1
Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Persada Swalayan Malang Abd. Rahim1), Totok Sasongko2) dan Hendik Suhendri2) Mahasiswa Manajemen, Universitas Tribhuwana Tunggadewi Malang ABSTRAK Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah insentif. Jika program insentif dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya. Kata kunci: insentif, adil, motivasi, kinerja.
PENDAHULUAN Dalam suatu perusahaan atau organisasi, unsur manusia mempunyai peranan yang sangat penting demi tercapainya tujuan perusahaan di mana manusia itu bekerja pasti menginginkan karyawannya memiliki semangat kerja yang tinggi. Adapun salah satu sarana untuk meningkatkan semangat kerja yang sering dilakukan adalah pemberian insentif, pemberian insentif merupakan pendorong atau perangsang dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja. Dalam pelaksanaannya sehari-hari pimpinan memberikan arahan dan bimbingan pada karyawannya agar dapat memberikan motivasi untuk bekerja semaksimal mungkin serta mempunyai semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya. Selain itu perusahaan juga perlu memperhatikan masalah hubungan karyawan dengan memberikan pelatihan serta pengarahan baik secara individu maupun secara kelompok. Hal tersebut 1) Mahasiswa Program Studi Manajemen 2) Dosen Program Studi Manajemen 3) Dosen Program Studi Manajemen
dilakukan oleh perusahaan agar para karyawan bekerja semaksimal mungkin dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, karena dengan adanya semangat yang tinggi dalam bekerja pada setiap karyawan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai. Simamora (2004:178) mendefinisikan semangat kerja sebagai sikap kesadaran perasaan yang memungkinkan seorang pekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak lagi dan lebih baik. Sementara Nitisemito (1996:160) menyatakan bahwa semangat kerja adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan sikap kesadaran yang memungkinkan seseorang yang melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat lebih baik dan optimal. Dengan adanya peningkatan semangat dan gairah kerja yang tinggi
2
memungkinkan terjadi pengembangan sikap positif dari karyawan. Salah satu penyebab kurangnya semangat kerja karyawan dalam melakukan tugasnya adalah kurangnya pemberian insentif yang menyebabkan karyawan bekerja seadanya saja, karena mereka merasa tidak mendapatkan imbalan yang sepantasnya jika bekerja melebihi target perusahaan. Persada Swalayan sebagai perusahaan ritel yang meyediakan banyak kebutuhan konsumen, keberadaannya sudah sangat dinikmati oleh masyarakat Dinoyo dan sekitarnya. Dalam menjalankan usahanya Persada Swalayan bersaing dengan perusahanperusahaan lain, seperti KPRI Unibraw, Sardo Swalayan, Baru Swalayan, Dinoyo Swalayan, Alfamart dan Indomart. Sehingga Persada Swalayan memerlukan manajemen yang handal dan unggul untuk memenangkan persaingan. Oleh karena itu, Keberlangsungan perusahaan ini sangat tergantung kepada semangat kerja karyawannya dalam bekerja. Selama ini perusahaan berusaha melakukan manajemen tenaga kerja sebagai fungsi pemeliharaan tenaga kerja sebagai aset perusahaan. Dalam pandangannya tentang pemeliharaan tenaga kerja, Hadari (2000: 144) menyatakan bahwa jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turnover meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Bentuk kegiatan yang dilakukan dalam rangka pemeliharaan karyawan oleh Persada Swalayan adalah
pemberian insentif meterial maupun non material. Insentif material dilakukan dengan memberikan berbagai tunjangan dalam bentuk material seperti tunjangan hari raya, bonus pencapaian kuantitas kerja, serta insentif material lain yang ditentukan perusahaan. Sementara itu insentif non material dilaksanakan melalui pemberian penghargaan prestasi, tunjangan kesehatan tenaga kerja dan berbagi bentuk lain. Insentif merupakan suplemen sekali waktu (one time suplement) terhadap gaji dasar yang diberikan atas dasar tenaga kerja yang lebih luas, termasuk karyawan biasa dan anggota serikat kerja (Simamora, 2004:490). Di samping itu insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka imbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi (Hadari, 2000:144) Dengan demikian pemberian insentif baik material maupun non material kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan semangat kerja para karyawannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mengetahui pengaruh yang signifikan secara simultan antara insentif material dan non material terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada Persada Swalayan Malang. 2. Mengetahui pengaruh yang signifikan secara parsial antara insentif material dan non material terhadap peningkatan semangat
3
kerja karyawan pada Persada Swalayan Malang. METODOLOGI Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Persada Swalayan Malang dengan Sampel diambil berdasarkan random sampling (probability sampling), dengan teknik simple random sampling. Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Kuesioner. Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini dikonsepkan berdasarkan pendapat Manullang (2000:155) yang mengelompokkan insentif berdasarkan objek yang diterima oleh karyawan yaitu dalam bentuk insentif material dan non material, yang selanjutnya disesuaikan dengan insentif yang dilaksanakan parusahaan. Insentif terdiri dari dua variabel berdasarkan objek yang diterima oleh karyawan, terdiri dari: Insentif Material (X1) Indikatornya adalah sebagai berikut: 1) Pemberian uang lembur; 2) Pemberian bonus kuantitas berdasarkan hasil kerja; 3) Bantuan biaya kesehatan; dan 4) Tunjangan hari raya. Insentif Non Material (X2) Indikatornya adalah sebagai berikut: 1) Pemberian penghagaan lisan maupun tertulis; 2) Promosi jabatan; serta 3) Fasilitas cuti umum dan khusus. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat Simamora dan Nitisemito (dalam Widya, 2011:24) yang memberikan pemahaman bahwa semangat kerja menggambarkan perasaan, kaedaan jiwa seseorang,
tanggapan pegawai terhadap lingkungan kerjanya di mana dia terdorong untuk bekerja lebih baik. Indikator semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Perasaan ketika bekerja; b. Kondisi psikologis dalam bekerja; serta c. penerimaan terhadap lingkungan kerja. Sesuai dengan jenis data yang ada, data pada penelitian ini merupakan data ordinal. Dalam analisis ini dapat digunakan pendekatan statistik parametrik untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap semangat kerja karyawan, dan dapat digunakan spefikasi model linear berganda (multiple linear regression) sebagai berikut (Riduwan dalam Widya, 2011:48): Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan: Y : semangat kerja karyawan a : konstanta X1 : insentif material X2 : insentif non material b1b2 : kooefisien regresi variabel independen e : standart error Proses selanjutnya adalah melakukan pembuktian hipotesis yang diajukan dengan perhitungan melalui komputer program SPSS dengan teknik analisis sebagai berikut: Uji F bermaksud untuk menguji apakah secara bersama-sama faktorfaktor yang membentuk variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat, dengan rumus sebagai berikut: 𝑅2 𝑘 𝐹 = (1−𝑅 2 ) (𝑁−𝑘−1)
Keterangan: F : Fhitung
4
R2 : koefisien determinasi k : jumlah variabel N : banyaknya sampel Dengan membandingkan Fhitung (Fh) dengan Ftabel (Ft) = 0,05; apabila perhitungan menunjukkan: a. Fh > Ft atau probabilitas kesalahan kurang dari 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variasi dari model regresi berhasil menerangkan bahwa variabel bebas secara barsama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya. Dengan demikian, hipotesis diterima. b. Fh < Ft atau probabilitas kesalahan lebih dari 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variasi dan model regresi tidak berhasil menerangkan bahwa variasi variabel bebas secara bersamasama tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebasnya. Dengan demikian, hipotesis tidak terbukti. Untuk mengetahui proporsi dalam variabel terikat (Y) yang dijelaskan oleh variabel bebas (Xi) secara simultan (gabungan) ditunjukkan oleh besarnya nilai koefisien 2 2 determinasi ganda (R ). Jika R semakin besar atau semakin mendekati 1, dapat dikatakan bahwa variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel tidak bebasnya semakin besar, hal ini berarti persamaan regresi yang dihasilkan semakin baik untuk meramal nilai variabel terikat. Uji T digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel tidak bebas dengan rumus sebagai berikut: 𝑏𝑖 𝑇= 𝑆𝑒(𝑏𝑖) Keterangan: T : nilai thitung bi : estimasi X
Se(bi) : simpangan baku koefisien regresi Pengujian dilakukan dengan melihat nilai koefisien regresi parsial serta membandingkan nilai thitung masing-masing variabel bebas dengan ttabel pada α = 0,05. Jika hasil perhitungan menunjukkan: a. thitung > ttabel atau probabilitas kesalahannya kurang dari 5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya hipotesis kedua diterima; bahwa variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya. b. thitung < ttabel atau probabilitas kesalahan lebih besar dari 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya hipotesis kedua tidak diterima; bahwa secara parsial masing-masing variabel independen tidak berpengaruh terhadap dependen. HASIL DAN PEMBAHASAN Persada Swalayan merupakan jenis perusahaan ritel yang menyediakan barang-barang kebutuhan sehari-hari mulai dari sembako, snack, minuman, perlengkapan sekolah, buku bacaan, peralatan rumah tangga, dan aneka busana dari anak kecil sampai orang dewasa. Pendirian Persada Swalayan dimulai ketika bangkrutnya Dian Swalayan kerena kalah bersaing dengan usaha-usaha sejenis yang berada di sekitar Dinoyo seperti KPRI Unibraw, Sardo Swalayan, Baru Swalayan, Dinoyo Swalayan, Alfamart, dan Indomart. Setelah Dian Swalayan bangkrut, ada seorang pengusaha yang melirik peluang pasar dengan membeli seluruh aset Dian Swalayan. Sehingga pada tanggal 26 Nopember 2004 berdirilah Persada Swalayan yang memiliki manajemen baru dengan jumlah total karyawan 45 orang dengan
5
8 orang karyawan tetap yang posisinya sebagai pejabat perusahaan (Spv. Acc & Keuangan, Staf Hutang, Pembelian, EDP, Keuangan, Admin Gudang, Front End, Spv. Floor) dan 37 orang karyawan (6 orang sebagai kasir, 2 orang sebagai karyawan umum, 4 orang sebagai checker gudang, 21 orang sebagai pramuniaga, 4 orang sebagai security) mereka sebagai karyawan kontrak yang mempunyai masa kerja 3 bulan dan apabila karyawan tersebut kinerjanya bagus maka diperpanjang menjadi 6 bulan. Manajemen Persada Swalayan diambil dari para karyawan dari Dian Swalayan, karena mereka lebih mengerti kekurangan dan kelebihan Dian Swalayan. Analisis distribusi frekuensi terhadap variabel penelitian merupakan pendekatan perhitungan statistik dengan mentabulasi dan menghitung data hasil penelitian sehingga menghasilkan output untuk menarik kesimpulan. Berdasarkan data hasil penelitian, disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan adanya kesesuaian uang lembur yang diberikan dengan pekerjaan yang telah dilakukan yaitu sebanyak 44,44%. Hal itu sejalan dengan pernyataan responden sebanyak 72,22% yang menyatakan bahwa perusahaan tepat waktu dalam memberikan uang lembur. Karyawan memperoleh bantuan biaya pengobatan ketika sedang sakit, yang ditunjukkan dengan mayoritas 66,67% responden yang menyatakan bahwa pengobatan karyawan yang sakit ditanggung oleh perusahaan. Dan juga didukung dengan 94,44% responden yang menyatakan bahwa perusahaan menyediaakan sarana pengobatan gratis di lokasi kerja. Sebanyak 80,56% responden menyatakan bahwa perusahaan menyediakan tunjangan hari raya dan
58,33% menyatakan bahwa THR tersebut diberikan tepat waktu. Berdasarkan data penelitian, disimpulkan bahwa mayoritas responden sebanyak 66,67% menyatakan bahwa atasan tidak memberikan ucapan terima kasih kepada karyawan yang berprestasi. Juga diikuti dengan 58,33% responden meyatakan bahwa karyawan berprestasi tidak diberi penghargaan secara tertulis oleh perusahaan. Promosi jabatan bagi karyawan disediakan oleh perusahaan, hal itu dibuktikan dengan pernyataan 52,78% responden. Tetapi untuk syarat promosi tidah mudah dipenuhi oleh karyawan dengan pernyataan 66,67% responden. Perusahaan memberi kesempatan cuti kepada karyawan yang merayakan hari raya dan hari besar lainnya, hal ini dibuktikan dengan pernyataan responden sebanyak 55,56%. Juga didukung oleh pemberian cuti kepada karyawan yang melahirkan, sakit dan lain-lain. Berdasarkan data hasil penelitian, disimpulkan bahwa mayoritas karyawan bekerja tanpa beban. Hal ini dibuktikan oleh 69,44% responden yang menyatakan bahwa mereka bekerja tanpa beban. Sejalan dengan hal tersebut sebanyak 47,22% responden menyatakan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah sebagai bentuk tanggung jawab mereka sebagai tenaga kerja, juga didukung dengan pernyataan 66,67% responden yang menyatakan tidak terpaksa dalam bekerja. Sementara itu berkaitan dengan suasana kerja yang menunjang dan kecocokan dengan pekerjaan, mayoritas karyawan menjawab kadang-kadang yang ditunjukkan dengan pernyataan 66,67% responden. Berbagai hal tentang kondisi psikologis karyawan seperti tidak adanya rasa terbebani, tidak adanya
6
keterpaksaan, merasa cocok dengan pekerjaan serta memandang pelaksanaan kerja sebagai bentuk tanggungjawab menjadikan suasana kerja kondusif yang efektif untuk menekan tingkat persaingan antar karyawan. Karyawan memandang rekan kerja bukan sebagai pesaing tetapi merupakan bagian dari tim kerja. Menurut Sugiyono (dalam Mardani) uji validitas dimaksudkan untuk menguji ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan Menurut Arikunto (dalam Mardani) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan sesuatu instrumen. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan pengukuran Kaiser Meyer Olkin (KMO). Ukuran ketepatan KMO adalah ≥ 0,50 maka dikatakan valid. Hasil pengujian validitas data menunjukkan bahwa hasil KMO ≥ 0,500, maka semua intsrument dari varibel X1, X2, dan Y dapat dikatakan valid. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Teknik pengujiannya dapat dilakukan dengan memperhatikan koefisien alpha Cronbach’s pada taraf signifikan 5%. Bila nilai alpha memiliki nilai lebih besar 0,6 maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel (Sugiyono, dalam Mardani). Pada tabel analisis menunjukkan bahwa nilai untuk masing-masing variabel X1, X2, dan Y adalah 0.764, 0.761, dan 0.770. Dengan demikian, seluruh varibel dalam penelitian ini dikatakan reliabel. Sebelum dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan perlu
dilakukan evaluasi ekonometri terhadap model persamaan regresi agar memenuhi syarat sebagai Best Linear Unbiased Estimator (BLUE). Uji asumsi klasik yang diterapkan dalam penelitian ini adalah uji linearitas data, multikolinearitas, uji gejala heterokedastisitas. Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data tersebar dan mengikuti pola distribusi normal, artinya data tersebar tidak jauh dari nilai mean yang dihasilkan.
Grafik diatas menunjukkan bahwa penyebaran data mengikuti pola garis melintang yang merupakan garis mean. Dengan demikian penyebaran data tidak menjauh dari nilai mean dan cenderung mengikuti pola pergerakannya. Kondisi tersebut dapat diartikan bahwa data dalam penelitian ini tersebar secara normal sehingga memenuhi asumsi normalitas data. Uji asumsi multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinier antar variabel bebas. Salah satu caranya dapat dilihat dari Variable Inflation Factor (VIF) masing-masing variabel bebas. Hasil analisis data menunjukkan bahwa keseluruhan nilai VIF variabel bebas memiliki nilai VIF < 10 dengan tolerance mendekati 1. Nilai tersebut menunjukkan bahwa data yang diperoleh dari instrumen penelitian terbebas dari gejala multikolinearitas.
7
Uji asumsi heteroskedastisitas akan mengakibatkan penafsiran koefisien regresi menjadi tidak efisien dan hasil penaksiran akan menjadi kurang dari semestinya. Pengujian heteroskedastisitas delakukan dengan mengamati penyebaran data pada scatterplot. Data yang menyebar secara merata dan tidak terkumpul mengikuti pola tertentu pada sumbu X dan Y dikatakan bersifat homogen dan tidak terjadi heterokedastisitas.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa sebaran data memiliki kecenderungan yang merata di atas dan dibawah sumbu x = 0 dan tidak mengikuti pola tertentu sehingga bahwa data yang bersifat homogen atau tidak mengalami gejala heterokedastisitas. Analisis regresi digunakan untuk mengatahui pengaruh insentif terhadap semangat kerja. Untuk mengestimasikan parameter atau koefisien regresi digunakan sistem pengolahan data dengan bantuan program SPSS 16 yang hasilnya dapat dilihat pada ringkasan analisis statistik sebagai berikut:
Berdasarkan Tabel 4.7 dengan melihat nilai koefisien regresi yang diperoleh dari analisis statistik maka
dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = 2,594 + 0,364X1 + 0,394X2 Persamaan regresi yang dihasilkan memberikan makna sebagai berikut: 1) Konstanta sebesar 2,594 menunjukkan bahwa kondisi pengaruh insentif material dan non material (B1, B2 = 0). Hal ini menunjukkan pada dasarnya perusahaan telah memenuhi upah karyawan sebanding dengan pengorbanan yang diberikan oleh karyawan untuk kepentingan perusahaan. 2) Koefisien variabel insentif material sebesar 0,364 menunjukkan bahwa pemberian insentif material mampu memberikan dampak pada peningkatan semangat kerja karyawan. Hal ini dibuktikan oleh nilai koefisien yang bernilai positif. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai insentif material yang diberikan maka akan semakin meningkat semangat kerja karyawan. 3) Koefisien regresi variabel insentif non material sebesar 0,394 menunjukkan bahwa pemberian insentif non material mampu memberikan dampak pada peningkatan semangat kerja karyawan. Hal ini dibuktikan oleh nilai koefisien yang bertanda positif. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai insentif material yang diberikan maka akan semakin meningkat semangat kerja karyawan. Analisis korelasi ditujukan untuk mengetahui sejauh mana keeratan hubungan antara insentif dengan semangat kerja karyawan, sedangkan analisis determinasi sangat penting untuk mengatahuii sejauh mana
8
konstribusi variabel insentif dalam membentuk semangat kerja karyawan. Berdasarkan tabel di atas koefisien korelasi (R) menunjukkan nilai sebesar 0,883. Dengan demikian dapat disimpulkan tentang adanya hubungan yang positif antara variabelvariabel insentif (material dan non material) dengan semangat kerja karyawan. Berdasarkan karakteristiknya, sifat tersebut merupakan hubungan yang kuat sebagaimana ditunjukkan dengan besaran koefisien korelasi yang lebih dari 0,5. Sementara itu koefisien adjusted R square dalam tabel menunjukkan nilai 0,766 sehingga dapat disimpulkan bahwa besarnya konstribusi variabel insentif terhadap kinerja karyawan sebesar 76,6%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pemberian insentif baik material maupun non material mampu menyumbang 76,6% semangat kerja karyawan, sedangkan 23,4% lainnya merupakan sumbangan variabel lain di luar variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Hipotesis pertama ditetapkan guna memberikan dasar pengujian keberadaan pengaruh simultan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh bersama-sama antara varibel-variabel insentif material dan non material terhadap semangat kerja karyawan. Alat uji yang digunakan adalah uji F. Hasil permodelan statistik uji F disajikan dalam tabel berikut:
Berdasarkan pengujian statistik diketahui bahwa nilai Fhitung diperoleh 58,383 dan signifikansi F = 0,000
sedangakan Ftabel dengan df:2 diketahui sebesar 3,320 Kriteria penolakan atau penerimaan hipotesis disajikan sebagai berikut:
Persamaan uji F berdasarkan permodelan pengaruh simultan memberikan persamaan Fhitung (58,383) > Ftabel (3,320); α (0,000) < 0,05, sehingga keputusan yang diambil adalah H0 ditolak/Ha diterima. Artinya variabel insentif material dan insentif non material berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis kesatu yang berbunyi “insentif material dan non material berpengaruh simultan terhadap semangat kerja karyawan” diterima. Hipotesis kedua ditetapkan guna menguji keberadaaan pengaruh masingmasing variabel bebas (insentif material dan non material) secara parsial untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel terhadap semangat kerja karyawan. Alat uji yang digunakan adalah uji t, dengan kriteria pengujian sebagaimana dalam tabel berikut:
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai thitung untuk variabel insentif material sebesar 3,634 dengan signifikansi α = 0,001 Sementara itu nilai ttabel diperoleh sebesar 2,042 Dengan demikian persamaan yang dapat dibentuk adalah thitung (3,634) > ttabel (2,042) dengan signifikansi α (0,001) < 0,05 Jika dikonfirmasikan dengan kriteria pada tabel 4.10 maka diperoleh keputusan H0 ditolak/Ha diterima. Keputusan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis kedua (huruf a) yang berbunyi “insentif material berpengaruh
9
parsial terhadap semangat karyawan” diterima.
kerja
Sementara itu nilai thitung untuk variabel insentif non material sebesar 4,239 dengan signifikansi α = 0,000 sementara itu nilai ttabel diperoleh sebesar 2,042. Dengan demikian persamaan yang dapat dibentuk adalah thitung (4,239) > ttabel (2,042) dengan signifikansi α (0,000) < 0,05 Jika dikonfirmasikan dengan kriteria pada tabel 4.10 maka diperoleh keputusan H0 ditolak/Ha diterima. Keputusan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis kedua (huruf b) yang berbunyi “insentif non material berpengaruh parsial terhadap semangat kerja karyawan” diterima. Hasil pengujian hipotesis tersebut secara umum menunjukkan bahwa diterimanya hipotesis kedua (huruf a dan b) memberikan makna bahwa insentif material dan non material secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan dengan taraf keyakinan 95%. Secara keseluruhan hasil analisis yang ditujukan untuk melakukan kajian terhadap pengaruh insentif material dan non material menunjukkan hasil yang mengarahkan pada pemahaman bahwa kedua model tersebut baik secara bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini berarti kebijakan manajemen Persada untuk memberikan insentif bagi karyawan merupakan keputusan yang penting bagi masa depan perusahaan, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Persada Swalayan sebagai perusahaan yang memiliki orientasi kerja untuk menghasilkan pelayanan yang baik kepada konsumen dengan ditunjang oleh efisiensi berbagai sumber daya yang sangat
berkepentingan untuk menjaga kinerja karyawan agar tetap optimal. Ketercapaian kualitas dan efisiensi kerja sangat berarti bagi perusahaan untuk tetap mempertahankan keberlangsungan perusahaan. Dengan demikian perusahaan akan sangat mengandalkan semangat kerja karyawan yang semakin tinggi. Atas dasar tujuan tersebut, perusahaan telah melaksanakan program insentif baik material dalam bentuk tunjangan, bonus, dan sebagainya, maupun yang insentif non material yang lebih menekankan pada penghargaan bagi karyawan dengan meberikan fasilitas cuti umum dan khusus. Kedua bentuk insentif yang diberikan tersebut terbukti memberikan konstribusi positif bagi peningkatan semangat kerja karyawan yang pada gilirannya mampu memberikan output pelayanan yang optimal bagi konsumen. Hal ini ditunjang oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kombinasi dari model insentif yang dilaksanakan memiliki pengaruh simultan terhadap semangat kerja karyawan. Di sisi lain temuan tersebut juga konsisten dengan deskripsi jawaban responden yang mayoritas memberikan tanggapan positif terhadap pernyataan yang menyatakan bahwa karyawan tidak merasa terbebani dalam bekerja. Secara umum hasil penelitian tersebut konsisten dengan pendapat Simammora (2004:490) yang menyatakan bahwa insentif merupakan suplemen sekali waktu (one time suplement) terhadap gaji dasar yang diberikan atas dasar tenaga yang lebih luas, termasuk karyawan biasa dan anggota serikat kerja. Selanjutnya Hadari (2000:144) menyatakan bahwa insentif merupakan sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja
10
agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Bagi mayoritas karyawan, materi yang dalam hal ini berbentuk uang masih tetap merupakan motivator kuat bagi tumbuhnya semangat kerja mereka. Namum, seiring dengan berkembangnya pengetahuan tenaga kerja, karyawan memandang bahwa insentif non material merupakan pendorong yang kuat terhadap semangat kerja mereka. Hal ini dibuktikan dengan hasil analisis statistik dimana diketahui terdapat pengaruh positif yang signifikan antara pemberian insentif material dan non material terhadap semangat kerja. Dari uraian yang telah disampaikan, memberikan implikasi bahwa Persada Swalayan diharapkan mempertahankan kebijakan insentif materal maupun non material. Keberadaan kedua bentuk insentif tersebut terbukti memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan Persada Swalayan. KESIMPULAN Insentif material dan non material berpengaruh signifikan secara simultan terhadap semangat kerja karyawan Persada Swalayan. Kontribusi yang diberikan oleh insentif terhadap semangat kerja karyawan cukup besar. Dengan kata lain, jika semakin baik insentif material dan non material yang diberikan maka semakin meningkat pula semangat kerja karyawan. Hubungan antara insentif material dan non material dengan semangat kerja karyawan bersifat searah dengan sifat hubungan yang kuat. Insentif material dan non material berpengaruh signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan. Pengaruh yang diberikan bersifat searah yang bermakna bahwa
peningkatan insentif material maupun non material akan mengakibatkan peningkatan semangat kerja karyawan. Dalam hasil penelitian ini terbukti bahwa insentif non material berpengaruh dominan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan Persada Swalayan. Kondisi menunjukkan bahwa tingkat pemenuhan kebutuhan fisiologis karyawan tercapai sehingga karyawan memfokuskan pada tingkatan kebutuhan yang lebih bersifat non fisik. Selama melakukan penelitian di Persada Swalayan, penulis melakukan pengamatan pada kondisi perusahaan dalam hal insentif material dan non material terhadap semangat kerja karyawan. Maka dari hal tersebut penulis ingin mengemukakan saransaran sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan keberhasilan perusahaan dalam menerapkan insentif material dan non material. Berikut merupakan saran penulis: Persada Swalayan hendaknya mempertahankan kebijakan pemberian insentif karena secara empiris memberikan kontribusi positif bagi semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi penggunaan sumber daya untuk memberiakan output maksimal bagi perusahaan. Perusahaan lain yang bermaksud mengembangkan sistem optimalisasi manajemen sumber daya manusia, diharapkan menempatkan kajian empiris tentang insentif dan pengaruhnya pada semangat kerja karyawan ini sebagai dasar peningkatan kinerja karyawan. Pengembangan model insentif hendaknya disesuaikan dengan kondisi lingkungan kerja karyawan, termasuk lingkungan sosial dan kemampuan finansial perusahaan agar memberikan kontribusi yang optimal.
11
Tenaga kerja hendaknya menyikapi pemberian insentif sebagai stimulus guna meningkatkan prestasi kerja. Mengingat tidak setiap karyawan tidak memiliki hak yang sama dalam menerima insentif, hendaknya keberadaan insentif tidak dijadikan sebagai alasan untuk saling menjatuhkan rekan kerja. Hal ini penting mengingat persaingan kerja yang tidak sehat justru akan menurunkan produktivitas kerja. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2004. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta. Dito, Anoki, H. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi tidak diterbitkan, (Online), (http://eprints.undip.ac.id/23253/1/ Lengkap.pdf diakses 4 Juni 2012) Djiwanto, Teguh dan Hasibuan, Manogar. 2004. Analisis Pengaruh Insentif, Motivasi, Disiplin Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Banyumas. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Volume 3 No. 1, September 2004. Fakultas Ekonomi Unitri. 2012. Buku Pedoman Penulisan Skripsi. Malang: Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tribhuwana Tunggadewi. Hadari. 2000. MSDM untuk Bisnis yang Kompetitif. Jogjakarta: Gajah Mada Press. Hasibuan, Malayu. 1990. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Husein, Umar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan
Keenam. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia Cetakan Keempat. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex, S. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia. Robbins. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta Prenhallindo. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). Yogyakarta: YKPN. Sugimulya, Tirta Nata. 2009. Analisis Pengaruh Kebijakan Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang. Skripsi Tidak Diterbitkan. Malang: Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Umar, Husein. 2000. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Widya, Yurike, R. 2011. Pengaruh Insentif terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Sannita Abadi Pandaan. Skripsi Tidak Diterbitkan. Malang: Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya.
