PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN MOTIVASI KERJA ISLAMI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG SEMARANG SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Dalam Ilmu Ekonomi Islam
IAIN WA L I S O N G O SEMARANG
Oleh : DEDY GUNAWAN NIM. 082411018
FAKULTAS SYARI'AH INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG 2012
KEMENTRIAN AGAMA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO FAKULTAS SYARI’AH Jl. Prof. Dr. Hamka Telp./Fax. (024) 7601291. 7615387 Semarang 50185
PENGESAHAN Nama
: Dedy Gunawan
NIM
: 082411018
Fakultas/Jurusan : Syari’ah/Ekonomi Islam Judul Skripsi
:
Pengaruh Pengembangan Karyawan dan Motivasi Kerja Islami Terhadap Peoduktivitas Kerja Karyawan pada Bank Muamalat Cabang Semarang
Telah Dimunaqasahkan oleh Dewan Penguji Fakultas Syari’ah Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang dan dinyatakan lulus, pada tanggal : 26 Juni 2012 Dan dapat diterima sebagai pelengkap ujian akhir guna memperoleh gelar Sarjana (Strata Satu/S1) dalam Ilmu Ekonomi Islam. Semarang, 26 Juni 2012 Dewan Penguji Ketua Sidang,
Sekretaris Sidang
H. Ade Yusuf Mujaddid, M. Ag NIP. 19670119 199803 1 002
Drs. H. Wahab . MM NIP. 19690908 200003 1 001
Penguji I,
Penguji II,
Dr. H. Mohamad Arja Imroni, M. Ag NIP. 19690709 199703 1 001
Drs. H. Hasyim Syarbani NIP. 19570913 198203 1 002
Pembimbing I,
Pembimbing II,
Drs. H. Musahadi, M. Ag NIP. 19690709 199403 1 003
Drs. H. Wahab . MM NIP. 19690908 200003 1 001
ii
MOTTO
“Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan dari padanya biji-bijian, Maka daripadanya mereka makan. Dan Kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan padanya beberapa mata air, Supaya mereka dapat Makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka Mengapakah mereka tidak bersyukur?” (Q.S. Yasin: 33-35)
iii
PERSEMBAHAN
Hanya sebuah karya sederhana yang dapat saya persembahkan, hanya seuntai kata yang mampu saya ucapkan kepada:
Allah SWT dan Nabi Muhammad SAW
Almamater saya, para Dosen Fakultas Syariah (khususnya dosen yang mengampu mata kuliah di Jurusan Ekonomi Islam)
Pembimbing Saya, Drs. H. Musahadi, M.Ag dan Drs. H. Wahab. MM.
Kedua Orang tua sekaligus orang yang paling berjasa dalam hidup saya, insan yang sangat saya cintai dan sayangi. Semoga kebahagiaan, kesejahteraan dan ketentraman senantiasa berpihak pada kalian. Terima kasih atas curahan kasih sayangmu, pengorbanan besarmu, perhatianmu, keikhlasan cinta dan doa’mu yang tidak pernah berhenti mengalir
Manajer HRD Bank Muamalat Indonesia Cabang Semrang pak Wahyu Apriyono
Sahabat-sahabatku tercinta “DREI-MAN”, terima kasih untuk kalian Brilliant (Edy) dan Ervi (Irfan) yang telah bersedia bersama-sama berjuang dalam keadaan suka maupun duka bersamaku (Rey). Dengan jargon kita “ Sopo Ingkang Temen Bakal Temah” yang senantiasa membantu memberikan semangat.
Keluarga besar “EI.A Angkatan 2008” tersayang, terima kasih atas perhatian dan kehangatan kekeluargaan yang selalu tercurahkan
Keluarga besar “Kopma Walisongo” terkasih, terima kasih atas kontribusi kekeluargaan yang intelektual, semoga tetap “Bravo untuk kita semua”
Semua pihak yang senantiasa memberikan doa, dukungan serta motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
iv
DEKLARASI
Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab, penulis menyatakan bahwa skripsi ini tidak berisi materi yang telah ditulis oleh
orang
lain
atau
diterbitkan.
Demikian juga skripsi ini tidak berisi satupun
pikiran-pikiran
orang
lain,
kecuali informasi yang terdapat dalam referensi yang dijadikan bahan rujukan.
Semarang, 26 Juni 2012 Deklarator
Dedy Gunawan
v
ABSTRAK Dengan bermunculannya perbankan syariah di Indonesia, patutlah diwaspadai untuk senantiasa menjaga agar eksistensi perbankan tetap ada. Berbagai strategi perbaikan dan pengembangan dilakukan, termasuk pelatihan digunakan sebagai cara untuk meningkatkan ketermpilan kerja dan motivasi kerja Islam merupakan factorfactor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini factor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilahn, pengetahuan dan sikap, Dan pemberian motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank Muamalat Inodonesia cabang Semarang. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Solvin dan diperoleh jumlah sampel sebanyak 52 responden. Metode pengumpulan data melalui wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data menggunakan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, uji hipotesis (uji t, uji F, dan koefisien determinasi), serta uji asumsi klasik (uji normalitas, uji Heteroskedastisitas, uji Multikolinieritas, uji Autokorelasi). Dari uji validitas dan realiabilitas, diperoleh dari tiap-tiap instrumen dari semua variabel nilai r-hitung nya diatas 0,273 (alpha 5%) sedangkan cronbach’s alpha > dari 0,6. Hal ini dikatakan valid dan reliabel. Dari hasil konstanta sebesar 12,698, menyatakan bahwa jika tidak ada pelatihan dan motivasi kerja Islam maka produktivitas kerja karyawan adalah 12,698. Adapun diperoleh koefisiensi regresi 0,575 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1 point pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,575 atau 57,5 persen. Sedangkan koefisien regresi 0,111 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1 point motivasi kerja Islam akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,111 atau 11,1 persen Selanjutnya hasil uji statistik diantaranya, uji t menunjukan signifikansi X 1 < 0,05 berarti hipotesis diterima dan X2 < 0,05 berarti hipotesa diterim. Uji F menunjukan signifikansi 0,000 maka X1 dan X2 dapat dipakai untuk memprediksi Y. Sdangkan koefisiensi determinasi, angka R > 0,5 yaitu sbesar 0,654 hal ini menunjukan bahwa korelasi/hubungan antar variabel Y dengan X1 dan X2 kuat. Adapun hasil dari uji asumsi klasik diantaranya, uji normalitas dilihat dalam graik bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji multikolinearitas dilihat bahwa angka VIF < 10 dengan tolerance > 1. Hal ini dapat dikatakan modal regresi tidak terdapat multikolinearitas. Untuk uji heteroskedasitas dilihat dari grafik terdeteksi bahwa titik-titik menyebarsecara acak dan tersebar di atas maupun di bawah angka nol. Hal ini dinyatakan tidak terjadi hetroskedasitas. Sedangkan dalam uji autokorelasi terlihat angka Durbin Watson + 2,131
vi
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahiim
Alhmdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul : “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Islam Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Muamalat Cabang Semarang” dengan baik tanpa banyak menuai kendala yang berarti. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat-sahabat dan pengikutnya. Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S.1) dalam Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah IAIN Walisongo Semarang. Ucapan terima kasih sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan pengorbanan dengan moral dan bantuan apapun yang sangat besar bagi penulis. Ucapan terima kasih terutama penulis sampaikan kepada:
1. Prof. Dr. Muhibbin, M.Ag selaku Rektor IAIN Walisongo Semarang. 2. Dr. Imam Yahya, M.Ag selaku Dekan Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo Semarang. 3. Bapak DR. Ali Murtadho, M.Ag selaku Kajur Ekonomi Islam dan Bapak Nur Fatoni, M.Ag selaku Sekjur Ekonomi Islam. 4. Bapak Drs. H. Musahadi, M.Ag selaku Dosen Pembimbing I, serta Bapak Drs. H. Wahab. MM. selaku Dosen Pembimbing II, yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini. 5. Semua Dosen dan Civitas Akademika Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo Semarang. 6. Kedua orang tua (Aby Mugiman dan Umy Zubaidah), dan seluruh keluarga yang telah memberikan dorongan baik moril maupun materiil, serta do’a dan kasih sayangnya. vii
7. Teman-teman seperjuangan, yang setia melangkah bersama dalam suka maupun duka. Terima kasih atas kebaikan dan keikhlasan yang telah diberikan. Penulis hanya bisa berdo’a dan berikhtiar karena hanya Allah SWT-lah yang bisa membalas kebaikan untuk semua. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan kemanfaatan dan menambah khazanah keilmuan, khususnya bagi penulis sendiri dan tentunya bagi para pembaca pada umumnya.
Semarang, 26 Juni 2012 Penulis
Dedy Gunawan NIM. 082411018
viii
DAFTAR ISI
HAKAMAN JUDUL .......................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN .........................................................................
iii
HALAMAN MOTTO .....................................................................................
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .....................................................................
v
HALAMAN DEKLARASI .............................................................................
vi
HALAMAN ABSTRAK .................................................................................
vii
HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................... viii HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................
x
HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... xiv HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................
xv
HALAMAN DAFTAR GRAFIK ................................................................... xvi HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. xvii
BAB I
PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Penelitian .......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ...............................................................
9
1.3
Tujuan dan Manfaat Penelitian ...............................................
9
1.3.1
Tujuan Penelitian ........................................................
9
1.3.2
Manfaat Penelitian ......................................................
10
Sistematik Penulisan ...............................................................
10
1.4 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1.
Definisi dan Pengertisn Manajemen .......................................
12
2.2.
Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................
13
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..........
13
2.2.2
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .....
17
Konsep Dasar Pengembangan Karyawan ...............................
17
2.3.1
17
2.3.
Pengertian Pengembangan .......................................... ix
2.4.
2.5.
2.3.2
Tujuan Pengembangan ................................................
21
2.3.3
Prinsip-prinsip Pengembangan ...................................
22
2.3.4
Faedah Pengembangan ................................................
22
Konsep Dasar Motivasi Kerja Islami ......................................
24
2.4.1
Pengertian Motivasi Kerja Islami ................................
24
2.4.2
Tujuan Kerja Menurut Islam .......................................
26
2.4.3
Dasar-dasar Pokok Motivasi .......................................
29
2.4.4
Hal-hal yang Memotivasi Orang Dalam Bekerja ........
31
2.4.5
Model dan Teori Motivasi ...........................................
35
Konsep Dasan Produktivitas Kerja ......................................
37
2.5.1
Pengertian Produktivitas Kerja ...................................
37
2.5.2
Faktor-faktor
Kerja
yang
Mempengaruhi
Produktivitas
Karyawan ....................................................................
38
2.6.
Penelitian Terdahulu ...............................................................
40
2.7.
Kerangka Teori ........................................................................
43
2.8.
Hipotesa ..................................................................................
44
BAB III
OBJEK DAN METODE PELATIHAN
3.1.
Objek Penelitian ......................................................................
46
3.2.
Jenis Penelitian dan Sumber Data ...........................................
46
3.2.1
Jenis Penelitian ............................................................
46
3.2.2
Sumber Data ................................................................
46
Populasi dan Sampel ...............................................................
47
3.3.1
Popilasi ........................................................................
47
3.3.2
Sampel .........................................................................
47
3.4.
Metode Pengumpulan Data .....................................................
49
3.5.
Variabel Penelitian dan Pengukuran .......................................
51
3.6.
Teknik Analisis Data ...............................................................
55
3.6.1
Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................
55
3.6.1.1 Uji Validitas ....................................................
55
3.6.1.2 Uji Reliabilitas ................................................
56
3.3.
x
3.6.2
Analisis Regresi Linier Berganda ...............................
57
3.6.3
Pengujian Hipotesis .....................................................
58
3.6.3.1 Uji t ..................................................................
58
3.6.3.2 Uji F ................................................................
58
3.6.3.3 Koefisien Determinasi .....................................
59
Uji Asumsi Klasik .......................................................
59
3.6.4.1 Uji Normalitas .................................................
59
3.6.4.2 Uji Heteroskedastisitas ....................................
60
3.6.4.3 Uji Multikolinieritas ........................................
61
3.6.4.4 Uji Autokorelasi ..............................................
61
3.6.4
BAB IV 4.1.
HASIL PENELITIA DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Bank Muamalat Indonesia ......................... 4.1.1
63
Sejarah Singkat Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang .......................................................................................
63
Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia ....................
67
4.1.2.1 Visi Bank Muamalat Indonesia .......................
67
4.1.2.2 Misi Bank Muamalat Indonesia ......................
67
4.1.3
Tujuan Bank Muamalat Indonesia ..............................
67
4.1.4
Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang
4.1.2
4.1.5
Semarang .....................................................................
68
Prodak-prodak Bank Muamalat Indonesia ..................
70
4.1.5.1 Prodak Penghimpunan Dana (Funding Products) ...........................................
70
4.1.5.2 Prodak Penanaman Dana (Investment Prodak)
73
4.1.5.3 Prodak Jasa ......................................................
76
4.1.5.4 Jasa Layanan Service ......................................
78
4.1.6 Diskripsi Pengembangan di Bank Muamalat Indonesia
79
4.1.6.1 Program Pengembangan Bank Muamalat Indonesia ............................................................................... 80 4.1.6.2 Indikator Kebutuhan Pengmbangan Karyawan 84 xi
4.2.
Deskripsi Responden ...............................................................
85
4.2.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..
85
4.2.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....................................................................
85
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .....
86
Analisis Data ...........................................................................
87
4.3.1
Uji Validitas dan Realibilitas ......................................
87
4.3.1.1 Analisis Uji Validitas ......................................
88
4.3.1.2 Analisis Uji Reliabilitas ..................................
94
4.3.2
Analisis Regresi Linier Berganda ...............................
96
4.3.3
Uji Statistik .................................................................
98
4.3.3.1 Uji t .................................................................
98
4.3.3.2 Uji F ................................................................
99
4.2.3 4.3.
4.3.3.3 Koefisien Determinasi ..................................... 100 4.3.4
Uji Asumsi Klasik ....................................................... 100 4.3.4.1 Uji Normalitas ................................................. 100 4.3.4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................... 102 4.3.4.3 Uji Multikoliniearitas ...................................... 104 4.3.4.4 Uji Uji Autokorelasi ........................................ 106
4.4.
BAB V
Pembahasan Hasil Penelitian .................................................. 107
PENUTUP
5.1.
Kesimpulan ............................................................................. 109
5.2.
Saran ........................................................................................ 110
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.5
Hsil Uji Validitas Instrumen Variabel Pelatihan (X1)
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja Islam (X2)
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Islam (X2)
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.11
Hasil Analisis Linear Regresi Berganda
Tabel 4.12
Hasil Uji t
Tabel 4.13
Hasil Uji F
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikorelasi
Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Hubungan Antara Pelatihan, Motivasi dan Produktivitas Gambar 2.2 Kerangka Pikir Peneliti Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang
xiv
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4.1
Hasil Uji Normalitas
Grafik 4.2
Hasil Uji Heteroskedasitas
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Surat Keterangan Izin Riset
Lampiran 2
Quesioner
Lampiran 3
Daftar Jawaban Responden
xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Di Indonesia, pengembangan ekonomi Islam telah diadopsi kedalam kerangka besar kebijakan ekonomi. Paling tidak, Bank Indonesia sebagai otoritas perbankan di tanah air telah menetapkan perbankan syariah sebagai salah satu pilar penyangga dual_banking system dan mendorong pangsa pasar bank-bank syariah yang lebih luas sesuai cetak biru perbankan syariah. Begitu juga, Departemen Keuangan melalui Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (Bapepam LK) telah mengakui keberadaan lembaga keuangan syariah nonbank seperti asuransi dan pasar modal syariah. Sementara itu, Departemen Agama telah mengeluarkan akreditasi bagi organisasi-organisasi pengelola zakat, baik ditingkat pusat maupun daerah. Pada dunia perbankan di Indonesia, perbankan yang berlandaskan syariah muncul sebagai dinamika perkembangan bank konvensional. Di Indonesia hadir sebagai gebrakan awal yaitu Bank Muamalat Indonesia bank yang berlandaskan syariah. Memang di Indonesia landasan hukum bank syariah masih lemah tentang landasan hukumnya. Hal tersebut jelas-jelas terpapar dalam UU No. 7 Tahun 1992, tetapi hal tersebut bukan sebagai halangan perkembangan bank syariah, namun tetap merupakan tongak penting bagi keberadaan bank syariah di Indonesia.
UU No. 7 Tahun 1992 akhirnya tergerus akan kemajuan bank syariah yang semakin pesat. Oleh karena itu, pemerintah merefisinya sehingga menjadi UU No. 10 Tahun 1998. Dalam UU tersebut tertulis kedudukan bank syariah di Indonesia secara hukum mulai menjadi kuat. Bahkan bukan hanya itu saja, disitu tertulis bahwa bank konvensional diperbolehkan membuka unit yang berbasis syariah. Sejak itu mulailah bermunculan bank konvensional yang membuka unit-unit syariah1. Tantangan pasca UU No. 21 Tahun 2008 dengan bermunculannya perbankan syariah di Indonesia, patutlah untuk diwaspadai untuk senantiasa menjaga agar eksistensi perbankan tetap ada. Berbagai strategi perbaikan dan pengembangan dilakukan, termasuk pengembangan sumber daya manusia (karyawan) dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas. Perusahaan sebagai sebuah organisasi memiliki dua permasalahan dalam menjalankan fungsi dan tujuannya, yakni permasalahan internal dan permasalahan eksternal.
Permasalahan internal
adalah
permasalahan-
permasalahan yang terjadi diperusahaan itu sendiri. Permasalahan internal adalah permasalahan yang umum dan sudah sewajarnya terjadi karena dalam suatu perusahaan terdiri atas berbagai manusia dengan berbagai macam karakter, sifat, dan pemikiran sehingga hal-hal ini kemudian menimbulkan gesekan dan pertentangan-pertentangan yang pada akhirnya menimbulkan
1
Amir Machmud dan Rukmana, Bank Syariah Teori, Kebijakan, dan Studi Empiris di Indonesia, Jakarta: Erlangga, 2010, hlm. 6
konflik.
Sedangkan
permasalahan
eksternal
adalah
permasalahan-
permasalahan yang terjadi, yang dipengaruhi oleh faktor dari luar perusahaan, misalnya kebijaksanaan pemerintah dibidang politik, ekonomi, hukum, semakin tumbuhnya kesadaran konsumen, dan tingkat persaingan yang semakin ketat. Persaingan antar perusahaan dalam menjalankan fungsi dan tujuannya, mengharuskan perusahaan memiliki setidaknya tiga hal, yakni modal, teknologi, dan sumber daya manusia (SDM). Modal mutlak harus dimiliki oleh setiap perusahaan karena berfungsi untuk membiayai setiap kegiatan perusahaan, seperti membayar gaji pegawai, biaya produksi, riset produk, riset pasar, dan sebagainya. Teknologi diperlukan bagi suatu perusahaan tidak hanya untuk memproduksi barang-barang modal, tetapi juga sebagai sarana penunjang bagi operasional perusahaan, misalnya sarana telekomunikasi. Sumber daya manusia mutlak diperlukan sebagai instrument penting dalam menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumbar daya manusia terdiri dari karyawan-karyawan yang bekerja berdasarkan keahlian yang dimiliki dan bekerja dibidang atau departemen yang sesuai dengan kahlian masing-masing. Mengelola perusahaan bukan merupakan
hal yang mudah. Setiap
karyawan yang bekerja disuatu perusahaan tentu memiliki ide-ide, keinginankeinginan, kebutuhan-kebutuhan, dan ambisi-ambisi yang saling berbeda antara satu dngan yang lain. Perbedaan ini harus dikelola agar dapat
memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Kesalahan dalam mengelola manusia disuatu perusahaan sering berakibat fatal, yakni kehancuran bagi perusahaan tersebut. Oleh karena itu, disetiap perusahaan sudah sewajarnya terdapat suatu bagian atau departemen yang bertugas mengelola sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuannya. Sebagai
Organisasi,
perusahaan
tentu
memiliki
departemen-
departemen untuk setiap bidang pekerjaan yang dipimpin oleh pemimpin departemen. Setiap departemen ini dibentuk berdasarkan bidang usaha perusahaan. Departemen yang berwenang dan memiliki otoritas dalam bidang sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia, begitu juga departemen-departemen yang lain yang mana departemen ini dibentuk berdasarkan kepentingan dan kebutuhan yang diperlukan untuk menunjang kemanjuan suatu perusahaan. Sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai, “keseluruhan penentu dan pelaksana berbagai aktifitas dan program yang bertujuan mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas
organisasi
dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggugjawabkan2.” Tidak dapat dipungkiri, persaingan antar satu perusahaan dengan perusahaan lain saat ini semakin ketat sehingga mau tidak mau atau suka atau
2
Jimmy Joses Sembiring, SMART HRD Perusahaan Tenang Karyawan Senang, Jakarta: Visimedia, 2010, hlm. 4
tidak suka, setiap perusahaan harus melakukan pembenahan secara internal untuk dapat bersaing dalam persaingan yang terjadi. Agar hal itu dapat terlaksana, diperlukan sumber daya manusia yang handal. Sumber daya manusia yang handal hanya dapat diperoleh dengan perencanaan sumber daya manusia yang baik dan akurat. Artinya, sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaannya. Perencanaan sumber daya manusia diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang handal dan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam menyikapi persaingan yang terjadi. Perencanaan sumber daya manusia juga untuk merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan3. Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan peran yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen sumber daya manusia memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis4.” Untuk mensiasati dunia usaha yang semakin ketat dan ditambah lagi dunia tekhnologi yang semakin pesat, para pelaku dunia usaha atau perusahaan mau tidak mau harus mampu bersaing dan membekali karyawannya dengan berbagai macam keterampilan dan pengetahuan 3
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009, hlm. 21 4 Ibid., hlm 6
dibidang teknologi, Hal ini bertujuan perusahaan bisa bersaing dan menjadi pemenang dalam memperebutkan pangsa pasar. Pengembangan merupakan salah satu cara untuk dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan sehingga dapat menyesuaikan diri dan memahami teknologi yang senantiasa berkembang dari waktu ke waktu. Dengan
Pengembangan
terhadap
karyawan,
diharapkan
kemampuan
karyawan yang bersangkutan menjadi terasah dan meningkat sehingga dapat dimanfaatkan bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Selain bermanfaat untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan, Pengembangan juga dapat digunakan sebagai salah satu cara untuk memperoleh kompetensi dalam bidang keahlian tertentu. Dengan dimilikinya kompetensi dari karyawan dalam suatu perusahaan, tingkat dari prestis perusahaan secara tidak langsung juga meningkat sehingga lebih memiliki daya jual di mata konsumen. Pengembangan dilakukan bertujuan meningkatkan keahlian dari karyawan suatu perusahaan. Peningkatan keahlian karyawan tertentu dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan dan dapat memberikan tingkat efisien dalam melakukan suatu pekerjaan. Tingkat pengetahuan karyawan yang diperoleh setelah menempuh Pengembangan membuat pekerjaan yang dilakukan menjadi selesai lebih efisien, cepat, dan tepat waktu, hal inilah yang sering dilakukan Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang untuk senantiasa mendapatkan karyawan yang berkompeten, cakap
dan trampil dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan. Secara formal, tidak ditemukan secara pasti pola Pengembangan dan pembinaan karyawan di zaman Rasulullah. Dalam sejarah Islam, sejak zaman jahiliyah, telah ada pengambilan budak sebagai buruh, pembantu atau pekerja, walaupun setelah zaman Islam perbudakan mulai dikurangi. Hal ini menandakan adanya tradisi Pengembangan dan pembinaan dalam Islam. Ketika Islam datang, Rasulullah membawa sejumlah prinsip etika dan melakukan perubahan radikal dalam memperlakukan pekerja dalam pekerjaan dan pendidikannya. Sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur‟an surat Jum‟at ayat 2: “Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf seorang Rasul di antara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya kepada mereka, mensucikan mereka dan mengajarkan mereka kitab dan Hikmah (As Sunnah). dan Sesungguhnya mereka sebelumnya benar-benar dalam kesesatan yang nyata”5.
Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan martabat dan derajat seseorang dalam kehidupan. Allah memerintahkan kepada Rasul5
Departemen Agama RI, Al-Qur‟an fan Terjemahannya, Jakarta: CV. Pustaka Agung
Harapan, 2006, hlm. 808
Nya untuk senantiasa meminta tambahan ilmu. Dengan bertambahya ilmu, akan meningkatkan pengetahuan seseorang muslim terhadap berbagai dimensi kehidupan, baik urusan dunia atau agama. Sehingga, ia akan mendekatkan diri dan
lebih
mengenal
Allah,
serta
meningkatkan
kemampuan
dan
kompetensinya dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pengembangan
(development)
dalam
segala
bidang pekerjaan
merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dimana
Islam
mendorong
umatnya
untuk
bersungguh-sungguh
dan
memuliakan pekerjaan, selain itu Islam juga mendorong pada para pemeluknyan untuk melakukan Pengembangan (development) terhadap para karyawan dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya 6. Rasulullah memberikan pengembangan terhadap orang yang diangkat untuk mengurusi persoalan kaum Muslim, dan membekalinya dengan nasihat-nasihat dan beberapa petunjuk.
6
Ahmad Ibrahim Abu Musa, Manajemen Syariah (Sbuah Kajian Historis dan Kontemporer), PT. Raja Jakarta: Grafindo Persada, 2006, hlm.117
1.2.
Perumusan Masalah Untuk menghindari supaya dalam pembahasan sekripsi dengan judul yang diangkat oleh penulis, dan dapat menghasilkan pembahasan yang obyektif dan terarah maka pokok pembahasannya adalah: 1.
Apakah pengembangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
2.
Apakah motivasi kerja Islami berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
3.
Seberapa besar pengaruh Pengembangan dan motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan
1.3.
Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1
Tujuan Penelitian 1.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif secara signifikan pengembangan terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang
2.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif secara signifikan motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang
3.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif secara signifikan Pengembangan dan motivasi kerja Islam terhadap produktivitas di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang
1.3.2
Manfaat Penelitian 1.
Bagi Perusahaan Memberi gambaran yang luas bagi Bank Muamalat cabang Semarang mengenai dampak dari adanya pengembangan dan motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat Indoneisa cabang Semarang
2.
Bagi Karyawan Diharapkan dapat memberikan pemahaman kepada karyawan akan pentingnya
pengembangan
terhdap
pengetahuan
karyawan
terhadap tugas dan tanggung jawab pada pekerjaannya 3.
Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan, bila mana ingin mengadakan penelitian pada masalah yang sama.
1.4
Sistematika Penulisan BAB I
Pendahuluan Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat hasil penelitian, dan sistematika penulisan
BAB II
Landasan Teoritik Pada pembahsan ini berisi tentang pengertian manajemen, pengertian
manajemen
sumber
daya
manusia,
teori
pengembangan, teori motivasi kerja Islami, dan teori produktivitas kerja karyawan BAB III
Metodologi Penelitian Bab ini menjelaskan tentang objek penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, variabel penelitian dan pengukuran, dan teknik analisis data
BAB IV
Hasil Penelitian dan Pembahasan Penelitian Bab IV berisi tentang gambaran umum, deskripsi responden, analisis data, dan pembahasan hasil penelitian
BAB V
Penutup Pada bagian ini merupakan rangkaian penelitian yang terdiri dari kesimpulan, saran-saran dan penutup. Setelah itu dilampirkan daftar pustaka, lampiran-lampiran dan daftar riwayat pendidikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage (bahasa Inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola7. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu: men, money, method, material, machines, dan market8. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi manajemen-manajemen itu. Baik itu tentang apa yang diatur, apa tujuannya diatur, menggapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya. 1.
Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M
2.
Tujuannya diatur adalah agar 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan
3.
Harus diatur supaya 6 M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegritas dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi
4.
Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemiminannya, yaitu pimpinan puncak, manajer madya dan supervise
5.
Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen tersebut.
7
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset Yogyakarta, 2000, hlm. 1 8 Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 9
Sedangkan definisi manajemen
itu sendiri adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dasar manajemen adalah sebagai berikut. 1.
Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal
2.
Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
3.
Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur
4.
Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik
5.
Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan Ada beberapa devinisi manajemen pada umumnya, walaupun definisi
itu beragam bunyinya, tetapi pada pokoknya unsur-unsur yang ada didalamnya adalah sama, diantaranya adalah: “Manajemen adalah ilmu dan seni mengataur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencpai suatu tujuan tertentu”9.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
adalah
ilmu
dan
seni
mengatur
proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen 9
Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 1
terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: Men. Money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya
manusia
(MSDM) yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personal manajemen). Sehingga dalam hal ini ada persamaan dan perbedaan antara MSDM dan Manajemen Personalia Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisaasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Sedangkan perbedaan
MSDM dan manajemen personalia
adalah. 1.
MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2.
MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (aset) utama orgaisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3.
MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik. Dari beberapa perbedaan diatas dapat disimpulkan antara
MSDM dan manajer personalia adalah sebagai berikut: Di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi MSDM sebagai berikut. Drs. Malayu S.P. Hasibuan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat10. Sedangkan definisi manajemen personalia atau yang sering disebut dengan istilah kepegawaian dibawa ini dirumuskan dan dikutip oleh para ahli sebagai berikut: 1. Drs. M. Manullang Manajemen Personalia adalah manajemn yang menitik beratkan perhaiannya kepada soal-soal pegawai didalam suatu organisasi
10
Malayu S.P. Hasibuan, op.cit, hlm. 9-10
2. Edwin B. Filippo Personal managemen is the planing, organizing, directing and controling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the and that individual, organizational and societal objektives are accomplished. 3. Michael J. Jucis Personal Management is the field of management which has to do with planing, organizing and controling various operative functions of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labour force, such that the: a. Objektives for which the company is estabilishead are attained economically and effectively. b. Objektives of all levels of personal are served to the highest possible deggree c. Objektives of the comunity are duly considered and served11
11
M. Manullang, Managemen Personalia, Jakarta Timur: Yudistira, 1984, hlm. 15
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi
manajemen
sumber
daya
manusia
meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.
2.3
Konsep Dasar Pengembangan Karyawan 2.3.1
Pengertian Pengembangan Pengembangan (development) memiliki arti yaitu proses pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuantujuan umum12. Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training melibatkan para karyawan tingkat bawah dan menampilkan masalah-masalah yang lebih faktual dan terbatas sedanga penggunaan pengembangan lebih menitik beratkan pada level manajer agar terampil dalam pembuatan keputusan-keputusan serta peningkatan dalam masalah human relation.
12
http://pwkorganization.blogspot.com/2011/06/definisi-training-pelatihan-dan.html
Karena
proses
ini
berkaitan
dengan
berbagai
tujuan
organisasional, Pelatihan dapat dipandang secara sempit atau sebaliknya, luas13. Kadang-kadang ditarik perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, dimana pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan. Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan martabat
dan
derajat
seseorang
dalam
kehidupan.
Dengan
bertambahnya ilmu, akan meningkatkan pengetahuan seseorng Muslim terhadap berbagai dimensi kehidupan, baik urusan dunia maupun agama. Sehingga ia akan mendekatkan diri dan lebih mengenal Allah, serta meningkatkan kemampuan dan kompetensinya dalam menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur‟an surat Jum‟at ayat 2:
“Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf seorang Rasul di antara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya kepada mereka, mensucikan mereka dan mengajarkan mereka kitab dan Hikmah (As Sunnah). dan Sesungguhnya mereka sebelumnya benar-benar dalam kesesatan yang nyata”14
13
Robert L. Mathis, Jhon H. Jackson, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia),Jakarta: Salemba Empat, 2006, hlm. 301 14 Departemen Agama RI, ibid, hlm. 2
Latihan dalam bukunya Personal Administrator and Human Resource Manajement, Andrew E. Sikula memberikan pemahaman training (latihan) sebagai berikut: Training is a short-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personel learn technical knowledge and skills for definite purpose.
Dari definisi tersebut jelas kiranya bahwa latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatife singkat (pendek). Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu dihadapai15. Jika pengembangan karyawan kurang diperhatikan, akibat adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi, semangat kerja dan motivasi yang rendah, atau masalah operasionaloperasional lainnya merupakan efek kurangnya pengembangan karyawan yang kurang diperhatikan. Apapun bentuk pengembangannya, program hendaknya yang memenuhi kebutuhan organisasi dan individual peserta. Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Termasuk program-program ini adalah harus yang bersifat partisipatif, relevan,
15
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4),Yogyakarta: BPFEYOGYAKARTA, 2000, hlm. 63
repetitive (pengulangan) dan memberikan umpan balik
mengenai
kemanjuan para pesert latihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut, semakin efektif suatu latihan, meskipun harus tetap kita waspadai adanya perbedaan kemampuan individual peserta-peserta latihan tersebut. Menurut
Andrew
E.
Sikula
ada
perbedaan
antara
pengembangan/pendidikan dan training (pelatihan), menurutnya pengembangan/pendidikan lebih bersifat dibandingkan
dengan
kegiatan
filosofis dan teoritis, latihan
(training).
Pengembangan/pendidikan lebih diarahkan untuk golongan managers sedangkan program latihan ditujukan untuk golongan nonmanagers16. Meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik traning (latihan) maupun development (pengembangan/pependidikan), kedua-duanya menekan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relations. kegiatan
tersebut
(training
dan
development)
pada
Kedua dasarnya
merupakan investasi in human resources (investasi sumber daya manusia) atau bahkan sebagai suatu capital investmen.
16
Ibid. hlm. 64
2.3.2 Tujuan Pengembangan Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki
efektivitas
dan
efisiensi
kerja
mereka
dalam
melaksanakan dan mencapai sasaran program-program kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan: a. Pengetahuan karyawan b. Keterampilan karyawan c. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya17 Pendidikan dan latihan bertujuan pula agar para pengikut latihan dapat cepat berkembang. Sukar bagi seseorang untuk mengembangkan
dirinya
tanpa
adanya
pendidikan
khusus.
Pengembangan diri dengan hanya melalui pengalaman lebih lambat jika dibandingkan dengan melalui pendidikan. Betapakah banyaknya orang yang dapat berkembang dengan hanya melalui pengalaman saja. Ii membuktikan bahwa pengembangan diri seseorang akan lebih cepat melalui pendidikan. Itulah sebabnya mengapa pendidikan bertujuan pula untuk mempercepat perkembangan para pegawai18. Akhirnya pendidikan atau latihan ditunujkan pula untuk menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over. Para
17 18
Ibid. hlm. 52 M. Manulang, op.cit, hlm. 85
pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri dan memangku jabatan yang lebih tinggi, pada umumnya cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan kesempatan demikian, jika dibanding dengan pegawai pada perusahaan yang tidak memberikan kesempatan seperti itu.
2.3.3
Prinsip-prinsip Pengembangan Berdasarkan pengalaman dan penelitihan para ahli, ada beberapa prinsip pengembangan dan pendidikan, antara lain apa yang telah dikemukakan Dale Yoder dalam bukunya “Personal Principles and Policies”, yakni 9 prinsip sebagai berikut: 1.
Individual Defferences
2.
Relations to job analysis
3.
Motivations
4.
Selection of trainees
5.
Selection of trainer
6.
Trainer training
7.
Training methods
8.
Principles of learning Prinsip perseorangan calon-calon peserta latihan/pendidikan,
baik dalam latara belakang pendidikannya, pengalaman, sikap atupun
keinginan mereka perlu diperhatikan sebaik-baiknya. Sehingga dengan demikian pelaksanaan latihan ataupun pendidikan dapat lebih efektif hasilnya.
2.3.4
Faedah Pengembangan Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut diatas dapat disimpulkan pula faedah atau manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Yang jelas adalah tentang latihan dan pendidikan seseorang lebih lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi. Johm H. Proctor dan William M. Thorton dalam bukunya “Training A Handbook for Line Managers” yang dikutip oleh Drs. Manullang dalam bukunya “manajemen personalia” menyebut adanya 13 faedah nyata latihan/pengembangan tersebut sebagai berikut: a. Menaikkan rasa puas pegawai b. Pengurangan pemborosan c. Mengurangi ketidak hadiran dan turnover pegawai d. Memperbaiki metode dan sistem kerja e. Menaikkan tingkat penghasilan f. Mengurangi biaya-biaya lembur g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
h. Mengurangi keluhan pegawai-pegawai i. Mengurangi kecelakaan-kecelakaan j. Memperbaiki komunikasi k. Meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai l. Memeperbaiki moral pegawai m. Menimbulkan kerja sama yang lebih baik19
2.4
Konsep Dasar Motivasi Kerja Islami 2.4.1
Pengertian Motivasi Kerja Islami Menurut Miftah Farid Motivasi bisa diartikan sebagai niat, kaena niat mempunyai dua pengertian yaitu getaran batin untuk menentukan jenis perbuatan ibadah seperti sholat subuh, tahiyatul masjid dan lain-lain. Niat yang kedua dalam arti tujuan adalah maksud dari sesuatu perbuatan (motif)20. Sedangkan motivasi kerja Islam bisa diartikan sebagai dorongan seseorang untuk melakukan kebaikan dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun manusia pada umumnya baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial 21. Kehidupan manusia tidak dapat lepas dari masalah usaha sebagai salah satu perwujudan aktivitasnya, baik yang menyangkut aktivitas fisik maupun mental.
19
Susilo Martoyo, op.cit, hlm. 69 http://najmudincianjur.blogspot.com/2009/11/motivasi-dalam-islam.html 21 Ali Hasan, Manajemen Bisnis Syariah, Yogjakarta: Pustaka Pelajar, 2009, hlm. 70 20
Sepanjang hidupnya, manusia tetap bekerja karena tanpa bekerja manusia akan mengalami berbagai kesulitan. Kekuatan motivasi dalam bekerja atau berbisnis dalam Islam adalah fastabiqul-khoirat (berlomba-lomba dalam kebaikan) untuk memenuhi kebutuhan manusia baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial. Bekerja merupakan kegiatan pokok dari aktivitas kemausiaan yang dapat dibagi menjadi sejumlah dimensi yaitu dimensi fisiologis, psikologis, ikatan sosial dan kelompok, dan kekuasaan ekonomi 1. Dimensi Fisiologis Dimensi fisiologis adalah dimensi yang mengandung bahwa manusia bukanlah mesin 2. Dimensi Psikologis Dimensi psikologis merupakan suatu dimensi kerja disamping merupakan suatu beban, juga merupakan suatu kebutuhan 3. Dimensi Ikatan Sosial dan Kelompok Karena pekerjaan dapat menjadi cara seseorang untuk memasuki suatu ikatan kelompok tertentu, dengan pekerjaannya sesorang dapat menyatakan tentang bagaimana status yang dimilikinya dalam suatu profesi
4. Dimensi Kekuasaan Ekonomi Dimensi ini memiliki tiga aspek: pertama, bahwa kekuasaan dalam bekerja selalu ada, terutama jika seseorang bekerja dalam suatu organisasi kerja, bagaimanapun setiap pekerjaan dalam ruang lingkup suatu organisasi kerja selalu ada wewenang pribadi. Kedua, bahwa pekerjaan merupakan sumber mata pencaharian bagi seseorang. Ketiga, Bahwa setiap orang dalam pekerjaan akan memberikan sumbangan berdasarkan pada apa yang sudah mereka lakukan.
2.4.2 Tujuan Kerja Menurut Islam Bekerja bagi umat Islam tentu tidak hanya dilandasi oleh tujuan-tujuan yang bersifat duniawi belaka. Lebih dari itu, bekerja adalah untuk beribadah. Bekerja akan memberikan hasil, hasil inilah yang memungkinkan orang dapat makan, berpakaian, tinggal disebuah rumah, memberi nafkah keluarga, dan menjalankan bentuk-bentuk ibadah lainnya secara baik. Dari hasil kerja inilah manusia dapat membayar zakat, bersedekah kepada yang masih lemah dan berinfaq untuk kepentingan pembangunan umat Islam secara keseluruhan. Secara umum tujuan yang ingin dicapai melalui kerja adalah22:
22
Ibid. Hlm. 73
1. Memenuhi Kebutuhan Sendiri dan Keluarga Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, tanpa kerja orang tidak mungkin dapat memenuhi kebutuhan hidup baik kebutuhannya sendiri maupun keluarganya. Orang harus bertanggung jawab untuk memenuhi itu. Al-Qur‟an surat at-Tahrim: 6, “Hai orang-orang yang beriman, peliharalah dirimu dan keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia dan batu; penjaganya malaikat-malaikat yang kasar, keras, dan tidak mendurhakai Allah terhadap apa yang diperintahkan-Nya kepada mereka dan selalu mengerjakan apa yang diperintahkan”23.
Dalam ayat tersebut menerangkan bahwa kepala keluarga agar memiliki rasa tanggung jawab untuk menghantarkan kehidupan keluarganya menuju kesejahteraan di dunia dan akhirat 2. Memenuhi Ibadah dan kepetingan Sosial Sebagaimana telah disinggung dalam bagian sebelumnya bahwa dengan hasil usaha yang diperoleh dari kerja keras itu kemudian manusia dapat menjalankan bentuk-bentuk ibadah lainnya seperti membayar zakat, dan pergi menunaikan ibadah haji. Dalam hadits yang diriwayatkan Bukhari, Rasulullah 23
Departemen Agama RI, Op. Cit., hlm. 820
bersabda bahwa: “Tangan di atas lebih baik dari pada tangan di bawah.” Ini bukan sekedar ucapan tetapi dicontohkan oleh Rasulullah sebagai pengusaha muda (sebelum menjadi Nabi). Oleh karena itu, keteladanan yang seharusnya ditiru dari beliau adalah ketika harta yang diperoleh telah mencukupi kebutuhan keluarga, kemudian gunakan untuk membantu orang-orang diskitar
yang memerlukannya. Dalam Al-Qur‟an (Q.S Al-
Baqarah: 177) Allah berfirman: “bukanlah menghadapkan wajahmu ke arah timur dan barat itu suatu kebajikan, akan tetapi Sesungguhnya kebajikan itu ialah beriman kepada Allah, hari Kemudian, malaikat-malaikat, kitabkitab, nabi-nabi dan memberikan harta yang dicintainya kepada kerabatnya, anak-anak yatim, orang-orang miskin, musafir (yang memerlukan pertolongan) dan orang-orang yang meminta-minta; dan (memerdekakan) hamba sahaya, mendirikan shalat, dan menunaikan zakat; dan orang-orang yang menepati janjinya apabila ia berjanji, dan orang-orang yang sabar dalam kesempitan, penderitaan dan dalam peperangan. mereka Itulah
orang-orang yang benar (imannya); dan mereka Itulah orangorang yang bertakwa”24. Dengan demikian bekerja keras dalam Islam juga dipandang sebagai bagian dari berta‟abud artinya menghambakan diri dan mencari keridhoan Allah SWT.
2.4.3
Dasar-dasar Pokok Motivasi Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang positif sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sbagai dorongan individu
untuk
melakukan
tindakan
karena
mereka
ingin
melakukannya. Apabila individu termotivsi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
24
Departemen Agama RI, Op. Cit., hlm. 33
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memacu tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga factor, yaitu: (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagaian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu terdapat bebrapa aspek yang berpengaruh trhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan pelakuan yang adil dari manajemen. Motivasi dapa disimpulakan: a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja25. f. 2.4.4
Hal-Hal Yang Memotivasi Orang Dalam Bekerja Motivasi kerja dimiliki oleh setiap manusia, tetapi ada sebagian orang yang lebih giat bekerja dari pada yang lain. Kebanyakan orang mau bekerja lebih keras jika tidak menemui hambatan dalam merealisasikan apa yang diharapkan. Selama dorongan kerja itu kuat, semakin besar peluang individu untuk lebih konsisten pada tujuan kerja. Ada juga yang lebih menyukai dorongan kerja tanpa mengharapkan imbalan, sebab ia menemukan kesenangan dan kebahagiaan dalam perolehan kondisi yang dihadapi dan dalam mengatasi situasi yang sulit. Al-Qur‟an memotivasi setiap muslim untuk bekerja, dalam AlQur‟an surat At-Taubah ayat 105:
”Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah dan RasulNya serta orang-orang mu‟min akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang 25
H. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Prsada, 2010, hlm. 839
gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”26. Dan dalam Al-Qur‟an surat Jum‟ah ayat 10 “Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi, dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyakbanyak supaya kamu beruntung.”27. Dalam kaitan dengan motivasi berproduksi, Allah berfirman dalam Al-Qur‟an surat Yasin, 33-35 menjelaskan: ”Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan darinya biji-bijian, maka daripadanya mereka makan. Dan Kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan padanya beberapa mata air, supaya mereka dapat makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka, mengapakah mereka tidak bersyukur?.”28. Seorang pemimpin yang sedang memotivasi karyawannya agar mereka mempunyai motivasi yang baik artinya pemimpin tersebut sedang berusaha untuk menimbulkan kebutuhan tertentu pada diri karyawan, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki oleh pemimpin. Dalam hal ini, apakah diperlukan 26
Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 27 Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 809 28 Departemen Agama RI, Loc. Cid., hlm. 629 27
motivasi kerja agar timbul? Untuk bisa menjelaskan hal ini, kita perlu melihat hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Seorang pemimpin yang sedang memotivasi karyawannya agar mereka mempunyai motivasi yang baik artinya pemimpin tersebut sedang berusaha untuk menimbulkan kebutuhan tertentu pada diri karyawan, agar tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki oleh pemimpin. Dalam hal ini, apakah diperlukan motivasi kerja agar timbu? Untuk bisa menjeaskan hal ini, kita perlu melihat hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang, ia perlu memenuhi dua persyaratan pokok terlebih dahulu, yaitu: (1) memiliki kemampuan untuk berprestasi, dan (2) memiliki kemauan untuk berprestasi29. 1. Kemampuan untuk berprestasi. Kemampuan dalam suatu bidang hanya bisa dimiliki seseorang apabila dia memiliki bakat, termasuk pula inteligensi (kecerdasan) yang memadai. Bakad biasanya diberikan dengan pemberian kesempatan, penambahan pengetahuan, baik melalui pendidikan, latihan atau pengalaman kerja. 2. Kemauan untuk berprestasi
29
Veithzal Rivai, Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21, Jakarta: PT. RajaGrafindo Prsada, 2004, hlm. 239-240
Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni: a. Pengaruh Lingkungan Fisik Dengan adanya suasana atau lingkungan fisik yang baik, maka akan meningkatkan motivasi kerja, hanya saja tidak selalu diperhatikan, karena apabila suatu kondisi sudah relatife telah terpenuhi, maka perbaikan kondisi fisik cenderung tidak dihiraukan lagi sebagai motivator, tetapi biasa lebih cenderung pada kondisi atau hal-hal lain. b. Pengaruh Lingkungan Sosial Terhadap Motivasi Seseorang dalam bekerja tidak semata-mata hanya mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan bahwa dalam bekerja dia dapat diterima dan dihargai oleh orang lain, lebih-lebih akan berbahagia apabila dapat menerima dan membantu orang lain. c. Kebutuhan Pribadi Pada dasarnya setiap karyawan dalam hidupnya dikuasai oleh kebutuhan tertentu yang mendorong mereka untuk bekerja. Setiap orang kebutuhan hidupnya berbeda baik macam kebutuhan maupun prioritasnya. Hal ini bisa ditentukan oleh beberapa factor, mulai dari latar belakang pendidikan, adatistiadat, lingkungan sosial dan strata sosial.
2.4.5
Model dan Teori Motivasi Ada beberapa macam atau model motivasi yang berbeda-beda berdasarkan dengan urutan atau dasar kemunculannya 30: 1. Model Tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja. lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima. 2. Model Hubungan Manusiawi Banyak
praktek
manajemen
merasakan
bahwa
pendekatan
tradisional tidak memadahi. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting. Kebosanan dan tugas-tugas
yang
bersifat
pengulangan
adalah
factor-faktor
pengurangan motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga prcaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahannya melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
30
T Hani Handoko, Manajemen,Yogjakarta: BPFE-Yogjakarta, Agustus 2001, hlm. 253
3. Model Sumber Daya Manusia Kemudian para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan mengemukakan pendekatan yang lebih “shophisticated” untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak factor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai suatu yang tidak dapat menyenangkan Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugastugas. Teori-teori Tentang Motivasi Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu: petunjuk, isi dan proses31. Teori-teori
petunjuk
(descriptive
bagaimana memotivasi para karyawan. 31
Ibid, hlm. 255
theories)
mengemukakan
Teori-teori isi (conten theory), kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan petanyaan “apa” dari motivasi Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana prilaku
dimulai
dan
dilakukan
atau
menjelaskan
aspek
“bagaimana” dari motivasi. Termasuk teori-teori proses yaitu: teori pengharapan, pembentukan prilaku (operan conditioning), teori-lawyer dan teori keadilan.
2.5
Konsep Dasar Produktivitas Kerja 2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut pandang,
tergantung
kepada
tujuan
masing-masing
organisasi
(misalnya: untuk provit ataukah customer satisfaction), juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya: organisasi publik versus organisasi swasta, organisasi bisnis versus organisasi keagamaan). Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, dan bag for the buck sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara umum,
pengertian
produktivitas
dikemukakan
orang
dengan
menunjukan rasio output terhadap input. Input bisa mencakup biaya produksi (productions costs) dan biaya peralalatan (equipment costs). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings
(pendapatan), market share, dan kerusakan (defects). Bahkan ada yang melihat pada performansi dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi. Efisiensi diukur sebagai rasio output dan input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi menghendaki penentuan outcome, dan penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan outcome tersebut. Di sektor swasta dan dibanyak kasus sektor publik, efisiensi
dan
produktivitas
diangap
sinosnim.
Selain efisien,
produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya. 32
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Kenyataannya,
kelambanan
pertumbuhan
produktivitas
merupakan suatu kegagalan dari semangat organisasi dan merupakan cerminan
bagaimana
para
manajer
dan
pekerja
menilai
organisasinya33. Banyak
hasil
penelitian
yang
memperlihatkan
bahwa
produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: - Konowledge - Skills
32
Faustino Cordose Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogjakarta: Andi Offset, 2000, hlm. 159-160 33 A. Dale Timpe, Produktivitas, PT. Elek Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI, Jakarta: Jakarta, 2000, hlm. 4
- Abilities - Attitudes, dan - Behaviors Dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Klingner dan Nanbaldian menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diproleh melalui latihan-latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performans yang baik, akan menjadi fadback bagi usaha, atau motivasi pekrja pada tahap berikutnya. Proses keterkaitan ini dijelaskan oleh Klingner dan Nalbandian lewat gambar 2.134.
Fadeback (Performance Appraisal)
Effort
Ability
Performance
(Motivation)
(Training)
(productivity)
Working Conditions 34
Ibid. hlm, 161
(Safety, Healthful)
Secara tradisional, fungsi pengembangan pegawai di sektor publik membatasi dirinya pada program-program pengembangan untuk peningkatan pegawai dalam pelaksanaan kerja, dan untuk fungsi penilaian (appraisal) dimana perbedaan-perbedaan kinerja pegawai dan motivasi pegawai dicatat untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan. Usaha perbaikan produktivitas telah mendorong para majikan atau pemerintah kepada suatu pemahaman yang lebih dalam mengenai kepuasan dan motivasi kerja, kaitan yang rumit antara orang dan pekerjaan melalui rencana kerja, dampak dari kesehatan dan keamanan atas kinerja pegawai, dan pengakuan bahwa dalam labor-intensive work turnover dan kealpaan dapat secara signifikan berpengaruh terhadap produktivitas.
2.6
Penelitian Terdahulu Dalam rangka pencapaian penulisan skripsi yang maksimal, sebagai bahan perbandingan penelitian, penulis dengan segala kemampuan yang ada berusaha menelusuri dan menelaah beberapa buku atau karya ilmiah yang dapat dijadikan referensi, sumber, acuan dan perbandingan dalam penelitian ini. Antara lain:
1.
Penelitian oleh saudara Endang Permadi (2008) Universitas Widyatama Bandung,
Dengan
judul
skripsi,
“Pengaruh
Pelatihan
Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang.” Menyimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya memberikan tujuan krpada
karyawan
agar
dapat
meningkatkan
kemampuan kerja dan menumbuhkan pengertian status tentang dirinya dan tujuan perusahaan. Pelatihan jika dikaitkan dalam konsep produktivitas, Pelatihan merupakan proses perbaikan dan peningkatan pengetahuan maupun keterampilan35. Sedangkan dalam motivasi kerja karyawan belum tampak peningkatan secara signifikan. 2.
Tesis yang ditulis oleh Khoirul Akhir Lubis (2008) Universitas Sumatra Utara Medan dengan judul ”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.”
Menyimpulakan
bahwa
Pelatihan
dan
motivasi
kerja
berpengaruh secara signifikan terhdap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Hal ini berarti bahwa Pelatihan yang diterima karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan selama ini ternyata mampu meningkatkan kinerja. Disamping itu, motivasi yang diberikan oleh pimpinan atau perusahaan juga memiliki peran yang
35
Endang Permadi, Pengaruh Pengembangan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Vumi Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang, Bandung: Jurusan Manajemen Universitas Widyatama, 2008 hlm. 6
penting untuk meningkatkan semangat kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja karyawan. 3.
Penelitihan oleh Ranftl yang penulis kutip dari skripsi yang dibuat oleh Endang Permadi (2008), berhasil menjaring karakteristik kunci profil karyawan yang produktif, karakteristik yang dimaksud adalah sebagai berikut: a. Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan b. Bermotivasi tinggi c. Mempunyai orientasi pekerjaan d. Dewasa e. Dapat bergaul dengan efektif36 Berdasarkan faktor-faktor yang diungkapkan diatas, penelitian ini
menelaah pengembangan dan motivasi kerja Islami. Pemilihan kedua faktor tersebut didasari bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Dan juga faktor ekonomi dan politik dewasa ini telah memaksa para pemimpin untuk memberikan perhatian lebih besar kepada upauya pengembangan para karyawan serta usaha perbaikan produktivitas telah mendorong para pemimpin kepada pemahaman yang lebih dalam mengenai 36
Ibid. hlm. 34
kepuasan dan motivasi pekerja, kaitan yang rumit antara orang dan pekerjaan melalui rencana kerja karna itu dapat secara signifikan berpengaruh terhadap produktivits. 2.7
Kerangka Pemikiran Pengembangan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja dan pembangunan menjelang persaingan yang semakin ketat. Pengembangan
dimaksudkan
untuk
mengoreksi
kekurangan-
kekurangan kinerja yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara prilaku aktual dengan prilaku yang diharapkan. Prilaku aktual yang dimiliki karyawan seperti pengetahuan, keterampilan, sikap atau semangat kerja yang ada pada karyawan (motivasi) yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang ada saat ini belum sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan kompetensi yang jika tidak segera dibenahi akan menurunkan kemampuan bersaing perbankan. Daya saing menurun, dan perbankan akan mati karna tidak mampu lagi berinovasi. Pengembangan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja dan motivasi kerja Islami merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini, faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja
karyawan
yang
akan
diteliti
adalah
mengenai
Pengembangan
yang
bertujuan
untuk
meningkatkan
keterampilahn,
pengetahuan dan sikap, dan pemberian motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan dan motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan maka dibuat suatu kerangka pemikiran. Pengembangan dan motivasi kerja Islami adalah sebagai variabel bebas (variabel independen), sedangkan produktivitas karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen), maka hubungan dengan variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut: Gambar 2.2 Kerangka Pikir Peneliti PENGEMBANG AN PRODUKTIVITAS MOTIVASI KERJA ISLAMI
2.8
Hipotesa Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka berfikir, maka hipotesa yang dirumuskan adalah Pengembangan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia.
H1
: Pengembangan berpengaruh positif secara signifikan terhadap Produktivitas Karyawan
H2
: Motivasi kerja Islami berpengaruh positif secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
H3
: Pengembangan dan Motivasi kerja Islami berpengaruh positif secara signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Objek Penelitian Objek penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah program pengembangan dan motivasi kerja Islami terhadap produktivitas kerja karyawan yang dilakukan Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang.
3.2
Jenis Penelitian dan Sumber Data 3.2.1
Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research), karena penulis terlibat langsung dalam penelitian. Ada pun Field study adalah jenis penelitian yang berhubungan dengan penelitian yang terlibat dalam lapangan penelitiannya 37. Jenis field study (studi lapangan) yang dibahas adalah jenis penelitian ketika si peneliti berusaha melibatkan diri sejauh-jauhnya dalam lingkungan.
3.2.2
Sumber Data Data adalah hasil pencatatan peneliti, baik yang berupa fakta ataupun angka38. Adapun dalam penelitian ini, penulis mengambil dua jenis data, diantaranya yaitu:
37
Dolet Unardjan, Pengantar Metode Penelitian Ilmu Sosial, Jakarta: PT. Grasindo. 2000,
hlm. 194 38
Suharsimin Arikuntarto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta, 2002, hlm. 96
1.
Data Primer Merupakan data yang diambil langsung dari sumber pertama baik dari individu maupun perseorangan. Data primer dalam penelitian ini didapat dengan memberikan kuesioner pada karyawan Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang.
2.
Data Sekunder Data skunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain.
3.3
Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.39 Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pada Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang.
3.3.2 Sampel Pengambilan sampel merupakan suatu proses pemilihan dan penentuan jenis sampel dan perhitungan besarnya sampel yang akan 39
Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007. hlm 61
menjadi subyek atau obyek penelitian. Sampel secara nyata akan diteliti harus representatif dalam arti mewakili populasi baik dalam karakteristik maupun jumlahnya. 40 Sampel juga bisa dikatakan sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.41 Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convience sampling, yang dimaksud convienve sampling adalah metode yang didasarkan pada pemilihan anggota populasi yang mudah diakses untuk memperoleh jawaban atau informasi atau bisa dikatakan sebagai prosedur untuk mendapatkan unit sampel
menurut keinginan
peneliti42. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah para karyawan yang mudah ditemui atau diakses. Penentuan jumlah sampel ditentukan dengan rumus Slovin43. n= Dimana: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = nilai kritis atau ketelitian yang diinginkan
40
Nana Syaodih Sukmadinata. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. 2010. hlm 252 41 Suharsimi Arikunto,Op. Cit. hlm. 120 42 Mudrajat Kuncoro, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Jogjakarta: Erlangga, 2003, hlm.119 43 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT. Grafindo Persada, 2007, hlm. 137
Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang adalah 110 orang, jumlah sampel untuk penelitian menggunakan margin of error sebesar 10% dari jumlah keseluruhan sampel. Jadi besarnya sampel yang digunakan adalah sebagai berikut:
n=
n= n = 52,3 dibulatkan menjadi 52 orang
3.4
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara: 1.
Wawancara Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang lain. Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai, tetapi juga secara tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab pada kesempatan lain. Instrumen dapat berupa pedoman wawancara maupun checklist. Dalam hal ini penulis mengadakan hubungan langsung atau tanya-jawab dengan pihak manajer HRD (human resourch development) yang dapat memberikan informasi dan data yang sesuai dengan kebutuhan. Waeancara ini dilakukan secara
tidak terstruktur, yaitu penulis hanya menggunkan pedoman wawancara yang berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan. 2.
Angket (Kuesioner) Angket (kuesioner) adalah suatu daftar pertanyaan untuk memperoleh data berupa jawaban dari responden secara tertulis44. Teknik Angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Daftar pertanyaan atau pernyataan dapat bersifat terbuka jika jawaban tidak ditentukan sebelumnya sedangkan bersifat tertutup jika alternatifalternatif jawaban telah disediakan. Instrumen yang berupa lembaran daftar pertanyaan tadi dapat berupa angket (kuesioner), checklist, ataupun skala. Dalam hal ni teknisnya penulis memberi seperangkat daftar baik pertanyaan maupun pernyataan tertuis kepada responden yang menjadi anggota sampel penelitian untuk dijawab. Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang pengaruh Pengembangan dan motivasi kerja karyawan terhdap produktivitas kerja karyawan
3.
Dokumentasi Metode dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, surat kabar, majalah, prasasti, notulen
44
Yatim Rianto, Metodologi Pendidikan Suatu Tujuan Dasar, Surabaya: Gaung Persada Press, 1996, hlm. 70
rapat, lengger, agenda dan sebagainya. 45 Dokumentasi merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis, gambar maupun elektronik. Dokumen-dokumen yang dihimpun dipilih yang sesuai dengan tujuan dan fokus masalah. Dokumen-dokumen tersebut diurutkan dan isinya dianalisis (diurai), dibandingkan, dan dipadukan (sintesis) membentuk satu hasil kajian yang sistematis, padu dan utuh. 46Di dalam melaksanakan metode dokumentasi, peneliti mengumpulkan benda-benda tertulis seperti buku-buku, pamphlet, dokumen tentang gambaran umum perusahaan dan catatan-catatan lain serta mempelajari naskah-naskah dokumen yang berisi keterangan-keterangan yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.
3.5
Variabel Penelitian dan Pengukuran Terdapat dua variabel bebas (independent Variabel) yaitu Pengembangan (X1) dan motivasi kerja Islami (X2) dan satu variabel terikat (dependent variabel) yaitu produktivitas karyawan (Y). Devinisi operasional dari masing-masing variabel tersebut adalah: 1.
Pengembangan (development) memiliki arti yaitu proses pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan
45 46
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Op.Cit. hlm. 274 Nana Syaodih Sukmadinata. Op.cit. hlm 221-222
terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan umum. 2.
Motivasi kerja Islami bisa diartikan sebagai dorongan seseorang untuk melakukan kebaikan dalam memenuhi kebutuhan pribadi maupun manusia pada umumnya baik kebutuhan fisik, psikologis maupun sosial Produktivitas
karyawan
secara
umum,
pengertian
produktivitas
dikemukakan orang dengan menunjukan rasio output terhadap input. Input bisa mencakup biaya prouksi (productions costs) dan biaya peralalatan (equipment costs). Sedangkan output bisa trdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects). Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Variabel
Dimensi
Indikator-Indikator
Skala
2
3
4
Penelitian 1
Keterampilan Pengembangan
a.
Menjalankan tugas
b.
Mengadakan variasi
a.
Kelincahan mental berfikir dari segala arah
b.
Fleksibel konsep
c.
Kecakapan
Pengetahuan
Peningkatan Kontrol Diri
a.
SDM yang Amanah
b.
Etos Kerja yang tinggi
a.
Kebutuhan beribadah
b.
Rasa aman dalam bekerja
c.
Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan
a.
Adanya kebijakan atasan
b.
Adil dalam segala bidang
c.
Adanya penghargaan prestasi kerja
a.
Jaminan kesehatan
b.
Pemberian bonus
c.
Jaminan hari tua
a.
Bertanggung jawab atas diri sendiri dan keluarga
b.
Memenuhi ibadah dan kepentingan sosial
a.
Pengetahuan dasar teknis dan kepraktisan sehingga
Motif Motivasi Kerja Islami
Harapan
Insentif
Berlomba-lomba dalam kebaikan
Menegerjakan Produktivitas Kerja Karyawan
sesuatu lebih baik
pekerjaannya mendekati standar kerja
dan lebih cerdik b.
Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan
a.
Ketepatan kerja dan kualitas hasil kerja
b.
Tingkat kemampuan dalam bekerja
Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal
c.
Mempunyai orientasi pekerjaan
a.
Tidak menyia-nyiakan waktu
b.
Memanfaatkan apa aja untuk menjadi lebih baik
c.
Melakukan sesuatu secara efektif , efisien dan berkualitas
a.
Selalu berusaha untuk menjadi yang lebih baik
b.
Bertindak tanpa menunggu perintah
Pribadi yang Unggul dalam berbagai aspek
Motivasi yang kuat untuk bekerja
Sedangkan pengukuran data
yang digunakan oleh penulis
yaituu skala liker, skala ini berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Kriteria skor sebagai berikut: -
Sangat Setuju (SS)
=5
-
Setuju (S)
=4
-
Kurang Setuju (KS)
=3
-
Tidak Setuju (TS)
=2
-
Sangat Tidak Setuju (STS)
=1
3.6
Teknik Analisis Data 3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1.1 Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Untuk menguji tingkat validitas empiris instrumen, peneliti harus mencobakan instrumen tersebut pada sasaran dalam penelitian. Langkah ini bisa disebut dengan kegiatan uji coba (try-out) instrumen. Apabila data yang didapat dari uji coba ini sudah sesuai dengan yang seharusnya, maka berarti instrumennya sudah baik, sudah valid. Untuk mengetahui ketepataan data ini diperlukan teknik uji validitas.47 Cara
yang
dapat
dilakukan
adalah
dengan
menggunakan rumus korelasi yang dikemukakan oleh Pearson,
47
Suharsimi Arikunto. Op. Cit. hlm 211-213
yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut :
Keterangan: r = koefisien korelasi antara variabel x dan y x= (x−x) y= (y-y) n= jumlah sampel Setelah perhitungan dilakukan kemudian nilai r (koefisien korelasi) tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel sesuai dengan taraf kesalahan yang telah ditetapkan (α = 5% ) dalam pengujian validitas, jika r hitung lebih besar dari r tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka data dikatakan valid apabila r hitung > r tabel.48
3.6.1.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.49 Dalam setiap
48 49
Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007, hlm 228-230 Suharsimi Arikunto. loc .cit. 170
penelitian, adanya kesalahan pengukuran yang sebenarnya, kesalahan pengukuran itu sangat diperhitungkan. Penelitian yang digunakan pada koefisien tersebut dikenal dengan rumus Sperman Brown prophecy.
Keterangan : r1= reabilitas internal seluruh instrumen. rb = korelasi produk momen antara pilihan pertama dan kedua.50
3.6.2 Analisis Regresi Liner Berganda Untuk menganalisis besarnya hubungandan pengaruh variabel independend yang jumlahnya lebih dari dua dikenal dengan analisis berganda. Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independend adalah51: Y = α + β1 X1 + β1 X1+ e Keterangan:
50
Y
= produktivitas kerja karyawan
α
= konstanta
Suharsimi Arikunto. loc.cit. hlm 196 Purwnto SK dan Suharyadi, Statistik, Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern, Jakartta: Salemba Empat, 2004, hlm. 508 51
X1
= Pengembangan
X2
= motivasi kerja Islami
β1
= koefisiensi regresi variabel Pengembangan
β2
= koefisiensi regresi variabel motivasi kerja Islami
e
= penggangu (error)
3.6.3 Pengujian Hipotesis 3.6.3.1 Uji Signifikansi Parsial atau Uji t Uji signifikansi parsial atau individual adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas52.
3.6.3.2 Uji F Uji ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas yaitu X1, X2 ....Xk, Untuk dapat atau mampu menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel tidak bebas Y. Uji global juga dimaksudkan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas memiliki koefisien regresi sama dengan nol53.
52 53
Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm. 525 Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm. 523
3.6.3.3 Koefisiensi Determinasi R² Koefisien Determinasi (R²) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam suatu persamaan regresi54. Nilai R² akan berkisar 0 sampai 1. Apabila nilai R² = 1 menunjukan bahwa 100% total variasi diterangkan oleh varian persamaan regrsi, atau variabel bebas baik X1 maupun X2 maupun menerangkan variabel Y sebesar 100%. Sebaliknya apabila nilai R² = 0 menunjukan bahwa tidak ada total vrians yang diterapkan oleh varians bebas dari persamaan regresi baik X1 maupun X2.
3.6.4 Uji Asumsi Klasik55 3.6.4.1 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal, seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residu mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi 54
Ibid. Purwnto SK dan Suharyadi, hlm, 514 Imam Ghozali, M. Com, Akt, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2007, hlm. 91 55
tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara yang tepat untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik Cara yang pertama untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Sedangkan cara yang kedua yaitu uji statistik non parametic Kolmogorov – Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis: Ho : Data residual berdistribusi normal HA : Data residual tidak berdistribusi normal
3.6.4.2 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas
dan
jika
berbeda
disebut
heteroskdastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya. Deteksi atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterpot.56
3.6.4.3 Uji Multikoliniearitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat dilakukan dengan mencari besarnya Variance Inflation Faktor (VIF) dan nilai tolerance-nya. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance-nya lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikolinieritas.
3.6.4.4 Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 56
Suharsimi Arikunto. loc. Cit. hlm 274
(sebelumnya). Masalah autokorelasi muncul pada observasi yang menggunakan data runtut waktu (time series) karena “gangguan” pada seseorang/ individu/ kelompok cenderung mempengaruhi “gangguan” pada individu/ kelompok yang sama pada periode berikutnya. Pada data cross section (silang waktu), masalah autokorelasi relatif jarang terjadi karena “gangguan” pada observasi yang berbeda berasal dari individu/ kelompok
yang
berbeda.
Untuk
mendeteksi
terjadinya
autokorelasi atau tidak dalam suatu model regresi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson (DW). Jika nilai DW lebih besar dari batas atas (du) dan kurang dari 4 – du, maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi autokorelasi.
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1
Gambaran Umum Bank Muamalat Indonesia 4.1.1
Sejarah Bank Muamalat Indonesia57 Ide kongkrit Pendirian Bank Muamalat Indonesia berawal dari loka karya “Bunga Bank dan Perbankan” yang diselenggarakan Majelis Ulama Indonesia (MUI) pada tanggal 18-20 Agustus 1990 di Cisarua. Ide ini kemudian lebih dipertegas lagi dalam Musyawarah Nasional (MUNAS) ke IV MUI di Hotel Sahid Jaya Jakarta tanggal 22-25 Agustus 1990 yang mengamanahkan kepada Bapak K.H. Hasan Bahri yang terpilih kembali sebagai Ketua Umum MUI, untuk merealisasikan pendirian Bank Islam tersebut. Setelah itu, MUI membentuk suatu Kelompok Kerja (POKJA) untuk mempersiapkan segala sesuatunya. Tim POKJA ini membentuk Tim Kecil “Penyiapan Buku Panduan Bank Tanpa Bunga”, yang diketuai oleh Bapak Dr. Ir. M. Amin Azis. Hal paling utama dilakukan oleh Tim MUI ini di samping melakukan pendekatan-pendekatan dan konsultasi dengan pihak-pihak terkait adalah menyelenggarakan Pengembangan calon staf melalui
57
indonesia.html
==http://koleksi-skripsi.blogspot.com/2008/07/gambaran-umum-bank-muamalat-
Management Development Program (MDP) di Lembaga Pendidikan Perbankan Indonesia (LPPI), Jakarta yang dibuka pada tanggal 29 Maret 1991 oleh Menteri Muda Keuangan, dan meyakinkan beberapa pengusaha muslim untuk jadi pemegang saham pendiri. Untuk membantu kelancaran tugas-tugas MUI ini dibentuklah Tim Hukum Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) yang di bawah Ketua Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum Bank Islam. Pada tanggal 1 November 1991 terlaksana penandatanganan Akte Pendirian PT. Bank Muamalat Indonesia di Sahid Jaya Hotel dihadapan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte Notaris No.1 tanggal
1
November
1991
(Izin
Menteri
Kehakiman
No.
C2.2413.HT.01.01 tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28 April 1992 No.34). Pada saat penandatanganan Akte Pendirian ini terkumpul komitmen pembelian saham sebanyak Rp 48 miliar. Selanjutnya, pada acara silaturahmi pendirian Bank Syari‟ah di Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar. Dengan angka modal awal ini Bank Muamalat mulai beroperasi pada tanggal 1 Mei 1992 bertepatan dengan tanggal 27 Syawal 1412 H, SK Menteri Keuangan RI No. 1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991
diikuti oleh izin usaha keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992 tanggal 24 April 1992. Pada hari Jum‟at, 27 Syawal 1412 H, bertepatan dengan tanggal 1 Mei 1992, Menteri Keuangan dan dengan dihadiri
oleh
Gubernur
Bank
Indonesia,
meresmikan
mulai
beroperasinya Bank Muamalat dalam upacara “Soft Opening” yang diadakan di Kantor Pusat Bank Muamalat di Gedung Arthaloka, Jl. Jend. Sudirman Km. 2 Jakarta. Pada tanggal 27 Oktober 1994, Bank Muamalat berhasil menyandang
predikat
sebagai
Bank
Devisa
yang
semakin
memperkokoh posisi perseroan sebagai Bank Syari‟ah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan. Pada saat Indonesia dilanda krisis moneter, sektor Perbankan Nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank Muamalat pun terimbas dampak krisis. Pada tahun 1998, Perseroan mencatat rugi sebesar Rp 105 miliar. Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat mencari pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh Islamic Development Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab Saudi. Pada RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi menjadi salah satu pemegang saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun waktu antara tahun 1999 sampai 2002 merupakan masa-masa yang penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank Muamalat karena
berhasil membalikkan kondisi dari rugi menjadi laba dari upaya dan dedikasi setiap Pegawai Muamalat, ditunjang oleh kepemipinan yang kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap pelaksanaan Perbankan Syari‟ah secara murni. Diawali dari pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh anggota Direksi diangkat dari dalam tubuh Muamalat, Bank Muamalat kemudian menggelar rencana kerja lima tahun dengan penekanan pada: 1. Program efisiensi 2. Tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para pemegang saham, 3. Tidak melakukan PHK satu pun terhadap Sumber Daya Insani yang ada, dan dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak Pegawai Muamalat sedikit pun. 4. Pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Pegawai Muamalat menjadi prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi baru 5. Peletakan landasan usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja Muamalat menjadi agenda utama di tahun kedua, dan 6. Pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan serta menumbuhkan peluang usaha.
4.1.2
Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia 4.1.2.1 Visi Bank Muamalat Indonesia Menjadi Bank Syari‟ah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional 4.1.2.2 Misi Bank Muamalat Indonesia Menjadi role model Lembaga Keuangan Syari‟ah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai kepada stakeholder
4.1.3
Tujuan Berdiri Bank Muamalat Indonesia Adapun tujuan berdiri Bank Muamalat Indonesia yaitu: 1.
Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan nasional, antara lain melalui: a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas kegiatan usaha b. Meningkatkan kesempatan kerja c. Meningkatkan penghasilan masyarakt banyak
2.
Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama dalam bidang ekonomi keuangan, yang selama ini masih cukup banyak masyarakat yang enggan berhubungan
dengan bank karena masih menganggap bahwa bunga bank itu riba. 3.
Mengembangkan lembaga bank dan system Perbankan yang sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, mampu meningkatkan partisipasi masyarakat sehingga menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah terpencil.
4.
Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup mereka.
4.1.4
Struktur Organisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang Untuk memperlancar tugas-tugasnya, maka sebuah lembaga atau organisasi memerlukan struktur yang mendeskripsikan alur kerja yang harus dilakukan oleh personil yang ada dalam lembaga atau orgamisasi tersebut. Adapun Bank Muamalat Imdonesia cabang Semarang mempunyai struktur organisasi jelas. Berikut ini adalah struktur organisasi Bank Muamalat cabang Semarang 58.
58
Dokumen Bank Muamalat Indonesia dalam bentuk Soft Copy
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank Muamalat Cabang Semarang
STRUKTUR ORGANISASI BANK MUAMALAT INDONESIA CABANG SEMARANG (Per Maret 2012) BRANCH MANAGER Khabib Soleh RISK MANAGEMENT
RESIDENT AUDITOR
Diana Komala
Rr. Wulan Novi Hary
REMEDIAL
MARKETING
BMT & Aliansi
Nino Yoga P Adityo Sasono
Relationship Manager Financing Lu‟Lu‟ Aliifah Baskoro Hadi W Wiwik Lestari Rati Saraduhita Sales Manager Funding Laily Kodariyah Titi Hariati Nety Restuanita R. Aries Wibowo Septiriani Dewi Shanti Widya P Moch Yahya
CAPEM GOMBONG Tri W(PIC) AM : Anjar BO : Dwi R Teller : Adam CS : Mutiah Scrty :Waris
PIC BMT & Aliansi
R. Aries W
CAPEM CEPU
Dini Embun Sari AM : Dini mbun OP : Muhtadin BO :Bachtiar Teller: Angga CS :Endang Scrty :M. Faqih
A Fahmi Aji
Suparjati
Sekretaris SA Rini W. SARLOG
BO , OP
PIC Shar’e &Produk Netty Restuanita
CAPEM MAGELANG
OPERATION MANAGER
SKRT & SA
AM :Betty S. Teller : Arum CS :Kuntoro Bo : Yoen Security: Pujiyanto
CAPEM KENDAL KENDAL Laily Rahmawaty (PIC) AM :Wiwin CS :Rokhma A A Teller : Nurul Bo : Dessy Security Didik Kusyadi
Office Boy Humaidi Suratno Budiyono Casmudi Dasno A. Rouf Yanti
Driver Agus AM Rifan Mudhofir Ikhman Agung S. Widodo Hadi W. Rifai Dedy
CAPEM REMBANG REMBANG M. Haviz (PIC) AM :Dudi M Putri I Teller : Aji CS :Desi I Bo : Rahman Security Agung
Security
A. Lukito Slamet R Subur N Joko S. Gunawan
CAPEM WONOSOBO REMBANG M Zaky(PIC) AM : Adhi A Cs : Sinta Teller : Dina Bo : Joko Scurity : Bagus
BO Bambang T. R.E Wibowo Sugiyono OP Nurokhmad Mukhlis Sarlog Agus Budi Arif
SDI
TELLER & CS
USPD
Head Teller M. Ansor
TL USPD Ponco Pujo Nuraini A M. Dyan Hendro Mariatul Q Endah Tedy M
Nunung M. S Devi S CS Andi Wirda Latifatul N Nia
CAPEM SALATIGA REMBANG Retno Sri W(PIC)
CAPEM KUDUS REMBANG Asih Sri J (PIC)
AM : Fajar Cs : Icuk Teller : Rita Bo : Joko Scurity : Ismanto
AM : Lis Aniq Cs : Wisnu Teller : Nurul Bo : Budi Scurity : Prapto
CAPEM PATI REMBANG Syahril (PIC) AM : Dewi Aditya Cs : Sedah Teller : Ony Bo : Hercahya Scurity : Ahmad
4.1.5
Produk-produk Bank Muamalat Indonesia 4.1.5.1 Produk Penghimpuanan Dana (Funding Products) 1.
Shar-„e Shar-„e adalah tabungan instan investasi syari‟ah yang memadukan kemudahan akses ATM, Debit dan Phone Banking dalam satu kartu dan dapat dibeli di kantor pos seluruh Indonesia. Hanya dengan Rp.125.000, langsung dapat diperoleh satu kartu Shar-„e dengan saldo awal tabungan
Rp.100.000,
sebagai
sarana
menabung
berinvestasi di Bank Muamalat. Shar-„e dapat dibeli melalui kantor pos diinvestasikan hanya untuk usaha halal dengan bagi hasil kompetitif. Tarik tunai bebas biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan fasilitas SalaMuamalat. (phone banking 24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi history transaksi, transfer antara rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai pembayaran). 2.
Tabungan Ummat Merupakan
investasi
tabungan
dengan
akad
Mudharabah di Counter Bank Muamalat di seluruh Indonesia maupun di Gerai Muamalat yang penarikannya dapat dilakukan di seluruh Counter Bank Muamalat, ATM
Muamalat, jaringan ATM BCA/PRIMA dan jaringan ATM Bersama. Tabungan Ummat dengan Kartu Muamalat juga berfungsi sebagai akses debit di seluruh Merchant Debit BCA/PRIMA di seluruh Indonesia. Nasabah memperoleh bagi-hasil yang berasal dari pendapatan Bank atas dana tersebut. 3.
Tabungan Haji Arafah Merupakan tabungan yang dimaksudkan untuk mewujudkan niat nasabah untuk menunaikan ibadah haji. Produk ini akan membantu nasabah untuk merencanakan ibadah haji sesuai dengan kemampuan keuangan dan waktu pelaksanaan yang diinginkan. Dengan fasilitas asuransi jiwa, Insya Allah pelaksanaan ibadah haji tetap terjamin.
Dengan
Tabungan
Arafah
keistimewaan bisa
memilih
tersebut, jadwal
nasabah waktu
keberangkatannya sendiri dengan setoran tetap tiap bulan, keberangkatan nasabah terjamin dengan asuransi jiwa, apabila penabung meninggal dunia, maka ahli waris otomatis dapat berangkat. Tabungan haji Arafah juga menjamin nasabah untuk memperoleh porsi keberangkatan (sesuai dengan ketentuan Departemen Agama) dengan jumlah dana Rp 32.670,000 (Tiga puluh dua juta enam
ratus tujuh puluh ribu rupiah), karena Bank Muamalat telah on-line dengan Siskohat Departemen Agama Republik Indonesia. Tabungan haji Arafah memberikan keamanan lahir batin karena dana yang disimpan akan dikelola secara Syari‟ah. 4.
Deposito Mudharabah Merupakan jenis investasi bagi nasabah perorangan dan Badan Hukum dengan bagi hasil yang menarik. Simpanan
dana
masyarakat
akan
dikelola
melalui
pembiayaan kepada sektor riil yang halal dan baik saja, sehingga memberikan bagi hasil yang halal. Tersedia dalam jangka waktu 1, 3, 6 dan 12 bulan. 5.
Deposito Fulinves Merupakan titipan dana pihak ketiga berupa simpanan giro yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat
dengan
menggunakan
cek,
bilyet,
giro,
dan
pemindahbukuan. Diperuntukkan bagi nasabah pribadi maupun perusahaan untuk mendukung aktivitas usaha. Dengan fasilitas kartu ATM dan Debit, tarik tunai bebas biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan ATM Bersama, akses di lebih dari 18.000 Merchant Debit BCA/PRIMA dan fasilitas Sala Muamalat. (phone banking
24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi history transaksi, transfer antar rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai pembayaran). 6.
Giro Wadi„ah Dana Pensiun Muamalat dapat diikuti oleh mereka yang berusia minimal 18 tahun, atau sudah menikah, dan pilihan usia pensiun 45-65 tahun dengan iuran sangat terjangkau, yaitu minimal Rp 20.000 per bulan dan pembayarannya dapat didebet secara otomatis dari rekening Bank Muamalat atau dapat ditransfer dari Bank lain. Peserta juga dapat mengikuti program Wasiat Ummat, dimana selama masa kepesertaan, peserta dilindungi asuransi jiwa sebesar nilai tertentu dengan premi tertentu. Dengan asuransi ini, keluarga peserta akan memperoleh dana pensiun sebesar yang diproyeksikan sejak awal jika peserta meninggal dunia sebelum memasuki masa pensiun.
4.1.5.2 Produk Penanaman Dana (Invesment Product) 1. Konsep Jual Beli a. Murabahah Adalah jual beli barang pada harga asal dengan tambahan keuntungan yang disepakati. Harga jual tidak
boleh berubah selama masa perjanjian. b. Salam Adalah pembelian barang yang diserahkan di kemudian hari dimana pembayaran dilakukan di muka/tunai. c. Istishna Adalah jual beli barang dimana Shani‟ (produsen) ditugaskan untuk membuat suatu barang (pesanan) dari Mustashni‟ (pemesan). Istishna‟ sama dengan Salam yaitu dari segi obyek pesanannya yang harus dibuat atau dipesan terlebih dahulu dengan ciri-ciri khusus. Perbedaannya hanya pada sistem pembayarannya yaitu Istishna‟ pembayaran dapat dilakukan di awal, di tengah atau di akhir pesanan. 2. Konsep Bagi Hasil a. Musyarakah Adalah kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk suatu usaha tertentu, dimana masing-masing pihak memberikan kontribusi dana dengan kesepakatan bahwa keuntungan dan risiko akan ditanggung sesuai kesepakatan.
b. Mudharabah Adalah kerjasama antara bank dengan Mudharib (nasabah) yang mempunyai keahlian atau keterampilan untuk mengelola usaha. Dalam hal ini pemilik modal (Shahibul
Maal)
menyerahkan modalnya
kepada
pekerja/pedagang (Mudharib) untuk dikelola. 3. Konsep Sewa a. Ijarah Adalah perjanjian antara bank (muajjir) dengan nasabah (mustajir) sebagai penyewa suatu barang milik bank dan bank mendapatkan imbalan jasa atas barang yang disewakannya. b. Ijarah Muntahia Bittamlik Adalah perjanjian antara Bank (muajjir) dengan nasabah sebagai penyewa. Mustajir/penyewa setuju akan membayar uang sewa selama masa sewa yang diperjanjikan dan bila sewa selama masa sewa berakhir penyewa mempunyai hak opsi untuk memindahkan kepemilikan obyek sewa tersebut
4.1.5.3 Produk Jasa (Service Products) a. Wakalah Berarti penyerahan, pendelegasian atau pemberian mandat. Secara teknis Perbankan, Wakalah adalah akad pemberian wewenang/kuasa dari lembaga/seseorang ( sebagai pemberi mandat) kepada
pihak lain (sebagai
wakil) untuk
melaksanakan urusan dengan batas kewenangan dan waktu tertentu. Segala hak dan kewajiban yang diemban wakil harus mengatasnamakan yang memberikan kuasa. b. Kafalah Merupakan jaminan yang diberikan oleh penanggung (kafil) kepada pihak ketiga untuk memenuhi kewajiban pihak kedua atau yang ditanggung. Dalam pengertian lain, kafalah
juga
berarti
mengalihkan
tanggung
jawab
seseorang yang dijamin dengan berpegang pada tanggung jawab orang lain sebagai penjamin. c. Hawalah Adalah pengalihan hutang dari orang yang berhutang kepada orang lain yang wajib menanggungnya. Dalam pengertian lain, merupakan pemindahan beban hutang dari muhil (orang yang berhutang) menjadi tanggungan muhal „alaih atau orang yang berkewajiban membayar hutang.
d. Rahn Adalah menahan salah satu milik si peminjam sebagai jaminan atas pinjaman yang diterimanya. Barang yang ditahan tersebut memiliki nilai ekonomis, sehingga pihak yang
menahan
memperoleh
jaminan
untuk
dapat
mengambil seluruh atau sebagian piutangnya. Secara sederhana rahn adalah jaminan hutang atau gadai. e. Qardh Adalah pemberian harta kepada orang lain yang dapat ditagih atau diminta kembali. Menurut teknis Perbankan, qardh adalah pemberian pinjaman dari Bank ke nasabah yang dipergunakan untuk kebutuhan mendesak, seperti dana talangan dengan kriteria tertentu dan bukan untuk pinjaman yang bersifat konsumtif. Pengembalian pinjaman ditentukan kesepakatan
dalam
jangka
bersama)
waktu
sebesar
tertentu
pinjaman
(sesuai
tanpa
ada
tambahan keuntungan dan pembayarannya dilakukan secara angsuran atau sekaligus.
4.1.5.4 Jasa Layanan (Services) a. ATM Layanan ATM 24 jam yang memudahkan nasabah melakukan penarikan dana tunai, pemindahbukuan antara rekening, pemeriksaan saldo, pembayaran Zakat, Infaq, Sedekah (hanya pada ATM Muamalat), dan tagihan telepon. Untuk penarikan tunai, kartu Muamalat dapat diakses di 8.888 ATM di seluruh Indonesia, terdiri atas mesin ATM Muamalat, ATM BCA/PRIMA dan ATM Bersama, yang bebas biaya penarikan tunai. Kartu Muamalat juga dapat dipakai untuk bertransaksi di 18.000 lebih Merchant Debit BCA/PRIMA. Untuk ATM Bersama dan BCA/PRIMA, saat ini sudah dapat dilakukan transfer antara Bank. b. Sala Muamalat Merupakan layanan Phone Banking 24 jam dan call center yang memberikan kemudahan bagi nasabah, setiap saat dan di manapun nasabah berada untuk memperoleh informasi mengenai produk, saldo dan informasi transaksi, transfer antara rekening, serta mengubah PIN. c. Pembayaran Zakat, Infaq dan Sedekah (ZIS) Jasa yang memudahkan nasabah dalam membayar
ZIS, baik ke lembaga pengelola ZIS Bank Muamalat maupun
ke
lembaga-lembaga
ZIS
lainnya
yang
bekerjasama dengan Bank Muamalat, melalui Phone Banking dan ATM Muamalat di seluruh cabang Bank Muamalat. d. Jasa-jasa lain Bank
Muamalat
juga
menyediakan
jasa-jasa
Perbankan lainnya kepada masyarakat luas, seperti transfer, collection, standing instruction, Bank draft, referensi Bank59. 4.1.6 Diskripsi Pengembangan Di Bank Muamalat Indonesia Sebelum melangkah lebih jauh, perlu diketahui bahwa posisi karyawan
dalam
suatu perusahaan dibedakan atas
karyawan
operasional dan karyawan manajerial (pimpinan). a. Karyawan Operasional Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, trampil,
dan
ahli
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya.
Pengembangan karyawan operasional perlu dilaksanakan agar teori
59
==http://koleksi-skripsi.blogspot.com/2008/07/gambaran-umum-bank-muamalatindonesia.html
dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.
b. Karyawan Manajerial Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan printah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Pengembangan karyawan manajerial
dilaksanakan
karena
tuntutan
pekerjaan,
jabatan,perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi.
Jelasnya
dilaksanakan
agar
Pengembangan para
karyawan
karyawan
manajerial
semakin
memahami
technikalskill, human skil, conceptual skill, dan manajerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat. 4.1.6.1 Program Pengembangan Bank Muamalat Indonesia Program
pengembangan
yang
dilakukan
Bank
Muamalat Indonesia terdiri dari, program perbankan syariah dan program personal development, yaitu: a. Program perbankan syariah 1. Akuntansi syariah 2. Analisa Line Bisnis
3. Analisa Pembiayaan & Pembiayaan Bermasalah 4. Asset Liability Management Training 5. Asset Valuation/ Taksasi 6. Banking College Relationship Manager 7. Banking Operation 8. Basic Financing 1 9. Bedah Usulan Pembiayaan 10. Front Liner Training 11. Introduction To Sharia Banking (Induction Program) 12. Pelatihan Akuntansi Syariah 13. Pelatihan Analisa Pembiayaan 14. Pelatihan aspek legal & akad-akad bank syariah 15. Pelatihan Audit Internal Syariah 16. Pelatihan Bedah Usulan Pembiayaan 17. Pelatihan Dasar Perbankan Syariah 18. Pelatihan Litigasi 19. Pelatihan Manajemen Pembiayaan Bermasalah 20. Pelatihan Sukuk 21. Pembiayaan Bermasalah & Solusinya 22. Perbankan Syariah 23. Project Finance & Loan Syndication Training
24. Risk Management Training Level I - (Standar : Bsmr) 25. Risk Management Training Level Ii - (Standar : Bsmr) 26. Sharia Audit / Resident Auditor Training 27. Sharia Banking Operation Training (Pelatihan Dasar Operasional Bank) 28. Short Course For Back Office 29. Short Course For Front Liner 30. Short Course For Marketing 31. Trade Finance - L/C b. Program personal development 1. Professional Funding Sales Training 2. Sharia Officer Development Program 3. Sharia Capital Market Training 4. Achievement Motivation Training 5. Leadership Training 6. Outbound Management Training 7. Train For Trainer Training 8. Hr Management Training 9. Problem Solving And Decision Making Training 10. Performance Management Training
11. Supervisory Program 12. Personal Effectiveness Training 13. Effective Team Building Training 14. Effective Business Communication Training 15. Negotiation Skill Training 16. Powerfull Negotiation Skill Training 17. Graphonomy Training 18. Beyond Banker‟s Spirit Training 19. Managing Service Recovery Training 20. Managing Customer Relationship Training 21. Branch Manager Development Program 22. Sharia Selling Skill Training 23. Pelatihan Protokoler 24 Personal Assessment & Grooming Training 24. Service Excellence 25. Graphonomy Training 26. Presentation Skills Training / Public Speaking 27. Kepribadian Efektif & Table Manner 29 Leadership & Managerial Skill 28. Teknik Interview & Seleksi Karyawan 29. Powerfull Negotiation Skill Training 30. Litigasi
31. Beauty Class & Kepribadian 32. Communication In English For Customer Care 33. Service Excellence Training
4.1.6.2 Indikator kebutuhan Pengembangan Karyawan Tanda-tanda adanya kebutuhan akan pendidikan atau pelatihan dapat diketahui dari berbagai indikator. Namun demikian tetap harus disadari bahwa indikator-indikator tersebut hanya menunjukan tanda-tanda adanya kebutuhan akan pendidikan atau pelatihan yang perlu ditindak lanjuti dengan melakukan analisis kebutuhan akan pendidikan atau pelatihan. Baik ditingkat organisasi, jabatan atau tugas maupun individu. Indikator-indikator kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan tersebut adalah sebagai berikut: a. Adanya peningkatan dalam absensi b. Tingkat kecelakaan yang tinggi atau meingkat c. Banyak terjadi keluhan karyawan d. Terjadinya kemacetan produksi e. Tinkat pemborosan yang tinggi f. Penggunaan tenaga ahli atau staf yang tidak efisien g. Supervisi yang tidak efektif h. Banyak pekerjaan yang mengalami jalan buntu
4.2
Diskripsi Responden Untuk mempermudah dalam mengidentifikasi responden, maka diperlukan karakteristik responden, diantaranya: 4.2.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah responden jenis kelamin perempuan lebih banyak dibandingkan dengan responden jenis kelamin laki-laki. Sebagaimana dapat dilihat dalam tabek. Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah
Persen
Laki-laki
33
63.5 %
Perempuan
19
36.5 %
Total
52
100 %
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden jenis kelamin laki-laki berjumlah 33 atau 63 % sedangkan untuk responden jenis kelamin perempuan berjumlah 19 atau 36.5 % dari keseluruhan responden yang berjumlah 52.
4.2.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan jenis pendidikan, paling tinggi adalah responden berpendidikan sarjana (S1) Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan
Jumlah
Persen
Akademi (D3)
4
7.7 %
Sarjana (S1)
42
80,8 %
Magister (S2)
6
11.5 %
52
100 %
Dari tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan Akademik (D3) berjumlah 4 atau 7.7 %, Sarjana (S1) berjumlah 42 atau 80,8 % dan magister (S2) berjumlah 6 atau 11.5 % dari keseluruhan responden yang berjumlah 52.
4.2.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut: Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun)
Jumlah
Persen
1-5
40
76.9 %
6-10
8
15.4 %
10-dst
4
7.7 %
52
100 %
Dari tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa responden berdasarkan masa kerja antara 1-5 lebih banyak, yaitu berjumlah 40 orang atau 76.9 %, pegawai dengan masa kerja 6-10 tahun berjumlah 8 orang atau 15.4 % dan pegawai dengan masa kerja antara 10 tahun keatas lebih sedikit, yaitu berjumlah 4 orang atau 7.7 %. Hal ini mengidentifikasikan bahwa sebagian pegawai yang bekerja di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang masih memiliki masa kerja yang masih baru.
4.3
Analisis Data Dalam analisis kuantitatif ini, penulis menggunakan program SPSS Untuk menguji Validitas dan reliabilitas, dan untuk mengukur pengaruh Pengembangan dan motivasi kerja Islam terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang
4.3.1
Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas ini bertujuan untuk menguji tingkat ketepatan instrument dalam mengukur variabel-variabel penelitian, apakah instrumen yang digunakan memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik atau tidak. Apabila instrumen penelitian tersebut memenuhi sifat valid dan reliabel, maka dikatakan baik dan atau sebaliknya. Untuk mengetahui sifat instrumen valid dan reliabel maka dilakukan penghitungan uji validitas dan reliabilitas, diantaranya:
4.3.1.1 Analisis Uji Validitas Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen, penulis menggunakan analisis SPSS, Berikut hasil pengujian validitas. Untuk tingkata validitas dilakukan uji signifikan dengan membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 52, maka nilai rtabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2 dengan hal ini n adalah jumlah sampel. Pada kasus ini besarnya df dapat dihitung 52-2 atau df = 50 dengan alpha = 0,005 didapat r-tabel 0,273. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-tabel.
Tabel 4.5 Hsil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan (X1) Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
Keterampilan1
25.3654
5.648
.477
.519
.665
Keterampilan2
25.5577
5.899
.315
.483
.711
Pengetahuan1
25.3269
6.107
.439
.438
.677
Pengetahuan2
25.5385
5.312
.357
.251
.713
Pengetahuan3
25.3654
5.883
.550
.364
.654
Peningkatan Kontrol diri1
25.2500
6.113
.457
.407
.674
Peningkatan Kontrol diri2
25.5192
6.019
.508
.490
.664
Sumber : Data primer yang diolah, 2012 Pada tabel 4.5 di atas dapat dilihat nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel. Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi rtabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas instrumen variabel Pengembangan berturut-turut sebagai berikut: Keterampilan1, nilai 0,477 > 0,273 kesimpulan valid Keterampilan2, nilai 0,315 > 0,273 kesimpulan valid Pengetahuan1, nilai 0,439 > 0,273 kesimpulan valid Pengetahuan2, nilai 0,357 > 0,273 kesimpulan valid Pengetahuan3, nilai 0,550 > 0,273 kesimpulan valid
Peningkatan Kontrol diri1, nilai 0,457 > 0,273 kesimpulan valid Peningkatan Kontrol diri2, nilai 0,508 > 0,273 kesimpulan valid Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari rtabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid. Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja Islami (X2) Item-Total Statistics Scale
Corrected
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Variance if
Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
Motif1
42.2308
16.808
.450
.
.797
Motif2
42.4038
15.304
.522
.
.789
Motif3
42.1538
14.839
.690
.
.771
Harapan1
42.0769
16.857
.426
.
.799
Harapan2
42.0769
17.367
.306
.
.808
Harapan3
41.9615
17.293
.325
.
.807
Insentif1
42.2308
16.808
.450
.
.797
Insentif2
42.3269
13.009
.705
.
.766
Insentif3
42.1923
13.688
.656
.
.773
Berlomba-lomba dalam kebaikan1
41.9808
16.921
.328
.
.808
Berlomba-lomba dalam kebaikan2
42.0192
17.313
.302
.
.809
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.6 di atas dapat dilihat nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel. Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi rtabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas instrumen variabel motivasi kerja Islami berturut-turut sebagai berikut: Motif1, nilai 0,450 > 0,273 kesimpulan valid Motif2, nilai 0,522 > 0,273 kesimpulan valid Motif3, nilai 0,690 > 0,273 kesimpulan valid Harapan1, nilai 0,426 > 0,273 kesimpulan valid Harapan2, nilai 0,306 > 0,273 kesimpulan valid Harapan3, nilai 0,325 > 0,273 kesimpulan valid Insentif1, nilai 0,450 > 0,273 kesimpulan valid Insentif2, nilai 0,705 > 0,273 kesimpulan valid Insentif3, nilai 0,656 > 0,273 kesimpulan valid Berlomba-lomba dalam kebaikan1, nilai 0,328 > 0,273 kesimpulan valid Berlomba-lomba dalam kebaikan2, nilai 0,302 > 0,273 kesimpulan valid
Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari rtabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Item-Total Statistics
Mengerjakan sesuatu lebih baik dan
Scale
Corrected
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Variance if
Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
Item Deleted
Correlation Correlation
Deleted
38.5769
12.170
.461
.503
.778
38.6731
11.518
.464
.543
.778
39.1346
11.452
.412
.679
.787
38.7308
11.220
.625
.695
.758
38.6346
11.805
.502
.617
.773
Motivasi yang kuat untuk bekerja1
38.6538
12.662
.293
.528
.796
Motivasi yang kuat untuk bekerja2
38.4038
12.951
.300
.568
.793
38.7500
11.368
.474
.614
.777
38.4231
11.425
.649
.785
.757
38.5000
11.824
.541
.762
.769
lebih cerdik1 Mengerjakan sesuatu lebih baik dan lebih cerdik2 Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal1 Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal2 Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal3
Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek1 Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek2 Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek3
Sumber : Data primer yang diolah, 2012 Pada tabel 4.7 di atas dapat dilihat nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r-tabel. Adapun butiran petanyaan dikatakan valid apabila melebihi r-
tabel, didapat r-tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, didapatkan hasil perhitungan uji validitas instrumen variabel produktivitas kerja karyawan berturut-turut sebagai berikut: Mengerakan sesuatu lebih baik dan lebih cerdik1, nilai 0,461 > 0,273 kesimpulan valid Mengerakan sesuatu lebih baik dan lebih cerdik2, nilai 0,464 > 0,273 kesimpulan valid Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal1, nilai 0,412 > 0,273 kesimpulan valid Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal2, nilai 0,625 > 0,273 kesimpulan valid Pengetahuan dan kemampuan personal yang handal3, nilai 0,502 > 0,273 kesimpulan valid Motivasi yang kuat untuk bekerja1, nilai 0,293 > 0,273 kesimpulan valid Motivasi yang kuat untuk bekerja2, nilai 0,300 > 0,273 kesimpulan valid Motivasi yang kuat untuk bekerja3, nilai 0,474 > 0,273 kesimpulan valid Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek, nilai 0,649 > 0,273 kesimpulan valid
Pribadi yang unggul dalam berbagai aspek, nilai 0,541 > 0,273 kesimpulan valid Hasil analisis tersebut menunjukan semua butiran pertanyaan dapat digunakan karena r-hitung lebih besar dari rtabel sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat valid.
4.3.1.2 Analisis Uji Reliabilitas Dala analisis uji reliabilitas ini menggunakan analisa Cronbach Alpha. Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau dilihat dari nilai Alpah dicocokan dengan nilai 0,6. Jika ternyata Nilai Alpah lebih besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel. Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Alpha Standardized Items .712
N of Items
.739
7
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.8 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha = 0,712 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Islami (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .810
N of Items
.806
11
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.9 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha = 0,810 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .795
N of Items
.800
10
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Pada tabel 4.10 di atas dapat dilihat pada nilai Alpha = 0,795 dicocokan dengan nilai 0,6 ternyata nilai Alpha lebih besar dari 0,6 artinya signifikan atau reliabel
4.3.2
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini bertujuan untuk menguji pengaruh Pengembangan dan motivasi kerja Islam terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang. Model Regresi dapat disusun sebagai berikut: Y = α + β1 X1 + β1 X1+ e Keterangan: Y
= produktivitas kerja karyawan
α
= konstanta
X1
= Pengembangan
X2
= motivasi kerja Islami
β1
= koefisiensi regresi variabel Pengembangan
β2
= koefisiensi regresi variabel motivasi kerja Islami
e
= penggangu (error)
Tabel 4.11 Hasil Analisis Linear Regresi Berganda Variabel Independen
Koefisiensi Regresi
t hitung
Signifikansi
Pengembangan
.575
3.286
.002
Motivasi Kerja Islami
.111
2.576
.013
12.698
2.527
.015
Constanta R² F hitung
.428 18.335
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
.000a
Dari tabel 4.11 di atas dapat diperoleh persamaan regresi : Produktivitas kerja karyawan = 12.698 + .575 (Pengembangan) + .111 (motivasi kerja Islam) + e
Koefisiensi Regresi :
Konstanta sebesar 12.698 menyatakan bahwa jika tidak ada Pengembangan dan motivasi kerja Islami maka produktivitas kerja karyawan adalah 12.698
Koefisiensi
regresi
0,575
menyatakan
bahwa
setiap
penambahan (karena tanda +) 1 point Pengembangan akan memepengaruhi produktivita kerja karyawan sebesar 0,575 atau 57,5 persen
Koefisiensi
regresi
0,111
menyatakan
bahwa
setiap
penambahan (karena tanda +) 1 point motivasi kerja Islami akan memepengaruhi produktivita kerja karyawan sebesar 0,111 atau 11,1 persen
4.3.3
Uji Statistik 4.3.3.1 Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui apakah suatu masing-masing variabel independen berpengaruh ataukah tidak terhadap variabel dependen.
Tabel 4.12 Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model
B
1
12.698
5.025
Pengembangan
.575
.175
Motivasi Kerja Islami
.285
.111
(Constant)
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
2.527
.015
.418
3.286
.002
.720 1.389
.328
2.576
.013
.720 1.389
a. Dependent Vatiabel: Produktivitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan setiap variabel independen. Hipotesis : Ho : Koefisiensi regresi tidak signifikan H1 : Koefisiensi regresi signifikan Pengambilan keputusan (berdasarkan probabilitas) :
Jika probabilitas > 0,05 maka Ho ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho diterima
Keputusan : Terlihat bahwa pada kolom Sig significance : Variabel X1 mempunyai angka significance di bawah 0,05, oleh karena itu variabel X1 (Pengembangan) mempengaruhi variabel Y (produktivitas kerja karyawan).
Adapun Variabel X2 mempunyai angka signifikan di bawah 0,05, oleh karena itu variabel X2 (Motivasi kerja Islami) mempengaruhi variabel Y (produktivitas kerja karyawan)
4.3.3.2 Uji F Uji F digunakan untuk mempengaruhi apakah secara bersama-sama variabel independen berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen. Tabel 4.13 Hasil Uji F ANOVAb Sum of Squares
Model 1
df
Mean Square
Regression
313.741
2
156.871
Residual
419.240
49
8.556
Total
732.981
51
F 18.335
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan b. Dependent Vatiabel: Produktivitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Dari uji ANOVA atau F-test, didapat F-hitung adalah 18,335 dengan tingkat signifikan 0,000, Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05. Maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi produktivitas kerja karyawan. Atau bisa dikatakan, variabel X1 (Pengembangan) dan variabel X2
(motivasi kerja Islami) berpengaruh terhadap variabel Y (produktivitas kerja karyawan)
4.3.3.3 Koefisien Determinasi Analisis ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan variabel-variabel independen secara bersamasama dalam menjalankan variabel dependen. Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb
Angka R sebesar 0,654R menunjukan bahwa korelasi atau hubungan antara Adjusted Std. Error of the DurbinModel 1
R .654
R Square a
Square
.428
.405
Estimate 2.92505
Watson 2.131
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan b. Dependent Vatiabel: Produktivitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Angka R sebesar 0,654 menunjukan bahwa korelasi/hubungan antara variabel dependen (produktivitas kerja karyawan) dengan dua variabel independen lainnya (Pengembangan dan motivasi kerja Islami) kuat. Catatan : Definisi kuat karena angka di atas 0,5. Namun demikian bisa saja untuk kasus lain batasan angka berbeda. Angka (Adjusted R Square) sebesar 0,405 artinya 40,5 % variabel dependen produktivitas kerja karyawan dijelaskan oleh variabel independen Pengembangan dan motivasi kerja
Islam. Dan sisanya 59,5% (100% - 40,5% = 59,5%) dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar variabel yang digunakan.
4.3.4
Uji Asumsi Klasik 4.3.4.1 Uji Normalitas Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan : Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. Jika data menyebar jauh garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. Grafik 4.1 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Dari grafik 4.1 di atas, terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan berdasar masukan variabel independennya
4.3.4.2 Uji Heteroskedastisitas Menguji apakah dalam sebuah modal regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dan suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedasitas.
Dan
jika
varians
berbeda,
disebut
Heteroskedasitas. Modal regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedasitas. Grafik 4.2 Hasil Uji Heteroskedasitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Deteksi adanya heteroskedasitas : Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik di atas, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah risidual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang sudah di studentized. Dasar pengambilan keputusan :
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi Heteroskedasitas
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedasitas.
Analisis: Dari grafik 4.2 di atas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi Heteroskedasitas pada modal regresi,
sehingga
model
regresi
layak
dipakai
untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan berdasar masukan variabel independennya.
4.3.4.3 Uji Multikolinieritas Menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem Multikolinieritas (Multi). Model regresi diantara variabel independen. Tabel 4.15 Hasil Uji Multikorelasi
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
(Constant)
Std. Error
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
12.698
5.025
2.527
.015
Pengembangan
.575
.175
.418 3.286
.002
.720
1.389
Motivasi Kerja Islami
.285
.111
.328 2.576
.013
.720
1.389
a. Dependent Vatiabel: Produktivitas
Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Deteksi adanya Multiko : Besaran VIF (Variance Inflation Faktor) dan Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas multiko adalah :
Mempunuai nilai VIF di bawah angka 10
Mempunyai angka TOLERANCE di bawah angka 1
Catatan : Tolerance = 1/VIF atau bisa juga VIF = 1/Tolerance Analisis : Pada bagian COEFICIENT terlihat untuk kedua variabel independen, angka VIF ada di bawah angka 10 (misal 1,389). Demikian juga nilai TOLERANCE di bawah angka 1 (seperti untuk variabel X1 adalah 0,720). Dengan demikian dapat disimpulakan model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinearitas (MULTIKO).
4.3.4.4 Uji Autokorelasi Tujuan uji autokorelasi ini adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Tentu saja model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model
R
1
.654a
R Square
Adjusted R Square
.428
Std. Error of the Estimate
.405
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pengembangan b. Dependent Vatiabel: Produktivitas
S Sumber: Data primer yang diolah, 2012
2.92505
DurbinWatson 2.131
Deteksi adanya Autokorelasi Besaran DURBIN WATSON Panduan
mengenai
angka
DW
(Durbin-Watson)
untuk
mendeteksi autokorelasi bisa dilihat pada Tabel DW, yang bisa dilihat pada buku statistik yang relevan. Namun demikian secara umum bisa diambil patokan :
Angka DW di bawah -2 berarti ada autokorelasi psoitif
Angka DW di antara -2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi
Angka DW diatas +2 berarti ada autokorelasi negative.
Analisis : Pada bagian MODEL SUMMARY, terlihat angka DW sebesar +2,131. Hal ini berarti model regresi diatas tidak terdapat masalah autokorelasi.
4.4
Pembahasan Hasil Penelitian Hasil
penelitian
menunjukan
bahwa
variabel
Pengembangan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, artinya
jika
Pengembangan
ditingkatkan
maka
akan
mempengaruhi
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditujukan oleh koefisien regresi Pengembangan sebesar 0,575 serta uji signifikansi parsial (uji t) hasilnya sebesar 3,286 dan hasil signifikansi di bawah 5 persen, yaitu 0,002
persen.
Dan
besarnya
pengaruh
langsung
Pengembangan
terhadap
produktivitas kerja karyawan adalah 0,418 Dalam prakteknya keputusan mengadakan Pengembangan di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang disebabkan oleh berbagai hal, diantaranya adanya peingkatan dalam absensi, tingkat kecelakaan kerja yang tinggi, banyak keluhan karyawan, terjadinya kemacetan produksi, tingkat pemborosan yang tinggi, pengunaan tenaga ahli atau staf yang tidak efisien, dan banyak pekerjaan yang menemui jalan buntu. Sedangkan variabel motivasi kerja Islam dalam penelitian ini juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang, hal ini ditunjukan oleh koefisien regresi motivasi kerja Islam sebesar 0,111 serta uji signifikansi parsial (uji t) hasilnya sebesar 2,576 dengan hasil signifikansi di bawah 5 persen, yaitu 0,013 persen. Dan besarnya pengaruh langsung motivasi kerja Islam terhadap produktivitas kerja karyawan adalah 0,328 Dengan demikian menurut analisis penulis bahwa pengaruh motivasi kerja Islam terletak pada pemenuhan motif, harapan, insentif karyawan yang terpenuhi. Maka dari itu antara motif, harapan dan insentif karyawan harus diperhatikan sedemikian rupa, sehingga motivasi kerja akan muncul. Dalam hal ini, pengaruh produktivitas kerja karyawan disebabkan oleh adanya Pengembangan dan motivasi kerja Islam. Kelambanan pertumbuhan produktivitas merupakan suatu kegagalan dari semangat organisasi dan
merupakan cerminan bagaimana para manajer dan pekerja menilai organisasinya. Hal ini bisa diartikan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diproleh melalui latihanlatihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performans yang baik, akan menjadi fadback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.
BAB V PENUTUP
5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan di atas, penulis menyimpulkan: 1. Pengembangan
berpengaruh
positif
secara
signifikan
terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh koefisien regresi Pengembangan (X1) sebesar 0,575, sedangkan uji t hasilnya dibawah 5 persen 2. Motivasi kerja Islam berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh koefisien regresi motivasi kerja Islam (X2) sebesar 0,111, sedangkan uji t hasilnya di bawah 5 persen. 3. Pengembangan
dan
motivasi
kerja
Islam
secara
bersama-sama
berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan oleh angka R square atau Koefisiensi Determinasi R² 0,428, berarti 42,8% produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh kedua vatiabel independen. Sedangkan sisanya 57,2% disebabkan oleh sebab-sebab lain.
5.2
Saran Berdasarkan hasil penelitian diperoleh, maka dapat disarankan sbagai berikut: a.
Bagi Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang Bagi Bank Muamalat Indonesia cabang Semarang diharapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui Pengembangan dan motivasi kerja Islam bagi karyawan. Hal ini hendaknya tetap terus diberikan dan berkesinambungan kepada setiap karyawan, bahkan sejak awal penempatan karyawan agar dalam menghadapi cara kerja, karyawan tidak kaget dan mudah menyesuaikan diri, selain itu Pengembangan yang diberikan juga harus tetap disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Bagi
karyawan lama,
Pengembangan juga tetap harus diberikan untuk lebih mencegah penurunan produktivitas. Pelaksanaan motivasi oleh pimpinan yang selama ini diberiksn tetap dapat dipertahankan, selain itu pimpinan juga tetap meberikan perhatian yang serius pada prilaku karywan pada semua permasalahan kebutuhan baik dengan memberiakan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksnaan pekerjaan b. Bagi Pneliti selanjutnya Kepada peneliti selanjutnya hendaklah menambahkan vatiabel lain untuk memperkuat penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Abu Musa Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah (Sbuah Kajian Historis dan Kontemporer), Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006 Arikuntarto Suharsimin, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta, 2002, Buangin Burhan, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: Kencana, 2005 Departemen Agama RI, Al-Qur‟an fan Terjemahannya, Jakarta: CV. Pustaka Agung Harapan, 2006 Ghozali Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2007 Gomes Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset Yogyakarta, 2000 Hasan Ali, Manajemen Bisnis Syariah, Yogjakarta: Pustaka Pelajar, 2009 Handoko T Hani, Manajemen,Yogjakarta: BPFE-Yogjakarta, Agustus 2001 Hasan Iqbal, Analisis Data Penelitian
Dengan Statistik, Jakarta: Bumi
Aksara, 2006 Hasibuan Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009 Kuncoro Mudrajat, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Jogjakarta: Erlangga, 2003
Machmud Amir dan Rukmana, Bank Syariah Teori, Kebijakan, dan Studi Empiris di Indonesia, Jakarta: Erlangga, 2010 Manullang M., Managemen Personalia, Jakarta Timur: Yudistira, 1984 Mathis Robert L., Jackson Jhon H., Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia),Jakarta: Salemba Empat, 2006 Martoyo Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4),Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA, 2000 Nana Syaodih. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. 2010 Prasetyo Bambang dan Jannah Lina Miftahul, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT. Grafindo Persada, 2007 Permadi
Endang,
Pengaruh
Pengembangan
(development)
Terhadap
Produktifitas Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Vumi Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang, Bandung: Jurusan Manajemen Universitas Widyatama, 2008 Rianto Yatim, Metodologi Pendidikan Suatu Tujuan Dasar, Surabaya: Gaung Persada Press, 1996 Rivai Veithzal, Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21, Jakarta: PT. RajaGrafindo Prsada, 2004 Rivai Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Prsada, 2010 Sembiring Jimmy Joses, SMART HRD Perusahaan Tenang Karyawan Senang, Jakarta: Visimedia, 2010
\
Sukmadinata Nana Syaodih. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya. 2010 Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007 Sukmadinata Suharsimi Arikunt, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. 2002 Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. 2007 Timpe A. Dale, Produktivitas, PT. Elek Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI, Jakarta: Jakarta, 2000 Unardjan Dolet, Pengantar Metode Penelitian Ilmu Sosial, Jakarta: PT. Grasindo. 2000 Umar Husain, Research Methodes In Finance And Banking, Jakarta:Gramedia Pustaka Utama, 2002 http://najmudincianjur.blogspot.com/2009/11/motivasi-dalam-islam.html
Lampiran 3 PENGEMBANGAN KARYAWAN (X1) Jawaban Responden Untuk Butiran Keterampilan
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
MOTIVASI KERJA ISLAMI (X2) Jawaban Responden Untuk Butiran
Peningkatan Kontrol Diri
Pengetahuan
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
∑X1
5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5
5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5
4 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4
3 3 5 4 5 5 3 5 4 5 4 3 4 2 4 5 5 4 3 3 5 4 5 5 3
4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4
4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4
29 25 31 31 27 31 28 33 29 33 32 24 28 26 34 31 34 30 29 25 31 31 27 31 29
Motif P8 P9 P10 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 5 1 2 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
Harapan
Berlomba-lomba Dalam Kebaikan
Insentif
P11
P12
P13
P14
P15
P16
P17
P18
∑X2
4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4
4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4
4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4
4 4 5 5 2 3 5 1 4 5 5 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4
5 4 5 5 2 4 4 1 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5
5 4 4 5 3 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5
5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5
47 42 47 53 37 45 47 40 44 55 50 41 43 42 48 46 51 48 47 44 46 54 48 46 47
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4
3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4 4 5 5 5
4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4
3 5 4 5 5 3 5 4 5 4 3 4 2 4 5 5 4 3 3 5 4 5 5 5 4 5 4
4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4
4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3
3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4
25 31 31 27 31 28 33 29 33 32 24 28 26 34 31 34 30 29 25 31 31 27 31 32 31 31 28
3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4
4 4 5 4 4 4 5 3 5 5 2 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4
4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4
4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3
3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4
4 5 5 4 4 5 5 2 3 5 1 4 5 5 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4
4 5 5 5 4 5 5 2 4 4 1 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4
4 4 5 5 4 4 5 3 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5
4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4
42 47 53 47 45 48 54 37 48 47 35 44 51 52 42 45 43 44 44 50 50 47 47 46 53 48 44
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y) Jawaban Responden Untuk Butiran Mengerjakan Sesuatu Lebih Baik dan Cerdik
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Pengetahuan dan Kemampuan Personal yang Handal
Motivasi Kuat untuk Bekerja
Prilaku Unggul dalam Berbagai Aspek
P19
P20
P21
P22
P23
P24
P25
P26
P27
P28
4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4
4 4 5 5 3 3 3 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4
4 4 4 4 2 3 3 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4
4 4 4 5 2 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
4 4 4 5 3 5 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4
5 4 5 3 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4
5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4
5 4 4 5 3 5 4 2 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4
5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4
4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4
∑Y 44 40 44 45 33 45 39 44 41 49 44 33 40 43 43 47 41 43 42 43 47 48 43 45 44 40
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5
5 5 3 3 3 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5
4 4 2 3 3 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5
4 5 2 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4
4 5 3 5 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4
5 3 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4
5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5
4 5 3 5 4 2 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4
4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4
4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4
44 45 33 45 39 44 41 49 44 33 40 43 43 47 41 43 42 43 47 48 45 45 47 45 45 44
