PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PERUSAHAAN RUMAH KAYU KNOCKDOWN (STUDI KASUS : PT. BALI PREFAB)

Konferensi Nasional Teknik Sipil 4 (KoNTekS 4) Sanur-Bali, 2-3 Juni 2010

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PERUSAHAAN RUMAH KAYU KNOCKDOWN (STUDI KASUS : PT. BALI PREFAB) Agung Yana, A.A. Gde1 Dharma Warsika, Putu2 Jimmy Setiadi3 1

Jurusan Teknik Sipil, Universitas Udayana, Kampus Unud Bukit Jimbaran Kabupaten Badung Email: [email protected] 2 Jurusan Teknik Sipil, Universitas Udayana, Kampus Unud Bukit Jimbaran Kabupaten Badung 3 Jurusan Teknik Sipil, Universitas Udayana, Kampus Unud Bukit Jimbaran Kabupaten Badung

ABSTRAK PT. Bali Prefab memandang bahwa meningkatkan produktivitas kerja karyawan terletak pada kemampuan dan sikap individu dalam bekerja, dan apabila suatu program pelatihan benar dapat dilakukan, maka akan dapat membantu perusahaan ke tujuan yang ingin dicapai yaitu produktivitas yang tinggi. Dari uraian diatas, permasalahan yang terjadi yaitu sejauh mana pengaruh antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. Bali Prefab. Untuk mengetahui hubungan antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan, maka digunakan analisis kuantitatif yang meliputi analisis korelasi, koefisien determinasi, dan uji hipotesis dengan menggunakan uji T-tes. Dalam analisa korelasi, pada pengukuran variabel X dan Y digunakan instrumen kuesioner yang disebarkan kepada karyawan yang menjadi sampel penelitian. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi pelatihan terhadap produktivitas karyawan. Analisis T-Tes digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan produktivitas karyawan. Hasil analisis data menunjukkan hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan di PT. Bali Prefab. Pada analisis korelasi, hubungan pelatihan dengan produktivitas karyawan pada masing-masing jabatan berada pada range kuat dan sangat kuat. Analisis determinasi membuktikan bahwa tingkat kontribusi pelatihan terhadap produktivitas karyawan adalah cukup dan kuat. Analisis T-Tes menunjukkan bahwa hasil t(hitung) > t(tabel) dan –t(hitung) <-t(tabel), maka Ho ditolak, H1 diterima. Ini berarti bahwa ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan. Keyword : Pelatihan, Produktivitas

1.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan long term fixed asset, yaitu asset perusahaan yang memiliki waktu kegunaan untuk kurun waktu yang lama. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas sumber daya manusia adalah usia, tingkat pendidikan, tingkat pengalaman kerja, dan kemampuan koordinasi kelompok kerja. Untuk pengembangan kemampuan SDM, maka perlu adanya pelatihan untuk meningkatkan profesionalisme, ketrampilan, kepercayaan diri, motivasi dan inovasi diri agar menjadi yang terbaik. PT Bali Prefab merupakan suatu perusahaan industri manufaktur yang bergerak di bidang produksi rumah kayu. Perusahaan ini berdiri pada bulan November 2005. Hasil produksi berupa Gazebo dan Rumah kayu telah diekspor ke berbagai negara seperti USA, Inggris, Italy, Spanyol, Tahiti, Hawaii dan Jepang. Kayu yang digunakan untuk produksi adalah Kayu Kelapa, Bangkirai dan Merbau. Karyawan perusahaan ini berjumlah 60 orang, yang terdiri dari 14 karyawan kantor, 10 orang kepala tukang dan 7 orang Logistik & 29 orang tukang kayu. Perusahaan ini memiliki misi dan visi yang penting bagi kemajuan bangsa Indonesia. Misi utama perusahaan adalah untuk menjadi pilihan utama dibidang industri rumah kayu yang berdaya saing di Indonesia dan internasional. Visi yang dimiliki oleh perusahaan ini adalah menghasilkan SDM yang professional agar memiliki kompetensi dalam persaingan global yang berguna bagi bangsa dan negara.

Universitas Udayana – Universitas Pelita Harapan Jakarta – Universitas Atma Jaya Yogyakarta

M - 285

Agung Yana, A.A. Gde, Dharma Warsika Putu dan Jimmy Setiadi

Seiring perubahan teknologi dan zaman yang begitu cepat, persaingan pasar bebas, pengaruh krisis keuangan dunia, akibatnya efektivitas kinerja suatu perusahaan mutlak harus ditingkatkan khususnya pada kualitas SDM dalam rangka memberikan tingkat kepuasan maksimal kepada konsumen. Untuk merespon perubahan tersebut, maka perusahaan memandang perlu untuk meningkatkan ketrampilan, keahlian, dan pengetahuan sumber daya manusianya. Pelatihan yang rutin sangat penting untuk meningkatkan kemampuan daya saing SDM agar bisa tetap diakui keberadaannya pada persaingan global. Pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Program pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahan berskala besar atau kecil. Pelatihan juga bukan merupakan pemborosan mengingat hasil atau manfaatnya jauh lebih besar dari pada biaya atau waktu yang harus disediakan. Apabila suatu program pelatihan dikelola dengan benar, maka akan memberi kesempatan pada peningkatan produktivitas yang membantu membawa organisasi kearah yang lebih baik. Oleh sebab itu, perlu diadakan penelitian tentang pengaruh adanya pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada suatu perusahaan manufaktur.

Rumusan Masalah Dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bali Prefab.

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bali Prefab.

2.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori Setiap organisasi akan berupaya untuk mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien. Efisiensi dan efektivitas organisasi sangat bergantung pada baik buruknya perngembangan sumber daya manusianya. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia harus diberikan pelatihan secara proporsional, terutama dalam menghadapi tantangan dalam era persaingan global. Pelatihan adalah suatu cara untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. M. Manullang (1969) berpendapat bahwa dengan memajukan atau memperkembangkan karyawan dimaksudkan sebagai usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian dan efisiensi kerja karyawan dalam melaksanakan kewajibannya. William G.Scott (Moekijat,1981) meninjau pelatihan dari sudut ilmu pengetahuan tentang tingkah laku manusia.Untuk menjelaskannya, perumusan Williamm G.Scott dapat diuraikan menjadi 3 bagian, yaitu : 1.

2.

3.

Perumusan yang pertama menunjukkan bahwa pelatihan merupakan fungsi dari manajemen lini dan staff. Organisasi lini memiliki tanggung jawab yang besar untuk pelatihan, sedangkan staf memberi bantuan teknis untuk membantu lini dalam melaksanakan fungsinya. Perumusan yang kedua berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu dan hubungan perorangan yang dikembangkan. Hal ini menyatakan tujuan langsung dari suatu program dalam ilmu pengetahuan tentang tingkah laku manusia. Demi kebutuhan, pelatihan harus ditujukan untuk memudahkan pencapaian tujuantujuan perusahaan. Dengan kata lain, pelatihan harus menimbulkan perubahan kemampuan SDM. Perumusan yang ketiga ini berhubungan erat dengan fungsi pendidikan yang luas peranannya dalam pengembangan kepemimpinan.

Andrew E. Sikula (1928) melihat pelatihan dari sudut pandang waktu dibutuhkannya pelatihan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat. Umumnya suatu pelatihan berupaya menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang pada saat itu dihadapi. Perumusan pelatihan yang lain dikemukakan oleh Frank P. Sherwood dan Wallace H. Best (Moekijat, 1981) yang merumuskan pelatihan sebagai suatu proses membantu pegawai mendapatkan efektivitas pekerjaan pada waktu sekarang atau yang akan dating dengan melalui pengembangan kebiasaan pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap. Dari berbagai perumusan pelatihan diatas, dapat diambil kesimpulan tentang definisi pelatihan. Pelatihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan seseorang untuk memperoleh efektivitas dalam

M - 286


Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Rumah Kayu Knockdown (Studi Kasus : Pt. Bali Prefab)

melaksanakan pekerjaan pada waktu sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaaan pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap. Setiap organisasi memiliki suatu tujuan dalam mengadakan pelatihan. Tujuan pelatihan umumnya berhubungan erat dengan jenis pelatihan. Tujuan pelatihan didasarkan pada jenis pelatihan, seperti contoh pelatihan untuk marketing berbeda dengan pelatihan teknis produksi lapangan. Sehubungan dengan hal diatas, maka J.C. Denyer (Moekijat,1981) mengemukakan 5 tujuan dari pelatihan, yaitu : 1. 2. 3. 4. 5.

Tujuan pelatihan induksi adalah untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan dan untuk memberikan beberapa penjelasan mengenai perusahaan dan latar belakang pekerjaannya. Tujuan pelatihan kerja adalah untuk memberikan instruksi khusus guna melaksanakan tugas-tugas dari suatu jabatan tertentu. Tujuan pelatihan pengawas adalah untuk memberi pelajaran kepada karyawan tentang bagaimana memeriksa dan mengawasi serta melatih karyawan lainnya. Tujuan pelatihan manajemen adalah memberi pelatihan untuk suatu jabatan dalam manajemen puncak. Tujuan pengembangan pemimpin adalah untuk mengembangkan dan menambah kemempuan dari pemimpin-pemimpin yang sudah ada.

Menurut Paul Piqors dan Charles A. Meyrs (Moekijat 1981), tujuan dari pelatihan adalah sebagai berikut : 1. 2.

3. 4. 5. 6.

Melalui induksi, pegawai baru diberi keterangan tentang organisasi, kebijaksanaan dan peraturan-peraturan. Ini harus dilakukan sedemikian rupa untuk membantu pegawai baru agar dapat merasa betah. Pegawai baru harus diberi instruksi mengenai apa yang diperlukan dalam jabatan tertentu yang harus dikerjakannya, sehingga dapat secepatnya memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan yang akan dapat menambah nilainya terhadap organisasi. Pelatihan memungkinkan pegawai sekarang memperoleh kecakapan yang lebih banyak dan lebih luas. Apabila pegawai diberi pelatihan sebaik-baiknya, maka kecelakaan, pekerjaan yang tidak baik, kerusakan pada mesin maupun perlengkapan akan berkurang. Pelatihan membantu pegawai menyesuaikan diri dengan metode dan proses baru yang terus menerus diadakan. Pelatihan yang baik dapat mengurangi rasa tidak puas, ketidak hadiran, dan perpindahan, karena pelatihan membantu pegawai baru maupun pegawai yang sudah berpengalaman untuk menggunakan kemampuan individu secara sepenuhnya.

Dari beberapa uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa secara umum pelatihan bertujuan : 1. 2. 3.

Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. Untuk mengembangkan sikap, sehingga dapat menimbulkan dorongan kerjasama dengan sesame pegawai dan manajemen.

Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam pelatihan adalah : 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Perbedaan-perbedaan individu Pelatihan harus mengetahui macam-macam perbedaan dari peserta latihan. Perbedaan-perbedaan tersebut meliputi latar belakang, pendidikan, pengalaman dan minat. Hubungan dengan analisa jabatan Analisa jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan kecakapan, apakah yang diperlukan oleh masingmasing jabatan. Dengan demikian analisa jabatan dapat meneliti kekurangan dan kebutuhan pelatihan. Motivasi Program pelatihan dapat membantu pegawai dalam pengembangan diri, tetapi pengembangan diri merupakan suatu proses yang mana pegawai harus berperan aktif. Maka perlu adanya motivasi agar pegawai tetap semangat dan aktif. Partisipasi aktif Pelatihan harus berusaha mengarahkan pegawai dalam pembicaraan dan pernyataan lain mengenai pandangan mereka. Pemilihan peserta pelatihan Meskipun pelatihan kerja mungkin perlu diberikan kepada semua pegawai baru, banyak program pelatihan dapat dicadangkan untuk pegawai yang telah menunjukkan minat dan memperlihatkan bakat. Pemilihan pelatih


M - 287


7. 8. 9.

Efektivitas dari kebanyakan program pelatihan secara langsung mencerminkan minat dan kemampuan mengajar dari para pelatih. Jadi dengan demikian, dalam suatu pelatihan harus ada seleksi terhadap tenaga pelatih. Pelatihan pelatih Pelatih harus diberi pelatihan agar menjadi lebih professional. Metode pelatihan Metode yang digunakan dalam pelatihan haruslah sesuai dengan kemampuan peserta latihan. Prinsip belajar Pelatih harus mengetahui pentingnya prinsip belajar peserta. Sebaiknya Pelatih memberikan metode yang sederhan agar dapat diterima dengan lebih mudah.

Teknik Analisis Data Korelasi Analisa ini dipakai untuk mengetahui erat tidaknya hubungan antara pelatihan dengan produktivitas kerja. Terlebih dahulu dikumpulkan pendapat responden (karyawan ) yang telah mendapat pelatihan dengan daftar pertanyaan, kemudian masing-masing jawaban diberikan bobot nilai dengan Skala Likert. Hasil pembobotan dianalisa dengan menggunakan rumus Korelasi Tanpa Analisis Regresi ( Metode Karl Pearson), yaitu :

r=

n ∑ xy - ∑ x ∑ y

[n ∑ x

2

][

− ( ∑ x) 2 . n ∑ y 2 − (∑ y ) 2

]

Dimana : x

=

Pelatihan

y

=

Produktivitas

n

=

Jumlah Responden

Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan itu, maka dapat digunakan pedoman seperti tercantum pada tabel : Tabel 2.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono, 1999

Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa jauh hubungan antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan. Analisa ini dihitung dengan rumus sebagai berikut : D = r2 x 100%

M - 288



Uji T-test Analisis ini digunakan untuk menentukan signifikansi hubungan Uji T. Langkah–langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut : (1) Rumusan Hipotesis : a.

Ho: µ = 0 : berarti tidak ada hubungan antara pelatihan dengan produktivitas kerja

b.

H1: µ

≠ 0 : berarti ada hubungan antara pelatihan dengan produktivitas kerja

(2) Taraf Nyata Dalam penelitian ini, digunakan uji dua sisi dengan taraf nyata

α /2

α

(10%), maka taraf nyatanya adalah

(5%) dengan dk = n-1

(3) Rumus Statistik untuk Menghitung Nilai Uji Dua Sisi (t-hitung)

t=

r n−2 1− r2

Dimana : r = Koefisien Korelasi n = Jumlah Responden

Adapun daerah kritisnya dapat dilihat pada gambar berikut :

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho -t(

t(

Gambar 2.5. Daerah Pengujian Penolakan / Penerimaan Ho dengan Uji T (Sugiyono, 1999) Apabila t hitung jatuh pada daerah penolakan Ho, maka dapat dinyatakan Ho ditolak, dan hipotesis alternative Ha diterima dan begitu pula sebaliknya.

3.

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian ini, yang menjadi obyek penelitian adalah karyawan yang berada di masing-masing bagian yang ada pada struktur organisasi PT. Bali Prefab. Penelitian dilakukan di PT. Bali Prefab, di alamat Jl. Pemelisan no 8X, Denpasar Bali. Perusahaan ini dipilih oleh peneliti dengan alasan bahwa pada perusahaan ini sering melakukan pelatihan, akan tetapi belum diketahui pengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Dalam penelitian ini terdapat dua variable yang terdiri dari : a.

Variabel (X) = Pelatihan

b.

Variabel (Y) = Produktivitas Kerja


M - 289


Pelatihan : Suatu usaha atau proses kegiatan yang dilakukan oleh PT. Bali Prefab dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan kerja karyawan yang dibutuhkan dalam hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan. Unsur-unsur pelatihan yang diteliti adalah pelatih atau instruktur, peserta pelatihan, metode, materi, waktu dan biaya pelatihan. Berikut merupakan penjelasan unsur-unsur tersebut: 1.

2.

3.

4.

Pelatih Kemampuan pelatih akan dinilai oleh peserta pelatihan. Peserta pelatihan memberi penilaian (skor) terhadap kemampuan pelatih, yakni dengan cara mengisi daftar pertanyaan kuesioner. Beberapa indikator pelatih yang diteliti meliputi : a. Kompetensi pengetahuan dan intelektual (mencakup kemampuan untuk berpikir logis, penguasaan materi pelatihan dan wawasan luas). b. Kompetensi sosioemosional, mencakup pengendalian diri dan kesabaran. c. Kompetensi interpersonal mencakup kepercayaan diri, kemampuan memotivasi orang, dapat bersosialisasi dan berkomunikasi dengan lancar, berpandangan positif dan mampu mengelola kelompok atau peserta latihan. Peserta pelatihan Meliputi kemampuan dan kemauan peserta untuk mengikuti pelatihan. Indikator-indikator yang diteliti adalah kuantitas kerja, kualitas kerja dan sikap peserta setelah pelatihan. Metode dan materi pelatihan Metode pelatihan merupakan metode yang digunakan dalam program pelatihan, dalam hal ini digunakan metode off the job training dan vocational training. Variabel ini diukur dari indikator sebagai berikut : Metode pelatihan sesuai atau tidak sesuai dengan kebutuhan program pelatihan. Materi pelatihan : a. Bermanfaat atau tidak b. Hubungannya dengan pekerjaan (kaitannya dengan peningkatan prestasi kerja). c. Materi pelatihan sukar atau mudah untuk dipahami. d. Tingkat kecocokannya dengan kebutuhan program pelatihan. e. Hubungannya dengan peningkatan ketrampilan. Waktu pelatihan Waktu pelatihan merupakan penetapan waktu (timing) efisiensi waktu, dan distribusi (waktu teori dan praktek). Indikator dari variable ini adalah sebagai berikut : a. Bagaimana pemilihan waktu pelatihan menurut tanggapan peserta (tepat atau tidak). b. Pemanfaatan waktu pelatihan (efisien atau tidak). c. Pembagian proporsi waktu yang digunakan untuk teori dibandingkan dengan waktu yang digunakan untuk praktek.

Produktivitas kerja : Merupakan tingkat pencapaian target produksi dari karyawan di PT. Bali Prefab periode tahun 2007-2008, sebelum dan sesudah adanya program pelatihan. Pelatihan karyawan diharapkan dapat menambah produktivitas karyawan. Metode Pengumpulan Data 1.

2.

3.

Wawancara Metode ini adalah mengumpulkan data dengan wawancara langsung terhadap pimpinan perusahaan mengenai kebijakan perusahaan dalam kaitannya dengan program pelatihan. Teknik Kuesioner. Teknik ini bertujuan untuk mengumpulkan data yang akan dipakai untuk menghasilkan informasi yang kemudian akan dianalisis. Kuesioner diberikan pada karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini. Teknik Pengamatan. Teknik ini mengamati secara langsung maupun tidak langsung terhadap objek yang diteliti dengan menggunakan instrument pengamatan.

Pada penelitian ini, pembagian quesioner difokuskan hanya pada office staff yang berjumlah 12 orang dan karyawan produksi yang berjumlah 48 orang. Dalam pembuatan kuesioner, digunakan 2 operasional variabel yaitu pelatihan sebagai variabel bebas (X) dan produktivitas karyawan sebagai variabel terikat (Y). Variabel pelatihan dipahami sebagai suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk memperbaiki dan mengubah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugasnya

M - 290



dengan cara meningkatkan keahlian, pengetahuan dan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Variabel produktivitas karyawan dipahami sebagai perbandingan input dan output kerja serta peningkatan kualitas dan kuantitas setelah diadakan pelatihan.

4.

PEMBAHASAN

Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan. Analisis Data Bagian Arsitektur dan Struktur :

Analisis Korelasi Analisis ini bermanfaat untuk mengukur signifikansi ada atau tidaknya hubungan antara pelatihan (variabel X) dengan produktivitas karyawan (Variabel Y). Berdasarkan pengolahan data (Kuesioner) dari 8 orang responden dengan jabatan arsitek dan struktur, ditetapkan hasil koefisien korelasi sebagai berikut : Pengolahan Data Kuesioner Tentang Pelatihan (X) Karyawan Bagian Arsitektur dan Struktur FAKTOR X (PELATIHAN) No.

X1

X2

X3

X4

X5

X6

X7

X8

X9

X10

Total Nilai

Sample 1 2 3 4 5 6 7 8

5 4 4 5 5 4 5 4

4 5 5 5 4 5 4 5

4 4 5 5 5 4 5 4

5 5 5 4 5 5 5 4

4 3 5 4 4 5 4 5

4 4 5 5 5 5 5 5

5 5 4 4 4 5 4 4

5 3 4 4 4 5 5 5

4 4 5 5 5 5 4 4

4 3 4 4 3 5 4 4

44 40 46 45 44 48 45 44

Pengolahan Data Kuesioner Tentang Produktivitas Setelah Diadakan Pelatihan (Y) Karyawan Bagian Arsitektur dan Struktur

FAKTOR Y (PRODUKTIVITAS) No. Sample 1 2 3 4 5 6 7 8

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

Y7

Y8

Y9

Y10

Total Nilai

4 4 5 4 4 5 5 4

4 4 5 5 5 4 5 4

5 5 5 4 4 5 5 4

4 3 5 4 4 5 5 5

3 4 3 4 3 4 4 3

5 4 5 5 5 5 5 5

5 4 4 5 5 5 5 4

5 5 5 5 4 4 4 4

5 4 4 4 5 5 4 4

5 4 5 5 5 5 5 4

45 41 46 45 44 47 47 41


M - 291


Korelasi antara Pelatihan dengan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Arsitektur dan Struktur PT. Bali Prefab No. 1 2 3 4 5 6 7 8

X 44 40 46 45 44 48 45 44

Y 45 41 46 45 44 47 47 41

X.Y 1980 1640 2116 2025 1936 2256 2115 1804

X2 1936 1600 2116 2025 1936 2304 2025 1936

Y2 2025,00 1681,00 2116,00 2025,00 1936,00 2209,00 2209,00 1681,00

TOTAL

356

356

15872

15878

15882,00

n ∑ XY - ∑ X ∑ Y

r=

[n ∑ X

2

][

− (∑ X ) 2 . n ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2

]

(8x15872) - (356x356)

r=

[(8x15878) - (356) ][. (8x15882) - (356) ] 2

2

= 0.791 Dari analisis korelasi diatas, diperoleh koefisien korelasi r = 0,791. Hal ini berarti bahwa antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan bagian arsitektur dan struktur memiliki hubungan yang kuat.

Koefisien Determinasi ( Kp ) Perhitungan koefisien determinasi bertujuan untuk menghitung sejauh mana kontribusi pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan. Perhitungannya adalah sebagai berikut : Kp = r

2

x100%

= 0,791

2

x100%

= 62,57% Dari perhitungan di atas, diperoleh koefisien determinasi sebesar 62,57 % yang berarti bahwa kontribusi pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian arsitektur dan struktur sebesar 62,57 % , sedangkan sisanya 37,43 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam ruang lingkup peneliti.

Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan, apakah hipotesis diterima atau ditolak. Pengujian ini digunakan uji T-Tes, dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1.)

Ho: µ = 0 : berarti tidak ada hubungan antara pelatihan dengan produktivitas kerja H1: µ

2.)

≠ 0 : berarti ada hubungan antara pelatihan dengan produktivitas kerja

Taraf Nyata (α) = 0.1. Pengujian dilakukan dua sisi, maka taraf nyatanya adalah α/2 = 0.05. Derajat kebebasan (dk) = N-1. sehingga nilai t tabel (α/2 : dk) = t( 0.05 : 7) = 1,895

3.)

Kriteria pengujian, Ho diterima bila -1,895.

≤ t (hitung ) ≤ 1,895 Ho ditolak apabila -t(hitung) <-1,895

dan t(hitung)>1,895 4.)

M - 292

Perhitungan t-tes dengan rumus :



t=

t= t

r n−2 1− r2 0.791 8 − 2 1 − 0.7912

=3,16 Daerah Penolakan Ho

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho -t = -3,16

-1,895

1,895

t = 3,16

Daerah Pengujian Penolakan dan Penerimaan Ho dengan Uji T, bagian Arsitektur dan Struktur

5.) Dari perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa hasil t(hitung) > t(tabel) dan –t(hitung) <-t(tabel), yaitu 3,16 > 1,895 dan -3,16< -1,895, maka Ho ditolak, H1 diterima. Ini berarti bahwa ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan di bagian arsitektur dan struktur. Dengan metode yang sama, analisa dilakukan terhadap departemen Kepala Tukang, Tukang, Logistik dan Marketing. Hasil yang didapat menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara pelatihan dengan produktivitas karyawan.

5.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data pelatihan (variabel x) dan produktivitas kerja karyawan (y), maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan di PT. Bali Prefab. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat hasil analisa data di masing-masing bagian pekerjaan pada perusahaan. 1.

2.

3.

Analisis Korelasi membuktikan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. Bali Prefab. Korelasi karyawan pada masing-masing jabatan bagian arsitek dan struktur sebesar 0,791 (Kuat), kepala tukang kayu sebesar 0,711 (Kuat), tukang kayu sebesar 0,752 (Kuat), Logistik sebesar 0,736 (Kuat) dan bagian marketing sebesar 0,862 (Sangat Kuat). Analisis Determinasi membuktikan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. Bali Prefab. Hal ini ditunjukkan pada tingkat kontribusi hasil analisa pada masing-masing jabatan. Tingkat kontribusi bagian arsitek dan struktur sebesar 62,57 % (Kuat), kepala tukang kayu sebesar 50,61 % (Cukup), tukang kayu sebesar 56,55 % (Cukup), Logistik sebesar 54,17 (Cukup) dan bagian marketing sebesar 74,3 % (Kuat). Analisis T-Tes membuktikan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. Bali Prefab. Hal ini ditunjukkan dengan ditolaknya Ho karena tidak sesuai dengan syarat hipotesa, maka H1 diterima. Hal ini berarti ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan produktivitas karyawan PT. Bali Prefab.


M - 293


Saran Berdasarkan hasil analisa data, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan (variabel x) dengan produktivitas kerja (variabel y) karyawan PT. Bali Prefab. Maka dari itu, program pelatihan harus tetap dilaksanakan bahkan lebih ditingkatkan intensitas kualitas dan kuantitasnya dalam meningkatkan kerja karyawan yang lebih baik lagi untuk kemajuan perusahaan.

6.

DAFTAR PUSTAKA

Andrew, Sikula. 1928. Manajemen Proyek. Bandung. Pionir Jaya Brannen, Bobby. 1997. Statistic Advance for Management . London. British Book Company Flippo, Edwin.B. 1980. Principle of Personal Management. New York. Mc Grow Hill Book Company Inc. Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Edisi 1.Yogyakarta. BPFE-YOGYAKARTA Kacmar , Anthony. 1996. Pengembangan Karyawan. London. British Book Company. Manullang, M. 1969. Pengembangan Pegawai. Jakarta. Ghalia Indonesia. Mark and Kikpatrick. 1982-1983. Fungsi Pelatihan Karyawan. London. British Book Company. Moekijat. 1981. Evaluasi Pelatihan Bagi Pegawai Negeri. Bandung. Sinar Baru. Noe, Alex. 2000. Fungsi Manajemen Perusahaan. Jakarta. Ghalia Indonesia. Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta. Tyaningsih, Endang. 2000. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih. Bandung Wirawan, Nata. 1999. Cara Mudah Memahami Statistik Untuk Bisnis. Denpasar. Keraras Emas. Wirawan, Nata. 2002. Cara Mudah Memahami Statistik Untuk Bisnis Jilid 2. Denpasar. Keraras Emas.

M - 294


PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PERUSAHAAN RUMAH KAYU KNOCKDOWN (STUDI KASUS : PT. BALI PREFAB)

Recommend Documents