efektifitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja individu merupakan penentu dalam pencapaian tujuan organisasi atau unit organisasi. apabila organisasi memiliki kinerja individu yang baik, maka secara otomatis kinerja yang dihasilkan oleh organisasi akan baik pula. Begitu pula sebaliknya, jika kinerja yang dimiliki individu kurang atau buruk, maka kinerja organisasi menjadi kurang baik pula. Bernadin (Sudarmanto, 2009:8) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil dari fungsi pekerjaan dan aktivitas selama periode tertentu. Dalam pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja adalah output dari suatu pekerjaan. Output yang dihasilkan beragam bentuknya, tergantung dari organisasi itu sendiri. Sedangkan menurut Murphy yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:8) mengartikan kinerja dengan semua perilaku yang berkaitan dengan tujuan organisasi atau unit organisari tempat orang bekerja. Kinerja menurut Murphy ini lebih menekankan pada proses seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.
3
Sering tidaknya melakukan kesalahan, lama tidaknya dalam menyelesaikan tugas serta interaksi yang dilakukan saat bekerja. Biasanya, penilaian kinerja yang berbentuk proses ini dilakukan dengan pengamatan langsung, dan hal ini sering dilakukan oleh seorang pimpinan saat penilaian DP3 berlangsung. Apabila pegawai mempunyai sikap dan sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Sifat pegawai yang cenderung kurang mendukung pekerjaan seperti tidak adanya kemauan untuk mengembangkan diri serta bekerja sama dengan orang lain tentunya berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Seorang pemimpin perlu melakukan penilaian kinerja pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar lebih mudah dalam melakukan pengembangan pegawai dan mengukur sejauhmana pegawai itu bekerja, menilai apakah output pekerjaan dan proses bekerja sudah sesuai dengan harapan organisasi, dan mengetahui faktor yang menjadi kendala atau hambatan dalam kinerja. Terdapat beberapa indikator yang digunakan dalam menilai kinerja dan indikator tersebut berpengaruh terhadap kinerja. Salah satu dari indikator tersebut adalah dimensi kompetensi. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai berbeda antara satu dengan yang lainnya, sehingga banyak yang menggunakan dimensi kompetensi ini dijadikan pengukuran dalam penilaian kinerja individu pegawai. Kompetensi
adalah suatu
kemampuan
untuk melaksanakan
atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
4
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang mampu untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan. (Emmyah 2009:10). Spencer (Sudarmanto, 2009:53) menguraikan lima karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut: 1. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. 2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan. 5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongandorongan lain yang memicu tindakan. Pengetahuan merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang. Perilaku yang didasari dengan pengetahuan akan lebih melekat dan langgeng dari pada perilaku yang tidak didasari dengan pengetahuan.
5
Jadi kinerja yang didasari atas pengetahuan akan lebih optimal. Withmore yang dikutip oleh Lijan (2012:9) mengemukakan bahwa kinerja sebagai ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawab dengan penetapan standar teretentu. Pengertian tersebut menekankan kinerja ke dalam pengetahuan seorang pegawai, dimana semakin tinggi pengetahuan seorang pegawai maka kreatifitas dan inovasi akan tercipta dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik. Dalam penelitian Natalia (2007:86) menyimpulkan “Pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai secara simultan berpengaruh dan signifikan.” Faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai bagian dari dimensi kompetensi adalah keterampilan. Pegawai yang memiliki keterampilan baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi. kinerja yang dihasilkan oleh pegawai juga sangat dipengaruhi oleh keterampilan, semakin terampil pegawai maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan. Keterampilan merupakan kegiatan yang berhubungan dengan otot-otot dan urat syaraf yang mana tampak dalam kegiatan jasmani seperti menulis, mengetik, dan sebagainya. Meskipun sifatnya motorik, namun keterampilan memerlukan koordinasi gerak yang teliti dan kesadaran yang tinggi. Reber (Muhibbin, 2013:56) mengemukakan keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu. Keterampilan sangat berpengaruh terhadap kinerja juga sudah dilakukan penelitian oleh Emmyah (2009:135). Menurut Calhoun dan Acocella yang dikutip oleh Fasti (2006:10) mengemukakan konsep diri sebagai hal yang penting bagi kehidupan individu
6
karena konsep diri menentukan bagaimana individu berperilaku/bertindak dalam berbagai situasi. Apabila pegawai mempunyai sikap dan sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Sifat pegawai yang cenderung kurang mendukung pekerjaan seperti tidak adanya kemauan untuk mengembangkan diri serta bekerja sama dengan orang lain tentunya berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Konsep diri yang dimiliki oleh seorang pegawai tentunya akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai, dilihat dari segi proses pegawai dalam bekerja. Hal ini sesuai sudah dibuktikan oleh Emmyah (2009:135) menyimpulkan bahawa pengaruh konsep diri terhadap kinerja pegawai secara simultan menunjukkan pengaruh yang signifikan. Lijan (2012:61) mengartikan kinerja sebagai kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Ini lebih menitik beratkan pada karakteristik pribadi dari pegawai itu sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam karakteristik pribadi ini merupakan cerminan bagaimana seseorang pegawai mampu atau tidaknya melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah atau sulit serta sukses atau tidaknya dalam bekerja. Jika pegawai kurang mampu menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara otomatis pegawai tersebut tidak akan menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan tujuan organisasi. hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Peoni (2014:14) menyimpulkan bahwa karakteristik pribadi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kota Pekalongan memiliki empat sekolah kejuruan negeri dengan jurusan bidang yang berbeda. SMK N 1 merupakan sekolah kejuruan yang
7
menitikberatkan pada bidang pariwisata. SMK N 2 Pekalongan, merupakan sekolah jurusan negeri dengan konsentrasi dibidang manajemen. Kemudian SMK N 3 Pekalongan yang letaknya persis sebelah kanan dari SMK N 2. Sekolah ini merupakan sekolah yang sebagian besar siswanya didominasi laki-laki, karena sekolah ini berjurusan teknologi. Terakhir adalah SMK N 4 merupakan sekolah jurusan baru. Sekolah ini berkonsentrasi pada bidang teknik transmisi tenaga listrik dan agribisnis. Biasanya, sekolah negeri akan menjadi percontohan untuk sekolah-sekolah swasta baik dari segi lulusan maupun manajemen dalam mengelola tata administrasi sekolah, mulai dari penerimaan siswa sampai tata kelola administrasi lainnya. Akan tetapi tidak menutup kemungkinan sekolah swasta jauh lebih unggul dibandingkan dengan sekolah negeri dilihat dari beberapa aspek seperti pelayanan, baik kepada pihak luar maupun didalamnya. Salah satu aspek yang berbeperan penting dalam kelangsungan suatu organisasi seperti sekolah adalah bagian administrasi. Bagian ini merupakan pusat dari pelaksanaan organisasi. Tanpa adanya administrasi, sebuah orgaisasi tidak akan berjalan dengan baik. Administrasi merupakan sebuah tolak ukur keberhasilan suatu organisasi. Maju mundurnya organisasi dapat dilihat dari keberlangsungan administrasi yang dilakukan. Jika tata kelola administrasinya baik, maka organisasi itu baik begitu juga sebaliknya. Dengan kesimpulan kinerja yang dimiliki oleh pegawai tata usaha atau administrasi harus optimal. Selain administrasi, hal yang penting untuk diperhatikan adalah keamanan dan kebersihan lingkungan. Keamanan disekolah perlu dijaga agar para siswa dan
8
guru tidak merasa khawatir terhadap hal-hal pencurian dan lainnya. Selain itu, kebersihan lingkungan sekolah harus dijaga sebaik mungkin agar terlihat indah dan nyaman digunakan saat belajar mengajar dan bekerja. Melihat dari hasil observasi awal, staf yang ada di SMK N se Kota Pekalongan sebagian sudah menempuh sekolah tinggi D3 atau S1, akan tetapi masih terdapat pegawai yang hanya tamatan SD/sederajat. Melihat dari kondisi lulusan, staf yang ada di SMK N se Kota Pekalongan tergolong baik. Berikut tabel lulusan staf SMK N se Kota Pekalongan. Tabel 1.1 Pendidikan Staf tata usaha SMK N se Kota Pekalongan Pendidikan
Jumlah pegawai
S1/D4/D3/D2
18 orang
SMA sederajat
32 orang
SMP sederajat
3 orang
SD
7 orang
Sumber data primer 2015 Dari Tabel di atas, terlihat bahwa lulusan terbanyak dari pegawai adalah SMA yaitu sebanyak 32 orang. Sedangkan tamatan SMP merupakan lulusan paling sedikit sebanyak 3 orang. Pegawai yang lulusan S1/D4/D3/D2 sebanyak 18 orang dan tamatan SD sebanyak 7 orang. Hal ini dapat diihat bahwa pegawai rata-rata memiliki pengetahuan yang cukup baik jika hanya dilihat dari lulusan pegawai.
9
Sarana dan prasarana yang disediakan oleh sekolah juga terlihat cukup memadai seperti adanya almari penyimpanan arsip, tata ruang yang tertata dengan baik dan penyekatan setiap bagian administrasi. Dilihat dari pengalaman, pegawai tata usaha disana sudah tergolong cukup lama masa kerjanya sehingga sudah barang tentu banyak pengetahuan tentang bagaimana administrasi dan pengelolaan keamanan dan kebersihan lingkugan yang ada disekolahan dan cara mengatasi masalah-masalah tersebut agar menjadi lebih baik lagi. Dari uraian di atas mengenai keadaan tata usaha SMK N yang ada di Kota Pekalongan seharusnya mampu untuk mengelola administrasi, keamanan dan kebersihan lingkungan secara optimal, tetapi kenyataannya pegawai tata usaha Sekolah Menengah Kejuruan Negeri yang ada di Kota Pekalongan dalam mengelola tata administrasi masih kurang maksimal. Keadaan tersebut kemungkinan disebabkan oleh beberapa faktor. Semestinya tata administrasi akan menjadi barometer keberhasilan suatu organisasi. Hal ini tampak pada penyimpanan arsip masih terjadi kesalahan, penyimpanan arsip juga belum tertata dengan rapi sehingga apabila diperlukan kembali membutuhkan waktu yang lama dalam pencariannya bahkan dokumen yang dicari hilang, pelayanan yang lamban serta kurangnya keramahan dalam melayani. Penggunaan sistem juga masih mengikuti sebelumnya sehingga menutup kesempatan untuk berinovasi lebih jauh serta perlengkapan yang digunakan dalam tata kearsipan masih secara manual. Selain bagian adminisrasi, bagian keamanan sekolah juga belum terlaksana dengan baik, dari hasil wawancara kepada beberapa siswa, masih sering terjadi kehilangan helm dan belum adanya pengontrolan dengan baik dari pihak
10
keamanan sekolah, serta tidak adanya tindak lanjut dari kejadian kehilangan seperti penulusuran dan sebagainya. Hal ini disebabkan oleh kurangnya pemasangan CCTV dan penggunaannya. Dari bagian kebersihan sekolah, masih terdapat kekurangan dalam hal penggunaan waktu kerja. Idealnya, lingkungan dibersihkan sebelum kegiatan kerja dimulai, sehingga saat kegiatan sekolah dimulai, tidak dilakukan pembersihan lingkungan yang terkadang mengganggu proses kerja atau kegiatan belajar mengajar. Uraian di atas terihat bahwa kinerja staf masih kurang maksimal dalam beberapa hal, kemungkinan hal tersebut disebabakan oleh beberapa faktor dari diri pegawai itu sendiri. Adanya kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki pegawai dengan yang dikehendaki organisasi menyebabkan perlunya suatu instansi menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya adalah dengan melakukan penilaian kepada pegawai tersebut sehingga diharapkan diketahui faktor apa saja yang menjadikan kesenjangan serta mencari solusi terhadap faktor yang menjadikan kemampuan dan kinerja pegawai meningkat serta diharapkan kesalahan dalam kerja akan berkurang. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kinerja pegawai dengan judul “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri (SMK N) Se-Kota Pekalongan” dalam hal ini peneliti membatasi pada bagian administrasi, keamanan dan kebersihan saja. Guru yang mempunyai tugas tambahan juga merupakan pegawai administrasi tetapi tidak diikutkan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini pula peneliti ingin
11
mengetahui seberapa besar dimensi pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi berpengaruh terhadap kinerja staf yang ada di SMK Negeri se-Kota Pekalongan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, penulis mencoba merumuskan permasalahan tentang “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan Karakteristik Pribadi terhadap Kinerja Staf pada SMK N Se-Kota Pekalongan”. Adapun rincian dari permasalahan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Adakah pengaruh antara pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi secara simultan terhadap kinerja staf pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan? 2. Adakah pengaruh positif dan sigifikan antara pengetahuan terhadap kinerja staf pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan? 3. Adakah pengaruh positif dan sigifikan antara keterampilan terhadap kinerja staf pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan? 4. Adakah pengaruh positif antara dan sigifikan konsep diri terhadap kinerja staf pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan? 5. Adakah pengaruh positif dan sigifikan antara karakteristik terhadap kinerja staf pada sekolah menengah kejuruan negeri se-Kota Pekalongan? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis lebih mendalam tentang pengaruh pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi terhadap kinerja staf SMK N se-Kota Pekalongan.
12
Adapun rincian tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi secara simultan terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota Pekalongan. 2. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara pengetahuan terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota Pekalongan. 3. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara keterampilan terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota Pekalongan. 4. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara konsep diri terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota Pekalongan. 5. Untuk mengetahui adakah pengaruh positif dan sigifikan antara karakteristik terhadap kinerja staf pada Sekolah Menengah Kejuruan Negeri se-Kota Pekalongan. 1.4 Kegunaan Penelitian Adapun beberapa manfaat yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Manfaat terhadap kepentingan dunia akademik: Dengan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada SMK N Se-Kota Pekalongan dapat memperkaya pengetahuan tentang kompetensi pegawai, kinerja individu dan kinerja organisasi.
13
b. Manfaat terhadap dunia praktis: Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat disumbangkan saran-saran untuk meningkatkan kompetensi pegawai, kinerja pegawai dan kinerja organisasi pada SMK N Se-Kota Pekalongan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja 2.1.1 Definisi Kinerja Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja dari tiap individu. Dalam kinerja organisasi pencapaian hasil terletak pada level atau unit organisasi, sehingga mencakup semua unsur yang ada dalam organisasi, salah satunya adalah individu/perorangan. Kinerja individu merupakan pencapaian atau efektifitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja individu merupakan penentu dalam pencapaian tujuan organisasi atau unit organisasi. apabila organisasi memiliki kinerja individu yang baik, maka secara otomatis kinerja yang dihasilkan oleh organisasi akan baik pula. Begitu pula sebaliknya, jika kinerja yang dimiliki individu kurang atau buruk, maka kinerja organisasi menjadi kurang baik pula. Kinerja individu didefinisikan sebagai kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu (Lijan, 2012:6).
Kemampuan
individu yang dimaksud adalah keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas/ bekerja. Keterampilan yang dimiliki oleh setiap pegawai tentunya berbeda. Perbedaan tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, misalnya pengetahuan yang mencakup pendidikan pegawai serta pengalaman yang dimiliki pegawai.
14
15
Konsep lain kinerja yang dikemukakan oleh Rivai dan Basri (Kaswan, 2012:185) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Hasil kinerja pegawai dipengaruhi dari seberapa besar mereka memberikan kontribusi bagi organisasi. Biasanya terdapat beberapa kriteria tertentu sebagai dasar dalam menilai kinerja. Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan, konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi sehingga seseorang berupaya untuk melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut ( Sutiyono, 2010:23). Seiring dengan pendapat di atas, menurut Bernadin yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:8) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil dari fungsi pekerjaan dan aktivitas selama periode tertentu. Dalam pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja adalah output dari suatu pekerjaan. Ouput yang dihasilkan beragam bentuknya, tergantung dari organisasi itu sendiri. Sedangkan menurut Murphy yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:8) mengartikan kinerja dengan semua perilaku yang berkaitan dengan tujuan organisasi atau unit organisari tempat orang bekerja. Kinerja menurut Murphy ini lebih menekankan pada proses seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Sering tidaknya melakukan kesalahan, lama tidaknya dalam menyelesaikan tugas serta interaksi yang dilakukan saat bekerja. Biasanya, penilaian kinerja yang berbentuk proses ini
16
dilakukan dengan pengamatan langsung, dan hal ini sering dilakukan oleh seorang pimpinan saat penilaian DP3 berlangsung. Apabila pegawai mempunyai sikap dan sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Sifat pegawai yang cenderung kurang mendukung pekerjaan seperti tidak adanya kemauan untuk mengembangkan diri serta bekerja sama dengan orang lain tentunya berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berbeda dari pengertian sebelumnya, Koesmono (2005:170) mengartikan kinerja sebagai gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian dari syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Definisi ini dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Prestasi yang dihasilkan oleh seorang pegawai dari tugas yang telah ditetapkan akan berbeda dari setiap individunya, karena kemungkinan kinerja yang dihasilkan selama periode tertentu mempunyai standar, target, kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dalam berbagai literatur yang dikutip, pengertian tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari berbagai perbedaan pengertian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian kinerja, pertama, kinerja merujuk pada hasil, kinerja merupakan catatan hasil yang dihasilkan dari fungsi pekerjaan dan aktivitas selama periode waktu tertentu. Kedua, kinerja merujuk pada pengertian perilaku, kinerja merupakan semua perilaku yang berkaitan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Kinerja mencakup tindakan-
17
tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri. Beberapa konsep tersebut menunjukkan bahwa kinerja seseorang sangatlah penting, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mengetahui hal itu perlu diketahui dimensi apa saja yang berhubungan dengan kinerja pegawai. 2.1.2 Pendekatan Pengukuran dan Dimensi Kinerja Membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar kinerja. Ukuran kinerja terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Untuk dapat melaksanakan pengukuran kinerja dengan baik, banyak pakar ahli berpendapat tentag standar pengukuran kinerja. Menurut Gomez (Sudarmato, 2009:10) mengukur kinerja pegawai terkait dengan alat pengukuran kinerja yang digunakan. Terkait dengan alat pengukuran kinerja, secara garis besar diklasifikasikan dalam dua, yaitu: pertama, tipe penilaian yang dipersyaratkan, dengan penilaian relatif dan penilaian absolut. Kedua, fokus pengukuran kinerja dengan 3 model, yaitu; penilaian kinerja berfokus sifat, berfokus perilaku dan berfokus hasil. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Armstrong dan Baron dalam bukunya Wibowo (2014: 158) yang berjudul manajemen kinerja menyebutkan bahwa kriteria pengukuran kinerja seharusnya dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja menjadi lebih baik. Selain itu, pengukuran juga harus relevan dengan sasaran dan
18
tim, memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka. Setelah itu mengindikasi data yang akan disediakan sebagai bahan pengukuran, dapat diverifikasi dengan mengusahakan informasi dengan seberapa jauh harapan yang dapat dipenuhi, adanya umpan balik dan bersifat luas sehingga mencakup semua aspek kinerja sahingga terdapat ukuran yang pasti. Sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan sebagai ukuran kinerja, namun ukuran kinerja harus relevan dan signifikan. Wibowo (2014:159) menjelaskan tipe ukuran kinerja berdasarkan keluarga ukuran, sebagai berikut: 1. Produktivitas. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dengan output fisik suatu proses. Oleh karena itu, produktivitas merupakan hubungan antar jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsikan dalam memproduksi output. Ukuran produktivitas misalnya adalah output sebanyak 55 unit diproduksi oleh kelompok yang terdiri dari empat orang pekerja dalam jangka waktu seminggu. 2. Kualitas. Pada kualitas biasanya termasuk ukuran internal seperti susut, jumlah ditolak, dan cacat per unit, maupun eksternal rating seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan. 3. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu menyangkut penilaian pengukuran dalam hal pelayanan atau penyelesaian tugas dengan perbandingan tugas yang diberikan dengan waktu yang telah ditetapkan. Ketepatan waktu menyangkut persentase pengiriman atau persentase pemesanan barang yang dijanjikan.
19
Pada dasarnya, ketepatan waktu mengukur apakah orang melakukan apa yang dikatakan. 4. Cycle Time. Cycle time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran ini mengukur berapa lama sesuatu dilakukan. Misalnya adalah seberapa lama waktu rata-rata yang diperlukan dari pelanggan menyampaikan pesanan sampai pelanggan benar-benar menerima pesanan, kemudian memberikan instruksi antar sesama rekan kerja saat bekerja kelompok. 5. pemanfaatan sumber daya. Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber daya yang dipergunakan lawan sumber daya yang tersedia untuk dipergunakan. Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan untuk mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan orang. 6. Biaya. Banyaknya pengeluaran yang digunakan untuk organisasi dalam menghasilkan produk atau jasa. Biaya ini dikalkulasikan dalam semua aspek dan di hitung per unit. Sedangkan menurut pendapat Moeheriono (2014:113) pada umumnya ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini. Namun demikian, organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori masingmasing yang sesuai dengan misinya, yaitu: efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Kualitas, kualitas digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang
20
dihasilkan dengan kebutuhan pelanggan dan harapan konsumen. Ketepatan waktu, ini digunakan untuk mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja pegawai ditinjau dari aspek keselamatan dan produktivitas, indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi. dalam bentuk yang lebih ilmiah, produktivitas juga mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh seuatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja. Menurut Grote yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:11) dalam bukunya kinerja dan pengembangan kompetensi SDM menyatakan bahwa dalam pengukuran atau penilaian kinerja ada tiga pendekatan, yaitu: 1. Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis pelaku. Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis pelaku maksudnya adalah penilaian kinerja yang lebih menitikberatkan pada pelaku yaitu pegawai. Pegawai menjadi faktor yang berpengaruh pada keefektivitasan organisasi, karena perilaku merekalah yang jangka panjang akan memperlancar atau mempertinggi tercapainya tujuan organisasi. Kesadaran akan sifat perbedaan pribadi yang terdapat diantara para pegawai sangat penting artinya karena pegawai yang berbeda memberikan tanggapan dengan cara yang berbeda pula atas usaha manajemen untuk mencapai usaha yang diarahkan pada tujuan. 2. Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis perilaku. Aspek dari rancangan yang perlu diperhatikan dalam mengukur kinerja adalah tekanan pada pengertian mengenai perilaku pegawai dengan pengaruhnya
21
terhadap kinerja organisasi. Dengan pengukuran menggunakan perilaku maka pemimpin dapat mengetahui pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Apakah sudah sesuai dengan tanggungjawabnya atau masih terjadi kesalahan mencapai hasil. 3. Penilaian atau pengukuran kinerja berbasis hasil. Dari penilaian ini yang dilihat adalah hasil akhir dari pekerjaan yang dilakukan pegawai. Disini seorang pemimpin tidak terlalu memperhatikan aspek bagaimana cara pegawai melakukan pekerjaannya atau mengamati pada pegawai itu sendiri selaku pelaku dalam bekerja. Menurut Donnelly, Gibson dkk. (Lijan, 2012:11) menyebutkan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh enam dimensi, yaitu: 1. Dorongan, seseorang bekerja selamanya tidak serta merta melainkan ada beberapa faktor yang menjadikan dirinya untuk bertindak. Hal semacam ini bisa disebut dengan dorongan. Seorang pegawai dalam menghasilkan suatu pekerjaan yang baik tentunya memiliki suatu dorongan yang berbeda untuk setiap individunya. Kinerja sendiri merupakan formula dari kemampuan yang dikalikan dorongan atau motivasi. Formula tersebut menjelaskan bahwa kemampuan tanpa motivasi belum tentu dapat menyelesaikan tugas dengan baik begitu pula sebaliknya. 2. Harapan mengenai imbalan, sistem penghargaan terkait dengan cara orgasnisasi memberikan pengakuan dan imbalan kepada pegawai dalam kerangka menjaga keselarasan antara hubungan individu dengan tujuan organisasi. Terkait dengan kinerja, sistem penghargaan idealnya dapat
22
mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Dengan diberikan penghargaan, pegawai cenderung memiliki harapan untuk memperoleh penghargaan tersebut. 3. Kemampuan, kebutuhan dan sifat. Tidak ada orang yang datang ke tempat kerja menginginkan kinerjanya buruk. Apabila diberi pilihan orang ingin menjadi orang yang sukses ditempat kerja. Kenyataannya, di tempat kerja orang ingin lebih baik dari rata-rata. Keterampilan yang meraka miliki juga menentukan bagaimana kinerja yang dihasilkan oleh mereka dengan cara mereka menangani situasi tertentu. Keterampilan yang terkait dengan tugas, motivasi, dan keyakinan dalam diri mereka. 4. Persepsi terhadap tugas, persepsi seseorang tidak timbul begitu saja. Tentu ada beberapa
faktor
yang
mempengaruhinya.
Faktor-faktor
itulah
yang
menyebabkan mengapa dua orang yang melihat sesuatu mungkin memberikan interpretasi yang berbeda tentang yang dilihatnya. Apabila seseorang melihat tugas dan berusaha memberikan interpretasi tentang apa yang dilihatnya itu sulit, maka dalam menjalankan tugas tersebut, dirinya akan mengalami kesulitan dan nantinya akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Hal itu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti sikap, motif, kepentingan, minat, pengalaman dan harapan. 5. Imbalan internal dan eksternal. Imbalan adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Imbalan sendiri dapat berbentuk internal maupun eksternal. Imbalan internal antara lain termasuk pujian yang
23
didapatkan oleh pegawai dalam nenyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan sosial yang lain dari imbalan juga merupakan gambaran dari jenis imbalan internal. Sedangkan imbalan eksternal bentuknya berupa finansial seperti gaji pokok, tunjangan, dan sebagainya. 6. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Kepentingan seseorang biasanya mempengaruhi persepsinya. Dengan begitu, adanya keinginan pegawai untuk mendapatkan imbalan dari apa yang dilakukannya akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri. Apabila dalam bekerja, semua yang ada dapat menjadikan kepuasan kerja pegawai tinggi maka secara otomatis kinerja yang dihasilkan akan baik mengingat kebutuhan pegawai tercukupi oleh organisasi. Banyak faktor yang menyebabkan kinerja seseorang unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi. Sudarmato (2009:30) menyebutkan tiga faktor yang berhubungan dengan keunggulan kinerja. 1. Aspek Kompetensi Keterkaitan kompetensi dengan kinerja efektif telah dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh beberapa ahli. Menurut Spencer (Sudarmanto, 2009:31) karakteristik dasar kompetensi memiliki hubungan kausalitas atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan efektif atau performansi superior ditempat kerja atau situasi tertentu. Model kompetensi dalam hubungan variabel antara karakteristik dan performansi kerja dijelaskan dalam gambar berikut ini:
24
Gambar 2.1 Model Kompetensi dan Kinerja
Maksud
Tindakan
(Intent)
(Action)
Karakteristik Personal
Dorongan Sifat/watak Pengetahuan
Perilaku
Hasil
(Outcome) Penampilan Kerja
Motive Trait Knowledge
Sumber: Spencer (Sudarmato, 2009:32)
Gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa karakteristik personal yang mencakup dorongan, sifat/watak, citra diri, pengetahuan akan menentukan bagaimana perilaku seseorang dalam bekerja. Perilaku yang merupakan tindakan seseorang dalam pekerjaan juga ditentukan oleh sejauh mana mereka didukung oleh keterampilan/keahlian yang dimiliki. Asumsinya, semakin terampil seseorang atau semakin ahli orang dalam pekerjaan tertentu, maka akan semakin mendorong penampilan kerja yang baik atau unggul. 2. Aspek budaya Organisasi Budaya
organisasi
memiliki
kontribusi
yang menentukan
dalam
membentuk perilaku pegawai. Budaya organisasi merupakan nilai, sikap-sikap yang telah diyakini pegawai, sehingga telah menjadi perilaku pegawai dalam keseharian. Sikap dan nilai yang telah mengkristal dalam organisasi akan menuntun pegawai untuk berperilaku sesuai dengan sikap dan nilai yang diyakini.
25
Dengan kata lain, budaya organisasi akan mempengaruhi anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Mengenai keterkaitan budaya organisasi dengan kinerja, Armstrong (Sudarmato, 2009:35) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan komponen kunci dalam pencapaian misi strategi organisasi secara efektif dan manajemen perubahan. Budaya dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk perbaikan kinerja dan berfungsi sebagai manajemen perubahan. 3. Aspek Sistem Penghargaan. Sistem
penghargaan
mampu
mendorong
perilaku
pegawai
atau
memberikan pengukuhan atas perilaku pegawai yang telah dilakukan. Dengan memberikan penghargaan, baik berupa finansial ataupun non finansial, pegawai cenderung memiliki harapan (ekspektasi) untuk memperoleh penghargaan tersebut. Oleh karenanya, bentuk penghargaan sedapat mungkin membuat orang tertarik dan mendorong untuk mencapainya. Aspek terpenting dalam penilaian kinerja adalah faktor-faktor penilaian itu sendiri. Menurut Moeheriono (2014:140) mengemukakan beberapa prinsip penting dalam penilaian kinerja yaitu sebagai berikut: 1. Relevance, yaitu harus dapat diterima kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan system penilaian. 2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan. 3. Reliability, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan secara nyata. 4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik dan yang buruk. 5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.
26
Dwiyanto (Sudarmato, 2009:16) mengatakan terdapat
indikator untuk
mengukur kinerja orgaisasi, yaitu: Produktivitas; dengan mengukur tingkatan efisiensi, efektifitas pelayanan, dan tingkat pelayanan publik dalam rangka mencapai hasil yang diharapkan. Kualitas layanan; dengan mengukur kepuasan masyarakat terhadap layanan yang diberikan. Responsitas; dengan mengukur kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai
dengan
kebutuhan
dan
aspirasi
masyarakat.
Responsibilitas;
menjelaskan/mengukur kesesuaian pelaksanaan kegiatan organisasi public yang dilakukan dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, dan Akuntabilitas; seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi public tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat atau ukuran yang menunjukkan tingkat kesesuaian penyelenggaraan pelayanan dengan ukuran nilai-nilai atau norma eksternal yang ada di masyarakat atau yang dimiliki para stakeholders. Salah satu dimensi dalam pengukuran kinerja pegawai adalah kompetensi. Kompetensi sebagai salah satu atribut kualitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Hal ini telah dibuktikan dalam penilitian sebelumnya. Penelitian yang dilakukan oleh Emmyah (2009) terhadap pegawai administrasi non dosen di Politeknik Negeri Ujung Pandang Makassar. Kompetensi ini pula yang nantinya akan dijadikan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini.
27
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanan tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja efektif adalah batas minimum level hasil kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas dimana pegawai yang hasil kerjanya dibawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan indikator – indikator sebagai berikut. (1) Kualitas Kerja; merupakan kualitas kerja yang dicapai berdasarkan. Syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya adalah menunjukkan perhatian pada detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian, mematuhi peraturan dan proses kesehatan dan keselamatan kerja, membuat keputusan yang berhubungan
dengan
pekerjaan,
mengembangkan
solusi
alternatif
dan
rekomendasi serta memilih tindakan yang tepat, memahami dampak dari keputusan dan tindakan yang diambil. (2) Produktivitas; merupakan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Adapun atribut produktivitas, meliputi faktor-faktor, sebagai berikut: menyelesaikan tugas kerja yang diberikan secara konsisten, menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif, menggunakan waktu dengan efisien, memelihara tempat kerja tetap teratur sesuai dengan fungsinya. (3) Kerja sama; merupakan kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Adapun atribut kerja 8sama, meliputi faktor-faktor, sebagai berikut: memelihara hubungan kerja yang efektif, dapat bekerja sama dalam tim, memberikan bantuan dan dukungan kepada orang lain, mengakui kesalahan sendiri dan mampu belajar dari kesalahan tersebut. (4) Inisiatif; merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. Adapun atribut inisiatif, meliputi faktor-faktor,
28
sebagai berikut: mempunyai inisiatif, menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif,
mencari tantangan baru, pengembangan diri dan kesempatan untuk
belajar, membuat solusi alternatif pada saat memecahkan masalah. (5) Tanggung jawab; merupakan derajat pengikatan diri terhadap organisasi. Adapun atribut tanggung jawab, meliputi faktor-faktor sebagai berikut: hadir secara rutin dan tepat waktu, mengikuti instruksi-instruksi, bekerja secara mandiri, menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawab sesuai batas waktu yang ditentukan (Emmyah, 2009: 62-63). Selain dari itu, pengukuran kinerja menurut Bernadin dan Russel yang dikutip oleh Kaswan (2012: 187) yaitu sebagai berikut: 1. Kualitas, seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas. dalam kaulitas, yang dinilai adalah perilaku pegawai saat menjalankan tugasnya, sehingga perbedaan titik penilaian tidak sama dengan kuantitas dan akan memudahkan dalam penilaian kinerja. 2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah disesuaiakan. Kuantitas tidak hanya diukur dengan nominal saja, akan tetapi waktu yang dibutuhkan dalam bekerja juga merupakan penilaian kuantitas dalam bekerja. Contoh lain penilaian kuantitas seperti jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang telah disediakan.
29
3. Ketepatan waktu, seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain. 4.
Efektivitas biaya, seberapa jauh atau baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit atau contoh penggunaan sumber daya. Biasanya biaya ini akan mempengaruhi kinerja. Semakin cangih alat yang digunakan maka akan semakin efektif pula biaya yang dikeluarkan untuk produksi.
5. Kebutuhan untuk supervisi, seberapa jauh atau baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan. 6. Dampak interpersonal, seberapa jauh/baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik (good will) dan kerja sama antar sesama karyawan dan bawahan. 2.1.3 Faktor Kendala Kinerja Pemimpin yang mempunyai komitmen terhaedap kinerja maksimum menyadari bahsa salah satu tanggung jawab utamanya ialah menghilangkan kendala atau hambatan untuk mencapai kesuksesan. Menurut Gomes, et al yang dikutip oleh Kaswan (2012: 190) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi kendala dalam kinerja pegawai, yaitu: koordinasi aktivitas kerja yang kurang baik antar pekerja; informasi atau instruksi yang kurang memadai untuk menjalankan
30
pekerjaan; bahan berkualitas rendah; kurangnya peralatan yang digunakan; ketidakmampuan memperoleh bahan mentah, suku cadang atau perediaan; sumber daya keuangan kurang memadai; supervisi yang lemah; tidak ada kerja sama antar pekerja atau hubungan yang kurang baik antar karyawan; pelatihan yang kurang memadai; kurangnya waktu untuk menghasilkan kuantitas atua kualitas pekerjaan yang diperlukan; lingkungan kerja yang kurang baik (misalnya: dingin, panas, bising); peralatan yang tidak berfungsi dengan baik. Sedangkan menurut Bernadin dan Russell yang dikutip oleh Kaswan (2012:205) menyebutkan beberapa hambatan situsaional yang mungkin dalam kinerja, yaitu: presensi pegawai seperti ketidakhadiran atau keterlambatan dan pergantian karyawan lain; keterlambatan prosedur untuk mendapatkan persetujuan tindakan seperti lamanya persetujuan dari pihak atasan dalam menjalankan suatu tugas; dukungan administrasi yang tidak memadai; kondisi fisik kerja yang kurang memadai seperti kurangnya fasilitas alat dan ruangan kerja sehingga menyebabkan kendala kerja; ketidakmampuan mempekerjakan staf yang dibutuhkan, ini biasanya kesalahan saat pelaksanaan seleksi pegawai dan juga penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan bidangnya; kinerja bawahan yang tidak memadai; beban kerja yang tidak diperkirakan; beban kerja yang berlebihan; perubahan dalalm kebijakan administrasi yang belebihan; tekanan dari rekan kerja yang membatasi kinerja individu; komunikasi yang kurang memadai; kurang memadainya pelatihan, dan lainnya.
31
2.2 Kompetensi 2.2.1 Definisi Kompetensi Sebelumnya perlu diketahui beberapa teori yang terkait dengan kompetensi agar dalam pembahasan dan perumusan formulasi kompetensi tenaga administrasi SMK mempunyai landasan ilmiah yang kuat. Banyak teori yang terkait dengan kompetensi namun dalam tulisan ini hanya dicantumkan beberapa pendapat ahli saja. Kompetensi adalah terminologi yang sering didengar dan diucapkan banyak orang. Kita pun sering mendengar atau bahkan mengucapkan terminologi itu dalam berbagai penggunaan, khususnya terkait dengan pengembangan sumber daya manusia. Ada yang menginterpretasikan kompetensi sepadan dengan kemampuan atau kecakapan, ada lagi yang mengartikan sepadan dengan keterampilan, pengetahuan dan berpendidikan tinggi. Untuk lebih jelasnya akan dipaparkan beberapa pengertian tentang kompetensi. Pengertian kompetensi oleh Spencer yang dikutip oleh Moeheriono (2014:5) adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan. Menurut Spencer ini, kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan.
32
Sedangkan menurut pendapat Palan (2007:5) ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah ”Competency” (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. Menurut Brian E. Becher, Mark Huslid dkk. (Sudarmato, 2009:47) mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi merupakan penguasaan terhadap tugas, keterampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Sedengkan menurut Wibowo (2014:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. Dari berbagai definisi tersebut, di satu sisi telah semakin jelas tentang makna dan muatan atau komponen kompetensi. Akan tetapi, di sisi lain banyaknya definisi juga menunjukkan pengertian kompetensi dari berbagai orang tidak sama atau sangat beragam.
33
2.2.2 Jenis dan Faktor Kompetensi Boyatzis (Sudarmato, 2009:51) komponen kompetensi terdiri dari: 1. Dorongan; perhatian berulang terhadap pernyataan tujuan, atau kondisi yang muncul dalam bayangan yang mendorong, memerintahkan atau menyeleksi perilaku individu. Dorongan ini hadir dalam level kesadaran atau ketaksadaran orang. 2. Traits (ciri, sifat, karakter pembawaan); merupakan pemikiran-pemikiran dan aktivitas psikomotorik yang berhubungan dengan kategori umum dari kejadian-kejadian. 3. Self image (citra diri); merupakan persepsi orang terhadap dirinya dan evaluasi terhadap citranya tersebut. Dafinisi ini termasuk di dalamnya self consept (konsep diri) dan self esteem (harga diri). 4. Sosial role (peran sosial); merupakan persepsi orang terhadap seperangkat norma sosial perilaku yang diterima dan dihargai oleh kelompok sosial atau organisasi yang dimilikinya. 5. Skill (keterampilan); merupakan kemampuan orang menunjukkan sistem atau urutan perilaku yang secara fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuan kinerja. Keterampilan juga merupakan kapabilitas seseorang yang secara fungsional dapat efektif atau tidak dalam situasi pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut Zwell dalam bukunya Wibowo (2014:283) adalah sebagai berikut: keyakinan dan nilai-nilai, keyakinan tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak
34
akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Keterampilan, keterampilan memainkan peran di kabanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat di pelajari, dipraktikan, dan diperbaiki, dengan perbaikan individu akan meningkatkan kemampuannya dalam kompetensi tentang hal yang diperbaikinya itu. Pengalaman, keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasionalnya untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan seperti tersebut. Karakteristik pribadi, kepribadian dapat mempengaruhi keahlian seseorang dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Orang yang cepat marah mungkin sulit untuk menjadi kuat dalam penyelesaian konflik dari pada mereka yang mudah mengelola respon emosionalnya. Motivasi, merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah, dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan, memberikan pengakuan dapat mempunyai dampak positif terhadap motivasi seseorang bawahan. Isu emosional, hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi, takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Kemampuan intelektual, kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Budaya
35
organisasi, budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan seperti praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, sistem penghargaan yang diberikan organisasi kepeda pegawainya, praktik pengambilan keputusan dalam memberdayakan orang lain, kebiasaaan prosedur memberikan informasi dan prosedurnya dan sebagainya. Spencer (Moeheriono, 2014:10) menguraikan lima karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut: 1. Pengetahuan Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan
bahan,
waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Dale (Sudarmato, 2009:59) pengetahuan yang dimiliki seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang didasari dan pengetahuan yang tidak didasari. Ketika seseorang menjalani kehidupannya dia akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa, dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian ditambahkan ke dalam simpanan memori dan akan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu instansi atau orag lain. Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10),
36
cluster pengetahuan meliputi kompetensi analytical thinking (AT), conceptual thinking (CT), technical/professional/managerial expertise (EXP). a. Analytical thinking (AT) adalah kemampuan memahami situasi dengan merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah situasi secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks. b. Conceptual thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau masalah dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara jelas terkait; mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks. CT bersifat kreatif, konsepsional, atau induktif. c. Expertise (EXP) termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa teknikal, profesional, atau manajerial), dan juga motivasi untuk memperluas, memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan tersebut. 2. Keterampilan Keterampilan adalah perilaku yang terkait dengan tugas, yang bisa dikuasai melalui pembelajaran, dan bisa ditingkatkan melalui pelatihan dan batuan orang lain. Keterampilan merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Adapun perilaku adalah manifestasi kepribadian dan sikap yang ditunjukkan ketika seseorang berinteraksi dengan lingkungannya. Keterampilan bisa digunakan untuk mengendalikan perilaku (Sudarmanto, 2009:60).
37
Cara orang dalam memandang dunia dipengaruhi oleh sikapnya. Sikap terdiri dari aspek kognitif (persepsi, pengetahuan, kepercayaan), aspek afektif (perasaan, emosi), aspek konatif (perilaku berupa tindakan). Pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil. akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk pegawai baru atau pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10), cluster keterampilan meliputi kompetensi concern for order (CO), initiative (INT), impact and influence (IMP), dan information seeking (INFO). a. Concern for order (CO) merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data. b. Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru. c. Impact and influence (IMP) merupakan tindakan membujuk, mehyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya. d. Information seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak.
38
3. Konsep Diri Konsep diri merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. Disamping pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja pegawai. Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya (Wibowo, 2014:273). Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10), cluster ini mencakup kompetensi developing others (DEV), directiveness:assertiveness and use of positional power (DIR), teamwork and cooperation (TW), team leadership (TL), interpersonal understanding (IU), dan customer service orientation (CSO). a. Developing others (DEV) adalah versi khusus dari impact and influence, berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke program training
secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan
perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para kolega, klien, bahkan atasan. b. Directiveness assertiveness and use of positional power (DIR) mencerminkan kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan keinginannya. Di sini sang pemimpin menceritakan apa yang harus dilakukan.
39
c. Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sungguh-sungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif. d. Team leadership (TL) adalah kemauan untuk berperan sebagai pemimpin tim atau kelompok lain. Jadi berkaitan dengan keinginan untuk memimpin orang lain. TL lazimnya terlihat dalam posisi otoritas formal. e. Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, bisa berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain. f. Customer service orientation (CSO) merupakan keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan adalah pelanggan aktual atau pelanggan akhir dari organisasi yang sama. 4. Karakteristik Pribadi Karakteristik pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai mampu atau tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan sukses atau tidak pernah sukses. Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan. Karakter pribadi seseorang turut berpengaruh terhadap kompetensi seseorang. Kompetensi seseorang dalam manajemen konflik dan negosiasi dari orang yang memiliki sifat pemarah akan berbeda dengan orang yang mempunyai sifat penyabar. Kompetensi membangun hubungan dan komunikasi dengan tim kerja
40
dari orang yang memiliki sifat introvert akan berbeda dengan orang yang memiliki sifat ekstrovert. Menurut Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10), cluster ini mencakup kompetensi self control (SCT), self confidence (SCF), flexibility (FLX), dan organizational commitment (OC). 1. Self control (SCT) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan. 2. Self confidence (SCF) merupakan keyakinan seseorang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan. 3. Flexibility (FLX) merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu. 4. Organizational commitment (OC) merupakan kemampuan dan kemauan seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya. 5.
Motif Motif adalah kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku
guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motif juga bisa diartikan sebagai sesuatu
41
yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan (Wibowo, 2014:273) Menurut Spencer dan Spencer dikutip oleh Sutoto (2004:1-10). Cluster ini mencakup organizational awareness (OA), relationship building (RB), dan achievement orientation (ACH) a. Organizational awareness (OA) merupakan kemampuan untuk memahami hubungan kekuasan atau posisi dalam organisasi. b. Relationship building (RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab. c. Achievement orientation (ACH) merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja lebih baik atau di atas merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap standar. Karakteristik kompetensi dibedakan berdasarkan pada tingkat mana kompetensi tersebut dapat diajarkan. Keahlian dan pengetahuan biasanya dikelompokkan sebagai kompetisi di permukaan sehingga mudah tampak. Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya. Kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersembunyi dan karena itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif dan karakteristik pribadi masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Cara yang paling hemat bagi organisasi untuk memiliki kompetensi ini adalah melalui proses seleksi karakter.
42
2.2.4. Dimensi-Dimensi Kompetensi Kompetensi sebagai suatu dasar dalam manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai gugus dan dimensi. Gugus merupakan pengelompokan dari dimensi yang sejenis atau serumpun, dimensi merupakan aspek-aspek yang lebih spesifik. Ricard E. Boyatzis yang dikutip oleh Sudarmanto (2009:67) membagi kompetensi dalam gugus dan dimensi sebagai berikut: 1. Kemampuan menajamen tujuan dan tindakan, memiliki dimensi sebagai berikut: efisiensi, perencanaan, inisiatif, perhatian terhadap hal-hal yang detail, kontrol diri, fleksibilitas. 2. Kemampuan manajemen orang, memiliki dimensi sebagai berikut: empati, persuasif, jaringan kerja, negosiasi, percaya diri, manajemen kelompok, pengembangan orang lain, komunikasi lisan. 3. Kemampuan logika analitis, memiliki dimensi sebagai berikut: menggunakan konsep, pengakuan pola-pola, pengembangan teori, penggunaan teknologi, analisis kuatitatif, objektivitas sosial, komunikasi tertulis. Dulewicz (Sudarmanto, 2009:68) membagi kompetensi dalam gugus dan dimensi sebagai berikut: kemempuan intelektual meliputi: perspektif strategis, analisis dan penilaian, perencanaan, dan pengorganisasian. Kemampuan interpersonal, meliputi: mengelola staf, sikap persuasif dan asertif, pengambilan keputusan, kesepakatan interpersonal, dan komunikasi lisan. Kemampuan adaptabilitas, meliputi adaptasi. Kemampuan orientasi hasil, meliputi sikap energik dan inisiatif, motivasi berprestasi, dan kepekaan bisnis. Menutur Schroder (Sudarmanto, 2009:68) membagi kompetensi menjadi beberapa dimensi, yaitu:
43
kognitif mencakup dimensi mencari informasi, pemikiran konseptual, fleksibilitas, direksional mencakup dimensi dampak, percaya diri, prestasi, motivasional mencakup dimensi interpersonal, mengelola interaksi, orientasi pengembagan dan berprestasi mencakup orientasi proaktif, orientasi berprestasi. Sementara itu, Spencer dalam bukunya Wibowo (2014:277) menyusun kompetensi dalam enam dimensi sebagai berikut: 1. Achievement and action, merupakan cluster yang terdiri dari orientasi terhadap prestasi, perhatian terhadap order, kualitas dan akurasi, inisiatif dan pencarian informasi. 2. Helping human service, merupakan cluster yang terdiri dari pehaman secara interpersonal dan orientasi terhadap pelayanan pelanggan. 3. Impact and influence, merupakan cluster yang terdiri dari dampak dan pengaruh, kewaspadaan organisasi, dan membangun hubungan baik. 4. Cognitif, merupakan cluster yang terdiri dari pemikiran analitis, pemikiran konseptual, keahlian/professional/manajerial. 5. Managerial, merupakan cluster yang terdiri dari pengembangan orang lain, pengarahan, penggunaan, kekuasaan berdasarkan posisi, teamwork dan kerja sama, team leadership. 6. Personal effectiveness, merupakan cluster yang terdiri dari pengendalian diri, percaya diri, fleksibilitas, komitmen terhadap organisasi. Penelitian ini hanya akan mengkaji konsep kompetensi dari aspek pengetahuan, keterampilan, konsep diri, dan karakteristik pribadi. Pengetahuan dan keterampilan biasanya dikelompokkan sebagai kompetensi yang nampak
44
dipermukaan sehingga mudah dilihat dan dinilai. Kompetensi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya. Kompetensi konsep diri dan karakteristik pribadi sifatnya tersembunyi tapi masih dapat diamati melalui sikap dan perilaku yang terlihat sehari-hari. Sedangkan aspek motivasi tidak diteliti karena disamping sifatnya tersebunyi di dalam hati seseorang, motivasi juga lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif memang masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Mengingat terbatasnya waktu penelitian, maka peneliti menetapkan bahwa aspek motivasi tidak diteliti. 2.3. Kajian Pustaka Penelitian tentang variabel kinerja pegawai sudah banyak dilakukan sebelumnya, akan tetapi setiap penelitian yang digunakan dalam mengukur kinerja berbeda-beda, begitu pula variabel yang digunakan dalam penelitian ini, berbeda dengan variabel yang diteliti sebelumnya. Seperti tabel berikut ini yang akan memaparkan perbedaan penelitian tentang kompetensi terdahulu. Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu Nama
Judul Penelitian
Tati Setiawati, Pengaruh 2009 Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus Di FPTK UPI)
Variabel Penelitian Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Sosial, Kompetensi Kepribadian, dan Kompetensi Profesial.
Hasil Penelitian Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen di FPTK UPI.
45
Rizal 2013
et
al., Pengaruh Faktor Kompetensi terhadap Kinerja Individu di Perusahaan Agroindustri Go Public Jakarta
Pemikiran Konseptual, Orientasi Berorestasi, Operasional, Dampak Pengaruh, Komitmen
Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja individu dan perusahaan agroindustri go public.
Reinhard Efraim Analisis Pengaruh Murbijanto, Kompetensi Kerja 2013 dan Lingkungan Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi)
Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial
Fahrun Nisak
Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri dan Karakteristik Pribadi
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Staf SMK N Se Kota Pekalongan
Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja pegawai pada dinas tenaga kerja Kabupaten Bekasi.
Dari Tabel di atas dapat dilihat bahwa sudah banyak peneliti yang meneliti tentang kinerja, akan tetapi yang membedakan dalam tiap penelitian adalah indikator kompetensi yang digunakan sebagai pengukuran. Hal ini pula yang membedakan antara penelitian ini dengan penelitian sebeumnya, dan semua hasil dalam pengukuran kinerja menggunakan dimensi kompetensi adalah signifikan dan berpengaruh. 2.4. Kerangka Berfikir Dari hasil observasi, pelayanan bagian administrasi di SMK N yang ada di kota Pekalongan masih belum maksimal. Hal ini terlihat pada kinerja pegawai yang masih kurang. Padahal pengalaman mereka dalam bekerja sudah cukup,
46
dilihat dari kurun waktu bekerja menjadi seorang administrasi dan keamann serta kebersihan lingkungan. Hal ini yang menjadikan peneliti ingin melakukan penelitian tentang kinerja pegawai.
Dari beberapa teori yang telah disebutkan di
atas, ada beberapa dimensi yang digunakan dalam pengukuran kinerja pegawai. Akan tetapi, peneliti hanya menggunakan kompetensi dimensi pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi dalam mengukur kinerja pegawai. Kompetensi merupakan salah satu dimensi yang digunakan dalam mengukur kinerja pegawai. Kompetensi dapat digunakan sebagai pengukuran dalam kinerja seorang pegawai. Analisis untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai, dapat dilihat pada kerangka pikir berikut ini: Pengetahuan (X1): Berpikir analitis Berpikir konseptual Pengetahuan tentang pekerjaan Keterampilan (X2): Mencari informasi Proaktif Perhatian terhadap kejelasan tugas Kemampuan mempengaruhi Konsep diri (X3): Mengembangkan orang lain Kemampuan mengarahkan Kerjasama kelompok Memimpin kelompok Empati Karakteristik pribadi (X4): Pengendalia diri Percaya diri Fleksibilitas Komitmen terhadap organisasi
Kinerja pegawai (Y):
Kualitas kerja Produktivitas Kerjasama Inisiatif Tanggung jawab Emmyah ( 2009:62-63)
Spencer (Sutoto , 2004:1-10)
47
2.5.
Hipotesis Hipotesis dapat diartikan dengan suatu jawaban yang bersifat sementara
terhadap permasalahan penelitian sampai bukti melalui data yang disimpulkan (Suharsimi, 2010:10). Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi secara simultan terhadap kinerja staff SMK N se Kota Pekalongan. 2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengetahuan terhadap kinerja staff SMK N se Kota Pekalongan. 3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara keterampilan terhadap kinerja staff SMK N se Kota Pekalongan. 4. Ada pengaruh positif dan signifikan antara konsep diri terhadap kinerja staff SMK N se Kota Pekalongan. 5. Ada pengaruh positif dan signifikan antara karakteristik pribadi terhadap kinerja staff SMK N se Kota Pekalongan.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Desain Penelitian Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal atau angka yang diolah dengan metode statistik. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2010:14). Desain penelitian yang akan digunakan yaitu penelitian korelasional non eksperimental. Penelitian ini menggunakan metode ex post facto. Penelitian ex post facto adalah penelitian tentang variabel yang kejadiannya sudah terjadi sebelum penelitian dilaksanakan (Suharsimi, 2010:17). Penelitian ini juga bersifat ekplanatory yaitu bentuk penelitian yang akan menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel independen yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi dengan variabel dependen yaitu kinerja staf pada SMK N se-kota Pekalongan.
48
49
3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:215). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah staf SMK N yang ada di Kota Pekalongan berjumlah 60 orang dengan rincian sebagai berikut: Tabel 3.1 Daftar Jumlah Pegawai Nama Sekolah SMK N 1 SMK N 2 SMK N 3 SMK N 4 Total
Jumlah Pegawai Administrasi 7 14 31 8 60
Sumber : SMK N se-kota Pekalongan, 2015 3.2.2. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi (Sugiyono, 2010:215). Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sampel karena peneliti ingin mengetahui liku-liku yang ada di dalam populasi (Suharsimi, 2010:174). Menggunakan teknik sampel jenuh juga karena penilitan yang populasinya terhingga dan subjeknya tidak terlalu banyak, dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang.
50
3.3. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2010:150). Variabel dalam penelitian ini meliputi pengetahuan, keterampilan, konsep diri, karakteristik pribadi dan kinerja staf. 3.3.1. Pengetahuan (X1) Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan
bahan,
waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. Adapun indikator- indikator adalah sebagai berikut: 1) Analytical thinking (AT) adalah kemampuan memahami situasi dengan merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah situasi secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu yang kompleks. 2) Conceptual thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau masalah dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk mendapatkan gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan mengidentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara jelas terkait; mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi yang kompleks. CT bersifat kreatif, konsepsional, atau induktif.
51
3) Expertise (EXP) adalah pemahaman yang dimiliki oleh seorang pegawai termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa teknikal, profesional, atau manajerial), dan juga motivasi untuk memperluas, memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan tersebut. 3.3.2. Keterampilan (X2) Keterampilan adalah perilaku yang terkait dengan tugas, yang bisa dikuasai melalui pembelajaran, dan bisa ditingkatkan melalui pelatihan dan bantuan orang lain. Keterampilan merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Adapun indikator-indikatornya sebagai berikut: 1) Concern for order (CO) merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data. 2) Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru. 3) Impact and influence (IMP) merupakan tindakan membujuk, mehyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya. 4) Information seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak.
52
3.3.3. Konsep Diri (X3) Konsep diri merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. Disamping pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja pegawai. Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Adapun indikatorindikatornya sebagai berikut: 1) Developing others (DEV) adalah versi khusus dari impact and influence, berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke program training
secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan
perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para kolega, klien, bahkan atasan. 2) Directiveness assertiveness and use of positional power (DIR) mencerminkan kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan keinginannya. Di sini sang pemimpin menceritakan apa yang harus dilakukan. 3) Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sungguh-sungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif.
53
4) Team leadership (TL) adalah kemauan untuk berperan sebagai pemimpin tim atau kelompok lain. Jadi berkaitan dengan keinginan untuk memimpin orang lain. TL lazimnya terlihat dalam posisi otoritas formal. 5) Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, bisa berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain. 3.3.4. Karakteristik Pribadi (X4) Karakteristik pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan sukses/tidak pernah sukses. Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan. Adapun indikatorindikatornya sebagai berikut: 1) Self control (SCT) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan. 2) Self confidence (SCF) merupakan keyakinan seseorang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan. 3) Flexibility (FLX) merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu.
54
4) Organizational commitment (OC) merupakan kemampuan dan kemauan seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya. 3.3.5. Kinerja (Y) Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (Suharsimi, 2006:118). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja staf SMK negeri se Kota Pekalongan. Indikator-indikator kinerja mengemukakan lima dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu: 1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. 2. Kuatitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan. 3. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. 4. Inisiatif, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 5. Tanggung jawab, yaitu derajat peningkatan diri terhadap organisasi. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam suatu ilmiah dimaksudkan memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 3.4.1. Observasi Observasi (Pengamatan) adalah kegiatan pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk memperoleh keterangan data yang akurat mengenai hal-hal
55
yang diteliti untuk mengetahui relevansi atas jawaban responden. Diantara hal-hal yang akan diamati adalah sikap pegawai pada saat melaksanakan tugas, peralatan pegawai saat bekerja, dan disiplin pegawai. 3.4.2. Kuesioner Kuesioner (angket) adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang di ketahui (Suharsimi, 2006:151). Angket dalam penelitian ini terdiri dari daftar butir- butir pertanyaan yang dibagikan kepada responden dan digunakan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan variabel penelitian. Penyusunan instrumen untuk variabel-variabel yang diukur dibuat dalam bentuk pernyataan positif dan negatif, agar responden dapat menjawab dengan serius dan konsisten. Bentuk angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah check list dengan skala nominal, dimana responden tinggal membubuhkan tanda check (v) pada kolom jawaban yang sesuai dengan kondisi yang dihadapi atau dialami oleh responden. Penggunaan check list ini diharapkan dapat memudahkan responden dalam memberikan jawaban pada setiap item pernyataan. Hasil dari jawaban responden akan disajikan dalam tabel frekuensi, dan selanjutnya data (angka-angka tersebut) akan dianalisis melalui multiple regression analysis (analisis regresi berganda), digunakan untuk melihat besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada SMK N se-kota Pekalongan. Dalam angket di sediakan alternatif jawaban, dari keempat jawaban tersebut masingmasing memiliki skor yang akan menentukan apakah jawaban dari pernyataan tentang variabel-variabel penelitian tersebut tinggi atau tidak. Skornya terdiri dari:
56
a. Skor 4 untuk jawaban sangat tinggi/sangat baik. b. Skor 3 untuk jawaban tinggi/baik. c. Skor 2 untuk jawaban rendah/kurang baik. d. Skor 1 untuk jawaban sangat rendah/tidak baik. 3.4.3. Wawancara Esterberg (Sugiyono, 2010:317) mengartikan “Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalu tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu”. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakuan studi pendahuluan untuk melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalah yang harus diteliti, tetapi apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang pengetahuan sendiri, atau setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi. 3.4.4. Dokumentasi Sukmadinata (2009:221) menyatakan bahwa “ Dokumentasi merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumendokumen, baik dokumen tertulis, gambar maupun elektronik”. Dalam penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk memperoleh data mengenai daftar nama staf, lulusan staf dan jumah staf yang ada di SMK N se Kota Pekalongan. 3.5. Uji Instrumen Penelitian Uji ini dilakukan sebelum angket diberikan kepada responden. Tujuan dari pada uji instrumen adalah untuk menghindari pertanyaan-pertanyaan yang kurang
57
jelas, menghilangkan kata-kata yang sulit dipahami, mempertimbangkan penambah atau pengurangan item. Hal ini juga dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak atau tidaknya instrumen tersebut digunakan dalam pengambilan data penelitian. 3.5.1. Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan instrumen (Suharsimi, 2010:211). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai tingkat validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Pengujian validitas untuk instrumen dalam penelitian ini adalah menggunakan bantuan SPSS 16. Uji coba instrumen dilakukan terhadap 30 responden uji coba. Peneliti memilih jumlah 30 agar hasil uji coba mendekati normalitas. Berdasarkan hasil uji coba diperoleh hasil berikut ini: Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Pengetahuan No Item Nilai Probabilitas 1 B-1 0.956 2 B-2 0.772 3 B-3 0.618 4 B-4 0.930 5 B-5 0.889 6 B-6 0.889 7 B-7 0.956 8 B-8 0.599 9 B-9 0.568 Sumber: Lampiran 9
Nilai Sig. (2-Tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001
Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel pengetahuan (X1) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh
58
pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua karena nilai sig. 0,000 < 0,005. Selanjutnya berdasarkan uji coba diperoleh hasil variabel keterampilan berikut ini: Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Keterampilan No Item Nilai Probabilitas 1 B-10 0.853 2 B-11 0.766 3 B-12 0.581 4 B-13 0.865 5 B-14 0.871 6 B-15 0.896 7 B-16 0.893 8 B-17 0.623 9 B-18 0.566 10 B-19 0.831 11 B-20 0.753 12 B-21 0.805 Sumber: Lampiran 9
Nilai Sig. (2-Tailed) 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000
Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel keterampilan (X2) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua karena nilai sig. 0,000 < 0,005. Selanjutnya berdasarkan uji coba diperoleh hasil variabel konsep diri berikut ini: Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Konsep Diri No 1 2 3 4 5 6
Item B-22 B-23 B-24 B-25 B-26 B-27
Nilai Probabilitas 0.742 0.750 0.710 0.644 0.694 0.837
Nilai Sig. (2-Tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
59
No Item Nilai Probabilitas 7 B-28 0.729 8 B-29 0.660 9 B-30 0.750 10 B-31 0.767 11 B-32 0.682 Sumber: Lampiran 9
Nilai Sig. (2-Tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel konsep diri (X3) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua karena nilai sig. 0,000 < 0,005. Selanjutnya berdasarkan uji coba diperoleh hasil variabel karakteristik pribadi berikut ini: Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Karakteristik Pribadi No Item 1 B-33 2 B-34 3 B-35 4 B-36 5 B-37 6 B-38 7 B-39 8 B-40 9 B-41 10 B-42 11 B-43 Sumber: Lampiran 9
Nilai Probabilitas 0.840 0.617 0.581 0.703 0.735 0.845 0.680 0.585 0.658 0.691 0.631
Nilai Sig. (2-Tailed) 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000
Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel karakteristik pribadi (X4) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua
60
karena nilai sig. 0,000 < 0,005. Selanjutnya berdasarkan uji coba diperoleh hasil variabel kinerja berikut ini: Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja No Item 1 B-44 2 B-45 3 B-46 4 B-47 5 B-48 6 B-49 7 B-50 8 B-51 9 B-52 10 B-53 11 B-54 12 B-55 13 B-56 Sumber: Lampiran 9
Nilai Probabilitas 0.693 0.807 0.715 0.811 0.574 0.788 0.804 0.738 0.587 0.845 0.823 0.575 0.648
Nilai Sig. (2-Tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.001 0.000
Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil perhitungan validitas untuk uji validitas variabel kinerja (Y) diperoleh hasil seperti di atas yaitu menunjukan bahwa seluruh pertanyaan dalam instrumen uji coba untuk n=30 adalah valid semua karena nilai sig. 0,000 < 0,005. 3.5.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas (kepercayaan) menunjuk pengertian apakah sebuah instrumen dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Jadi kata kunci untuk syarat kualifikasi suatu instrumen pengukuran adalah konsistensi, keajegan atau tidak berubah-rubah (Sugiyono, 2010:364). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, dan dari data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Teknik
61
reliabilitas semacam ini disebut internal consistency. Dikarenakan dalam penelitian ini jawaban dari instrumen bersifat berjenjang atau tidak bersifat dikotomi (mempunyai dua alternatif jawaban) maka digunakan teknik pengujian dengan metode Alpha Cronbach. Dalam melakukan perhitungan Alpha Cronbach, digunakan alat bantu program komputer SPSS for Windows 16.0 dengan menggunakan model Alpha. Sedangkan dalam pengambilan keputusan reliabilitas, suatu insrtumen dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7 (Ghozali, 2001: 46).
r =( 11
)(1 -
)
Keterangan: r11 : reabilitas instrumen k : jumlah butir : jumlah varians butir : varians total. (Suharsimi, 2010:239) Berdasarkan uji coba angket kepada 30 responden diperoleh hasil uji reliabilitas seperti tercantum pada tabel berikut ini: Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Pengetahuan Keterampilan Konsep diri Karakteristik pribadi Kinerja staf Sumber : Lampiran 10
Cronbach Alpha Perhitungan 0.928 0.939 0.907 0.886 0.924
Cronbach Alpha yang Disyaratkan 0.70 0.70 0.70 0.70 0.70
Keterangan Reliable Reliable Reliable Reliable Reliable
62
Dari hasil perhitungan di atas terlihat bahwa hasil Alpha Cronbach. perhitungan 0.928 > Alpha Cronbach. yang disyaratkan 0.70 sehingga semua variabel hasilnya reliabel dan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian. 3.6. Metode Analisis Data 3.6.1. Analisis Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi (Sugiyono, 2012:169). Analisis ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian (Ferdinand, 2011:271). Dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif karakteristik responden, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks, untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan. Teknik scoring yang dilakukan dalam penelitian adalah minimum 1 dan maksimum 4. Maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan dengan rumus sebagai berikut:
Nilai indeks =
63
Keterangan: F1 adalah frekuensi responden yang menjawab 1 F2 adalah frekuensi responden yang menjawab 2 F3 adalah frekuensi responden yang menjawab 3 F4 adalah frekuensi responden yang menjawab 4 Oleh karena itu, angka jawaban responden tidak berangkat dari angka 0, tetapi dimulai dari angka 1 hingga 10, maka angka yang dihasilkan akan berangkat dari angka 10 hingga 100 dengan rentang sebesar 90, tanpa angka 0. Dengan menggunakan kriteria tiga kotak (Three-box Method), maka rentang sebesar 90 dibagi tiga akan menghasilkan rentang sebesar 30 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks, yang dalam contoh ini adalah sebagai berikut: 10,00 - 40
= Rendah
40,01 - 70
= Sedang
70,01 - 100
= Tinggi (Ferdinand, 201:323)
3.6.2. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik Uji ini dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diolah adalah sah (tidak terdapat penyimpangan) maka data tersebut akan diisi melalui uji asumsi klasik, yaitu: 1.
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka
64
dinamakan terdapat
problem Multikolinearitas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Deteksi adanya Multikolinearitas adalah: 1. Besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah: a. Mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1. b. Mempunyai angka tolerance mendekati 1. 2. Koefisien korelasi antar variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,5). Jika korelasi kuat, maka terjadi problem multikolinearitas. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedatisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan satu kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskesdatisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi adanya heteroskedastisitas
dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik. Dasar pengambilan keputusan: a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
65
Uji yang lain yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji glejser. Dalam uji glejser memiliki kriteria jika tingkat signifikansi > 0,05 (5%) berarti tidak terjadi heteroskedastisitas, sebaliknya jika tingkat signifikansi < 0,05 (5%) berarti terjadi gejala heteroskedastisitas. 3. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui normal atau tidaknya dapat melihat pada grafik P-plot. Kaidah pengambilan keputusan berdasarkan P-plot adalah sebagai berikut: a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Selain dengan grafik, normalitas data dapat dilihat dengan menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji ini dilakukan dengan membuat hipotesis: Ho : Data residual berdistribusi normal Ha : Data residual tidak berdistribusi normal Pedoman yang duigunakan untuk menerima atau menolak Ho atau menolak Ha adalah jika nilai Asymp. sig > level of siginificant (a), maka Ho
66
diterima, sebaliknya jika nilai Asymp. sig < level of siginificant (a), maka Ha diterima. 3.7. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk keperluan
analisis data, untuk mencari besarnya pengaruh secara
parsial antara pengetahuan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y), keterampilan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), konsep diri (X3) terhadap kinerja pegawai (Y), karakteristik pribadi (X4) terhadap kinerja pegawai (Y), serta analisis secara simultan maka akan digunakan analisis regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
Keterangan: Y
: Kinerja pegawai
b1
: Koefisien regresi untuk X1
b2
: Koefisien regresi untuk X2
X1
: Pengetahuan
X2
: Keterampilan
X3
: Konsep diri dan nilai-nilai
X2
: Karakteristik pribadi
e
: Parameter konstanta; (Sugiyono, 2012:275)
67
3.8 Uji Hipotesis 3.8.1. Uji F Untuk mengukur tingkat signifikasi pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat maka akan dilakukan melalui uji-f. Uji ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah suatu variabel bisa didekati menggunakan distribusi atau tidak. uji F dikenal dengan uji serentak atau uji model/uji anova, yaitu untuk menguji apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan. Jika model signifikan maka model
bisa digunakan
untuk
prediksi/peramalan, sebaliknya jika non/tidak signifikan maka model regresi tidak bisa digunakan untuk peramalan. Dengan membandingkan nilai F rasio dengan F tabel. Jika F rasio lebih besar dari F tabel maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel terikat. Pengolahan data dalam uji secara simultan akan menggunakan komputer dengan bantuan software SPSS versi 16.00 3.8.2. Uji Parsial (Uji t) Untuk mengetahui koefisiensi regresi antara variabel bebas dengan variabel terikat maka akan dilakukan dengan uji-t. Uji parsial dalam penelitian ini menggunakan uji dua pihak (two tailed). Jika t hitung lebih besar dari t tabel artinya variabel bebas berpengaruh terhadap nilai variabel terikat begitu pula sebaliknya. Pengolahan data dalam uji secara parsial akan menggunakan komputer dengan bantuan software SPSS versi 16.00.
68
3.8.3. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat dipergunakan untuk mengetahui besarnya variabel tidak bebas. bila koefisien determinasi R2 = 0, berarti variabel bebas tidak mempunyai pengaruh sama sekali (0%) terhadap variabel tidak bebas. sebaliknya, bila koefisien determinasi R2 = 1, berarti variabel terikat 100% dipengaruhi oleh variabel bebas. karena itu letak R2 berada dalam interval antara 0 dan 1 (0≤ R2≥1). Hasil perhitungan adjusted
R2 secara
keseluruhan digunakan untuk mengukur ketepatan yang paling baik dari analisis regresi linier berganda. Jika R2 mendekati 1 (satu) maka dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2 keseluruhan mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel bebas menerangkan variabel terikat. Pengolahan data dalam mencari besaran koefisien determinasi akan menggunakan komputer dengan bantuan software SPSS versi 16.00.
BAB V PENUTUP 5.1
Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui dan menganalisis lebih
mendalam tentang pengaruh pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi terhadap kinerja staf SMK N se-Kota Pekalongan. Dari rumusan masalah penelitian yang diajukan, maka analisis data yang telah dilakukan dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat ditarik beberapa kesimpulan, yaitu: 1. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi secara simultan terhadap kinerja staf SMK N se Kota Pekalongan. Meningkatnya kompetensi pegawai melalui pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan karakteristik pribadi akan menjadikan kinerja staf meningkat dalam hal kualitas kerja, produktivitas, kerja sama antar pegawai, inisiatif pegawai saat bekerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi. 2.
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara pengetahuan terhadap kinerja staf pada SMK Negeri se Kota Pekalongan. Meningkatnya kinerja staf akan terjadi pada saat pegawai mampu berpikir analisis dan berpikir konseptual dengan menyelesaikan maslah secara rinci, membuat perencanaan dalam penyelesaian masalah, mencari penyebab masalah dan menganalisis masalah tersebut. Selain itu, pengetahuan pegawai akan pekerjaan tinggi.
95
96
3.
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara keterampilan terhadap kinerja staf pada SMK N se Kota Pekalongan. Pengeruh positif ini tampak pada persepsi pegawai dalam hal menciptakan peluang baru saat bekerja serta mengukur tingkat kretivitas mereka, perhatian terhadap tugas tinggi, kemampuan dalam mempengaruhi pegawai lain serta usaha pegawai dalam mencari informasi mengenai pekerjaan baik.
4.
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara konsep diri terhadap kinerja staf SMK N se Kota Pekalongan. Pengaruh positif ini tampak pada pengembangan pegawai melalui training, adanya saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan serta instruksi kerja yang diberikan, adanya kerja sama yang baik, pengawasan dari pimpinan, dan rasa empati yang tinggi antar pegawai dalam bekerja.
5.
Adanya pengaruh positif dan signifikan antara karakteristik pribadi terhadap kinerja staf SMK N se Kota Pekalongan. Meningkatnya kinerja akan terjadi pada saat pengendalian diri pegawai saat bekeja baik,tingkat percaya diri yang tinggi, fleksibilitas pegawai baik dengan adanya konsentrasi terhadap pekerjaan yang diminati, mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, serta komitmen terhadap organisasi tinggi dengan lebih mementingkan organisasi
dibanding
kepentingan
keluarga
dan
meningkatkan
profesionalisme kerja. 5.2
Saran Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat disampaikan saran sebagai
berikut:
97
1.
Melihat hasil penelitian ini, dibuktikan bahwa terdapat hal-hal yang tidak tampak akan tetapi besar pengaruhnya terhadap kinerja. Maka dari itu, seorang pimpinan penting untuk memperhatikan pegawainya dari segi kepribadian, seperti konsep diri dan karakteristik pribadi. Perhatian yang diberikan seperti adanya rasa empati yang tinggi baik antar pegawai maupun pimpinan dalam hal ini kepala sekolah, selalu memberikan dorongan agar bekerja lebih baik lagi dengan cara pemberian pujian, terkadang menanyakan kondisi keluarga, dan hubungan sosial yang lainnya.
2.
Melihat dari hasil perhitungan deskriptif analisis, rata-rata rendah ada pada waktu yang digunakan pegawai dalam memecahkan malasah yang berbeda masih tergolong lama. Hal ini dapat diminimalisir dengan adanya pemberian pelatihan kepada pegawai tentang pemecahan masalah dalam kerja yang kompleks, sehingga pegawai mampu menyelesaikan berbagai masalah dalam satu situasi. Selain itu, memberikan kesempatan pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dengan cara melanjutkan studi pada perguruan tinggi yang sesuai
dengan
bidang
pekerjaan.
Melihat
hasil
dari
nilai
koefisien,pengetahuan mempunyai nilai terendah sehingga pemimpin harus meningkatkan pengetahuan pegawai dengan berpikir analisis, berpikir konseptual dan pengetahuan tentang pekerjaan agar kinerja yang dihasilkan baik. 3.
Hasil
dari
persentase
menunjukkan
bahwa
pegawai
cenderung
memperlihatkan pekerjaan untuk mendapatkan kesan yang baik dari pihak lain. Melihat hal tersebut, pemimpin perlu melakukan peningkatan
98
keterampilan pegawai yang belum optimal dengan cara mengirimkan pegawai pada training-training. Hasil lain juga menunjukan bahwa pegawai lebih berkonsentrasi terhadap tugas yang diminatinya, hal ini pimpinan harus pintar dalam menempatkan pegawai sesuai dengan keahlian (the right man in the right job and the right man in the right place). 4.
Dalam perhitungan deskriptif persentase variabel konsep diri, diperoleh hasil rata-rata bahwa pengaruh kerja terhadap memerintah orang lain rendah. Hal ini mengharuskan pegawai yang berada di atas seperti kepala bagian dan kepala sekolah harus memiliki kinerja yang baik sehingga dapat menjadi contoh bagi bawahannya dan ditaati.
5.
Pemimpin dalam hal ini kepala sekolah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk berinovasi dan tanggung jawab penuh atas pekerjaannya dengan tidak mengurangi pengawasan. Dengan hal ini, pegawai akan merasa dihargai atas keberadaan mereka. Pemimpin juga harus selalu melakukan pendekatan keapada pegawai agar pegawai merasa dekat dan tidak ada jarak meskipun berbeda pangkat. Hal tersebut dilhat pada hasil persentase pada item hanya bergaul dengan orang yang setara dengan kedudukannya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Emmyah. 2009. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Ujung Pandang. Tesis. Makasar: Program Magister Ilmu Administrasi STIA LAN. Ferdinand, Augusty. Prof. DBA. 2011. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang. Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Jakarta: Graham Ilmu. Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Dan Kepuasan Serta Kinerja Krayawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Jawa Timur. Skripsi. Surabaya: Jurusan Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Kristen Petra. Kosasih, Natalia. 2007. Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Jurnal. Surabaya: Jurusan Manajemen Perhotelan Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra. Moeheriono, Prof. Dr. M.Si. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Murbijanto, Reinhard Efraim. 2013. Analisis Pengaruh Kompetensi Kerjas dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNDIP. Palan, R. 2007. Competency Management Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal Penerbit PPM Jakarta. Reoni, Herianus. 2014. Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Study pada PT Taspen Cabang Manado). Jurnal. Manado: Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas SAM Ratungali.
99
100
Rizal, Yosef, Musa Hubeis, Sjafri Mankuprawira, Dan Agus Maulana. 2013. Pengaruh Faktor Kompetensi terhadap Kinerja Individu di Perusahaan Agroindustri „Go Public‟. Tesis. Bogor: Program Manajemen Dan Bisnis Pasca Sarjana ITB. Rola, Fasti. 2006. Hubungan Konsep Diri Dengan Motivasi Berprestasi pada Remaja. Skripsi. Medan: Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran USU. Setiawati, Tati. 2009. Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus Di FPTK UPI). Tesis. Bandung: PKK Fakultas Pendidikan Teknologi Dan Kejuruan Upi. Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graham Ilmu. Sudarmanto, SIP. M.S,I. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. , 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sukmadinata, Nana Syaidah. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Sutoto, D. 2004. Dimensi Tingkat Kompetensi. Artikel. (Http://Www.Petra.Ac.Id/Pulsit/Journals/Dir.Php). Sutiyomno, Agus. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Petugas Satuan Polisi Pamong Praja. Disertasi. Jakarta: Program Pasca Sarjana. Syah, Muhibbin. 2013. Psikologi Belajar Edisi Revisi 13. Jakarta: Rajawali Pers. Wibowo, Prod. Dr. S.E., M.Ph. 2014. Manajemen Kinerja Edisi ke Empat. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
LAMPIRAN
101
Lampiran 1 Surat Observasi
102
103
104
105
Lampiran 2 Lembar Observasi
Tgl
Tempat
26/1/15 SMK N 1 -
Pekalongan
12/2/15
26/1/15 SMK N 2 -
Pekalongan
12/2/15
26/1/15 SMK N 3 -
Pekalongan
12/2/15
26/1/15 SMK N 4 12/2/15
Pekalongan
Fenomena 1. Kurang ramah dalam pelayanan 2. Pembagian tanggung jawab pekerjaan kurang jelas 3. Perlengkapan penyimpanan surat masih menggunakan manual 4. Penyimpanan surat yang kurang rapi 5. Kehilangan dokumen surat 6. Lama saat pelayanan 7. Peralatan penyimpanan cukup baik 8. Kurang rapi dalam berpakaian, penataan ruangan 1. Alur pelayanan jelas 2. Perlengkapan yang digunakan cukup modern 3. Adanya dokumen yang tertukar 4. Waktu administrasi lama 5. Penataan ruang yang kurang spesifik 6. Kurangnya 3S
1. 2. 3. 4.
Kurangnya 3S Lamanya waktu pelayanan Penataan ruang sangat baik Perlengkapan yang digunakan modern 5. Berpakaian rapi 6. Pelayanan kurang ramah
1. 2. 3. 4.
cukup
Penataan ruang kurang Pelayanan cukup ramah Waktu pelayanan cukup cepat Perlengkapan yang digunakan kurang memadai 5. Peralatan yang digunakan masih manual
106
Lampiran 3 Lembar Hasil Wawancara
Tgl
Tempat
Fenomena
29/1/15
SMK N 1
Parkir kurang tertata rapi
Pekalongan
Masih sering kehilangan helm Masih sering kehilangan uang Pembuangan sampah masih sembarangan
30/1/15
SMK N 2
Parkir sudah tertata rapi
Pekalongan
Terkadang ada yang kehilangan helm Petugas kebersihan terkadang mengganggu belajar di kelas karena suara pemotongan rumpung Belum adanya CCTV yang lengkap
31/1/15
SMK N 3
Terkadang ada yang masih kehilangan helm
Pekalongan
Terkadang masih terdapat sampah yang belum dibuang CCTV sudah ada tapi kadang tidak menyala
3/2/15
SMK N 4
Sampah belum tertata dengan baik
Pekalongan
Belum adanya pemasangan CCTV Parkir belum tertata dengan baik
107
Lampiran 3 Kisi-kisi Instrumen
No Variabel 1
Pengetahuan
2
Keterampilan
3
Konsep diri
4
Karakteristik pribadi
5
Kinerja
Indikator
Jumlah Soal a. Berpikir analisis 3 b. Berpikir konseptual 3 c. Pengetahuan terhadap 3 pekerjaan a. Proaktrif 3 b. Mencari informasi 3 c. Perhatian terhadap tugas 3 d. Kemampuan mempengaruhi 3 a. Mengembangkan orang 2 lain b. Kemampuan mengarahkan 2 c. Kerjasama 3 d. Memimpin kelompok 1 e. empati 3 a. pengendalian diri 3 b. percaya diri 2 c. fleksibilitas 3 d. komitmen terhadap 3 organisasi a. kualitas kerja 3 b. produktifitas 2 c. kerjasama 2 d. inisiatif 3 e. tanggung jawab 3 Jumlah 56
Nomor Soal 1.2.3 4.5.6 7.8.9 10,11.12 13,14,15 16,17,18 19,20,21 22,23 24,25 26,27,28 29 30,31,32 33,34,35 36,37 38,39,40 41,42,43 44,45,46 47,48 49,50 51,52,53 54,55,56
108
Lampiran 5 Angket Penelitian
Hal
: Permohonan Pengisian Angket
Lampiran
: 1 bandel
Yth. Bapak/Ibu Responden Di Tempat
Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan ridhoNya sehingga observasi dan angket penelitian ini yang berjudul “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Konsep Diri Dan Karakteristik Pribadi Pada Staf SMK N Se-Kota Pekalongan” dapat terlaksana dengan baik. Sholawat serta salam semoga selalu terlimpahkan untuk Nabi Muhammad SAW. Sehubungan dengan hal tersebut, maka kami mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket ini walaupun disadari bahwa kesibukan selalu menyertai aktivitas, tugas dan pekerjaan Bapak/Ibu. Dalam mengisi angket ini, mohon kesediannya untuk menjawab secara jujur dan objektif, karena angket ini hanya untuk kebutuhan penelitian, yang sama sekali tidak dimaksudkan untuk memberi penilaian yang dapat merugikan karier Bapak/Ibu. Bersama ini pula kami lampirkan angket penelitian. Atas kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu kami ucapkan terima kasih, semoga Allah SWT meridhoi kita semua, Amin.
Pekalongan, 23 Maret 2015 Peneliti,
Fahrun Nisak
109
A. Identitas Responden Nama (boleh tidak diisi) : Jenis kelamin
:
Umur
:
Pangkat/golongan
:
Masa kerja
:
Unit kerja
:
Pendidikan
:
B. Petunjuk Pengisian 1. Berilah jawaban dengan member tanda (√ ) pada kolom yang telah disediakan dengan keterangan: Sangat tinggi
4
3 2 1 sangat tidak tinggi
2. Bila terdapat sesuatu yang kurang jelas, mohon ditanyakan pada peneliti.
110
Pengetahuan 1. Langkah yang Saudara gunakan dalam menyelesaikan masalah sangat sistematis dan logis
sangat tidak sistematis dan logis
2. Membuat perencanaan pekerjaan sebelum bekerja selalu
tidak pernah
3. Saya selalu mencari penyebab dari permasalahan secara rinci dalam memecahkan suatu masalah sangat setuju
sangat tidak setuju
4. Kemampuan Saudara dalam menganalisis keterkaitan maslaah satu dengan yang lainnya sangat tinggi
sangat rendah
5. Saya selalu memecahkan masalah dari yang tersulit sampai yang paling mudah sangat setuju
sangat tidak setuju
6. Waktu yang Saudara gunakan dalam memecahkan maslah yang berbeda sangat cepat
sangat lama
7. Saya memahami dan menguasai teori dari pekerjaan yang saya lakukan sangat setuju
sangat tidak setuju
8. Penilaian Saudara saat mengikuti training sangat menyenangkan
sangat membosankan
9. Menjawab pertanyaan orang lain tentang pekerjaan akan membuang-buang waktu Saudara saat bekerja sangat setuju
sangat tidak setuju
111
Keterampilan 10. Kreativitas kerja Saudara saat menjalankan tugas sangat tinggi
sangat rendah
11. Bekerja tanpa menunggu perintah terlebih dahulu adalh suatu tindakan untuk menciptakan peluang baru sangat setuju
tidak setuju
12. Saya selalu bekerja menunggu perintah terlebih dahulu meskipun itu pekerjaan rutin saya sangat setuju
sangat tidak setuju
13. Kesalahan yang pernah Saudara lakukan saat melaksanakan pekerjaan tanpa instruksi selalu
tidak pernah
14. Prosedur kerja yang didapat dalam mengurangi ketidakpastian kerja sangat cukup
sangat kurang
15. Timbulnya antusiasme Saudara pada waktu bekerja/dalam kondisi tetentu selalu
tidak pernah
16. Memamerkan hasil pekerjaan Saudara kepada orang lain agar mendapatkan kesan baik selalu
17. Melakukan hal
tidak pernah
yang meyakinkan orang lain bahwa Saudara mampu
menyelesaikan tugas dengan benar selalu
tidak pernah
112
18. Mempengaruhi dan meyakinkan orang lain dalam bekerja dapat dilakukan oleh pegawai yang memiliki keterampilan tinggi sangat setuju
sangat tidak setuju
19. Usaha Saudara dalam mencari informasi tambahan terkait pekerjaan selalu
tidak pernah
20. Kemudahan akses untuk mencari informasi mengenai tugas/pekerjaan sangat mudah
sangat sulit
21. Pengaruh informasi yang Saudara peroleh terhadap hasil kerja sangat berpengaruh
sangat tidak berpengaruh
Konsep diri 22. Pengaruh training yang Saudara ikuti terhadap kemampuan Saudara dalam menyelesaikan pekerjaan sangat berpengaruh
sangat tidak berpengaruh
23. Membantu pekerjaan orang lain dengan memberikan contoh selalu
tidak pernah
24. Instruksi yang diberikan sebelum pekerjaan diberikan sangat membantu
sangat tidak membantu
25. Besarnya pengaruh kerja Saudara terhadap tindakan memerintah orang lain sangat tinggi
sangat rendah
26. Hasil yang dicapai saat bekerja tim sangat baik
sangat jelek
27. Tingkat konsentrasi kerja Saudara saat bekerja tim sangat cepat
sangat lama
113
28. Bekerja dengan orang lain adalah lebih baik dari pada bekerja sendiri sangat setuju
sangat tidak setuju
29. Pengawasan pimpinan terhadap bawahan saat bekerja selalu
tidak pernah
30. Perasaan Saudara saat mendapatkan kritikan atas hasil kerja yang baik sangat menerima
sangat tidak menerima
31. Memikirkan tentang apa yang orang lain pikir dan rasakan sangat perlu
sangat tidak perlu
32. Kemampuan Saudara dalam memahami karakter pribadi orang lain sangat tinggi
sangat rendah
Karakteristik pribadi 33. Emosi disebabkan karena melakukan kesalahan kerja sangat tinggi
sangat rendah
34. Perasaan emosi dari rumah dalam mempengaruhi kerja Saudara sangat mempengaruhi
sangat tidak mempengaruhi
35. Tingkat kemampuan Saudara dalam mengontrol kekhawatiran saat bekerja sangat mampu
sangat tidak mampu
36. Penilaian terhadap pekerjaan sulit yang diberikan kepada Saudara sangat mudah
sangat sulit
37. Tingkat percaya diri Saudara dalam bekerja sangat tinggi
sangat rendah
114
38. Tingkat konsentrasi Saudara pada pekerjaan yang diminati sangat konsen
sangat tidak konsen
39. Saudara membutuhkan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri terhadap hal yang baru sangat setuju
sangat tidak setuju
40. Perasaan dimana pendapat Saudara ditolak sangat terima
sangat tidak terima
41. Seharusnya kita hanya bergaul pada orang-orang yang setaraf dengan kedudukan kita dalam bekerja dan bersosial sangat setuju
sangat tidak setuju
42. Tingkat kepentingan urusan keluarga dibandingkan urusan pekerjaan sangat penting
sangat tidak penting
43. Tingkat profesionalisme Saudara dalam bekerja sangat tinggi
sangat rendah
Kinerja pegawai 44. Tingkat perhatian Saudara pada aspek detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam bekerja sangat tinggi
sangat rendah
45. Membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi altetnatif dan rekomendasi serta memilih tindakan yang tepat dalam menunjang proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sangat mampu
sangat tidak mampu
46. Pemahaman mengenai konsekuensi keputusan dan tindakan yang telah diambil sesuai dengan tugas dan tanggung jawab Saudara sangat memahami
sangat tidak memahami
115
47. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas sangat mampu
sangat tidak mampu
48. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target Selalu
tidak pernah
49. Waktu yang dibutuhkan saat bekerja dengan tim sangat cepat
sangat lamban
50. Saya lebih senang bekerja sendiri dibandingkan bekerja tim sangat setuju
sangat tidak setuju
51. Tingkat kemampuan dalam menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif sangat mampu
sangat tidak mampu
52. Perasaan saat mendapatkan tugas baru yang lebih sulit dari biasanya sangat semangat
sangat tidak semangat
53. Saudara lebih menyukai diberi pekerjaan yang mudah dibandingkan pekerjaan yang sulit dari atasan sangat setuju
sangat tidak setuju
54. Kedisiplinan Saudara dalam hal kehadiran sangat disiplin
sangat tidak disiplin
55. Melimpahkan pekerjaan Saudara pada orang lain selalu
tidak pernah
56. Menunda pekerjaan untuk kepentingan pribadi selalu
tidak pernah
….‹Terima kasih atas waktu Saudara›….
116
Lampiran 6 Data Uji Coba Angket
No Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
X1 1 4 4 4 3 4 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 1 2 4 4 3 3
2 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 4 3 3
3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 2 3 3 3
4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 1 2 4 4 3 3
5 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 1 2 4 4 3 4
Y 6 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 1 2 4 3 3 3
7 4 4 4 3 4 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 1 2 4 4 3 3
8 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 3 4 3 3 3
9 2 3 4 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 1 2 3 3 2 3
33 34 34 27 33 28 28 28 34 21 19 28 34 34 26 34 34 30 30 33 29 30 30 29 11 18 31 32 26 28
No Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
X2 1 3 4 3 2 4 3 3 2 4 2 2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 1 2 4 4 3 3
2 3 4 4 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 2 4 2 3
3 4 5 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 1 1 2 2 2 2 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4
Y
6 7 8 9 10 11 12 4 4 4 2 3 4 4 42 4 3 4 3 4 4 4 44 4 4 2 4 3 4 4 42 3 3 3 3 3 3 3 35 3 4 4 4 4 3 4 44 3 3 4 3 3 2 3 35 3 2 4 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 3 3 4 4 45 2 2 3 2 2 3 2 27 2 2 2 2 2 2 2 25 3 3 4 3 3 3 3 37 4 4 4 3 4 3 4 45 4 4 4 3 4 4 4 46 3 3 1 3 4 3 3 34 4 4 3 2 4 4 4 44 4 4 4 2 4 4 4 45 3 3 4 3 3 3 3 39 3 3 4 3 3 4 3 40 4 4 4 2 4 4 2 43 3 3 4 3 3 4 3 39 3 3 4 3 3 3 4 39 3 3 4 3 3 4 3 40 3 3 3 3 3 4 4 40 1 1 1 1 1 2 1 15 2 2 3 2 2 1 2 23 4 4 4 3 4 2 2 39 3 4 3 3 4 4 3 43 3 3 3 2 3 2 2 32 3 3 3 3 4 3 3 38
117
Data uji coba angket
No Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
X3 1 4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 2 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 2 4 2 2 3 3
2 4 4 2 4 4 3 3 3 4 2 3 2 4 4 2 3 3 3 3 2 2 5 3 4 1 3 3 3 2 3
3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 2 2 3 2 3 3
4 3 3 2 4 1 2 2 2 4 2 3 2 3 4 3 2 2 2 2 4 2 4 3 3 2 1 1 2 3 2
5 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 2 2 4 3 4 1 3 2 4 3 4
6 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 1 2 2 3 3 3
Y 7 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 2 4 3 3 1 3 2 4 3 4
8 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 4 4 4 3 4 3 3 2 2 1 1 3 3
9 10 11 4 4 3 39 4 4 3 40 4 4 3 34 4 4 4 44 3 4 4 38 3 3 3 33 3 3 3 35 2 3 3 29 4 4 3 43 3 2 2 28 3 3 3 32 3 4 3 35 4 3 4 41 4 4 4 43 3 3 3 32 3 3 3 33 3 3 3 33 4 3 2 33 4 3 2 33 3 4 2 31 3 2 4 29 4 4 4 45 3 3 3 35 2 3 3 36 2 1 2 17 2 2 2 26 2 3 2 23 2 3 1 27 4 4 4 35 4 4 3 36
No Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
X4 1 3 3 4 4 4 3 3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 1 2 2 3 3 3
2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 2 2 4 3 3 1 3 3 4 3 4
3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 4 3 4 2 2 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3
4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 2 2 2 2 2 3 2
5 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 2 4 4 2 2 2 4 4 3 3 2 4 2 1 3 3
6 3 3 4 4 4 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 4 3 2 1 2 2 3 3 3
Y 7 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 2 3 2 2 4 3 3 1 3 2 4 3 4
8 4 3 4 2 4 2 2 2 4 3 4 2 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 3 1 2 4 1 3 3 3
9 10 11 3 3 3 34 3 1 4 37 2 4 3 35 4 4 3 39 1 3 3 36 2 2 3 30 2 2 3 32 2 2 3 28 4 4 4 44 2 3 3 30 3 4 3 36 2 2 2 29 3 2 4 41 4 3 4 41 3 3 2 31 2 2 4 34 2 3 4 34 2 3 3 28 2 3 2 28 4 2 3 28 2 4 4 35 4 4 4 44 3 3 3 33 3 3 3 29 2 2 2 18 1 2 4 30 1 1 2 21 2 1 1 26 3 3 3 33 2 4 3 34
118
Data uji coba angket
No Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Y 1 4 4 1 4 3 2 2 2 4 3 1 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 1 1 3 3 3 3
2 4 4 1 4 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 2 2 1 2 3 3
3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 1 1 3 3
4 3 3 1 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 2 2 4 2 2 3 3
5 4 3 1 3 3 3 3 3 4 2 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 2 3
6 3 4 2 4 4 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3 4 4 2 2 3 4 4 3 3 1 4 3 3 3 3
7 4 4 2 4 2 3 2 4 4 4 2 3 4 4 3 4 3 2 2 2 4 4 3 4 2 4 1 3 3 3
8 3 3 1 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 2 2 3 2 3 3 3
Y 9 10 11 12 13 4 4 3 2 3 3 4 4 3 2 2 1 1 2 2 3 4 4 4 4 3 2 2 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 4 4 2 2 3 4 4 4 4 3 4 4 2 3 2 2 2 3 4 3 3 3 2 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 4 3 2 4 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 4 2 2 2 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 1 2 2 2 2 2 4 4 1 2 3 1 1 1 1 3 3 3 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4
Sumber: Data Penelitian Tahun 2015
45 45 20 50 38 36 35 38 50 38 30 37 51 45 39 43 42 31 32 36 46 52 39 39 23 38 24 32 37 39
Lampiran 7 Hasil Perhitungan Validitas Correlations item x ke 1 item x ke 2 item x ke 3 item x ke 4 item x ke 5 item x ke 6 item x ke 7 item x ke 8 item x ke 9 item x ke 1 Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N item x ke 2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N item x ke 3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N item x ke 4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N item x ke 5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N item x ke 6 Pearson Correlation N item x ke 7 Pearson Correlation
.630
.460
.972
**
.913
.495
**
.478
total x **
.956
.000
.000
.005
.008
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
**
**
**
*
.329
30
*
**
.744
.549
**
.772
.000
.015
.076
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
1
*
.354
**
*
.252
.322
.021
.055
.007
.011
.179
.082
.000
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
**
**
**
30
30
**
**
*
.419
.419
.881
.000
.000
.021
30
30
30
30
**
**
.354
**
.000
.002
.055
.000
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
.485
.881
.474
.467
**
.930
.000
.008
.009
.000
30
30
30
30
30
30
1
**
**
*
**
.821
.424
.538
**
.889
.000
.020
.002
.000
30
30
30
30
30
1
**
*
*
.821
.000
.000
30
30
30
30
30
30
**
**
*
**
**
**
.913
.913
.000
.007
.972
.972
**
.618
.000
.000
.460
.460
.000 .881
.881
.485
.000
.630
.439
.000
30
.605
.630
.002
.000
.549
.605
.000
.744
.605
.605
.000
.011
1.000
1.000
**
.000
30
.913
.913
**
.000
.000
.913
**
.011
.630
.972
**
.000 **
.460
*
.913
.913
.373
.397
**
.889
.000
.042
.030
.000
30
30
30
30
1
**
**
.495
.478
**
.956
119
Sig. (2-tailed)
30
**
item x ke 1 item x ke 2 item x ke 3 item x ke 4 item x ke 5 item x ke 6 item x ke 7 item x ke 8 item x ke 9 Sig. (2-tailed) N item x ke 8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N item x ke 9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N total x
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.000
.000
.011
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
**
*
.252
**
*
*
.005
.015
.179
.008
.020
.042
.005
30
30
30
30
30
30
30
**
**
*
**
.495
.439
.474
.424
.373
total x
.005
.008
.000
30
30
30
30
**
1
.208
.495
**
.599
.270
.000
30
30
30
.208
1
**
.329
.322
.008
.076
.082
.009
.002
.030
.008
.270
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.478
.956
.772
.618
.467
.930
.538
.889
.397
.889
.478
.956
.599
**
.568
.001 .568
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.001
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
120
Hasil Perhitungan Validitas Correlations item x ke 22 item x ke 22
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N item x kie 23
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 24
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 25
.000 30
30
**
1
.628
.000 30
30
**
**
.532
.002
.558
item x ke 26
**
.315
.002
.090
.532
30 .558
**
30 .366
*
.481
item x ke 27
**
.007 30 .629
**
30
30
30
30
30
30
.315
.399
*
**
**
**
*
.090
.029
1
30
30
**
**
*
.195
.399
30
.009
.033
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
.101
.312
**
.310
.000
.000
.596
.094
.001
.096
.000
30
30
30
30
30
30
30
1
**
*
**
**
**
30
30
30
30
**
**
*
**
**
30
30
*
.195
.399
.628
.628
.000 30 .944
**
.944
.689
.000
.386
.035
.517
**
.003
30
30
30
30
**
1
.151
.427
.689
*
.470
.575
.635
**
.000 30 .575
**
.390
.669
*
.000 30 .366
*
30 .644
.694
.837
**
**
**
.000 30 .729
**
121
**
.000
.005
.503
30
**
.000
**
30
.014
.710
.301
.704
30
.005
.442
.001
.560
30
.003
.495
.301
30
.001
.001
.528
30
.301
.011
.029
.592
.195
.029
.560
.011
.399
**
.000
.457
.457
30
.007
30
**
*
30
.629
30 .750
30
.090
**
*
*
.047
30
30 .398
30
.090
.481
**
30
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
30 .489
30
30
N
.346
.000
.000
.195
.001
30
.311
**
.029
1
.001
30
**
.001
.742
.006
30
Sig. (2-tailed)
30 .629
.015
.574
total x
**
.061
30
.595
.004
.441
*
.094
.315
.556
**
.028
.515
**
item x ke 32
.000
*
Pearson Correlation
30 .595
.007
.400
*
item x ke 31
.001
.001
.629
.001
.481
**
item x ke 30
.000
30
.481
**
item x ke 29
.047
.366
Pearson Correlation
.556
item x ke 28
.001
30
N
item x ke 28
**
item x ke 25
.315
Sig. (2-tailed)
item x ke 27
.628
item x ke 24
Pearson Correlation
N item x ke 26
item x kie 23
item x ke 22 Sig. (2-tailed) N item x ke 29
item x ke 27
item x ke 28
.007
.000
.029
.301
.000
.000
30
item x ke 29
30
30
30
Pearson Correlation
.400
.311
**
**
.101
.386
*
.151
Sig. (2-tailed)
.028
.094
.000
.596
.035
.425
Pearson Correlation
30
30
**
.346
.004
.061
30 *
.515
.592
.001
30
30
30
30
30
1
**
*
*
.728
.000
.005
.094
.003
.019
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
*
**
30
30
**
1
.728
.006
.005
.009
.001
.000
.001
.025
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
*
*
*
.310
**
*
*
**
.033
.096
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.001
.029
30 .742
**
30 .750
**
.442
.014 30 .710
**
.390
30 .644
**
30 .694
**
.669
.000 30 .837
**
.575
*
.015
.398
.635
.427
Sig. (2-tailed)
.574
.575
**
.441
Pearson Correlation
.470
.517
30
.000
.003 .495
30
.047
30
.503
.366
.047 30 .729
**
total x
.001
.312
**
item x ke 32
.019
**
.528
item x ke 31
.425
30
.489
30
.704
30
item x ke 30
Pearson Correlation
N
total x
item x ke 26
30
N
item x ke 32
item x ke 25
30
Sig. (2-tailed)
item x ke 31
item x ke 24
*
N item x ke 30
item x kie 23
.409
.404
.027 30 .660
**
.621
.485
.007 30 .750
**
.409
.025 30 .621
**
.404
.027 30 .485
**
.660
**
.000 30 .750
**
.000
.007
.000
30
30
30
1
*
.424
.767
**
.020
.000
30
30
30
*
1
.424
.020 30 .767
**
.682
**
.000 30
30
**
1
.682
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
122
Hasil Perhitungan Validitas Correlations item x ke 33 item x ke 32
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N item x kie 33
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 34
.053
.026
.008
.000
.000
.006
.003
.029
.005
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
.164
.155
.206
.123
**
.593
1
.001 30
30 .330
Sig. (2-tailed)
.053
.075
30
Pearson Correlation N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
.475
.398
**
.500
.840
**
.000
.000
.386
.412
.275
.518
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
*
.348
.229
.229
.359
.353
*
.000
.036
.060
.224
.225
.051
.056
.043
.001
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
*
*
*
*
**
*
.347
.026
.061
.000
30
.612
.544
.393
.533
.404
.703
**
.046
.041
.031
.002
.027
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
*
*
.293
**
.261
30
30
.314
*
**
.008
.091
.036
.002
30
30
30
30
30
**
**
.348
*
**
.454
.374
**
.012
30
.544
.367
.581
.002
**
.385
.454
.372
.617
**
.091
**
.626
.526
*
.061
.385
.920
.487
**
.075
.612
.626
.649
**
.314
30
.945
.945
**
.347
30
.475
**
.330
*
.406
.406
**
.479
.479
.435
.439
.927
.735
**
.007
.016
.015
.116
.000
.164
.000
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
**
*
*
.675
.533
.476
.406
.444
.845
**
123
item x ke 37
.001
.357
Sig. (2-tailed) item x ke 36
.357
.593
*
total x
**
Pearson Correlation N
item x ke 35
30
item x item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke kie 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
item x ke 33 Sig. (2-tailed) N item x ke 38
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 39
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 40
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 41
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 42
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
total x
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.000
.000
.060
.012
.007
30
30
30
30
30
**
**
.229
*
*
.000
.000
.224
.046
.016
.000
30
30
30
30
30
30
*
*
**
.238
.649
.920
.367
.435
.000
.002
.008
.026
.014
.000
30
30
30
30
30
30
30
**
1
.238
.211
.297
.183
.205
.263
.110
.333
.000
30
30
30
30
30
.186
**
.150
.326
.003
.430
.001
30
30
30
30
.293
**
.675
30
**
.164
.229
.006
.386
.225
.041
.015
.002
.205
30
30
30
30
30
30
30
*
.293
**
.211
.186
.487
.374
.439
.533
1 30
**
.155
.359
.003
.412
.051
.031
.116
.008
.263
.326
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
*
.297
**
.526
.393
.476
1
30
30
30
.293
1
.259
.275
.056
.002
.000
.026
.110
.003
.116
30
30
30
30 **
.524
**
30
.029
.406
.658
**
.000
.353
.927
.980
.585
**
.000
.206
.533
.524
.680
.116
*
.398
total x
.691
**
.167
.000
30
30
30
.259
1
30
30
30
30
30
**
.123
*
*
.261
*
.183
.150
.005
.518
.043
.027
.164
.014
.333
.430
.000
.167
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.500
.840
.617
.372
.581
.404
.703
.735
.444
.845
.680
.585
.980
.658
.691
**
.000 .631
.000
.000
.001
.000
.000
.000
.000
.001
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.631
30
124
N
item x item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke item x ke kie 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
Hasil Perhitungan Validitas
Correlations item x item x item x item x item x item x item x item x ke 44 ke 45 ke 46 ke 47 ke 48 ke 49 ke 50 ke 51 item x ke 44
**
Pearson Correlation
1 .709
Sig. (2-tailed) N item x ke 45
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 46
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 47
.359
.398
*
.353
.425
total y **
.693
.043
.000
.029
.052
.019
.055
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
**
**
*
**
1 .807
.000 30
30
**
**
.596
.313 .532
.623
.667
.529
.503
.370
.514
**
.807
.001
.092
.003
.008
.000
.000
.003
.005
.044
.004
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
*
**
**
**
*
**
**
.807
1 .491
.000
30
30
30
**
**
.191 .522
.404
.494
.482
.467
.387
.492
**
.715
.313
.003
.004
.027
.006
.007
.009
.035
.006
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
*
**
**
**
**
**
*
**
.491
30
30
30
30 *
.460
.634
.833
.305 .705
.713
.420
.572
**
.811
.000
.000
.000
.101
.000
.000
.021
.001
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
*
*
**
**
*
.043
.177
.191
.005
.092
.313
.010
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
.460
1 .643
.643
.379
.423
.466
.495
.423
**
.574
.000
.039
.020
.009
.005
.020
.823
.350
.001
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
.266
.355
1 .575
.703
.497
.626
.612
**
.788
125
.313
.665
.665
.010
**
.522
.515
.006
.006
.532
.472
.000
.009
.517
.739
*
.042
.001
Pearson Correlation
.372
**
.003
.090
N
.374
*
.005
.709
.502
.517
*
.090
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
**
.009
.315 .596
Sig. (2-tailed) item x ke 49
.315 .502
**
item x item x ke 55 ke 56
.000 **
.472
.472
Pearson Correlation N
item x ke 48
30
**
item x item x item x ke 52 ke 53 ke 54
item x item x item x item x item x item x item x item x ke 44 ke 45 ke 46 ke 47 ke 48 ke 49 ke 50 ke 51 Sig. (2-tailed) N item x ke 50
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 51
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 52
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 53
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x ke 54
.003
.000
.000
30
30
30
30
30
30
*
**
**
**
*
**
.374
.472
.515
.634
.379
.000
.005
.000
.000
.156
.054
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
1
*
**
**
**
*
.575
.042
.008
.004
.000
.039
.001
30
30
30
30
30
30
30
*
**
*
**
*
**
*
.372
.623
.404
.833
.423
.703
.000
.027
.000
.020
.000
.012
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
.226
.667
.494
.305 .466
.497
.454
.226 .944
.008
.018
.000
30
30
30
30
30
30
30
1
*
**
**
.381
.007
.000
30
30
30
30
30
30
30
*
1
.269
.215
.125
.283
.151
.253
.512
.130
.001
30
30
30
30
30
1
**
*
*
.381
.038
30
30
30
30
30
30
30
30
*
**
**
**
**
**
**
**
.269
.541
30
.029
.003
.007
.000
.005
.000
.000
.002
.151
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
*
**
**
**
30
30
30
30
1
**
*
**
.020
.000
.000
.002
.253
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
.043
*
**
Pearson Correlation
.215 .965
**
.266 .472
.346
.125
.431
.044
.035
.021
.823
.156
.008
.061
.512
.017
.008
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
.355
*
**
.283
*
*
.492
.572
.177
.428
.480
.452
.411
.411
**
.823
.008
.024
.000
30
30
30
**
.478
.019
.353 .514
.478
1 .541
**
.575
.002
.001
30
30
30
**
1
.541
**
.648
126
N
.540
.000
.000 .420
.942
**
.845
.012
.009 .387
.612
.452
.017
.005 .370
.423
.431
**
.587
.000
.052 .425
.713
30
.965
Sig. (2-tailed) Pearson Correlation
.467
**
.738
.061
.231 .944
.346 .480
.002
.005 .626
.540
.002
.009 .495
.541
**
.038
.101 .705
**
.804
.000
.006 .482
.428
.000
.000 .529
.472
.231
.000 .398
.942
.012 .454
.043 .739
total y
.001
.359 .503
Sig. (2-tailed) item x ke 56
.003
item x item x ke 55 ke 56
Pearson Correlation N
item x ke 55
.003
item x item x item x ke 52 ke 53 ke 54
item x item x item x item x item x item x item x item x ke 44 ke 45 ke 46 ke 47 ke 48 ke 49 ke 50 ke 51 Sig. (2-tailed) N total y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
item x item x item x ke 52 ke 53 ke 54
item x item x ke 55 ke 56
total y
.055
.004
.006
.001
.350
.054
.018
.007
.130
.012
.024
.002
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.693
.807
.715
.811
.574
.788
.804
.738
.587
.845
.823
.575
.000 .648
.000
.000
.000
.000
.001
.000
.000
.000
.001
.000
.000
.001
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
127
128
Lampiran 8 Hasil Perhitungan Reliabilitas
Reliability Statistics X1
Reliability Statistics X2
Cronbach's
Cronbach's
Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .928
Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
N of Items .929
9
.939
Reliability Statistics X3
.940
Cronbach's
Alpha Based on
Alpha Based on
Standardized
Alpha
Items .907
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
N of Items .909
11
Reliability Statistics X5 Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
N of Items .924
12
Reliability Statistics X4
Cronbach's
Cronbach's
.924
N of Items
13
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
.886
N of Items .889
11
129
Uji Reliabilitas Variabel No Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 s b2
X1 1
2
3
4
5
Y 6
7
8
Y2
9
4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 3 2 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 3 2 4 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 0.599 0.654 0.478 0.579 0.579 0.579 0.599 0.806 0.409
33 1089 34 1156 34 1156 27 729 33 1089 28 784 28 784 28 784 34 1156 21 441 19 361 28 784 34 1156 34 1156 26 676 34 1156 34 1156 30 900 30 900 33 1089 29 841 30 900 30 900 29 841 11 121 18 324 31 961 32 1024 26 676 28 784 866 25874 k 9 ∑sb2 5.2828 st2 30.189 r11 0.928
130
Perhitungan Reliabilitas Variabel Pengetahuan (X1)
r11 = (
r11 = (
)(1 -
)(1 –
)
)
=
=
–
–
–
r11 = (1,125)(1 – 0,181)
=
r11 = (1,125)(0,819)
=
r11 = 0,921
= 29,182
131
Lampiran 9 Surat Ijin Penelitian
132
133
134
135
136
Lampiran 10 Daftar Nama Responden
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Nama
Lutfi Tobing, S.H Anny Umaya, A. Md. Sri Nur Endah, A. Md. Sri Hidayah, A. Md. Adi Susanto Alipah Dedy Kurniadi Suprapti Warsiatun Suripno Fachrubin, S.Pd Sri Rejeki Danuri, S.Pd Andi Setianto, Sh Budi Kurniawan Sudarno Ahmat Nizar Triesno Agung Putro Leksono, Amd Hasanudin Taufan Akbar, A.Md Bisri Santoso Zaenal Muttakin Riski Hermanto. A.Ma.Pust Ida Widiastuti Eny Purwati Rusdiyanto Mudjo Dasuki Sri Rejeki Sobirin Muhtarom Amat Sueb Nur Rochim Edy Arip Suryanto Fudhoela, A.Md Marsidi
Instansi SMK N 1 Pekalongan SMK N 1 Pekalongan SMK N 1 Pekalongan SMK N 1 Pekalongan SMK N 1 Pekalongan SMK N 1 Pekalongan SMK N 1 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 2 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan
137
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
Gufron Uslimah Siti Ngaisatun, S.Pd. Mas'ud, A.Md. Zamroni, S.Kom Slamet Paing Murdiono Id'ha Siswandi M. Khudori Muhamad Isa Agus Hermawan, S.Kom Witono Kartono Nalal Khoiro Viska Triatmoko Remiyadi Nanang K. Istiqomah, A.Md. Didi Heru Setiawan, A.Ma.Pust. M. Luthfi Tasmono Ainun Jariyah, S. Pd. Febriyani Rizky Aryanti Rizqi Aida Agustina Ari Budiawan Eko Veriyanto Sumber: Data Primer Penelitian, 2015.
SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 3 Pekalongan SMK N 4 Pekalongan SMK N 4 Pekalongan SMK N 4 Pekalongan SMK N 4 Pekalongan SMK N 4 Pekalongan SMK N 4 Pekalongan
Lampiran 11 Data Angket
no
x1 Bepikir analisis
res 1 1 2 3
3 3 3 3 4 2 4 4 3 3 3 4 2 2 3
2
3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 4 3 2 3
x2 Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Berpikir Konsetul 3
3 4 3 4 4 2 4 4 3 3 2 4 2 3 3
4
4 3 4 3 4 2 4 4 2 2 3 4 2 2 3
5
3 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2
6
3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 3 4 2 3 3
7
2 2 3 2 4 2 4 3 4 4 3 2 3 3 3
8
3 3 3 2 4 1 4 4 4 4 3 4 4 2 4
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
Jumlah
9
3 1 3 1 4 1 4 4 2 2 4 4 1 2 1
27 26 28 24 36 16 34 33 27 27 26 32 21 22 25
PROAKTIF
PERHATIAN TERHADAP TUGAS
1
2
3
4
5
6
3 3 3 3 4 2 4 4 3 2 4 4 2 2 2
3 4 4 4 2 2 3 3 4 2 3 4 3 3 2
1 1 2 1 3 1 3 3 2 2 3 1 1 1 1
3 2 2 2 2 2 4 4 2 3 1 4 2 2 2
2 3 2 3 4 2 4 4 3 3 2 4 4 2 3
3 3 4 4 4 1 3 3 3 3 2 4 3 2 2
MENCARI INFORMASI
KEMAMPUAN MEMPENGARUHI
7
2 2 3 1 1 1 4 3 3 3 1 1 2 3 1
8
2 3 3 3 2 1 4 4 3 3 2 1 2 2 3
9
3 4 3 1 3 1 3 4 2 2 3 4 2 1 4
10
3 3 2 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 2
11
3 4 2 4 4 1 4 4 4 4 3 3 2 2 4
Jumlah
12
4 4 1 4 3 1 4 4 4 4 3 2 4 2 4
32 36 31 34 35 17 44 44 37 35 30 35 30 25 30 138
Data Angket no
x1
res
Berpikir Konsetul
Bepikir analisis 1
2
3
4
5
x2
6
Pengetahuan Tentang Pekerjaan 7
8
4 4 4 2 3 3 4 3 16 3 3 4 3 3 4 3 3 17 3 4 4 3 3 3 2 4 18 2 3 2 3 2 3 2 2 19 3 4 4 3 3 3 3 4 20 3 4 4 3 3 3 4 2 21 2 1 2 3 2 2 2 2 22 4 4 4 2 4 1 3 1 23 4 4 4 3 3 3 4 4 24 4 3 4 3 3 3 4 4 25 4 4 3 2 4 3 2 4 26 3 3 3 3 3 2 2 1 27 4 4 4 3 3 2 4 4 28 4 4 4 3 3 2 4 4 29 3 4 4 2 3 2 3 4 30 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
Jumlah
9
4 2 3 1 2 3 2 4 2 4 1 2 1 1 1
31 28 29 20 29 29 18 27 31 32 27 22 29 29 26
PROAKTIF
PERHATIAN TERHADAP TUGAS
1
2
3
4
5
6
4 3 3 2 3 4 1 4 4 4 4 2 3 3 3
3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3
4 1 1 1 3 1 1 4 1 1 1 2 1 1 2
4 2 3 2 4 1 1 1 1 3 2 2 2 2 2
3 3 2 3 3 3 2 4 1 4 3 3 3 3 3
4 3 3 2 3 2 1 4 3 4 4 2 1 1 3
MENCARI INFORMASI
KEMAMPUAN MEMPENGARUHI
7
4 2 1 1 3 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1
8
4 3 2 3 4 4 3 4 1 1 2 2 3 3 3
9
2 3 3 2 3 1 1 4 1 4 4 3 3 3 1
10
4 3 3 2 4 3 1 4 1 4 3 3 4 3 3
11
4 3 4 2 3 4 1 4 1 4 3 3 3 3 1
Jumlah
12
4 3 4 2 4 3 1 1 4 3 4 3 4 4 3
44 33 33 25 41 31 17 39 23 37 35 30 33 32 28 139
Data angket no
x1 Bepikir analisis
res 1
2
x2
Berpikir Konsetul 3
4
5
6
Pengetahuan Tentang Pekerjaan 7
8
4 4 4 4 3 4 4 4 31 4 4 4 3 4 4 4 4 32 2 3 2 1 2 2 2 2 33 4 4 4 3 4 4 4 3 34 4 3 4 4 4 3 4 4 35 3 3 3 3 3 3 3 4 36 3 3 3 3 3 4 3 4 37 2 3 4 3 3 3 3 3 38 3 4 4 4 3 4 3 4 39 2 3 2 2 3 2 3 2 40 2 2 3 2 2 2 2 2 41 3 3 3 3 3 3 3 4 42 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 4 3 4 4 3 4 4 44 3 3 3 3 3 3 3 1 45 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
Jumlah
9
2 3 2 4 4 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3
33 34 18 34 34 28 29 27 32 21 19 28 36 33 25
PROAKTIF
PERHATIAN TERHADAP TUGAS
1
2
3
4
5
6
3 4 1 4 4 3 3 2 4 2 2 3 4 4 3
3 4 1 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 4 3
4 3 1 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 2
4 3 1 4 4 3 2 3 4 2 2 3 4 4 3
3 4 1 4 4 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3
3 4 1 4 3 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3
MENCARI INFORMASI
KEMAMPUAN MEMPENGARUHI
7
4 3 2 3 4 3 2 3 4 2 2 3 4 4 3
8
4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4 1
9
2 3 1 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3
10
3 4 1 4 4 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4
11
4 4 2 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 3
Jumlah
12
4 4 1 4 4 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3
41 44 15 45 44 35 35 36 45 27 25 37 45 46 34
140
Data angket no res
x1
2
3
Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Berpikir Konseptual
Bepikir analisis 1
x2
4
5
6
7
8
Jumlah
9
4 3 3 4 3 4 4 4 2 46 4 4 4 3 4 3 3 3 2 47 2 3 3 3 2 1 3 2 3 48 3 2 2 1 2 3 2 1 2 49 4 4 3 4 4 4 4 3 2 50 4 4 4 3 3 3 3 4 3 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 4 4 4 3 3 3 4 3 53 3 4 4 3 3 3 3 3 3 54 2 2 2 1 2 2 2 2 1 55 3 3 3 3 2 3 2 3 3 56 2 2 2 3 2 2 2 3 2 57 4 4 3 4 4 3 4 3 3 58 3 3 3 4 4 3 4 4 4 59 4 3 4 4 3 4 4 3 4 60 Total 191 196 200 181 183 177 186 190 156 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
1
31 30 22 18 32 31 36 31 29 16 25 20 32 32 33
PERHATIAN TERHADAP TUGAS
PROAKTIF
4 3 3 1 4 3 4 3 4 1 2 3 2 3 4
2
4 4 2 2 4 4 3 4 4 2 4 1 3 2 3
3
4 4 1 1 3 3 4 4 4 2 2 1 2 3 3
4
3 4 3 1 4 4 4 3 3 1 4 1 3 3 4
5
4 4 3 3 4 4 4 3 3 1 2 2 2 3 4
KEMAMPUAN MEMPENGARUHI
6
4 4 2 3 4 4 4 3 3 1 4 1 3 3 3
7
4 4 2 3 4 4 4 3 3 1 2 2 2 3 4
8
3 4 2 2 4 4 4 4 3 1 3 1 2 3 3
9
2 2 1 1 2 3 3 3 3 1 3 2 3 2 4
MENCARI INFORMASI 10
11
12
4 4 1 1 4 4 4 3 3 1 3 1 2 3 4
4 4 2 2 4 4 4 4 4 2 1 1 4 2 4
4 4 1 2 2 3 4 3 4 1 2 1 3 2 4
1660 182 192 136 160 180 176 146 174 155 181 184 183
Jumlah
44 45 23 22 43 44 46 40 41 15 32 17 31 32 44 2049
141
Data angket no res
x3 MENGE MBGKN ORG
1
2
x4
KEMP. MGARAH KN
KERJASAMA
MI M PI N K.
3
5
8
4
6
7
Jumlah
EMPATI
9
10
11
3 4 4 3 3 2 2 2 3 1 2 4 4 4 3 4 3 3 3 2 1 1 3 4 4 2 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 2 3 2 3 3 4 3 4 6 4 4 4 4 3 4 4 4 4 7 4 4 4 1 4 4 4 2 3 8 3 3 4 2 3 3 3 3 3 9 3 3 4 2 4 3 3 3 3 10 2 3 3 2 3 2 3 3 2 11 4 4 4 4 4 4 3 4 4 12 2 2 3 2 3 3 3 3 3 13 2 3 3 3 3 3 4 3 3 14 3 2 4 2 4 3 3 3 3 15 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4
3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3
PENGENDAL IAN DIRI 1
31 37 31 40 39 35 42 38 33 34 29 42 28 33 34
2
2 3 4 1 3 2 2 3 2 4 3 3 2 2 3
3
1 3 1 1 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3
PD
4
3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2
FLEKSIBILITAS
5
3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3
KOMIT MEN ORGANI SASI
3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2
6
7
4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3
8
2 2 3 2 1 3 2 1 2 2 1 4 3 3 2
9
3 3 3 4 3 4 2 4 2 2 2 4 3 4 2
10
3 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 4 1 1 1
4 3 4 3 1 4 4 3 2 2 2 4 3 4 2
Jumlah
11
4 4 1 4 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3
32 33 30 28 32 29 31 30 28 30 26 40 27 30 26 142
Data angket no res
x3 MENGE MBGKN ORG
KEMP. MGARAH KN
KERJASAMA
x4 MI M PI N K.
1 2 3 4 5 6 7 8 16 4 4 4 3 3 4 3 4 17 3 3 3 2 2 3 2 1 18 4 4 4 2 4 3 4 3 19 2 3 4 2 3 2 2 2 20 3 4 3 4 3 3 4 4 21 3 3 3 1 3 3 4 4 22 1 1 2 1 2 2 1 1 23 3 3 3 3 4 3 3 3 24 4 2 1 1 3 4 4 1 25 4 3 3 4 3 3 4 3 26 4 4 3 3 3 3 3 3 27 3 2 3 3 3 3 4 3 28 3 3 3 2 4 3 3 2 29 3 3 3 2 4 3 3 2 30 3 3 4 2 3 2 3 3 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
EMPATI
9 4 3 3 3 4 4 1 3 4 3 2 3 3 3 2
10 4 1 3 3 3 1 1 1 4 2 3 3 3 3 1
11 4 1 4 2 4 3 1 2 3 2 3 3 3 3 2
Jumlah
41 24 38 28 39 32 14 31 31 34 34 33 32 32 28
PENGENDAL IAN DIRI 1 4 2 3 2 3 3 1 4 2 4 3 2 3 3 3
2 3 1 2 1 4 2 2 4 3 4 1 2 2 2 3
3 4 3 3 3 4 3 1 1 4 4 3 4 2 2 3
PD
4 4 2 3 3 4 3 4 1 4 3 3 3 3 3 3
FLEKSIBILITAS
5 4 3 3 3 3 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2
6 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 3
7 1 1 2 1 4 3 2 4 1 3 4 3 1 1 3
8 4 1 2 3 3 3 2 1 4 3 4 2 3 3 3
9 1 1 2 1 2 1 2 4 1 1 1 2 1 1 3
KOMIT MEN ORGANI SASI 10 2 1 2 2 2 2 2 1 4 4 3 3 2 2 3
11 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4
Jumlah
35 21 29 26 37 32 22 32 35 38 32 29 28 28 33
143
Data angket no res
x3 MENGE MBGKN ORG
KEMP. MGARAH KN
KERJASAMA
x4 MI M PI N K.
1 2 3 4 5 6 7 8 31 4 4 4 4 4 4 4 3 32 4 4 4 3 4 3 4 3 33 1 2 2 2 1 1 1 2 34 4 4 4 4 4 4 4 4 35 4 4 4 1 4 4 4 2 36 3 3 4 2 3 3 3 3 37 3 3 4 2 4 3 4 3 38 2 3 3 2 3 2 3 3 39 4 3 4 4 4 4 4 4 40 2 2 3 2 3 3 3 3 41 2 3 2 3 3 2 3 1 42 3 2 4 2 4 3 4 3 43 4 4 4 3 4 4 4 4 44 4 4 3 4 4 4 4 4 45 3 2 3 3 3 3 3 3 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
EMPATI
9 3 4 1 4 3 3 3 2 4 3 1 3 4 4 3
10 3 4 1 3 4 3 3 3 4 2 1 4 4 4 3
11 4 3 1 4 4 3 3 3 3 2 2 3 4 4 3
Jumlah
41 40 15 43 38 33 35 29 42 28 23 35 43 43 32
PENGENDAL IAN DIRI 1 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3
2 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3
3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 4 3 4
PD
4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
FLEKSIBILITAS
5 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2
6 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 4 2 3
7 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3
8 4 3 4 2 4 2 2 2 3 3 4 2 4 3 2
9 3 3 2 4 1 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3
KOMIT MEN ORGANI SASI 10 3 1 4 4 3 2 2 2 2 3 4 2 4 3 3
11 3 3 2 4 1 2 2 2 3 2 3 2 4 3 3
Jumlah
34 36 34 40 34 29 31 27 33 29 36 29 40 34 32
144
Data angket no res
x3 MENGEMBG KN ORG
1 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59
2
3 4 3 3 2 4 4 4 3 2 4 2 2 3 4
KEMP. MGARAHKN
3
3 3 3 3 2 3 4 3 4 1 3 3 3 2 4
4
4 4 2 2 3 3 4 4 4 2 2 3 2 3 4
MI MPI N K.
KERJASAMA 5
4 4 1 2 4 4 3 3 3 2 1 1 2 3 4
x4
6
4 4 3 3 2 4 4 3 4 1 3 1 4 3 3
7
4 4 2 2 3 4 4 3 3 1 3 2 3 3 3
4 4 3 1 2 4 4 3 3 1 3 2 4 3 4
Jumlah
PENGENDALIAN DIRI
PD
KOMITMEN ORGANISASI
FLEKSIBILITAS
Jumlah 9
10
11
1
4 4 2 2 4 3 4 3 3 2 4 1 1 3 4
4 4 2 2 3 4 4 3 2 2 3 2 2 4 4
4 4 1 2 4 4 4 3 3 1 3 1 3 4 4
4 4 1 2 2 4 4 3 3 2 3 2 1 4 3
42
174
184
178
175
2006
43 23 24 31 41 43 35 35 17 32 20 27 35 41
2
3
4
3 3 2 2 3 3 3 3 3 1 2 2 3 3 3
4 3 3 3 2 2 3 3 3 1 3 3 4 3 4
2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3
169
165
175
5
3 3 3 3 2 4 4 3 2 2 2 2 2 3 2
6
4 4 2 2 2 4 4 3 3 2 4 2 1 3 3
7
3 3 2 2 3 3 4 3 2 2 2 2 3 3 3
8
4 4 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 4 3 4
9
3 3 3 3 3 4 4 3 1 2 4 1 3 3 3
10
2 2 2 2 4 2 4 3 3 2 1 1 2 3 3
2 3 3 3 2 4 4 3 3 2 2 1 1 3 3
11
2 2 2 2 4 2 4 3 3 2 1 1 2 3 4
176 186 190 163 173 119 161 175
32 32 27 28 29 33 40 33 29 20 27 20 27 33 35 1852
145
60 Total 186 183 199 158 196 181 192 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
8
EMPATI
146
Data angket Y No res
KUALITAS KERJA
PRODUKTIFI TAS
1
4
2
3
5
Jumlah
KERJA SAMA 6
TANGGUNG JAWAB
INISIATIF
7
8
9
10
11
12
13
1 2 3 4 5 6
3 2 4 4 4 1
3 4 1 4 4 1
3 3 4 4 4 3
3 3 2 3 3 1
3 3 1 4 3 1
2 3 4 3 4 2
3 1 2 1 3 2
3 3 3 3 3 1
3 4 3 4 3 2
2 3 4 1 3 3
3 3 3 3 4 1
2 2 4 1 1 1
2 2 3 1 3 2
35 36 38 36 42 21
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
4 3 2 2 2 3 4 1 2 4 3 3 3 3 3 1 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 1 3
4 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 1 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 1 4
4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 3 3 3 4 4 1 1 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4
4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 4
4 3 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3 3 3 4 1 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 1 3
4 4 3 3 3 4 2 2 3 4 2 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 2 3 4 2 4
1 2 4 3 2 4 2 3 3 2 2 2 1 2 2 4 2 4 3 1 2 2 2 3 4 4 2 4
4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 1 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 1 4
3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 1 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3
2 4 2 2 3 4 3 3 2 1 1 2 2 3 3 1 4 2 3 1 3 2 2 3 4 4 1 4
3 2 3 3 4 4 4 2 3 2 3 4 3 3 4 1 4 3 4 4 3 4 3 2 3 4 1 4
1 1 2 2 2 4 1 2 1 2 2 2 2 3 1 1 1 1 1 3 2 1 1 3 2 3 2 4
2 2 3 2 1 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 3 3 2 2 4
40 39 37 35 34 48 34 29 35 41 32 37 33 39 38 19 35 39 43 36 35 37 36 35 44 45 20 49
147
Y No res
KUALITAS KERJA 1
2
3
PRODUKTIFI TAS 4
5
KERJA SAMA 6
35 3 4 4 3 3 4 36 2 3 3 3 4 3 37 2 3 3 3 3 3 38 2 3 3 3 3 3 39 4 4 4 4 4 3 40 3 3 3 3 2 2 41 1 2 2 3 2 2 42 2 3 4 3 3 3 43 4 4 4 4 4 4 44 3 3 4 3 3 4 45 3 3 3 3 3 3 46 4 3 3 3 4 4 47 3 4 3 3 4 4 48 3 3 3 2 3 2 49 3 3 3 2 3 2 50 4 4 4 2 3 3 51 3 4 4 3 3 4 52 4 4 4 4 4 4 53 3 3 3 3 3 3 54 3 2 3 2 4 3 55 1 2 2 2 2 1 56 1 2 3 4 4 4 57 3 1 1 2 2 2 58 3 2 1 2 3 3 59 3 3 3 2 2 3 60 4 4 3 3 4 4 Total 173 185 193 170 185 190 Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
INISIATIF 7
8
2 3 2 4 4 4 2 3 4 4 3 4 3 2 2 2 4 4 3 4 2 4 2 3 3 4 165
9
4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 2 2 3 2 3 3 3
3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 1 2 3 3 2 3
Jumlah
TANGGUNG JAWAB 10
2 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 2 2 2 4 3 3 4 2 4 1 3 3 4
172 176 168
11
2 3 3 4 4 4 2 3 4 4 3 4 3 2 2 2 4 4 3 4 2 4 1 3 3 4
12
13
1 2 2 2 4 2 3 2 3 4 3 2 2 2 2 2 2 4 3 3 2 1 1 2 3 4
3 2 2 2 4 3 4 2 4 3 3 3 4 2 3 2 4 4 3 3 2 2 1 1 3 4
185 127 140
38 37 35 38 49 38 30 37 51 45 39 44 43 31 32 36 46 51 39 39 23 38 22 32 36 48 2229
148
Lampiran 12 Distribusi Frekuensi Jawaban
149
150
151
152
153
Lampiran 13 Uji Asumsi Klasik
One-Sample Kolmogor ov-Smir nov Test
N Norm al Param etersa, b Mos t Extrem e Differences
Uns tandardiz ed Res idual 60 .0000000 2.90865213 .073 .073 -.072 .567 .905
Mean Std. Deviati on Abs olute Pos itive Negative
Kol m ogorov-Sm irnov Z Asym p. Sig. (2-tai led) a. Tes t dis tributi on i s Norm al. b. Cal culated from data.
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015 Coefficientsa
Model 1
Pengetahuan Keterampilan Kons ep Diri Karakteris tik Pribadi
Zero-order .829 .855 .842 .692
Correlations Partial .277 .321 .299 .351
Part .118 .139 .129 .154
Collinearity Statis tics Tolerance VIF .256 3.902 .185 5.398 .246 4.060 .556 1.798
a. Dependent Variable: Kinerja Staf
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015 Coefficientsa
Model 1
(Cons tant) Pengetahuan Keterampilan Kons ep Diri Karakteris tik Pribadi
Uns tandardized Coefficients B Std. Error 2.168 1.507 -.128 .079 -.030 .057 .029 .059 .122 .062
a. Dependent Variable: AbRes
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
Standardized Coefficients Beta -.401 -.153 .125 .331
t 1.438 -1.627 -.527 .496 1.978
Sig. .156 .109 .601 .622 .053
154
Lampiran 14 Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model 1
(Cons tant) Pengetahuan Keterampilan Kons ep Diri Karakteris tik Pribadi
Uns tandardized Coefficients B Std. Error .867 2.802 .313 .147 .268 .107 .257 .110 .320 .115
Standardized Coefficients Beta .233 .323 .260 .207
t .310 2.135 2.513 2.327 2.783
Sig. .758 .037 .015 .024 .007
a. Dependent Variable: Kinerja Staf
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
ANOVAb Model 1
Regres sion Res idual Total
Sum of Squares 2462.495 499.155 2961.650
df 4 55 59
Mean Square 615.624 9.076
F 67.833
Sig. .000a
a. Predictors : (Cons tant), Karakteristik Pribadi, Keterampilan, Pengetahuan, Kons ep Diri b. Dependent Variable: Kinerja Staf
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
Model Summaryb
Model 1
R R Square .912a .831
Adjus ted R Square .819
Std. Error of the Estimate 3.01257
a. Predictors : (Cons tant), Karakteris tik Pribadi, Keterampilan, Pengetahuan, Konsep Diri b. Dependent Variable: Kinerja Staf
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
155
Coefficientsa
Model 1
Pengetahuan Keterampilan Kons ep Diri Karakteris tik Pribadi
Zero-order .829 .855 .842 .692
Correlations Partial .277 .321 .299 .351
Part .118 .139 .129 .154
Collinearity Statis tics Tolerance VIF .256 3.902 .185 5.398 .246 4.060 .556 1.798
a. Dependent Variable: Kinerja Staf
Sumber: Data Penelitian Yang Diolah Tahun 2015
156
Lampiran 15 Foto Pelaksanaan Penelitian
157
Lampiran 16 Surat Keterangan Penelitian
158
159
160
