PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Yayasan Pendidikan Budi Luhur Cakti) Oleh : Yuni Kasmawati
[email protected]
Fakultas Ekonomi, Universitas Budi Luhur Jakarta
ABSTRAKSI Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap semangat kerja karyawan, dengan studi kasus pada Yayasan Pendidikan Budi Luhur Cakti. Hipotesis yang diuji adalah diduga insentif berpengaruh terhadap semangat kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris bahwa insentif berpengaruh terhadap semangat kerja. Metode penelitian menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada responden sebagai cara untuk mengumpulkan informasi mengenai pendapat karyawan tentang persepsi insentif terhadap semangat kerja. Metode analisa statistik yang dilakukan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 16.0 terutama untuk menentukan validitas dan reliabilitas data serta untuk uji regresi linier sederhana guna mengetahui tingkat signifikansi dan menguji hipotesis yang diperlukan. Dari hasil uji validitas diperoleh bahwa pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner untuk semua variabel adalah valid. Sedang pengujian reliabilitas terhadap variabel dengan metode Cronbach Alpha, hasilnya adalah memenuhi syarat untuk semua variabel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara insentif terhadap semangat kerja melalui persamaan regresi YSK = 30.260 + 0.342 I + e. Hasil uji F menunjukkan bahwa insentif memberi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hasil uji t menunjukkan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Besarnya pengaruh variabel insenteif terhadap variabel semangat kerja sebesar 5.9% sedang sisanya sebesar 94.1 % dipengaruhi oleh faktor lain. Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif yang signifikan antara insentif dengan semangat kerja.. Kata kunci : Insentif, Semangat Kerja
117
ABSTRACT This study was conducted to determine the effect of incentives on employee morale , with a case study in Budi Luhur Cakti Education Foundation . The hypothesis tested was allegedly incentive effect on morale . The purpose of this study is to obtain empirical evidence that the incentive effect on morale . Research methods using questionnaires distributed to respondents as a way to gather information on employee opinions about perceptions of incentives on morale . Methods of statistical analysis were performed using a computer application SPSS version 16.0 mainly to determine the validity and reliability of the data as well as for simple linear regression to determine the level of significance and hypothesis testing are required . Test the validity of the results obtained that the questions used in the questionnaire is valid for all variables . 're Testing the reliability of the variables with Cronbach Alpha method , the result is eligible for all the variables . The results showed that there were significant positive effect on morale through incentive regression equation YSK = 30 260 + 0342 I + e . F test results show that the incentives provide significant effect on employee morale . T test results showed that incentives have a significant effect on morale . The magnitude of the effect of variable to variable insenteif morale by 5.9 % while the rest of 94.1 % is influenced by other factors . The conclusion that can be drawn from these results is that there is significant positive effect of incentives with morale Keywords : Incentives , Morale
118
bahwa uang hanyalah salah satu dari
PENDAHULUAN
banyak
yang
terpenuhi
organisasi
dapat
melalui kerja.
1.1. Latar Belakang Manajemen
kebutuhan
sumber
Agar
daya
manusia (MSDM) adalah suatu proses
berjalansesuai dengan tujuan,organisasi
menangani
harus mempunyai sumber daya manusia
berbagai
ruang
lingkup
buruh,
manajer
masalah
karyawan, dan
pada
pegawai,
tenaga
kerja
yang
handal
sehingga
dan
dapat
bersaing,
organisasi harus dijalankan
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
oleh
organisasi
demi
kemampuan untuk mengatur sumber
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
daya yang ada agar bisa efektif dan
Konsep
efesian
sehingga
bahwa setiap karyawan adalah manusia,
menjadi
organisasi
bukan
kreatif dan inovatif.
atau
yang
perusahaan
mendasarinya
mesin,
dan
adalah
bukan
semata
orang-orang
Untuk
menjadi sumber daya bisnis.Karena itu,
yang
mempunyai
bisa
mewujudkan
yang
itulah
kompetitif, manajemen
MSDM melihat faktor manusia sebagai
organisasi harus mempunyai strategi
faktor
berharga
milik
dalam
orang-orang
yang
manusia yang yang dapat mewujudkan
bekerja dalam organisasi baik secara
tujuan organisasi.Pemberian kompensasi
individual
kolektif.Merekalah
yang
kontribusi
serta
strategi yang diterapkan organisasi agar
mundurnya
dapat memberikan rangsangan kepada
utama
organisasi
yang
dan
yakni maupun
memberikan
menentukan
maju
atau
anggota
berupa
sumber
insentif
adalah
daya
satu
sumber daya manusia yang ada didalam
sebuah perusahaan. Setiap
mewujudkan
dari
suatu
organisasi agar dapat bekerja optimal
organisasi mempunyai kepentingan dan
dan
tujuan sendiri ketika ia bergabung pada
dimilikinya untuk kemajuan organisasi
organisasi
sebagian
melalui peningkatkan semangat kerja.
karyawan, harapan untuk mendapatkan
Dengan meningkatnya semangat kerja
uang adalah satu-satunya alasan untuk
maka
produktifitas
kerja
bekerja, namun yang lain berpendapat
pula,
yang
akhirnya
tersebut.
Bagi
memberikan
pada
potensi
yang
meningkat tujuan
119
perusahaan
dan
tujuan
pribadi
karyawan dapat tercapai.
mempengaruhi sikap karyawan dalam bekerja.Sikap karyawan tersebut bisa
Yayasan Pendidikan Budi Luhur
berupa
semangat
karyawan
Cakti merupakan salah satu perguruan
melaksanakan
tinggi swasta yang ada di Jakarta.Sesuai
Semangat kerja yang dirasakan oleh
dengan visi yayasan pendidikan Budi
karyawan
Luhur,
absensi, kerja sama, kepuasan kerja,
yaitu
unggulan teknologi
di
menjadi
Universitas
Indonesia
informasi
dan
berbasis
tugas
dalam
dipengaruhi
sehari-hari. antara
lain
kedisiplinan (Nitisemito,2000)
komunikasi
untuk mencapai standar mutu tertinggi
1.3. Batasan Masalah
pada tahun 2020 yang menghasilkan
Masalah
lulusan cerdas berbudi luhur. Prinsip-
kerja
prinsip saling asah, saling asih dan
umumnya sangat banyak dan komplek.
saling asuh ,telah dicetuskan oleh pendiri
Masalah tersebut bisa terjadi di dalam
Yayasan Pendidikan Budi Luhur Cakti,
intern bagian atau antar bagian. Karena
yang penerapannya dijalankan hingga
keterbatasan waktu dalam penelitian,
kini.
maka permasalahan yang ingin dijawab Berdasarkan
uraian
di
atas,
bidang
yang timbul di dunia
melalui
kependidikan
penelitian
adalah
pada
pengaruh
maka dilakukan penelitian mengenai
pemberian insentif terhadap semangat
pengaruh pemberian insentif terhadap
kerja karyawan di Yayasan Pendidikan
semangat
Budi Luhur Cakti.
kerja
karyawan,
dengan
studi kasus pada Yayasan Pendidikan Budi Luhur Cakti.
1.4. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tentang latar
1.2. Identifikasi Masalah Masalah-masalah
masalah
tersebut,
maka
menyangkut
permasalahan pokok yang ingin dijawab
karyawan di suatu organisasi banyak
melalui penelitian ini dapat dirumuskan
macamnya.Masalah-masalah
adalah
timbul
yang
belakang
dimungkinkan
mempengaruhi
perusahaan
yang
apakah
terdapat
pengaruh
dapat
pemberian insentif terhadap semangat
dalam
kerja karyawan ?
mencapai tujuan perusahaan maupun 120
1.5. Hipotesis
TINJAUAN PUSTAKA
Bertitik tolak dari permasalahan yang diajukan, maka hipotesis yang diajukan
adalah
insentif
diduga
berpengaruh
2.1. Semangat Kerja 2.1.1. Pengertian Semangat Kerja
pemberian signifikan
terhadap semangat kerja karyawan.
Menurut
Nitisemito,
(2002:256)
definisi dari semangat kerja adalah kondisi
seseorang
yang
menunjang
dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih 1.6. Tujuan Penelitian
cepat
Untuk mendapatkan bukti empiris,
lebih
baik
di
dalam
perusahaan.
bahwa pemberian insentif berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
dan
Sedang menurut Sastrohadiwiryo (2002:32), semangat kerja atau moril kerja adalah kesenangan tenaga kerja
1.7. Manfaat Penelitian
untuk melaksanakan suatu pekerjaan
Hasil penelitian ini memberikan informasi
bagi
dunia
bahwa
pekerjaan dapat selesai dengan tepat
pemberian insentif berpengaruh pada
waktu. Atau dengan kata lain moral
semangat kerja karyawan, untuk itu
kerja
perlu
untuk
kondisi dinamis yang dimiliki tenaga
secara
adil
kerja untuk menyelesaikan pekerjaan
kerja
pada
dilakukan
memberi karyawan
usaha-usaha
insentif
berdasarkan
bisnis
yang diserahkan kepadanya sehingga
prestasi khususnya
karyawan
di
Yayasan Pendidikan Budi Luhur Cakti. Untuk
menambah
wawasan
atau
dengan
semangat
penuh
kerja
adalah
kesungguhan
dan
tangung jawab sehingga menimbulkan produktivitas yang tinggi. Dari uraian tersebut di atas dapat
masyarakat awam/umum ataupun bagi
disimpulkan
organisasi perusahaan yang menaruh
adalah kondisi seseorang yang senang
minat
dalam
terhadap
permasalahan-
bahwa
semangat
melaksanakan
permasalahan industri pendidikan dan
diembannya
non pendidikan dan yang masih peduli
melaksanakan
dengan nasib para karyawan
sungguh-sungguh
tugas
sehingga pekerjaan dan
kerja yang dalam dengan
bertanggung
121
jawab dan selesai tepat waktu yang
Menurut Anaroga (1992), faktor-faktor
pada akhirnya produktivitasnya tinggi.
yang mempengaruhi semangat kerja adalah :
2.1.2.
Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Semangat
Kerja. yang
Security.
dipegang
Pekerjaan
karyawan
yang tersebut
merupakan pekerjaan yang aman
Menurut Nawawi (2003), faktorfaktor
a. Job
mempengaruhi
tinggi
dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser, dan
rendahnya semangat kerja yaitu :
lain-lain.
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan
bahwa karyawan dapat dirumahkan,
yang
dilakukan.
Seseorang
yang
Adanya
diberhentikan
kemungkinan
atau
berminat dalam pekerjaannya akan
merupakan
dapat
mengurangi ketenangan kegairahan
meningkatkan
semangat
kerja.
faktor
digeser,
pertama
yang
kerja karyawan.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan
semangat
kerja
b. Kesempatan
untuk
(Opportunities
kemajuan
advancement).
seseorang. 3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan
memberikan
Perusahaan kesempatan
yang memiliki status sosial yang
karyawannya
tinggi dapat menjadi faktor penentu
mengembangkan
meningkatnya semangat kerja.
mendorong
4. Suasana
kerja
(lingkungan
pekerjaan) dan hubungan dalam pekerjaan.
Penerimaan
dan
mendapat
bersemangat
for yang bagi untuk
diri
dapat
karyawan dalam
lebih
bekerja
dan
menyelesaikan tugasnya. c. Kondisi kerja yang menyenangkan.
penghargaan dapat meningkatkan
Suasana
semangat kerja.
harmonis, tidak tegang merupakan
5. Tujuan
pekerjaan.
Tujuan
yang
syarat
lingkungan bagi
kerja
timbulnya
yang
semangat
mulia dapat mendorong semangat
kerja. Ketegangan dalam lingkungan
kerja seseorang.
kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke tempat kerja. Sebaliknya lingkungan 122
kerja yang menyenangkan memberi
1. Absensi.
Absensi
menunjukkan
rasa segan bagi karyawan untuk
ketidakhadiran
karyawan
dalam
membolos.
tugasnya. Hal ini termasuk waktu
d. Kepemimpinan yang baik. Pimpinan
yang hilang karena sakit, kecelakaan
yang baik tidak menimbulkan rasa
dan pergi meninggalkan pekerjaan
takut pada karyawan, tetapi akan
karena
menimbulkan
wewenang.
Yang
diperhitungkan
dalam
absensi
diberhentikan
untuk
rasa
hormat
dan
menghargai. e. Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat kerja
mempengaruhi karyawan.
diperbandingkan yang
tidak
seorang
yang sah atau periode libur dan
Bagi
pemberhentian kerja. 2. Kerja sama. Kerja sama dapat dilihat
akan
diterima
dari kesediaan untuk bekerja sama
dengan
imbalan
dengan rekan kerja atau dengan
mungkin
perusahaan
tanpa
sementara, tidak ada pekerjaan, cuti
suatu perusahaan, maka imbalan baru
adalah
pribadi
semangat
karyawan yang baru akan memasuki yang
alasan
diterima
lain.
atasan
mereka
dalam
rangka
karyawan
mencapai tujuan bersama. Selain
yang sudah lama bekerja pada suatu
itu, kerjasama dapat dilihat dari
perusahaan,
telah
kesediaan untuk saling membantu di
diperbandingkan
antara rekan sekerja sehubungan
imbalan
diterimanya dengan
Bagi
pada
karyawan
yang
lain.
dengan tugas-tugasnya dan terlihat
Perbedaan imbalan yang menyolok
keaktifan dalam kegiatan organisasi.
baik antar karyawan maupun antar
3. Kepuasan kerja. Keadaan emosional
perusahaan dapat
yang
menggoyahkan
semangat kerja karyawan.
yang
menyenangkan
menyenangkan karyawan
2.1.3. Aspek – Aspek Semangat Kerja Menurut
(2000),
tidak
mana
para
memandang
pekerjaan
mereka. 4. Kedisiplinan.
Nitisemito
di
atau
Suatu
sikap
dan
tingkah laku yang sesuai peraturan
faktor-faktor untuk mengukur semangat
organisasi
dalam
bentuk
tertulis
kerja yaitu :
maupun tidak. Dalam prakteknya 123
bila
suatu
mengupayakan
organisasi
telah
tinggi akan menganggap bekerja
sebagian
besar
sebagai
sesuatu
karyawan, maka kedisiplinan telah
menyenangkan
ditegakkan.
menyengsarakan.
Aspek-aspek
semangat
kerja
hal
bukan
yang
hal
yang
b. Kekuatan untuk melawan frustasi.
perlu untuk dipelajari karena aspek-
Seseorang yang memiliki semangat
aspek ini mengukur tinggi-rendahnya
kerja yang tinggi tentunya tidak
semangat
Maier
akan memilih sikap yang pesimis
(1999:180), seseorang yang memiliki
apabila menemui kesulitan dalam
semangat
pekerjaannya.
kerja. kerja
Menurut tinggi
mempunyai
Adanya
semangat
alasan tersendiri untuk bekerja yaitu
kerja yang tinggi ditimbulkan karena
benar-benar menginginkannya. Hal ini
adanya kesempatan yang diberikan
mengakibatkan orang tersebut memiliki
oleh
kegairahan
mendapatkan ijin ketika menderita
kualitas
bertahan
dalam
menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok.
Menurut
Maier
perusahaan
untuk
sakit. c. Kualitas untuk bertahan. Aspek
ini
tidak
langsung
(1999:184), ada empat aspek yang
menyatakan
menunjukkanseseorang
mempunyai semangat kerja yang
mempunyai
seseorang
yang
semangat kerja yang tinggi, yaitu:
tinggi maka tidak mudah putus asa
a. Kegairahan
dalam
menghadapi
kesukaran-
Seseorang yang memiliki kegairahan
kesukaran
dalam bekerja berarti juga memiliki
pekerjaannya.Ketekunan
motivasi
mencerminkan seseorang memiliki
dan
dorongan
bekerja.
di
dalam
Seseorang yang benar-benar ingin
kesungguhan
bekerja, akan bekerja dengan baik
bekerja.Sehingga tidak menganggap
meskipun tanpa pengawasan dari
bahwa
atasannya dan juga mereka akan
menghabiskan
bekerja
melainkan sesuatu yang penting.
bukan
karena
perasaan
takut tetapi lebih pada dorongan
dalam
bekerja
bukan waktu
hanya saja,
d. Semangat kelompok.
dari dalam dirinya untuk kerja yang 124
Semangat kelompok menggambar-
kompensasi
kan
diterimanya
hubungan
Semangat
antar
kerja
karyawan.
menunjukkan
adanya kesediaan untuk
bekerja
atau tidak
bekerja.Dengan menimbulkan
lain
luang
mencapai
tujuan
bersama.
yang
dikenakan
potongan saat mereka tidak masuk
sama dengan orang lain agar orang dapat
upah
demikian
dapat
penggunaan
waktu
untuk
mendapatkan
penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
2.1.4.
Cara
Meningkatkan
Semangat Kerja.
c. Tingkat
Semangat kerja tidak selalu ada dalam
diri
semangat
karyawan.Terkadang kerja
dapat
menurun.Indikasi-indikasi
pula
menurunnya
perpindahan
karyawan
tinggi. Keluar
masuk
meningkat
karyawan
terutama
yang
disebabkan
karyawan
mengalami
semangat kerja selalu ada dan memang
ketidaksenangan
secara umum dapat terjadi. Menurut
ketidaknyamanan
Nitisemito
bekerja, sehingga mereka berniat
(2000),
indikasi-indikasi
atau saar
mereka
tersebut antara lain berupa :
bahkan memutuskan untuk mencari
a. Rendahnya produktivitas kerja.
tempat pekerjaan lain yang lebih
Menurunnya
produktivitas
dapat
terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan terjadi
dan
penurunan
sebagainya.Bila produktivitas,
sesuai
dengan
Meningkatnya
organisasi
perhatian
terjadi
penurunan semangat kerja. b. Tingkat absensi yang naik atau
mencari
d. Tingkat kerusakan yang meningkat. sebenarnya
telah
an
kenyamanan dalam bekerja.
maka hal ini berarti indikasi dalam tersebur
alas
tingkat
menunjukkan dalam
berkurang.Selain terjadi
kerusakan
itu
bahwa
pekerjaan dapat
kecerobohan
juga dalam
tinggi
pekerjaan dan sebagainya. Dengan
Pada umumnya, bila semangat kerja
naiknya
menurun, maka karyawan dihinggapi
merupakan indikasi yang cukup kuat
rasa malas untuk bekerja.Apalagi
bahwa semagat kerja menurun.
tingkat
kerusakan
125
e. Kegelisahan dimana-mana. Kegelisahan
regional yang sudah ditetapkan oleh
tersebut
dapat
berbentuk ketidaktenangan dalam
b. Memperhatikan
kebutuhan
rohani
bekerja, keluh kesah serta hal-hal
yaitu memberikan dispensasi atau
lain.
kelonggaran
Terusiknya
karyawan
kenyamanan
memungkinkan
akan
berlanjut pada perilaku yang dapat f.
pemerintah.
terhadap
hal-hal
tertentu. c. Menciptakan suasana yang santai
merugikan organisasi itu sendiri.
yaitu memperhatikan letak maupun
Tuntutan yang sering terjadi.
perilaku
Tuntutan
karyawan tidak merasa tegang dan
merupakan
perwijudan
yang
dari ketidakpuasan, dimana pada
grogi
tahap tertentu akan menimbulkan
pekerjaannya.
keberanian
untuk
mengajukan
tuntutan.
Organisasi
saat
d. Harga
harus
tenang
diri
perhatian
sehingga
menjalankan
perlu yaitu
mendapatkan menempatkan
mewaspadai tuntutan secara massal
semua karyawan pada posisi yang
dari pihak karyawan.
sama, tidak memandang bawahan
g. Pemogokan. Pemogokan
atau atasan adalah
ketidakpuasan, sebagainya.
wujud
dari
e. Tempatkan karyawan pada posisi
kegelisahan
dan
yang tepat yaitu penempatan sesuai
Jika
hal
ini
terus
berlanjut maka akan berujung ada munculnya
tuntutan
dan
pemogokan. cara
semangat
kerja
dapat
bersifat
f.
Memberikan
kepada
kesempatan
untuk
mereka
maju
yaitu
memberikan peluang-peluang bagi
Menurut Nitisemito (2000) ada beberapa
dengan keahliannya.
untuk
meningkatkan
karyawan. materi
Caranya
maupun
non
karyawan untuk melakukan sesuatu yang baru. g. Perasaan aman untuk menghadapi masa
depan
materi, antara lain :
tunjangan
a. Gaji yang cukup yanitu memberikan
karyawan yang sakit.
upah sesuai dengan upah meinimum
atau
yaitu
pemberian
jamsostek
bagi
h. Usaha karyawan untuk mempunyai loyalitas. 126
i.
Sekali-kali karyawan perlu diajak
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
berunding
kerja.
yaitu
pengambilan j.
biasanya
dalam
keputusan
oleh
Nawawi adalah
(2003:317),
bahwa
insentif
berhubungan dengan karyawan.
penghargaan
atau
ganjaran
yang
Fasilitas yang menyenangkan berupa
diberikan
memotivasi
para
alat-alat yang modern dan tidak
pekerja
agar
memberatkan karyawan.
tinggi,
sifatnya
Sesuai
dengan
maka
untuk
menjabarkan
kerja
menggunakan
yaituabsensi,
kerja
yang
Ditambahkan
penelitian
ini,
semangat
untuk
produktivitas tidak
kerjanya
tepat
atau
sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai
bagian
dari
keuntungan,
lima
indikator
terutama sekali diberikan pada pekerja
sama,
kepuasan
yang
kerja, kedisiplinan. (Nitisemito, 2000).
bekerja
berprestasi,
secara
misalnya
pemberian
bonus
baik
dalam
dan
dan bentuk
dapat
pula
2.2. Insentif
diberikan dalam bentuk barang. Dan
2.2.1. Pengertian Insentif
menurut Hasibuan (2009: 183) Insentif
Insentif adalah tambahan balas
adalah daya perangsang yang diberikan
jasa yang diberikan kepada karyawan
kepada karyawan tertantu berdasarkan
tertentu
prestasi
yang
prestasinya
di
atas
kerjanya
agar
karyawan
prestasi standar. Insentif ini merupakan
terdorong meningkatkan produktivitas
alat
kerjanya.
yang
dipergunakan
mendukung
prinsip
pemberian
kompensasi
2001:117). merupakan
keadilan
(
2002:77
imbalan
dalam
(Hasibuan,
Sedang
Panggabean
dalam
Jadi pendapat
menurut para
ahli
bahwa
insentif
insentif
penghargaan
atau
imbalan
langsung
yang
diberikan
kepada
dengan
prestasi
yang
bertujuan
untuk
mengasumsikan
karyawan
bekerja
ditentukan. bahwa
Dengan
uang
dapat
atas
disimpulkan,
)
standar
di
menurut
dibayarkan kepada karyawan karena melebihi
pendapat
mendorong
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka
prestasi
sehingga
-
dapat adalah
karyawan
yang sesuai
karyawan,
yang
mendorong
agar
lebih
produktivitas
giat
lagi
kerjanya
meningkat.
mereka yang produktif lebih menyukai
127
2.2.2.
Tujuan Pemberian Insentif Insentif
organisasi sudahlah
yang
diberikan
kepada pasti
pelaksanaan
oleh
pegawainya,
mempunyai pemberian
tujuan, insentif
d. Menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan
usahanya
untuk
mencapai tujuan organisasi. e. Meningkatkan
produktivitas
kerja
individu maupun kelompok.
dimaksudkan organisasi terutama untuk memberikan semangat pegawai untuk memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. dari
insentif
memberikan dorongan rangka kuantitas
Berdasarkan jenisnya (2009:
Menurut Rivai (2010: 767),tujuan utama
2.2.3. Jenis Insentif
adalah
tanggung
kepada
untuk
dibedakan atas dua jenis yaitu: 1. Insentif
Positif.
Insentif
positif
dalam
memberikan hadiah material atau
dan
non material kepada karyawan yang
Sedangkan
berprestasi kerjanya diatas prestasi
bagi perusahaan, insentif merupakan strategi
insentif
adalah daya perangsang dengan
kualitas
kerjanya.
mengatakan
dan
karyawan
meningkatkan hasil
jawab
untuk
183)
Hasibuan
meningkatkan
standar. 2. Insentif
Negatif.
Insentif
negatif
produktivitas dan efesiensi perusahaan
adalah daya perangsang dengan
dalam menghadapi persaingan yang
memberikan
semakin ketat, dimana produktivitas
kepada
menjadi suatu hal yang sangat penting.
kerjanya, dibawah standar.
ancaman
karyawan
hukuman
yang
prestasi
Pemberian insentif suatu perusahaan
Menurut Sarwoto dalam Suwatno
mempunyai tujuan tertentu. Menurut
dan Priansa (2011:235-236), ada dua
Panggabean (2004:89), tujuan tersebut
macam insentif yang dapat diberikan
yaitu :
kepada karyawan yaitu :
a. Memberikan
penghargaan
bagi
karyawan yang berprestasi. b. Memberi
tanggung
jawab
Material,
yaitu
daya
perangsang yang diberikan kepada dan
dorongan kepada karyawn. c. Mengukur usaha karyawan lewat kinerjanya.
a. Insentif karyawan
berdasarkan
prestasi
kerjanya, berbentuk uang atau barang. ekonomis
Insentif
ini
bernilai
sehingga
dapat 128
meningkatkan
kesejahteraan.
Insentif ini meliputi : 1. Bonus, yang
pemberian piagam penghargaan,
merupakan dibayarkan
balas
jasa
pekerjaan
uang sebagai
atas yang
dilaksanakan,
pemberian hak
promosi,
memakai
pemberian
sesuatu,
ucapan
hasil
terima kasih secara formal atau
telah
non formal.
diberikan
selektif dan khusus diberikan kepada pekerja yang berhak menerima. 2. Komisi,
pemberian tanda jasa atau medali,
2.2.4. Program Insentif Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja
merupakan
yang
dibayarkan
pihak
yang
penjualan
bonus
manual sampai professional, manager
kepada
dan pekerja eksekutif. Program insentif
menghasilkan
yang
baik
dan
menurut Rivai (2010: 767-768) adalah : 1. Piece
work
adalah
teknik
yang
lazim dipergunakan sebagai
digunakan untuk mendorong kinerja
bagian dari penjualan.
kerja
3. Profit sharing, adalah insentif yang diterima karyawan yang diambil dari sebagian laba bersih.
pegawai
berdasarkan
hasil
pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi
4. Kompensasi
yang
standar
yang
telah
ditangguhkan. Ada dua jenis
ditentukan,dimana karyawan juga
yaitu
mendapatkan upah pokok.
pension
dan
pembayaran kontraktual. b. Insentif non material, yaitu daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
yang
penghargaan,
3. Komisi diberikan
adalah
insentif
berdasarkan
yang jumlah
barang yang terjual.
berbentuk
4. Insentif
bagi
eksekutif
adalah
pengukuhan
insentif
yang
diberikan
kepada
berdasarkan
prestasi
pegawai khususnya manajer atau
karyawannya. Insentif ini berupa
eksekutif atas peran mereka dalam
pemberian
menetapkan dan menca[ai tingkat
gelar
secara
resmi,
129
keuntungan
tertentu
bagi
kerjanya lebih besar sehingga
organisasi..
insentif yang diberikan semakain
5. Kurva “kematangan” adalah jumlah tambahan
diberikan
9. Prestasi kerja. Karyawan yang
kepada tenaga kerja yang karena
mempunyai prestasi kerja yang
masa kerja dan golongan pangkat
baik akan diberikan insentif yang
serta
mencapai
lebih besar dari pada karyawan
pangkat dan penghasilan yang lebih
yang mempunyai prestasi kerja
tinggi lagi.
yang
gaji
gaji
yang
besar.
tidak
bisa
6. Pay for knowledge yaitu pemberian
kurang
karyawan
baik.
yang
prestasinya
insentif didasarkan pada apa yang
kurang
dapat dilakukan untuk organisasi
bersemangat dalam melakukan
melalui pengetahuan yang diperoleh,
perkerjaan,
yang
perusahaan
diasumsikan
mempunyai
pengaruh besar dan penting bagi organisasi.
akan
Sehingga
lebih maka
7. Insentif non materi, berupa bentuk
perusahaan.
memberi
insentif
Pemberian
yang
dilakukan
perusahaan
kepada
kerja,
bukan
hanya
dan
pengubahan gaya.
menguntungkan tetapi
2.2.5. Faktor-Faktor
suatu
dapat
materi baru, sertifikat, liburan, rotasi jabatan
dan
insentif yang lebih baik. 10. Laba
perluasan
giat
Yang
juga
karyawan akan
karyawannya menguntungka
perusahaan. Maka perusahaan
Mempengaruhi Insentif
tidak
Menurut Suwatno & Priansa
insentif kepada karyawan yang
(2011:236-237),
faktor-faktor
yang
segan-segan
prestasinya baik karena akan
mempengaruhi besarnya insentif antara
meningkatkan
lain :
perusahaan.
8. Jabatan
atau
kedudukan.
semakain
tinggi
kedudukan
seseorang
maka
tanggung
jawab
dan
ruang
lingkup
memberi
Sesuai maka
dengan
untuk komisi,
penelitian
menjabarkan
menggunakan empat bonus,
keuntungan ini,
insentif
indikator yaitu
kompensasi
yang 130
ditangguhkan
dan
pemberian
karyawan hendaknya sesuai dengan apa
penghargaan. (Sarwoto dalam Suwatno &
yang telah dilakukan oleh karyawan
Priansa, 2011:235-236).
tersebut cukup adil. Dengan insentif yang baik dan
2.3. Hubungan
Antara
Insentif
layak
memnurut
Dengan Semangat Kerja
dapat mendorong
Di dalam perusahaan sangatlah
semangat
penting diberikannya
diterapkannya insentif
atau terhadap
di
persepsi
karyawan
dan memberikan
dalam
melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya, dan
membantu
terwujudnya
karyawan.Insentif merupakan salah satu
perusahaan
dalam
hal
ini
alat pendorong dalam meningkatkan
Pendidikan Budi Luhur Cakti.
tujuan Yayasan
semangat kerja karyawan. Oleh sebab itu pemberian insentif kepada seorang 2.4. Kerangka Pikir Berdasarkan teori-teori tersebut maka dapat dibuat kerangka pemikiran dalam penelitian sebagai berikut : Insentif : Bonus Komisi Kompensasi yang ditangguhkan Pemberian penghargaan (Sarwono dalam Suwatno & prihansa, 2001 : 235-236)
Semangat Kerja Absensi Kerja sama Kepuasan kerja Kedisiplinan Nitisemito (2000)
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Sebagai Konstruksi
131
METODE PENELITIAN
sampel dengan menggunakan metode
3.1. Tipe Penelitian
proporsif sampling (Proporsif Random
Metode yang digunakan didalam penelitian
ini
eksplanatori, bersifat
adalah
yaitu
metode
penelitian
menerangkan
pemberian insentif
Sampling) dan data yang diperlukan oleh penulis adalah data primer.
yang
pengaruh
3.3. Metode Pengumpulan Data Sesuai dengan judul dari tesis ini
terhadapsemangat
kerja karyawan di Yayasan Pendidikan
metode
pengumpulan data
Budi Luhur Cakti
dengan cara penelitian kepustakaan dan penelitian
yaitu
lapangan
melalui
menyebaran kuisioner dengan daftar
3.2. Populasi dan Sampel keseluruhan
jawaban dari pertanyaan berdasarkan
kelompok orang, kejadian atau hal
skala Likert. Skala Likert ditentukan
minat yang ingin peneliti investigasi,
dengan nilai antara 1 sampai 4.
Populasi
adalah
sedang sampel adalah sebagian dari populasi
(Sekaran,
2006;123).
Selanjutnya, penentuan jumlah sampel
3.4. Variabel
Penelitian
dan
Pengukuran variabel
yang
menggunakan rumus jumlah sampel
digunakan dalam penelitian ini
adalah
minimum
sebagai berikut : Variabel Bebas :
yang
dianggap
representatif,
(Yamane,
1967)
Variabel
yaitu sebagai
–
insentif Variabel terikat : semangat
berikut :
kerja.
N Nd2 1
n
Pertanyaan
Di mana :
dalam
kuisioner
mengenai data yang berkaitan dengan
n = Jumlah sampel minimal
persepsi karyawan
N = Ukuran populasi
terhadap semangat kerja. Teknik yang
d = Tingkat kesalahan
dilakukan
dengan
tentang insentif cara
memberikan
Dengan tingkat kesalahan 10%
daftar pertanyaan kepada responden
dan populasi sebesar 285 orang, maka
untuk dijawab, kemudian dari jawaban
jumlah
setiap pertanyaan tersebut ditentukan
sampel
minimal
75.
Dalam
penelitian ini dilakukan pengambilan
skornya. 132
3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian
)
dilakukakan
adalah
0.3.
Jika
korelasi
sudah
pada
lebih besar dari 0.3, maka pertanyaan
bulan Mei 2013 di Yayasan Pendidikan
yang di buat dikategorikan shahih/valid
Budi Luhr Cakti yang berlokasi di jalan
(Setiaji, 2004: 59).
Ciledug Raya Petukangan Utara Jakarta
Setelah
Selatan.
semua item pertanyaan
sudah valid, maka tahap berikutnya adalah uji reliabilitas. Reliabilitas adalah
3.6. Teknik Analisis Data Setelah data
ukuran yang menunjukkan kestabilan
terkumpul yaitu
dalam mengukur. Menurut Santosa dan
dari kuisioner yang dikembalikan dan
Ashari
diisi, perlu dilakukan tahapan-tahapan
dilakukan dengan cara One Shot. Pada
analisis data meliputi : editing, tabulasi,
teknik ini pengukuran dilakukan pada
pengolahan
satu
data
sesuai
dengan
pendekatan penelitian.
(2005),
waktu,
uji
reliabilitas
kemudian
bisa
dilakukan
perbandingan dengan pertanyaan lain atau dengan pengukuran korelasi antar
3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum
dilakukan
jawaban. Pada program SPSS, metode
pengolahan
ini dilakukan dengan metode Cronbach
data, maka perlu dilakukan pengujian
Alpha, dimana suatu kuisioner dikatakan
data terhadap variabel tersebut. Uji
reliabel jika Cronbach Alpha lebih besar
validitas
dari 0,6.
menunjukkan
sejauh
mana
suatu alat ukur itu dapat mengukur variabel
yang
instrumen instrumen
akan
diukur.
Suatu
valid
jika
dikatakan
ini mampu mengukur
apa
saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan
apa
yang
ingin
3.6.2. Uji Persyaratan Analisis. Uji persyaratan analisis meliputi : uji
normalitas
data
dan
uji
heteroskedastisitas. Pengujian
normalitas
adalah
diungkapkan. Besarnya r tiap butir
pengujian tentang kenormalan distribusi
pernyataan
data. Maksud data terdistribusi secara
dapat
dilihat
dari
hasil
analisis SPSS pada kolom Corrected
normal
Items Total
mengikuti
Correlation. Kriteria uji
validitas secara singkat (rule of tumb
adalah
bahwa
Pengujian
data ini
akan
dengan
menggunakan bentuk grafik distribusi. 133
Model regresi yang baik adalah memiliki
telah terjadi heteroskedastisitas, dan
distribusi data normal atau mendekati
jika tidak ada pola yang jelas maka tidak
normal.Uji normalitas data ini dilakukan
terjadi
dengan analisis grafik melalui program
2006:105).
SPSS versi 16.0 dengan melihat normal
3.6.3. Analisis Statistik Deskriptif
probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif
dari
distribusi
normal.
Distribusi
normal
heteroskedastisitas
Statistik
(Ghozali,
diskriptif adalah cabang
dari statistik yang berhubungan dengan
akan
penggambaran data atau peringkasan
membentuk satu garis lurus diagonal
data penelitian sehingga data tersebut
dan ploting data akan dibandingkan
mudah dipahami. Ukuran-ukuran yang
dengan garis diagonal. Jika distribusi
ada pada statistik diskriptif meliputi
data
ukuran
normal,
maka
menggambarkan
data
garis
yang
sesungguhnya
pemusatan
dan
ukuran
penyebaran. Ukuran pemusatan terdiri
akan mengikuti garis diagonalnya. (
dari
Santosa dan Ashari, 2005).
Sedangkan ukuran penyebaran meliputi
Uji
heteroskedastisitas bertujuan
rata-rata,
varians,
median
deviasi
dan
modus.
standar
dan
untuk menguji apakah dalam model
range.(Santosa dan Ashari, 2005:19)
regresi terjadi ketidaksamaan variance
a. Rata-rata, merupakan ukuran yang
dari
residual
satu
pengamatan
ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual
satu
pengamatan
ke
mengukur sifat data secara umum. b. Median, merupakan nilai yang ada di tengah-tengah
sekelompok data
pengamatan lain tetap maka disebut
jika
homoskedastisitas
menurut besarnya.
dan
jika
berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model yang baik
adalah
yang
homoskedastisitas
nilai-nilai
tersebut
diurutkan
c. Modus, merupakan nilai sekelompok data
yang
mempunyai
atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji
tertinggi
ini dilakukan dengan melihat grafik plot
sering
antara nilai prediksi variabel terikat
dalam suatu kelompok nilai.
(ZPRED) dengan residualnya (SRESID) melalui program SPSS versi 16.0. Jika
d. Varians,
atau
nilai
frekuensi
muncul
yang
(banyak
adalah
paling terjadi) kuadrat
penyimpangan data dari rata-rata.
ada pola tertentu maka mengindikasikan 134
S
Rumus
2
1 n
Xi
X
kuadrat positif dari varians. Deviasi merupakan
regresi
(Supranto ,
2000:180) sebagai berikut :
standar
n XY i i 2 n X i
b
yang menunjukkan seberapa besar
a
data bervariasi dari rata-ratanya. f.
untuk
koefisien
sederhana
penyimpangan data dari rata-rata,
SD =
digunakan
menghitung
e. Deviasi standar, dirumuskan akar standar
yang
X
i
Xi
Y i 2
Y bX
b. Uji F (Fisher Test ).
S
Nilai maksimum menunjukkan nilai
Uji F dilakukan untuk mengetahui
maksimal
nilai
apakah
nilai
secara bersama-sama mempunyai
dari
minimum
data
dan
menunjukkan
semua
variabel
bebas
pengaruh yang signifikan terhadap
minimum data.
variabel terikat.
3.6.4. Analisis Regresi a. Analisis Regresi Linier Sederhana.
c. Uji t.
Analisis regresi bertujuan untuk
Uji t dilakukan untuk mengetahui
mengukur
apakah
kekuatan
hubungan
masing-masing
variabel
antara dua variabel atau lebih dan
bebas mempunyai pengaruh yang
menunjukkan
signifikan terhadap variabel terikat.
antara
arah
variabel
hubungan
bebas
dengan
Uji
variabel terikat. Berikut
ini
adalah
d. Koefisien Determinasi ( R² ).
persamaan
regresi sederhana :
R²
korelasi seberapa
disebut R²
juga
koefisien
yang
menunjukkan
besar
prosentase
Y = a + β1X1 + e
pengaruh veriabel-variabel
bebas
Dimana :
terhadap variabel terikat. Adjusted
Y
= Variabel terikat
R² adalah sebuah statistik yang
A
= Konstanta
berusaha mengoreksi Square untuk
β1,2
= Koefisien variabel bebas
lebih mendekati ketepatan model
X
= Variabel bebas
dalam populasi
E
1
= eror
135
HASIL PENELITIAN DAN
asih dan saling asuh ,telah dicetuskan
PEMBAHASAN
oleh pendiri Yayasan Pendidikan Budi
4.1. Gambaran Umum
Luhur
Yayasan Pendidikan Budi Luhur
Cakti,
yang
penerapannya
dijalankan hingga kini. Saling Asah
Cakti merupakan salah satu yayasan
bertujuan
pendidikan tinggi swasta yang ada di
kedudukan antara staf pengajar dan
Jakarta yang didirikan pada tanggal 1
karyawan dengan anak didik
April 1979. Sampai saat ini Yayasan
hubungan timbal balik (sejajar), tidak
Pendidikan Budi Luhur Cakti memiliki 2
terkendala oleh kesombongan otoritas
program studi jenjang D3, 5 program
seorang pendidik /karyawan. Asih yang
studi srata satu (S1) dan 4 program
berarti kasih sayang, adalah bentuk
pasca sarjana (S2), yaitu program D3
hubungan manusiawi yang menuntut
Unggulan Teknologi Informasi, Akademi
kejujuran,
sekretari, Fakultas Teknologi Informasi,
tanggung
Fakultas
Ilmu
Saling Asuh mempunyai makna dosen
Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan
mapun karyawan mempunyai kewajiban
Politik, Fakultas Teknik, Program Magister
untuk membimbing, mengarahkan dan
Manajemen, Program Magister Akuntasi,
menjaga
Program Magister Ilmu Komputer serta
melakukan hal-hal yang menyimpang
Program Magister Ilmu Komuniksi.
dari ketentuan maupun hal-hal yang
Ekonomi,
Sesuai
Fakultas
dengan
visi
yayasan
untuk
menempatkan
keterbukaan, jawab
agar
dan
kesetiaan, pengorbanan.
anak
didik
menimbulkan risiko negatif.
pendidikan Budi Luhur, yaitu menjadi
demikian
mahasiswa
Universitas
melaksanakan
kewajibannya
berbasis komunikasi
unggulan teknologi untuk
di
Indonesia
Informasi mencapai
dan
standar
dalam
tidak
Dengan dapat dengan
rasa aman dan nyaman untuk menjadi manusia yang cerdas berbudi luhur.
mutu tertinggi pada tahun 2020 yang menghasilkan lulusan cerdas berbudi luhur. Prinsip-prinsip saling asah, saling
136
4.2. Analisa Statistik Deskriptif Hasil analisis statistik diskriptif dengan program SPSS versi 16.0 sebagai berikut
Tabel 4.1 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Hasil Uji Validitas, dengan bantuan Dari tabel 4.1 di atas didapat
16.0
menunjukkan
bahwa rata-rata jawaban untuk variabel
bahwa untuk variabel
insentif, 12
insentif sebesar 46.2133 dengan range
pertanyaan yang ada dalam instrumen
41.00 serta nilai minimun 19.00 dan
penelitian
nilai
pertanyaan dan variabel semangat kerja
maksimumnya
60.00
sedang
standar deviasinya sebesar 7.38569. Rata-rata
variabel
semangat
kerja
program
SPSS
dinyatakan
valid
12
dari 12 pertanyaan valid semua. Dari hasil analisis dengan bantuan
sebesar 46.6133 dengan range 23.00
program
serta nilai minimum sebesar 37.00 dan
bahwa
maksimum
Cronbach Alpha sebesar 0.755, dan
sebesaar
60.00
sedang
standar deviasinya sebesar 5.25792.
SPSS untuk
16.0
menunjukkan
insentif
mempunyai
semangat kerja sebesar 0.763. Karena nilai Cronbach Alpha semua variabel
4.3. Hasil Uji Validitas dan
lebih besar
Reliabilitas
dikatakan
Penelitian ini terdiri dari
dua
dari 0.6, maka dapat bahwa
semua
variabel
tersebut reliabel.
variabel meliputi variabel bebas yaitu insentif
dan
variabel
terikat
yaitu
semanagat kerja.
137
4.4. Hasil Regresi Insentif
4.4.3. Uji F
Terhadap Semangat Kerja
Uji
4.4.1. Uji Normalitas Hasil
analisis
F
dilakukan
untuk
mengetahui
tingkat signifikansi variabel bebas yaitu bahwa
insentif terhadap variable terikat yaitu
distribusi data berada di sekitar garis
semangat kerja . hipotesanya sebagai
diagonal
garis
berikut :
maka
Ho :
dan
diagonal.
menunjukkan mengikuti
Dengan
arah
begitu
1 = 0 (Tidak terdapat pengaruh
penyebaran data dianggap memenuhi
variabel
asumsi normalitas.
kerja)
4.4.2. Uji Heteroskedastisitas
Ha :
Hasil
analisis
penyebaran
menunjukkan residual
bahwa
adalah
terhadap
semangat
1 ≠ 0 (Tidak terdapat pengaruh
variabel
tidak
insentif
insentif
terhadap
semangat
kerja)
teratur. Hal tersebut dapat dilihat pada
Dari uji F dapat dilihat bahwa tingkat
plot
tidak
signifikansinya sebesar 0.035. Sehingga
sehingga
hipotesis yang berkaitan dengan Ha
yang
membentuk
terpencar pola
dan
tertentu,
kesimpulan yang bisa diambil adalah
diterima.
dalam
penelitian
homoskedastisitas
atau
Dengan
kata
lain
bawa
ini
terjadi
variabel insentif mampu menjelaskan
tidak
terjadi
secara
signifikan
terhadap
variabel
heteroskedastisitas dan model regresi
terikat dalam hal ini adalah semangat
dianggap memenuhi syarat.
kerja.
b
ANOVA
Model 1
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
239.644
1
239.644
Residual
3796.942
73
52.013
Total
4036.587
74
F 4.607
Sig. .035a
a. Predictors: (Constant), SEMANGAT b. Dependent Variable: INSENTIF
Tabel 4.2 Hasil Uji F antara Variabel Insentif Terhadap Semangat Kerja
138
4.4.4. Uji t (t test) Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari uji t dapat dilihat bahwa tingkat signifikansinya sebesar 0,000. Sehingga hipotesis yang berkaitan dengan Ha diterima. Dengan kata lain variabel Kepemimpinan memberi pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Coefficients
Model 1
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
(Constant) SEMANGAT
a
Std. Error
30.260
7.479
.342
.159
Beta
t
.244
Sig.
Tolerance VIF
4.046
.000
2.146
.035
1.000
1.000
a. Dependent Variable: INSENTIF
Tabel. 4.3 Hasil Uji t antara Variabel Insentif terhadap Semangat Kerja dalam mempengaruhi variabel terikat 4.4.5. Koefisien Determinasi (R2)
(Semangat Kerja), maka perlu dilihat
Untuk
nilai koefisien determinasi (R²).
mengetahui
pengaruh
seberapa
besar
variabel bebas (Insentif) Model Summary Change Statistics
R Model 1
R .244a
Adjusted
Std. Error
R
of the
Square
Sig. F
Square R Square Estimate Change F Change .059
.046
7.21200
.059
4.607
df1
df2 1
73
Change .035
a. Predictors: (Constant), SEMANGAT
Tabel 4.4 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) antara Variabel Insentif Terhadap Semangat Kerja
139
Dari tabel di atas didapat R² sebesar 0.059
secara signifikan terhadap variabel terikat
(tabel 4.4) yang artinya 5.9% variabel
dalam hal ini adalah semangat kerja.
bebas dapat menjelaskan variabel terikat,
Besarnya pengaruh variabel insenteif
sedang sisanya sebesar 94.1 % dijelaskan
terhadap variabel semangat kerja sebesar
oleh variabel lain.
5.9% sedang sisanya sebesar 94.1 %
4.4.6. Analisis Regresi Variabel
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model
Insentif terhadap Semangat
penelitian ini.
Kerja
Selain itu, dari hasil analisis regresi
Berdasarkan tabel 4.3
telah ditemukan
variabel insentif terhadap semangat
kerja
persamaan regresi linier sederhana sebagai
didapatkan persamaan
linier
berikut
regresi
YSK = 30.260 + 0.342 I + e
regresi
sederhana yaitu YSK = 30.260 +
0.342
I
+
e
,
dimana
nilai
30.260
Nilai 30.260 merupakan konstanta yang
merupakan konstanta yang menunjukkan
menunjukkan
bahwa jika insentif bernilai sebesar 0
bahwa jika insentif bernilai
sebesar 0 satuan, maka akan
mencapai
merupakan
30.260.
koefisien
semangat kerja Nilai
0.342
regresi
yang
satuan,
maka
mencapai
semangat
30.260
merupakan
dan
koefisien
kerja
akan
nilai
0.342
regresi
yang
menunjukkan bahwa setiap adanya upaya
menunjukkan bahwa setiap adanya upaya
penambahan sebesar satu satuan insentif,
penambahan sebesar satu satuan insentif,
maka akan ada kenaikan semangat
maka akan ada kenaikan semangat
kerja
kerja
sebesar 0.342. Hal ini berarti bahwa dengan
sebesar 0.342. Hal ini berarti bahwa dengan
adanya
adanya
peningkatan
pemberian
insentif
peningkatan
pemberian
insentif
maka akan meningkatkan semangat kerja
maka akan meningkatkan semangat kerja
karyawan.
karyawan Yayasan Pendidikan Budi Luhur
4.5. Pembahasan
Cakti.
Berdasar hasil analisis uji
F dari
Hasil
penelitian
memperlihatkan
variabel insentif terhadap variabel semangat
bahwa variabel insentif berpengaruh secara
kerja di Yayasan Pendidikan Budi Luhur
signifikan
Cakti,
karyawan,
diperoleh
tingkat
signifikansinya
terhadap
semangat
dimana
hal
kerja tersebut
sebesar 0.035. Oleh sebab itu maka Ho
menunjukkan bahwa pemberian insentif
ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain
dapat
bahwa variabel insentif mampu menjelaskan
dalam bekerja.
menentukan
semangat
Untuk itu
karyawan pemberian
140
insentif kepada karyawan harus dilakukan
semangat kerja. Dengan hasil penelitian ini
dengan adil dan transparan. Pemberian
maka disarankan :
insentif yang adil berdasarkan prestasi kerja
1. Diperlukan pemberian insentif secara
karyawan yang dilakukan melalui penilaian
berkala untuk meningkatkan semangat
kinerja yang baik dan sesuai prosedur yang
kerja karyawan.
telah ditetapkan oleh yayasan Pendidikan Budi
Luhur
Cakti.
Transparan
2. Karena pemberian insentif yang masih
artinya
memberi pengaruh yang relatif (5,9%)
kriteria-kriteria untuk mendapatkan insentif
terhadap semangat kerja, maka pihak
harus
manajemen perlu mengkaji ulang dalam
diinformasikan
secara
jelas
dan
terbuka.
pemberian insentif terhadap karyawan. 3. Agar dapat memberi dampak positif
KESIMPULAN DAN SARAN
yang lebih tinggi, maka
5.1. Kesimpulan Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi
masalah
dan
pembatasan
pemberian
insentif harus dilakukan secara adil dan transparan berdasar prestasi kinerja
masalah yang telah dirumuskan dalam bab
karyawan
pendahuluan dan setelah melalui beberapa
penilaian kinerja dengan prosedur yang
tahap kegiatan analisis, diperoleh gambaran
sesuai standar yang telah ditetapkan
sebagai berikut : terdapat pengaruh positif
oleh Yayasan Pendidikan Budi Luhur
yang signifikan antara pemberian insentif
Cakti.
dengan semangat kerja. Ini menunjukkan
4. Adanya
yang
pihak
dilakukan
manajemen
melalui
mampu
bahwa semakin baik pemberian insentif
memberi perhatian yang diarahkan pada
kepada
usaha – usaha untuk
karywan
semangat
kerja
akan
meningkatkan
karyawan.
Koefisien
memperbaiki
dimensi-dimensi semangat kerja
determinasi R2 adalah sebesar 0.059 yang artinya
5.9%
menjelaskan
variabel variabel
bebas terikat,
sisanya sebesar 94.1 %
dapat sedang
dijelaskan oleh
variabel lain. 5.2. Saran Hasil membuktikan
penelitian bahwa
insentif
ternyata memberi
pengaruh positif yang signifikan terhadap 141
DAFTAR PUSTAKA Anaroga, Panji. 1992, Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta, Jakarta Ghozali, 2006. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Cetakan IV. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hasibuan, H. Malayu SP. 2009. Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara. Jakarta Hasibuan, . Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya manusia. Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara. Jakarta Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. UGM Press. Yogyakarta Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Penerbit Ghalia. Jakarta Panggabean, Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia. Jakarta
Panggabean, Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia. Jakarta Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktek. Edisi Kedua. Rajawali Pers. Jakarta Santosa, Purbaya B. dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft dan SPSS. Edisi I. Penerbit Andi. Yogyakarta. Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional. Bumi Aksara. Jakarta. Sekaran, U. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi 4. Penerbit Salemba Empat. Jakarta Setiaji B. 2005. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta. Program Pascasarjana UMS. Surakarta Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung
142
143
