PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PUTRA SARANA TRANSBORNEO BANJARMASIN Jaya Bahwi Yanti ABSTRAK Pada dasarnya setiap perusahaan membutuhkan pigur pimipinan yang dapat memotivasi karyawan dan kepuasan kerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan dalam menciptakan kinerja yang tinggi didalam lingkungan kerja suatu organisasi. (Handoko, 2005:196 Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin yang berjumlah 54 orang. Instrumen pengumpulan data kuesioner dan uji data dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas kemudian diolah dengan analisis jalur dengan bantuan program SPSS versi19 Diperoleh kesimpulan bahwa (1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin (2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin (3) Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin (4) Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin (5) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Kata kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan kerja dan Kinerja tetapi juga dalam mengembangkan dirinya secara mantap dalam rangka pencapaian tujuan. Motivasi merupakan kegiatan yang mendorong, meningkatkan gairah dan mengajak pegawai untuk bekerja lebih efektif dan bersemangat. Mengingat semangat atau dorongan kerja mempengaruhi tindakan seseorang pegawai, maka apabila suatu organisasi tersebut mempuyai pegawai yang semangat kerjanya tinggi akan memperoleh hasil lebih menguntungkan sehingga terjadi peningkatan kinerja. Sebaliknya, apabila suatu organisasi mempuyai pegawai yang semangat kerjanya rendah dalam melakukan pekerjaan, tidak merasa bergairah, timbulnya keluhan-keluhan, adanya kelesuan, kurangnya rasa tanggung jawab, dan lainlain, sudah barang tentu perusahaan atau organisasi tersebut akan mengalami kerugian karena pegawainya bekerja tidak produktif dan dapat dikatakan sebagai penurunan kinerja.
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari dalam ilmu manajemen sumber daya manusia adalah mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia. Uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana manajemen mengatur terhadap tenaga kerja atau pegawai didalam perusahaan suatu organisasi. Organisasi merupakan suatu lembaga yang harus terus menerus bertumbuh baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Kemampuan bertumbuh ini memungkinkannya tangguh bukan saja dalam mempertahankan eksistensinya akan
96
97
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sangat penting bagi aktualisasi diri. Pegawai yang mendapat kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaannya dengan baik sedangkan pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi pegawai ataupun karyawan dalam menciptakan kinerja yang tinggi didalam lingkungan kerja suatu organisasi. (Handoko, 2005:196) Objek penelitian dilakukan pada PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin yang bergerak dalam bidang rental alat berat. Untuk itu sudah seharusnya karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja yang tinggi ini akan terwujud jika para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Oleh karena itu pimpinan harus dapat memberikan suatu dorongan atau motivasi serta kepuasan kerja kepada para karyawan. Rumusan Masalah 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin ? 2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin ? 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin ? 4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin ?
5.
Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin ?
Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. 4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. 5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manejemen. Oleh karena itu kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Para ahli dalam bidang organisasi mengajukan pengertian tersendiri mengenai kepemimpinan. Kepemimipnan didefinisikan kedalam ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, intraksi, kedudukan dalam adminstrasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Perilaku Dasar Kepemimpinan Menurut Ramdhan (2004:35) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan yaitu : a) Perilaku direktif adalah perilaku yang diterapkan apabila pimpinan dihadapkan pada tugas yang rumit dan bawahan belum memiliki pengalaman dan
98
b)
c)
d)
motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut, atau pimpinan berada di bawah tekanan waktu penyelesaian. Pimpinan menjelaskan apa yang perlu dan harus dikerjakan. Perilaku konsultatif adalah perilaku yang diterapkan ketika bawahan telah termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Di sini pimpinan hanya perlu memberi penjelasan yang lebih terperinci dan membantu mereka untuk mengerti dengan meluangkan waktu membangun hubungan yang baik dengan mereka. Perilaku partisipatif diterapkan apabila pegawai telah mengenal teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang dekat dengan pimpinan. Pimpinan meluangkan waktu untuk berbincangbincang dengan mereka, untuk lebih melibatkan mereka dengan keputusankeputusan kerja, dan untuk mendengarkan saran-saran mereka mengenai peningkatan kinerja. Perilaku delegatif diterapkan apabila bawahan telah sepenuhnya paham dan efisien dalam kinerja tugas, sehingga pimpinan dapat melepaskan mereka untuk menjalankan tugasnya sendiri.
Tinjauan Teori Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Hasibuan (2005:95) mendefinisikan motif sebagai “Suatu perangsang keinginan (wants) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya para bawahan atau pengikut. Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan
sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka (Rivai, 2006:456) Tinjauan Teori Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Muhammad, (2004:14) kepuasan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dia rasakan dibanding harapannya. Pada dasarnya kepuasan merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Siagian (2004:98) terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi yang sifatnya mendukung dan sikap dari rekan kerja, interaksi dengan banyak pihak atasan dan lainlain. Tinjauan Teori Kinerja 1. Pengertian Kinerja Menurut Masrukhin dan Waridin (2006:112) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik untuk suatu pekerjaan tertentu.
99
2.
Pengukuran Kinerja Menurut Prawirosentono (2009:236) beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai adalah sebagai berikut : a) Pengetahuan atas pekerjaan yaitu kejelasan pengetahuan atas tanggungjawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan atau pegawai. b) Perencanaan dan organisasi yaitu kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. c) Mutu pekerjaan yaitu ketelitian pekerjaan. d) Produktivitas yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan kemudian dibandingkan dengan waktu yang digunakan. e) Pengetahuan teknis yaitu dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. f) Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. g) Komunikasi yaitu kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. h) Kerjasama yaitu kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. i) Kehadiran dalam rapat yaitu kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapar berupa pendapat atau ide. j) Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan. k) Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. l) Kemampuan memperbaiki diri sendiri yaitu kemampuan
memperbaiki diri dengan lanjutan atau kursus-kursus. 3.
Penilaian Kinerja Kinerja pegawai terbentuk setelah merasa mendapatkan kepuasan atas kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka kepuasan kerja akan tercapai begitu sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka kepuasan kerjapun tidak akan tercapai. Apabila kepuasan kerja tidak tercapai, maka dari itu akan sulit terbentuk suatu prestasi kinerja. Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon dalam Mangkunegara, (2009:10) adalah sebagai berikut : “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya. Sejalan dengan penilaian kerja, Andrew yang dikutif oleh Mangkunegara, (2009:10) mengungkapkan bahwa “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
100
Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”. 4.
Tujuan Evaluasi Kinerja Menurut Agus dalam Mangkunegara, (2009:10) tujuan dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja. 2. seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah. Sedangkan manfaat (kinerja) karyawan adalah : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi,
gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawan. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. 7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. 9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau megembangkan kecakapan karyawan. 10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). Kerangka Konseptual Penelitian ini bermaksud menganalisis pengaruh variabel bebas (kepemimpinan dan motivasi) dengan satu variabel terikat (kinerja) dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dari paparan tersebut dapat dibuat kerangka konseptual keterkaitan antara kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan seperti gambar 3.1
2
Kepemimpin an (X1)
Motivasi Kerja (X2)
1
Kepuasa n Kerja
3
Kinerja karyawan (Y)
4
Gambar 3.1 : Kerangka konseptual Sumber : diolah penulis Hipotesis Penelitian Dari kerangka pemikiran di atas, dapat ditarik suatu hipotesis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
101
1. 2. 3.
4. 5.
Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin
Rancangan Penelitian Penelitian ini dilaksanakan melalui survei terhadap seluruh karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Metode yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif yang merupakan metode ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan menemukan, menguji dan mengembangkan pengetahuan sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah dalam bidang tertentu (Sugiyono, 2008:5). Ditinjau dari tingkat eksplanasinya, penelitian ini adalah penelitian eksplanasi dengan tingkat asosiatif yang menjelaskan hubungan antar variabel penelitian. Sugiyono (2008:12) berpendapat bahwa penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antar dua variabel atau lebih. Desain eksplanatif karena studi ini melakukan uji hipotesis dalam persamaan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasi Dengan demikian, penelitian ini menggunakan paradigma kuantitatif, yakni pengujian hipotesis dengan menggunakan data empirik dengan tujuan untuk pengembangan teoritis dan menjelaskan masalah penelitian yang telah dikemukakan pada bagian terdahulu.
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006: 55). Penelitian ini adalah penelitian sensus, dimana keseluruhan populasi digunakan sebagai sampel penelitian (Nawari,2010:121). Dimana jumlah populasi pada penelitian ini adalah 54 orang. Jenis dan Sumber Data Jenis Data 1. Data kualitatif adalah data yang tidak diwujudkan dengan angka-angka melainkan dalam bentuk penjelasan yang menggambarkan proses, keadaan dan peristiwa tertentu. 2. Data kuantitatif adalah data yang disajikan dalam bentuk angka yang lebih mudah diketahui maupun dibandingkan antara satu dengan yang lain. Sumber Data 1. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden penelitian melalui hasil wawancara dari kuesioner. 2. Data Sekunder yaitu data yang sudah tersedia pada perusahaan berupa data mengenai tempat penelitian, struktur organisasi, sejarah organisasi. Teknik Analisis Data 1. Pengukuran Variabel Variabel penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert, dimana dalam skala ini dapat memberikan peluang kepada responden untuk mengekpresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan atau agreement terhadap suatu pernyataan (Simamora, 2004:147). Misalnya jawaban dari pernyataan berikut ini : 1. Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 2. Setuju (S) diberi skor 4 3. Kurang Setuju (CS) diberi skor 3 4. Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
102
5. Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1
diberi
x y n
Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada nilai rata-rata skor jawaban yang selanjutnya akan dikategorikan pada rentang skor berikut : Skor minimum =1 Skor maksimum =5 Lebar skala = 5 – 1 = 0.8 5 Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut : 1,0 - 1,80 = Sangat rendah 1,81 - 2,60 = Rendah 2,61 - 3,40 = Sedang 3,41 – 4,20 = Tinggi 4,21 - 5,00 = Sangat tinggi 2.
Uji Instrumen a) Validitas Validitas data merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrument. Instrumen yang sahih memiliki validitas tinggi. Instrumen dikatakan sahih apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat, tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran validitas yang dimaksud (Arikunto, 2005:144). Teknik yang digunakan untuk uji validitas adalah teknik korelasi product moment dari Pearson dengan rumus:
n(∑xy) -(∑x) (∑y) Rxy = n∑x²)- (∑x²) }{ (n∑y²)- (∑y²) } Dimana : Rxy = Koefisien Korelasi kedua belahan
b)
= Nilai Variabel Bebas = Nilai Variabel Terikat = Banyaknya data
Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih (Masri dan Sofian, 2001:122). Menurut Arikunto (2005:171) uji reliabilitas bisa dilakukan dengan menggunakan teknik AlphaCronbach, yaitu dengan rumus:
α=
1 -∑b ²
{ }{ } k
k -1
Dimana : rxy = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah varians butir = Varians total Kriteria uji reliabilitas instrumen menggunakan batas 0,6, jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan dinyatakan reliabel. 3.
Analisis jalur Analisis jalur (path analysis) sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan, yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak. Menurut Bohrmstedt dalam Kusnendi, (2005:112) analisa jalur (path analysis) adalah perluasan dari model regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel
t
²
103
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung dari himpunan variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen) Menurut Riduan dan Kuncoro, (2008: 188) analisis jalur merupakan gambar yang meragakan struktur hubungan kausal antara variabel bebas dengan variabel terikat. Sebuah diagram jalur, tanda panah berujung ganda menunjukan hubungan koresional dan tanda panah satu arah menunjukan hubungan kausal atau pengaruh langsung dari variabel bebas (eksogen) X terhadap variabel terikat (endogen) Y. Menurut Solimun (2002:176) langkah-langkah dalam analisis path adalah sebagai berikut : 1) Merancang model berdasarkan konsep dan teori. 2) Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi analisis jalur. 3) Pendugaan parameter atau perhitungan koefisien path. Kausal Sumber : Somantri dan Mohidin, (2006: 211) Gambar 4.1 menjelaskan bahwa dua hubungan substruktural yaitu X1dan X2 3 ke Y, X1 dan X2 ke Z dan Z dengan Y. Maka persamaan substrukturalnya adalah : Y = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + є, Z = Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + + є, Z = Pzy Y+ є 4.
Uji Efek Mediasi Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, untuk menguji pengaruh variabel mediasi digunakan metode analisis jalur pengaruh langsung merupakan arah hubungan yang langsung antara variabel tanpa melalui variabel lain, sedangkan pengaruh tidak
langsung melalui variabel lain. Untuk melihat besarnya pengaruh langsung antar variabel dengan menggunakan koefisien regresi yang distandarisasi. Adapun besarnya pengaruh tidak langsung dalam analisis jalur adalah dengan cara mengalikan koefisien jalur pengaruh langsung variabel antara dengan variabel analisis terhadap variabel independen. Signifikansi dari pengaruh tidak langsung dapat dilihat dari signifikansi pada jalur pertama dengan signifikansi dari variabel perantara dengan variabel dependen. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja dapat di nyatakan pada gambar 4.2
b3
Kepemimpinan (X1)
Kinerja (Y)
b1
Kepuasan Kerja (Z)
Gambar 4.2 : Analisa Jalur kepemimpinan Dan Kinerja Karyawan yang dimediasi kepuasan kerja Sumber : data diolah Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut : Y = b1X1+ e1 Y = b3X1+ b2Z + e1 Keterangan : Y b1,b2,b3 X1 Z e Error
= Kinerja = Koefisien Garis Regresi = Kepemimpinan = Kepuasan Kerja = Residual atau Prediction
Pengaruh Motivasi dan kinerja dimediasi kepuasan Kerja dapat di nyatakan b6 pada gambar 4.3 Motivasi Kerja (X2)
104
Kalimantan. PT. Putra Sarana Transborneo ini diakui sebagai salah satu perusahaan dibidang penyediaan jasa yang berkaitan denganb5industry yang berkembang b4 Kepuasan Kerja di Kalimantan. Dalam menjalankan roda usaha selalu menekankan aspek (Z) propfesionalisme dan didukung oleh Gambar 4.3 :Analisa Jalur Motivasi Kerja manajemen dan tim karyawan yang memiliki dan Kinerja Karyawan dimediasi potensi dan kredibilitas sehingga dapat kepuasan kerja memberikan hasil dan peaayanan terbaik Sumber : data diolah bagi pelanggan. PT. Putra Sarana Transborneo selalu Untuk menguji variabel tersebut maka memperhatikan perkembangan dunia digunakan analisa regresi liner berganda ekonomi yang dinamis, yang tidak terlepas dengan rumus dari kesadaran akan pemenuhan aspek sebagai berikut : kesehatan, keselamaatan kerja dan Y = b4X2+ e1 lingkungan hidup (K3LH). PT. Putra Sarana Y = b6X2+ b5Z + e1 Transborneo juga selalu memperhatikan suatu kesinambungan dengan masyarakat Keterangan : sekitar dalam ketenagakerjaan yang dapat Y = Kinerja membantu memajukan perekonomian b4,b5,b6 = Koefisien Garis Regresi masyarakat setempat. X2 = Motivasi Kerja Hasil Penelitian Z = Kepuasan Kerja Uji Validitas dan Reliabilitas e = Residual atau Prediction Error 1. Uji Validitas Tabel 5.9 Uji Validitas ANALISIS DAN PEMBAHASAN Kinerja saat Karyawan (Y)
Sejarah Singkat PT. Putra Sarana Transborneo didirikan sebagai perseroan terbatas pada tahun 2000 dengan melakukan kegiatan usaha dalam bidang jasa rental alat berat dan angkutan industri pertambangan batubara dan kelapa sawit. PT. Putra Sarana Transborneo awalnya lahir dari adanya permintaan dan kebutuhan dari perusahaan kontraktor jasa penambangan batubara dan perusahaan perkebunan kelapa sawit, akan jasa rental untuk alat berat dan dump truck. Sejak didirikan pada tahun 2000, PT. Putra Sarana Transborneo terus melakukan pengembangan usaha dan mendapat kemajuan pesat dalam dunia usaha rental dan angkuta. PT. Putra Sarana Transborneo juga telah mengembangkan usaha dalam jasa pekerjaan pembersihan lahan (land clearing) untuk industri perkebunan kelapa sawit dan jasa penambangan batubara di
Variabel X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Z1 Z2 Z3 Z4 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
r hitung 0,662 0,885 0,884 0,832 0,567 0,798 0,821 0,729 0,631 0,517 0,776 0,828 0,607 0,482 0,780 0,845 0,789 0,620
r tabel 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271 0,271
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Lampiran 15 Kriteria hasil uji validitas pada tebel 5.9 menunjukan bahwa semua item adalah valid karena memiliki rhitung lebih besar dari rtabel = 0,271 pada taraf signifikan 5%
105
2.
dapat diamati melalui Scatter Plot Diagram dengan tambahan garis regresi. Pada kurva scatter plot memperlihatkan semua plot (titik) dari setiap pasangan variabel membentuk garis regresi yang condong ke kanan (linear). Hal ini menggambarkan pertambahan nilai dari satu variabel diikuti oleh pertambahan nilai dari variabel lainnya. Maka terbukti bahwa hubungan pada setiap pasangan variabel memenuhi asumsi linearitas. (lihat lampiran 16)
Uji Reliabilitas Hasil uji yang dilakukan atas kuesioner yang disebarkan diperoleh bahwa semua variabel reliabel karena memiliki Alpha Cronbach lebih besar dari 0,5. Tabel 5.10 Reliabilitas Variabel
Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja (Y)
Alpha Cronbach 0,911 0,874 0,839 0,869
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : lampiran 15 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik bertujuan untuk memastikan bahwa pada model regresi tidak terjadi berbagai penyimpangan baik normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas. 1. Kurva Histogram Pada kurva histogram, model memenuhi asumsi normalitas jika bentuk kurva simetris atau tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan. Hasil kurva histogram menunjukkan bahwa semua bentuk kurva simetris dan tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan sehingga berdasarkan kurva histogram, model regresi berdistribusi normal (lihat Lampiran 16) 2. Grafik Normal P-P Plot Pada grafik normal p-p plot, model memenuhi asumsi normalitas jika titik – titik pada kurva berhimpit mengikuti garis diagonalnya. Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan bahwa titik-titik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi berdistribusi normal. (lihat lampiran 16) 3. Uji linearitas Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak.. Sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen
Uji Hipotesis 1. Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan program SPSS, diperoleh hasil regresi antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin sebagai berikut : Tabel 5.11 Coefficients kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Unstandardized Coefficients
Model 1
(Constant) Kepemimpinan
B
Std. Error
2.747
1.252
.847
.074
Standardized Coefficients
t
Beta
.845
2.193
.033
11.389
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan.kerja Sumber : Lampiran 2 Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan regresi Z = 0,845 X1. Persamaan regresi tersebut mempunyai arti bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Hal ini dibuktikan dengan uji t dimana thitung (11.389) lebih besar dari ttable (2,007) dengan alpha 5 %. Tabel 5.12 Model Summaryb Model
R
R Square
Sig.
Adjusted R
Std. Error of the Estimate
106
Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan regresi Z = 0,889 1 .845 .714 .708 .75624 X2. Persamaan regresi tersebut mempunyai a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan arti bahwa kepemimpinan berpengaruh b. Dependent Variable: Kepuasan.kerja signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Sumber : Lampiran 1 Hal ini dibuktikan dengan uji t dimana thitung (14.002) lebih besar dari ttable (2,007) dengan Nilai Adjusted R Square dapat alpha 5 %. diartikan pula bahwa kepemimpinan mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Tabel 5.15 PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin Coefficients motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 70,8 %. Unstandardized Standardized Square
a
Coefficients Model 1
B
Coefficients
Std. Error
t
Sig.
Beta
(Constant)
.991
1.144
.866
.390
Motivasi
.761
.054
.889 14.002
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan.kerja Sumber : Lampiran 7
Tabel 5.13 Coefficients kepemimpinan terhadap kinerja Unstandardized Coefficients
Model 1
B
Std. Error
(Const ant)
.760
.757
Kepe mimpi nan
0.755
.065
Kepua san.ke rja
1.151
Standardized Coefficients
Beta
t
.645
Nilai Adjusted R Square dapat diartikan pula bahwa motivasi mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin sebesar 78,6 %. Tabel 5.16 Model Summaryb
Sig.
1.005
.320
6.687
.000 Model
R .889a
1 .080
.931
14.354
Model 1
R .969a
Adjusted R R Square Square .939
.936
.786
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Kepuasan .kerja
.64726
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Std. Error of the Estimate .43710
Sig.
.364
.751
.484
.631
.158
.077
.150 2.048
.046
1.032
.090
.835 11.41 6
.000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Lampiran 11
a. Predictors: (Constant), Kepuasan.kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Lampiran 4
.790
Std. Error of the Estimate
Tabel 5.17 Coefficients motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi Tabel 5.14 Model Summaryb
Adjusted R Square
a. Predictors: (Constant), Motivasi .000 b. Dependent Variable: Kepuasan.kerja Sumber : Lampiran 6
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Lampiran 5
Nilai Adjusted R Square dapat diartikan pula bahwa kepemimpinan mampu mempengaruhi kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin sebesar 93,6 %.
R Square
Hasil persamaan regresi yang didapat Y = 0,150 X2 + 0,835 Z. Persamaan regresi tersebut mempunyai arti bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Hal ini dibuktikan
107
dengan uji t dimana thitung (2.048) lebih besar dari ttable (2,007) dengan alpha 5 % Tabel 5.18 Model Summaryb
Model
R
R Square a
1
Adjusted R Square
.971
.943
.941
b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Lampiran 10
Nilai Adjusted R Square dapat diartikan pula bahwa motivasi mampu mempengaruhi kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin sebesar 94,1 % Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan regresi Y = 0,969 Z. Persamaan regresi tersebut mempunyai arti bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Hal ini dibuktikan dengan uji t dimana thitung (28.067) lebih besar dari ttable (2,007) dengan alpha 5 % Tabel 5.19 Coefficients kepuasan kerja terhadap kinerja
Model 1
B
Std. Error
(Constant)
.898
.726
Kepuasan .kerja
1.197
.043
Standardiz ed Coefficients Beta
t
.969
Sig.
1.236
.222
28.06 2
.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Lampiran 13 Tabel 5.20 Model Summaryb
Model
R
1
.969a
R Square
Adjusted R Square
.938
a. Predictors: (Constant), Kepuasan.kerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Lampiran
.937
Tabel 5.21 Rekapitulasi Hasil Uji T Variabel T T Keterangan hitung tabel .42211 X1 11.389 2,007 Signifikan Z X1 6.867 2,007 Signifikan Y X2 14.002 2,007 Signifikan Z X2 2.048 2,007 Signifikan Y Z 28.067 2,007 Signifikan Y Sumber : data diolah kembali
Std. Error of the Estimate
a. Predictors: (Constant), Kepuasan.kerja, Motivasi
Unstandardized Coefficients
Nilai Adjusted R Square dapat diartikan pula bahwa motivasi mampu mempengaruhi kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin sebesar 93,7 %
Std. Error of the Estimate .43487
Uji Intervening 1. Pengaruh kepemimpinan dimediasi oleh kepuasan kerja terhadap kinerja Besarnya nilai error pada masingmasing pengaruh variable independen terhadap depeden sebagai berikut : Pe1 = √1- 0,8452 = 0.533 Pe2 = √1- 0,9692 = 0,244 Dalam teori trimming pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefesien determinasi total sebagai berikut : Rt = 1 - Pe12. Pe22…….. Pep2 Rt = 1 – (0.533) 2. (0,244) 2 Rt = 1 – (0.714) ( 0.938) Rt = 0,983 atau 98,30 % Nilai koefisien determinasi sebesar 0,983 yang menunjukkan bahwa 98,30 % informasi yang terkandung dalam data dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya sebesar 1,70 % dijelaskan oleh error dan variabel lain di luar model. Angka koefesien pada model ini relatif besar sehingga layak dilakukan interprestasi lebih lanjut. Kepemimpinan (X1)
0,04 5
0,845
Kinerja (Y)
Kepuasan Kerja (Z) e2 + 0,244
108
Gambar 5.7 Analisa jalur kepemimpinan dan kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja Sumber : data diolah
Gambar 5.7 memperlihatkan pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0,045, sementara pengaruh melalui mediasi kepuasan kerja yaitu 0,845 x 0,931 = 0,786. Dari hasil perhitungan, menunjukkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja atau dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi variabel yang memediasi antara kepemimpinan dan kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo 2.
Pengaruh motivasi dimediasi oleh kepuasan kerja terhadap kinerja Pe1 = √1- 0,8892 = 0.457 Pe2 = √1- 0,9712 = 0,238 Dalam teori trimming pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan koefesien determinasi total sebagai berikut : Rt = 1 - Pe12. Pe22…….. Pep2 Rt = 1 – (0.457) 2. (0,238) 2 Rt = 1 – (0.714) ( 0.938) Rt = 0,988 atau 98,80 % Nilai koefisien determinasi sebesar 0,988 yang menunjukkan bahwa 98,80 % informasi yang terkandung dalam data dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya sebesar 1,20 % dijelaskan oleh error dan variabel lain di luar model. Angka koefesien pada model ini relatif besar sehingga layak dilakukan interprestasi lebih lanjut. 0,150
e1 + 0.457
Kinerja (Y) Motivasi (X2) 0,835 0,889 Kepuasan Kerja (Z)
Gambar 5.8 :
Analisa jalur motivasi dan kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja Sumber : data diolah
Gambar 5.3 memperlihatkan pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja sebesar 0,150, sementara pengaruh melalui mediasi kepuasan kerja yaitu 0,889 x 0,835 = 0,742. Dari hasil perhitungan, menunjukkan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja atau dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi variabel yang memediasi antara motivasi dan kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Pembahasan Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Artinya, semakin baik kepemimpinan maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati, dan memahami keadaan atau situasi tempat kerjanya dalam artian bagaimana para bawahannya, bagaimana keadaan organisasinya, bagaimana situasi penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya sendiri sehingga pimpinan mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat. Dengan begitu maka akan timbul kepuasan kerja yang tinggi dirasakan setiap karyawan Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
109
PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Artinya, semakin baik kepemimpinan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan, sebaliknya semakin kurang baik kepemimpinan yang dijalankan, maka kinerja karyawan juga akan semakin berkurang Untuk itu para pemimpin secara nyata harus mampu mengarahkan organisasi menuju kearah yang baru, apabila cara-cara lama dinilai sudah tidak lagi sesuai, maka sang pemimpin akan menyusun visi baru mengenai masa depan dengan fokus strategik dan motivasional. Visi tersebut menyatakan dengan tegas tujuan organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai sumber inspirasi dan motivasi karyawan untuk berkerja secara optimal Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Motivasi merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Hasil penelitian inipun membuktikan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Manajer yang dapat memberikan motivasi yang tepat untuk para personelnya akan membuahkan produktivitas yang maksimal, kepuasan kerja yang tinggi serta pertanggung jawaban organisasi yang lebih baik, sementara itu kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin bisa mempengaruhi kesedian untuk bekerja. Kesediaan atau motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas yang terus-menerus, dan yang berorentasi tujuan. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Dalam hal ini motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan dan motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis yang bersifat materil saja (berbentuk uang) akan tetapi motivasi karyawan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor akan keberhasilan pelaksanaan karyawan dalam bekerja, pengakuan akan keberhasilan dalam bekerja, tanggung jawab, dan pengembangan pegawai. Untuk itu pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi bekerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin. Hasil analisa intervening menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin, yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa puas dengan gaya kepemimpinan yang efektif akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat karyawan menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan Kesimpulan dan Saran Kesimpulan 1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin 2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin 3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin
110
4. 5.
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sarana Transborneo Banjarmasin
Saran-saran 1. Hendaknya agar lebih meningkatkan kinerjanya lagi sebagai bentuk tanggungjawab terhadap profesi yang disandangnya demi tercapainya tujuan perusahaan yakni meningkatkan kualitas serta membangun image yang lebih baik 2. Perlunya pimpinan memberikan motivasi terhadap para karyawan secara langsung dan tatap muka, sekaligus mampu mengadaptasikan gaya kepemimpinan dalam menghadapi berbagai tipe atau karakteristik dari bawahannya sesuai dengan kondisi dan situasi yang tepat 3. Kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, maka diharapkan pimpinan dapat meningkatkan kualitasnya serta mendorong peningkatan motivasi kerja pada setiap pegawai, guna meningkatkan kualitas kinerja mereka dalam melaksanaan tugas yang sudah ditetapkan dan pada akhirnya bermuara pada tercapainya tujuan dan target perusahaan, baik program jangka pendek maupun jangka panjang 4. Hendaknya lebih meningkatkan komunikasinya lagi terutama komunikasi antar personal agar tidak terjadi timbulnya miscommunication antar sesama atasan dan karyawan, hal ini dilakukan demi kelancaran, kemudahan dan kenyamanan dalam bekerja, karena pada dasarnya seseorang akan merasa lebih nyaman untuk bekerja jika memiliki hubungan yang harmonis sesama rekan kerja. Dengan faktor tersebut bisa dijadikan sebagai salah satu motivasi tersendiri bagi karyawan, sehingga kinerja pun bisa lebih ditingkatkan
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta. Brantas. 2009. Dasar-Dasar Manajemen, Penerbit : CV Afabeta, Bandung Challagalla, N. Goutham & Shervani, A. Tasadduq, 2006, ”Dimensional and type of Supervisory Control: Effect on Sallesperson Performance and Satisfaction”, Journal of Marketing, Eka Yuliana, Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Mata Diklat Produktif Penjualan Di SMK Bisnis dan Manajemen Fakultas Ekonomil UNNES Engko Cecilia, 2006, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual, Makalah pada Simposium Akuntansi, Padang Fuad Mas’ud, 2004, Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit-Undip Hasibuan, Malayu, SP. 2005. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Handoko, T. Hani, 2005. Manajemen, Yogyakarta: BPFE Ishak, Arep dan Tanjung, Hendri, 2004, Manajemen Motivasi, Cetakan Kedua, Penerbit Grasindo, Jakarta Jae,
Moon M, 2000, “Morganizational Commitment Revisited in Public Management”, Public Performance & Management Review, Vol. 24, No. 2 Kusnendi, 2005. Analisis Jalur : konsep dan aplikasi dengan program SPSS & Lisrel 8. Bandung; Jurusan Pendidikan Ekonomi. UPI Kuswandi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. PT Elex Media Komputindo, Jakarta Luthan, F, 2005, Organizational Behavior, The McGraw-Hill Coompanies, Inc Mahsun, Mohammad. 2006. Pengukuran Kinerja sektor Pelayanan Publik, BPTE, Yogyakarta
111
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Prilaku dan budaya organisasi. Bandung. PT. Rafika Aditama Manullang, M. 2008, Manajemen Personalia Edisi 3. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Martoyo, S, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 4. BPFE, Yogyakarta. Masri, Singarimbun dan Sofyan Effendy. 2006. Metode Penelitian Survey : PT Pustaka Masrukhin dan Waridin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai”, Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 7, No. 2 Muhammad, Arni. 2004. Komunikasi Organisasi. Bumi Aksara, Jakarta Nawari, 2010, Analisis statistic dengan MS. Excel 2007 dan SPSS 17, Peneribit, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta Neriyati, 2011, Tesis, Pengaruh Efektivitas Komunikasi Organisasi, Kemampuan Intelektual, Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Dan Kinerja Guru Smpn Di Kecamatan Sungai Durian Kabupaten Kotabaru Prawirosentono, Suryadi, 2009, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta Ramdhan, Muhammad. 2004. ”Memimpin Sesuai Keadaan”. Makalah, Jakarta Riduan. S & Kuncoro, Mudrajad. 2008. Metode Kuantitatif. Yogyakarta: AMP YKPN Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (dari Teori ke Prektik ), PT Raja Grafindo Persada, Jakarta Robbins, Stephen P. 2005, Perilaku Organisasi, Indeks, Jakarta Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Operasional), Penerbit: PT Bumi Aksara Cetakan Pertama. Jakarta Sedarmayanti. 2001. SDM dan Produktivitas Kerja. bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, H., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi III). Salemba Empat, Jakarta Sinungan, Muchdarsyah, 2008, Produktivitas Apa dan bagaimana, PT. Bumi Aksara, Jakarta Solimun, 2002, Structural Equation Modeling LISREL dan Amos, Fakultas MIPA Universitas Brawijaya, Malang. Somantri, Ating dan Muhidin Sambas Ali, 2006, Aplikasi Statistik Dalam Penelitian, Penerbit : Pustaka Setia, Bandung Sugiyono, DR. 2008. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta Suharto Cahyono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI Suparman, 2007, Skripsi, Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai(Studi Pada Pegawai Di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Sukamara Di Propinsi Kalimantan Tengah), Universitas Palangkaraya Tjiptono, Fandy. 2004. Persepektif Manajemen dan Pemasaran Kontemporer. Andi Offset, Yogyakarta.
Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Bayu Media.3, Malang
