PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di PT. PG Krebet Baru Malang)
JURNAL ILMIAH
Disusun oleh :
Jawahirul Hidayatulloh 115020102111001
JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2016
PENGARUH PELATIHAN, UPAH, INSENTIF DAN MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di PT. PG Krebet Baru Malang) Oleh: Jawahirul Hidayatulloh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Email:
[email protected] ABSTRAK Sumber daya manusia di perusahaan perlu di kelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif. Perkembangan perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas kerja karyawan yang ada di perusahaan. Dalam hal ini produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh Pelatihan, Upah, Insentif, dan Masa Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui pengaruh pelatihan (X1), upah (X2), insentif (X3), dan masa kerja (X4) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) bagian produksi PT PG Krebet Baru Malang, (2) Mengetahui faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru Malang. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan kuisioner. Sampel yang digunakan sebanyak 65 responden. Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan bantuan SPSS 22. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pelatihan (X1), Upah (X1), Insentif (X3), dan Masa Kerja (X4) berpengaruh signifikan secara bersama-sama dan secara parsial terhadap produktivitas kerja (Y) karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru Malang. Variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) bagian produksi PT PG Krebet Baru Malang adalah Upah (X1). Kata kunci: Pelatihan, Upah, Insentif, Masa Kerja, Produktivitas Kerja.
A. PENDAHULUAN Kondisi perekononomian global saat ini menuntut perusahaan untuk lebih kreatif dalam mengelola perusahaan. Persaingan yang terjadi di antara perusahaan juga semakin ketat, sehingga mendorong perusahaan untuk melakukan perbaikan-perbaikan pada kegiatan pengelolaannya baik terhadap infrastruktur maupun sumber daya manusianya. Sumber daya manusia di perusahaan perlu di kelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif. Perkembangan perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas kerja karyawan yang ada di perusahaan. Perusahaan harus memiliki kemampuan dalam memanfaatkan sumber daya manusia di dalam suatu peningkatan produktivitas kerja. Peningkatan efisiensi dan efektivitas tidak hanya tergantung pada pendidikan. Hal-hal seperti evaluasi kerja, upah dan pelatihan juga penting guna menunjang produktivitas karyawan di perusahaan. Pada dasarnya produktivitas kerja merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari perusahaan. Sedangkan produktivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai. Mengelola dan menyediakan sarana dan prasarana merupakan salah satu usaha untuk mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif agar dapat mendorong karyawan selalu berinovasi dan berkreasi. Membuat sistem yang fair dan struktur yang fleksibel
dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya dalam mencapai tujuan karirnya. Kinerja yang bagus akan menghasilkan produktivitas karyawan jika mereka / para karyawan dihargai dan diperlakukan denganbaik. Kinerja menjadi sangat penting karena diharapkan dapat berdampak baik bagi karyawan maupun perusahaan. PT. PG Krebet Baru menjadikan sumber daya yang professional aktivitas usaha yang efektif dan juga harus bisa meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Pada kondisi persaingan yang semakin ketat dan tajam, penting sekali bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya melalui pelatihan, pemberian insentif, dan menciptakan lapangan kerja yang kondusif. Karyawan diharapkan mampu memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka. Pelatihan lebih terorientasi pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik dan pengembangan lebih ditekankan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Pelatihan merupakan usaha-usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengasah skill dan pengetahuan untuk menghadapi kesulitan pekerjaan. Adapun pelatihan di PT. PG Krebet Baru dilakukan dengan metode latihan (training) dan pendidikan (education), selain itu perusahaan juga melakukan program pelatihan dan pengembangan lainnya, yaitu: metode on the job training yang meliputi pembekalan (coaching), rotasi jabatan (job rotation), penugasan sementara ( job instruction training), magang (apprenticeship training), dan off he job training yang meliputi diklat teknisi. Upah merupkan kewajiban suatu perusahaan untuk diberikan kepada karyawannya. Jika para karyawan merasa puas dengan gaji yang mereka terima maka karyawan akan bekerja dengan giat. Untuk pemberian insentif, bukanlah suatu kebetulan tetapi merupakan hak dan sebagai motivasi bagi karyawan untuk produktivitas kerja meningkat. Para karyawan akan lebih bersemangat untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan apabila perusahaan memenuhi hak mereka dalam hal gaji dan tunjangan. Masa kerja dipandang sebagai salah satu bentuk keadaan yang mana seorang karyawan atau individu membangun karirnya dengan tujuan yang baik untuk perusahaan. Sejalan dengan bertambah besarnya pabrik PT. PG Krebet Baru, maka permasalahan dan tantangan untuk perusahaan semakin banyak. Dengan adanya tantangan untuk terus berinovasi dan meningkatkan kualitas SDM nya diharapkan mampu memberikan produktivitas yang lebih baik. Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk menulis judul penelitian “ Pegaruh Pelatihan, Upah, Insentif dan Masa kerja Terhadap Produktivitas karyawan .” dengan studi kasus di pabrik PT. PG Krebet Baru Malang. B. KAJIAN PUSTAKA Pelatihan Menurut Lynton dan Pareek (1998), Pelatihan adalah proses melatih, kegiatan atau pekerjaan. Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan. Tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan). Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari: 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur. 2. Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional). 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai. 4. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Upah Menurut David Ricardo dan Adam Smith yang mengemukakan tentang teori upah alami sewajarnya, bahwa tinggi rendahnya tingkat upah ditentukan oleh 2 (dua) faktor, yaitu:
1. Biaya hidup minimum pekerja dengan keluarganya, upah ini disebut upah alamiah atau upah kodrat. Menurutnya, tinggi rendahnya biaya hidup ditentukan oleh tempta, waktu dan adat istiadat penduduk. 2. Permintaan dan penawaran kerja, ini disebut upah pasar. Menurutnya tinggi rendahnya upah pasar akan bergerak di sekitar upah kodrat. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar perusahaan. Jika upah yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan upah yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap upah. Oleh karena itu upah harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang merasa puas dengan upah yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada produktivitas karyawan. Ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu: 1. Pendidikan Upah yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misal gaji pendidikan seorang sarjana harus berbeda dengan yang bukan sarjana. 2. Pengalaman Upah yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus diberikan dengan orang yang belum memiliki pengalaman kerja. 3. Tanggungan Upah sudah dianggap adil bila besarnya upah bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil. 4. Kemampuan Perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawannya juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan upah, kesejahteraan, dan lain-lain. 5. Kondisi pekerjaan Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian khusus haruslah diberikan tingkat upahnya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana. Insentif Menurut Mangkunegara (2004), Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan semangat yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Menurut Siagian (2002: 268), dapat dijelaskan bahwa jenis-jenis insentif adalah sebagai berikut: 1. Insentif material Dapat diberikan dalam bentuk: a) Bonus. b) Komisi. c) Pembagian laba. d) Kompensasi yang ditangguhkan. e) Bantuan hari tua. 2. Insentif non-material Dapat diberikan dalam bentuk: a) Jaminan sosial b) Pemberian piagam penghargaan c) Pemberian promosi d) Pemberian pujian lisan atau tulisan. Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi perusahaan: a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. 2. Bagi pegawai: a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok. b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. Masa Kerja Lama bekerja adalah lama waktu untuk melakukan suatu kegiatan atau lama waktu seseorang sudah bekerja (Tim penyusun KBBI, 2010). Lama bekerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja di suatu tempat. Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh oleh seseorang misalnya bidan dalam melaksanakan tugasnya, selama waktu itulah banyak pengalamam dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah mengerti apa keinginan dan harapan ibu hamil kepada seorang bidan. Lama kerja adalah jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak menekuni pekerjaan. Karena jika seseorang sudah lama bekerja di suatu perusahaan maka orang tersebut sudah banyak pengalamannya dan juga sudah ahli dalam pekerjaannya itu sebabnya masa kerja bisa mempengarui produktivitas. Lama kerja dapat menggambarkan pengalaman seseorang dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnya, petugas dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan bimbingan dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya sedikit. Produktivitas Produktivitas adalah besaran output yang dinyatakan dalam setiap satuan input, atau dengan kata lain besarnya nilai output yang dihasilkan dari setiap unit input. Produktivitas merupakan sekumpulan atau rasio antara hasil dari suatu kegiatan (output) dan segala pengorbanan atau biaya untuk mewujudkan hasil tertentu (input) (Kusriyanto, 1984, hal.1). Sedangkan menurut Anoraga dan Suyati, (1995, hal.119-121) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas suatu insan antara lain: a. Knowledge Pengetahuan (knowledge) sesungguhnya sebagai salah satu yang mendasari pencapaian produktivitas. Pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir, dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. b. Skills Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. c. Abilities Abilities (kemampuan) terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan.Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. d. Attitude Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Hubungan Pelatihan, Upah, Insentif, dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Menurut Dharma (1995), Produktivitas timbul apabila mendapat pengaruh dari atasannya yang dapat berupa pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan yang jujur dan lain-lainnya. Cara atau bentuk pemberian pelatihan agar karyawan mempunyai produktivitas kerja tinggi dapat berupa materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan. Hal ini akan memberikan produktivitas yang tinggi bagi karyawan maupun tenaga kerja dalam mengemban tugas yang diberikan.
Menurut Flippo dalam buku sirait (2006: 24) Upah adalah harga untuk jasa–jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Dari pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja mempunyai kaitan dengan tingkat kepuasan karyawan. Mereka menganggap hasil kerja dan prestasi kerja mereka dihargai dengan upah yang mereka terima secara layak. Dalam hal ini upah merupakan suatu dorongan bagi karyawan agar dalam dirinya timbul motivasi kerja dari karywan itu sendiri. Selain upah, faktor lain yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan adalah insentif. Dalam hal ini insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Selain itu masa kerja juga sangat berhubungan sekali perannya terhadap produktivitas. Hal ini dikarenakan bila seseorang pernah bekerja lebih lama pada bidang dan pekerjaan yang sama, walaupun dilain tempat maka keterampilan, pengalaman serta keahlianya dalam menguasai pekerjaannya akan lebih baik daripada tenaga kerja yang lain. C. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif analitis (analytical descriptive approach) secara kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sampel filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian dilakukan pada PT. PG Krebet Baru Kabupaten Malang. Fokus penelitian ini adalah pengaruh Pelatihan, Upah, Insentif dan Masa Kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan di Sub. Bagian produksi yang ada di PT. PG Krebet Baru. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 (dua) jenis data, yaitu: 1. Data Primer Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Menurut Umar (2002:130), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu maupun berkelompok, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner. Data primer yang diperlukan dalam peneliian ini berupa: 1) Hasil wawancara dengan Bapak Setyo di bagian SDM 2) Hasil pengisian kuesioner yang diberikan kepada beberapa pada staf yang ada di bagian Produksi 65 responden dengan karyawan sistem borongan. 3) Company Profile 2. Data Sekunder Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Data sekunder menurut Umar (2002:130), data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Data sekunder yang diperoleh peneliti dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh lembaga ataupun institusi terkait. Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi lapangan. Metode ini digunakan untuk mengetahui secara langsung obyek yang akan di teliti. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ada 3 (tiga), yaitu: 1. Dokumentasi Teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari atau menggunakan dokumen yang ada pada perusahaan yang bersangkutan. 2. Wawancara Wawancara merupakan proses tanya jawab yang akan dilakukan terhadap pihak-pihak yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia, agar data yang diperoleh data relevan dengan
permasalahan yang ada dalam instansi. Penelitian ini menggunakan metode wawancara dengan pihak-pihak yang terkait langsung dengan Bpk Setyo di bagian SDM, nantinya hasil dari wawancara ini akan di analisis. 3. Kuesioner Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis mengenai obyek penelitian kepada pihak yang terkait dalam obyek tersebut. Kuesioner ini diberikan kepada beberapa karyawan yang ada di bagian Produksi khususnya di bagian karyawan borongan yang diberikan kebebasan untuk memberikan argumennya. Kuesioner ini sebagai acuan untuk mempermudah dalam pengumpulan data. Jumlah responden yang diberikan kuesioner, akan ditentukan melalui metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini. Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian adalah karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru, khususnya pada karyawan borongan sejumlah 190 orang. Dengan menggunakan rumus Slovin Dimana: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel. Berdasarkan rumus diatas didapatkan sampel sejumlah 65 responden. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya dikarenakan keterbatasan dana, waktu, dan tenaga, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut (Sugiyono, 2011 : 81). Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Di dalam penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu variabel bebas (Independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat, sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan, upah, insentif dan masa kerja. Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru. Pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel Terikat (Dependen Variabel) Dalam penelitian ini variabel terikat yang diteliti adalah variabel produktivitas kerja karyawan (Y) bagian produksi PT PG Krebet Baru yang pengukurannya menggunakan indikator berikut: - Efektivitas - Kualitas - Efisiensi 2. Variabel bebas (Independent Variabel) Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah: a) Pelatiahan (X1), yaitu suatu usaha yangdiberikan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan skill para karyawan dalam bekerja. yang pengukurannya menggunakan indikator sebagai berikut : - Kesesuaian materi - Tujuan materi - Manfaat materi b) Upah (X2), yaitu imbalan berupa uang yang diterima para karyawan sebagai bentuk balas jasa terhadap pekerjaan yang telah dan akan dilakukan. Upah yang dimaksudkan dalam penelitian ini merupakan pemberiah upah oleh perusahaan terhadap karyawan, yang pengukurannya menggunakan indikator berikut: - Kesesuaian upah, - Kegunaan upah c) Insentif (X3), yaitu suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk hasil kerja mereka yang memenuhi target. Pengukurannya adalah: - Kesesuaian insentif - Kegunaan insentif
d) Masa Kerja (X4), yaitu lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan tersebut. Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel ini adalah: - Lama bekerja - Ketanggapan Karyawan Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam hipotesis ini adalah hipotesis regresi linier berganda. Analisis regresi Berganda merupakan teknik analisis yang umum digunakan dalam menganalisis hubungan dari pengaruh antara satu variabel terikat dengan dua atau lebih variabel bebas. Y=α + β1X1 + β2X2 + β3X3 +β4X4+ e Keterangan: Y : Produktivitas α : Konstanta β : Koefisien Pengganggu X1 : Pelatihan X2 : Upah X3 : Insentif X4 : Masa Kerja e : Error/ Pengganggu D. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Normalitas Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Pemerikasaan apakah residual tersebut memiliki distribusi normal atau tidak dilakukan secara pengujian hipotesis statistik dengan Kolmogorov – Smirnov Test. Tabel 1. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters a,b Most Extrem e Dif f erences
Mean Std. Dev iat ion Absolute Positiv e Negativ e
Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Residual 65 .0000000 1.04519916 .080 .080 -.053 .648 .795
a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom data.
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015. Dari hasil perhitungan didapat nilai sig. sebesar 0.795 (dapat dilihat pada Tabel 1 atau lebih besar dari 0.05 maka ketentuan H0 diterima yaitu bahwa asumsi normalitas terpenuhi. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas dailakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula dikatakan bahwa antar variabel bebas tidak saling berkaitan. Cara pengujiaannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda. Apabila nilai Tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinieritas.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas
Model 1
Collinearity Statistics Tolerance VI F .682 1.465 .531 1.883 .783 1.277 .616 1.622
X1 X2 X3 X4
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015. Berdasarkan Tabel 2, berikut hasil pengujian dari masing-masing variabel bebas: Tolerance untuk Pelatihan adalah 0.682 Tolerance untuk Gaji adalah 0.531 Tolerance untuk Insentif adalah 0,783 Tolerance untuk Masa Kerja adalah 0,616 Pada hasil pengujian didapat bahwa keseluruhan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Uji multikolinearitas dapat pula dilakukan dengan cara membandingkan nilai VIF (Variance Inflation Faktor) dengan angka 10. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas. Berikut hasil pengujian masing-masing variabel bebas: VIF untuk Pelatihan adalah 1,465 VIF untuk Gaji adalah 1,883 VIF untuk Insentif adalah 1,277 VIF untuk Masa Kerja adalah 1,622 Dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Dengan demikian uji asumsi tidak adanya multikolinearitas dapat terpenuhi. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan nilai simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu veriabel bebas, atau adanya perbedaan nilai ragam dengan semakin meningkatnya nilai variabel bebas. Cara untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas adalah dengan menggunakan uji koefisien Rank Spearman Correlation, yaitu mengkorelasikan antara semua variabel bebas dengan absolute residual. Jika sig yang diperoleh lebih besar dari α = 0,05 maka persamaan regresi tersebut homoskedastisitas atau dengan kata lain tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika kurang dari 0,05 maka ada gejala heteroskedastisitas. Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlati ons Spearman's rho
X1
X2
X3
X4
Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N
AbsRes .210 .093 65 -.018 .885 65 .053 .678 65 -.233 .062 65
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015. Dengan melihat Tabel 3, berikut hasil uji heterokedastisitas untuk masing-masing variabel :
Nilai sig. untuk pelatihan adalah 0.093 Nilai sig. untuk gaji adalah 0.885 Nilai sig. untuk insentif adalah 0.678 Nilai sig. untuk masa kerja adalah 0.062 Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa nilai sig. seluruh variabel adalah > α (α = 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien regresi tidak nyata maka terdapat hubungan yang penting secara statistik di antara peubah sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heterokedastisitas. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi antara anggota seri observasi yang disusun berdasarkan urutan waktu (data time series) atau urutan tempat/ruang (data cross section). Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari Durbin Watson Test (DW-Test) dimana hipotesa nol ( 0 ) menyatakan tidak ada korelasi positif/negatif, sedangkan hipotesa alternatif ( ) menyatakan ada autokorelasi positif/negatif. Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah sebagai berikut: dw < = 0 ditolak (ada autokorelasi positif); dw < 4 = 0 ditolak (ada autokorelasi negatif); < dw < 4 = 0 diterima (tidak ada autokorelasi positif/negatif); 4< dw < 4 = Daerah tanpa keputusan; < dw < = Daerah tanpa keputusan; = dw tabel batas bawah; = dw tabel atas. Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi
Model 1
DurbinWatson 1.811
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015. Dari Tabel 4 diketahui nilai uji Durbin Watson sebesar 1,811 yang terletak antara 1.731 dan 2.269, maka dapat disimpulkan bahwa asumsi tidak terdapat autokorelasi telah terpenuhi. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas, yaitu Upah (X1), Pendidikan (X2), dan Pengalaman Kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu Produktivitas Kerja (Y). Model regresi diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows ver. 22.00 seperti yang tercantum pada tabel berikut: Tabel 5. Hasil Analisis Regresi
Model 1
(Constant) X1 X2 X3 X4
Unstandardized Coef f icients B St d. Error 2.052 2.158 .222 .091 .280 .112 .190 .084 .229 .100
St andardized Coef f icients Beta .246 .286 .214 .243
t .951 2.444 2.504 2.269 2.287
Sig. .345 .017 .015 .027 .026
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015. Dari hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 0,246 X1 + 0,286 X2 + 0,214 X3 + 0,243 X4 Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Y = Yaitu variabel terikat yang nilainya akan diprediksi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Produktivitas kerja yang nilainya akan diprediksi oleh variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), dan Masa Kerja (X4). 1. b1 = 0,246 Koefisien regresi variabel Pelatihan (X1) sebesar 0,246 memiliki tanda positif yang menunjukkan bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel Pelatihan (X1) ini mempunyai Sig.α sebesar 0,0 7 artinya variabel ini berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05. 2. b2 = 0,286 Koefisien regresi variabel Upah (X2) sebesar 0,286 memiliki tanda positif yang menunjukkan bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel Upah (X 2) ini mempunyai Sig.α sebesar 0,0 5 artinya variabel ini berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05. 3. b3 = 0,214 Koefisien regresi variabel Insentif (X3) sebesar 0,214 memiliki tanda positif yang menunjukkan bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel Insentif (X 3) ini mempunyai Sig.α sebesar 0,027 artinya variabel ini berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05. 4. b4 = 0,243 Koefisien regresi variabel Masa Kerja (X4) sebesar 0,243 memiliki tanda positif yang menunjukkan bahwa variabel ini berpengaruh terhadap Produktivitas kerja (Y). Pada variabel Masa Kerja (X4) ini mempunyai Sig.α sebesar 0,026 artinya variabel ini berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja (Y) karena Sig.α < 0,05. Uji F Pengujian secara simultan dilakukan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang terdiri dari variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), Masa Kerja (X4) memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel terikat Produktivitas kerja (Y). Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel. Semua variabel tersebut diuji secara serentak dengan menggunakan uji F atau ANOVA, dimana jika Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima Menggunakan bantuan software SPSS 17 didapatkan hasil uji F sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Uji F ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 98.022 69.916 167.938
df 4 60 64
Mean Square 24.506 1.165
F 21.030
Sig. .000a
a. Predictors: (Const ant), X4, X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015. Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa nilai df1= 4 dan df2= 60 diperoleh nilai F tabel sebesar 2,525. Berdasarkan Tabel 4.19, pengujian hipotesis model regresi secara simultan atau secara serentak menggunakan uji F dapat dilihat Fhitung lebih besar daripada Ftabel (21,030 > 2,525) dan signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari alpha (α) = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh secara simultan antara variabel Pelatihan (X1), Upah (X2), Insentif (X3), Masa Kerja (X4) terhadap variabel Produktivitas kerja (Y).
Uji t Pengujian model regresi secara parsial digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen pembentuk model regresi secara individu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y atau tidak. Pengujian model regresi pada penelitian ini dapat dilihat dari Tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji t
Model 1
(Constant) X1 X2 X3 X4
Unstandardized Coef f icients B St d. Error 2.052 2.158 .222 .091 .280 .112 .190 .084 .229 .100
St andardized Coef f icients Beta .246 .286 .214 .243
t .951 2.444 2.504 2.269 2.287
Sig. .345 .017 .015 .027 .026
Sumber: Data Primer Diolah SPSS 17, 2015.
Berdasarkan tabel 7 diperoleh hasil berikut: 1. Variabel Pelatihan (X1) Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel Pelatihan (X1) dapat dituliskan Variabel X1 memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,246. Didapatkan nilai thitung sebesar 2,444 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,017. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih besar daripada ttabel (2,444 > 2,000) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y). 2. Variabel Upah (X2) Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel Upah (X2) dapat dituliskan Variabel X2 memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,286. Didapatkan nilai thitung sebesar 2,504 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,015. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih besar daripada ttabel (2,504 > 2,00) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Upah (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y). 3. Variabel Insentif (X3) Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel insentif (X 3) dapat dituliskan Variabel X3 memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,214. Didapatkan nilai thitung sebesar 2,269 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,027. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih besar daripada ttabel (2,269 > 2,000) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Insentif (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y). 4. Variabel Masa Kerja (X4) Hasil pengujian hipotesis koefisien regresi variabel masa kerja (X 4) dapat dituliskan Variabel X4 memiliki nilai koefisien regresi yang telah di standardized sebesar 0,243. Didapatkan nilai thitung sebesar 2,287 dan didapatkan nilai signifikan sebesar 0,026. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih besar daripada ttabel (2,287 > 2,000) dan nilai signifikan lebih kecil daripada α = 0,05. Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, dapat disimpulkan bahwa variabel Masa Kerja (X4) berpengaruh signifikan terhadap variabel Produktivitas kerja (Y). Uji Dominan
Untuk menentukan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel Y, dapat dilakukan dengan membandingkan koefisien regresi (β) antara variabel yang satu dengan yang lain. Variabel independen yang paling dominan pengaruhnya terhadap variabel Y adalah variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar. Untuk membandingkan koefisien regresi masing-masing variabel independen, disajikan tabel peringkat sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Dominan
Peringkat 2 1 4 3
Variabel X1 X2 X3 X4
Koefisien βeta 0.246 0.286 0.214 0.243
Pengaruh Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
Sumber: Data Primer Diolah, 2015. Berdasarkan pada Tabel 8 tersebut, variabel Upah (X2) adalah variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar. Artinya, variabel Y lebih banyak dipengaruhi oleh variabel Upah (X2) dan variabel Pelatihan (X1), insentif (X3) dan Masa Kerja (X4). Koefisien yang dimiliki oleh variabel Upah (X2) bertanda positif, hal ini menunjukkan hubungan yang searah sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin baik variabel Upah (X2) maka semakin meningkatkan Produktivitas kerja (Y). Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel metode pelatihan X1 mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial yaitu sebesar 0,001 dan bernilai positif. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan PG Krebet Baru Malang berpengaruh terhadap produktivitasnya. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Bashiroh (2014) dalam skripsinya yang memperoleh hasil yang sama, yaitu pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di bank daerah lamongan. Selain itu Rahman (2013) juga menemukan dalam penelitiannya bahwa pelatihan juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Kaltim Methanol Industri. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang dilakukan sekarang. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompensasi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjannya. Program pelatihan yang diterapkan tidak hanya melihat pelatih maupun materi pelatihan yang disajikan tetapi lebih mempertimbangkan metode pelatihan apa yang digunakan dalam program pelatihan tersebut. Jika pmetode pelatihan yang digunakan tepat maka materi yang disajikan akan secara optimal terserapoleh peserta pelatihan. Sehingga peserta pelatihan akan mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang maksimal yang pada akhirnya akan mereka terapkan pada pekerjaan mereka sehari-hari. Keterampilan dan pengetahuan yang diperoleh dari adanya program pelatihan, pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan produktivitasnya sebagai karyawan borongan PG Krebet Baru. Hal ini sesuai yang dikatakan oleh Simanjuntak (1985), yaitu pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human Investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan produktivitas karyawan. Pengaruh Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Hasil penelitian membuktikan bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Nilai koefisien upah yang didapat mempunyai nilai positif yang menunjukkan adanya hubungan searah, yang memiliki arti semakin baik upah maka semakin baik pula produktivitas kerja karyawan. Rusdiyah (2009) dalam skripsinya juga memperoleh hasil yang sama, yaitu upah memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada
sub bagian jahit PT Wangta Agung Surabaya. Selain itu Prabowo (2006), dalam penelitiannya juga menemukan bahwa upah berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Karoseri Bak Truk PT. Gunung Mas Andikarya, Gondanglegi. Kabupaten Malang. Upah adalah balas jasa dari perusahaan kepada karyawan secara periodik (tahunan, catur wulan, bulanan, atau mingguan) dengan jaminan yang pasti. Pemberian upah kepada karyawan tentunya akan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan dari karyawan. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi tentunya dapat meningkatkan produktivitasnya. Pemberian upah karyawan bagian produksi PG Krebet Baru telah sesuai dengan Upah minimum Kabupaten Malang yang merupakan lokasi dari perusahaan beroperasi. Seperti penyataan David Ricardo dan Adam Smith, jika upah yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan upah yang berlaku di perusahan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap upah. Oleh karena itu upah harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang meras puas dengan upah yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Selain itu upah yang diterima responden telah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan serta upah yang diterima telah sesuai dengan perjanjian kerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pemberian upah pada PG Krebet Baru telah memenuhi syarat pemberian upah agar tercipta produktivitas karyawan yang tinggi seperti yang dikemukakan oleh Simanjuntak (1985), yaitu: 1. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan. Perusahaan hendaknya berusaha agar upah terendah yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimum. 2. Upah harus adil, pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini adalah sesuai dengan haknya. 3. Kemudian upah harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Hasil penelitian membuktikan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Pemberian insentif ini diberikan apabila seorang karyawan mampu menjalankan tugasnya dengan melebihi target perusahaan. Koefisien memiliki nilai positif yang menunjukkan hubunga searah, yang memiliki arti semakin tinggi insentif yang diberikan semakin baik juga produktivitas kerja karyawan. Rusdiyah (2009) dalam skripsinya juga memperoleh hasil yang samainsentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada sub bagian jahit PT Wangta agung Surabaya. Hal yang sama juga diperoleh oleh Rudiansyah (2014) dalam skripsinya bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di Hotel Pelangi Malang. Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan semangat yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Berdasarkan hasil penelitian pengaruh insentif terhadap produktivitas karyawan PG Krebet Baru diketahui bahwa perusahaan memberikan penghargaan material secara rutin seperti pujian dan penghargaan karyawan berprestasi sesuai dengan kinerja karyawan. Penghargaan ini berupa pemberian insentif. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. PG Krebet Baru telah menggunakan insentif untuk meningkatkan produktivitas karyawannya, karena dalam penelitian ini variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Hasil penelitian membuktikan bahwa masa kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Koefisien pengalaman kerja memiliki nilai positif yang menunjukkan hubungan searah, yang memiliki arti semakin baik masa kerja maka semakin baik pula produktivitas kerja karyawan.
Hal ini sejalan dengan penelitian Agustian (2011) yang memiliki hasil bahwa masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV Gunung Muria Kudus. Selain itu Rudiansyah (2014) juga menemukan bahwa masa kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Hotel Pelangi Malang. Artinya semakin tinggi masa kerja karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang memiliki masa kerja lama tentunya memiliki pengalaman yang baik. Pengaaman yang dimiliki karyawan dapat menimbulkan keterampilan dan kemampuan yang lebih dalam bekerja. Sedarmayanti (2009:73) mengemukakan karyawan menjadi lebih terampil bila memiliki kecakapan dan pengalaman yang cukup. Pengalaman kerja tersebut diperoleh karyawan karena keikutsertaannya dalam suatu bidang pekerjaan pada waktu tertentu. Atas dasar itulah karyawan yang telah lama bekerja tentu memiliki pengalaman yang baik. Seperti yang dikemukakan Simanjuntak (1985:13), orang yang baru bekerja atau memiliki pengalaman yang rendah biasanya produktivitasnya rendah. Sebaliknya, bila orang yang telah lama bekerja dan memiliki pengalaman yang lebih maka produktivitasnya lebih tinggi. Faktor yang Berpengaruh Dominan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa upah memiliki pengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PG Krebet Baru. Hal ini dapat dilihat dari hail perhitungan Standardized Coefficient (β) yang menunjukkan bahwa variabel upah memiliki nilai Standardized Coefficient (β) lebih besar (˃) daripada variabel Pelatihan, Insentif, Masa kerja. Artinya bahwa produktivitas karyawan bagian produksi PG Krebet Baru dipengaruhi paling besar oleh upah. Hasil Penelitian ini sejalan sengan penelitian sebelumnya oleh Rusdiyah (2009) dalam skripsinya upah berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Wangta Agung Surabaya. Alasan Utama seseorang bekerja adalah yuntuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Maksudnya adalah dalam memenuhi kebutuhan hidupnya tentu seseorang memerlukan penghasilan. Oleh karena itu seorang karyawan rela mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk bekerja demi mendapatkan penghasilan. Atas dasar itulah tentunya upah menjadi alasan utama seseorang dapat bekerja lebih giat. Pemberian upah dinilai dapat meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. Karena itulah dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan masa kerja, dalam menngkatkan produktivitas karyawan bagian produksi PG Krebet Baru dipengaruhi paling besar oleh upah. D. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan pada pengujian pada bab-bab sebelumnya maka dapat disimpulkan: 1. Hasil penelitian membuktikan bahwa Pelatihan, Upah, Insentif, dan Masa Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang nyata terhadap Produktivitas Kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru. Artinya, dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan dibutuhkan beberapa faktor yang menjadi pendorong, yaitu pelatihan, upah, insentif, dan masa kerja. 2. Hasil penelitian menunjukkan bawa pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru. Dengan adanya pelatihan yang di ikuti para karyawan akan membuat para karyawan lebih mudah dan paham menjalankan tugasnya di perusahaan, sehingga membantu karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. 3. Hasil penelitian menjelaskan bahwa upah memiliki pengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT PG Krebet Baru. Pemberian upah dapat menjadikan karyawan menjadi lebih konsentrasi dan bersemangat dalam bekerja, sehingga keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas dalam bekerja. 4. Hasil penelitian menjelaskan bahwa insentif berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PT PG Krebet Baru. Dengan diberikannya insentif kepada karyawan yang memenuhi target perusahaan menjadikan para karyawan lebih termotivasi sehingga karyawan akan bekerja lebih giat lagi untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. 5. Hasil penelitian menjelaskan bahwa masa kerja berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas karyawan PT PG Krebet Baru. Semakin baik baik pengalaman kerja para karyawan maka semakin baik pula tingkat ketangkasan dan kecepatan seorang karyawan dalam
bekerja. Sehingga pekerjaan akan terselesaikan dengan baik dan cepat. Dengan demikian membawa dampak pada pengkatan produktivitas kerja para karyawan. 6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah memiliki pengaruh yang paling besar terhadap produktivitas kerja karyawan PT PG Krebet Baru dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan masa kerja. Karyawan bekerja untuk memperoleh upah yang kemudian digunakan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya, atas dasar itulah maka seseorang akan menjual tenaga dan pengetahuannya demi mendapatkan imbalan. Sistem pengupahan yang didasari atas banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih giat agar mendapatkan upah yang lebih, sehingga produktivitasnya ikut meningkat. Oleh karena itu, upah menjadi faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan pelatihan, insentif dan masa kerja.
Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain. Adapun saran yang diberikan, antara lain: 1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan pelayanan terhadap Upah, karena variabel Upah mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi Produktivitas kerja, diantaranya dengan perusahaan memperhatikan kebijakan upah dan memberikan upah yang layak kepada para karyawan. Sistem pemberian upah yang sudah ada sekarang ini sudah dirasa baik oleh karyawan. Saat ini perusahaan hanya perlu mempertahankan sistem yang telah berjalan dengan baik tersebut. Apabila perlu adanya peningkatan upah itu akan semakin baik dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Karena jika produktivitas kerja karyawan meningkat maka produksi perusahaan juga akan meningkat. 2. Sebaiknya program pelatihan dilakukan secara periodik dengan tetap menjaga kualitas baik yang akan dilaksanakan sendiri oleh perusahaan. Setiap selesai pelatihan sebaiknya dilakukan evaluasi untuk mengetahui efektivitas program pelatihan. Dan diharapkan pihak perusahaan mempertahankan program pelatihan yang saat ini sudah ada karena variabel pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PG Krebet Baru. 3. Hendaknya pihak perusahaan meningkatkan pemberian insentif terhadap para karyawan baik secara intensitasnya maupun besarnya insentif yang diberikan. Karena variabel insentif disini berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PG Krebet Baru. Karena dengan melihat analisis yang bergerak ke arah positif yang menunjukkan semakin besar insentif yang merekaterima maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas karyawan. Apabila ini terus dilaksanakan dan ditingkatkan oleh perusahaan maka akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. 4. Mengingat masa kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka dalam merekrut karyawan, perusahaan sebaiknya lebih mengutamakan karyawan yang lebih memiliki pengalaman pada bidang yang sama. Dikarenakan, karyawan yang sudah memiliki masa kerja yang baik dapat bekerja dengan cepat dan baik. Sehingga pekerjaan dapat terselesaikan sesuai dengan ketentuan dari perusahaan. Karyawan yang tidak memiliki masa kerja yang baik dalam bekerja biasanya memiliki produktivitas kerja yang rendah. Oleh karena itu, untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dibutuhkan sistem perekrutan yang mengutamakan karyawan bermasa kerja yang baik daripada yang tidak. Dengan begitu produksi perusahaan juga pada akhirnya dapat meningkat. 5. Untuk lebih menguatkan semua hipotesis yang terbukti secara empiris, maka perlu dilakukan penelitian lanjutan pada perusahaan yang berbeda, baik menggunakan model dan konsep yang sama ataupun dengan menambah beberapa variabel lain yang sekiranya mampu menggambarkan fenomena-fenomena dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sehingga diharapkan dapat diperoleh hasil penelitian yang lebih baik lagi. 6. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi Produktivitas kerja diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan
variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA Agustian, Ekki. 2011. Pengaruh Pendidikan, Usia, Masa Kerja dan Divisi Pekerjaan Terhadap Pendapatan dan Dampaknya Terhadap Kesejahteraan Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan CV. Gunung Muria Kudus). Skripsi Program Sarjana Universitas Barawijaya. Anoraga, Panji dan Sri Suyati 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Bashiroh, Sekar Sari. 2014. Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Prouktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Daerah Lamongan. Skripsi Program Sarjana Universitas Brawijaya. Cherrington, David J. 1995. The Economics of Human Resources (4 thEdition). New Jersey. Prentice Hall Inc. Dharma, Agus. 1995. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV Rajawali. Flippo, Edwin B. 1997. Manajemen Peronalia. Jakarta: Erlangga Ivancevich, John. M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta: Erlangga. Kusriyanto, Bambang. 1984. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta: Gramedia. Lynton, Rolf P. dan Udai Pareek 1998. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Jakarta: Pustaka Binaman 1998. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama. Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya. Notoatmodjo, Sukidjo. (1991: 53). Pelaksanaan Program Dalam Pelatihan Wikipedia. Prabowo, Januar. 2006. Anaalisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Karoseri Bak Truk PT. Gunung Mas Andikarya Gondanglegi. Kabupaten Malang). Skripsi Program Sarjana Malang: Universitas Brawijaya. Rahman, Syarif Gazali. 2013. Pengaruh Pendapatan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja KaryawanPT. Kaltim Methanol Industri (Studi Kasus Karyawan Operator PT.Kaltim Methaol Industri Bontang Kaltim). Skripsi Program sarjana Universitas Brawijaya. Ranupandojo, Hidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Dalam Jurnal Pengaruh Faktor Gaji dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus di SMA Negeri 5 Surakarta Tahun 2011). Ricardo, David dan Adam Smith dalam Teori Pengupahan, Wikipedia. http:/ /teori-upah-menurut-david-ricardo-adam-smith-dan Ferdinand-laselle/. Rudiansyah. Febri. 2014. Pengaruh Insentif, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Pelangi Malang. Skripsi Program Sarjana Universitas Brawijaya.
Rusdiyah. Dina. 2009. Pengaruh Upah, Insentif, dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Bagian Produksi Sub Bagian Jahit PT Wangta Agung Surabaya). Skripsi Program Sarjana. Malang: Universitas Brawijaya. Sanusi, Anwar. 2011, Metode Penelitian Bisnis, Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti. 2009. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Siagian, Sondang, P, 2002. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Jakarta. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Simanjuntak, Payaman J.1990. Jakarta. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Simanjuntak, Payaman J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Edisi Kedua. Bumi Akhsara.
