PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. PUTRA KALTIM SAMARINDA. Rahmayanti 1 ABSTRAK

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2014, 2 (2): 215-229 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2014

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. PUTRA KALTIM SAMARINDA Rahmayanti 1 ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk pengaruh variabel independent yang terdiri dari motivasi (X) terhadap Kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarindadan juga untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan terhadap kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda. Hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi sederhana yaitu Y= 1,28 + 0,70X. Nilai tersebut berarti variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai Koefesien korelasi product moment (R) sebesar 0,64 hal ini menunjukkan ada pengaruh yang kuat antara variabel independent terhadap dependent, sedangkan nilai Koefesien determinasi (R2) sebesar 40,96% mempunyai pengaruh terhadap kinerja kinerja karyawan dan sisanya 59,04% dipengaruhi oleh variabel lain yang terdapat dalam penelitian ini. Nilai uji. Pengujian hipotesis apakah motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan tingkat kepercayaan 95% dari hasil pengujian hipotesis ini, nilai Thitung lebih besar dari Ttabel untuk tes dua sisi dengan taraf signifikan sebesar 0,05 yaitu 3,9068 > 2,074 dari pengujian hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda. Kata kunci : Kompensasi, produktivitas kerja Pendahuluan Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan di lingkungan sebuah perusahaan pada dasarnya berlangsung dalam kondisi karyawan sebagai manusia. Suasana batin/ psikologis seorang karyawan sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Hal itu terlihat dalam semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan bisnis 1

Mahasiswi, S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman, Email : [email protected]

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 2, 2014: 215-229

perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologis kenyataan menunjukkan bahwa bergairah atau bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah atau tidak bersemangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap karyawan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi. Tiap manajemen perlu mengelola dan mengetahui kinerja karyawannya, apakah sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan atau tidak. Dengan mengetahui kinerja, perusahaan akan lebih mengetahui seberapa jauh pengembangan mutu sumber daya manusia karyawan telah berhasil dengan efektif. Dengan demikian, dapat diketahui faktor-faktor apa yang memengaruhi kinerja, baik ditinjau dari sisi intrinsik maupun ekstrinsik karyawan. Manfaatnya terutama untuk menyusun program pengembangan mutu sumber daya manusia. Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari karyawan adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi maka kinerja karyawan juga tinggi dan sebaliknya. Hanya saja yang menjadi permasalahan adalah jika motivasi tinggi tetapi tanpa didukung oleh kemampuan yang cukup, maka pada prinsipnya karyawan tersebut memiliki minat yang tinggi namun kemampuan kurang. Jika kasus ini yang ditemui, maka karyawan tersebut harus ditingkatkan kemampuannya baik melalui jalur kursus, pendidikan atau pelatihan. Sedangkan sebaliknya jika karyawan tersebut memiliki kemampuan yang cukup namun tidak mempunyai motivasi yang tinggi, maka kasus ini dapat diselesaikan dengan pemberian incentive atau penghargaan. Dengan insetif tersebut maka orang yang memiliki kemampuan akan termotivasi. CV. Putra Kaltim Samarinda merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa body repair dan protect car yang diberikan kepercayaan oleh PT. DuPont Indonesia melalui PT. Citra Abadi Kawan Sehati dengan menandatangani MOU sebagai salah satu Authorized cat merk DuPont Refinish untuk wilayah Kalimantan Timur, khususnya Samarinda. Dimana motivasi untuk karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda sangat diperlukan dalam kinerja di perusahaan tersebut untuk meningkatkan produktifitas kinerja karyawan. Oleh karena itu, peningkatan motivasi yang tinggi dapat memberikan dampak positif bagi kinerja karyawan karena tanpa motivasi yang baik dari karyawan akan sulit untuk perusahaan mencapai hasil yang optimal. Maka, berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis tertarik untuk mengadakan suatu penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda. Kerangka Dasar Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:143) yang dimaksud dengan Motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau 216

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Kaltim (Rahmayanti)

bekerjasama, bekerja efektif dan efisien dan terinteraksi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Danim (2004:4) mengatakan bahwa "Motivasi adalah sesuatu kekuatan dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikolog yang mendorong seseorang kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya". Menurut Rachmawati (2004:176) mengemukakan bahwa "Motivasi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi diri dalam mengarahkan dan menggerakkan individu untuk menciptakan tujuan tertentu". Adapun teori yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan dapat melalui harapan yang ingin dicapai pegawai antara lain: 1. Gaji yang sesuai Gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Pegawai yang diberikan gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat pegawai bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian tujuan organisasi sesuai dengan di harapkan. 2. Keamanan kerja yang terjamin Pegawai dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi apabila kecelakaan sehingga membuat pegawai dapat bekerja dengan sepenuh hati. 3. Kehormatan dan pengakuan Kehormatan dan pengakuan terhadap pegawai dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian pegawai. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi pegawai yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan. 4. Perlakuan yang adil Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh pegawai. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan dan promosi jabatan sesuai dengan prestasi kerja. Bagi pegawai yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan pegawai yang kurang berprestasi diberimotivasi untuk berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. 5. Pimpinan yang cakep, jujur dan berwibawa Pimpinan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda sebuah organisasi. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat pegawai segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan dijadikan contoh yang baik bagi pegawainya. 6. Suasanan kerja yang menarik

217


7.

Hubungan harmonis antara pimpinan dan pegawai atau hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesame pegawai, sehingga suasana kerja tidak membosankan yang tentunya ditunjang dengan fasilitas yang memadai. Jabatan yang menarik Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan pegawai. Promosi jabatan yang berjenjang baik dengan berpedoman pada prestasi kerja serta masa kerja membuat pegawai menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Berdasarkan penjelasan diatas penulis menyimpulkan motivasi kerja dapat berasal dari upah gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang adil dan suasana kerja yang menarik.

Kinerja Menurut Hasibuan (2003:105) "Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu". Menurut Simamora (2003:500) manyatakan bahwa "Kinerja adalah suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitas, keluaran yang dikemukakan diatas dapat berupa fisik maupun non fisisk". Berdasarkan pendapatan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi. Menurut Hasibun (2006:95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut : 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisai. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam atau di luar perkerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian perkerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya. 4. Kedisiplinan Peniliai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan perkerjaannya sesuai intruksi yang diberikan kepadanya. 218


5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesikan perkerjaannya, sehingga berkerja lebih berdaya dan berhasil guna. 6. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan berkerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar perkerjaan sehingga hasil perkerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan Penilai menilai untuk mempimpin, berpengaruh, mempunyai kepribadian yang kuat, di hormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk berkerja secara evektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, melihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakasa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapakan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang di hadapinnya. 10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semua terlibat di dalam penyususnan kebijaksanaan dan di dalam situasi menajemen. 11. Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kesediaannya, perkerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta prerilaku kerjannya. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah dua hal yang berbeda, akan tetapi keduanya memiliki keterkaitan dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan salah satu dari sekian banyak yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi digunakan sebagai alat penggerak seorang individu untuk melakukan tindakan dalam pelaksanaan kinerja. (M.Phil, 2007:75) Dari rumusan di atas memberikan gambaran yang cukup jelas mengenai pentingnya seorang pimpinan mengupayakan agar karyawannya melaksanakan tugas dengan hasil yang memuaskan. Karena pada dasarnya setiap karyawan memiliki kemampuan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, kompetensi yang berbeda. Pleh sebab itu perlu adanyaa dukungan motivasi pada diri seorang karyawan agar perbedaan tersebut tidak menjdai alasan pelaksanaan kinerja tidak memuaskan. 219


Metode Penelitian Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner (Ghazali, 2007:45). Untuk mengukur validitaas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui sekor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria positif, maka statistic dsebagai berikut : 1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid 2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut valid 3) Jika r hitung > r tabel, tetapi bertanda negative, maka H 0 ditolak dan Ha diterima. Uji Releabilitas Uji releabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2007:41). Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan car one shot atau pengukuran sekali saja dengan bantuan SPSS uji statistic Cronbach Alpha (a). suatu konstruk atau variabel dikatakan relibilitas jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2007:42). Regresi Sederhana Regresi linier melihat satu variabel dipandang sebagai variasinya dipengarhi (dependent) oleh variabel lainnya. Variabel yang mempengaruhi ini disebut variabel bebas dan variabel yang dipengaruhi ini disebut variabel tak bebas atau variabel terikat. Analisis regresi digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel (y). Adapun persamaan fungsi regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut : Menurut Hasan (2006:250) Y = a + bX Dimana : Y X a b

= = = =

Kinerja Motivasi Konstanta Koefisien regresiz

Menurut Asep (2010:80), untuk mencari nilai a dan b dapat menggunakan rumus sebagai berikut :

220


a = Y – bX Korelasi product moment (R) Korelasi product moment digunakan untuk mengetahui kuatnya antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas, menurut Hasan (1973:32) dengan menggunakan rumus korelasi sebagai berikut : rxy = Dimana : rxy Ʃx Ʃy n

= Koefisien korelasi = Motivasi = Kinerja = Jumlah Data Sampel

Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (-1 ≤ r ≤ + 1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna, r = 0 artinya tidak ada korelasi dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat. Tabel Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 1,999 0,20 – 0,399 0,40 – 0, 599 0,60 – 0,799

Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat

0,80 – 0,999

Sangat Kuat

Sumber Data : Sugiyono (2001:231)

Koefisien Penentu (KP) atau Koefisien Determinasi Koefisien Penentu (KP) digunakan untuk melihat persentase pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun rumusannya adalah sebagai berikut: Hasan (2004:63) Dimana :

KP = r2 x 100% KP = Nilai Koefisien Penentu r = Nilai Koefisien Korelasi 221


Menurut Sugiyono (2009:194), untuk menguji hipotesis diterima atau ditolak maka rumus yang digunakan adalah rumus uji t : Thitung = Dimana : t = t test r = pearson Product moment Correlation (Pearson r) n = Besar sampel Untuk t tabel yang diukur dengan tingkat kepercayaan 95% atau 0,05% dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika Thitung > ttabel, maka hipotesis diterima b. Jika Thitung < ttabel, maka hipotesis ditolak

=

Hasil Penelitian dan Pembahasan Uji Vaaliditas Untuk menghitung nilai uji validitas dan uji rentabilitas maka tahap pertama yang dilakukan adalah menghitung uji validitas. rxy

=

= = =

=

= = 2,65 Dari uji validitas diperoleh nilai 2,65 dengan jumlah sampel (N) = 24 pada taraf signifikansi = 0,05 untuk uji dua sisi (2-tailed) dengan nilai r tabel 0,404. Jadi terlihat nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan bernilai positif atau dirumuskan 2,65 > 0,404, jadi data hasil observasi dalam penelitian ini dinyatakan valid. 222


Uji Realibilitas Tabel Reliability Statistic Cronbach’s Alpha N of Items 0,778 2 Sumber Data : Hasil Olahan Kuesioner, 2014

Dari tabel diatas dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha dari masingmasing variabel. Untuk penentuan variabel realibel atau tidak adalah: a. Cronbach’ Alpha < 0,60 = reliabilitas buruk b. Cronbach’ Alpha 0,6 – 0,79 = reliabilitas diterima c. Cronbach’ Alpha 0,8 = realibilitas baik. Variabel nilai Cronbach’ Alpha = 0,778 nilai tersebut berada di antara 0,6 – 0,79, jadi data hasil penelitian yang digunakan dalam model regresi adalah veliabel. Regresi Sederhana Berdasarkan hasil penelitian dari permasalahan yang dikemukakan dalam penelitian pada CV. Putra Kaltim Samarinda maka dalam analisis akan dibahas mengenai pengaruh motivasi yang diterima karyawan. Untuk menganalisis data tersebut penulis menggunakan metode regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh Independent secara stimultan terhadapan Variabel Dependent. Alat analisis untuk mempermudah perhitungan regresi sederhana maka hasil yang diperoleh dari perhitungan tersebut adalah sebagai berikut: b

=

b

=

b

=

b

=

b

= 0,70

persamaan regresi dirumuskan: Y = a + bX a = Y – bX 223


a a a

= 4,44 – (0,70) . (4,52) = 4,44 – 3,16 = 1,28

Dengan demikian diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = 1,28 + 0,70X Persamaan regresi di atas memiliki pengertian sebagai berikut : a. Konstanata (a) Konstanata 1,28 berarti bahwa kinerja karyawan konstan sebesar 1,28 jika tidak dipengaruhi variabel gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang adil, dan suasana kerja yang menarik. Maka dapat diartikan bahwa kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda tidak berpengaruh ada atau tidak adanya motivasi kerja pada CV.Putra Kaltim Samarinda. b. Koefisien Regresi (b) Variabel motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,70 atau berpengaruh positif terhadap Y (Kinerja Karyawan), yang artinya jika variabel motivasi kerja naik satu satuan maka kinerja karyawan akan turun 0,70. Koefesin korelasi Product Moment (R) Untuk menghitung kuatnya pengaruh antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, maka digunakan koefisien korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut : rXY = rXY = rXY = rXY = rXY = rXY = rXY = 0,64 Untuk melihat kuatnya pengaruh antara variabel x dan variabel y, maka yang menggambarkan kuatnya pengaruh tersebut adalah koefisien korelasi (r) 224


dimana analisis koefisien korelasi produck moment (r) sebesar 0,64 menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut berarti memiliki hubungan yang kuat. Koefisien Determinasi (R2) Untuk menyatakan besarnya sumbangan (kontribusi) variabel X terhadap Y dengan rumus : KP = r2 x 100% KP= 0,642 x 100% KP = 0,4096 x 100% KP = 40,96% Nilai koefisien determinasi r2 sebesar 40,96% yang berarti motivasi memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebanyak 40,96% dan sisanya 59,04% ditentukan faktor lain seperti iklim organisasi, kepemimpinan dan kesempatan untuk berkembang, serta lain-lainnya yang mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan. Untuk menguji hipotesis apakah motivasi rxy signifikan atau tidak signifikan, maka harus diuji dengan menggunakan t hitung. thitung

= = = = = = 3,9068

Kaidah pengujian : Jika Thitung > ttabel, maka hipotesis diterima artinya signifikan Jika Thitung < ttabel, maka hipotesis ditolak artinya tidak signifikan 225


Berdasarkan perhitungan di atas, taraf

–

3,9068 sedangkan nilai ttabel sebesar 2,074 sehingga hipotesis yang diajukan diterima dengan kriteria thitung > ttabel, jadi hal ini membuktikan bahwa motivasi kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Y

= 1,28 + 0,70X

Dari persamman tersebut di atas, maka didapatkan nilai konstanta dan nilai parsial dari variabel tetap dan variabel bebas. Hal ini tersebut mengandung arti bahwa jika nilai variabel bebas yang berupa gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang adil dan suasana kerja yang menarik maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda. Keadaan tersebut dimaksudkan karyawan merasa bahwa jika CV. Putra Kalrim Samarinda memperhatikan variabel bebas yaitu faktor-faktor motivasi kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda, maka karyawan meningkatkan kinerjanya. Nilai positif koefesien regresi masing-masing variabel yang diteliti, memberikan arti jika salah satu variabel bebas ditambah sebesar satu-satuan akan memberikan sumbangan terhadap kinerja karyawan, dengan asumsi variabel lainnya dianggap konstan. Dari hasil penelitian, maka dapat diperoleh dari nilai Korelasi Product Moment (R) yang menggambarkan keeratan hubungan antara variabel motivasi karja terhadap variabel kinerja karyawan menjelaskan bahwa adanya hubungan yang kuat antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Putra kaltim Samarinda. Hal ini dapat dibuktikan dengan interval 0,60 – 0,799 masuk dalam katagori kuat. Nilai koefisien determinasi r2 menunjukkan nilai sebesar 40,96% yang berarti motivasi memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebanyak 40,96% dan sisanya 59,04% ditentukan faktor lain seperti iklim organisasi, kepemimpinan dan kesempatan untuk berkembang, serta lain-lainnya yang mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja karyawan.

226


Berdasarkan hasil analisis uji t tersebut menunjukkan bahwa dari variabel independent berupa motivasi kerja (x) terhadap dependent yaitu kinerja karyawan (y) secara parsial dan membandingkan nilai thitung dan nilai ttabel. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (x) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (y) pada CV. Putra Kaltim Samarinda atau sudah sesuai dengan kriteria thitung > ttabel dan tingkat signifikan < 0,05 dalam pemberian motivasi kerja masih dibutuhkan oleh karyawan, karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda cenderung lebih terbuka terhadap motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan sehingga ke depan harus tetap memperhatikan dan meningkatkan aspek-aspek yang dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti : gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang adil serta suasana kerja yang menarik, sehingga kinerja dari para karyawan dapat terus meningkat dan ini Nampak dari indikator yang digunakan dalam penelitian ini. Penutup Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana diperoleh persamaan Y = 1,81 + 0,70X dari persamaan tersebut bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.Artinya bahwa jika motivasi kerja ditingkatkan maka akan menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda. Nilai koefisien korelasi product moment (R) = 0,64 berarti menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Nilai koefesien determinasi (R2) = 40,96% dari variabel motivasi kerja (x) yang diteliti berpengaruh terhadap kinerja karyawan (y) pada CV. Putra Kaltim Samarinda dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang harus di kaji lebih lanjut di perusahaan tersebut. Berdasarkan uji t, Hasil nilai thitung sebesar 3,9068, sedangkan ttabel adalah 2,074. Nilai tersebut dapat dilihat pada ( = 0,5 & dk = n-2) sehingga menunjukkan bahwa motivasi kerja (x) diperoleh hasil thitung > ttabel, maka berarti variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda. Bagi pihak perusahaan : Agar kinerja karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda dapat terus terjaga dan meningkatkan maka hendaknya motivasi kerja lebih mendukung dalam bekerja karna teori tersebut terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda. Variabel motivasi kerja ternyata mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda sehingga kedepannya lebih memprioritaskan variabel motivasi kerja dengan cara membrikan suatu dukungan kepada karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam 227


menyelesaikan perkerjaan dapat yang mendorong karyawan pada CV. Putra Kaltim Samarinda. Kinerja akan dapat berhasil jika berjalan sesuai pekerjaanya dalam mencapai hasil kerja yang lebih dari yangdiharapkan jika memperhatikan faktorfaktor lain, seperti gaji yang sesuai, kehormatan dan pengakuan, perlakuan yang adil dan suasana kerja yang menarik serta variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian agar dapat meningkatkan kinerja karyawan CV. Putra Kaltim Samarinda. Daftar Pustaka Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Rineka Cipta: Jakarta. Gomes, Faustino Cardoser. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset: Yogyakarta. Handoko, Drs. T. Hani. 2003. Manajemen Edisi ke 2. BPFE: Yogyakarta. Hariandja, Marithot Tua Efendi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo: Jakarta. Hasibuan, S.P Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusi. Gadjah Madah University Press Anggota IKAPI: Yogyakarta. Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja Teori Penelitian dan Penelitian. FKM Universaitas Indosesia: Jakarta. Mangkunegara, A. A Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Remaja Rosda Karya: Bandung. Nawawi, Iladari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gadjah Mada University Pres: Yogyakarta. Notoadmojo, Soekidjo. 2002. Pembangunan Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Rineka Cipta: Jakarta. Prabu, Anwar Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya: Bandung. Rahmawati, Icke Kusdyah. 2004. Manajemen Cetakan ketiga. CV. Alfabeta: Bandung. Riduwan, 2011. Dasar-Dasar Statistik. CV Alfabeta: Bandung. Robbins, Stepen P. 2002. Perilaku Organisasi. PT Prenhallindo: Jakarta. Sabardi, Agus. 2002. Pengantar Manajemen. Uppn Amp YKPN: Jakarta. Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta: Jakarta. Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya manusia. STIE YKPN: Yogyakarta. Soekidjo, Natoatmodjo DR. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Penerbit Rineka Cipta: Jakarta. Soeprihanto J, 2002. Penilaian Pelaksanaan. Cetakan Keempat, CV. Alfabeta: Bandung. Subagyo, Pangestu. 2005. Statistika Terapan Aplikasi Pada Perencanaan Dan Ekonomi. DPFE: Yogyakarta. 228


Sugiyono, 2007. Statistik Untuk Penelitian. CV Alfabeta: Bandung. Susilo, Martoyo Drs. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE: Yogyakarta. Tohardi, Achmad. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. CV. Mandar Maju: Jakarta. Usman, Husaini dan Akbar. 2003. Pengantar Statistika Cetakan ketiga. Bumi Aksara: Jakarta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Konsep dasar dan Aplikasi Rajawali: Jakarta. Wahyusumodjo. 1984. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia: Jakarta. Sumber Internet : Finanka. 2008. "Pengertian Kinerja". (http://fianka.wordpress.com/2008/09/11/ pengertian-kinerja, diaskes 15 November 2013) Wahyudin, Tur. 2009. "Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja". (http://turwahyudin.wordpress.com/2009/06/03/pengertian-faktorpengukuran-kinerja, diaskes 11 November 2013)

229

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. PUTRA KALTIM SAMARINDA. Rahmayanti 1 ABSTRAK

Recommend Documents