PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS CIPTA KARYA, PERMUKIMAN DAN PERUMAHAN KABUPATEN KOTABARU

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS CIPTA KARYA, PERMUKIMAN DAN PERUMAHAN KABUPATEN KOTABARU Donald Oharra Sinaga Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan secara simultan dan parsial, serta pengaruh yang paling dominan dari kedua variabel tersebut terhadap kinerja pegawai di Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kotabaru. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris (explanatory research). Teknik pengumpulan data dilakukan melalui teknik kuesioner dan dokumenter. Data dianalisis secara kuantitatif, yaitu dengan menggunakan model statistik dalam program komputer (SPSS 20.0), dengan teknik analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) materi diklat, trainers, dan metode diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (2) metode diklat merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai; dan (3) materi diklat telah sesuai dengan dengan tujuan diklat. Kata kunci: pendidikan, pelatihan dan kinerja pegawai ABSTRACT This research aims to analyse the influence of education and training simultantneously and partially, and the dominant influence of those variables toward job performance in Cipta Karya agency of residental area in Kotabaru. This research is explanatory research. Data collecting technique is conducted by using questionnaire and documentar. The data is analyzed quantitatively, using descriptive analysis and doubled linear regression. The result of the research indicates that: (1) education and training material and method, and trainers influence significantly toward job performance (2) education and training method is dominant variable influencing toward job performance; (3) education and training material is in mutual accord with education and training purposes. Keywords: education, training, job performance PENDAHULUAN

capai tujuan nasional menurut UU No.43 Tahun 1999 pasal 1 tentang pokok-pokok kepegawaian pegawai negeri sipil adalah setiap warga negara Indonesia yang telah memenuhi syarat yang di tentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi

Peranan pegawai negeri sipil sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah. Adapun sosok pegawai negeri sipil yang di harapkan dalam rangka upaya men-

114

KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014

tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainya dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku. Menurut Undang-Undang No 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, pasal 112 ayat (1) yaitu bahwa dalam rangka pembinaan, Pemerintah memfasilitasi penyelenggaraan Otonomi Daerah maka pemerintah mengupayakan pemberdayaan otonomi daerah melalui pemberian pedoman, bimbingan, pelatihan. Lebih lanjut menurut UU No.43 Tahun 1999 tentang kepegawaian yang tertuang dalam PP No. 14 Tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan untuk dapat membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas perlu di bina melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mengarah kepada: (1) meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masayarakat; dan (2) meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang substansi maupun kepemimpinanya Keadaan pegawai pada kantor Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru pada saat ini masih belum bekerja sesuai dengan bidang tugasnya atau tidak sesuai dengan bidang tugasnya hal itu di karenakan perombakan SKPD dari kantor menjadi dinas sehingga banyak pegawai yang belum mengenal bidang tugasnya masing masing dengan baik. Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diajarkan bagaimana sebaiknya para pegawai itu bekerja tentunya dengan hasil yang dapat dipertanggung jawabkan jadi tidak hanya asal mengerjakan tugas saja tanpa memperhatikan kualitasnya. Oleh karena itu dengan adanya pendidikan dan latihan maka diharapkan para pegawai akan bekerja sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan penge-

115

tahuan umum seseorang, termasuk didalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan. TINJAUAN PUSTAKA Pendidikan Pendidikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu pendidikan yang dilaksanakan di sekolah dan pendidikan yang diselenggarakan di luar sekolah. Nawawi (1985: 8) menjelaskan bahwa pendidikan formal adalah usaha pendidikan yang diselenggarakan secara sengaja berencana, terarah dan sistematis melalui suatu lembaga. Sedangkan yang dimaksud pendidikan non formal ialah usaha pendidikan yang diselenggarakan secara sengaja tapi tidak secara sistematis di luar lingkungan keluarga dan lembaga pendidikan formal. Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan (training) kerap dibedakan dari pendidikan (education). Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan individu, biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal disekolah, akademi atau perguruan tinggi. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian pengembangan yang memegang peranan penting. Menurut Mwanto (1985:15) Training adalah suatu proses pendidikan dan pelatihan jangka pendek dimana karyawan operasional mempelajari keterampilan teknis operasional secara sistematik, sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan dan pelatihan


jangka panjang, dimana PNS mempelajari konsep-konsep abstrak dan teoritik secara sistimatik. Keuntungan dari pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut: 1. Dapat mendidik seseorang bekerja lebih trampil, cepat dan efektif 2. Dapat mengurangi kesalahankesalahan dalam bekerja, 3. Dapat memberikan atau meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan pekerjaaan yang optimum. 4. Dapat meningkatkan rasa percaya diri, tanggungjawab dan harga diri yang berpengaruh terhadap semangat kerja. 5. Dapat menciptakan dan mengembangKan metode kerja yang lebih baik Kerugiannya adalah sebagai berikut: 1. Memerlukan biaya yang cukup banyak, 2. Berpindahnya karyawan dari bagian satu ke bagian lain. Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Siswanto, 1987:195). Untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan/pegawai diperlukan suatu penilaian kinerja yang disebut dengan performance appraisal. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, yang kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, atau rating personalia. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Penilaian kinerja pegawai adalah penting dan sangat berpengaruh dalam rangka pengembangan sumber

116

daya manusia, yang dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan pegawai pada suatu organisasi. Aktivitas ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik (feedback) kepada para pegawai tentang kegiatan mereka. Jadi pada dasarnya pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk peningkatan penguasaan akan ketrampilan dan pengetahuan karyawan atau dalam upaya peningkatan kinerja. Penelitian Terdahulu Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu yaitu: 1. Budiyono (2000) Judul: Pengaruh Pendidikan dan Latihan terhadap Efektifitas Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Blitar Hasil: perencanaan diklat mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai, sedangkan pelaksanaan diklat dan efektifitas diklat tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. 2. Team FIA Unibraw (1989) Judul: Keterkaitan Pendidikan dan Latihan terhadap Pengebangan dalam Upaya Pendayagunaan Aparatur Pemda Hasil: diklat mampu meningkatkan kemampuan administrasi pegawai bila dilihat dari pretasi kerja, tanggung jawab, kerjasama dan kepemimpinan. 3. Siti Marwujah Judul: Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman, Penataran, dan Motivasi Kerja terhadap Performansi Mengajar GuruGuru SMU Negeri I Kediri Hasil: terdapat pengaruh signifikan tingkat pendidikan terhadap performansi mengajar Guruguru SMU I Kediri.


Kerangka Konseptual Berdasarkan hal tersebut maka dapat disusun kerangka konseptual pada Gambar 1 sebagai berikut: Pendidikan & Pelatihan

Pendidikan & Latihan Materi Pedidikan (X1) Instruktur (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

Metode diklat (X3)

Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis 1. Pendidikan dan Latihan dalam bentuk materi diklat, Instruktur, dan metode diklat secara bersamasama atau simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru 2. Pendidikan dan Latihan dalam bentuk materi diklat, Instruktur, dan metode diklat secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru 3. Pendidikan dan Latihan dalam bentuk materi diklat, mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai di Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini yang dimaksudkan populasi adalah "Keseluruhan pegawai di Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru yang berjumlah 71 orang".

117

Sedangkan pengambilan sampel dilakukan secara kesengajaan (pourpousive sampling) mengingat jumlah populasi yang ada sama dengan jumlah yang dijadikan sampel. Dengan demikian dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik total sampling yaitu keseluruhan pegawai di Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Jadi populasi yang merupakan responden adalah berjumlah 65 orang. Definisi Operasional Variabel 1. Materi pendidikan (X1) merupakan persepsi responden tentang pemilihan materi dalam pelaksanaan diklat. 2. Instruktur (X2) merupakan persepsi responden tentang instruktur yang menyampaikan materi kepada peserta diklat. 3. Metode pelatihan (X3) merupakan metode belajar mengajar yang digunakan dalam pemberian diklat kepada pegawai. 4. Kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dicapai para pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, dengan indikator inisiatif, kualitas hasil kerja, pencapaian target, kedisiplinan, tanggung jawab, dan hubungan kerja sama. Sumber Data Sumber data dalam penelitian adalah sebagai berikut: 1. Data Primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner. 2. Data Sekunder merupakan data yang diterbitkan oleh Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan. Sumber data meliputi data pegawai dan data pendukung lain yang diperoleh dari sumber lain yang ada kaitannya dengan penelitian ini.


Teknik Pengumpulan Data 1. Dokumentasi Metode ini digunakan untuk memenuhi tuntutan kebutuhan data sekunder. Metode ini dilakukan dengan cara melihat dokumen-dokumen resmi yang ada. Data-data ini dapat digunakan untuk memberikan gambaran tentang responden dan dipakai sebagai pendukung pembahasan hasil penelitian. 2. Kuesioner Kuesioner merupakan alat untuk memperoleh data yang berisi pertanyaan maupun pernyataan secara tertulis dan dijawab secara tertulis oleh responden. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval dengan skor 1 sampai dengan 5, Koentjaraningrat (1991). Teknik Analisis Data 1. Analisis Diskriptif Statistik diskriptif dalam hal ini, diguna-kan untuk memberikan diskripsi tentang variabel berdasarkan skor jawaban responden terhadap kue-sioner yang dibagikan, dalam hal ini digunakan nilai modus (mode) serta nilai rata-rata skor. 2. Analisis Statistik Inferensial Teknik analisis data dengan statistik inferensial menggunakan analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. 3. Analisis Regresi Berganda Rumusan regresi berganda menurut Nurgiyantoro, (2000) adalah sebagai berikut: Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana: Y = Variabel kinerja X1 = Variabel materi diklat X2 = Variabel Instruktur X3 = Variabel metode diklat bi = Koefisien regresi e = Variabel (kesalahan) error a = Konstanta

118

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari variabel tentang gambaran penelitian yang dimaksud. Setelah melalui uji validitas instrumen, maka dapat ditampilkan hasilnya pada Tabel 1 berikut. Tabel 1. Uji Validitas Instrumen Variabel X1

X2

X3

Y

Instrumen X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10

r Hitung 0.544 0.423 0.560 0.498 0.640 0.691 0.688 0.662 0.485 0.586 0.428 0.381 0.732 0.687 0.615 0.647 0.724 0.743 0.754 0.670 0.598 0.261

Keputusan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: data primer diolah Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan terhadap item instrumen yang digunakan dalam penelitian, menunjukan bahwa semua item instrumen penelitian yang dinyatakan valid.


Uji Reliabilitas Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika alat itu dalam mengukur suatu gejala yang berlainan senantiasa mengukur sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan, untuk mengukur reliabilitas dalam suatu instrumen menggunakan alpha cronbach yang didasarkan pada rerata korelasi butir data instrumen pengukuran. Suatu instrumen dikatakan handal apabila nilai alpha cronbach lebih besar atau sama dengan nilai r tabel. Hasil uji reliabilitas item instrument dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Uji Reliabilitas Item Instrumen Koefisien Variabel Keputusan Alpha X1 0.828 Reliabel X2 0.826 Reliabel X3 0.704 Reliabel Y 0.848 Reliabel Sumber: Data Primer diolah Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap item instrumen yang digunakan dalam penelitian menunjukan bahwa semua item instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel. Uji Asumsi Klasik Asumsi klasik (asumsi dasar) dalam model regresi diperlukan untuk menghasilkan penaksir yang tidak bias, terpenuhinya asumsi dasar maka penaksiran koefisien yang diperoleh tidak bias. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas menunjukkan adanya hubungan linear diantara variabel independen. Pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang diperoleh dan pengujian

119

hipotesis. Kriteria terjadinya multikolinearitas adalah apabila nilai VIF lebih besar dari 10 berarti terjadi masalah yang berkaitan dengan multikolinearitas, sebaliknya apabila nilai VIF nya dibawah 10 maka model regresi tidak mengandung multikolinearitas (Gujarati 1992:293). Hasil pengujian asumsi multikolinearitas ini disajikan pada Tabel 3. Tabel 3. Hasil Pengujian Multikolinieritas Variabel

Nilai VIF

X1

1.217

X2

1.356

X3

1.127

Keputusan Tidak terdapat Multikolinearitas Tidak terdapat Multikolinearitas Tidak terdapat Multikolinearitas

Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan Tabel 3 dapat diperoleh kesimpulan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengandung gejala multikolinearitas, yaitu 10. Dengan demikian, data tersebut dapat memberikan informasi yang berbeda untuk setiap variabel independennya. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas dalam penelitian ini diuji dengan metode korelasi Spearman. Kriteria ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah apabila nilai korelasi Speannan's rho di bawah 0,7 berarti model regresi menunjukkan tidak adanya permasalahan heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika nilai korelasi Spearman di atas 0,7 berarti model regresi menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas (Gujarati, 1992:395). Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini.


Tabel 4. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

S u r

Sumber: data primer diolah Hasil analisis korelasi Spearnan pada menunjukkan bahwa antara varian pengganggu (unstandardized residual) dengan setiap variabel independen tidak ada yang menunjukkan nilai diatas 0,7. Ini berarti bahwa varian taktor pengganggu variabel prediktor adalah sama atau konstan. Dan Heterokedastisitas tidak terjadi dalam model regresi penelitian ini. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 5 berikut adalah hasil perhitungan dari uji regresi linier berganda. Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Variabel Bebas

B

t

Prob

Materi 0.752 4.415 0,000 Diklat(X1) Instruktur 0.563 3.469 0.001 Diklat (X2) Metode 0.584 3.531 0.001 Diklat (X3) Konstanta 11.439 Variabel Terikat: Kinerja pegawai (Y) R = 0.760 R2 = 0.578 F = 27.820 Prob. = 0,000 Ftabel (? = 0,05) = 2.76 ttabel (? = 0,05) = 1.66864

Sumber: data primer diolah

Ket Signifikan Signifikan Signifikan

120

Berdasarkan hasil analisis sebagaimana disajikan pada Tabel 5 maka dapat disusun persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 11.439 + 0.752 X1 + 0.563 X2 + 0.584 X3 +e Koefisien regresi materi diklat sebesar 0.752 menunjukkan bahwa materi diklat memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya semakin sesuai materi diklat dengan tujuan dan sasaran diadakannya diklat maka akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Koefisien regresi instruktur diklat sebesar 0.563 menunjukkan bahwa trainers (instruktur) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya semakin tinggi kemampuan instruktur dalam penyampaian materi diklat serta kualifikasi yang sesuai materi diklat akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Koefisien regresi metode diklat sebesar 0.584 menunjukkan bahwa metode diklat pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya semakin tepat metode yang digunakan dalam diklat akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Besarnya nilai koefisien korelasi berganda (R) adalah 0.760, hal ini menunjukan bahwa besarnya hubungan antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru sebesar 0.760. Besarnya nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0.578, hal ini menunjukan bahwa besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai sebesar 0.578 atau


121

(57.8 %) dan sisanya sebesar 0.422 atau 42.2% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian.

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru.

Pengujian Hipotesis Pertama Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda seperti tampak pada Tabel Diatas menunjukan nilai F hitung sebesar 27.820 dengan tingkat Sig. F sebesar 0.000. Nilai F hitung tersebut lebih besar dibandingkan F table sebesar 2.76 dan nilai Sig. F lebih kecil dari nilai = 5 %. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima, yang berarti bahwa pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pengawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru.

3. Metode diklat (X3) Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi metode diklat sebesar 0.584 dengan nilai thitung = 3.531 sedangkan nilai pada taraf α = 0,05 nilai t tabel = 1.66864 sehingga thitung > ttabel dengan probabilitas sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05, jadi teruji bahwa metode diklat memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Berdasarkan analisis di atas dan apabila dibuktikan dengan hipotesis kedua yang diuji secara parsial maka hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa, variabel pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari materi diklat, instruktur diklat, dan metode diklat secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru dapat diterima.

Pengujian Hipotesis Kedua Berdasarkan Tabel 5, dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Materi Diklat (X1) Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi sebesar 0.752 dengan nilai thitung = 4.415 sedangkan nilai pada taraf α = 0,05 nilai t tabel = 1.66864 sehingga thitung > ttabel dengan probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, jadi teruji bahwa materi diklat memiliki pengaruh positif dan yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. 2. Instruktur Diklat (X2) Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi instruktur diklat sebesar 0.563 dengan nilai thitung = 3.469 sedangkan nilai pada taraf α = 0,05 nilai t tabel = 1.66864 sehingga thitung > ttabel dengan probabilitas sebesar 0.001 lebih kecil dari 0,05, jadi teruji bahwa instruktur diklat memiliki

Pengujian Hipotesis Ketiga Berdasarkan nilai koefisien regresi (β) antara variabel materi diklat, instruktur diklat, dan metode diklat, maka variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru adalah variabel materi diklat dimana nilai koefisien regresinya (β) sebesar 0.752. Hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel materi diklat merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Berdasarkan analisis di atas dan apabila dibuktikan dengan hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa varia-


bel materi diklat merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru ternyata didukung oleh bukti empiris. Pembahasan Pendidikan dan latihan adalah kegiatan-kegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperbesar kemungkinan untuk meningkatkan kinerja. Tujuan yang hendak dicapai dengan pendidikan dan latihan adalah pertumbuhan kinerja, baik pada lembaga secara keseluruhan maupun pada diri masingmasing pegawai yang terlibat di dalamnya dari tingkat atas sampai ke bawah. Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui tentang Pendidikan dan Latihan baik berupa materi, tenaga instruktur, dan pemilihan metodenya secara bersama-sama atau simultan berdampak positif terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Penentuan materi diklat yang tepat sesuai kebutuhan pegawai, instruktur yang yang ahli dan pakar dalam bidangnya, serta metode diklat yang digunakan dalam belajar mengajar merupakan serangkaian variabel yang penting dalam pemberian pendidikan dan latihan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, serangkaian variabel Pendidikan dan Latihan yang terdiri dari materi diklat, instruktur diklat, dan metode diklat masing-masing atau secara parsial memberikan pengaruh yang berbeda-beda terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Perbedaan pengaruh dari masing-masing variabel materi diklat, instruktur diklat, dan metode diklat tergantung masing-

122

masing persepsi dan pemahaman pegawai yang telah mengikuti Pendidikan dan Latihan. Materi diklat merupakan variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Materi diklat merupakan salah satu faktor penting terhadap keberhasilan diklat berupa peningkatan kemampuan dan kecakapan pegawai dalam pekerjaan, oleh karena itu penentuan materi harus tepat sesuai dengan kebutuhan peserta diklat. Penentuan materi diklat dilakukan dengan mengadakan analisis kebutuhan diklat para peserta, dengan demikian materi diklat berguna sebagai peta dalam mendeteksi dan menetapkan suatu materi yang paling cocok untuk memenuhi kebutuhan diklat peserta, sebab setiap diklat memiliki tujuan dan target peserta sendiri-sendiri. Jika materi yang dipilih benar-benar sesuai dengan kebutuhan peserta diklat maka peserta diklat akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan diklat tersebut. Unsur lain yang menentukan keberhasilan diklat adalah instruktur (trainers), yaitu orang yang membantu peserta diklat untuk menambah pengetahuan, dan meningkatkan kecakapan serta keterampilan mereka melalui kegiatan diklat. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa instruktur yang selama ini memberikan materi dan memandu peserta diklat dinilai kurang mampu dan memiliki kualifikasi yang kurang tepat dengan diklat yang dilaksanakan, hal ini ditunjukkan masih banyak responden yang berpendapat kurang setuju terhadap kemampuan dan kualifikasi instruktur. Pendidikan dan latihan merupakan kegiatan belajar, akan terjadi perubahan dalam hal pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan, dan ket-


erampilan menjadi lebih baik, yang diakibatkan adanya interaksi antara peserta diklat dengan kegiatan diklat, dengan demikian dibutuhkan kerja sama yang baik antara trainers (instruktur) dengan peserta diklat. Instruktur diklat bisa berasal dari dalam maupun dari luar lembaga dan haruslah orang yang ahli dan pakar dalam bidang atau materi diklat yang akan disampaikan kepada peserta diklat. Kenyataan yang ada di Dinas Cipta karya, Permukiman dan perumahan Kabupaten Kotabaru dalam pelaksanaan diklat, seringkali instruktur adalah orang yang menguasai materi secara teori tetapi masih kurang dalam hal praktek, atau terjadi sebaliknya seorang instruktur adalah seorang praktisi yang sangat menguasai praktek, tetapi penguasaan materi relatif kurang, hal inilah yang menyebabkan sebagian besar responden menganggap instruktur diklat masih kurang kompeten. Unsur ketiga yang menentukan keberhasilan diklat adalah metode diklat, yaitu merupakan cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan diklat, dalam hal ini metode belajar mengajar yang digunakan dalam pemberian diklat kepada pegawai. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa metode diklat di Dinas Cipta karya, Permukiman dan perumahan Kabupaten Kotabaru menurut sebagian besar responden sudah sesuai dengan tujuan diklat, dimana metode disesuaikan dengan kemampuan peserta diklat serta mampu memotivasi peserta diklat untuk aktif dalam pelaksanaan diklat, selain itu adanya dukungan fasilitas berupa sarana dan prasarana dalam pelaksanaan diklat sehingga membuat pelaksanaan diklat menjadi lebih menarik. Penentuan metode diklat akan selalu mendasar-

123

kan pada tujuan diadakannya diklat serta peserta diklat itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa materi pendidikan, trainers dan metode diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya bahwa manfaat diadakannya diklat berupa peningkatan kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh diklat baik materinya, tenaga instrukturnya, maupun pemilihan metode diklat yang digunakan. Materi diklat, trainers dan metode diklat memberikan kontribusi sebesar 57,8% terhadap kinerja pegawai, berarti kinerja pegawai tidak seluruhnya ditentukan oleh pelaksanaan diklat, hal ini disebabkan diklat terutama ditujukan untuk peningkatan kinerja pegawai, atau kinerja pegawai akan lebih tinggi lagi dengan pemberian diklat. Metode diklat merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Di Dinas Cipta karya, Perumahan dan Permukiman jadi keberhasilan diklat yang ditujukan untuk peningkatan kinerja pegawai sangat ditentukan bagaimana pemilihan metode diklat. Metode yang digunakan dalam diklat harus sesuai dengan jenis dan tujuan diklat yang dilaksanakan, tanpa kesesuaian dengan jenis dan tujuan diklat maka sasaran yang ingin dicapai dari pelaksanaan diklat tidak akan tercapai, akhirnya tujuan peningkatan kinerja pegawai juga tidak akan mencapai sasaran. Pada dasarnya metode diklat dikatakan baik tergantung pada faktor-faktor: (1) isi program yang hendak dicapai; (2) kelayakan fasilitas; (3) kemampuan peserta; (4) kemampuan instruktur; (5) prinsip-prinsip belajar; dan (6) efektivitas biasa. Hasil penelitian ini mendukung pendapat Simamora (1995:288) bahwa tujuan pelaksanaan diklat adalah untuk memperbaiki kinerja, memuta-


khirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi, mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan, membantu memecahkan permasalahan operasional, mempersiapkan pegawai untuk promosi, mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan, dan memenuhi kebutuhan pertumbuhan diri. Jadi pada dasarnya pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk peningkatan penguasaan akan ketrampilan dan pengetahuan karyawan atau dalam upaya peningkatan kinerja. Terdapat dua sisi yang saling menguntungkan dari diadakannya diklat, bagi organisasi dengan adanya diklat akan memperoleh keuntungan berupa pegawai yang lebih cakap dan produktif sehingga tercapai peningkatan kinerja, di sisi lain bagi pegawai yang telah memperoleh diklat akan memperoleh kesempatan untuk promosi serta terpenuhinya kebutuhan akan pertumbuhan diri. PENUTUP

Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa Pendidikan dan Latihan dalam bentuk materi diklat, instruktur diklat, dan metode diklat secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Artinya bahwa manfaat diadakannya diklat berupa peningkatan kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh diklat baik materinya, tenaga instrukturnya, maupun pemilihan metode diklat yang digunakan. 2. Secara parsial, Pendidikan dan Latihan dalam bentuk materi diklat, Instruktur, dan metode diklat ber-

124

pengaruh ter-hadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Permukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Hal ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel yaitu materi diklat, instruktur diklat, dan metode diklat memberikan andil terhadap peningkatan kinerja pegawai. 3. Materi diklat merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Cipta Karya, Pemukiman dan Perumahan Kabupaten Kotabaru. Jadi keberhasilan diklat yang ditujukan untuk peningkatan kinerja pegawai sangat ditentukan bagaimana pemilihan materi diklat. Saran-saran 1. Disarankan untuk pemakaian metode diklat yang sesuai dengan situasi, hal ini dapat dilakukan dengan alternatif metode campuran antara ceramah, tanya jawab, diskusi, studi kasus, rule playing, sosio drama, maupun simulasi. 2. Hendaknya dalam pemilihan instruktur diklat lebih diperhatikan lagi tentang kemampuan menyampaikan materi serta kesuaian kualifikasi instruktur dengan materi diklat. Hal ini dimaksudkan agar penyampaian materi diklat kepada peserta diklat dapat lebih efektif, mudah diterima, dan bermanfaat bagi peserta diklat. 3. Pendayagunaan potensi pegawai yang telah mengikuti diklat lebih ditingkatkan lagi, sehingga kemampuan, keterampilan dan sikap pegawai yang diperoleh dari diklat benar-benar dapat memberikan sumbangan terhadap organisasi. Penentuan peserta diklat juga harus disesuaikan dengan hasil analisis pegawai, dimana pegawai yang telah berusia lanjut dan mendekati masa pensiun hendaknya


tidak perlu diikutkan dalam diklat, dan selain pendidikan dan latihan yang berpengaruh terha-dap kinerja pegawai, motivasi juga akan berperan terhadap kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Nawawi, Hadari. 1985. Administrasi Pendidikan. Gunung Agung. Jakarta. Nurgiyantoro, Burhan. 2000. Statistika Terapan untuk Ilmu-ilmu Sosial. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. PP No. 14 Tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan Siswanto. 1987. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2000, Statistik untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung. Sumodiningrat, Gunawan. 1999. Pemberdayaan Masyarakat dan Jaringan Pengaman Sosial. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 pasal 1 tentang pokok-pokok kepegawaian pegawai negeri sipil Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, pasal 112 ayat (1)

125

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS CIPTA KARYA, PERMUKIMAN DAN PERUMAHAN KABUPATEN KOTABARU

Recommend Documents