PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CHEVRON INDOASIA BUSINESS UNIT DI JAKARTA

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CHEVRON INDOASIA BUSINESS UNIT DI JAKARTA

Raissa Disa Program Studi S1 Ekstensi, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Kata Kunci: Kepemimpinan Motivasi Kinerja

Abstrak: Pengaruh antara variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variable terikat di Chevron IndoAsia Business Unit di Jakarta. Populasi penelitian ini adalah karyawan Chevron IndoAsia Business Unit di Jakarta yang berjumlah 1,103 orang, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dan jumlah sampelnya adalah 155 responden. Metode pengumpulan data untuk penelitian ini adalah kuesioner dan wawancara. Skala pengukuran penelitian ini menggunakan skala likert. Analisa pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear sederhana. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa variabel bebas kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh yang sifatnya positif terhadap kinerja karyawan Chevron IndoAsia Business Unit di Jakarta, dengan signifikansi 0.000 baik untuk variabel kepemimpinan maupun variabel motivasi. Dari hasil ini didapat kesimpulan bahwa di Chevron IndoAsia Business Unit di Jakarta terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja.

1. Pendahuluan Perekonomian nasional tidak dapat lepas dari globalisasi yang terjadi akhir-akhir ini. Dampak yang secara langsung dirasakan adalah dunia usaha dalam negeri yang mengalami kemajuan dan perkembangan cukup pesat, baik yang dilakukan oleh pemerintah atau swasta. Hal ini dibuktikan dengan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan baru yang secara otomatis mengakibatkan persaingan di dunia usaha semakin ketat. Pada kondisi ekonomi yang sekarang ini, tidak dapat diingkari lagi bahwa akan ada gejala baru dalam persaingan bisnis. Oleh karena itu, perusahaan harus tetap exist agar dapat terus bersaing melalui keunggulan yang komparatif dan keunggulan kompetitif serta mampu

1 Pengaruh kepemimpinan..., Raissa Disa, FE UI, 2013

Universitas Indonesia

memanfaatkan peluang yang ada. Keunggulan-keunggulan tersebut dapat tercipta dengan adanya pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk dapat tetap bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan usaha. Walaupun setiap perusahaan didukung oleh sarana dan prasarana yang mendukung, serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu atau organisasi (Dessler, 2012, p.30). Efektif atau tidaknya suatu sumber daya manusia dapat dilihat dari performanya dalam mengemban kegiatan-kegiatan perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2005, p.120). Pengaruh kinerja karyawan sangat besar dalam menentukan berkembangnya sebuah perusahaan. Karyawan yang dapat bekerja dengan baik dapat meningkatkan prestasi sehingga mendorong perusahaan dalam pencapaian tujuan Dalam proses meningkatkan kinerja karyawan pemimpin mempunyai andil yang sangat penting. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar membimbing dan mengarahkan, namun yang terpenting adalah bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang jelas kemana perusahaan itu akan dibawa. Pemimpin di perusahaan mempunyai kedudukan yang strategis, karena pemimpin merupakan titik sentral dalam menentukan dinamika sumber-sumber yang ada untuk terciptanya suatu tujuan perusahaan. Selain sosok pemimpin utama yang ada diperusahaan, pemimpin langsung atau atasan langsung pun juga memiki pengaruh terhadap performa karyawan. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dan salah satunya adalah faktor kepemimpinan (Kuswadi, 2004, p.69). Faktor tersebut harus dianggap serius bagi perusahaan jika mengharapkan para karyawan memberikan kontribusi yang optimal. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok untuk mencapai visi dan goals perusahaan (Robbins, 2011, p.419). Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin harus mampu bekerja secara efektif dengan



menggunakan berbagai ide yang kreatif dan inovatif, sehingga dapat mendorong bawahannya agar memiliki inisiatif sendiri. Pada hakekatnya karyawan adalah manusia biasa yang memiliki berbagai keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Dilain pihak perusahaan juga menginginkan karyawannya untuk melakukan suatu perilaku atau pekerjaan tertentu. Peran pimpinan untuk memotivasi karyawan menjadi kewajiban yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin di suatu perusahaan. Pekerja harus mampu menangkap berbagai dorongan atau dukungan yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat memacu motivasi kerjanya disamping juga meningkatkan kemampuan bekerja. Motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memehuni kebutuhan individu tertentu (Winardi, 2008, p.2). Motivasi sangat berkaitan dengan kinerja karyawan, maka dengan adanya motivasi kinerja seorang karyawan akan semakin meningkat. Motivasi juga selalu berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi dan masyarakat dalam mencapai tujuannya. Kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut juga dirasakan oleh perusahaan tambang kelas dunia seperti Chevron.Chevron adalah salah satu perusahaan terkemuka di dunia energi terpadu dan melakukan bisnis di seluruh dunia. Keberhasilan Chevron didorong oleh orang-orang dan komitmennya untuk mendapatkan hasil dengan cara yang benardan bertanggung jawab, memiliki keunggulan, menerapkan teknologi inovatif dan menangkap peluang baru untuk pertumbuhan yang menguntungkan. Hal ini terlibat dalam hampir setiap aspek dari industri energi. Chevron mengeksplorasi, memproduksi dan mengangkut minyak mentah dan gas alam, memperbaiki, memasarkan dan mendistribusikan bahan bakar transportasi dan pelumas, memproduksi

dan

menjual

produk-produk

petrokimia,

menghasilkan

tenaga

dan

menghasilkan energi panas bumi, memberikan solusi efisiensi energi, dan mengembangkan sumber energi masa depan, termasuk penelitian untuk biofuel maju. Di Indonesia sendiri, Chevron terdiri dari tiga perusahaan minyak dan energi besar didunia, yaitu Caltex (PT. Chevron Pacific Indonesia), Amoxis (Chevron Geothermal Indonesia), dan Unocal (Chevron Indonesia Company). Ketiga perusahaan tersebut



bergabung menjadi satu, Chevron IndoAsia Business Unit yang selanjutnya akan disebutkan sebagai Chevron IBU. Visi Chevron IBU adalah menjadi perusahaan energi dunia yang paling dikagumi karena karyawan, kemitraan dan kinerjanya. Adapun Nilai-nilai yang dianut Chevron IBU, yaitu: Integritas , Kepercayaan, Keanekaragaman, Terobosan, Kemitraan, Melindungi Manusia dan Linkungan dan Kinerja Tinggi. Dalam prinsip dan harapan Chevron IBU juga disebutkan kepemimpinan dan motivasi yang juga dianggap penting oleh pihak manajerial. Terlihat dari visi, nilai, prinsip dan harapan Chevron IBU bahwa kinerja karyawan, kepemimpinan dan motivasi merupakan hal-hal yang penting dan selalu diperhatikan. Pemimpin yang dimaksud disini adalah pimpinan langsung bagi para karyawan yang memberikan mereka pekerjaan, memotivasi dan mengontrol segala jenis kegiatan mereka. Hal tersebut didukung oleh pernyataan dari Ibu Nurshinta Sinambela, General Manager Services & Logistics Chevron IBU, bahwa Chevron sangat mengedepankan hubungan yang baik dengan karyawan sehingga peran pemimpin dan motivasi sangat penting, sedangkan untuk lingkungan kerja, pelatihan guna meningkatkan skill dan kepuasan tidak begitu mempengaruhi (wawancara penulis, 29 September 2012, pukul 13.30 WIB). Chevron IBU juga selalu berupaya untuk mengembangkan kinerja karyawannya agar menjadi sumber daya manusia yang berkualitas, efektif dan unggul dalam bidangnya masing-masing. Dalam hal ini dibutuhkan peran pemimpin untuk memotivasi dan mengarahkan karyawan guna meningkatkan kinerjanya. Jika kinerja karyawan meningkat, maka diharapkan tujuan, visi, dan misi perusahaan akan tercapai. Mengingat terdapat adanya kesenjangan antara teori dari para ahli dan fakta yang terjadi dilapangan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dan karena pentingnya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Chevron IBU, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Chevron IndoAsia Business Unit”.



2. Tijauan Literatur 2.1

Kepemimpinan Dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan, sangat dibutuhkan peran seorang pemimpin. Selain itu pemimpin dalam sebuah perusahaan juga mempunyai andil untuk melancarkan jalannya bisnis perusahaan tersebut. Seorang pemimpin dalam perusahaan dapat diibaratkan sebagai nahkoda sebuah kapal pesiar, dimana bertugas menentukan arah, menjalankan kapal, dan mengambil keputusan mau dibawa kemana kapal pesiar tersebut. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan dari suatu visi atau sebuah rangkaian tujuan (Colbert, Judge, Choi & Wang, 2012, p.2). Menurut Winardi, Seorang pemimpin adalah seorang yang karena kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu (Winardi, 2008, p.2). Banyak sekali pemahaman awam yang menyamakan definisi kepemimpinan dengan manajemen. Kotler, seorang ahli dari Harvard Business School, beranggapan bahwa manajemen adalah mengenai suatu hal yang complex, seperti merancang struktur organisasi dan memonitor hasil dari sebuah rencana, sedangkan kepemimpinan menentukan arah dengan menciptakan sebuah visi masa depan, serta seorang pemimpin harus mengkomunikasi visi sebuah perusahaan dan menginspirasi mereka (Robbins, 2011, p.410). Hal tersebut didukung pula oleh House, seorang ahli dari Wharton School, University of Pennsylvania, yang juga beranggapan bahwa pada dasarnya seorang manajer berbeda dengan seorang pemimpin, baik dalam segi definisi ataupun perannya (Robbins, 2011, p.410). Teori Kepemimpinan yang digunakan pada penelitian ini adalah trait theory. Teori ini menekankan pada sifat-sifat umum apa sajakah yang harus dimiliki seseorang untuk menjadi pemimpin. Trait Theory pertama kali dikemukakan pada abad ke 20 dan terbagi menjadi 43 sifat atau karakteristik. Menurut Stogdill (1948) dan Mann (1959) penelitian awal mengenai kepemimpinan yang mengacu pada 43 sifat tersebut tidak konsisten dan menimbulkan kegagalan (Colbert, Judge, Choi &



Wang, 2012, p.1). Namun kemudian Colbert, Judge, Choi dan Wang meringkas trait theory menjadi empat sifat dan karakteristik umum saja, yaitu: a. Opennes: kreatif, penuh imajinasi, out of the box b. Extraversion: suka berkomunikasi dan bersosialisasi c. Agreebleness: dapat dipercaya dan bertoleransi tinggi d. Conscientiousness: disiplin dan berkomitmen tinggi

2.2

Motivasi Para perusahaan perlu memahami prose-proses psikologikal, apabila mereka berkeinginan untuk membina karyawan mereka secara berhasil, dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian. Menurut Mitchell (1982) motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Winardi, 2008, p.1). Menurut Gillies (1994), dalam penelitian yang dilakukan oleh Baidoeri (2003), motivasi berarti kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Sedangkan menurut Heller (1998) motivasi adalah keinginan untuk bertindak yang dipengaruhi tidak hanya injeksi dari luar tetapi juga dari beberapa kekuatan yang berbeda (Wibowo, 2007, p.378). Sehingga motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2012, p,373). Robbins mengatakan bahwa terdapat tiga kunci utama dalam motivasi yaitu intensitas, arah dan ketekunan (Robbins, 2011, p.238). Intensitas adalah mengenai seberapa keras seseorang berusaha dan bekerja. Dimana upaya tersebut disalurkan dalam arah yang bermanfaat bagi perusahaan. Sehingga akan menimbulkan ketekunan yang menjadi tolak ukur seberapa lama seseorang dapat memelihara dan mempertahankan upayanya tersebut. Motivasi memprediksi sebuah upaya, dimana upaya tersebut dapat mempengaruhi kinerja jika diseimbangkan dengan sifat-sifat individual dan bantuan organisasi. Jadi, jika seseorang merasa termotivasi maka ia akan melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, sedangkan jika ia tidak merasa 6 Pengaruh kepemimpinan..., Raissa Disa, FE UI, 2013


termotivasi maka hanya upaya minimum yang akan dilakukan dalam bekerja. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja individual. Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif. Motivasi positif biasanya disebut sebagai anxiety reducing motivation atau motivasi yang mengurangi rasa cemas. Bisa pula dinamakan the carrot approach atau pendekatan wortel, yaitu dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai seperti sejumlah uang, pujian, dan kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan (Winardi, 2008, p.6). Sedangkan motivasi negatif seringkali dinamakan the stick approach atau pendekatan tongkat pemukul, yaitu menggunakan ancaman hukuman seperti teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan jabatan dan sebagainya apabila kinerja orang yang bersangkutan dibawah standar. Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Maslow Hierarchy Theory of Needs karena dianggap lebih banyak dikenal dan sederhana. Maslow menjelaskan bahwa setiap karyawan memiliki tingkatan kebutuhan dimulai dari tingkat kebutuhan yang paling dasar yaitu Physiological, termasuk di dalamnya adalah kebutuhan akan mendapatan kompensasi. Tingkat kebutuhan yang kedua adalah Safety, yaitu kebutuhan akan adanya keamanan, keselamatan, kenyamanan dan ketenangan dalam bekerja. Selanjutannya adalah Social, dimana karyawan membutuhkan hubungannya dengan karyawan lain berjalan lancer, dan juga membutuhkan dorongan semangat dari para rekan kerjanya. Yang keempat terdapat kebutuhan Self Esteem, yaitu kebutuhan akan penghargaan atas tugas-tugas yang telah dikerjakan. Tingkat kebutuhan yang paling atas adalah Self Actualization, yaitu karyawan yang membutuhkan untuk mendapatkan kesempatan dan jenjang karir yang lebih baik didalam perusahaan.

2.3

Kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005, p.34). Sedangkan menurut Armstrong dan Baron (1998), Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, keputusan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi 7 Pengaruh kepemimpinan..., Raissa Disa, FE UI, 2013


(Wibowo, 2007, p.2). Menurut Dessler, kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja ditetapkan, dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasill kerjanya (Dessler, 2012, p.311). George dan Jones (2005) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil penilaian dari tindakan seseorang yang meliputi penentuan seberapa baik atau buruk seseorang dalam menjalankan tugasnya (Baidoeri, 2003, p.9). Sedangkan Rue and Byars (1980) mengartikan kinerja sebagai sejauh mana seseorang melaksanakan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya untuk mencapai hasil sesuai dengan target kerjanya (Rilyawati, 2008, p.9). Sehingga dapat diartikan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Indikator-indikator dalam kinerja yang digunakan adalah menurut Dessler, yaitu Quality, Productivity, Knowledge, Trust, Availability, dan Independent.

3. Metode Penelitian Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian yang bersifat deskriptif analitis. Penelitian deskriptif analitis merupakan salah satu tipe penelitian dari studi formal yang memiliki tujuan utama yakni menjelaskan sesuatu, memecahkan masalah-masalah aktual yang ada pada masa sekarang dengan jalan mengumpulkan data, menganalisa dan mengintepretasikan data (Malhotra, 2012, p.106). Deskriptif analitis juga digunakan hanya untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di permukaan saja, bukan untuk menjawab pertanyaan secara mendalam atau menggali seperti dalam eksploratori analitis. Metode penelitian yang akan digunakan adalah metode kuantitatif. Dimana suatu pemahaman akan diterjemahkan dalam bentuk angka dengan menggunakan analisis statistic (Sandjaja, 2011, p.48). Untuk mengatakan apakah kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh pada kinerja, peneliti akan menganalisis data hasil yang didapat dari para karyawan Chevron IBU di Jakarta. Serta didukung oleh pendapat para pihak-pihak terkait. Selain itu juga digunakan metode survei. Dalam survei informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner.Peneliti akan merancang kuesioner dengan



mengacu pada teori yang terdapat dalam teori-teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu pengambilan sampel bukan didasarkan atas strata, random atau daerah tetapi berdasarkan atas adanya kriteria-kriteria tertentu (Arikunto, 2010, p.183). Sudah dijelaskan pada bab sebelumnya, Chevron IBU tersebar di empat pulau besar di Indonesia, yaitu Sumatera, Kalimantan, Jawa dan Papua. Jadi kriteria yang digunakan dalam menentukan sampel adalah karyawan Chevron IBU yang berdomisili dan bekerja di Jakarta. Hal ini juga dikarenakan adanya keterbatasan waktu, tenaga dan dana dari peneliti, Didukung pula oleh pernyataan dari Ibu Nurshinta Sinambela, General Manager Services and Logistic, bahwa hampir 90% kegiatan ergonomis atau aktifitas kantor berada di Jakarta, sedangkan di Jawa Barat, Sumatera, Kalimantan dan Papua hanya untuk kegiatan pertambangan (wawancara peneliti, 29 September 2012, pukul 13.30 WIB). Untuk menentukan jumlah sampel, peneliti menggunakan rumus Slovin dan didapat jumlah sampel yang harus diteliti adalah sebesar 91,687445 orang. Peneliti memutuskan untuk mengambil sampel minimal 100 orang responden. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya dalam bab pendahuluan, bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Kuswadi. Namun berdasarkan wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti dengan salah satu pihak berpengaruh di Chevron IBU, hanya terdapat dua faktor yang menjadi concern dalam

hal meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut teori menurut Kuswadi mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja dan didukung dengan wawancara dengan Ibu Nurshinta Sinambela bahwa selain motivasi terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam kasus Chevron IBU di Jakarta ini faktor lain yang dimaksud adalah Kepemimpinan. Sehingga peneliti menambahkan satu variabel independen lain yang juga mempengaruhi dalam purpose framework dibawah ini:



Tabel 3.1 Proposed Framework Kepemimpinan (X1) Kinerja (Y) Motivasi (X2) Sumber: Setyowati, 2011

Variabel-variabel dalam kuesioner tersebut akan diukur menggunakan skala Likert. Skala Likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (Cooper, 2011, p. 299). Jawaban setiap item instrument ini memiliki tingkatan dari yang tertinggi (sangat positif) sampai pada terendah (sangat negatif). Skala likert yang digunakan dalam penilitian ini dapat dikatakan lebih pasti dan memberikan volume data yang lebih besar, sehingga skala likert tersebut menghasilkan suatu data interval (Cooper, 2011, p.301). Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau ketepatan suatu instrument atau item (Arikunto, 2012, p.211). Dalam penelitian ini pengujian validitas setiap pernyataan atau indikator dari variabel yang diteliti menggunakan metode korelasi Pearson. Untuk menguji validitas tiap-tiap pernyataan dalam kuesioner tersebut, peneliti melakukan uji coba terhadap 30 responden, sehingga didapat degree of freedom (df) = n – 2 = 30 - 2 = 28. Maka didapat r tabel sebesar 0.374. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dapat dikatakan valid, namun jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut tidak valid (Priyatno, 2011, p.59). Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang (Priyatno, 2011, p.69). Menurut Effendi & Singarimbun (1982) untuk menguji reliabilitas dari kuesioner dapat menggunakan teknik Cronbach’s Coefficient Alpha. Kriteria analisis hasil uji reliabilitas yang didapat berdasarkan atas pendapat dari Sekaran (Sekaran, 2010, p.324), yaitu reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik. Maka dapat dikatakan bahwa jika hasil uji reliabilitas dari salah



satu variabel mempunyai nilai Cronbach’s Alpha kurang dari 0,6 dapat dikatakan bahwa indikator-indikator variabel tersebut tidak tepat dan tidak dapat dilanjutkan penelitiannya. Alat uji utama yang digunakan untuk menguji apakan terdapat pengaruh anatara kepemimpinan dan motivasi terhadao kinerja makan digunakan Uji regresi Linier Sederhana. Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Priyatno, 2011, p.224). Akan dilakukan uji hipotesa yang akan melihat nilai signifikansi, dimana jika nilai tersebut lebih besar dari 0.05 maka hipotesa tersebut diterima dan begitu pula sebaiknya. Selain dapat dijadikan patokan untuk menguji hipotesa, nilai β yang ada dapat digunakan untuk menilai hubungan antar variabel. Jika nilai koefisien β positif maka dapat dikatakan bahwa hubungan antar variabel tersebut positif. Artinya jika suatu nilai variabel independen meningkat maka nilai variabel dependen juga akan meningkat (Priyatno, 2011, p.). Dan begitu pula sebaliknya jika nilai koefisien β dinyatakan negatif. Jika angka koefisien beta semakin mendekati 1.000 maka dapat dikatakan korelasi antar variabel semakin kuat (Arikunto, 2010, p.214).Terdapat pula tabel model summary yang dihasilkan dari uji regresi linear sederhana menggunakan spss akan diperoleh goodness of fit (R2). Goodness of fit (R2) yaitu seberapa baik model mencerminkan data (Cooper, 2011, p.511). Artinya seberapa mampu indikator dalam variabel-variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai R square yang dihasilkan.

4. Analisa Hasil Dalam penelitian ini mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 83 orang atau 3.50% dan responden perempuan 72 orang atau 46.50%. Mayoritas responden berusia kurang dari 25 tahun atau 27.20%.Sedangkan responden yang berusia antara 41 sampai 50 tahun berjumlah paling sedikit yaitu 15.50%. Karyawan Chevron IBU Jakarta yang dijadikan responden dalam penelitian ini paling banyak berasal dari divisi Supply Chain Management (SCM) yaitu sebanyak 42 orang. Responden penelitian sebanyak 91 orang atau 58.70% mempunyai latar belakang pendidikan strata satu atau S1. Sedangkan untuk S3 hanya terdapat 7 orang atau sekitar 4.50%. Hasil pengolahan data menjelaskan bahwa responden terbanyak memiliki lama kerja kurang dari 5 tahun, yaitu sebanyak 55 orang atau 35.50%.



Dan terbanyak kedua adalah responden dengan lama kerja lebih dari 20 tahun, yaitu 29 orang atau 18.70%. Kriteria validitas adalah jika r hitung lebih besar dari pada r tabel maka indikator tersebut dapat dikatakan valid. Jika dilihat dari keseluruhan nilai validitas yang didapat untuk indikator kepemimpinan, semuanya memiliki nilai yang lebih besar dari 0.374. Sehingga dapat dikatakan bahwa indikator-indikator dalam variabel kepemimpinan adalah valid. Semua indikator dalam variabel motivasi memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0.374. Maka dapat dikatakan bahwa indikator-indikator tersebut valid atau dapat mengukur apa yang akan diukur. Sama halnya dengan indikator-indikator yang ada pada variabel kinerja. Dari lima belas indikator, semuanyanya dinyatakan valid karena memiliki nilai validitas yang melebihi 0.374. Dalam melakukan uji reliabilitas, peneliti menggunakan pengujian Cronbach’s coefficient alpha. Suatu indikator dikatakan reliabel jika memiliki koefisien alpha sebesar 0.6 atau lebih. Nilai cronbach alpha untuk masing-masing indikator dalam variabel kepemimpinan memenuhi kriteria reliabilitas yaitu lebih besar dari 0.6. Sama halnya dengan indikator-indikator yang ada dalam variabel motivasi dan kinerja. Semuanya memiliki nilai cronbach alpha yang lebih dari 0.6, maka dapat dikatakan reliabel. Pertama dilakukan pengujian apakah terdaat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi. Untuk mengukur apakah hipotesa tersebut ditolak atau diterima dapat menggunakan uji signifikansi. nilai signifikansinya lebih kecil dari 0.05, yaitu 0.000, sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesa null yang pertama tidak bisa diterima atau ditolak Artinya adalah benar bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di Chevron IBU Jakarta. Hasil estimasi menghasilkan koefisien regresi untuk kepemimpinan yang ditandai oleh nilai coefficients beta sebesar dan nilai tersebut bernilai positif. Artinya pengaruh antara kepemimpinan dan kinerja adalah positif. Jika kepemimpinan mengalami kenaikan maka kinerja akan naik sebanyak 0.721. Angka tersebut juga menunjukkan seberapa kuat hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja. 0.721 hampir mendekati angka 1,000 sehingga dapat dikatakan bahwa korelasinya cukup kuat. Didapat pula dari nilai R square yaitu 0.513. Artinya indikator-indikator dalam variabel kepemimpinan dapat menjelaskan variabel kinerja sebesar 51.3%.



Hal yang sama dilakukan untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara motivasi terhada kinerja dengan melakukan uji hipotesa dengan melihat nilai signifikansi. Diketahui nilai signifikansi yang didapat adalah 0.000, kurang dari 0.05. Sehingga dapat diputuskna bahwa H02 ditolak. Jadi dapat disimpulan bahwa motivasi memang benar memiliki pengaruh pada kinerja karyawan Chevron IBU Jakarta. Nilai coefficient beta diatas adalah 0.920, yang berarti tiap motivasi mengalami kenaikan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.920. Coefficient beta tersebut bersifat positif, sama halnya dengan variabel kepemimpinan. Artinya terdapat pengaruh positif antara motivasi dan kinerja karyawan. Jadi, semakin tinggi motivasi maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Angka 0.920 hampir mendekati angka 1.000 yang berarti korelasi antara motivasi dan kinerja kuat. Nilai R squarenya adalah sebesar 0.535. Artinya indikator-indikator yang terdapat didalam variabel independent motivasi mampu menjelaskan variabel kinerja sebesar 53.5%.

5. Kesimpulan dan Saran 5.1

Kesimpulan Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Chevron IBU di Jakarta. Pengaruh tersebut bersifat positif, dimana jika kepemimpinan yang ada didalam Chevron IBU di Jakarta semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin baik dan meningkat. Terdapat dua indikator kepemimpinan yang paling mempengaruhi. Hal tersebut dilihat dari nilai validitas dan nilai rerata yang paling tinggi. Indikator-indikator tersebut adalah pemimpin yang mampu membuat suasana kerja menjadi kondusif dan pemimpin yang mampu menjadi contoh sosok pemimpin yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin yang dapat membuat suasana kerja menjadi lebih kondusif maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Serta semakin mampu seorang pemimpin menjadi contoh sosok pemimpin yang baik maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Variabel motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Chevron IBU di Jakarta. Pengaruh tersebut terbukti sangat signifikan dan bersifat positif. Sama halnya dengan variabel kepemimpinan, dalam variabel motivasi terdapat pula dua indikator yang paling mempengaruhi. Indikator-indikator yang di maksud 13 Pengaruh kepemimpinan..., Raissa Disa, FE UI, 2013


adalah dukungan dari rekan kerja dan hubungan yang baik dengan rekan. Jadi dapat dikatakan bahwa dukungan dari rekan kerja dan hubungan yang baik dengan rekan kerja sangat mampu memotivasi karyawan dan meningkatkan performa kerja karyawan. Penelitian ini menjadi penting untuk dilakukan agar dapat membawa pelaksanaan dan perbaikan kinerja karyawan dengan cara meningkatkan kepemimpinan dan motivasi. Dan juga untuk menyakinkan pihak manajemen sumber daya manusia akan pentingnya kedua faktor tersebut guna meningkatkan performa karyawan Chevron IBU di Jakarta. Dari penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa teori yang dikemukakan oleh Kuswadi dan juga pernyataan yang dilontarkan oleh Ibu Nurshinta Sinambela dapat dibenarkan. dan kedua faktor tersebut, baik kepemimpinan dan motivasi, memang merupakan faktor penting dalam Chevron IBU di Jakarta untuk meningkatkan kinerja atau performa karyawan. Yang nantinya akan berdampak pada pencapaian tujuan, visi dan misi perusahaan, serta mempertahankan nilai-nilai perusahaan untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkinerja baik.

5.2

Saran Saran yang akan peneliti berikan kepada pihak manajerial sumber daya manusia yang ada di Chevron IBU di Jakarta yang berhubungan dengan kepemimpinan adalah lebih meningkatkan kembali kualitas pemimpin. Kualitas pimpinan tersebut bisa ditingkatkan misalnya dengan melakukan training kepemimpinan. Pelatihan kepemimpinan yang dimaksud dapat berfokus pada melatih pimpinan agar lebih menghargai pendapat para karyawannya dan melatih pimpinan agar lebih mampu untuk mengorganisir para karyawannya. Selain itu pihak manajerial benar-benar harus memastikan bahwa sarana-sarana yang ada di Chevron IBU di Jakarta benar-benar memberikan kenyamanan agar para karyawan nyaman dalam bekerja. Dan juga perlu dipastikan bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi. Kedua hal tersebut dapat menjadi sorotan bagi manajemen sumber



daya manusia Chevron IBU di Jakarta agar karyawan lebih termotivasi sehingga nantinya kinerja mereka juga akan meningkat. Untuk penelitian selanjuntnya dapat memasukkan variabel-variabel lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu juga dapat menggunakan teori-teori lain dalam merumuskan indikator dalam tiap-tiap variabel, tidak selalu harus menggunakan teori dari Robbins, Maslow atau Kuswadi seperti yang dilakukan penelitian ini.

Referensi Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Baidoeri, Sitti. (2003). Hubungan antara Karakteristik Individu, Motivasi Kerja Perawat dan Kepemimpinan Kepala Ruangan Rawat Inap dengan Kinerja Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Asshobirin Tangerang. Depok: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Colbert, Amy E. Timothy A. Judge. Daejong Choi & Gang Wang. (2012). Assessing The Trait Theory of Leadership Using Self and Observer Ratings of Personality: The Mediating Role of Contributions to Group Success. Journal of Leadership Quarterly. Cooper, R Donald and Pamela S. Schindler. (2011). Bussiness Research Method 11th edition. New York: McGraw Hill Daft, Richard L. (2012). Manajemen New Era of Management edisi 9. Jakarta: Salemba Empat. Dessler, Gary. (2012). Human Resource Management 13th edition. London: Pearson Education Inc. Effendi, Sofian dan Masri Singarimbun. (2012). Metode Penelitian Survei edisi revisi. Jakarta: LP3ES. Griffin, Ricky W. & Ebert, Ronald J. (2008). Bussiness 8th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Jiang, Kaifeng. David P. Lepak. Kyong Ji Han. Ying Hong. Andrea Kim & Anne-Laure Winkler. (2012). Clarifying The Construct of Human Resource Systems: Relating Human Resource Management to Employee Performance. Journal of Human Resource Management Review. Kuswadi. (2004). Cara Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta: Elex Media Komputindo. Malhotra, Naresh. (2012). Marketing Research 6th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.



Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Prabowo, R.M Wisnu. (2010). Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Toshindo Elevator Utama. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Priyatno, Duwi. (2011). Buku Saku SPSS Analisis Statistik Data. Yogyakarta: Mediakom. Rilyawati, Rita. (2008). Analisa Pengaruh Hubungan Budaya Kerja, Motivasi dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Di BNI Kantor Cabang Gambir. Depok: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Robbins, Stephen P and Timothy A. Judge (2011). Organizational Behavior 14th edition. New Jersey: Prentice Hall Inc. Sekaran, Uma. (2010). Research Method for Bussiness 5th edition. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd. Setyowati, Endang. (2011). Pengaruh Nilai-nilai Organisasi, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. United Tractors Tbk. Di Kantor Pusat. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Sinambela, Nurshinta. (2012, September 29). Personal Interview Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja edisi ketiga. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Winardi, J. (2008). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.



PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CHEVRON INDOASIA BUSINESS UNIT DI JAKARTA

Recommend Documents