PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)
Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh: DEVI ALYANDRI SUKMA SAMSURI F0206043
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
1
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul:
PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)
Surakarta, 07 April 2010 Disetujui dan diterima oleh: Pembimbing:
Dra. Anastasia Riani S., MSi
2
NIP. 19590330 198601 2001
HALAMAN PENGESAHAN
Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Surakarta,
Tim Penguji Skripsi
1. Dr. Hunik Sri Runing S, M.Si.
sebagai Ketua
NIP. 19590403 198601 2001
2. Dra. Anastasia Riani S., MSi
sebagai Pembimbing
NIP. 19590330 198601 2001
3
Mei 2010
3. Sinto Sunaryo, SE, M.Si
sebagai Anggota
NIP. 19750306 200012 2001
4
MOTTO
“Kebodohan merupakan tanda kematian jiwa, terbunuhnya kehidupan dan membusuknya usia” sebaliknya, ilmu adalah cahaya bagi hati nurani, kehidupan bagi ruh dan bagi tabiat” (QS. Hud:46, QS.Al-An’nam:122)
Allah tak pernah janjikan langit selalu biru, jalan hidup tanpa bau, matahari tanpa hujan, kebahagiaan tanpa kesedihan, kesuksesan tanpa rintangan, Tapi Allah janjikan kekuatan dalam kelemahan, cahaya untuk terangi kegelapan, rahmad untuk segala pujian dan pertolongan untuk segala kesulitan. (NN)
Untuk mencapai kesuksesan, kita jangan hanya bertindak, tapi juga perlu bermimpi, jangan hanya berencana, tapi juga perlu untuk percaya. (Anatole France)
Terkadang aku sedikit merasa asing, kesepian, kedinginan dan merasa takut Terkadang aku merasa terbatasi, terisolasi, dan hanya ada sedikit harapan Tetapi aku mencoba bertahan, Aku pun merasa kuat, Dan aku merasa bahwa aku bisa, Hingga aku mulai terbiasa, menjalani apa yang seharusnya kujalani, Seperti aku ingin mengetahui siapa aku sebenarnya, Hingga pada suatu saat kurasakan kebahagiaan pada hari dimana aku mendapatkan yang terbaik (Me, From Above and Beyond)
5
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya kecil ini untuk: Mama dan Papa tercinta, untuk do’a dan kasih sayang yang tiada hentinya Hans, Rama dan Riki, ketiga adikku tersayang Keluarga besar atas dukungannya selama ini Fresty, untuk semangat cintanya Anak-anak ”2ndFloor”, ”Gank Busuk”, ”Ndhoens Club”, teman-teman SMA serta seluruh teman-teman yang telah memberi arti di hidupku.
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr.Wb. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan untuk memenuhi syarat dalam pencapaian gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh banyak petunjuk, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 6
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, Mcom, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 2. Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Reza Rahardian, SE., MSi., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS. 3. Dra. Anastasia Riani S., MSi selaku Pembimbing Skripsi yang telah memberikan dukungan, bimbingan dan saran selama proses penulisan skripsi. 4. Dr. Mugi Harsono, SE, MSi. selaku pembimbing Akademik. 5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 6. Seluruh jajaran manajer dan karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen atas kerjasama yang telah diberikan dalam penelitian ini. 7. Papa, mama, ketiga adikku Hans, Rahmat dan Rizky dan seluruh keluarga besar yang aku sayangi. 8. Fresty Africia, kekasih hati yang telah memberi semangat, setia menemaniku dalam suka maupun duka. 9. Teman satu atap selama hidup di Solo, anak-anak “2ndFloor” Gun gun, Ivan, Gembel (Gamma), Dodoy (Eko Mur), Otonk (Ebid), Alm. Mumun (Anggi), Mamang (Bagas), Simbah (Gesied), Handoko dan Gebon (Geby), Lia, Dinar (Dince). 10. Anak-anak “Gank Busuk” Tyas, Nindy, Diyah, Devi, Kodex, Vita, Mpok Rien yang selalu membusuki satu sama lain, kalau ga ada kalian pasti aku ga bakal terus-terusan dikerjain.
7
11. Teman-teman fakultas ekonomi 2006, David, Budi, Pandji, Setyo, Ayu, Intan, Reta, Pras, Kipli, Ricky, Dyan dan lainnya yang tidak bisa disebutkan satu per satu atas bantuan dan kerjasamanya selama menjalani kuliah. 12. Motorku “Karisma AG 6002 FM” dan Komputerku, sarana yang sangat menunjangku selama menjalani kuliah. 13. Semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-per satu Semoga amal kebaikan dari semua pihak yang tersebut di atas mendapatkan pahala dari Allah SAW. Penulis menyadari di dalam penulisan ini masih terdapat banyak kekurangan karena keterbatasan waktu dan wawasan yang dimiliki penulis. Penulis berharap semoga skripsi ini bisa memberikan kontribusi berarti bagi perkembangan ilmu pengetahuan khusunya di bidang Sumber Daya Manusia. Saran dan kritik penulis harapkan sebagai bahan evaluasi bagi penulis dan penelitian selajutnya. Wassalam. Wr. Wb. Surakarta, April 2010 Hormat Penulis
8
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN, SELF-EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen) DEVI ALYANDRI S.S. F0206043 This study aimed to determine the factors that affect the performance of employees within an organization. These factors include: motivation training, self-efficacy and learning orientation. Related to the purpose of this study, the data retrieved by using proportional random sampling technique. Where in this study population consists of several sub-populations and each sub-population samples to be studied. Samples in this study were 80 respondents. This amount is feasible because sample larger than 30 in a study otherwise been able to represent the population. Data collection was performed with the distribution of questionnaire respondents. Questionnaires are returned and processed as many as 74 eligible for the questionnaire. The quality of research data can be obtained by analyzing the validity and reliability test. This is intended to ensure that data collected meet the eligibility criteria that can be tested using any statistical tool. This study uses a computer program SPSS 16.0 for windows in solving problems that have been formulated. The results of this study indicate a relationship between training motivation and employee performance was significant. Similar with the relationship between self-efficacy variables and employee performance was also significant. But the relationship between variables of learning orientation and employee performance was not significant. This study also discusses the implications for future research, theoretical and the practice in human resources management. Keywords: Training Motivation, Self-efficacy, Learning orientation, Performance
9
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL.........................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.............................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................
iii
MOTTO..............................................................................................................
iv
PERSEMBAHAN...............................................................................................
v
KATA PENGANTAR.......................................................................................
vi
DAFTAR ISI...................................................................................................... viii DAFTAR TABEL.............................................................................................
x
DAFTAR GAMBAR.........................................................................................
xi
ABSTRAK..........................................................................................................
xii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................
1
A. Latar Belakang............................................................................................
1
B. Rumusan Masalah........................................................................................
6
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................
7
D. Manfaat Penelitian.......................................................................................
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................
9
A. Motivasi Mengikuti Pelatihan.....................................................................
9
B. Self-efficacy.................................................................................................
13
C. Orientasi Pembelajaran................................................................................
17
D. Kinerja Karyawan........................................................................................
20
E. Penelitian Terdahulu..................................................................................
24
10
F. Kerangka Penelitian.....................................................................................
25
G. Hipotesis......................................................................................................
26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.....................................................
29
A. Desain Penelitian........................................................................................
29
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel..................................
31
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.........................................
32
D. Sumber Data...............................................................................................
35
E. Teknik Pengumpulan Data.........................................................................
36
F. Teknik Analisis Data..................................................................................
36
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN......................................
41
A. Deskripsi Objek Penelitian..........................................................................
41
B. Analisis Deskriptif.......................................................................................
65
C. Uji Validitas.................................................................................................
79
D. Uji Reliabilitas.............................................................................................
81
E. Uji Hipotesis................................................................................................
82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...........................................................
88
A. Kesimpulan..................................................................................................
88
B. Implikasi......................................................................................................
89
C. Keterbatasan................................................................................................
90
D. Saran............................................................................................................
91
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................
94
LAMPIRAN......................................................................................................
97
11
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Bagian/Departemen Kerja................. 67 IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.................................... 67 IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja......................................... 68 IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian.......................... 69 IV.5 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Mengikuti Pelatihan………
71
IV.6 Tanggapan Responden Terhadap Self-efficacy……………………………... 73 IV.7 Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Pembelajaran……………… 75 IV.8 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan…………………… 77 IV.9 Hasil Faktor Analisis …………………………………...………………. 80 IV.10 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 81 IV.11 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda........................................... 83 IV.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi............................................................
86
IV.13 Hasil Uji Regresi Simultan...................................................................... 86
12
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
I. Kerangka Teoritis ....................................................................................... 25
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi yang didirikan selalu memiliki tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut harus didukung beberapa faktor. Sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Hal ini dikarenakan tercapainya tujuan organisasi sangat bergantung pada aktivitas sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Sumber daya manusia harus dikelola sedemikian rupa agar mereka bekerja seefisien dan seefektif mungkin guna mencapai prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. Dengan kata lain, tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, kecil kemungkinan sebuah organisasi dapat mencapai
13
tujuannya. Dana yang berlebihan, teknologi yang canggih, material yang berlimpah tidak akan ada artinya tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang mampu menciptakan nilai tambah sumber daya lainnya. Salah satu jalan untuk mencapai tujuan organisasi adalah melalui pengembangan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut (Pullins et al., 2000). Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang perlu dilakukan oleh perusahaan supaya pengetahuan, kemampuan dan keterampilan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Tenaga kerja yang ada di dalam organisasi tersebut seharusnya ditempatkan sesuai dengan deskripsi tugas yang diberikan kepada mereka, diberi pelatihan tentang metode terbaru dalam menyelesaikan pekerjaan
dan
menggunakan
alat-alat
yang
tepat
guna
membantu
menyelesaikan pekerjaan mereka. Keinginan organisasi pada umumnya adalah agar para karyawan berhasil melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi. Upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya disebut kinerja. Kinerja setiap karyawan dalam organisasi memiliki peran penting dalam keseluruhan kinerja sebuah organisasi (Michael et al., 2006). Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti motivasi mengikuti pelatihan, efikasi diri (self-efficacy), kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian gizi karyawan dan orientasi pembelajaran dan masih banyak lagi. Faktor-faktor tersebut ada yang berpengaruh dominan maupun ada yang tidak.
14
Kondisi kompetisi global yang intensif, perubahan teknologi yang cepat, kondisi ekonomi
yang dinamik menuntut sebuah organisasi untuk
menyesuaikannya agar tidak ketinggalan dari pesaing-pesaingnya. Hal ini menuntut organisasi baik swasta maupun organisasi milik pemerintah untuk menyesuaikan diri dengan keadaan yang terjadi. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk menghadapi tantangan tersebut agar keberadaan organisasi tetap sesuai dengan tujuan awal didirikannya. Di era perubahan yang cepat sekali terjadi, sangat jelas bahwa seorang individu dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dalam menghadapi setiap tantangan yang ada. Karyawan sebuah organisasi perlu untuk belajar tentang pengetahuan dan kemampuan baru untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Salah satu cara dalam memberikan karyawan sebuah pengetahuan dan kemampuan baru adalah melalui pemberian motivasi dalam mengikuti pelatihan. Pelatihan merupakan sebuah strategi yang penting sekali dalam sebuah organisasi untuk membantu karyawan-karyawannya memperoleh kebutuhan akan pengetahuan dan kemampuan baru yang dibutuhkan untuk menghadapi sebuah tantangan perubahan (Goldstein & Gilliam dalam Tai, 2006). Kebanyakan penelitian mengenai pemberian motivasi mengikuti pelatihan dilakukan dengan asumsi dasar bahwa peningkatan kinerja karyawan merupakan sebuah tantangan yang selalu dihadapi oleh sebuah organisasi. Untuk menjawab tantangan itu maka diadakan semacam pelatihan untuk memotivasi karyawan agar menghasilkan kinerja yang lebih baik dari
15
sebelumnya dalam menyelesaikan pekerjaan. Motivasi mengikuti pelatihan merupakan bagian dari motivasi untuk belajar. Menurut Gephart dalam Griego et al. (2000) pelatihan merupakan alat untuk belajar, pembelajaran sebagai hasil yang diinginkan yang mempengaruhi peningkatan kinerja. Penelitian mengenai motivasi untuk belajar yang dilakukan oleh Ismail et al. (2010) menemukan bahwa motivasi belajar seseorang berpengaruh pada peningkatan kinerjanya, selain dipengaruhi oleh dukungan dan komunikasi dari supervisornya. Namun demikian penelitian lain menyatakan bahwa motivasi mengikuti pelatihan tidak mempunyai hubungan yang cukup signifikan dengan kinerja karyawan (Pullins et al., 2000). Selain motivasi mengikuti pelatihan, ada variabel lain yang tidak kalah penting yang juga berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan, faktor tersebut adalah self-efficacy atau biasa disebut dengan efikasi diri. Selfefficacy atau efikasi diri mengacu pada penilaian individu pada kemampuan mereka dalam melaksanakan tindakan tertentu untuk mencapai tingkatan tertentu pada kinerja mereka (Bandura dalam Orpen, 1999). Self-efficacy merupakan topik yang banyak dibicarakan dalam literatur penelitian yang membahas tentang sumber daya manusia (Judge, 2007). Penelitian Appelbaum dan Hare (1996), Coutinho (2008) menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja. Peterson dan Arnn (2005) menambahkan tanpa self-efficacy
yang baik,
seseorang tidak akan
menghasilkan kinerja yang baik pula. Banyak penelitian yang juga menyatakan bahwa self-efficacy mempunyai hubungan negatif dengan kinerja
16
karyawan (Richard et al., 2006; Vancouver et al., 2001; 2002). Perbedaan hasil penelitian sebelumnya menimbulkan pertanyaan apakah self-efficacy berpengaruh secara signifikan pada kinerja karyawan dalam kondisi kerja seperti sekarang ini. Selain dua variabel di atas, orientasi pembelajaran juga merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan (Sujan et al., 1994). Orientasi pembelajaran memotivasi karyawan untuk bekerja lebih cepat dan lebih keras yang akan membawa mereka pada kinerja yang tinggi. Seseorang dengan orientasi belajar yang kuat memiliki keinginan untuk meningkatkan kemampuan mereka terus-menerus dan melihat prestasi mereka sebagai kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka (Dweck & Legget dalam Kohli et al., 1998). Beberapa penelitian menemukan bahwa orientasi pembelajaran memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja seseorang (Sujan et al., 1994; Hardley & Mavondo, 2000). Orientasi pembelajaran seseorang juga cenderung untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan yang mengarah pada kinerja jangka panjang seseorang dengan lebih baik (Kohli et al., 1998). Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen merupakan organisasi milik pemerintah dan tentu saja karyawan-karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan Pegawai Negeri Sipil. Pegawai Negeri Sipil adalah bagian dari aparat pemerintah yang mempunyai peranan menentukan jalannya roda pemerintahan, baik yang berada di tingkat pusat maupun tingkat di tingkat
17
daerah.
Dalam
rangka
membantu
pimpinan
melancarkan
jalannya
penyelenggaraan di bidang pemerintahan pelaksanaan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan maka dibutuhkan adanya aparatur pemerintah yang mampu melaksanakan profesinya dengan sikap profesionalisme. Dengan adanya otonomi daerah, daerah memiliki kewenangan membuat kebijakan daerah untuk memberikan pelayanan, peningkatan, peran serta, prakarsa dan pemberdayaan masyarakat yang bertujuan pada peningkatan kesejahteraan rakyat. Dari paparan berbagai isu dan hasil-hasil yang ditemukan dalam penelitian sebelumnya itulah penulis bermaksud untuk meneliti variabelvariabel seperti motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran dan pengaruhnya pada kinerja karyawan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Oleh karena itu maka judul penelitian ini adalah “PENGARUH
MOTIVASI
MENGIKUTI
PELATIHAN,
SELF-
EFFICACY DAN ORIENTASI PEMBELAJARAN PADA KINERJA KARYAWAN (Studi pada Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen)”.
B. Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah motivasi mengikuti pelatihan berpengaruh pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen?
18
2. Apakah self-efficacy berpengaruh pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen? 3. Apakah orientasi pembelajaran berpengaruh pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen?
C. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang dipaparkan di atas maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji pengaruh motivasi mengikuti pelatihan pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. 2. Untuk menguji pengaruh self-efficacy pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. 3. Untuk menguji pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Instansi: penelitian ini bermanfaat dalam memberi informasi atau wawasan mengenai pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan sehingga bisa menjadi pertimbangan bagi kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan hal
19
tersebut, misalnya kebijakan tentang bentuk pelatihan (off the job atau on the job training), teknik pelatihan (modelling, role playing) dan sebagainya. 2. Bagi akademisi: penelitian ini diharapkan memberi tambahan wawasan bagi pengembangan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy, orientasi pembelajaran dan kinerja karyawan. 3. Bagi
penulis:
penelitian
ini
merupakan
proses
belajar
dalam
mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia. Khususnya tentang pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja seseorang.
20
BAB II TELAAH PUSTAKA
A. Motivasi Mengikuti Pelatihan Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam menjalankan suatu organisasi, karena itu pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa hal-hal yang penting dan perlu diperhatikan dalam pemeliharaan tersebut salah satunya adalah pemberian motivasi mengikuti pelatihan. Motivasi mengikuti pelatihan adalah suatu dorongan pribadi seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaannya yang dipengaruhi oleh tiga kunci utama yaitu upaya individu, tujuan organisasi dan kebutuhan individu, yang akan menentukan prestasi kerja individu sekaligus kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya (Tansuhaj dalam Riani, 2009). Motivasi mengikuti pelatihan merupakan bagian dari motivasi untuk belajar seseorang. Pelatihan merupakan aspek penting dalam proses pembelajaran dalam sebuah organisasi. Gephart dalam Griego et al. (2000) mengatakan bahwa pelatihan merupakan alat untuk belajar sebagai hasil yang diinginkan untuk meningkatkan kinerja. Motivasi untuk belajar didefinisikan sebagai ketekunan, intensitas dan merupakan arah pembelajaran untuk pengetahuan baru, keterampilan dan sikap yang dipengaruhi oleh individu yang memiliki tujuan
21
yang jelas, menempatkan nilai yang tinggi pada hasil kerja dan memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi (Ismail et al., 2010). Nadler and Nadler dalam Griego et al. (2000) juga mengatakan bahwa pelatihan mengarah pada pembelajaran dan pembelajaran mengarah pada peningkatan kinerja. Dalam motivasi mengikuti pelatihan diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan individu adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Di dalam dunia kerja peranan motivasi mengikuti pelatihan sangat penting, seorang karyawan akan lebih giat untuk mendapatkan pelatihan mengenai hal-hal baru yang akan membantu meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Seorang karyawan merupakan bagian komponen yang berperan penting dalam suatu organisasi kerjanya. Organisasi kerja memberi pengaruh tinggi terhadap tinggi rendahnya motivasi seseorang. Motivasi mengikuti pelatihan merupakan suatu dorongan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Manusia bertindak bersumber pada keinginan untuk memenuhinya dengan demikian motif seseorang bersumber pada bermacam-macam kebutuhan. Oleh karena itu untuk mendorong seseorang supaya bersedia bertindak atau bekerja giat maka harus diketahui dahulu motivasi apa yang ada di dalam dirinya (yang membuat dirinya bersedia bekerja).
22
Pada dasarnya motivasi mengikuti pelatihan seseorang itu berbeda-beda. Ada motivasinya tinggi dan ada motivasinya rendah, bila motivasi mengikuti pelatihannya tinggi maka akan tinggi keinginan seseorang untuk menambah pengetahuan, kemampuan dan ketrampilannya yang akan menunjang dalam peningkatan kinerjanya dan sebaliknya. Jika seorang karyawan mempunyai motivasi mengikuti pelatihan tinggi maka ia akan mengikuti pelatihan dengan tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja seseorang. Menurut Riani (2009) upaya memotivasi karyawan mencapai kinerja mengacu pada program-program seperti program pelatihan teknik membangun sebuah tim, pertemuanpertemuan dengan staf, seminar dan workshop. Tujuan organisasi memotivasi karyawan untuk mengikuti pelatihan adalah meningkatkan kendali karyawan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, atas rasa ketidakpuasan seseorang yang akan menimbulkan dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya (Yusuf, 2008).
23
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, di mana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja. Konsep motivasi sering ditekankan pada rangsangan yang muncul dari seseorang baik yang dari dalam (motivasi intrinsik), maupun dari luar (motivasi ekstrinsik) (Riani, 2009). Faktor intrinsik adalah faktor-faktor dari dalam yang berhubungan dengan pelatihan, antara lain keberhasilan mencapai sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat pekerjaan yang dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang dalam proses pelatihan yang berkualitas. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah (Yusuf, 2008). Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung. Motivasi mengikuti pelatihan dapat dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri seseorang dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu.
24
B. Self-efficacy Sebagaimana
yang
dikutip
oleh
Bandura
(2006)
self-efficacy
didefinisikan sebagai kepercayaan seseorang akan kemampuannya untuk mengorganisir dan melaksanakan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai sesuatu. Teori ini memandang pembelajaran sosial sebagai penguasaan pengetahuan melalui proses kognitif informasi yang diterima. Pembelajaran sosial mengandung pengertian bahwa pemikiran dan kegiatan manusia berawal dari apa yang kita pelajari dalam masyarakat. Sedangkan kognitif mengandung pengertian bahwa terdapat kontribusi hubungan kausal antara proses kognitif terhadap motivasi, sikap dan perilaku manusia. Sebagian besar perilaku dan pengetahuan anggota organisasional digerakkan dari lingkungan dan secara terus menerus mengalami proses berpikir terhadap informasi yang siap untuk diterima. Self efficacy merupakan keyakinan seseorang mengenai keterampilan dan kemampuan untuk memberikan perilaku tertentu. Ketika menentukan tujuan tertentu, individu yang memiliki self-efficacy tinggi akan mencurahkan semua perhatiannya untuk memenuhi tuntutan tersebut dan ketika menghadapi hambatan dan kesulitan dalam pencapaian tujuan tersebut akan berusaha maksimal agar mampu bertahan lebih lama dan berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan. Sedangkan menurut Wilhite (Psychemate, 2007) self-efficacy adalah suatu keadaan dimana seseorang yakin dan percaya bahwa mereka dapat mengontrol hasil dari usaha yang telah dilakukan.
25
Self-efficacy terbagi ke dalam tiga dimensi. Pertama, level of selfefficacy atau tingkat kesulitan suatu tugas yang dirasa mampu untuk dihadapi. Orang yang memiliki tingkat self-efficacy yang tinggi merasa mampu untuk mengatasi tugas yang rumit. Kedua, strength of self-efficacy, yaitu kepercayaan seseorang akan kemampuannya yang menghasilkan ketekunan walaupun menghadapi rintangan atau keadaan yang tidak menyenangkan. Dan yang ketiga adalah generality of self-efficacy, yaitu kompetensi individu dalam menyelesaikan tugas pada situasi tertentu. Orang yang memiliki generality of self-efficacy yang tinggi merasa mampu mengambil tindakan dalam berbagai situasi. Ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi
self-efficacy
yang
diungkapkan oleh Bandura (Psychemate, 2007), beberapa faktor tersebut antara lain: 1. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences) Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-efficacy yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan selfefficacy-nya. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan self-efficacy. Akan tetapi, jika keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan self-efficacy-nya.
26
2. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences) Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan selfefficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Self-efficacy tersebut didapat melalui model sosial yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self-efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model. 3. Persuasi Sosial (Social Persuation) Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas. 4. Keadaan psikologis dan emosional (physiological and emotional states) Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self-fficacy biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self-efficacy yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.
27
Self-efficacy sendiri memiliki beberapa fungsi dan manfaat. Selanjutnya Psychemate (2007) menjelaskan beberapa fungsi self-efficacy seperti yang berikut: 1. Pilihan perilaku Dengan adanya self efficacy yang dimiliki, individu akan menetapkan tindakan apa yang akan ia lakukan dalam menghadapi suatu tugas untuk mencapai tujuan yang diiinginkannya. 2. Pilihan karir Self-efficacy merupakan mediator yang cukup berpengaruh terhadap pemilihan karir seseorang. Bila seseorang merasa mampu melaksanakan tugas-tugas dalam karir tertentu maka biasanya ia akan memilih karir tesebut. 3. Kuantitas usaha dan keinginan untuk bertahan Pada suatu tugas Individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi biasanya akan berusaha keras untuk menghadapi kesulitan dan bertahan dalam mengerjakan suatu tugas bila mereka telah mempunyai keterampilan prasyarat. Sedangkan individu yang mempunyai self-efficacy yang rendah akan terganggu oleh keraguan terhadap kemampuan diri dan mudah menyerah bila menghadapi kesulitan dalam mengerjakan tugas. 4. Kualitas usaha Penggunaan strategi dalam memproses suatu tugas secara lebih mendalam dan keterlibatan kognitif dalam belajar memiliki hubungan yang erat dengan self-efficacy yang tinggi.
28
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa individu dengan self-efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu ini memiliki motivasi yang kuat, tujuan yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Kinerja yang baik dari seseorang karyawan dengan selfefficacy tinggi menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan tersebut juga tinggi.
C. Orientasi Pembelajaran Orientasi pembelajaran merupakan filosofi yang dianut oleh perusahaan yang menekankan pembelajaran dalam organisasi. Orientasi pembelajaran akan berkembang baik di dalam suatu organisasi yang melakukan pembelajaran. Di dalam organisasi akan terjadi proses, yang mana organisasi sebagai suatu
kumpulan
individu
belajar
melalui
interaksi dengan
lingkungannya. Pengertian orientasi pembelajaran adalah keinginan karyawan yang ingin selalu belajar untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya (Kohli et al., 1998). Di dalam organisasi yang berorientasi pembelajaran anggota organisasi membagi informasi, menciptakan organizational memory dalam bentuk keyakinan asumsi, dan norma bersama (Sutanto, 2008). Organizational memory akan mengarahkan tindakan individual dan organisasional (Sinkula dalam Sutanto, 2008). Dalam organisasi yang berorientasi pembelajaran akan terjadi proses pengembangan kemampuan yang dilakukan secara terus
29
menerus guna menciptakan masa depan yang lebih baik (Schein dalam Sutanto, 2008). Karyawan dengan orientasi pembelajaran berfokus pada kinerja karyawan yang bagus sebagai cara untuk mendapat reward dan/atau penghargaan dari karyawan lainnya (Riani, 2009). Karyawan saling membandingkan kinerja dengan kinerja teman-teman kerjanya. Keinginan karyawan untuk mendapat pengakuan dari orang lain mendorong karyawan untuk mengeluarkan upaya yang lebih besar yang kemudian membawa pada kinerja yang lebih tinggi. Lebih jauh lagi, karyawan yang berorientasi pembelajaran mungkin akan memilih tugas-tugasnya sesuai dengan tujuannya, sehingga memaksimalkan tingkat kesuksesan karyawan (Kohli et al., 1998). Sujan et al. (1994) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran akan meningkatkan kinerja dan membuat karyawan menjadi lebih efektif. Ada tiga nilai penting yang membentuk orientasi pembelajaran (Sutanto, 2008), yaitu komitmen untuk belajar, terbuka terhadap pemikiran baru dan kebersamaan visi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Komitmen untuk belajar nilai-nilai fundamental yang dianut dalam pembelajaran melalui organisasi akan mempengaruhi apakah organisasi mempertahankan budaya belajar atau tidak. Organisasi yang menempatkan nilai yang tinggi terhadap belajar akan memiliki komitmen yang kuat untuk belajar. Komitmen terwujud apabila ada dukungan yang kuat dari semua anggota organisasi termasuk pihak manajemen.
30
2. Terbuka
terhadap
pemikiran
baru.
Organisasi
yang
berorientasi
pembelajaran terbuka untuk mendapatkan pengetahuan baru, selalu mempertanyakan apa yang dipelajari dan diketahui serta mau belajar dari pengalaman masa lalu. 3. Visi bersama, berbeda dengan komitmen terhadap pemikiran baru yang mempengaruhi pada intensitas belajar, visi bersama memiliki peran penting dalam belajar proaktif. Tanpa adanya visi bersama, individu mungkin tidak tahu apa yang menjadi harapan organisasi dan hasil apa yang ingin dicapai dalam belajar. Selain tiga nilai penting yang membentuk orientasi pembelajaran, disiplin dalam mengembangkan kemampuan juga mempunyai peran penting. Hal ini tidak hanya untuk intelijensi ke depan, tetapi juga untuk intelejensi saat ini yaitu untuk memahami realitas eksternal dan membuat solusi yang sesuai untuk konteks bekerja keras. Sesuai dengan rekomendasi Senge dalam Sujan et al. (1994) bahwa pimpinan tidak boleh memandang bawahan sebagai pemenang atau pecundang tetapi penemu potensial. Penelitian tersebut menemukan bahwa karyawan yang relatif rendah dalam kinerja akan menjadi efektif apabila dimotivasi dan diberdayakan melalui orientasi pembelajaran untuk bekerja lebih cepat dan lebih keras. Pembelajaran karyawan merupakan langkah yang efektif dalam pembelajaran organisasi. Menurut
Symanski
dalam
Riani
(2009)
organisasi
dapat
mengembangkan program pelatihan (training) untuk membangun orientasi pembelajaran pada karyawan melalui empat teknik yaitu:
31
1. Modelling, yaitu program training harus dapat memposisikan organisasi atau seorang figur tokoh dalam organisasi sebagai sebuah model prcontohan bagi karyawan, hal tersebut berfungsi memberikan petunjuk atau pedoman yang efektif dalam menghadapi sebuah permasalahan. 2. Role Playing, yaitu program training mengharuskan seorang karyawan untuk mempraktekkan dan terus melatih kemampuannya agar lebih memahami berbagai perilaku dalam organisasi, melalui pendekatan dan teknik yang berbeda. 3. Social Reinforcement, yaitu program training organisasi mengajarkan kepada karyawan bahwa mereka harus dapat memahami dan menciptakan hubungan baik dalam bentuk saling menghargai dan memberikan umpan balik yang poditif terhadap pihak lain. 4. Transfer of Training, yaitu karyawan membutuhkan suatu kepastian bahwa program training yang diberikan organisasi dapat membuat karyawan lebih efektif dalam pekerjaannya.
D. Kinerja Karyawan Persaingan antar organisasi yang terjadi pada saat ini lebih terfokus pada persaingan di bidang sumber daya manusia. Oleh karenanya produktivitas merupakan suatu yang perlu dipahami oleh setiap organisasi. Produktivitas merupakan syarat untuk meningkatkan kemampuan organisasi yang dapat mempertahankan
dan meningkatkan
keunggulan di tengah berbagai
persaingan antar organisasi yang semakin hari semakin sengit. Sehingga untuk
32
mewujudkan dalam menghadapi persaingan ini salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah kinerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Zainul dkk, 2008). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Kinerja juga merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Banyak anggapan mengenai ketepatan definisi kriteria kinerja, salah satunya kinerja adalah definisi terbaik sebagai suatu fungsi dari perilaku karyawan ditempat kerja (Borman & Motowidlo dalam Dunlop et al. 2004). Kinerja juga diartikan sebagai aksi dan perilaku dibawah kontrol pada individu dan kontribusinya untuk pencapaian tujuan organisasi. Menurut Robbins (2001), kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
33
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan
tugasnya.
Kinerja
tergantung
pada
kombinasi
antara
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Pengukuran tentang kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara lain: kualitas , kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan diri dalam menjalankan pekerjaan. Selain itu beberapa kriteria lain seperti kepemimpinan, kerajinan, kesetiaan, dapat atau tidaknya seorang karyawan diandalkan dan inisiatif. Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Malthis (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Wahyudin (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: 1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang
34
baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang mempunyai peran penting dalam keberhasilan organisasi, karena bagaimanapun juga hasil kerja karyawan mempunyai peran besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Disamping itu suatu hasil kerja yang baik bukan merupakan sesuatu yang terjadi karena kebetulan. Untuk mencapai suatu hasil kerja yang baik seseorang perlu mempunyai kemampuan baik pengetahuan dan keterampilan disamping mampu melaksanakan pekerjaan sesuai tuntutan perusahaan juga didasari suatu kemauan kerja yang kuat. Berdasarkaan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja merupakan kualitas dan kuantitas suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
35
E. Penelitian Terdahulu Ismail et al. (2010) meneliti mengenai motivasi untuk belajar yang merupakan bentuk umum dari motivasi mengikuti pelatihan. Penelitian tersebut dilakukan pada 91 karyawan yang bekerja pada perpustakaan negara di Negara bagian Malaysia Timur, Malaysia. Partisipan dalam penelitian tersebut 51,6% merupakan partisipan pria dan sebanyak 48,4% merupakan partisipan wanita dengan persentase usia partisipan yang terbanyak pada rentang usia 30-39 tahun dengan persentase 47,3% dan tingkat pendidikan sarjana sebanyak 22%. Penelitian tersebut menemukan bahwa motivasi untuk belajar memberikan pengaruh yang kuat pada peningkatan kerja seseorang, selain pengaruh dukungan dan komunikasi dari supervisornya. Penelitian oleh Coutinho (2008) meneliti hubungan antara self-efficacy, metacognition, dan kinerja. Partisipan adalah 173 mahasiswa sarjana (83 perempuan, 89 laki-laki dan 1 tidak diketahui) di Midwestern university. Usia berkisar dari 18 tahun sampai 40 tahun. 60% dari peserta adalah mahasiswa yang menjalani tahun kedua perkuliahannya, 25% junior, dan 15% senior. Analisis regresi menunjukkan bahwa hubungan antara self-efficacy dan kinerja tidak ditengahi oleh metacognition. Self-efficacy memiliki korelasi yang lebih kuat pada kinerja dibandingkan metacognition. Korelasi ini menunjukkan bahwa siswa yang percaya diri dalam kemampuan mereka untuk berhasil menyelesaikan tugas cenderung menyelesaikan tugas dengan sukses. Penelitian selanjutnya oleh Kohli et al. (1998) dengan judul “Learning and Performance Orientation of Salespeople: The Role of Supervisor” yang
36
dalam model penelitian tersebut meneliti mengenai pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja seseorang secara langsung. Penelitian tersebut mengumpulkan data dari 302 orang partisipan. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa orientasi pembelajaran tidak memiliki pengaruh langsung pada kinerja karyawan.
F. Kerangka Penelitian Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka model penelitian seperti disajikan pada gambar sebagai berikut:
H1 Motivasi Mengikuti Pelatihan H2 Self-Efficacy
Kinerja Karyawan
H3
Orientasi Pembelajaran
Gambar 1. Kerangka pemikiran Gambar 1. Menunjukkan bahwa variabel motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran yang mempengaruhi kinerja karyawan. dari kerangka tersebut, maka variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Variabel Dependen
: Kinerja Karyawan
37
Variabel Independen
: - Motivasi Mengikuti Pelatihan - Self-efficacy - Orientasi Pembelajaran
G. Hipotesis Hipotesis adalah dugaan sementara atau kesimpulan sementara atas masalah yang hendak diteliti. Perumusan hipotesis dilakukan berdasarkan pada literatur yang telah ada. Berdasarkan model penelitian di atas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut : 1. Pengaruh Motivasi Mengikuti Pelatihan pada Kinerja Karyawan Motivasi
mengikuti
pelatihan
merupakan
dorongan
pribadi
seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaannya yang dipengaruhi oleh usaha individu, kebutuhan pribadi dan tujuan organisasi. Motivasi mengikuti pelatihan merupakan bagian dari motivasi untuk belajar seseorang. Pelatihan merupakan alat untuk belajar sebagai hasil yang diinginkan untuk meningkatkan kinerja (Griego et al., 2000). Hasil penelitian Ismail et al. (2010) membuktikan bahwa motivasi untuk belajar seseorang memegang peranan penting dalam peningkatan upaya dan kinerja karyawan yang dihasilkan. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Berdasarkan hal tersebut maka dapat di ambil hipotesis sebagai berikut: H1 :
Motivasi mengikuti pelatihan secara signifikan berpengaruh pada
kinerja karyawan.
38
2. Pengaruh Self-Efficacy pada Kinerja Karyawan Self-Efficacy merupakan keyakinan seseorang bahwa ia dapat mengorganisir, mengontrol dan menghasilkan suatu tindakan yang telah dilakukan dalam mencapai sesuatu. Adanya self-efficacy dalam diri seseorang akan mengantarkan orang tersebut untuk menghasilkan sebuah kinerja yang baik dalam organisasi tempat ia bekerja. Dengan kata lain seseorang yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik dalam mencapai tujuannya. Peterson dan Arnn (2005) mengatakan bahwa seseorang yang tidak memiliki self-efficacy yang baik tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Keberadaan self-efficacy dalam diri
seseorang akan
mengantarkan
orang tersebut untuk
menghasilkan sebuah kinerja yang baik dalam organisasi tempat dimana ia bekerja. Penelitian oleh Coutinho (2008) menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan dalam organisasi. Sehingga dapat disusun sebuah hipotesis sebagai berikut: H2 : Self-efficacy secara signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan.
3. Pengaruh Orientasi Pembelajaran pada Kinerja Karyawan Karyawan dengan orientasi pembelajaran yang tinggi memiliki kemampuan
menggunakan
strategi-strategi
yang
membantu
mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang mendukung pada kinerja yang lebih baik. Orientasi pembelajaran membantu karyawan untuk lebih mengetahui lingkungan kerja mereka dan meningkatkan 39
pengetahuan dari strategi yang tepat dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih cepat dan lebih keras (Sujan et al., 1994). Orientasi pembelajaran mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan membawa pada kinerja yang lebih tinggi, karyawan dengan orientasi pembelajaran tinggi cenderung mengadaptasi respon pada situasi-situasi kerja kemudian berprestasi pada tingkat yang lebih tinggi (Kohli et al., 1998). Sehingga hipotesis yang dapat disusun adalah: H3 : Orientasi pembelajaran secara signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan.
40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur penelitian yang digunakan dalam rangka memperoleh jawaban-jawaban dari pertanyaan penelitian. Desain penelitian yang digunakan adalah dengan cara survei yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Pengambilan data dengan metode survei sangat bergantung pada kemauan, kejujuran, dan kondisi responden. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), di dalam desain penelitian secara umum yang perlu ditentukan adalah hal-hal yang mencakup karakteristik penelitian seperti: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran kostruk. 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan.
41
2. Tipe Hubungan Antar Variabel Tipe hubungan antar variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebabakibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Variabel independennya adalah motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran. 3. Lingkungan (setting) Penelitian Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil obyek penelitian karyawan Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen. 4. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu karyawan. 5. Horison Waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu
42
penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu, periode tersebut bisa periode harian, mingguan, atau bulanan, dalam rangka menjawab pertanyaan peneliti. 6. Pengukuran Konstruk Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi adalah seluruh subjek penelitian, yang
meliputi seluruh
kelompok orang, kejadian atau sesuatu yang menjadi perhatian dari suatu penelitian yang diharapkan akan diteliti (Sekaran, 2000). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Sampel adalah sebagian dari populasi yang terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Dengan kata lain, sejumlah, tapi tidak semuanya, elemen dari populasi akan membentuk sampel (Sekaran, 2000). Jogiyanto (2004) memberikan penjelasan mengenai sampel yang baik yaitu sampel yang akurat (tidak bias) dan nilai presisinya tinggi. Penelitian ini menggunakan sampel karyawan Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen. Dalam penelitian ini kuesioner yang disebarkan sejumlah 80 dan yang kembali dan
43
bisa diolah sebanyak 74. Penentuan besarnya sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe dalam Sekaran (2000), yang menyatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya. Teknik pengambilan sampel adalah proses pemilihan sejumlah elemen secukupnya dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2000). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling yang dilakukan dengan mengambil sampel proporsional dengan jumlah elemen setiap unit pemilihan sampel tersebut dipilih secara acak (Sekaran, 2000). Teknik ini dipilih karena sampel yang digunakan dalam penelitian ini dianggap mewakili semua bagian yang ada di Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen. Banyaknya sampel yang diambil akan sesuai dengan jumlah karyawan yang ada pada setiap departemen. Berikut ini adalah rumus untuk menghitung jumlah sampel dengan menggunakan teknik proportional random sampling.
(Nazir dalam Kurniawati, 2008).
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2000). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas variabel independen dan variabel dependen yang akan dijelaskan sebagai berikut:
44
1. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran. Masingmasing variabel dijelaskan sebagai berikut: a. Motivasi Mengikuti Pelatihan Motivasi mengikuti pelatihan adalah merupakan bagian dari motivasi untuk belajar seseorang sebagai ketekunan, intensitas dan merupakan arah pembelajaran untuk pengetahuan baru, keterampilan dan sikap yang dipengaruhi oleh individu yang memiliki tujuan yang jelas, menempatkan nilai yang tinggi pada hasil kerja dan memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi. Pelatihan merupakan alat untuk belajar sebagai hasil yang diinginkan untuk meningkatkan kinerja. Variabel ini diukur
dengan 4 item pernyataan dengan skala 1 sampai 5 yang
dikembangkan oleh Griego et al. (2000). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini seperti ingin mengejar ketinggalan, mengatasi kekurangan, senang dengan segala bentuk pelatihan, dan keinginan berprestasi. b. Self-efficacy Self-efficacy adalah kepercayaan para karyawan kantor sekertariat daerah kabupaten Sragen akan kemampuannya untuk mengorganisir dan melaksanakan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai sesuatu. Variabel ini diukur
45
dengan 6 item pertanyaan
dengan skala 1 sampai 5 yang dikembangkan oleh Mosley et al. (2008). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur ini seperti keyakinan
seseorang
dalam
menyelesaikan
tugas,
mengoreksi
kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugasnya, merawat berbagai peralatan yang berhubungan dengan pekerjaannya, mengikuti semua peraturan
dalam
perkembangan
pekerjaannya,
pekerjaannya
dan
mengikuti memahami
tingkat
kecepatan
rancangan
dasar
pekerjaannya. c. Orientasi Pembelajaran Orientasi Pembelajaran adalah keinginan karyawan yang ingin selalu belajar untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya dalam bekerja. Variabel ini diukur dengan 4 item pernyataan dengan skala 1 sampai 5 yang dikembangkan oleh Kohli et al. (1998). Indikatorindikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini seperti selalu ingin belajar metode kerja baru, meningkatkan kompetensi secara terus menerus, responsif terhadap perubahan dan belajar dari pengalaman. 2. Variabel Dependen Variabel
dependen
adalah
variabel
yang
dipengaruhi
atau
terpengaruh oleh variabel lain. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah evaluasi kontribusi karyawan kantor sekertariat daerah kabupaten Sragen terhadap pencapaian tujuan instansi. Variabel ini diukur dengan 4 item pertanyaan dengan skala 1 sampai 5 yang dikembangkan oleh Sujan et al. (1994).
46
Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini seperti tingkat presensi, ketepatan waktu penyelesaian tugas, tingkat penguasaan terhadap tugas, dan tingkat kemampuan pemecahan masalah yang berhubungan dengan tugas. Untuk selanjutnya kinerja ini akan dinilai oleh atasan langsung masing-masing karyawan.
D. Sumber Data 1. Data Premier Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung ditempat penelitian atau suatu tempat yang menjadi obyek penelitian. Data ini diperoleh secara langsung dari karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen melalui kuesioner. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung dari sumber-sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer dalam menyusun laporan penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumen-dokumen dan catatan mengenai data organisasi dan data statistik tentang jumlah karyawan dari Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Data organisasi meliputi sejarah organisasi, visi dan misi organisasi, struktur organisasi, jumlah karyawan dan hal-hal lain yang terkait.
47
E. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Kuesioner yaitu pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan dengan jawaban pilihan yang langsung diberikan kepada responden. Kuesioner ini disampaikan oleh penulis dengan cara menitipkan kepada salah satu pejabat Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen yang nantinya akan dibagikan kepada karyawan Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Sragen. 2. Studi Pustaka Dalam penelitian ini pengumpulan data dengan menggunakan studi pustaka dilakukan dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis seperti jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang berhubungan dengan topik penelitian yang akan dilakukan.
F. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis deskriptif memaparkan gambaran mengenai demografi responden antara lain status kepegawaian, masa kerja , jenis kelamin dan unit kerja. Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah dan menyajikan
48
data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut (Sekaran, 2000). 2. Uji Validitas Uji validitas item-item pertanyaan dalam kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah item-item tersebut benar-benar mengukur konsepkonsep yang dimaksudkan dalam penelitian ini dengan tepat. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar, serta sebaliknya alat ukur yang tidak valid adalah yang memberikan hasil ukuran menyimpang dari tujuannya. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran, dikatakan memiliki validitas rendah. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Kriteria data yang dapat dianalisis faktor adalah data yang menunjukkan KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) > 0,5, dan Bartlet’s Tes of Spencity pada signifikan < 0.05. Tinggi rendahnya validitas dari tiap-tiap item pertanyaan suatu angket dilihat dengan besarnya factor loading tiap item pertanyaan. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Untuk mengetahui besarnya factor loading dari tiap-tiap item yang digunakan dalam penelitian ini, dilakukan analisis data menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan program komputer SPSS 16.0 For Windows. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai
49
0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. 3. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000). Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16.0 For Windows, yang menunjukkan konsistensi internal dan homogenitas antar butir variabel yang diteliti. Menurut Nunnally dalam Ghozali (2006) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,60. Menurut Sekaran (2000) koefisien Cronbach’s Alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik. koefisien Cronbach’s Alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima. koefisien Cronbach’s Alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik. 4. Uji Hipotesis Setelah melakukan analisis deskriptif, uji validitas dan uji reliabilitas pengujian dilanjutkan dengan metode regresi linear berganda untuk
50
menguji pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan. a. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda dipilih karena penelitian ini dirancang untuk mengetahui pengaruh variabel bebas motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Model persamaan regresi berganda yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b 3 X3 + e Dimana: Y = kinerja karyawan a
= konstanta
b 1 = koefisien regresi variabel motivasi mengikuti pelatihan X1 = motivasi mengikuti pelatihan b 2 = koefisien regresi variabel self-efficacy X2 = self-efficacy b 3 = koefisien regresi variabel orientasi pembelajaran X3 = orientasi pembelajaran e
= error
b. Analisis Regresi Parsial (t test) Pengujian ini dipergunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari variabel independen motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran terhadap variabel dependen kinerja
51
karyawan. Pengujian masing-masing koefisien regresi dipakai dua arah dari pengujian sebagai berikut: Ho = b 1 = 0 H1 = b1 ≠ 0 Kriteria pengujian: 1) Apabila nilai signifikan p > 0,05 dengan menggunakan level signifikan 5% berarti variabel independen tidak berpengaruh secara parsial pada variabel dependen. 2) Apabila nilai signifikan p < 0,05 dengan menggunakan level signifikan 5% berarti variabel independen berpengaruh secara parsial pada variabel dependen. c. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi menunjukkan berapa besar persentase variasi dalam variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen. Uji ini bertujuan untuk mengetahui tingkat ketepatan yang paling baik dalam analisis regresi yang ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2) antara nol dan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Koefisien determinasi nol berarti variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Bila mendekati satu berarti variabel independen semakin berpengaruh terhadap variabel dependen.
52
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Profil Organisasi Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen Nomor 11 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang dimaksud Sekretariat Daerah adalah Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen adalah unsur staf Pemerintahan Kabupaten Sragen. Sekretariat Daerah dipimpin oleh Sekretaris Daerah yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. Sekretariat Daerah mempunyai tugas dan kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Sekretariat DPRD, Satpol PP dan Lembaga Lain. Dalam menjalankan tugas-tugasnya Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen menyelenggarakan fungsi seperti: a. penyusunan kebijakan Pemerintahan Daerah b. pengkoordinasian pelaksanaan tugas Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah c. pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan Pemerintahan Daerah d. pembinaan administrasi dan aparatur Pemerintahan Daerah
53
e. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. 2. Susunan Organisasi Susunan organisasi Sekretariat Daerah dapat dilihat pada lampiran tentang Bagan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen terdiri dari Sekertaris Daerah, tiga asisten, sembilan bagian dan dua puluh tujuh sub bagian. Tugas dan fungsi dari masing-masing jabatan dalam susunan organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen dijelaskan sebagai berikut: a. Sekretaris Daerah Sekretaris Daerah adalah Sekretaris Daerah Kabupaten Sragen. Sekretaris Daerah berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada bupati. Sekretaris Daerah melaksanakan tugas dan fungsi Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Menurut Susunan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen, Sekretaris Daerah dibantu oleh 3 (tiga) Asisten, 9 (sembilan) Bagian, 27(dua puluh tujuh) Sub Bagian, dan dibantu Kelompok Jabatan Fungsional yang akan dijelaskan berikutnya. b. Asisten Administrasi Pemerintahan Asisten melaksanakan
Administrasi dan
Pemerintahan
mengkoordinasikan
mempunyai
pembinaan,
tugas
penyusunan
program dan petunjuk teknis di bidang tata pemerintahan umum, pemerintahan desa,
pertanahan,
54
peraturan perundang-undangan,
pengkajian dan dokumentasi, bantuan hukum, peranan perempuan, bina organisasi perempuan, dan pendataan dan evaluasi kualitas perempuan. Dalam
melaksanakan
tugasnya,
Asisten
Administrasi
Pemerintahan menyelenggarakan fungsi: 1) perumusan bahan kebijakan penyusunan program dan petunjuk teknis serta memantau penyelenggaraan pemerintahan; 2) pelaksanaan koordinasi kegiatan penyelenggaraan pemerintahan; 3) penyusunan bahan kebijakan dan koordinasi perumusan peraturan perundang - undangan; 4) penyusunan bahan kebijakan dan koordinasi di bidang pertanahan; 5) pelaksanaan hubungan masyarakat dan hubungan antar lembaga perangkat daerah dengan instansi vertikal; 6) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya. Asisten Administrasi Pemerintahan membawahi tiga bagian yaitu Bagian Pemerintahan dan Pertanahan, Bagian Hukum dan Bagian Pemberdayaan Perempuan. Masing-masing bagian akan dijelaskan sebagai berikut: 1) Bagian Pemerintahan dan Pertanahan Bagian Pemerintahan dan Pertanahan mempunyai tugas melaksanakan
penyusunan
pedoman
dan
petunjuk
teknis
pembinaan serta memonitor perkembangan penyelenggaraan tata
55
pemerintahan umum dan desa serta otonomi daerah, kerjasama daerah, administrasi perangkat desa / kelurahan dan lembaga desa / kelurahan serta menyiapkan dan melakukan penyelesaian masalah pertanahan. Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Pemerintahan dan Pertanahan menyelenggarakan fungsi : a) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan penyelenggaraan pemerintahan umum, prasarana fisik pemerintahan serta pemerintahan desa / kelurahan b) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan perangkat daerah dan perangkat desa / kelurahan c) pengumpulan bahan laporan pertanggungjawaban Bupati d) pengumpulan bahan dan petunjuk teknis dalam rangka pembinaan otonomi daerah dan pengembangan desa serta pembinaan lembaga desa e) penelahan, pengkoordinasian dan merumuskan kebijakan di bidang pertanahan f) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Administrasi Pemerintahan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bagian Pemerintahan dan Pertanahan membawahi tiga sub bagian yaitu Sub Bagian Tata Pemerintahan Umum, Sub Bagian Pemerintahan Desa dan Sub Bagian Pertanahan. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut:
56
a) Sub Bagian Tata Pemerintahan Umum Sub Bagian Tata Pemerintahan Umum mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan penyelenggaraan
pemerintahan,
serta
pemerintahan,
petunjuk
teknis
prasarana
fisik
pelaksanaan otonomi daerah dan kerjasama daerah serta pengumpulan bahan dalam rangka laporan pertanggungjawaban Bupati serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemerintahan dan Pertanahan sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Pemerintahan Desa Sub
Bagian
Pemerintahan
Desa
mempunyai
tugas
melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa / kelurahan,
lembaga
desa /
kelurahan,
pembinaan
administrasi perangkat desa / kelurahan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemerintahan dan Pertanahan sesuai dengan tugas dan fungsinya. c) Sub Bagian Pertanahan Sub
Bagian Pertanahan
perumusan
kebijakan
penyelenggaraan
mepunyai tugas dalam
pengadaan
melaksanakan
pemberian tanah
untuk
izin
lokasi,
keperluan
pembangunan, memfasilitasi penyelesaian sengketa tentang
57
tanah diluar pengadilan serta pelaksanaan tugas lain
yang
diberikan oleh Kepala Bagian Pemerintahan dan Pertanahan sesuai dengan tugas dan fungsinya. 2) Bagian Hukum Bagian Hukum mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan perumusan peraturan perundang - undangan, memberikan bantuan hukum dan pengkajian produk hukum daerah, mendokumentasikan dan mempublikasikan produk hukum. Dalam
melaksanakan
tugasnya,
Bagian
Hukum
menyelenggarakan fungsi: a) pengkoordinasian perumusan Peraturan Daerah dan Peraturan Bupati b) penelaahan
dan
Perundang-undangan
mengevaluasi dan
pelaksanaan
menyiapkan
bahan
Peraturan rancangan
Peraturan Daerah c) penyiapan dan pertimbangan dan bantuan hukum kepada semua unsur Perangkat Daerah atas masalah hukum yang timbul dalam pelaksanaan tugas d) penghimpunan peraturan perundang - undangan e) pengkajian dan pendokumentasian produk - produk hukum yang dikeluarkan oleh daerah f) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Administrasi Pemerintahan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
58
Bagian Hukum membawahi tiga sub bagian yaitu Sub Bagian Peraturan Perundang-undangan, Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum dan Sub Bagian Bantuan Hukum. Masingmasing bagian dijelaskan sebagai berikut: a) Sub Bagian Peraturan Perundang-undangan Sub Bagian Peraturan Perundang - undangan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan mengkoordinasikan perumusan produk hukum daerah
yang meliputi peraturan daerah,
peraturan bupati, instruksi Bupati serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Hukum sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum mempunyai tugas melaksanakan pengkajian dan evaluasi pelaksanaan produk hukum daerah yang meliputi Peraturan
Daerah,
Peraturan Bupati, Instruksi Bupati dan peraturan pelaksanaan lainnya, melaksanakan dokumentasi dan publikasi produk produk hukum, menghimpun lembaran daerah, Tambahan Lembaran Daerah dan mengatur penyebaran dokumentasi hukum serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Hukum sesuai dengan tugas dan fungsinya.
59
c) Sub Bagian Bantuan Hukum Sub Bagian Bantuan Hukum mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan dalam melaksanakan pengumpulan bahan dalam penyelesaian masalah
hukum
dan
pelayanan
bantuan hukum serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Hukum sesuai dengan tugas dan fungsinya. 3) Bagian Pemberdayaan Perempuan Bagian
Pemberdayaan
Perempuan
mempunyai
tugas
melaksanakan dan mengkoordinasikan penyusunan program dan petunjuk teknis pembinaan pemberdayaan perempuan, organisasi perempuan serta pendataan dan evaluasi kualitas perempuan. Dalam melaksanakan tugasnya,
Bagian Pemberdayaan
Perempuan menyelenggarakan fungsi: a) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis tentang pemantauan kelembagaan pengarusutamaan gender dalam kehidupan keluarga dan pembangunan nasional b) pelaksanaan dan pengkoordinasian penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan serta pemantauan dalam pemberian bantuan dan mengevaluasi perkembangan kegiatan pelayanan pemberdayaan perempuan c) pelaksanaan pengkoordinasian penyusunan pedoman dan petunuk teknis pembinaan pendataan dan evaluasi kualitas perempuan
60
d) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Administrasi Pemerintahan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bagian Pemberdayaan Perempuan membawahi tiga sub bagian yaitu Sub Bagian Peranan Perempuan, Sub Bagian Bina Organisasi Perempuan dan Sub Bagian Pendataan dan Evaluasi Kualitas Perempuan. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut: a) Sub Bagian Peranan Perempuan Sub
Bagian
Peranan
Perempuan
mempunyai
tugas
melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan pemberdayaan dalam rangka pengarusutamaan gender dalam kehidupan keluarga dan pembangunan daerah Kabupaten Sragen serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemberdayaan Perempuan sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Bina Organisasi Perempuan Sub Bagian Bina Organisasi Perempuan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan organisasi perempuan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemberdayaan Perempuan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
61
c) Sub Bagian Pendataan dan Evaluasi Kualitas Perempuan Sub Bagian Pendataan dan Evaluasi Kualitas Perempuan mempunyai
tugas
pensistematisasian
dan
melaksanakan pengolahan
data
pengumpulan, pemberdayaan
perempuan serta mengevaluasi kualitas perempuan dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pemberdayaan Perempuan sesuai dengan tugas dan fungsinya. c. Asisten Administrasi Pembagunan dan Kesejahteraan Rakyat Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinaan, penyusunan program, dan petunjuk teknis di bidang pengembangan dan peningkatan kegiatan perekonomian,
sumber daya
alam,
pembangunan daerah, dan Kesejahteraan rakyat. Dalam
melaksanakan
tugasnya,
Asisten
Administrasi
Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat meyelenggarakan fungsi: 1) pengkoordinasian penyusunan program dan petunjuk teknis pembinaan pembangunan daerah, pembangunan antar daerah dan antar sektor; 2) pengkoordinasian penyusunan program dan petunjuk teknis pembinaan dibidang peningkatan produksi pertanian, industri, pertambangan dan energi, pariwisata, perusahaan dan perbankan daerah dan transportasi bidang sumber daya alam;
62
3) pengkoordinasian penyusunan program dan petunjuk teknis bidang kesejahteraan rakyat; 4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya. Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat membawahi tiga bagian, Bagian Pembangunan, Bagian Sumber Daya Alam dan Bagian Kesejahteraan Rakyat. Masing-masing bagian akan dijelaskan sebagai berikut: 1) Bagian Pembangunan Bagian Pembangunan mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan penyusunan program, pedoman dan petunjuk teknis pembinaan serta pengendalian pembangunan, monitoring dan evaluasi administrasi pelaksanaan pembangunan. Dalam
melaksanakan
tugasnya,
Bagian
Pembangunan
menyelenggarakan fungsi: a) pengumpulan bahan koordinasi dan penyusunan program tahunan pembangunan daerah b) pelaksanaan pengendalian administrasi pembangunan yang dibiayai APBD, bantuan pembangunan dan dana pembangunan lainnya c) pengumpulan bahan dan administrasi program bantuan pembangunan dari pemerintah propinsi, pemerintah pusat dan bantuan pihak ketiga
63
d) pelaksanaan analisa, monitoring dan evaluasi pembangunan e) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bagian Pembangunan membawahi tiga sub bagian yaitu, Sub Bagian Bina Program, Sub Bagian Pengendalian Pelaksanaan Pembangunan dan Sub Bagian Pelaporan. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut: a) Sub Bagian Bina Program Sub Bagian Bina Program mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman petunjuk teknis pembinaan pelaksanaan pembangunan daerah serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Pengendalian Pelaksanaan Pembangunan Sub
Bagian
Pengendalian
mempunyai
tugas
penyusunan
pedoman
Pelaksanaan
melaksanakan dan
Pembangunan
pengumpulan
petunjuk
teknis
bahan
pembinaan
pelaksanaan pengendalian pelaksanaan pembangunan dan pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
64
c) Sub Bagian Pelaporan Sub Bagian Pelaporan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan dan mengkoordinasikan pelaksanaan monitoring dan evaluasi pembangunan pelaksanaan tugas lain
daerah
serta
yang diberikan oleh Kepala Bagian
Pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya. 2) Bagian Sumber Daya Alam Bagian Sumber Daya Alam mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan perumusan kebijakan dan penyusunan program, monitoring dan pembinaan bidang perekonomian, produksi daerah serta lingkungan hidup. Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Sumber Daya Alam menyelenggarakan fungsi: a) pengkoordinasian perumusan kebijakan dan pembinaan di bidang perekonomian, produksi daerah serta lingkungan hidup b) pengolahan dan pengadministrasian pemerintah di bidang Sumber Daya Alam c) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bagian Sumber Daya Alam membawahi tiga sub bagian yaitu, Sub Bagian Bina Perekonomian, Sub Bagian Bina Produksi
65
Daerah dan Sub Bagian Lingkungan Hidup. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut: a) Sub Bagian Bina Perekonomian Sub
Bagian
Bina
Perekonomian
mempunyai
tugas
melaksanakan dan mengkoordinasikan, perumusan kebijakan, pembinaan dan pengembangan perekonomian daerah yang meliputi bidang ketenagakerjaan, koperasi dan UKM, investasi dan
penanaman
modal,
pariwisata,
perdagangan
dan
perindustrian serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Sumber daya alam sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Bina Produksi Daerah Sub
Bagian Bina
Produksi Daerah mempunyai tugas
melaksanakan pengkoordinasian perumusan kebijakan dan pembinaan unit - unit pengelola produksi daerah yang meliputi produksi pertanian, ketahanan pangan, perkebunan, kehutanan, peternakan serta perikanan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Sumber daya alam sesuai dengan tugas dan fungsinya. c) Sub Bagian Lingkungan Hidup Sub
Bagian
Lingkungan
Hidup
mempunyai
tugas
melaksanakan dan mengkoordinasikan perumusan kebijakan, memantau, mengevaluasi dan memfasilitasi penyelenggaraan
66
pengendalian dampak lingkungan dari kegiatan kehutanan dan perkebunan, pertambangan dan energi, pertanian, peternakan, perikanan dan industri serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Sumber daya alam sesuai dengan tugas dan fungsinya. 3) Bagian Kesejahteraan Rakyat Bagian
Kesejahteraan
Rakyat
mempunyai
tugas
melaksanakan dan mengkoordinasikan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan, penanganan agama dan kerohanian, pendidikan, dan Kesejahteraan Masyarakat . Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Kesejahteraan Rakyat menyelenggarakan fungsi: a) pengumpulan bahan penyusunan pedoman petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang agama dan kerohanian ; b) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang pendidikan ; c) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang kesejahteraan masyarakat ; d) pengkoordinasian dan pemantauan pelaksanaan kegiatan bidang agama dan kerohanian, pendidikan, serta kesejahteraan masyarakat
67
e) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bagian Kesejahteraan Rakyat membawahi tiga sub bagian yaitu, Sub Bagian Agama dan Kerohanian, Sub Bagian Pendidikan dan Sub Bagian Kesejahteraan Masyarakat. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut: a) Sub Bagian Agama dan Kerohanian Sub Bagian Agama dan Kerohanian mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan penanganan bidang agama dan kerohanian serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Pendidikan Sub Bagian Pendidikan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan pembinaan
bahan dan
penyusunan
penanganan
dan
bidang
petunjuk
teknis
pendidikan
serta
pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya. c) Sub Bagian Kesejahteraan Masyarakat Sub Bagian Kesejahteraan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan
68
petunjuk
teknis
pembinaan
dan
penanganan
bidang
kesejahteraan masyarakat serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Kesejahteraan Rakyat sesuai dengan tugas dan fungsinya. d. Asisten Administrasi Umum Asisten Administrasi Umum mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinan, penyusunan proram dan petunjuk teknis serta memantau perkembangan dibidang pengembangan dan peningkatan kegiatan bidang umum, organisasi dan kepegawaian, serta humas dan protokol. Dalam melaksanakan tugasnya, Asisten Administrasi Umum menyelenggarakan fungsi: 1) pelaksanaan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk teknis ketatausahaan, urusan dalam, sandi dan telekomunikasi 2) pelaksanaan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk teknis organisasi dan kepegawaian 3) pelaksanaan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk teknis humas dan protocol 4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya. Asisten Administrasi Umum membawahi tiga bagian yaitu Bagian Umum, Bagian Organisasi dan Kepegawaian dan Bagian
69
Hubungan Masyarakat dan Protokol. Masing-masing bagian akan dijelaskan sebagai berikut. 1) Bagian Umum Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pembinaan ketatausahaan dan arsip daerah, urusan dalam, perjalanan dinas serta sandi dan telekomunikasi. Dalam
melaksanakan
tugasnya,
bagian
Umum
menyelenggarakan fungsi: a) pelaksanaan kegiatan tata usaha Sekretariat Daerah b) pelaksanaan urusan dalam lingkungan Sekretariat Daerah c) pelaksanaan urusan keamanan dalam lingkungan Sekretariat Daerah d) pelaksanaan urusan perjalanan dinas serta keuangan Sekretariat Daerah e) pelaksanaan sandi dan telekomunikasi f) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Administrasi Umum sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bagian umum membawahi tiga sub bagian yaitu Sub Bagian Tata Usaha, Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan dan Sub Bagian Sandi dan Telekomunikasi. Masing masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut:
70
a) Sub Bagian Tata Usaha Sub Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan urusan tata usaha pimpinan dan tata usaha keuangan Sekretariat Daerah di lingkungan Seklretariat Daerah serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan mempunyai tugas melaksanakan urusan, pelayanan angkutan dan perawatan kendaraan dinas,
keamanan, pemeliharaan dan kebersihan
kantor dan halaman di lingkungan Setda, Rumah Dinas Bupati, Rumah Dinas Wakil Bupati dan Rumah Dinas Sekretaris Daerah, akomodasi protokoler kegiatan Pemerintah Kabupaten Sragen, perjalanan dinas perangkat daerah, pengadaan ATK, alat perkantoran, alat rumah tangga dan inventaris lainnya dilingkup Setda, inventarisasi dan pemeliharaan aset dilingkup Setda dan serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum sesuai dengan tugas dan fungsinya. c) Sub Bagian Sandi dan Telekomunikasi Sub Bagian Sandi dan Telekomunikasi mempunyai tugas melaksanakan pengiriman dan penerimaan berita sandi maupun non sandi dengan alat telekomunikasi, pembinaan dan pemeliharaan
alat
komunikasi
71
dan
mesin
sandi
serta
pengamanan informasi / berita sandi dan telekomunikasi serta pelaksanan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum sesuai dengan tugas dan fungsinya. 2) Bagian Organisasi dan Kepegawaian Bagian Organisasi dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan
penyusunan
pedoman
dan
petunjuk
teknis
pembinaan kelembagaan, ketatalaksanaan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah serta kepegawaian Sekretariat Daerah. Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Organisasi dan Kepegawaian menyelenggarakan fungsi: a) pengumpulan dan pengolahan data serta penyiapan bahan pembinaan dan penataan kelembagaan b) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan ketatalaksanaan dan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah yang meliputi tata kerja, metode kerja dan prosedur kerja c) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan kepegawaian Sekretariat Daerah d) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Administrasi Umum sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bagian Organisasi dan Kepegawaian membawahi tiga sub bagian
yaitu
Sub
Bagian
72
Kelembagaan,
Sub
Bagian
Ketatalaksanaan dan Sub Bagian Kepegawaian. Masing-masing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut: a) Sub Bagian Kelembagaan Sub Bagian Kelembagaan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan
dan
penataan
organisasi
dalam
lingkungan
Perangkat Daerah Kabupaten Sragen serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Organisasi dan Kepegawaian sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Ketatalaksanaan dan Sub Bagian Kepegawaian Sub Bagian Ketatalaksanaan mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan penataan sistem, metode dan prosedur kerja, pendayagunaan aparatur negara dan kegiatan kinerja aparatur pemerintah serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Organisasi dan Kepegawaian sesuai dengan tugas dan fungsinya. c) Sub Bagian Kepegawaian Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan analisis jabatan dan kepegawaian Sekretariat Daerah serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala
73
Bagian Organisasi dan Kepegawaian sesuai dengan tugas dan fungsinya. 3) Bagian Hubungan Masyarakat dan Protokol Bagian Humas dan Protokol mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinaan dibidang informasi dan kehumasan
yang
meliputi
pengumpulan
informasi
dan
pemberitaan, kegiatan protokoler, serta mengkoordinir pembinaan radio siaran. Dalam melaksanakan tugasnya, Bagian Humas dan Protokol menyelenggarakan fungsi: a) pengumpulan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis dibidang informasi dan kehumasan b) pelaksanaan koordinasi kebijakan dibidang informasi dan kehumasan c) pelayanan umum
penyelenggaraan Pemerintahan Daerah
dibidang informasi dan kehumasan d) perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan
dan
pengembangan serta pengendalian / evaluasi dalam rangka kegiatan pengumpulan informasi dan komunikasi / pemberitaan serta pembinaan radio siaran e) pelaksanaan
tugas
lain
yang
diberikan
oleh
Asisten
Pemerintahan dan Tata Praja sesuai dengan tugas dan fungsinya.
74
Bagian Humas dan Protokol membawahi tiga sub bagian yaitu
Sub
Bagian
Pengumpulan
Informasi,
Sub
Bagian
Pemberitaan dan Pembinaan Radio Siaran Publik Lokal dan Sub Bagian Protokol. Masing-,asing sub bagian akan dijelaskan sebagai berikut: a) Sub Bagian Pengumpulan Informasi Sub
Bagian pengumpulan
informasi dalam
mempunyai tugas
melaksanakan
kegiatan
rangka
pengumpulan
informasi dan
komunikasi pemerintah dan masyarakat,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengendalian serta evaluasi dalam rangka pemberdayaan informasi dan komunikasi serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Humas dan Protokol sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Pemberitaan dan Pembinaan Radio Siaran Publik Lokal Sub Bagian Pemberitaan dan Pembinaan Radio Siaran Publik Lokal mempunyai tugas melaksanakan kegiatan pemberitaan yang meliputi peliputan, penyusunan dan penyebarluasan kepada masyarakat baik langsung maupun
melalui
media
massa dan pengembangan radio siaran pemerintah daerah yang meliputi pengumpulan analisis data guna penyusunan pedoman teknis pengelolaan radio siaran pemerintah daerah dan menjalin
kemitraan dengan radio siaran swasta dalam
75
rangka pemberdayaan media massa serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Humas dan Protokol sesuai dengan tugas dan fungsinya. c) Sub Bagian Protokol Sub
Bagian
Protokol
mempunyai
tugas
melaksanakan
persiapan akomodasi kegiatan protokoler di pemerintah Kabupaten
Sragen,
pengaturan
penerimaan
tamu
dan
berkoordinasi dengan tamu dan SKPD yang terkait serta pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Humas dan Protokol sesuai dengan tugas dan fungsinya. 3. Tata Kerja Organisasi Sekretaris Daerah dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan Peraturan Perundang - undangan yang berlaku dan ketentuan yang ditetapkan oleh Bupati. Dalam melaksanakan tugasnya Sekretaris Daerah, Asisten, Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian dan Kelompok Jabatan Fungsional wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi secara vertikal dan horizontal baik dalam lingkungan masing - masing maupun antar Satuan Organisasi Perangkat Daerah serta Instansi Vertikal di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sragen sesuai dengan tugas dan fungsi masing – masing. Berdasarkan pasal 41 dari Peraturan Daerah Kabupaten Sragen Nomor 11 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat
76
Daerah Kabupaten Sragen terdapat beberapa kewajiban yang harus diemban oleh pejabat struktural Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen antara lain: a. Pejabat Struktural pada Sekretariat Daerah bertanggung jawab memimpin dan mengkoordinasikan bawahan masing - masing dan memberikan bimbingan serta petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahannya. b. Pejabat Struktural dalam menjalankan tugasnya wajib mengetahui dan memahami petunjuk, bertanggung jawab dan menyampaikan laporan kepada atasannya. c. Pejabat Struktural dalam melaksanakan tugasnya wajib mengoreksi dan mengkaji laporan yang diterima, selanjutnya digunakan sebagai bahan pertimbangan. d. Pejabat Struktural pada Sekretariat Daerah berkewajiban mengawasi bawahan masing-masing dan mengambil langkah-langkah dan tindakan bila terjadi penyimpangan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Sragen.
77
Teknik
pengambilan
sampel
menggunakan proportional random sampling yang dilakukan dengan mengambil sampel proporsional dengan jumlah elemen setiap unit pemilihan sampel tersebut dipilih secara acak (Sekaran,2000:273). Untuk menentukan jumlah sampel dalam teknik proportional random sampling, maka dapat digunakan rumus: Jumlah sampel
Jumlah subpopulas i Jumlah sampel yang diperlukan Jumlah populasi
(Nazir dalam Kurniawati, 2008) Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 80 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 1 minggu dengan cara menitipkan pada salah satu pejabat Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 80 kuesioner (respon rate 100 %). Sedangkan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diolah adalah sejumlah 74 kuesioner. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel yang diisyaratakan yaitu jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya (Roscoe dalam Sekaran, 2000). Untuk mengetahui distribusi populasi dan jumlah sampel penelitian Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang menggunakan proportional random sampling sebagai teknik pengambilan sampelnya serta jumlah sampel yang telah memenuhi syarat untuk diolah maka dapat dilihat pada tabel IV.1 sebagai berikut: 78
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Bagian/Departemen Kerja No. Bagian Kerja Populasi Sampel Proportional Random Sampling 1.
Hukum
16
6
2.
Pemberdayaan Perempuan
15
6
3.
Pembangunan
18
7
4.
Sumber Daya Alam
10
4
5.
Kesejahteraan Rakyat
20
8
6.
Umum
107
42
7.
Organisasi dan
17
7
203
80
Kepegawaian Total Sumber: Data premier yang diolah, 2010.
1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi jenis kelamin, masa kerja dan status kepegawaian. a. Jenis Kelamin Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai No Jenis kelamin Frekuensi Persentase 1 Pria
37
50
2 Wanita
31
42
6
8
74
100
3 Tidak teridentifikasi JUMLAH Sumber: Data premier yang diolah, 2010.
Berdasarkan Tabel IV.2 di atas dapat diketahui responden yang lebih banyak adalah berjenis kelamin pria yang berjumlah 37 orang
79
atau 50% dibanding responden berjenis kelamin wanita dengan jumlah 31 orang atau 42%. Sedangkan sebanyak 6 responden atau 8% tidak memberikan informasi mengenai jenis kelaminnya dengan jelas. b. Masa Kerja Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai No Masa Kerja Frekuensi Persentase 1 < 5 tahun
10
14
2 5-10 tahun
14
19
3 > 10 tahun
46
62
4
5
74
100
4 Tidak teridentifikasi JUMLAH Sumber: Data premier yang diolah, 2010.
Berdasarkan Tabel IV.3
di atas dapat diketahui responden
terbesar memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 46 orang atau 62%. Pegawai yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 10 orang atau 14%, dan pegawai yang memiliki masa kerja selama 5-10 tahun sebanyak 14 orang atau 19%. Sebanyak 4 orang responden atau sebanyak 5% tidak memberikan informasi yang jelas mengenai masa kerjanya.
c. Status Kepegawaian Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian No Status Kepegawaian Pegawai
80
Frekuensi
Persentase
68
92
2 Pegawai honorer/magang
5
7
3 Lainnya
0
0
4 Tidak teridentifikasi
1
1
74
100%
1 Pegawai negeri sipil
JUMLAH Sumber: Data premier yang diolah, 2010.
Berdasarkan tabel IV.4 di atas dapat diketahui responden yang memiliki status kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil paling banyak jumlahnya yaitu sebanyak 68 orang atau 92%, kemudian responden yang memiliki status sebagai pegawai honorer/magang dengan jumlah 5 orang atau 7%. Tidak ada pegawai selain dari kedua kategori di atas dan sebanyak 1 orang atau 1% tidak memberikan informasi mengenai status kepegawaiannya dengan jelas. 2. Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert skala 5, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap. Jawaban responden digolongkan ke dalam lima kategori jawaban, kemudian diberi nilai skor sebagai berikut:
81
a. Jawaban sangat tidak setuju diberi nilai skor 1 (satu) b. Jawaban tidak setuju diberi nilai skor 2 (dua) c. Jawaban netral diberi nilai skor 3 (tiga) d. Jawaban setuju diberi nilai skor 4 (empat) e. Jawaban sangat setuju diberi nilai skor 5 (lima). Berikut ini distribusi frekuensi mengenai jawaban responden dari masing-masing variabel. a. Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Mengikuti Pelatihan Variabel motivasi mengikuti pelatihan diukur dengan 4 item pernyataan yang dikembangkan oleh Griego et al. (2000). Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Mengikuti Pelatihan Item Pertanyaan Kategori M1 M2 M3 M4 F % F % F % F % Sangat tidak setuju 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 82
Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju JUMLAH
0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 3 4.1% 1 1.4% 6 8.1% 3 4.1% 44 59.5% 49 66.2% 38 51.4% 45 60.8% 27 36.5% 24 32.4% 30 40.5% 26 35.1% 74 100% 74 100% 74 100% 74 100%
Sumber: data premier yang diolah, 2010.
1) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44 orang atau 59,5% menjawab setuju untuk pernyataan pertama ”Mengikuti pelatihan bagi saya merupakan sarana untuk mengejar ketinggalan saya dari rekan-rekan saya dan lingkungan kerja”. Hal ini berarti para karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen menganggap bahwa mengikuti pelatihan merupakan sarana dalam mengejar ketinggalan dari pengetahuanpengetahuan yang baru dari rekan-rekan kerja dan lingkungan kerjanya. 2) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 orang atau 66,2% menjawab setuju untuk pernyataan kedua ”Mengikuti pelatihan merupakan sarana bagi saya untuk mengatasi kekurangan yang saya miliki saat ini”. Hal ini berarti para karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen menganggap dengan mengikuti pelatihan akan mengatasi kekurangan yang mereka miliki. 3) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38 orang atau 51,4% menjawab setuju untuk pernyataan ketiga ”Saya menyukai segala bentuk pelatihan karena pelatihan bagi saya merupakan bagian dari sebuah proses
83
pembelajaran seumur hidup”. Hal ini berarti para karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen menyukai segala bentuk pelatihan yang diberikan kepada mereka. 4) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 orang atau 60,8% menjawab setuju untuk pernyataan keempat ”Dengan mengikuti pelatihan membuat saya terdorong untuk berprestasi”. Hal ini berarti para karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen menganggap bahwa dengan mengikuti pelatihan akan mendorong mereka untuk berprestasi. Berdasarkan uraian dari keseluruhan pernyataan mengenai motivasi mengikuti pelatihan dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki motivasi mengikuti pelatihan yang cukup tinggi karena sebagian besar karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen menjawab setuju untuk item-item pernyataan yang mengukur motivasi mengikuti pelatihan mereka.
b. Tanggapan Responden Mengenai Self-efficacy Variabel self-efficacy diukur dengan 6 item pernyataan yang dikembangkan oleh Mosley et al. (2008). Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Self-efficacy
84
Item Pertanyaan Kategori
S1
S2
S3
S4
S5 F
S6
F
%
F
%
F
%
F
%
Sangat tidak setuju
%
F
%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
Tidak setuju
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
0
0.0%
Netral
2
2.7%
7
9.5%
3
4.1%
6
8.1%
4
5.4%
3
4.1%
Setuju
58 78.4% 66 89.2% 69 93.2% 66 89.2% 68 91.9% 68 91.9%
Sangat setuju
14 18.9%
JUMLAH
74
1
100% 74
1.4%
2
100% 74
2.7%
2
100% 74
2.7%
2
100% 74
2.7%
3
4.1%
100% 74
100%
Sumber: data premier yang diolah, 2010.
1) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58 orang atau 78,4% menjawab setuju untuk pernyataan pertama ”Saya dapat menyelesaikan tuntutan tugas yang diberikan kepada saya dengan baik”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka dengan baik. 2) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 89,2% menjawab setuju untuk pernyataan kedua ”Saya dapat mengoreksi kesalahan saya dalam bekerja”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen dapat mengoreksi kesalahan-kesalahan mereka dalam bekerja. 3) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 93,2% menjawab setuju untuk pernyataan
ketiga
”Saya
dapat
merawat
peralatan
yang
berhubungan dengan pekerjaan saya”. Hal ini berarti karyawan
85
Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen dapat merawat peralatan-peralatan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. 4) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 66 orang atau 89,2% menjawab setuju untuk pernyataan keempat ”Saya dapat mengikuti semua peraturan keselamatan kerja”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen dapat mengikuti peraturan keselamatan kerja yang ditetapkan di tempat mereka bekerja. 5) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 orang atau 91,9% menjawab setuju untuk pernyataan kelima ”Saya dapat mengikuti tingkat kecepatan perkembangan pekerjaan saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen dapat mengikuti tingkat kecepatan perkembangan pekerjaannya. 6) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 orang atau 91,9% menjawab setuju untuk pernyataan keenam ”Saya dapat memahami rancangan dasar pekerjaan saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen dapat memahami rancangan dasar dari pekerjaan mereka. Berdasarkan uraian mengenai tanggapan responden atas itemitem pernyataan mengenai self-efficacy di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen
86
memiliki self-efficacy yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden atas item-item pernyataan tentang self-efficacy yang sebagian besar menjawab setuju. c. Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Pembelajaran Variabel orientasi pembelajaran diukur dengan 4 item yang dikembangkan oleh Kohli et al. (1998). Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Pembelajaran Item Pertanyaan Kategori O1 O2 O3 O4 F % F % F % F % Sangat tidak setuju 0 0.0% 1 1.4% 0 0.0% 0 0.0% Tidak setuju 2 2.7% 2 2.7% 1 1.4% 1 1.4% Netral 0 0.0% 0 0.0% 1 1.4% 0 0.0% Setuju 50 67.6% 47 63.5% 45 60.8% 38 51.4% Sangat setuju 22 29.7% 24 32.4% 27 36.5% 35 47.3% JUMLAH 74 100% 74 100% 74 100% 74 100% Sumber: data premier yang diolah, 2010.
1) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50 orang atau 67,6% menjawab setuju untuk pernyataan pertama ”Mempelajari metode kerja yang baru bagi saya merupakan hal yang penting”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat
Daerah
kabupaten
Sragen
menganggap
bahwa
mempelajari sebuah metode kerja yang baru merupakan sebuah hal yang penting.
87
2) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47 orang atau 63,5% menjawab setuju untuk pernyataan kedua ”Merupakan hal yang penting bagi seorang karyawan untuk meningkatkan kompetensinya terus-menerus”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen menganggap bahwa peningkatan kompetensi seorang pegawai secara terus-menerus merupakan hal yang penting. 3) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 orang atau 60,8% menjawab setuju untuk pernyataan ketiga ”Sebagai seorang karyawan, saya dituntut terus berupaya dan belajar agar lebih responsif atas tuntutan dan perubahan yang berkembang atas pekerjaan dan tugas saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen memiliki kesadaran untuk terus belajar guna beradaptasi dengan perubahan. 4) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 38 orang atau 51,4% menjawab setuju untuk pernyataan keempat ”Belajar dari pengalaman merupakan bagian dari yang penting dalam sebuah proses pembelajaran yang kita lakukan”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen menganggap bahwa belajar dari pengalaman merupakan bagian yang penting dari sebuah proses pembelajaran.
88
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki orientasi pembelajaran yang cukup tinggi karena sebagian besar responden menjawab setuju atas item-item pernyataan tentang orientasi pembelajaran. d. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan diukur dengan 4 item yang dikembangkan oleh Sujan et al. (1994). Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan Item Pertanyaan Kategori K1 K2 K3 K4 F % F % F % F % Sangat tidak setuju 0 0.0% 0 0.0% 0.0% 0 0.0% Tidak setuju 1 1.4% 0 0.0% 1 1.4% 2 2.7% Netral 4 5.4% 2 2.7% 6 8.1% 7 9.5% Setuju 55 74.3% 53 71.6% 55 74.3% 58 78.4% Sangat setuju 14 18.9% 19 25.7% 12 16.2% 7 9.5% JUMLAH 74 100% 74 100% 74 100% 74 100% Sumber: data premier yang diolah, 2010.
1) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 74,3% menjawab setuju untuk pernyataan pertama ”Saya sangat jarang absen kerja kecuali karena keperluan yang sangat mendesak”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen selalu berusaha untuk masuk kerja dengan tertib.
89
2) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53 orang atau 71,6% menjawab setuju untuk pernyataan kedua ”Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat waktu”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka tepat waktu. 3) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 74,3% menjawab setuju untuk pernyataan ketiga ” Saya cukup menguasai semua tugas-tugas dalam pekerjaan saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen memiliki penguasaan yang cukup memadai untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka. 4) Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58 orang atau 78,4% menjawab setuju untuk pernyataan keempat ” Saya mampu memecahkan masalah sehubungan dengan tugas/pekerjaan saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen mempunyai kemampuan
untuk
memecahkan
masalah
yang
ada
pada
pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas juga dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki kinerja yang cukup tinggi karena sebagian besar karyawan kantor
90
Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen menjawab setuju atas item-item pernyataan tentang kinerja karyawan. C. Uji Validitas Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,
dimana
pada
penelitian
sebelumnya
telah
berhasil
mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 16.0 for Windows. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai 0.50
atau lebih besar
maka
item
tersebut sangat penting dalam
menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Untuk dapat dilakukan anlisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaise-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0,5 dan Bartlet’s Tes of Sphericity memiliki signifikansi 0,000 (Ghozali, 2006). Dari hasil pengujian validitas diketahui KMO MSA adalah 0,774 dan Bartlet’s Tes of Sphericity memiliki signifikansi 0,000 maka dapat dilakukan analisis faktor. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel IV.9 Hasil Analisis Faktor Rotated Component Matrix(a) Component
91
1
2
M1
.817
M2
.764
M3
.760
M4
.819
3
4
S2
.821
S3
.787
O2
.798
O3
.811
O4
.813
K1
.791
K2
.717
K3
.786
K4
.697
Sumber: data primer yang diolah, 2010
Hasil analisis pada tabel IV.9 menunjukkan bahwa semua item pernyataan sudah dinyatakan valid setelah sebelumnya beberapa item dihilangkan karena tidak terekstrak secara sempurna. Beberapa item yang dihilangkan adalah item S1, S4, S5 dan S6 yang merupakan item pernyataan dari variabel self-efficacy dan item O1 yang merupakan item pernyataan dari variabel orientasi pembelajaran. Setelah item-item pernyataan tersebut dihilangkan dan dilakukan revisi uji CFA maka didapat hasil seperti tabel IV.9 diatas dimana semua item telah terekstrak secara sempurna dan memiliki factor loading lebih dari 0.50.
D. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Hasilnya
92
ditunjukkan oleh sebuah indeks yang menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16 for Windows. Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut: Jika alpha atau r hitung : 1. 0,8-1,0
= Reliabilitas baik
2. 0,6-0,799
= Reliabilitas diterima
3. Kurang dari 0,6
= Reliabilitas kurang baik
Variabel
Tabel IV.10 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha
Motivasi Mengikuti Pelatihan Self-efficacy Orientasi Pembelajaran Kinerja Karyawan
0,883 0,637 0,802 0,810
Keterangan Baik Dapat diterima Baik Baik
Sumber: data primer yang diolah, 2010.
Dari tabel IV.10 dapat diketahui bahwa variabel motivasi mengikuti pelatihan, variabel orientasi pembelajaran dan variabel kinerja karyawan mempunyai reliabilitas yang baik karena nilai dari cronbach’s alpha-nya berada diantara 0,8-1,0. Sedangkan untuk variabel self-efficacy nilai dari cronbach’s alpha-nya berada dibawah 0,8 tetapi masih dapat diterima karena berada diantara 0,6-0,799.
E. Uji Hipotesis Analisis regresi linier berganda menjadi dasar apakah hipotesis yang dikemukakan akan didukung atau tidak didukung. Penjelasan secara
93
mendalam mengenai hasil analisis untuk tiap-tiap hipotesis adalah sebagai berikut. 1. Analisis Regresi Parsial (t test) Uji t merupakan uji kecocokan model secara individu variabel motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran pada variabel kinerja karyawan. Suatu variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen dilihat dari nilai signifikansi dari besarnya t hitung dalam output SPSS. Nilai itu dikatakan signifikan jika p < 0,05 (Ghozali, 2006).
Tabel IV.11 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
.280
.709
Motivasi_mengikuti_
.357
.107
Self_efficacy
.599 -.024
Orientasi_Pembelajaran a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data primer yang diolah, 2010.
94
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
.395
.694
.404
3.322
.001
.171
.355
3.502
.001
.093
-.030
-.261
.795
Dari tabel di atas di dapatkan persamaan matematis sebagai berikut: Y = 0,280 + 0,357 X1 + 0,599 X2 – 0,024 X3 Konstanta (β = 0,280) yang positif berarti bahwa jika variabel independen yaitu motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran dianggap tetap dan bernilai nol, maka karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen tetap menunjukkan kinerja yang baik. Hipotesis 1 menguji apakah variabel motivasi mengikuti pelatihan memiliki pengaruh langsung secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Berdasarkan tabel IV.11 di atas dapat dilihat bahwa motivasi mengikuti pelatihan (X1) memiliki nilai β sebesar 0,357 pada level signifikan p < 0,01 (sig. = 0,001), sehingga hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa motivasi mengikuti pelatihan memang mempunyai pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen mempersepsikan motivasi mengikuti pelatihan yang merupakan bagian dari motivasi untuk belajar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian Ismail et al. (2010). Hipotesis 2 menguji apakah variabel self-efficacy memiliki pengaruh langsung secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Berdasarkan tabel IV.11 di atas dapat dilihat bahwa self-efficacy (X2) memiliki nilai β sebesar 0,599 pada level signifikan p < 0,01 (sig. = 0,001), sehingga
95
hipotesis 2 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa Self-efficacy memang mempunyai pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen mempersepsikan self-efficacy yang ada apa diri pegawai memegang peran penting pada kinerja karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian Coutinho (2008) yang menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja. Hipotesis 3 menguji apakah variabel orientasi pembelajaran memiliki pengaruh langsung secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Berdasarkan tabel IV.11 di atas dapat dilihat orientasi pembelajaran (X3) memiliki nilai β sebesar – 0,024 pada level signifikan di atas 0,05 (sig. = 0,795). Hal ini menunjukkan bahwa orientasi pembelajaran tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan karena nilai signifikansinya di atas 0,05, sehingga hipotesis 3 tidak didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa orientasi pembelajaran tidak mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen mempersepsikan seseorang yang berorientasi untuk selalu belajar tidak mempengaruhi peningkatan kinerjanya. Hasil ini konsisten dengan penelitian Kohli et al. (1998) yang juga mengatakan bahwa orientasi pembelajaran tidak berpengaruh langsung pada kinerja karyawan.
96
Orientasi pembelajaran penting untuk mencapai sasaran karena mendorong seseorang untuk bekerja lebih keras dan perbaikan kinerja yang lebih tinggi (Slater dan Narver dalam Susanto, 2008; Kohli et al, 1998). Penelitian ini menunjukkan bahwa orientasi pembelajaran tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Hasil yang tidak signifikan
ini
mungkin
karena
orientasi pembelajaran
karyawan
membutuhkan waktu lama dalam mempengaruhi kinerjanya dengan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan yang bermanfaat selama bekerja menjadi karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Selain itu, karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang merupakan obyek penelitian ini adalah pegawai negeri sipil pada bidang pemerintahan daerah yang merupakan
tenaga-tenaga
profesional
yang
menguasai
bidang
pekerjaannya dalam menjalankan roda pemerintahan dan telah memiliki banyak pengalaman dengan rata-rata masa kerja di atas 10 tahun sehingga mereka memiliki pengetahuan dan keahlian yang baik dalam menjalankan kinerjanya sehari-hari. 2. Koefisien determinasi (R2) Tabel IV.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Model 1
R .601
R Square a
.361
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.334
a. Predictors: (Constant), Orientasi_Pembelajaran, Self_efficacy, Motivasi_mengikuti_
97
.36734
Sumber: data primer yang diolah, 2010.
Pada tabel IV.12 tentang perhitungan koefisien determinasi menunjukkan nilai adjusted R 2 sebesar 0.334. Hal ini berarti 33,4% variasi perubahan Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independennya yang meliputi Motivasi Mengikuti Pelatihan, Self-efficacy dan Orientasi Pembelajaran. Sisanya sebesar 66,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 3. Analisis Regresi Simultan (F test) Tabel IV.13 Hasil Uji Regresi Simultan (F test) b
ANOVA Model
Sum of Squares
1 Regression
df
4.711
Residual Total
Mean Square
F
3
1.570
8.323 70
.119
13.208
Sig. a
.000
13.035 73
Sumber: data primer yang diolah, 2010.
Selain berpengaruh secara parsial yang ditunjukkan dengan nilai t pada tabel IV.11, analisis terhadap pengaruh variabel independen pada variabel dependen memberikan hasil perhitungan nilai F sebesar 13,208 pada level signifikan p < 0,001. Hasil ini membuktikan bahwa selain memberikan pengaruhnya secara parsial, variabel motivasi mengikuti pelatihan, self-efficacy dan orientasi pembelajaran juga berpengaruh secara simultan pada variabel kinerja karyawan. Artinya, apabila karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki motivasi yang tinggi dalam mengikuti pelatihan ditambah keinginan untuk selalu belajar pengetahuan dan kemampuan baru serta memiliki tingkat self-efficacy
98
yang juga tinggi maka akan memberikan pengaruh yang lebih besar lagi pada peningkatan kinerjanya.
99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bagian ini akan dipaparkan kesimpulan, implikasi penelitian, keterbatasan penelitian dan saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai bagian akhir dari penelitian yang telah dilakukan penulis. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain kesimpulan akan disertakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.
A. Kesimpulan Hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi mengikuti pelatihan, selfefficacy dan orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen dan berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan oleh penulis pada bab IV dengan menggunakan metode analisis analisis regresi linear berganda maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil analisis data menunjukkan bahwa motivasi mengikuti pelatihan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan, sehingga dalam penelitian ini hipotesis 1 didukung. Hal ini berarti bahwa motivasi mengikuti pelatihan memiliki pengaruh yang kuat pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen akan meningkat apabila motivasi mengikuti pelatihan mereka juga meningkat.
100
2. Hasil analisis data menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan, sehingga dalam penelitian ini hipotesis 2 didukung. Hal ini berarti bahwa self-efficacy memiliki pengaruh yang kuat pada kinerja karyawan. Pengaruh tersebut menandakan semakin tinggi self-efficacy karyawan Kantor Sekretariat daerah Kabupaten Sragen maka akan mengakibatkan peningkatan kinerjanya pula. 3. Hasil analisis data menunjukkan bahwa orientasi pembelajaran tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan, sehingga dalam penelitian ini hipotesis 3 tidak didukung. Hal ini berarti bahwa orientasi pembelajaran tidak memiliki pengaruh yang kuat pada kinerja karyawan. Orientasi pembelajaran yang tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan kemungkinan disebabkan karena karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen merupakan tenaga-tenaga profesional yang menguasai pekerjaan dalam bidang menjalankan roda pemerintahan sehingga mereka memiliki banyak pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam menunjang kinerjanya.
B. Implikasi 1. Implikasi Teoritis Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa faktor motivasi mengikuti pelatihan dan self-efficacy memiliki pengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Tetapi faktor orientasi pembelajaran tidak berpengaruh secara positif pada kinerja karyawan.
101
2. Implikasi praktis Hasil penelitian ini berguna bagi karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen saat mereka harus memiliki kinerja yang baik dalam hal membantu tugas-tugas Pemerintah Daerah Kabupaten Sragen dalam memajukan daerahnya dan melayani masyarakatnya. Penelitian ini menemukan bahwa motivasi mengikuti pelatihan dan self-efficacy memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Oleh karena itu organisasi harus memberi motivasi mengikuti pelatihan pada karyawankaryawannya karena telah terbukti apabila motivasi mengikuti pelatihan karyawan ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat pula. Selain itu, organisasi juga harus meningkatkan self-efficacy karyawankaryawannya karena seorang karyawan yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi.
C. Keterbatasan Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan, berikut keterbatasan-keterbatasan dari penelitian ini: 1. Belum dilakukannya pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan penafsiran karena faktor transliterasi. Hal ini menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dari analisis karena mempunyai factor loading yang rendah..
102
2. Penelitian ini hanya mengikutsertakan karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen sebagai responden, sehingga generalisasinya hanya terbatas pada karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen saja. 3. Pengukuran tingkat kinerja karyawan dalam penelitian ini dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan.
D. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya a. Penelitian selanjutnya dengan aspek yang sama disarankan untuk melakukan pretest untuk meminimalisir adanya indicator-indikator yang tidak valid. b. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan populasi yang lebih luas dengan latar belakang organisasi yang berbeda-beda seperti organisasi di bidang jasa atau perusahaan manufaktur agar hasilnya lebih dapat digeneralisasi. c. Penelitian selanjutnya dalam mengukur kinerja karyawan sebaiknya dilakukan oleh atasan karyawan yang bersangkutan. Hal ini agar hasil pengukuran lebih akurat dalam mengukur tingkat kinerja karyawan. d. Penelitian selanjutnya disarankan mengikutsertakan variabel lain seperti kepemimpinan transformasional (Sujan et al., 1994) dan
103
pengaruh supervisor (Kohli et al., 1998) dalam hubungan orientasi pembelajaran pada kinerja karyawannya. karyawan sehingga dapat diketahui hubungan dari orientasi pembelajaran dengan kinerja karyawan dipengaruhi variabel lain atau tidak. Selain itu penelitia selanjutnya hendakanya juga mengikutsertakan variabel lain seperti metacognition dalam hubungan variabel self-efficacy dengan kinerja karyawan untuk menguji apakah benar self-efficacy memiliki pengaruh langsung pada kinerja atau dimediasi oleh variabel metacognition dalam lingkungan dan stting penelitian lainnya. 2. Saran Bagi Organisasi a. Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen di sarankan untuk mengadakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan-karyawannya sehingga akan meningkatkan kinerjanya. berdasarkan hasil penelitian ini karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki motivasi mengikuti pelatihan tinggi sehingga pengadaan pelatihanpelatihan bagi mereka akan berguna untuk meningkatkan kinerja mereka nantinya. b. Self-efficacy atau tingkat kepercayaan karyawan akan kemampuannya dalam mengorganisir dan melakukan tindakan untuk mencapai tujuan yang dimiliki oleh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen juga tinggi dan hal ini mempengaruhi pada kinerjanya pula. Berdasarkan hasil penelitian ini self-efficacy yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan. Saran bagi Kantor Sekretariat Daerah
104
Kabupaten Sragen adalah meningkatkan self-efficacy karyawannya dengan cara memberi kepercayaan pada karyawan bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan memberi reward bagi karyawan-karyawan dengan kinerja yang tinggi sehingga secara tidak langsung akan memacu karyawan lain untuk percaya bahwa mereka bisa seperti rekan kerjanya yang mendapat reward sehingga tingkat kepercayaan diri mereka juga meningkat dalam bekerja dan akan menghasilkan kinerja yang meningkat pula.
105
DAFTAR PUSTAKA Appelbaum, S.H., Hare, Alan. 1996. Self-efficacy as a mediator of goal setting and performance Some human resource applications, Journal of Managerial Psychology, 11 (3), 33-47. Bandura, Albert. 2006. Guide for Constructing Self-efficacy Scales, Self-Efficacy Beliefs of Adolescents, 307–337. Coutinho, Savia. 2008. Self-Efficacy, Metacognition, and Performance, North American Journal of Psychology, 10 (1), 165-172. Dunlop, D.P. & Lee, Kibeom. 2004. Workplace Deviance, Organizational Citizenship Behavior, and Business Unit Performance: The Bad Apples Do Spoil the Whole Barrel. Journal of Organizational Behavior. 25, 67-80. Griego, V.O., Geroy, D.G., and Wright, C.P.. 2000. Predictors of learning organizations: a human resources development practitioner’s perpective, The Learning Organization, 7 (1), 5-12. Ghozali, , Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham. R.L & Black. W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc. Hardley, F., Mavondo, F.. 2000. The Relationship Between Learning Orientation, Market Orientation And Organisational Performance, Visionary Marketing for the 21st Century: Facing the Challenge, 1496-1500. Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE. Ismail, A., Sieng, LLC., Abdullah MMB., Francis SK.. 2010. Linking Supervisor’s Role in Training Programs to Motivation to Learn as an Antecedent of Job Performance, Intangible capital, 6(1), 1-25. Judge, T.A.. 2007. Self-Efficacy and Work-Related Performance: The Integral Role of Individual Differences, Journal of Applied Psychology, 92 (1), 107– 127. Kohli, A.K., Shervani, T.A. and Callagalla, G.N. 1998. Learning and Performance Orientation of Salespeople: The Role of Supervisors, Journal of Marketing Research, 35 (May), 267-274. Kurniawati, R.. 2008. Antecedent Organizational Withdrawal dan Dampaknya terhadap Job Involvement. Skripsi S1 (Tidak Dipublikasikan). Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 106
Malthis, L.R. & Jackson, H.J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba empat. Michael, J.H., Leschinsky R., Gagnon, M.A.. 2006. Production employee performance at a furniture manufacturer: The importance of supportive supervisors, Forest Products Journal, 56 (6), 19. Mosley Jr., D.C., Boyar, S.L., Carson, C.M., Pearson, A.W.. 2008. A Production Self-Efficacy Scale: An Exploratory Study, Journal of Managerial Issues, 20 (2), 272-285. Orpen, C.. 1999. The impact of self-efficacy on the effectiveness of employee training, Journal of Workplace Learning: Employee Counselling Today, 11 (4), 119-122. Peterson, T.O., Arnn, R.B. 2005. Self-Efficacy: The Foundation of Human Performance, Performance Improvement Quarterly, 18 (2), 5. Psychemate. 2007. Self Efficacy. Dapat dilihat di psychemate.blogspot.com Pullins, E.B., Haugtvedt, C.P., Dickson, P.R., Fine, L.M., Lewicki, R.J.. 2000. Individual differences in intrinsic motivation and the use of cooperative negotiation tactics, The Journal of Business & Industrial Marketing, 15 (7), 466-478. Riani S., Anastasia, Fajariyanti, Yeni. 2009. Hubungan Motivasi Mengikuti Pelatihan dan Kinerja Karyawan dengan Orientasi Pembelajaran Sebagai Variabel Pemediasi. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. Richard, E.M., Diefendorff, J.M., Martin, J.H.. 2006. Revisiting the WithinPerson Self-Efficacy and Performance Relation, Human Performance, 19 (1), 67–87. Robbins, P. S. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid 2. Gramedia. Jakarta. Sekaran, Uma. 2000, ” Research Methods For Business: A Skill Building Approach (3 rd Ed)”, New York; John Wiley & Sons Inc. Sujan, H., Weitz, B.A., Kumar, N.. 1994. Learning Orientation, Working Smart, and Effective Selling, Journal of Marketing, 58 (July), 34-52. Sutanto, J.E.. 2008. Pengaruh Orientasi Pembelajaran dan Kemampuan Produksi Terhadap Kinerja Bisnis Pada Perusahaan di Jawa Timur, The 2nd National Conference UKWMS.
107
Tai, W.T.. 2006. Effects of training framing, general self-efficacy and training motivation on trainees’ training effectiveness, Personnel Review, 35 (1), 5165. Vancouver, J.B., Thompson, C.M., Williams, A.A.. 2001. The Changing Signs in the Relationships Among Self-Efficacy, Personal Goals, and Performance, Journal of Applied Psychology, 86 (4), 605-620. Vancouver, J.B., Thompson, C.M., Tischner, E.C., Putka, J.. 2002. Two Studies Examining the Negative Effect of Self-Efficacy on Performance, Journal of Applied Psychology, 87 (3), 506-516. Wahyudin, Tur. 2009. Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Dapat dilihat di turwahyudin.wordpress.com Yusuf, Adie E.. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja. Dapat dilihat di teknologikinerja.wordpress.com Zainul, Handono, D., Subargus, A.. 2008. Hubungan Kinerja Karyawan Tata Usaha dengan Kepuasan Dosen di Politeknik Kesehatan Palu, Working Paper Series, 9.
108
