PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAPKINERJA KARYAWAN PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR PERHUBUNGAN BOGOR
SKRIPSI Untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta
Oleh: Nama
: Indah Wahyuni
No.Pokok
: 2009.022.060
Jurusan
: Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN JAKARTA 2013
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama
: Indah Wahyuni
No. Pokok
: 2009.02.2060
Jurusan
: Manajemen
Bidang/Konsentrasi skripsi
: Manajemen Sumber DayaManusia
Judul Skripsi
: Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan. Di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
Jakarta, 25 September 2013
Mengetahui:
Menyetujui:
Ketua Jurusan Manajemen
Pembimbing Skripsi
(H. Ali Chaerudin SE. M.Si)
(Hj.Berlianingsih K, SE. MM)
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama
: Indah Wahyuni
No. Pokok
: 2009.02.2060
Jurusan
: Manajemen
Bidang/Konsentrasi skripsi
: Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi
: Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan. Di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
Pembimbing
: Hj. Berlianingsih K,SE.MM
Penguji
: Muh. Abdul Halim SE. M.SI
Telah disetujui dan diterima untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Jakarta, 25 September 2013 Wakil Ketua Bidang Akademik dan kerjasama
(Husnayetti SE. MM)
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Nama
: Indah wahyuni
No. Pokok
: 2009.02.2060
Jurusan
: Manajemen
Judul Skripsi
: Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan. Di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
Dengan ini menyatakan bahwa: 1. Skripsi yang saya buat dengan judul sebagaimana tersebut diatas beserta isinya merupakan hasil penelitian saya sendiri. 2. Apabila saya mengutip dari karya orang lain, maka saya mencantumkan sumber sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Saya bersedia dikenakan sanksi (dituntut dimuka pengadilan) serta dicabut segala wewenang dan hak saya yang berhubungan dengan ijazah dan gelar akademik Sarjana Ekonomi (SE) sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan.
Jakarta, 25 September 2013 Yang membuat pernyataan
(Indah Wahyuni) No. Pokok: 2009.02.2060
ABSTRAKSI
Indah wahyuni, penulisan skripsi ini berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pusat Pengembangan Sumber Dya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor”. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan dan Pengembamngan Terhadap Kinerja Karyawan. Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor, dan mengetahui dengan adanya evaluasi kinerja karyawan, maka karyawan dapat bekerja secara professional. Desain penilitian ini menggunakan mtode kuantitaf untuk mengetahui hubungan dua variabel, pendidikan dan pelatihan (x) dan kinerja karyawan (y). Metode penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode Analisis Regresi Linear, Analisis Korelasi, Koefisien Determinasi dan Uji t. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,70 yang berarti ada pengaruh yang kuat dan bersifat positif antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja karyawan, artinya setiap program pendidikan dan pelatihan akan diikuti dengan kinerja karywan. Maka dapat disimpulkan bahwa untuk membandingkan nilai thitung = 5,186 maka dicari nilai dapat dihitung ttabel = 2,042. Maka thitung>ttable yaitu 5,186>2,042. Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja.
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN “. yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada STIE Ahmad Dahlan Jakarta. Penulis menyadari bahwa dalam penilisan skripsi ini masih jauh dari sempurna
karena
keterbatasan
pengetahuan
yang
dimiliki
penulis.
Meskipun
demikian, penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar. Pada Kesempatan ini, dengan segala hormat dan rendah hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat : 1. Bapak Muckhaer Pakkana SE. MM Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta 2. Ibu Hj. Berlianningsih SE. MM selaku dosen pembimbing yang telah berkenan
meluangkan
waktunya
untuk
membimbing,
mengarahkan
dan
memberikan banyak masukan dari awal penulisan sehingga terselesaikannya skripsi ini 3. Bapak dan Ibu Dosen STIE Ahmad Dahlan Jakarta yang telah memberikan ilmunya selama penulis belajar di Program Study Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta
viii
4. Ayahanda Misin dan Ibunda sopiah ( Orang Tua Penulis), terima kasih atas perhatian dan kasih sayangnya selama ini dan Do’anya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, kalian selalu ada dihati penulis. 5. Ananda Mulyani, terima kasih atas dukunganya dan bantuannya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 6. Syahlan Alanuri, terima kasih sudah membuat penulis tersadar, berfikir dan bersemangat untuk menyelesaikan skripsi ini dengan cepat. 7. Anisa Khumairo, dan teman-teman lainnya, terima kasih telah menemani selama penulis melaksanakan skripsi ini dan terima kasih atas bantuan dan dukungan kalian selama penulis menulis skripsi ini. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut memberikan bantuan dari awal hingga akhir penyusunan skripsi ini
Pada akhirnya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri dan semua pihak yang membutuhkan, penulis berharap dapat berguna
bagi beberapa
pihak yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung dalam penelitian ini. Dan bagi penulis untuk dapat menambah wawasan serta pengalamn terutama dalam hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. oleh karna itu penulis mengharapkan
kritik
dan
saran
yang
membangun
kesempurnaan skripsi ini.
ix
dari seluruh
pihak
demi
Demikian kami sampaikan Wassalamualaikum Wr. Wb
Jakarta, 08 Oktober 2013
Penulis (Indah Wahyuni)
x
DAFTAR ISI
Tanda Persetujuan Skripsi .................................................................................
i
Lembaran Pengesahan Skripsi ...........................................................................
ii
Surat Pernyataan Keaslian ................................................................................
iii
Kata Pengantar ....................................................................................................
iv
Kata Persembahan...............................................................................................
vi
Abstrak .................................................................................................................
vii
Daftar Isi .............................................................................................................
viii
Daftar Tabel .........................................................................................................
xii
Daftar Gambar .....................................................................................................
xiii
BAB I
PENDAHULUAN ................................................................................
1
1.1
Latar Belakang Masalah...............................................................
1
1.2
Pembatasan Masalah ....................................................................
3
1.3
Perumusan Masalah ....................................................................
4
1.4
Tujuan dan kegunaan Penelitian...................................................
4
1.4.1 Tujuan Penelitian ................................................................
4
1.4.2 Kegunaan Penelitian ...........................................................
5
1.5
Kerangka Berfikir .........................................................................
6
1.6
Hipotesis .......................................................................................
10
xi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................
11
2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............
11
2.1.1 Pengertian Manajemen SumberDaya Manusia.....................
11
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...........................
11
2.2 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan.......................................
15
2.3 Tujuan pelatihan danManfaat Pelatihan dan Pengembangan.........
16
2.3.1
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.................................
16
2.3.2
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan...............................
17
2.4 Prinsip – prinsip Pelatihan dan Pengembangan..............................
18
2.5 Faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan danpengembangan .......................................................................................................
22
2.6 Jenis – jenis pelatihan dan pengembangan.....................................
22
2.7 Komponen – komponen pelatihan dan pengembangan..................
22
2.8 Tahapan-tahapan dalam menyusun pelatihan dan pengembangan .......................................................................................................
24
2.9 Teknik pelatihan dan pengembangan .............................................
24
2.9.1 Teknik – teknik Persentasi Infpormasi ..................................
29
2.10 kinerja ...........................................................................................
32
2.10.1Pengertian kinerja.................................................................
32
2.10.2 Faktor – factor yang mempengaruhi kinerja .......................
33
2.10.3 Strategi Peningkatan kinerja ...............................................
36
BAB III METODE PENELITIAN....................................................................
39
xii
3.1 Desain Penelitian ............................................................................
39
3.2 Objek Penilitian .............................................................. ..............
40
3.3 Variable Penelitian .................................................... ...................
40
3.4 Jenisdan Sumber Data ................................................ ..................
40
3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................
41
3.6 Metode Analisa Data ....................................................................
43
3.6.1 Analisa Regresi sederhana ....................................................
43
3.6.2 Analisa Koofisiensi Korelasi.................................................
44
3.6.3 Uji t ......................................................................................
45
BAB IV PEMBAHASAN ..................................................................................
47
4.1 GambaranUmum Perusahaan .........................................................
47
4.1.1
Sejarah Singkat Pusat Pelatihan dan Pengembanga Sumbe Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor ..................
47
4.1.2
Visi dan Misi......................................................................
48
4.1.3
Lokasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor ............................................
49
4.1.4
Struktur Organisasi ...........................................................
50
4.1.5
Tugas dan Fungsi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. ...........................................
4.2
51
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor...................................................................... xiii
58
4.2.1 Kebijakan Pelaksananaan Pelatihan dan Pengembngan di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur perhubungan Bogor .......................................................
58
4.2.2 Tujuan Program Pelatihan dan Pengembngan .....................
60
4.2.3 Bentuk Program Pelatihan dan Pengembangan....................
61
4.3 Pengaruh Pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan di Pusat Pengembangan Sumber Daya Mabusia Aparatur Perhuungan Bogor ............................................................................................... 4.3.1
Deskripsi Data ...................................................................
63
4.3.2
Analisa Regresi Sederhana ................................................
68
4.3.3
Analisa Koefisien kolerasi …………………………… ...
70
4.3.4
Analisa Koefisien Determinasi...........................................
72
4.3.5
Uji t………………………………………………………
74
Interprestasi Hasil Penelitian.......................................................
76
KESIMPULAN DAN SARAN...........................................................
78
5.1 Kesimpulan .....................................................................................
78
5.2 Saran .............................................................................................
79
4.4. BAB V
63
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL Tabel 3.1
Sekala Linkert ....................................................................................
Tabel 4.1
Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur perhubungan Bogor........................
Tabel 4.2
64
Persentase Berdasarkan Usia di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Apartur perhubungan Bogor ................................................
Tabel 4.3
42
65
Persentase Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan Pusat Penembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor... 65
Tabel 4.4
Tabel Kerja Pegawai Di Pusat pengembangan sumberdaya manusia aparatur perhubungan Bogor ..............................................................
67
Tabel 4.5. Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r..............................................
72
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir ...........................................................................
8
Gambar 2.1 Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi .......................................................................................
34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur perhubngan Bogor ................. .........................................
49
Gambar 4.2 Grafik Hasil Pengujian Hipotesis ..................................................
75
xvi
KATA PERSEMBAHAN
Skripsi ini dipersembahkan kepada ALLAH. SWT, serta MAMA yang tersayang yang selalu sabar membimbingku dan bapak terimaksihku atas kasih sayang yang kalian berikan selama ini, untuk anak mu yang telah engkau rawat sejak kecil sampai sekarang makasih buat cinta dan do’a kalian yang takkan pernah lekang oleh waktu... Maksih buat motivasinya dan tidak akan pernahku lupa buat sahabat2ku anisa khumairo, ananda mulyani, makasih wat do’a dan yang selalu menghiburku. Syahlan Alanuri, Dodi herianto, sifa, heri setiawan, dan teman-teman lainnya, terima kasih telah menemani selama penulis melaksanakan skripsi ini dan terima kasih atas bantuan dan dukungan kalian selama penulis menulis skripsi ini. Buat pacarku Adi Himawan makasih wat kasih sayangnya, semangat dan pengertiannya..... I love u ALL......................................
BAB I PENDHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan,
sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia sangat penting karena jika sumber daya dalam suatu perusahaan tidak baik maka perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan perusahaan. Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik. Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupaka salah satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang
menyangkut
dua
aspek
fisik
dan
non
fisik
yang menyangkut
kemampuan bekerja, berpikiran dan keterampilan lain. Jika sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi baik, maka kuantitas dan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan akanbaik
1
2
dan perusahaan dengan mudah akan dapat mencapai tujuan perusahaan dengan baik. Dampak
kualitas
yang baik
terhadap
perusahaan akan sangat
menguntungkan perusahaan karena perusahaan akan mudah mencapai tujuan yang di ingin kan. Perusahaan akan memperolah pendapatan yang lebih dari yang sebelumnya. Dan perusahaan juga dapat bersaing dengan perusahaan yang besar. Untuk meningkatkan kualitas perusahaan melakukan pelatihan dan pengembanagan. Agar kinerja para karyawan lebih baik dan kualitasnya juga membaik. Dengan kualitas kinerja karyawan yang baik maka karyawan akan semakin ahli dan terampil dalam pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan juga bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu. Pelatihan dan pengembangan di lakukan untuk sebagai sarana untuk meningkatkan
keterampilan
dan
meningkatkan
pengetahuan umum bagi
karyawan. Pelatihan dan pengembangan semakin penting manfaatnya Karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas da kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pelatihan dan pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan.
3
Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan
berusaha
meningkatkan kinrja para karyawannya,
dengan
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Pusat
Pelatihan
dan
Penengembangan
Aparatur Perhubungan Bogor mengharapkan mengikuti
program
pelatihan
dan
Sumber
Daya
Manusia
para karyawan yang telah
pengembangan,
kinerjanya
dapat
meningkat. Sejalan dengan meningkatnya kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Penembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor mengharapkan agar tujuan
dapat dicapai.
Disamping itu diharapkan
meningkatkan semangat kerja para karyawan, dan pada akhirnya dapat diciptakan suasana kerja yang harmonis. Dengan
latar
belakang
ingin
mengetahui
bagaimana
pengaruh
program pelatihan dan pengembangan yang di lakukan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor terhadap kinerja karyawannya dalam bentuk skripsi dangan judul “ PENGARUH PELATIHAN
DAN
PENGEMBANGAN
TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR PERHUBUNGAN BOGOR. 1.2
Batasan Masalah Agar ruang lingkup penelitian ini tidak terlalu luas maka perlu kiranya di lakukan pembatasan masalah. Masalah yang akan di bahas adalah: Bagaimana bentuk pelaksanaan, bagai mana pengaruh dan seberapa besar pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan
4
Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan.
1.3
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan batasan masalah maka dapat di rumuskan beberapa masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana bentuk pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang di lakukan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 2. Bagaimana pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 3. Berapa
besarnya
pengaruh
program pelatihan
dan
pengembangan
terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
1.4
Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian Tujuan
Penelitian
adalah:
Untuk
mengetahui
bentuk
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang di lakuka
Pusat
Pelatighan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
5
1. Untuk mengetahui pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor 2. Untuk
Mengetahui
bagaimna
bentuk
pelaksanaan
program
pelatihan dan pengembangan yang di lakukan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur
Perhubungan
Bogor. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 1.4.2 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan teoritis a. Untuk
menambah
wawasan
kajian
ilmu
manajemen
sumber daya manusia yang dapat dijadikan rujukan bagi peneliti lebih lanjut. b. Untuk menambah wawasan kajian ilmu sumber daya manusia
khususnya
menyangkut
hubungan
pemberian
pelatiahan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan yang dapat dijadikan rujukan tentang penelitian dimasa datang. 2. Kegunaan Praktis Penulis mencoba memberikan sumbangan sarana yang kiranya
bermanfaat
bagi
pihak
Pusat
Pelatihan
dan
6
Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor terutama dalam hal menetapkan kebijakan pemberian pelatihan dan pengembangan untuk masa yang akan datang. Penelitian
ini diharapkan
dapat
dijadikan
sebagai
konsep kerja yang baru dan tolak ukur kinerja bagi sumber daya manusia di Pusat Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 3. Manfaat Bagi Penulis. Untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Pusat Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta.
1.5
Kerangka Berfikir Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
mengatur
atau
mengendalikan potensi yang ada di dalam diri seseorang.Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan,
penggunaan
dan
perlindungan
sumber
daya
manusia.
Manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan juga menyangkut bagaimana mengatur karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan dengan, baik dan tersusun. Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru atau lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.Agar pengembangan
7
dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode – metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun
untuk
masa
depan.
Pengembangan
harus
bertujuan
untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku
literatur
yang
ada
hubungannya
dengan
pekerjaan
atau
jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan
keras
untuk
maju
dengan
cara
meningkatkan
kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi Instansi Pemerintah karena prestasi
kerja
karyawan
semakin
besar,
di samping
efisiensi dan
produktifitasny juga semakin baik. Pengembangan secara formal yaitu karyawan di tugaskan Instansi Pemerintah untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan Instansi maupun yang di laksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.Pengembangan secara formal dilakukan Instansi karena tuntutan pekerjaan saat ini atupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seseorang karyawan.
8
Dengan melakukan pengembangan kinerja, kinerja karyawan akan memebaik dan dapat melakukan kinerja sesuai dengan perusahaan inginkan. Walaupun
perusahaan
mengeluarkan
biaya
besar
untuk
membiayai
karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan namun dengan begitu karyawan di intansi Pemerintah kita akan bekerja lebih baik. Dengan karyawan bekerja dengan lebih baik, tujuan intansiakan di raih dengan mudah.
9
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir Manjemen Sumber Daya Manusia
On The Job
-
Pelatihan dan Pengembangan
Off The Job
-
Suimulasi Metoda studi kasus Role playing Business games Vestibule training Latihan laboratorium Program pengembangan eksekutif Presentasi informasi Metode kuliah Programmed instrucsion Self study Analisa transaksi Presentasi video Metode komperensi
-
Kinerja Karyawan
Rotasi jabatan Coaching Instruksi pekerjaan Magang System penilaian prestasi Penugasan sementara
10
1.6
Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data. Seperti diketahui, hipotesis diatas dibagi menjadi 2(dua), sebagai berikut: 1.
Ho = tidak terdapat hubungan atau pengaruh antara variable x dan y
2.
Ha = terdapat hubungan atau pengaruh antara variable x dan y Hipotesis
pengembangan
dalam (variable
penelitian x)
ini
adalah: Program pelatihan
berpengaruh
terhadap
kinerja
(variable y). Dengan kata lain: Ha diterima dan Ho ditolak.
dan
karyawan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
punya
beberapa pengertian, ini adalah beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut pengarang dan beberapa ahli. Menurut. Malayu S. P. Hasibuan (2008:10) mengatakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2007:2) mengatakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manajemen Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:21-23): Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pemeliharaan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
11
12
1.
Perencanaan Perencanaan
(human
resources
planning)
adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan
tujuan.
Perencanaan
dilakukan
dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian,
pengadaan,
penghargaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengendalian, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian
yang
baik
akan
membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2.
Pengorganisasian Pengorganisasian
adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja,
delegasi
wewenang,
integrasi,
dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3.
Pemeliharaan Pemeliharaan
(maintenance)
adalah
kegiantan
untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
13
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan
sebagaian
besar
yang
karyawan
berdasarkan
serta
kebutuhan
berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi. 4.
Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan,
agar
mentaati
peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan
dan
penyempurnaan
rencana
pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan
pekerjaan,
dan
menjaga
situasi
lingkungan pekerjaan. 5.
Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, karyawan
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
yang
Pengadaan
yang
sesuai dengan baik
akan
kebutuhan membantu
perusahaan. terwujudnya
kemampuan. 6.
Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis,
teoritis,
konseptual,
dan
moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
14
dan
pelatihan
yang
diberikan
harus
sesuai
dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7.
Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balasa jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal.
8.
Pengintegrasian Pengintegrasian
(integration)
mempersatukan
kepentingan
adalah
kegiatan
untuk
perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
kerjanya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9.
Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
15
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 10.
Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksiamal. Kedisiplinan adalah keinginan
dan
kesadaran
untuk
mentaati
peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11.
Pemberhentian Pemberhentian
(separation)
adalah
putusnya
hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
oleh
keinginan
karyawan,
keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2.2
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Menurut Ike Kusdyah Rachmawati, (2008:110) Pelatihan dan Pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan
sesuai
dengan
keinginan
perusahaan.
Pelatihan
dan
16
pengembangan
ditujukan
untuk
mempertahankan
dan
meningkatkan
Noe
(2009: 228)
prestasi kerja para karyawan. Menurut pelatihan
Sudarmanto,
merupakan
mengutip
Raymond
yang
direncanakan
usaha
oleh
perusahaan
(organisasi) untuk memfasilitasi pembelajaran kompetensi karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan. Masih pelatihan
menurut
(training)
Sudarmanto,
merupakan
segala
mengutip
Bernardin
kegiatan
untuk
(2009:228) meningkatkan
kinerja individu atau pegawai sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang dipegangnya atau berhubungan dengan iugas saat ini. Sedangkan Menurut Kaswan (2011:2) Pengembangan merupakan upaya memberikan kemampuan kepada karyawan yang di perlukan organisasi di masa yang akan datang. Sedangkan pengembangan
dapat
Sudzarmanto, berupa
mengutip
pendidikan
Noe
formal,
(2009:229)
pengalaman kerja,
hubungan interpersonal atau peniIaian personality serta kemampuan untuk membantu pegawai mempersiapkan masa depan.
2.3
Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan 2.3.1
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Menurut. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:45) tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan idelogi.
17
2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindari keusangn (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pegawai.
2.3.2
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Menurut
John
Soeprihanto
(2009:88-89)
manfaat
dari
pelatihan dan pengembangan adalah: 1.
Kenaikan produktifitas baik kuantitas atau maupun jumlah kualitas/mutu Tenaga Kerja dengan program latihan dan pengembangan
akan
lebih
banyak
sedemikian
rupa
produktifitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan. 2.
Kenaikan modal kerja Apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan kerja yang meningkat.
18
3.
Menurunnya pengawasan Semakin pekerja percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.
4.
Menurunnya angka kecelakaan Selain menurunnya pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
5.
Menaikan stabilitas dan flexibilitas tenaga kerja Stabilitas dalam hubungannya dengan jumlah dan mutu produksi,
flexibilitas
dalam
hubungannya
dengan
mengganti sementara karyawan yang tidak hadir/ke luar. 6.
Mengembangkan pertumbuhan pribadi Pada
dasarnya
perusahaan
mengadakan
latihan
dan
pengembangan dan adalah memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan
sekaligus
perkembangan/pertumbuhan pribadi
karyawan.
2.4
Prinsip-prinsip Pelatihan dan Pengembangan Anwar Prabu Mangkunegara, mengutip pendapat Andrew E. Sikula (2011:49) mengatakan ada beberapa prinsip-prinsip dalam pelatihan dan pengembangan di antaranya adalah:
19
1.
Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas
intelektual
yang
bermacam-macam
mempunyai
kemampuan untuk memplajari perilaku-perilaku baru. 2.
Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif
berupa
uang.
Bahkan
motivasi
belajar
kebanyakan
merupakan motivasi diri. 3.
Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan semua peserta pelatihan/pengembangan.
4.
Peserta
dapat
memperoleh
pengetahuan
lebih
cepat dengan
bimbingan. Umpan balik adalah perlu karena belajar dengan trial dan error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien. 5.
Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memiliki alatalat pelatuhan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasuskasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan.
6.
Waktu yang harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta mencernakan, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran.
7.
Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal itu untuk mencegah timbulnya kesalahan dan kebosanan.
8.
Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi
kebutuhan-kebutuhan,
harapan-harapan peserta.
keinginan-keinginan,
dan
20
9.
Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiahhadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.
10.
Standar prestasi harus ditntukan untuk peserta. Tujuan-tujuan harus ditetapkan, sehingga peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka.
11.
Tarif belajar
nyata
berbeda-beda.
Belajar dapat melibatkan
kesadaran, perubahan sikap atau perubahan perilaku. Beberapa orang belajar dengan melibatkan proses mental, aktivitas belajar lainnya berhubungan dengan fisik. Waktu dan metode yang berbeda-beda diperlukan untuk
mengatasi taraf belajar yang
berbeda-beda. 12.
Belajar merupakan suatu penyesuaian diri dari individu. Belajar menimbulkan perubahan pada yang bersangkutan dan semua perubahan itu memerlukan penyesuaian diri.
13.
Perbedaan individu berperan besar dalam efektivitas belajar. Apa yang dapat dipelajari dengan mudah oleh beberapa individu mungkin sangat sukar bagi orang lain karena perbedaan dasar kemampuan dan latar belakang budaya.
14.
Belajar adalah suatu proses kumulatif. Reaksi individu terhadap suatu pelajaran dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajari dikomdisiakn dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajari pada pelajaran-pelajaran sebelumnya dan pengalaman.
21
15.
Keterlibatan ego adalah faktor utama belajar. Setiap peserta akan belajar lebih banyak bilamana ia melihat adanya hubungan antara kesempatan pelatihan dengan tercapainya tujuan-tujuan pribadinya.
16.
Kecepatan belajar akan menurun bilamana menyangkut skill yang kompleks. Skill yang sederhana dapat dipelajari lebih mudah dan cepat daripada aktivitas yang kompleks.
17.
Belajar berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi. Proses belajar akan lebih efektif jika tidak ada gangguan.
18.
Belajar meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan segera dari pengetahuan. Ingatan dapat diperkuat dengan pemahaman, pengulangan.
19.
Ada arah ke atas grafik proses belajar dan diikuti dengan garis mendatar
dalam
kurva
belajar.
Pengetahuan
baru
selalu
terkumpulkan walaupun biasanya jarang terjadi. 20.
Ketelitian
patut mendapat penekanan lebih banyak
daripada
kecepatan selama proses belajar. Kecepatan dapat ditingkatkan, tetapi penelitian lebih sukar dikontrol. 21.
Hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat terhadap sesuatu masalah menjadi lebih pasti semakin ia timbul. Dengan perkataan
lain,
pengulangan
cenderung
memantapkan
suatu
jawaban atau suatu penyesuaian. 22.
Tidur mempengaruhi belajar. Tidur segera setelah satu pengalaman belajar sering meningkatkan ingatn.
22
23.
Belajar
harus
didasarkan
dengan
realitas.
Pendidikan harus
berhubungan erat dengan pengalaman hidup pelajar. 24.
Belajar harus berorientasipada tujuan. Tujuan-tujuan khusus dan hadiah yang berhubungan dengan usaha belajar padaumumnya memperlancar mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan.
2.5 Faktor-Faktor
yang
Perlu
Diperhatikan
dalam
Pelatihan
dan
Pengembangan Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan. (A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:45) perlu di perhatikan beberapa faktor sebagai berikut: 1. Perbedaan individu pegawai. 2. Hubungan dengan jabatan analisis. 3. Motivasi. 4. Partisipasi aktif. 5. Seleksi peserta penataran. 6. Metode pelatihan dan pengembangan.
2.6
Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan Menurut. Malayu S. P. Hasibuan (2008:72) jenis-jenis pelatihan dan pengembangan di antaranya adalah: 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha
sendiri
melatih
dan
mengembangkan
dirinya
dengan
23
mempelajari buku-buku pekerjaan
atau
literatur
jabatannya.
yang
ada
hubungannya
Pengembangan
secara
dengan informal
menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara menigkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prrestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktifitasnya juga semakin baik. 2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau pelatihan,
perusahaan
maupun
yang
dilaksanakan
baik oleh
yang dilakikan lembaga-lembaga
pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seseorang karyawan.
2.7
Komponen-komponen Pelatihan dan Pengembangan . A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:44) mengemukakan terdapat lima komponen pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. 2. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai. 3. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
24
5. Peserta
pelatihan
dan
pengembangan
(trainee) harus memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
2.8
Tahapan-tahapan penyusunan Pelatihan dan Pengembangan Menurut. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:45) tahapantahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Mengindentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan. 2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan. 3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya. 4. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan. 5. Mengadakan percobaan dan revisi. 6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
2.9
Teknik Pelatihan dan Pengembangan Masih menurut T. Hani Handoko, (2012:110) ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen sebagai berikut: 1. Metode praktis (on-the-job training). Teknik-teknik “on the job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik on the job yang biasa digunakan dalam prektek adalah sebagai berikut :
25
1)
Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagianbagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan.
2)
Latihan Interuksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerja dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3)
Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang
lebih
berpengalaman.
Pendekatan
ini
dapat
dikombinasikan dengan latihan “off-the-job”. Hampir semua karyawan pengrajin (craft), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau ledeng, dulatih dengan program-program magang informal. Asistensi dan internship adalah bentuk lain program magang. 4)
Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor-mahasiswa.
5)
Penguasaan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
26
Karyawan
terlibat
dalam
pengambilan
keputusan
dan
pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. 2. Teknik-teknik prestasi informasi dan metode-metode simulasi (off-thejob traning). a.
Metode-motode Simulasi Dengan
pendekatan
inikaryawan
peserta
latihan
menerima perstasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta
untuk
menanggapinya
seperti
dalam
keadaan
sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut : 1) Metode Studi Kasus Deskripsi
tertulis
suatu
situasi pengambilan
keputusan
nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan
ini
masalah,
diminta
untuk
menganalisa
penyelesaian-penyelesaian kasus,
mengidentifikasikan situasi alternatife.
dan
masalah-
merumuskan
Dengan
metode
karyawan dapat mengembangkan ketentrampilan
pengambilan keputusan. 2) Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan
27
individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menaggapi peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hai ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti missal menadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan keterampilanketerampilan antara pribadi (interpersonal skill). 3) Business Games Bussines
(management)
game
adalah
suatu
simulasi
pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang
kompleks
biasanya
dilakukan
dengan
bantuan
komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan.
Permainan
disusun
dengan
aturan-aturan
tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari studi operasi-operasi bisnis atau industri secara terinci. Para peserta „game‟ dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran pengiklanan, siapa yang akan ditarik, dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk
28
melatihpara karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. 4) Vestibule Training Agar program pelatihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan dilakukan pada pekerjaan sebenarnya. 5) Latihan Laboratorium Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan
antar
pribadi.
Salah
bentuk
latihan
labolatorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, di mana peserta belajar menjadi lebih sensitip (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk
mengembangkan berbagai perilaku bagi
tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. 6) Program-program Pengembangan Eksekutif Program-program universitas
atau
Organisasi bias mengikuti
ini
biasanya
diselenggarakan
lembaga-lembaga mengirimkan
paket-paket
khusus
pendidikan
di
lainnya.
para karyawannya untuk yang
ditawarkan;
atau
29
bekerjasama
dengan
suatu
lembaga
pendidikan
untuk
menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi. 2.9.1
Teknik-teknik Presentasi Informasi Tujuan
utama
teknik-teknik
presentasi
(penyajian)
informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan
kedapa
peserta.
Metode-metode
yang
biasa
digunakan : 1) Kuliah Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatip murah. Para
peserta
diasumsikan
sebagai
pihak
yang
pasip.
Kelemahannya adah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi bukan modeling. 2) Presentasi Video Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya. 3) Metode Konperensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Metode konperensi
30
sering
berfungsi sebagai “tulang
macam
program
latihan
belakang” bagi berbagai
hubungan
manusiawi.
Tujuannya
adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. 4) Programmed Intruction Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topic yang harus dipelajari, dan
memerinci serangkaian
langsung
langkah
pada penyelesaian setiap
dengan langkah.
umpan
balik
Masing-masing
peserta bias menetapkan kecepatan belajarnya sendiri. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkat awal setiap peserta. Instruksiinstruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari berbagai disiplin ilmu; antara lain, psikologi pendidikan yang bekerja pada pengembangan cara-cara pengajaran, spesialis bidang tertentu menyusun teks dan kasus, pemogram menterjemahkan masalah-masalah ke dalam bahasa komputer, dan seterusnya. 5) Studi Sendiri Programmed Instruction yang telah dibahas di atas merupakan salah
satu
bentuk
studi
sendiri.
Teknik
ini
biasanya
31
menggunakan manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. Di samping teknik-teknik latihan dan pengembangan yang telah diuraikan, ada beberapa bentuk latihan lainnya yang dapat digunakan
dalam
program
pengembangan
manajemen
dan
organisasi, antara lain analisis transaksional, grid OD, T-Group, dan senagainya. Masing-masing
kategori mempunyai sasaran pengajaran
sikap, konsep atau pengetahuan dan atau keterampilan utama yang berbeda.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk di gunakan pada
program latihan dan pengembangan, ada beberapa “trade-off”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik; metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut : 1) Efektivitas biaya 2) Isi program yang dikehendaki 3) Kelayakan fasilitas- fasilitas 4) preferensi dan kemampuan peserta 5) Preferensi dan kemampuan instructor atau pelatih 6) Prinsip-prinsip belajar
32
Tingkat pentingnya keenam “trade-off” tersebut tergantung pada situasi. Sebagai contoh, efektivtas biaya mungkin merupakan faktor minor (bukan utama) dalam latihan maneuver darurat pilot pesawat terbang. Bagaimanapun juga, manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang tersedia, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi tertentu.
2.10 Kinerja 2.10.1 Pengertian Kinerja Menurut
Rivai,
Basri
dalam
Lijan
Poltak
Sinambela
(2012:6): ”kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemingkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Menurut
A.A.
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2011:67)
bahwa: “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Syafri mangkuprawita (2007:153)“kinerja karyawan adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.”
33
Menurut “mengemukakan
Lijan bahwa
Poltak kinerja
Sinambela, pegawai
dkk
didefinisikan
(2012:5) sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu” Kinerja pegawai sengatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan
diketahui
seberapa
jauh
kemampuan
pegawai
dalam
melaksanakan tugas yang dibebankanya kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
2.10.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan suatu konstruksi multi dimensi yang mencakup
banyak
faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor
tersebut terdiri dari faktor intrinsik karyawan (personal/individu) yaitumotivasi yang berasal dari dalam diri berupa kesadaran diri sendiri untuk berprestasi dan kesadaran mengembangkan diri atau sumber daya manusia dan faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, system, tim dan situasionalMotivasi ekstrinsik pada hakekatnya adalah
dorongan
yang
berasal dari luar
seseorang,
motivasi
ekstrinsik yang positif berupa suasana kerja, gaji, penghargaan dan lain sebagainya. Urutan rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut : Menurut Syafri mangkuprawita (2007:155) :
34
a.
Faktor
personal/individu,
meliputi
unsur
pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen. b.
Faktor kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
daam
memberi
dorongan,
semangat,
arahan,
dan
dukungan kerja para pegawai. c.
Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh para rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d.
Faktor system meliputi system kerja, fasilitas, atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja organisasi.
e.
Faktor
intelektual
(situasional),
lingkungan eksternal dan internal.
meliputi
tekanan
dan
35
Gambar 2.2 Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi
Kinerja Organisasi
Kinerja Kelompok
Kinerja Individual
Faktor Kinerja
Faktor Kinerja
Faktor Kinerja
-pengetahuan -keterampilan -motivasi -peran
-keeratan tim -kepemimpinan -kekompakan -struktur tim -norma
-lingkungan -kepemimpinan -struktur organisasi -pilihan strategi -teknologi -kultur organisasi -Proses organisasi
Sumber : Syafri Mangkuprawira (2007:156) Menurut menciptakan
Syafri
system
Mangkuprawita
manajemen
kinerja
(2007:156) yang
efektif,
untuk peran
pimpinan sangat menentukan. Dalam manajemen kinerja, manajer bertanggung jawab untuk : 1. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan/pegawai. 2. Melakukan observasi kinerja. 3. Memperbaharui dan menyelesaikan tujuan, standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi perubahan kondisi.
36
4. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. 5. Mamfasilitaskan
upgrading
dan
pengembangan
kemampuan
pegawai. 6. Memberikan
penguatan
perilaku
untuk
mencapai
tujuan
organisasi.
2.10.3 Strategi Peningkatan Kinerja Kinerja yang tidak pimpinan
gundah,
berpengaruh penurunan
optimal tentu saja akan membuat
mengingat
langsung kinerja
atas
turunnya turunnya
kelompok
kinerja kinerja
individu
akan
kelompok,
dan
sudah barang tentu berpengaruh
signifikan pada kinerja organisasi. Menurut lijan poltak sinambela (2012:133) ada beberapa strategi peningkatan kinerja pegawai adalah sebagai berikut: 1. Dorongan Positif System
dorongan
prinsip-prinsip
positif
dapat
teori dorongan.
dirancang
Dorongan
berdasarkan
positif melibatkan
penggunaan positif untuk meeningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan.
Dorongan
ini
didasarkan
pada
dua
prinsip
fundamental yaitu orang yang berkinerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka dan
37
memberikan penghargaan yang semestinya, orang dimungkinkan memperbaiki kinerjanya. 2. Lakukan Audit Kinerja Audit kinerja dilaksanakan adalah pada dasarnya untuk mengetahui seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan.Tanpa audit, banyak pimpinan yakin bahwa operasi mereka berjalan dengan
lebih
baik
dibandingkan
dengan
yangsesungguhnya
mereka kerjakan. 3. Tetapkan standar dan tujuan kinerja Standar adalah tingkat minimum kinerja yang diterima. Tujuan penetapan standar kinerja ini adalah agar target minimum kinerja yang ditetapkan dapat dicapai. Untuk itu, tujuan dan standar haruslah terukur dan perlu dinyatakan secara kuantitatif sehingga mudah untuk mengukurnya. Penetapan standard an tujuan kinerja sebaiknya melibatkan seluruh pegawai, dengan demikian mereka akan memiliki moral dan komitmen yang tinggi untuk dapat mencapai tujuan dan standar tersebut. 4. Berikan umpan balik kepada pegawai mengenai kinerjanya Tahap
selanjutnya
program
pendorong
positif
kinerja
pegawai afalah memberi pekerja data-data dasar yang mereka butuhkab untuk memantau pekerjaannya sendiri standar kinerja untuk kebanyakan pekerjaan tidak dinyatakan dengan jelas standar itu jarang sekali tersedia bagi pekerja. Umpan balik
38
memungkinkan
pekerja
mengetahui
apakah
kinerjanya
meningkat atau tetap sama bahkan kemungkinan menurun. 5. Memberikan pegawai pujian atau imbalan lain
terkait dengan
kinerja. Tahap
terakhir
dari
program dorongan
positif adalah
memberikan pegawai pujian atau imbalan lain terkait dengan kinejanya adalah tahap yang teramat penting jika penghargaan berupa pujian perlu dinyatakan agar lebih spesifik dan tidak terlalu umum.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Desain Penelitian Penelitian ini didasarkan pada ilmu manajemen sumber daya manusia
yang
pengembangan.
khususnya Sedangkan
berkaitan
dengan
program pelatihan dan
disain
dalam
penelitian
ini,
adalah
menggunakan penelitian asosiatif kuantitatif. Menurut M. Iqbal Hasan (2002:33), Desain penelitian asosiatif atau kasual berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan variable lainnya atau bagaimana suatu variable mempengaruhi variable lainnya. Menurut Ety Rochaety, dkk (2009:17), penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Hasil penelitian ini dapat membangun teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala. Menurut
Sugiyono
(2011:11),
penelitian
asosiatif
merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau
lebih.
Penelitia
ini
mempunyai
tingkatan
yang
tertinggi bila
dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Dari ketiga pendapat di atas penelitian ini mencoba untuk mengetahui hubungan antara dua variabel yaitu variabel x dan y
39
40
3.2
Objek Penelitian Objek
penelitian adalah Pusat Pengembangan Sumber Daya
Manusia Aparatur Perhubungan Bogor yang berlokasi di Jl. Raya Parung – Bogor km. 26.4 Bogor.
3.3
Variable Penelitian Pada penelitian ini terdepat dua (2) variable, yaitu variable bebas dan variable terkait. Menurut
Muh.
Nazir
(3002:142),
variable
bebas
adalah
antecendent dan variable terkait adalah konsekuensi. Variable yang terganting atas variable lain dinamakan variable dependent. Dalam penelitian ini, variable bebas (independent), adalah program pelatihan dan pengembangan yang di berikan oleh Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan kepada karyawannya, selanjutnya
disebut
dengan
variabel
X,
sedangan
vriable
terait
(dependent), berupa kinerja karyawan pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur perhubungan, selanjutnya disebut dengan variable Y.
3.4
Jenis dan Sumber Data Menurut Sugiyono (20011:14), data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan (scoring). Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah:
41
1. Data primer Yaitu data langsung yang didapat dari Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan. 2. Data sekunder Yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber lain dengan menelaah buku-buku dan leteratur yang berkaitan dengn permasalahan yang dihadapi, sehingga dapat diperoleh dasar-dasar teori yang dapat digunakan dalam penelitian ini. Menurut M. Iqbal Hasan (2002:82), data adalah bentuk jamak dari datum. Data merupakan keterangan-keterangan tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang diketahui atau dianggap atau anggapan. Atau fakta yang digambarkan lewat angka, simbol, kode, dan lain-lain. Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan bersifat kuantitatif (Quantitative Data).
3.5
Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang dipakai adalah sebagai berikut: 1. Riset Lapangan (Field Research) Penulis
melakukan
penelitian
dengan
terjun
langsung ke objek
penelitian untuk memperoleh keterangan yang sesungguhnya tentang data dan informasi mengenai program pelatihan dan pengembangan
42
kepada
karyawan
yang
dilakukan
oleh
perusahaan.
Penulis
melaksanakan dengan cara sebagai berikut: a. Observasi Yaitu melakukan mengadakan pengumpulan dan pencatatan data secara cermat dan sistematis dilokasi penelitian dalam waktu tertentu guna mendapatkan informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. b. Wawancara Yaitu mengadakan percakapan yang berupa pertanyaan yang penulis ajukan secara langsung kepada ketua staf SDM yang diberi wewenang
untuk
memberikan
jawaban
atau penjelasan yang
berhubungan dengan penelitian. c. Kuisioner Yaitu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada respoden dengan harapan memberikan respon atau jawaban pada daftar pertanyan tersebut. 2. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Penelitian
kepustakaan
guna
mendapatkan
bahan
bacaan
yang
berhubungan dengan penelitian ini, beserta catatan yang didapat selama masa perkuliahan. Penelitian ini bermaksud untuk menyusun landasan teori yang relevan dengan judul penelitian, data diperoleh melalui berbagai literature yang dipelajari.
43
3.6 Metode Analisa Data Setelah seluruh data diperoleh, maka diperlukan suatu alat untuk menganalisa guna menguji data-data yang tersedia. Dalam penelitian ini analisa data menggunakan metode statistic, analisa regresi dan korelasi. Agar lebih memperjelas hubungan antar variabel Untuk mengetahui bagaimana pengaruh sumber
daya
manusia
terhadap
kinerja
pelatihan dan pengembangan karyawan,
dilakukan
dengan
menggunakan skala linkert. Menurut M. Iqbal Hasan (2002:72) skala Likert yaitu skala yang digunakan
untuk
mengukur
sikap,
pendapat,
persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala linkert mempunyai gradasi dari segi sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata yang antara lain dapat di lihat pada Tabel 3.1 Tabel 3.1 Skala Likert Sangat Setuju
Setuju
Ragu
Tidak
Sangat
Setuju
Tidak Setuju
(SS)
(S)
(R)
(TS)
(STS)
5
4
3
2
1
3.6.1
Analisa regresi Sederhana Analisa regresi digunakan untuk memeprediksi seberapa jauh perubahan nilai variable dependent, bila nilai variable independent di manipulasi atau dirubah-rubah atau di naik turunkan.
44
Menurut
Sugiyono
(20011:204),
Regresi
linear
sederhana
biasanya didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kasual satu variable independent dengan satu variable dependent. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a + bx Dimana: Y : Kinerja Karyawan X : Pelatihan dan Pengembangan a dan b adalah konstanta
3.6.2
Analisa Koefisien Korelasi Analisa korelasi digunakan untuk mencari arah dan kuatnya hubungan antara dua variable atau lebih. Menurut M. Iqbal Hasan (2009:99), koefisien Korelasi adalah indeks atau bilangan yang mengukur derajat hubungan, meliputi kekuatan hubungan dan bentuk atau arah hubungan. Antara
nilai
pelatihan
dan
pengembangan
dan
kinerja
karyawan dapat di hitung korelasinya. Korelasi dapat dihitung dengan rumus berikut:
√
√
45
Keterangan: r : Koefisien Korelasi antar Variabel Y n : Jumlah Sampel X : Kompensasi Y : Kepuasan Kerja Karyawan Apabila a. r = 0 atau mendekati 0, artinya hubungan keeratan antar kedua variable
pelatihan
dan
pengembangan
(X)
dengan
kinerja
karyawan (Y) sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali. b. r = 1 atau mendekati 1, artinya korelasi antara kedua variable, yaitu antara pelatihan dan pengembangan (X) dengan kinerja karyawan (Y) kuat atau sangat kuat. c. r positif, artinya korelasi antara kedua variable, yaitu pelatihan dan pengembangan (X) dengan kinerja karyawan (Y) bersifat searah, artinya pelatihan dan pengembangan (X) diikuti oleh baik atau buruknya kinerja karyawan (Y). 3.6.3
Uji t Pengujian menggunakan
signifikasi
tabel,
juga
merumuskan sebagai berikut: t=r
n2 1 r2
koefisien dapat
korelasi,
dihitung
dengan
selain uji
dapat t
yang
46
Kerterangan : r : Koefisien korelasi n : Jumlah karyawan r2 : Koefisien determinasi Metode pengujian ini untuk menguji koefisien korelasi dari variable bebas dan variable terkait yaitu sebagai berikut : a. Jika t hitung > t tabel, maka H1 diterima dan Ho ditolak, berarti ada pengaruh antara variable bebas dengan variable terkait. b. Jika t hitung < t tabel, maka H1 ditolak dan Ho diterima, berarti tidak ada pengaruh antara variable bebas dengan variable terkait.
47
BAB IV PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor Pusat pendidikan dan pelatihan Aparatur perhubungan (Pusdiklat
Aparatur)
bagian dari
Departemen Perhubungan semula adalah
bagian penyelenggaraan badan pendidikan dan
pelatihan perhubungan. Pada tahun 2000, berkembang pemikiran membentuk suatu unit kerja dengan tugas dan fungsi khusus peningkatan
kompetensi
sumber
daya
manusia
aparatur
di
lingkungan departemen perhubungan. Pada tahun 2005, dibentuk unit kerja baru yang diberi nama pusat pendidikan dan pelatihan aparatur perhubungan. Berdasarkan keputusan Mentri Perhubungan No. KM 62 tahun
2005
Perhubunga,
tentang
organisasi dan
Pusat
Pendidikan
tata
dan
kerja Departemen Pelatihan
Aparatur
Perhubungan merupakan salah satu unit kerja dibawah badan pendidikan dan pelatihan perhubungan yang mempunyai tugas menyelenggarakan
pendidikan
dan
pelatihan
bagi
Apartur
Perhubungan dan berdasarkan keputusan mentri perhubungan No. KM 60 tahun 2010 tentang organisasi dan tata kerja kementrian
47
48
perhubungan,
pusdiklat
aparatur perhubungan berubah Satker
menjadi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan yang memepunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan menajemen untuk sumber daya manusia aparatur perhubungan.
4.1.2. Visi dan Misi 1. Visi Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur Perhubungan adalah terwujudnya instansi Pusat Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan yang Unggul dan Akuntabel dalam rangka menghasilkan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan yang kopeten dan beretika. 2. Misi a. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan Saran Perasarana Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan; b. Memberikan pelayanan perima kepada peserta diklat ; c. Menyelnggarakan dan mengembangkan diklat yang proporsional dan professional; d. Menyelnggarakan pengkajia pengembangan Sumber Daya Manusia Apararur Perhubungan ;
49
e. Meningkatkan
Kerjasama
pengembangan
Sumber
Daya Manusia Aparatur Perhubungan.
4.1.3. Lokasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor Pusat pengembangan sumber daya manusia Aparatur Perhubungan (PPSDMA) yang dipimpin oleh Kepala (eselon II) yang membawahi tiga kepala bidang dan suatu kepala bagian (eselon III) dan enam kepala Sub Bagian dan dua Kepala Sub Bagian (eselon IV) yang berlokasi didaerah pabuaran Bogor yang luasnya area yaitu 10,4 Ha dengan alamat Jl. Raya Parung Bogor KM. 264 Bogor ( 16310 ) Jawa Barat.
50
4.1.4. Struktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur organisasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor Kepala Pusat Pengembangan SDM Aparatur Perhubungan Ir. Maryati Karma
Kepala Bagian Umum Drs. Aan Sunandar,MM
Kepala Sub Bagian Tata Usaha Ahadi
Kepala Sub Bagian Data dan Informasi M. Tadjudin, S. Sos
Kepala Bidang Perencanaan Dra. Sri lestari
Kepala Sub Bidang
Program Wahyudi Saputra, S. ST
Kepala Sub Bidang Evaluasi Ikka Suharli, S. Pd
Kepala Bidang Perencanaan Syafek Jamhari, M. Pd
Kepala Sub Bidang Prajabatan dan Dalam jabatan Usmanto S.os
Kepala Sub Bidang Teknis Manajerial Syarifuddin, S.Ip
Kepala Bidang Sarana dan Prasarana Ir. Edi Santosa, MM
Kepala Sub Bidang Sarana Ir. Hari Boedi Wahjono
Sumber: Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Kepala Sub Bidang Prasarana Heru Kusdarwant o, SE, MT
51
4.1.5. Tugas
dan
Fungsi
Pusat Pengembangan Sumber Daya
Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 1. Kepala Pusat Kepala
Pusat
mengkoordinasikan melaksanakan
bertugas
dan
tugas
membina,
mengendalikan
dan
fungsi
memimpin,
Departemen
sebagaimana
dalam
dimaksud,
memimpin dan mengkoordinasikan kegiatan staf, pelaksana dan kelompok jabatan fungsional. 2. Bagian Umum a. Tugas Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan urusan ketatausahaan, pengelolaan
kepegawaian, data
Pengembangan
dan Sumber
kerumahtanggaan,
hukum,
informasi di lingkungan Daya
Manusia
Pusat
Aparatur
Perhubungan. b. Fungsi
1. Pelaksanaan
urusan
ketatausahaan,
kerumahtanggaan
dan perpustakaan; 2. Penyiapan bahan urusan pengelolaan kepegawaian; 3. Penyiapan bahan penyusunan peraturan, pertimbangan dan bantuan hukum; 4. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
kehumasan,
keprotokolan, dan pelayanan informasi publik;
52
5. Penyiapan bahan pelaksanaan pengelolaan keuangan dan Barang Milik Negara (BMN); 6. Penyiapan bahan pelaksanaan pengelolaan data dan informasi; dan 7. Penyiapan bahan pelaksanaan pelaporan kinerja Pusat Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan.
Bagian Umum terdiri atas:
a. Subbagian Tata Usaha Melakukan penyiapan bahan urusan ketatausahaan, kepegawaian, pelayanan
kerumahtanggaan,
informasi
publik,
hukum,
keuangan,
kehumasan, Barang
Milik
Negara (BMN), perpustakaan, dan pelaporan kinerja Pusat Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan.
b. Subbagian Data dan Informasi
Mempunyai pengelolaan
data
tugas dan
melakukan
penyiapan
informasi Pusat
bahan
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan.
53
3. Bidang Perencanaan a. Tugas Melaksanakan pelatihan
penyiapan
manajemen
serta
jenis
rencana
pendidikan kebutuhan
dan SDM
aparatur perhubungan, rencana program dan anggaran, standarisasi, pelaporan
serta
pemantauan,
penyelenggaraan
analisis,
pendidikan
evaluasi dan
dan
pelatihan
manajemen aparatur perhubungan. b. Fungsi
1. Penyiapan
bahan
pendidikan
dan
penyusunan pelatihan
penetapan
manajemen
jenis aparatur
perhubungan; 2. Penyiapan
bahan
penyusunan
rencana
kebutuhan
sumber daya manusia atau man power planning aparatur perhubungan; 3. Penyiapan bahan penyusunan rencana, program, dan anggaran pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan; 4. Penyiapan
bahan
penyusunan
dan
standarisasi
kurikulum, silabus, metodik, didaktik, alat pengajaran, dan
tenaga
pendidikan
pengajar dan
perhubungan; dan
serta sarana dan prasarana
pelatihan
manajemen
aparatur
54
5. Penyiapan bahan pemantauan, analisis dan evaluasi serta
pelaporan
pendidikan
dan
pelaksanaan pelatihan
penyelenggaraan
manajemen
aparatur
perhubungan.
Bidang Perencanaan terdiri atas:
a. Subbidang Program Mempunyai
tugas
melakukan
penyiapan
bahan
penyusunan jenis pendidikan dan pelatihan manajemen serta rencana kebutuhan sumber daya manusia aparatur perhubungan, rencana, program, dan anggaran pendidikan dan pelatihan manajemen, penyusunan standar kurikulum, silabus, metodik, didaktik, alat pengajaran, dan tenaga pengajar serta sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan.
b. Subbidang Analisis dan Evaluasi
Mempunyai pemantauan, pelaksanaan
tugas
analisis
melakukan
dan
penyelenggaraan
evaluasi
penyiapan serta
pendidikan
manajemen aparatur perhubungan
dan
bahan
pelaporan pelatihan
55
4. Bidang Penyelenggaraan a. Tugas Melaksanakan penyiapan pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan, kerjasama, pembinaan lembaga pendidikan danpelatihan, pembinaan widyaiswara, instruktur
dan
tenaga
manajemen,
sertifikasi,
dan
penyuluhan. b. Fungsi
1. Penyiapan bahan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan; 2. Penyiapan bahan kerjasama pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan; 3. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
pembinaan
terhadap
penyelenggaraan pendidikan yang dilaksanakan oleh satuan pendidikan milik pemerintah dan masyarakat yang bergerak di bidang pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan; 4. Penyiapan bahan pelaksanaan pembinaan widyaiswara, instruktur dan tenaga manajemen; 5. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
pembinaan
sertifikasi
bersama instansi pembina; dan 6. Penyiapan
bahan
pelaksanaan
aparatur perhubungan.
penyuluhan
kepada
56
Bidang Penyelenggaraan terdiri atas:
a. Subbidang Diklat Prajabatan dan Dalam Jabatan Mempunyai
tugas
melakukan
penyiapan
bahan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan prajabatan dan dalam jabatan, pelaksanaan kerjasama pendidikan dan pelatihan prajabatan dan dalam jabatan, pembinaan widyaiswara, instruktur dan tenaga manajemen pendidikan dan pelatihan aparatur perhubungan.
b. Subbidang Diklat Teknis Manajerial
Mempunyai
tugas
melakukan
penyiapan
bahan
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan, kerjasama pendidikan dan pelatihan teknis manajerial, pembinaan lembaga pendidikan dan pelatihan dan
widyaiswara,
sertifikasi,
dan
instruktur penyuluhan
serta
tenaga
pendidikan
manajemen,
dan
pelatihan
manajemen aparatur perhubungan.
5. Bidang Sarana dan Prasarana 1. Tugas Melaksanakan
penyiapan
pembinaan
pengelolaan
sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur
perhubungan,
penyusunan
analisis
kebutuhan
57
sarana dan prasarana, pengelolaan sarana dan prasarana serta pemantauan, analisis, evaluasi dan pelaporan sarana dan
prasarana
pendidikan
dan
pelatihan
manajemen
aparatur perhubungan. 2. Fungsi
1. Penyiapan bahan pembinaan pengelolaan sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur perhubungan; 2. Penyiapan bahan penyusunan analisis kebutuhan sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan; 3. Penyiapan bahan pengelolaan sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan; 4. Penyiapan bahan pemantauan, analisis, evaluasi dan pelaporan
sarana
dan
prasarana
pendidikan
dan
pelatihan manajemen aparatur perhubungan; dan 5. Penyiapan bahan pelaksanaan pengelolaan administrasi Barang Milik Negara (BMN).
Bidang Sarana dan Prasarana terdiri atas:
a. Subbidang Sarana
58
Mempunyai
tugas
melakukan
penyiapan
bahan
pembinaan pengelolaan sarana pendidikan dan pelatihan manajemen kebutuhan,
aparatur
perhubungan,
pengelolaan
penyusunan
administrasi
sarana
analisis dan
pemantauan, evaluasi dan pelaporan sarana pendidikan dan pelatihan.
b. Subbidang Prasarana Mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pembinaan pengelolaan prasarana pendidikan dan pelatihan manajemen aparatur
perhubungan,
pengelolaan
administrasi
penyusunan prasarana
analisis dan
kebutuhan, pemantauan,
evaluasi dan pelaporan prasarana pendidikan dan pelatihan.
4.2.
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Pusat Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur perhubungan
Bogor. 4.2.1. Kebijakan Pelatihan dan Pengembangan Dalam era globalisasi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor menitik beratkan pelatihan dan pengembangan pada bidang pengembangan program diklat berbasis
kompetensi&pengembangan
lembaga
diklat
Pusat
Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
59
Kebijakan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan yang di berikan kepada karyawan dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan sekali dalam rangka meningkatkan kinerja.Pelaksanaan pelatihan dilakukan kepada para karyawan baru, sedangkan pengembangan diberikan kepada karyawan lama. Pelatihan
dilaksanakan
dalam
rangka
memberikan
penyegaran pada para karyawan baru, agar mereka mampu meningkatkan kapasitas dirinya sebagai karyawan dan mampu bersaing.Pelatihan yang diberikan biasanya dilakukan di learning centre yang dimiliki Pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan. Sedangakan pengembangan diberikan pada karyawan lama yang sudah pernah diberikan pelatihan. Disini kemampuan yang sudah mereka miliki di asah kembali agar mereka lebih bisa meningkatkan lagi kemampuan yang mereka miliki, sedangkan pengembangan
biasanya
dilaksanakan
di Jakarta
oleh pusat
penembangan sumber daya manusia Aparatur Perhubungan Bogor dalam jangka waktu bisa 1 minggu dalam jangka 3 bulan sekali atau 6 bulan sekali. Untuk
memperkuat
pengembangan
manajemen
karir
karyawan, pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan juga memiliki jalur pengembangan kompetensi bagi karyawan yang dianggap memiliki kinerja baik dan berbakat. Jalur
60
ini terdiri dari kegiatan pengembangan kompetensi standar dan khusus yang dituangkan dalam Program Pengembangan Terpadu dalam rangka mempersiapkan mereka sebagai calon pemimpin di posisi penting.
4.2.2. Pelaksanaan
Pelatihan
dan
Pengembangan
pada
Pusat
Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor Ada pun tujuan Pusat pengembangan sumber daya manusia apartur perhubungan Bogor, dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan produktivitas Pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi. 2. Meningkatkan mutu. Pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja. 3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM Mendapatkan SDM yang Sesuai. 4. Meningkatkan semangat kerja untuk menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan. 5. Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas Implikasinya adalah kenaikan karir. 6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja. 7. Menghindari Keusangan.
61
8. Sebagai personal growth
4.2.3. Bentuk Pelatihan dan Pengembangan Bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan Pusat Pengembangan Sumber Adaya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor adalah dengan cara On the Job Training dan Off the Job Training. On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Tujuan On the Job Training : 1. Karyawan baru memiliki kebulatan tekad atau sikap kerja yang positif menuju prestasi. 2. Memiliki gambaran atau pengetahuan dan jenis pelatihan yang akan dijalankan selama menjadi karyawan. 3. Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja dan pekerjaannya. On the Job Training diterapkan pada setiap karyawan baru, karyawan yang pindah ke bagian lain (mutasi), karyawan yang ganti
tugas
dan
tanggung
jawabny
dan
karyawan
menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya. Keunggulan On the Job Training : 1. Karyawan bisa bekerja sambil mendapatkan pelatihan. 2. Karyawan mendapatkan pelatihan khusus bidang kerjanya.
yang
62
3. Prosedur dan teknik kerja bisa dikerjakan dengan benar dan menjadi kebiasaan kerjanya. 4. Pekerja
lebih
cepat
mengenal situasi kerjanya
(orientasi
pekerjaan). 5. Ketrampilan berproduksi dapat dikembangkan lebih cepat. 6. Hasrat pekerja untuk belajar lebih besar, sebab: a. Pekerja dapat merasakan kebutuhan pelatihan. b. Pekerja dapat melihat hasil pelatihan yang diperolehnya. c. Pekerja
merasa
apa
yang
mereka
kerjakan
dapat
memberikan manfaat bagi perusahaan dan memahami bahwa kesalahan berarti pembuangan waktu dan material. 7. Materi dan metode dapat dibuat lebih spesifik sesuai kebutuhan kerja. 8. Instruksi yang diberikan lebih didengar oleh pekerja. 9. Pelatihan
di
tempat
kerja
otomatis
menuju
pelatihan
keselamatan kerja. Jenis-jenis Pelatihan: 1. On the Job Training : a. Dilaksanakan di tempat kerja. b. Pengetahuan atau ketrampilan berupa pengalaman (praktek langsung). c. Dilaksanakan secara individual. d. Biaya relatif kecil
63
Sedangakan Off the Job Training dilaksanakan dalam suatu ruangan atau kelas (di luar tempaat kerja) dan dilaksanakan secara kelompok. Manfaat Pelatihan Bagi Karyawan: 1. Pengembangan Karyawan Adalah pengetahuan sistematis menuju tercapainya efisiensi dalam pelaksanaan kerja sehari-hari agar dapat dipertahankan untuk mengantisipasi tugas di masa mendatang. 2. Pengembangan Karir Adalah pengembangan sistematis dalam seleksi karyawan yang berprestasi dan mampu mengemban tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. 3. Pengembangan Diri Adalah aktivitas yang berhubungan dengan pendidikan, yaitu pelatihan
membantu menumbuhkan minat dan memperluas
pengalaman, pengetahuan serta ketrampilan. 4.3.
Pengaruh Pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan di
Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Mabusia
Aparatur
Perhuungan Bogor. 4.3.1. Deskripsi Data Data penelitian ini menyangkut 2 (dua) variable yaitu satu Variable Bebas (X) dan Variable Terkait (Y), dari hasil perolehan penelitian dilapangan yang diambil adalah 30 orang atau 60% responden
64
sebagai sample penelitian dari seluruh populasi yang berjumlah 50 orang Pegawai Di Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. Dari hasil koesioner dilapangan menjelaskan : a. Jenis Kelamin Tabel 4.1 Presentase Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Jenis Kelamin
Responden
Persentase
Pria
18
60 %
Wanita
12
40 %
Jumlah
30
100 %
Sumber : Hasil Penelitian (juli 2013) diolah
Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah Pria yang berjumlah dengan persentase 60 %, sedangkan sisanya adalah Wanita yang berjumlah 12 orang atau sebesar 40 %. Hal ini menunjukkan bahwa Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Aparatur
Perhubungan
Bogor
lebih
mempekerjakan karyawan Pria. b. Berdasarkan Usia Tabel 4.2 Persentase Berdasarkan Usia Karyawan Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Usia
Responden
Persentase
21-30
17
57 %
banyak
65
31-40
13
43 %
Jumlah
30
100 %
Sumber : Hasil Penelitian (juli 2013) diolah
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas usia responden yang diteliti adalah 21-30 tahun sebanyak 17 orang atau sebesar 57 % sisanya adalah usia 31-40 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 43 %. Hal ini menunjukkan bahwa Pusat Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan
Bogor
lebih
banyak
mempekerjakan karyawan berusia muda karena dianggap produktif dalam bekerja walaupun belum banyak pengalaman dan tingkat kompentensi yang belum memamadai. c. Tingkat Pendidikan Tabel 4.3. Persentase Tingkat pendidikan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor
Pendidikan
Responden
Persentase
SLTA
5
17%
D3
5
17%
S1
15
50%
S2
5
17%
Jmlah
30
100%
Sumber : Hasil Penelitian (juli 2013) diolah
66
Variable bebas yang mempengaruhi dilambangkan dengan huruf
X,
dalam
penelitian
ini
variable
Pelatihan
dan
pengembangan pegawai. Sedangkan mempengaruhi
untuk
yang
variable terikat yaitu variable yang
dilambangkan
dengan
huruf
Y,
dalam
penelitian ini sebagai variable terikat adalah Kinerja Pegawai. Data-data yang didapat pada penelitian ini data dari angket yang diisi oleh responden sebagai sample yang mewakili populasi. Selanjutnya sebagai parameter untuk mengetahui hubungan antara kedua variable tersebut dapat dilihat pada table kerja pegawai yang dapat dijadikan indicator signifikan ada tidaknya hubungan antara kedua variable tersebut.
67
Tabel 4.4 Tabel Kerja Pegawai Di Pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan bogorPerhitungan Nilai Peningkatan Kinerja dengan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
No.
(X)
(Y)
(X2 )
(Y2 )
(XY)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
36 36 40 38 42 42 36 42 37 42 36 42 36 36 41 41 41 42 38 36 38 42 42 36 37 36 37 36 35 36
38 38 40 40 40 48 38 48 40 48 39 48 40 39 44 48 44 48 40 38 40 44 44 39 44 44 45 40 42 44
1296 1296 1600 1444 1764 1764 1296 1764 1369 1764 1296 1764 1296 1296 1681 1681 1681 1764 1444 1296 1444 1764 1764 1296 1369 1296 1369 1296 1225 1296
1444 1444 1600 1600 1600 2304 1444 2304 1600 2304 1521 2304 1600 1521 1936 2304 1936 2304 1600 1444 1600 1936 1936 1521 1936 1936 2025 1600 1764 1936
1368 1368 1600 1520 1680 2016 1368 2016 1480 2016 1404 2016 1440 1404 1804 1968 1804 2016 1520 1368 1520 1848 1848 1404 1628 1584 1665 1440 1470 1584
Total
1155
1272
44675
54304
49167
68
4.3.2 Analisa regresi sederhana Analisa regresi digunakan untuk memepresiksi seberapa jauh
perubahan
independent
nilai variable
di manipulasi atau
dependent,
bila nilai variable
dirubah-rubah atau di naik
turunkan. Menurut Sugiyono (2011:204), Regresi linear sedrhana biasanya didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kasual satu variable independent dengan satu variable dependent. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y = a + bX Dimana: Y
: Kinerja Karyawan
X
: Pelatihan dan Pengembangan
a dan b adalah konstanta
69
Maka Y = a + b(X) adalah : Y = 6,595 + 0,93 (X)
70
Maka fungsi persamaan regresi a + b = 6,595 + 0,93,hal ini menunjukkan sebagai berikut: a.
Bila
perusahaan
tidak
mengadakan
pendidikan
dan
pelatihan kinerja karyawan atau b = 0 maka kinerja karyawan 6,595. b.
Jika perusahaan mengadakan pendidikan dan pelatihan atau b = 0,93 berarti perusahaan akan memperoleh peningkatkan kinerja sebesar 7,525.
4.3.3
Analisa Koefisien Korelasi
√
√
√
√
√
√
71
√
√
√
√
72
Tabel 4.5 Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval
Keterangan
0,00-0,199
Sangat Kurang Berpengaruh
0,20-0,399
Kurang Berpengaruh
0,40-0,599
Cukup Berpengaruh
0,60-0,799
Berpengaruh
0,80-1,000
Sangat Berpengaruh
Sumber: Drs Riduwan, M.B.A (2005 : 228)
Dari
hasil
perhitungan
diatas,
dapat
diperoleh
nilai
koefisien korelasi sebesar 0,70 yang berarti masuk dalam katageri berpengaruh yang kuat dan bersifat positif antara pendidikan dan pelatihan
dengan
kinerja
karyawan,
artinya
setiap
program
pendidikan dan pelatihan akan diikuti dengan kinerja karywan: 4.3.4
Analisa Koefisien Determinasi KD =
x 100%
KD = 0,70² x 100% KD = 0,49 x 100% KD = 49% Hal ini menunjukkan besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan
adalah
sebesar
49%,
sedangkan sisanya 51% dipengaruhi oleh faktor lain. Pengaruh
73
faktor
lain
terhadap
kinerja
karyawan Pusat Pengembangan
Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor dengan hasil 51% yaitu: a. Faktor insentive atau bonus Insentif itu sendiri merupakan rangsangn yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalm diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
b. Budaya Organisasi Suatu kebiasaan, budaya organisasi adalah kebiasaan yang berlaku pada sebuah organisasi. Setiap organisasi memiliki kebiasaan dan budaya yang berbeda, demikian halnya dengan budaya organisasi di lingkup perbankan, antar bank memiliki kebiasaan yang berbeda meskipun bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama. Suatu organisasi memiliki budaya organisasi yang baik, apabila budaya yang berlaku pada organisasi bersangkutan menerapkan kebiasaan yang baik. Oleh karenanya banyak perusahaan yang berlomba-lomba membangun budaya organisasi dengan melakukan perubahan positif untuk meningkatkan kinerjanya.
74
c. Kemampuan Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja. Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang dihasilkan akan tinggipula namun sebaliknya apabila rendah maka kinerja akan rendah pula. 4.3.5
Analisa Uji T
√ √ √ √
√
√
Sedangkan untuk membandingkan nilai t hitung = 5,186 maka dicari nilai dapat dihitung ttabel = 2,042. Maka thitung>ttable
75
yaitu 5,081>2,042. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima
dengan kata lain ”Pelatihan dan pengembangan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja”. Gambar 4.2 Gambar Hipotesis
Ho diterima jika
-5,186 < t < 5,186
Ho ditolak jika
-5,186 > t > 5,186
76
4.4
Interprestasi Hasil Penelitian 1. Analisa Regresi Linear Sederhana Berdasarkan hasil analisa regresi sederhana dimana Y = a + bx, maka didapatkan hasil Y = 6,595+0,93x. persamaan regresi yang telah ditemukan
dapat
digunakan
untuk
melakukan
prediksi bagaimana
pengaruh pemberian pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. 2. Analisa Koefisien Korelatif (r) Hasil yang diperoleh dari koefisien korelasi (r) sebesar 0,70, artinya terdapat hubungan yang kuat sebesar 0,70 antara pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan. Bahwa pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi dengan hasil sebesar 0,70 termasuk kedalam kategori kuat. Jadi terdapat hubungan yang kuat antara pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan. 3. Koefisien Determinasi Pusat
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Aparatur
Perhubungan dalam meningkatkan kinerja karyawannya dapat diketahui melalui koefisien determinasi, yaitu r² = (0,70)² = 0,49 artinya varian yang terjadi pada pelatihan dan pengembangan.
77
4. Uji Signifikasi (Uji t) Untuk mengetahui apakah hasil koefisien korelasi ini signifikan atau tidak, maka perlu dikonsultasikan pada t tabel. Dimana hasil dari t hitungan sebesar 5,186 atau 5,186>2,042, dalam hal ini baerarti bahwa t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis alternatif diterima Ho ditolak. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan yang
positif
dan
signifikan
antara
pemberian
pengembangan terhadap kinerja karyawan pada
pelatihan
dan
Pusat Pengembangan
Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor.
78
BAB V PENUTUP
5.1
Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan tentang pengaruh pelatihan dan
pengembangan
terhadap
kinerjapegawai
dipusat
pengembangan
sumber daya manusia aparatur perhubungan bogor. maka penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut : 1.
Kebijakan
pelatihan dan pengembangan yang di berikan kepada
karyawan dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan sekali dalam rangka meningkatkan kinerja.
Pelaksanaan pelatihan dilakukan
kepada para karyawan baru, sedangkan pengembangan diberikan kepada karyawan lama. Pelatihan dilaksanakan dalam rangka memberikan penyegaran pada para karyawan baru, agar mereka mampu meningkatkan kapasitas dirinya sebagai karyawan dan mampu
bersaing.
Sedangakan
pengembangan
diberikan
pada
karyawan lama yang sudah pernah diberikan pelatihan. Disini kemampuan yang sudah mereka miliki di asah kembali agar mereka lebih bisa meningkatkan lagi kemampuan yang mereka miliki. 2.
Pelaksanaan keputusan Pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur
perhubungan
bogor,
pelaksanaan
pelatihan
dan
pengembangan yang diberikan kepada pegawai, biasanya dalam bentukkuliah,
seminar, kursus,bermain peran, ceramah, diskusi,
78
79
tanya jawab, studi kasus, e-learning, simulasi, studi lapangan, dan sebagainya. 3.
Dari perhitungan data yang diperoleh maka dapat disimpulkan bahwa
kineja
kerja
yang
telah diberikan oleh Departemen
Perhubungan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan analisa koefisien korelasi antara pelatiha dengan kinerja pegawai yaitu r = 0,70 yang artinya
peranan
pelatihandan
pengembangan
pada
pusat
pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan ini sangat kuat terhadap kinerja. Dengan demikian terbukti bahwa dengan
diberikannya
pelatihan
dan
pengembangan
kepada
pegawaisecara tepat, maka akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan yang dihasilkan baik dan maksimal.
5.2
Saran-saran Setelah memaparkan beberapa kesimpulan maka penulis akan mencoba
mengajukan
beberapa
saran
yang
dapat
menjadi bahan
pertimbangan bagi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Apartaur perhubungan bogor : 1. Departemen
perhubungan
menyelenggarakan
disarankan
pelatihandan
agar
dapat
pengembangankepada
terus seluruh
pegawai secara merata sesuai dengan peraturan pemerintahyang telah ditetapkan sehingga pelatihan pegawai yang diadakan oleh pemerintah
80
lebih terprogram pelaksanaannya khususnya pada pusat pengembangan sumber daya manusia aparatur perhubungan bogor agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien sehingga dapat terjadi peningkatan kinerja pegawai yang baik. 2. Perlunya peningkatan kinerja pegawai tidak hanya pada pendidikan dan pelatihan saja, tetapi juga melalui peningkatan sumber daya manusianya
dan
faktor-faktor
kesejahteraan pegawai,
lain,
seperti
promosi jabatan,
:
keselamatan
dan
penyesuaian kompensasi
dalam upah, insentif, tunjangan-tunjangan lain, dan jaminan masa tua (pension) yang dapat meningkatkan kinerja pegawai yang selalu ditekankan pada kualitas pegawai dan mutu pelaksanaan diklat sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran untuk dapatkan hasil kerja yang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Refika Aditama. A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 20011. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kesembilan Bandung. PT. Remaja Rosdakarya. Ike Kusdyah Rachmawati Hj, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit C.V Andi Offset, Yogyakarta. Johan Soeprihanto, 2009, Manajemen, Edisi Sembilan, Salemba Empat, Jakarta Kaswan, 2012, Kinerja Pengembangan Kompetensi , Edisi Kesepuluh, PT. Indeks, Lijan Poltak Sinambela, 2012. Kinerja Pegawai, edisi pertama geraha Ilmu, Yogyakarta. Malayu S.P. Hasibuan. H, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta M. Manullang, 2006, Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta Riduwan, MBA 2007. Pengantar Statistika. Untuk penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung : Alfabeta Sondang P. Siagian, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga Belas, Bumi Aksara, Jakarta Sudarmanto SIP, MSi, 2009, Kinerja Pengembangan Kompetensi SDM, Cetakan Pertama, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
xiv
Sugiyono. 20011. Metode Penelitian Administrasi (Metode R&D), Edisi Revisi, Cetakan 15, Bandung. Alfabeta. Syafri Mangkuprawira. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama, Ghalia Indonesia, Bogor. T. Hani Handoko, 2011, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan Enam Belas, BPFE, Yogyakarta Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta
xv
TABEL KOESIONER Variable (X) No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1
2
3
4
PERTANYAAN 5 6
4 3 4 3 3 4 3 5 4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4
3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 3 4 3 3 4 3 3
4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 5 3 4 3 3 4 JUMLAH
4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 5 4 4 3 4 4 3 4 3
7
8
9
10
4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 3 4 3 3
3 3 3 3 4 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 5 5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3
4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4
2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 3 3 3 4 4 5 3 4
JUMLAH 36 36 40 38 42 42 36 42 37 42 36 42 36 36 41 41 41 42 38 36 38 42 42 36 37 36 37 36 35 36 1155
TABEL KOESIONER Variable (Y) No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1
2
3
4
PERTANYAAN 5 6
7
8
9
10
3 4 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 3 5 5 3 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4
4 3 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5
4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5
4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 3 5 3 4 3 3 4
4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5
4 3 4 4 4 5 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5
4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 5
4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 5 5 4 3 3 5 4 4 5 5 4 5 4 4
3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3
JUMLAH
4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4
JUMLAH 38 38 40 40 40 48 38 48 40 48 39 48 40 39 44 48 44 48 40 38 40 44 44 39 44 44 45 40 42 44 1272
KOESIONER “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Apartur Perhubungan Bogor”
Responden yang terhormat,
Dalam rangka penyusunan tugas akhir kuliah (Skripsi), maka saya di bawah ini: Nama
: Indah Wahyuni
Perguruan Tinggi
: STIE Ahmad Dahlan Jakarta
Jurusan
: Ekonomi Manajemen
Melakukan penelitian dan memohon kesediaan Saudara/i untuk memberikan jawaban dengan benar dari pertanyaan-pertanyaan berikut ini. Kami akan senantiasa menjamin kerahasiaan responden atas informasi yang diberikan. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih. Petunjuk : Berilah Tanda ( √ )
Identitas Responden
Nama
: ……………………………………………………………..
Jabatan
: ……………………………………………………………..
Jenis Kelamin
: ( ) Pria
Usia
: ( ) <25 ( ) 25-29 ( ) 30-35 ( ) >35
Pendidikan
: ( ) SLTA ( ) DIII ( ) S1 ( ) S2
Status Perkawinan
: ( ) Menikah ( ) Belum Menikah
( ) Wanita
Untuk setiap jawaban diberi skor/nilai sebagai berikut : 1. Sangat Setuju ( 5 )
3. Tidak Setuju
2. Setuju
4. Kurang Setuju ( 2 )
(4)
(3)
5. Sangat Tidak Setuju ( 1 )
Berilah tanda silang (X) pada setiap topik yang ada di bawah ini untuk memberikan gambaran seberapa besar Pengaruh yang menyangkut topik/materi Pendidikan dan Pelatihan tersebut bagi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor. FAKTOR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (Variable X) Pertanyaan Tentang No Pelatihan dan Pengembangan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7. 8. 9.
10.
Pelatihan dan pengembangan diberikan perusahaan dengan terus menerus secara berjenjang Program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan perlu melibatkan pihak eksternal perusahaan untuk meningkatkan mutu pelatihan dan pengembangan Pelatihan dan pengembangan bisa membuka peluang karyawan untuk meraih jenjang karir yang lebih tinggi Dengan pelatihan dan pengembangan karyawan dapat termotivasi menjalankan tugasnya. Pelatihan dan pengembangan karyawan yang diterapkan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kemampuan karyawan Pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan oleh semua karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama Program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan perusahaan Pelatihan dan pengembangan bisa mengembangkan kemampauan dan keterampilan individu karyawan Kebutuhan terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan harus terpenuhi setiap tahunnya sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan Pelatihan dan pengembangan oleh departemen adalah salah satu program yang sangat dibutuhkan oleh semua karyawan
SS
S
TS
KS
STS
Berilah tanda silang (X) pada setiap topik yang ada di bawah ini untuk memberikan gambaran seberapa besar Pengaruh yang menyangkut topik/materi Kinerja Karyawan tersebut bagi Pusat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Perhubungan Bogor FAKTOR KINERJA KERJA KARYAWAN (Variable Y)
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Pertanyaan Tentang Kinerja Pegawai Peningkatan kinerja harus dilakukan terus menerus Karyawan akan berusaha dengan sebaik-baiknya untuk menciptakan kinerja melalui pelatihan Perbaikn kinerja melalui pelatihan merupakan hal yang positif Peningkatan kinerja melaui pelatihan secara berkesinambungan akan efektif Memberikan pelayanan dengan sebik-baiknya kepada peserta sesuai dengan bidang dan tugasnya Dengan adanya program pelatihan dan pengembangan yang diadakan departemen maka peningkatan kinerja karyawan dapat tercapai Pelatihan dapat memelihara keutuhan, persatuan dan kesatuan karyawan Faktor usia bukan hambatan untuk kinerja lebih baik Peningkatan kinerja karyawan bukan hanya dilakukan melalui kursus atau pendidikan dan pelatihan Departemen akan berusaha sebaik mungkin untuk menciptakan kinerja karyawan melalui pelatihan
SS
S
TS KS
STS
