PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DEPARTEMEN FOOD AND BEVERAGE SERVICE CAFE ONE PARK LANE, JAKARTA FEBRINA HASNITA Jurusan Hotel Management, Fakultas Ekonomi dan Komunikasi, Universitas Bina Nusantara, Jakarta Barat, Indonesia, 11480.
ABSTRAK Sumber daya manusia yang memiliki peranan penting sebagai penggerak demi kelancaran jalannya kegiatan usaha. Sukses tidaknya karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di dept. food and beverage service café one Park Lane Jakarta, Data yang dikumpulkan merupakan data primer, sedangkan responden dari penelitian ini adalah karyawan bagian food and beverage service café one Park Lane Jakarta yang berjumlah seluruhnya 16 orang dengan periode pengumpulan data Oktober – November.
Metode analisis yang dipergunakan adalah regresi linear sederhana, dengan variabel bebas Motivasi dan variabel tak bebas Kinerja Karyawan dept. food and beverage service café one Park Lane Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata item pertanyaan Motivasi sama dengan 2.75 yang menunjukkan arah mendekati netral atau tidak memberikan pendapat. Dari 31 item pertanyaan Motivasi, item pertanyaan no P1, P4, P10, P17, P18, P21, P24 dan P28 dikeluarkan karena tidak valid. Rata-rata item pertanyaan Kinerja Karyawan sama dengan 2.721875 angka ini mendekati 3 artinya netral. Dari 20 item pertanyaan, pertanyaan no, KK6, KK7, KK10, KK12, KK13, KK17 dan KK19 dikeluarkan karena tidak valid. Penelitian ini mampu membuktikan hipotesis yang penulis ajukan yaitu terdapat pengaruh dan hubungan yang signifikan atara Motivasi dengan Kinerja Karyawan. Sedangkan Koefisien Determinasi sebesar 0.856, artinya variable-variabe bebas yang penulis pergunakan dalam penelitian ini yaitu Motivasi mampu menjelaskan sebesar 85,6 persen variabilitas dari Y, sedangkan sisanya sebesar 14,6 persen dipengaruhi oleh variable bebas lain yang tidak dimasukkan kedalam model.
Kata kunci : Motivasi, Kinerja Karyawan, Hotel Park Lane, Kuesioner.
1. PENDAHULUAN Industri jasa dari masa ke masa telah mengalami perkembangan yang sangat pesat, terutama dalam industri perhotelan. Pada awalnya bisnis hotel sampai saat ini, tren dan kebutuhan pemakai jasa menjadi semakin kompleks. Apabila dahulu hanya menyediakan tempat tinggal saja, kemudian timbullah ide yang dimana saat ini industri perhotelan menyediakan kebutuhan makanan, minuman dan juga fasilitas-fasilitas yang sesuai dengan perkembangan teknologi seperti internet, video game dan lainnya. Anshori ( 2005 )
menyatakan bahwa “hampir setiap hotel memiliki fasilitas yang sama, yang membedakan hanyalah kualitas pelayanan yang dimiliki oleh masing – masing hotel”. Dari pengertian di atas, maka dapat diketahui bahwa industri perhotelan tidak hanya memberikan tempat tinggal dan juga fasilitas – fasilitas yang memadai, tetapi yang terpenting disini adalah bagaimana kualitas pelayanan yang baik yang diberikan oleh masing-masing hotel sehingga meningkatkan keuntungan yang ditargetkan oleh Hotel. Selain itu, industri perhotelan dikatakan penuh dengan persaingan, karena setiap hotel berlomba-lomba untuk memenangkan tamu (customer) dengan berbagai cara. Salah satunya yaitu menyediakan pelayanan dan produk yang terbaik. Hal ini dilakukan agar dapat memuaskan tamu dan tamu yang puas akan kembali lagi di lain waktu. Dengan kembalinya tamu akan menyebabkan turnover (perputaran konsumen) yang tinggi dan menghasilkan peningkatan revenue (pendapatan) dan juga mendapat nilai tambah karena citra hotel akan menjadi lebih baik. Tetapi setiap langkah yang diambil hotel untuk mengembangkan diri, dapat dengan mudah ditiru oleh hotel lain sehingga sulit untuk menjadi hotel yang terbaik. Dengan berkembangnya ilmu pengetahuan, maka pihak hotel menyadari bahwa asset industri yang terpenting adalah sumber daya manusia, karena merupakan keunggulan yang kompetitif dan potensial. Motivasi kerja diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi dapat diharapkan menghasilkan kinerja yang maksimal. Untuk
menjaga
kelangsungan
operasional
perusahaan,
seorang
pemimpin
harus
memperhatikan serta berusaha mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Dalam hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan setiap tugasnya. Mahennoko, (2011). Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan
menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Mahesa, (2010). Motivasi dan kinerja berkaitan satu sama lain, seperti pernyataan berikut “variabel motivasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan” Wati.Ria, (2009). Pernyataan tersebut sama dengan pendapat Riyadi (2011), dimana variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Secara umum motivasi menjadi dasar dalam setiap upaya meningkatkan kinerja karyawan berarti melalui motivasi tersebut diharapkan karyawan mampu meningkatkan kinerja sehingga target pekerjaan yang ingin dicapai dapat terpenuhi dengan maksimal. Park Lane Hotel Jakarta sebagai salah satu hotel berbintang lima di Jakarta, Park Lane Hotel turut serta meningkatkan sumber daya manusia untuk memacu keunggulan kompetitif hotelnya. Salah satu cara yang digunakan oleh Park Lane Hotel yaitu dengan menggunakan sumber daya manusia yang handal. Sumber manusia yang handal bisa didapatkan dari karyawan yang memiliki motivasi tinggi. Karena hal tersebut dapat menciptakan kinerja yang baik dan bisa mencapai tujuan bersama. Banyak hal yang bisa menjadi dasar motivasi seseorang, baik dari luar maupun dari dalam diri sendiri. Berdasarkan pengamatan sementara, yang terjadi di dalam lingkungan kerja yang diamati penulis, kinerja karyawan yang ada sekarang belum optimal dan sesuai yang diharapkan. Sebagaimana di tuturkan oleh salah satu manager di Department Food and Beverage, terkadang tidak merasa puas dengan hasil pekerjaan karyawan. Manager tersebut beranggapan bahwa hal ini, kemungkinan dipengaruhi oleh kurangnya motivasi ( motivation ) pada diri karyawan tersebut.
Melihat
kenyataan
tersebut
penulis
tertarik
untuk
mengangkat
masalah
“PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI DEPT. FOOD AND BEVERAGE SERVICE CAFÉ ONE PARK LANE JAKARTA”.
2. Studi Pustaka Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa istilah seperti manajemen personalia dan administrasi kepegawaian. Dan pengertian dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah masalah tenaga kerja agar bisa menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan karyawan dan perusahaan. Pengertian Motivasi Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2006) “motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.” Di dalam individu, motivasi tercipta karena adanya kebutuhan yang belum dipuaskan. Ada 5 jenjang kebutuhan dalam diri manusia menurut Abraham H. Maslow yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs) 5. Kebutuhan aktualisasi diri
Indikator Motivasi Kerja Teori ini disebut dengan teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth needs) ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Yang merupakan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow : •
Kebutuhan eksistensi (existence needs)
•
Kebutuhan hubungan (relatedness needs)
•
Kebutuhan pertumbuhan (growth needs)
Pengertian Kinerja Menurut Vroom dan Luthans (2006) Kinerja adalah “tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Sejalan dengan pendapat diatas, Maluyu S.P Hasibuan, (2001), (prestasi kerja) adalah “suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Pengertian kinerja menurut Hasibuan disini, seseorang harus memiliki kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu agar dapat berjalan seperti yang diharapkan. Indikator Kinerja Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yakni: •
Kemampuan individual untuk melalukan pekerjaan tersebut
•
Tingkat usaha yang dicurahkan
•
Dukungan organisasi
2.1 Metode Penelitian Metode penelitian survei menurut Menurut Kerlinger yang dikutip Sugiyono (2004), penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan–hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. Dan menurut Prasetya Irawan (2006), adalah metode penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data. Metode yang akan digunakan untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di dept. food and beverage service Café One Park Lane ini adalah survey dengan pendekatan kuantitatif dan data yang dikumpulkan berdasarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan. Desain Penelitian Desain penelitian merupakan kerangka kerja untuk merinci hubungan-hubungan antar variabel dalam satu kajian. Untuk menetapkan metode penelitian dalam praktek diperlukan suatu desain penelitian yang sesuai dengan jenis penelitian yang akan dilakukan. Metode yang akan digunakan untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di dept. food and beverage service Café One Park Lane ini adalah survey dengan pendekatan kuantitatif dan data yang dikumpulkan berdasarkan jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan. Penelitian kuantitatif menurut Sugiyono, (2006) diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik dan pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan
data
menggunakan
instrument
kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis.
penelitian,
analisis
data
bersifat
Jenis Sumber Data Terdapat dua jenis data dalam penelitian ini, yaitu: 1. Data Primer Data primer adalah data yang penulis peroleh melalui penelitian langsung terhadap objek yang diteliti dengan cara melakukan wawancara kepada pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta memberikan kuisioner kepada karyawan yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan.Untuk mendapatkan data primer, maka dipergunakan Kuesioner tersebut penulis sebarkan di Café One Hotel Park Lane Jakarta dan diisi oleh karyawan disana dengan jumlah 16 orang. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada. Data sekunder dari penelitian ini diperoleh dari studi kepustakaan dan beberapa informasi yang didapatkan dari data Hotel Park Lane. Studi kepustakaan penulis banyak menggunakan teori-teori atau buku-buku mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia.
2.2 Hasil Analisis Hasil Validitas Kuesioner Variabel X Hasil Akhir Uji Validitas Variabel X Kode Item Pertanyaan P2 P3 P5 P6 P7 P8 P9 P11 P12 P13 P14
Koefisien Korelasi
Nilai Sig
0.616
0.011
0.735
0.001
0.902
0.000
0.631
0.009
0.902
0.000
0.774
0.000
0.711
0.002
0.620
0.010
0.647
0.007
0.758
0.001
0.896
0.000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
P15 P16 P19 P20 P22 P23 P25 P26 P27 P29 P30 P31
0.727
0.001
0.503
0.047
0.616
0.011
0.735
0.001
0.902
0.000
0.631
0.009
0.902
0.000
0.774
0.000
0.711
0.002
0.620
0.010
0.647
0.007
0.758
0.001
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Hasil diatas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan sudah valid, artinya itemitem pertanyaan diatas bisa dipergunakan untuk menjelaskan atau mewakili variabel X atau Motivasi. Hasil Validitas Kuesioner Variabel Y Hasil pengolahan data dengan SPSS 16 terhadap seluruh item pertanyaan yang dianggap akan mewakili atau merepresentasikan variabel Y atau Kinerja Karyawan adalah Tabel 4.2 Hasil Akhir Uji Validitas Variabel Y Kode Item Pertanyaan KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK8 KK9 KK11 KK14 KK15 KK16 KK18 KK20
Koefisien Korelasi
Nilai Sig
0.741
0.001
0.648
0.007
0.690
0.003
0.804
0.000
0.622
0.010
0.760
0.001
0.817
0.000
0.934
0.000
0.934
0.000
0.779
0.000
0.503
0.047
0.716
0.002
0.534
0.033
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Hasil diatas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan sudah valid, artinya item-item pertanyaan diatas bisa dipergunakan untuk menjelaskan atau mewakili variabel Y atau Kinerja Karyawan. Hasil Realibilitas Variabel Penelitian Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi suatu alat pengukur, dalam hal ini adalah kuesioner, khususnya reliabilitas konsistensi internal (antar item). Pengujian reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk menganalisis konsistensi dan stabilitas dari butirbutir skor (skala pengukuran) yang ada pada instrumen (Kuncoro, 2003). Teknik pengujian reliabilitas data melalui uji konsistensi internal menggunakan indikator koefisien Cronbach Alpha. Koefisien Cronbach Alpha menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan dan mengukur suatu obyek dan menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan semua skala variabel yang ada. Suatu konstruk variabel dikatakan reliable jika nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6. Nunnally, (1969) dalam Ghozali, (2001). Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha Variabel Motivasi
0.958
Kinerja Karyawan
0.924
Keterangan Reliabel Reliabel
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha variabel Motivasi atau X sama dengan 0,958 dimana nilai ini lebih besar jika dibandingkan dengan 0,6 menunjukkan bahwa item-item pertanyaan yang membentuk variabel X atau Motivasi sudah reliable. Nilai nilai Cronbach Alpha variabel Kinerja Karyawan atau Y sama dengan 0,924 dimana nilai ini lebih besar jika dibandingkan dengan 0,6 menunjukkan bahwa item-item pertanyaan yang membentuk variabel Y atau Kinerja Karyawan sudah reliable.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh variable Xatau motivasi berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini terbukti. Hasil diatas membuktikan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu fungsi dari motivasi. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan dalam diri pegawai untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya guna mencapai tujuan kepuasan karyawan. Bila seorang termotivasi, karyawan akan mencoba kuat karena motivasi merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud. Cara yang paling efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap karyawan dengan cara bahwa kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu dengan pemberian rewards kepada pegawai. Pemberian rewards harus yang membuat karyawan merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Karena kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Oleh sebab itu cukup beralasan apabila dikatakan bahwa kemampuan dan motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya menentukan hasil kerja seseorang dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tingkat organisasi secara keseluruhan. Setelah jelas hubungan antara kemampuan, motivasi dan kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai dari kemampuan dan motivasi yang dimiliki oleh pegawai. Dengan demikian kemampuan dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap terhadap kinerja karyawan.
3. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Motivasi karyawan di Departemen Food And Beverage Service Café One Park Lane Jakarta antara kurang sampai cukup, hal tersebut terlihat dari rata-rata jawaban responden yaitu 2,75. dimana 1 adalah sangat kurang, 2 kurang, 3 cukup, 4 baik dan 5 sangat baik. Item pertanyaan yang mendapat jawaban paling rendah yaitu: 1.2.
Karyawan kurang berusaha untuk meningkatkan karir
2. Kinerja karyawan diukur termasuk kategori rendah, karena rata-rata skor sama dengan 2,72. Sedangkan item pertanyaan kinerja karyawan yang paling rendah adalah: 2.2.
Merasa malas untuk memahami serta belajar hal-hal baru yang tidak diketahui
3. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa motivasi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi yang rendah atau kurang akan menimbulkan kinerja yang kurang pula. Akibat dari kinerja yang kurang tersebut mengakibatkan: •
Customer sering complain terhadap kinerja karyawan,
•
Pelayanan cenderung lambat terhadap customer
•
Customer ada yang memlih untuk pindah hotel karena merasa kurang dilayani dengan baik
Saran Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan, maka dapat diberikan saran sebagai berikut: 1. Nilai rata-rata motivasi dan kinerja karyawan yang cukup rendah menunjukkan bahwa motivasi kerja di Departemen Food And Beverage Service Café One Park Lane Jakarta masih perlu sekali untuk ditingkatkan. Karena dalam penelitian ini
terbukti bahwa terdapat hubungan langsung antara motivasi dengan kinerja karyawan, Jadi semakin tinggi motivasi karyawan akan meningkatkan kinerja mereka. 2. Penelitian ini hanya menggunakan satu variabel bebas, sehingga kurang mampu untuk menjelaskan faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara lengkap. Karena itu, untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambahkan variabel bebas lain, misalnya Kemampuan, Kompetensi, Komitmen organisasi, budaya organisasi dan lainnya.
Referensi A. Buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9). Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.
Abraham H. Maslow. (1984). Motivasi Dan Kepribadian. (jilid-1). Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Ashar Sunyoto Munandar. (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. (jilid-2). Jakarta : Universitas Indonesia.
Dr. Munawaroh, M.Kes. (2012). Panduan Memahami Metodologi Penelitian. (jilid1). Jombang : Intimedia.
Prof. DR. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU. (2009). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. (jilid-3). Bandung : CV. Mandar Maju.
Rahayu, Iin Tri, S.Psi dan Ardani, Tristiadi Ardi, S.Psi, M.Si. 2004. Observasi dan Wawancara. Malang: Bayumedia.
Luthans, Fred.(2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: ANDI. Imam Ghozali.(2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Malayu SP Hasibuan.(2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN. Sekaran, Uma.(2009). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Jilid-4). Jakarta: Salemba Empat.
EFFECT OF MOTIVATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN THE DEPARTMENT OF FOOD AND BEVERAGE SERVICE CAFE ONE PARK LANE, JAKARTA FEBRINA HASNITA Hotel Management, Faculty of Economy & Business, Bina Nusantara University, West Jakarta, Indonesia, 11480
ABSTRACT Human resources has an important role as a driving force for the smooth running of business operations. Success or failure of an employee to work will be able to know if your company or organization concerned to implement performance appraisal system. This study aimed to determine the effect of motivation on employee performance in the dept. food and beverage service café one Park Lane Jakarta, collected data is primary data, while the respondents of this study are employees at the food and beverage service café one Park Lane Jakarta that total 16 people with the data collection period October – November. Method of analysis used is a simple linear regression, the independent variables and the dependent variable Motivation Employee Performance dept. food and beverage service café
one
Park
LaneJakarta.
The results showed that the average item motivation questionnaire with 2.75 indicating
direction near neutral or no opinion. Of the 31 item questionnaire Motivation, item no questions P1, P4, P10, P17, P18, P21, P24 and P28 were excluded because of invalid. The average item questionnaire with 2.721875 Employee Performance figures approaching 3 means neutral. Of the 20 item questionnaire, question no, KK6, KK7, KK10, KK12, KK13, KK17
and
KK19
excluded
because
it
is
not
valid.
This study was able to prove the hypothesis that the authors propose that there is a significant influence and relationship with Performance Employee Motivation Atara. While the coefficient of determination for 0856, Variable variable-free means that the authors use in this study the motivation could explain 85.6 percent of the variability of the Y, while the remaining 14.6 percent is influenced by other independent variables were not included in the model.
Keywords: Motivation, Employee Performance, Hotel Park Lane, Questionnaire.
1. Introduction Services industry over time has experienced very rapid growth, especially in the hospitality industry. At first the hotel business until recently, trends and needs of the service user is becoming increasingly complex. When first only provide accommodation only, then arose the idea that the hotel industry which currently provide accommodation and food, drink and facilities appropriate to the development of technology such as the internet, video games and more. Anshori (2005) states that "almost every hotel has the same facilities, but the quality of services that differentiate owned by their - their hotel." From the meaning of the above, then please be aware that the hotel industry is not only providing accommodation and facilities - adequate facilities, but the most important here is how good the quality of services provided by each property to increase profits targeted by Hotel. In addition, the hotel industry is said to be full of competition, because all hotels are competing to win the guest (customer) in various ways. One of them that is providing the best
service and products. This is done in order to satisfy the satisfied living room and will return again in the future. With the return of the living will cause turnover (turnover consumer) prices and generate increased revenue (income) and also get value added for this image would be better. But every step of the hotel to develop themselves, can be easily replicated by other hotels so hard to be the best hotel. With the expansion of knowledge, then realized that the hotel industry's most important asset is human resources, because it is a competitive advantage and potential. Work motivation is required as one of the indicators of performance. Employees with high work motivation can be expected to produce maximum performance. To keep the continuity of the company's operations, a leader must pay attention to and seek to influence and motivate employees. In this case the motivation very important role in improving employee morale in the performance of every duty. Mahennoko, (2011). When a motivated, it will do so with a vengeance to create what is wanted. But not necessarily the hard effort that will produce the desired productivity, when not channeled in the desired direction of the organization. Mahesa, (2010). Motivation and performance related to each other, as the following statement "motivation variable effect on employee performance variables" Wati.Ria, (2009). Statement is the same as the Riyadi (2011), in which variables have significant positive motivation on performance. In general, the underlying motivation every effort to increase employee performance through motivation means is capable of improving the performance of employees expected to work to achieve the target can be fulfilled with maximal. Park Lane Hotel Jakarta as one of the five star hotels in Jakarta, Park Lane Hotel also and improve human resources to drive competitive advantage his hotel. One of the methods used by the Park Lane Hotel that is to use a reliable human resources.
Human resources can be obtained from a reliable employees who have high motivation. Since it can create a good performance and can achieve a common goal. Many things can be the basis of one's motivation, both from outside or from within yourself. Based on observations of transient, occurring within the authors observed the work, the performance of employees who are now not optimal and appropriate expectations. As in Speak to one manager in the Food and Beverage Department, sometimes not satisfied with the work of employees. The manager thought that this, possibly influenced by the lack of motivation (Motivation) on the employee himself. Observing this writer interested to raise the issue "INFLUENCE OF MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN DEPT. FOOD AND BEVERAGE SERVICE CAFE ONE PARK LANE JAKARTA ".
2.Literature Definition of Human Resources Management is a function related to embody certain results through other people. This means that human resource is important and dominant role in management. Human resource management has some terms such as personnel management and personnel administration. And understanding of human resource management itself is a matter of labor in order to be effective and efficient in achieving the goals of employees and the company. Understanding of Motivation According to Ashar Sunyoto Jojo (2006) "motivation is a process whereby the needs of encouraging someone to do a series of events that lead accessibility particular purpose. Goals if achieved, will satisfy or fulfill those needs. " In the individual, the motivation is created because of the needs that have not been
satisfied. There are 5 levels of needs in human beings by Abraham H. Maslow namely: 1. physiological needs 2. Safety needs 3. social needs 4. Esteem needs (esteem needs) 5. Self-actualization needs Indicators of Work Motivation This theory is called the ERG theory (Existence, Relatedness, and Growth needs) was developed by Clayton Alderfer. Which is a reformulation of the theory of grammar levels of Maslow's needs: • The need for the existence (existence needs) • The need for relationship (Relatedness needs) • The need for growth (growth needs) Understanding of Performance According to Vroom and Luthans (2006) Performance is "the degree to which a person's success in completing the work called" level of performance ". In line with the above opinion, Maluyu Hasibuan SP, (2001), (performance) is "a work that reached somebody in performing the task - the task assigned to him based on skills, experience and sincerity as well as the time". Understanding the performance according to Hasibuan here, one must have the skills, experience, sincerity and time to run as expected. Indicator of Performance According to Robert L. Mathis and John H. Jackson (2006) there are three factors that affect the performance of an employee, namely:
• The ability of the individual to perform a job • The level of effort devoted • Support the organization
2.1 Research Methods According to the survey method according to Kerlinger is quoted Sugiyono (2004), survey research is research conducted in large and small populations, but the data is the data of the studied samples taken from the population, so the events are found relative, distribution, and relationship -relationship between sociological and psychological variables. And according to Prasetya Irawan (2006), is a research method that uses a questionnaire as the main instrument to collect data. Methods that will be used to examine the effect of motivation on employee performance in the dept. food and beverage service Café One Park Lane is a survey and a quantitative approach to data compiled by respondents' answers to questions. Research Design Research design is a framework for detailing the relations between variables in a study. To set the research methods in practice required a study design that fits the kind of research that will be done. Method that will be used to examine the influence of motivation on employee performance in dept. food and beverage service Café One Park Lane is a quantitative approach and survey data collected on respondents' answers to the question posed. Quantitative research by Sugiyono, (2006) defined as a method of research that is based on the philosophy of positivism, is used to examine the population or a particular sample, and sampling techniques are generally done at random, using a data collection
instrument research, quantitative data analysis / statistics with the aim of testing the hypothesis. Data Source Type There are two types of data in this study, namely: •
Primary Data Primary data is the data that the authors gained through direct study of the object under study by interviewing the parties - the parties involved with the issues that are being discussed and gave questionnaires to employees in accordance with the research dilakukan.Untuk obtain primary data, then used the Questionnaire writers spread at Café One Hotel Park Lane Jakarta and filled by employees there, with the number 16.
•
Secondary Data Secondary data is data obtained by researchers from existing sources. Secondary data from this study were obtained from the literature study and some of the information obtained from the data Hotel Park Lane. Literature study many authors use theories or books on Human Resource Management.
2.2
Analysis of Results Validity of Questionnaire Results Variable X Final Test Validity Variable X
Kode Item Pertanyaan P2 P3 P5 P6 P7 P8 P9 P11 P12
Koefisien Korelasi
Nilai Sig
0.616
0.011
0.735
0.001
0.902
0.000
0.631
0.009
0.902
0.000
0.774
0.000
0.711
0.002
0.620
0.010
0.647
0.007
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
P13 P14 P15 P16 P19 P20 P22 P23 P25 P26 P27 P29 P30 P31
0.758
0.001
0.896
0.000
0.727
0.001
0.503
0.047
0.616
0.011
0.735
0.001
0.902
0.000
0.631
0.009
0.902
0.000
0.774
0.000
0.711
0.002
0.620
0.010
0.647
0.007
0.758
0.001
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
The results above indicate that all items are valid questions, meaning that the items above questions can be used to explain or represent variable X or motivation. Validity of Questionnaire Results Variable Y The data processing with SPSS 16 for all items that are considered to represent a question or represent variable is Y or Employe. table 4.2 Validity Test Results Variable Y Performance Kode Item Pertanyaan KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK8 KK9 KK11 KK14 KK15 KK16 KK18 KK20
Koefisien Korelasi
Nilai Sig
0.741
0.001
0.648
0.007
0.690
0.003
0.804
0.000
0.622
0.010
0.760
0.001
0.817
0.000
0.934
0.000
0.934
0.000
0.779
0.000
0.503
0.047
0.716
0.002
0.534
0.033
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
The results above indicate that all items are valid questions, meaning that the items above questions can be used to explain or represent variable Y or Employee Performance. Variable reliability study results Reliability test is used to measure the consistency of a measure, in this case the questionnaire, especially the internal consistency reliability (between items). Testing the reliability of the instrument is intended to analyze the consistency and stability of grain score (scale of measurement) that exist on the instrument (Kuncoro, 2003). Testing techniques through data reliability test of internal consistency using Cronbach Alpha coefficients indicator. Cronbach Alpha coefficients indicate the extent to which a measurement instrument can be trusted and reliable, and measure an object and interpret the correlation
between
the
scales
are
made
with
all
existing
variable
scale.
A variable is said to construct reliable if the Cronbach Alpha coefficients greater than 0.6. Nunnally, (1969) in Ghozali, (2001). Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha Variabel Motivasi
0.958
Kinerja Karyawan
0.924
Keterangan Reliabel Reliabel
The table above shows that the value of Cronbach's Alpha or the motivation variable X equal to 0.958 where the value is greater than the 0.6 indicates that the question items that make up the variable X or motivation is reliable. Cronbach Alpha values of variable Y Employee Performance or equal to 0.924 where the value is greater than the 0.6 indicates that the question items that make up the variable Y or Employee performance is reliable.
2.3 Result It can be concluded that the effect of variable X or motivation significantly affect employee performance. This shows that the hypothesis proposed in this study the authors proved. The results above prove that the employee's performance is a function of motivation. Performance refers to the degree of success in implementing the tasks and the ability to achieve the intended purpose. If the desired goal can be achieved with good, then the otherwise good performance and success. Strong motivation as an inner urge employees to do a task as well as possible in order to achieve the purpose of employee satisfaction. When a motivated, employee motivation will try strong as an onset of behaviors that lead to a particular destination with a full commitment to achieve the intended purpose. The most effective way to increase the motivation of employees in a way that leadership and motivation are two things that can not be separated. In addition to giving rewards to the employees. Giving rewards should that make employees feel motivated so as to improve its performance. Because performance is a function of motivation and ability. Therefore it is reasonable to say that a person's ability and motivation in carrying out their tasks and determine the outcome of one's work will ultimately affect the attainment of the organization as a whole. Having a clear relationship between the ability, motivation and performance of employees, it can be concluded that the employee's performance is the outcome of ability and motivation owned by employees. Thus the ability and motivation to work has a positive influence on the performance of employees.
3. Conclusion Based on the results of the discussion in the previous chapter, it can be concluded as follows:
1. Motivation of employees in the Department of Food And Beverage Service Café One Park Lane Jakarta between less up enough, it can be seen from the average of respondents' answers is 2.75. where 1 is very less, 2 less, 3 enough, 4 good and 5 excellent. Item question gets an answer to its lowest: 1.2. Employees are not trying to improve career 2. Employee performance is measured is low, because the average score equal to 2.72. While the question items of the lowest employee performance are: 2.2. Feeling lazy to understand and learn new things that are not known. 3. Statistical analysis showed that the effect on employee motivation employee performance, It shows that low motivation or less will cause poor performance anyway. As a result of the poor performance resulted in: • Customer frequently complain to employee performance, • Services tend to be slow to the customer • Customer anyone memlih to move hotels because they feel less well served. Suggestion Based on the results of the discussion and conclusion, it can be given the following advice: 1. The average value of employee motivation and performance is quite low suggests that the motivation to work in the Department of Food And Beverage Service Café One Park Lane Jakarta still needs to be improved at all. Because in this study proved that there is a direct relationship between motivation and performance of employees, so the higher the motivation of employees to improve their performance. 2.
This study uses only one independent variable, making it less able to explain the factors that influence the performance of employees in full. Therefore, for further
research, it is recommended to add other independent variables, such as ability, competence, organizational commitment, organizational culture and others.
Reference A. Buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9). Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.
Abraham H. Maslow. (1984). Motivasi Dan Kepribadian. (jilid-1). Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Ashar Sunyoto Munandar. (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. (jilid-2). Jakarta : Universitas Indonesia.
Dr. Munawaroh, M.Kes. (2012). Panduan Memahami Metodologi Penelitian. (jilid1). Jombang : Intimedia.
Prof. DR. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU. (2009). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. (jilid-3). Bandung : CV. Mandar Maju.
Rahayu, Iin Tri, S.Psi dan Ardani, Tristiadi Ardi, S.Psi, M.Si. 2004. Observasi dan Wawancara. Malang: Bayumedia.
Luthans, Fred.(2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: ANDI. Imam Ghozali.(2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Malayu SP Hasibuan.(2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN.
Sekaran, Uma.(2009). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Jilid-4). Jakarta: Salemba Empat.
