PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PRODUKSI PADA PT. KALIMANTAN PRIMA PERSADA SITE ASAM-ASAM KABUPATEN TANAH LAUT

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PRODUKSI PADA PT. KALIMANTAN PRIMA PERSADA SITE ASAM-ASAM KABUPATEN TANAH LAUT Budi Arniadi PT. Kalimantan Prima Persada Jalan Lok buntar kecamatan Kintap Kabupaten Tanah Laut, Kalimantan Selatan e-mail: [email protected] Abstract: The purpose of this study was to know the effect of partial and simultaneous motivation (intrinsic and extrinsic) against employees performance and to know the variables where the dominant influence on employee performance production department PT.Kalimantan Prima Persada site AsamAsam. The method used is multiple regression analysis to know the effect of partial and simultaneous as well as the dominant variable. Research conducted on 88 employees Production DepartmentPT. Kalimantan Prima Persada site AsamAsam, and done in 4 weeks. The results based on multiple linear regression analysis showed that motivation variable have apositive and significant effect on the variable performance, and result of partial regression shows that intrinsic and extrinsic motivation both have significant influence on employee’s performance, with extrinsic motivation as a dominant variable. Keywords: intrinsic variable, extrinsic variable, employee’s performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengatahui pengaruh secara parsial dan simultan motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) terhadap kinerja karyawan dan untuk mengatahui variabel mana yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen produksi PT.Kalimantan Prima Persada site Asam-Asam. Metode yang digunakan adalah analisis regresi berganda untuk mengatahui pengaruh secara parsial dan simultan serta variabel dominan. Penelitian dilakukan terhadap 88 orang karyawan Departemen Produksi PT. Kalimantan Prima Persada site Asam-asam, dan dilakukan selama 4 minggu. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, dan hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan motivasi ekstrinsik sebagai variabel yang dominan Kata kunci: motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kinerja karyawan

Pendahuluan Sumber daya terpenting bagi perusahaan adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Karena itu kinerja karyawan baik itu organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individu. Dalam hubungan ini faktor penempatan pegawai/ karyawan sebagai sumber daya manusia dalam bidang tugas

tertentu dalam organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja, meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan. Kemajuan perusahaan atau organisasi tentunya didukung oleh kinerja karyawan. Seseorang dapat dikatakan mempunyai kinerja yang baik, manakala mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau menurut standar yang

437

438 Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 3, November 2015, hal 437-450

ditentukan dengan penilaian kinerja, dengan kata lain akan mendorong karyawan untuk bersaing memperoleh penghargaan, bonus atau dipromosikan kejabatan yang lebih baik. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan (Prawirosentono, 1999). Baik buruknya kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa diantaranya akan dibahas dalam penelitian ini seperti motivasi kerja karyawan agar mau bekerja pada umumnya harus mempunyai motivasi. Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi, 2000 : 87). Menurut Steer (2001) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja selanjutnya menjelaskan bahwa motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang atau individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan. Motivasi diberikan dengan dua cara yaitu motivasi intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan motivasi ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang. Untuk mencapai tujuan yang telah disepakati dan memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki

kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan dari orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyediaan yang diterapkan oleh para penyedia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik. (sondang, 2013). Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi yang diberikan oleh perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada site Asam-asamterhadap kinerja karyawan yang ada berdasarkan motivasi Intrinsik dan motivasi Ekstrinsik. Oleh karena itu rumusan masalah pada penelitian ini adalah: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1. Apakah faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan departemen produksi PT. Kalimantan prima persada? 2. Apakah faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan departemen produksi PT. Kalimantan Prima Persada? 3. Manakah faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan departemen produksi PT. Kalimantan Prima Persada? Studi Literatur Motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang di dalam diri manusia

Arniadi, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan…. 439

yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya. Adapun indikator motivasi kerja menurut teori Hezberg (dalam Hasibuan, 2005) yang dikembangkan adalah : 1. Motivasi intrinsik (X1) Faktor motivator (Intrinsik) adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, merupakan faktor penting yang mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja dalam diri karyawan yang berdampak pada hasil pekerjaanya. Faktor motivator antara lain: a. Pekerjaan itu sendiri b. Kemajuan dalam berkarir c. Prestasi

3. Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. 4. Kerjasama pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang pada semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan,sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.

2. Motivasi ekstrinsik (X2)

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Faktor hygiene mempertahankan tingkat motivasi kerja karyawan jika faktor tersebut diberikan secara tepat. Jika faktor tersebut diberikan secara tidak tepat akan berdampak pada menurunya semangat dan hasil kerja karyawan. Faktor hygiene antara lain: a. Gaji atau Upah b. Kondisi lingkungan kerja c. Atasan yang baik d. Keamanan kerja e. Hubungan dengan rekan kerja Kinerja merupakan salah satu ukuran dari perilaku yang actual ditempat kerja yang bersifat multidimensional, dimana indikator kenerja meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, hubungan antar perseorangan (Hasibuan, 2002), seperti dijabarkan sebagai berikut: 1. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. 2. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

Berdasarkan penjelasan diatas untuk pengukuran variabel kinerja karyawan mengadopsi pemiriran dari Hasibuan (2002) dengan indikator: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kerjasama. Menurut teori ini 2 Faktor dari Heizberg, yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal yang pendorong berprestasi yang bersifat intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyediaan yang diterapkan oleh para penyedia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.


Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik. (sondang, 2013). Gibson (2002;56), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Atribut individu Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari : a. Karakteristik demografi. Misalnya : umur, jenis kelamin, dan lain-lain. b. Karakteristik kompetensi. Misalnya : bakat, kecerdasan, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya. c. Karakteristik psikologi. Misalnya : nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan perilaku. 2. Kemauan untuk bekerja Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan. 3. Dukungan organisasi Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya: perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. Berdasarkan serangkaian teori yang telah dikemukakan, dapat dirancang model kerangka konseptiual untuk penelitian ini adalah seperti ditunjukkan pada Gambar 1.

MOTIVASI Motivasi Intrinsik

Kinerja Karyawan

Motivasi Ekstrinsik

Gambar 1. Model Kerangka Konseptual

Metode Penelitian Berdasarkan data memperolehnya penelitian terbagi atas dua jenis yaitu penelitian kualitatif dan penelitian kuantitatif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang menggunakan data deskriptif kualitatif yang bersifat terbuka, cenderung subjektif dan memungkinkan terjadinya multi interprestasi. Sedangkan penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan data kuantitatif yang berupa angka yang bersifat mudah diukur, konsisten dan objektif (Sugiyono, 2009). Berdasarkan pengertian tersebut, penulis dalam melakukan penelitiannya menggunakan jenis penelitian kuantitatif dimana dalam instrument penelitiannya menggunakan test, angket dan wawancara terstruktur. Responden yang digunakan pada penelitian ini adalah 88 orang karyawan PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-Asam Kabupaten Tanah Laut, dan alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda untuk mengetahui kekuatan pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat, dalam hal ini pengaruh dari motivasi kerja secara instrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-Asam Kabupaten Tanah Laut. Indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel penelitian adalah 3 indikator untuk mengukur variabel motivasi intrinsik, 5 indikator untuk mengukur variabel ekstrinsik, dan 4 indikator untuk mengukur variabel kinerja karyawan. Selengkapnya mengenai masing-masing indikator yang digunakan pada penelitian ini ditampilkan pada Gambar 2.


Hasil Penelitian dan Pembahasan Berdasarkan data penelitian maka diperoleh data tentang usia responden yang dapat dilihat pada tabel 1. Berdasarkan tabel 1, responden dalam penelitian ini yang berumur antara 18-20 tahun yaitu sebanyak 2 orang responden, kemudian yang berumur 21-25 tahun sebanyak 27 orang, yang berumur 26-30 sebanyak 28 orang responden, yang berumur 31-35 sebanyak 15 orang dan yang berumur di atas 35 tahun sebanyak 6 responden. Dari data tersebut

menunjukan bahwa sebagaian besar responden berusia dewasa, Nitisemito (2000) menyatakan bahwa karyawan yang lebih dewasa cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras, cenderung dianggap lebih luwes, mudah menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan pekerjaan. Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel 2.

pekerjaan itu sendiri: Saya merasa sangat senang dengan pekerjaan yang saya jalani saat ini Motivasi Intrinsik

Kemajuan dalam berkarier: Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan kejenjang lebih tinggi

Prestasi: Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan memberikan motivasi bagi karyawan Gaji atau Upah Upah yang saya terima ditempat saya bekerja saat ini sudah baik dan berdasarkan dengan peraturan yang berlaku

kondisi lingkungan kerja: Saya merasa senang dan nyaman dengan kondisi kerja saat ini

Motivasi Ekstrinsik

Atasan yang baik: Dalam bekerja, saya merasa nyaman terhadap pengawasan atasan Keamanan kerja: Perusahaan ditempat saya bekerja telah menjamin keselamatan kerja para karyawannya Hubungan dengan rekan kerja: Hubungan kerja dengan sesame rekan kerja berjalan dengan baik Kualitas kinerja: Saya selalu bekerja dengan hasil yang memuaskan dan tetap memperhatikan keselamatan kerja

Kuantitas kinerja: Saya selalu berusaha untuk mencapai target produksi yang telah ditetapkan Motivasi Ekstrinsik

Ketepatan waktu: Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya, agas saya dapat menyelesaikan tugas berikutnya Kerja sama: Saya lebih senang bekerja secara kelompok dibandingkan bekerja sendiri

Gambar 2. Variabel, Indikator dan Item Pertanyaam


Tabel 1. Karakteristik Responden bardasarkan Usia No Rentang Usia Frekuensi 1 18-20 tahun 2 2 21-25 tahun 27 3 26-30 tahun 38 4 31-35 tahun 15 5 Diatas 35 tahun 6 Jumlah 88

Prosentase 2,27% 30,68% 43,18% 17,04% 6,81% 100%

Tabel 2. Karakteristik Responden bardasarkan Pendidikan No Pndidikan terakhir Frekuensi

Prosentase

1 2 3

SARJANA DIPLOMA SMA/SMK Jumlah

7 5 76 88

Tabel 3. Karakteristik Responden bardasarkan Masa Kerja No Lama Bekerja Frekuensi (Tahun) 1 <2 2 orang 2 2-5 61 orang 3 5-10 20 4 Diatas 10 5 Jumlah 88 Data pada tabel 2 menunjukkan bahwa dari 88 responden penelitian yang berpendidikan SARJANA sebanyak 7 orang responden, responden yang berpendidikan DIPLOMA sebanyak 5 orang responden, dan yang pendidikan terakhirnya SMA/SMK adalah sebanyak 76 orang . Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang statistik lama bekerja responden di perusahaan yang dapat dilihat pada tabel 3. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar responden adalah mereka yang telah bekerja diantara 2 hingga 5 tahun. Masih sangat sedikit karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun (hanya 5,6%), tetapi sedikit sekali juga karyawan yang masih kurang dari 2 tahun bekerja di perusahaan tersebut (2,27%), Sebelum dilakukan serangkaian analisa statistik, perlu terlebih dahulu dilakukan uji validaitas dan reliabilitas untuk menjamin

7,95% 5,68% 86,36% 100%

Prosentase 2,27% 57,95% 17,04% 5,68% 100%

kualitas dari instrumen yang telah digunakan. Uji validitas menggunakan korelasi Pearson, dengan tingkat signifikansi 5%. Jika hasil perhitungan kurang dari 0.3 maka dinyatakan tidak valid, sedangkan hasil perhitungan lebih dari 0.3 dinyatakan valid. Hasil pengujian uji validitas dengan menggunakan software SPSS versi 22.0, dapat dilihat pada tabel 4. Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai cronbach alpha dari variabel penelitian dan membandingkannya dengan syarat minimum reliabilitas. Jika nilai cronbach alpha nya sebesar 0,6 atau lebih tinggi, maka variabel penelitian tersebut dinyatakan reliabel atau dapat diandalkan, sehingga penelitian ini dapat dilanujutkan ke tahapan selamjutnya. Jika tidak, maka perlu dilakukan revisi indikator penelitian. Selengkapnya tentang hasil uji reliabilitas ditunjukkan pada tabel 5.


Tabel 4. Hasil Uji Validitas No

Variabel

1.

Motivasi

2.

Kinerja

Indikator In: Pekerjaan itu sendiri In: Kemajuan dalam berkarier In: Prestasi Eks: Gaji atau upah Eks: Kondisi lingkungan kerja Eks: Atasan yang baik Eks: Keamanan kerja Eks: Hubungan dengan rekan kerja Hasil: Kualitas Hasil: Kuantitas Hasil: Ketepatan waktu Hasil: Kerjasama

Person Correlation .701** .794** .802** .640** .627** .693** .719** .765** .720** .725** .704** .714**

Significant(2Tailed) 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 5. Hasil Uji Reabilitas No

Vareabel

1. 2. 3

Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik Kinerja

Cronbach's Alpha .650 .722 .683

Significant(2Tailed) 0,6 0,6 0,6

Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel

Setelah dinyatakan valid dan reliabel, maka analisis dilanjutkan ke proses uji asumsi klasik. Pada penelitian ini, uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji autokorelasi, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas. Uji Nomalitas adalah untuk melihat apakah nilai Residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Jadi, uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya. ika probabilitasnya (nilai sig) > 0,05 maka Ha tidak ditolak Jika probabilitasnya (nilai sig) < 0,05 maka Ho ditolak hasil analisis pada Tabel 6 menunjukkan nilai sig = 0,126 > 0,05 sehingga Ha tidak ditolak yang berarti data residual dinyatakan berdistribusi normal. Pengujian juga dapat dilakukan dengan cara memperhatikan nilai pada p-plot seperti ditunjukkan pada Gambar 3. Gambar tersebut memperjelas temuan sebelumnya bahwa residual data berdistribusi normal karena titik-titik data menyebar di sektar kurva normal.

Gambar 3. P-Plot Normalitas Residual Data

Pengujian autokorelasi dapat ditentukan dengan uji Durbin Watson (DW). Skor tidak terjadi autokorelasi dalam uji DW adalah terdapat diantara du

variance inflation factor (VIF) seperti ditunjukkan pada Tabel 8. Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas dengan menggunakan tolerance (α) sebesar 10% yang berarti menggunakan VIF sebesar 10. Hasil perhitungan nilai tolerance sebesar 0,871 terlihat bahwa variabel independen yang memiliki nilai tolerance lebih dari 10% (> 0,10). Sedangkan nilai besaran VIF 1,149 yang lebih kecil dari nilai VIF yaitu 10. Dari hasil uji multikolinieritas diatas, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antara variabel independent dalam model regresi. Heteroskedastisitas menunjukkan adanya ketidaksamaan variabel dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Heteroskedastisitas adalah kondisi dimana seluruh faktor gangguan tidak memiliki variabel yang sama. Heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien-koefisien regseri menjadi tidak efisien. Pendeteksian ada tidaknya Heteroskedastisitas menggunakan uji glejser yang meregresikan nilai absolute residual (AbsRes) terhadap variabel independen.

Selain itu, bukti bahwa tidak terjadi masalah heterokedastisitas juga dapat dilihat dari Gambar 4 yang menunjukkan grafik scatterplot untuk residual dari data penelitian. Suatu penelitian dinyatakan bebas masalah heterokedastisitas jika titik-tiitk di scatterplot tidak memusat di suatu sudut tertentu. Gambar 4 menegaskan bahwa titik-titik di grafik scatterplot menyebar tidak beraturan, sehinga mempertegas temuan sebelumnya yang menyatakan bahwa memang tidak terdapat masalah heterokedastisitas.

Ha: tidak terjadi Heteroskedastisitas Ho: terjadi Heteroskedastisitas Dasar pengambilan keputusan heterokedastisitas:

dalam

Jika probabilitasnya (nilai sig) > 0,05 maka Ha tidak ditolak Jika probabilitasnya (nilai sig) < 0,05 maka Ho ditolak Hasil analisis dengan program SPSS yang terdapat pada tabel 9 menunjukkan nilai signifikansi variabel X1 sebesar 0,910 dan signifikansi variabel X2 sebesar 0,090. Keduanya memiliki nilai yang tidak signifikan karena agkanya lebih besar dari 0,05, sehingga Ha tidak ditolak, yang berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas pada variabel X1 dan X2.

Gambar 4. Scatterplot Residual Data Penelitian

Untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis yang telah dibuat, maka dilakukanlah pengujian untuk mengetahui pengaruh dari motivasi intrinsik dan ektrinsik terhadap kinerja karyawan di PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-asam. Alat uji yang digunakan adalah analisis regresi berganda, yaitu uji t untuk melihat pengaruhnya secara parsial dan uji F untuk melihat pengaruhnya secara simultan. Uji t digunakan untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel yang dapat dilihat pada tabel Koefisien, seperti ditunjukkan pada Tabel 10.


Tabel 6. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parametersa,b

Unstandardized Residual 88 .0000000 .89536887 .086 .071 -.086 .086 .126c

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Most Extreme Differences

Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed)

: Tabel 7. Hasil Uji Autokorelasi Model R R Square .785a

1

.616

Adjusted R Square .607

Std. Error of the Estimate .906

DurbinWatson 2.170

Tabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas Model

1

(Constant) motivasi_intrinsik motivasi_ekstrinsik

Unstandardized Coefficients B Std. Error 5.906 1.173 .208 .083 .421 .043

Standardized Coefficients Beta

.180 .702

t

Sig.

5.037 2.500 9.751

.000 .014 .000

Collinearity Statistics Tolerance VIF

.871 .871

1.149 1.149

Tabel 9. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model

1

(Constant) motivasi_intrinsik motivasi_ekstrinsik Dependent Variable: AbsRes

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.779 .741 -.006 .053 -.047 .027


t

2.401 -.113 -1.717

-.013 -.196

Sig.

.019 .910 .090

Tabel 10. Uji T Model

1

(Constant) motivasi_intrinsik motivasi_ekstrinsik

Tabel 11. Uji F Model 1

Regression Residual Total

Unstandardized Coefficients B Std. Error 5.906 1.173 .208 .083 .421 .043

Sum of Squares 112.026 69.747 181.773

df


.180 .702

Mean Square 2 85 87

56.013 .821

t

5.037 2.500 9.751

F 68.263

Sig.

.000 .014 .000

Sig. .000b


Tabel 12. Ringkasan Model Penelitian Model R R Square

Adjusted R Square

1 .785a .616 .607 a. Predictors: (Constant), motivasi_ekstrinsik, motivasi_intrinsik b. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan data pada Tabel 10, dapat diketahui bahwa koefisien secara keseluruhan dapat diketahui perbedaannya. 1. X1 mempunysi nilai t hitung 2,500 nilai signifikan sebesar 0,014 dengan tingkat signifikansi nilainya lebih kecil dari 0,05 atau 5% (0,014<0,05). Kesimpulannya Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh secara signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan departemen produksi PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-asam. 2. Sedangkan X2 mempunyai nilai t hitung 9,751 dengan signifikan sebesar 0,000 dengan tingkat signifikansi yang nilainya lebih kecil dari 0,05 atau 5% (0.000<0,05). Kesimpulannya Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh secara signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan departemen produksi PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-asam. Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan semua variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama. Hasil uji F dapat diketahui pada tabel Anova seperti ditunjukkan pada Tabel 11. Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 68.263 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang nilainya lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Kesimpulannya Ho ditolak dan Ha diterima. Menujukkan bahwa motivasi (intrinsik dan ektrinsik) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan prima persada site Asam-asam. Hasil Pengujian Hipotesis dominan dapat dilihat pada tabel Coefficients (Tabel 10) pada kolom beta sehingga dapat diketahui bahwa nilai hasil variabel motivasi intrinsik (X1) = 0,180 dan variabel motivasi

Std. Error of the Estimate .906

ekstrinsik (X2) = 0,702 sehingga pengaruh untuk motivasi intrinsik (X1) = 18% terhadap kinerja (Y) dan variabel motivasi ekstrinsik (X2) = 70,2% terhadap kinerja (Y). Berdasarkan penjelasan diatas dapat diketahui bahwa variabel dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan Departemen produksi PT. Kalimantan Prima Persada site Asam-asam adalah variabel motivasi ekstrinsik (70,2%). Berdasarkan perhitungan secara statistik bahwa hipotesis yang pertama menyatakan secara simultan motivasi intrinsik dan ekstrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi berganda sebesar 6,535. Secara koefisien penyumbang terbesar adalah motivasi ekstrinsik (X2) karena motivasi ekstrinsik merupakan dorongan yang muncul dari luar diri individu yang nantinya memberikan kepuasan. Kondisi lingkungan, keamanan dalam pekerjaan dengan rekan kerja dan atasan yang baik akan membuat individu lebih produktif sehingga dapat memberikan hasil kerja yang baik Kuswandi (2004:4). Peneliti melakukan perhitungan statistik dengan memisahkan perhitungan antara motivasi intrinsik dengan motivasi ekstrinsik. Dengan demikian, maka presentase besaran pengaruh masing-masing variabel bebas akan terlihat. Perhitungan dari hasil statistik yang menghasilkan nilai sebesar 0,785a untuk R dan 0,616 untuk R2 dengan signifikasi 0.000 menggambarkan bahwa variabel bebas X2 yaitu motivasi ekstrinsik berpengaruh sebesar 70,2% terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada sedangkan, menggambarkan bahwa variabel bebas X1 yaitu motivasi intrinsik berpengaruh sebesar 18% terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada.


Dengan nilai R2 yang cukup tinggi (61,6%) menunjukkan bahwa perubahan pada kinerja karyawan pada PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-Asam 61,6% ditemtukan oleh motivasi kerjanya, baik intrinsik maupun ekstrinsik, sedangkan sisanya sebesar 38,4% ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara statistik hipotesis yang diajukan terdapat pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan yang berasal dari motivasi ekstrinsik yaitu sebesar 70,2% sedangkan motivasi intrinsik mempengaruhi sebesar 18% terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada. Kondisi lingkungan dan keamanan dalam pekerjaan dengan rekan kerja dan atasan yang baik mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja dalam diri karyawan yang berdampak pada hasil pekerjaanya yang dihasilkan, dengan demikian mereka akan mendapatkan prestasi yang membanggakan diri mereka sendiri ataupun membanggakan pemimpin. Hasil penelitian sesuai dengan pernyataan Herzberg (sondang, 2013: 290-291) berpendapat bahwa melaksanakan pekerjaan, karyawan sangat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor motivator adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, merupakan faktor penting yang mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja dalam diri karyawan yang berdampak pada hasil pekerjaanya, faktor hygiene adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Faktor hygiene mempertahankan tingkat motivasi kerja karyawan jika faktor tersebut diberikan secara tepat. Faktor tersebut diberikan secara tidak tepat akan berdampak pada menurunya semangat dan hasil kerja karyawan dengan demikian motivasi ekstrinsik sangat berpengaruh dalam penilitian ini untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Kalimantan Prima Persada. Pengaruh motivasi intrinsik (X1) terhadap kinerja karyawan bagian produksi

pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada dari hasil penelitian sebagai berikut : 1. Pekerjaan itu sendiri kurang mempunyai nilai pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada karena pekerjaan yang diberikan dianggap kebanyakan karyawan sebagai rutinitas. Dengan demikian, diperlukan suatu perbaikan di dalam motivasi dalam pekerjaan tersebut. Motivasi tersebut dapat berupa pelatihan, peningkatan kemampuan dan keterampilan dalam bekerja, seminar dan lainnya. Hal ini didukung dengan hasil dari kinerja karyawan yang tergolong rendah pada kategori hasil dari kinerja yaitu kualitas karena dengan anggapan rutinitas sehingga dalam bekerja yang penting terselesaikan. Dengan adanya peningkatan dari pengetahuan, dan keterampilan maka akan menunjang hasil kinerja yang lebih baik lagi. 2. Berkarir kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada karena pemberian Karir sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya, merupakan faktor dianggap kurang memberikan dorongan atau motivasi kerja dalam diri karyawan yang berdampak pada hasil pekerjaanya. 3. Prestasi kurang memberikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada karena dari prestasi yang dimiliki oleh karyawan, perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada memberikan penghargaan, kepercayaan dan pujian sehingga karyawan merasa senang. Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil penelitian sesuai dengan Sutrisno (2009) bahwa sesorang karyawan dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus memberikan dorongan dan peluang agar


bawahan dapat meraih prestasi kerja yang baik. Ketika seorang bawahan memiliki prestasi kerja yang baik disana tidak lepas dari pengawasan atasan yang baik pula. Pengaruh motivasi ekstrinsik (X2) terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada dari hasil penelitian sebagai berikut : 1. Gaji/upah mempunyai pengaruh yang terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada karena gaji merupakan salah satu kebutuhan. Mereka bekerja karena ingin mempunyai penghasilan sehingga dengan gaji yang mereka dapat setiap bulanya dengan tepat waktu maka semangat mereka bertambah dan setiap akhir tahun mereka mendapatkan tunjangan. Hasil penelitian sesuai dengan Sutrisno (2009) bahwa Gaji atau upah merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan harapan mereka. Pembayaran tampak adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat pada umumnya, maka kepuasan yang dihasilkan akan juga tinggi. 2. Kondisi lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, contohnya saja tempat istrirahat karyawan departemen produksi diusahakan menimbulkan rasa nyaman di antara karyawan. Apalagi untuk karyawan yang sudah berumur. Sehingga, pemimpin atau pemilik perusahaan wajib untuk memperbaiki lingkungan kerja karyawan sehingga karyawan merasa nyaman dan tenang dalam bekerja, sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan baik dalam hal hasil, perilaku maupun sifat kinerja itu sendiri. Hasil penelitian sesuai dengan Sutrisno (2009) bahwa kondisi kerja yang kurang nyaman akan membuat seorang pekerja bermasalah sehingga berakibat tidak baik terhadap hasil kerja. Kondisi kerja yang mendukung membuat karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun

untuk memudahkan mengerjakan tugas. Hasil penyajian analisis ini menjawab pertanyaan yang disajikan oleh peneliti yaitu pengaruh motivasi yang diberikan oleh perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada terhadap kinerja karyawan yang ada berdasarkan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang dilakukan perusahaan untuk memaksimalkan kinerja karyawan. Dari hasil tersebut, dapat dikatakan pula bahwa hasil motivasi ekstrinsik yang diberikan oleh perusahaan kurang memadai. Sehingga, perusahaan wajib untuk memberikan keuntungan yang lebih baik lagi untuk memperoleh kinerja yang lebih optimal dan lebih baik. 3. Atasan yang baik mempengaruhi kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat.Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin. Karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja apabila mempunyai atasan yang baik, yang bisa menghargai dan menghormati bawahannya sekalipun dia atasan. Dengan begitu akan terjalin hubungan baik antara karyawan dengan atasan, dengan begitu dalam bekerja akan termotivasi. 4. Keamanan kerja mempengaruhi kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada karena alat dan tempat yang digunakan untuk bekerja tidak mencelakakan pekerja dan mudah dipahami pengoperasianya, bila terjadi kecelakaan kerja perusahaan membiayai pengobatan. Hasil penelitian sesuai dengan Sutrisno (2009) bahwa Keamanan kerja para karyawan ini tergantung pada mesin dan peralatan produksi yang digunakan perusahaan, maka ruang gerak yang disediakan untuk para karyawan di dalam perusahaan juga akan berpengaruh. Ruang gerak yang cukup serta keamanan penggunaan mesin dan peralatan produksi akan dapat


mengurangi tingkat kecelakaan kerja di dalam perusahaan. 5. Hubungan dengan rekan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada karena mereka bekerja selain mencari uang juga mencari teman untuk bekerja sama dan bertukar pikiran. Hubungan kekeluargaanya yang erat maka karyawan yang bekerja di perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada tidaklah merasa terbebani dengan pekerjaan yang dilakukan. Hal ini sesuai dengan Herzberg bahwa orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan motivasi kerja yang meningkat dan lingkungan kerja yang harmonis. Muhammad Rukhyat Noor (2001), bahwa faktor rekan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat bekerja sama. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat dirumuskan kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-asam. Temuan ini membuktikan bahwa faktor-faktor motivasi yang berasal dari dalam (seperti pekerjaan itu sendiri, kemauan dalam berkarier, dan prestasi) dan faktor-faktor motivasi yang berasal dari luar (seperti gaji, kondisi lingkungan kerja, kualitas atasan, keamanan kerja, dan hubungan dengan rekan kerja) sama-sama mampu untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. Kalimantan Prima Persada Site AsamAsam. 2. Motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-asam. Hasil penelitian sama dengan pernyataan dalam teori

Herzberg bahwa motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) faktor pendorong yang dapat memberikan semangat dan berdampak pada hasil kerja karyawan. Penelitian ini juga sesuai dengan teori dari Alderfer yang menegaskan bahwa eksistensi, relasi, dan pertumbuhan merupakan faktor-faktor yang mampu menyemangati seorang pekerja sehingga kinerjanya juga ikut meningkat. 3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada Perusahaan PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-asam yang paling dominan pada penelitian ini adalah motivasi ekstrinsik. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi , 2006, Manajemen Penelitian. Rineka Cipta, Jakarta. Bernardin, H, John, dan Joyce E.A Russel, 2002, Human resource management An Experimental Approach International Edition. Mc. Graw-Hill Inc. Singapore Hadari, Nawawi, 2000, Management strategic organisasi non profit bidang Pemerintahan., UGM, Yogya. Hasibuan, Malayu S.P, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta Hasibuan, Malayu S.P, 2003, Manajemen sumber daya manusia. Haji Masagung. Jakarta. Istijanto oei, 2010, riset sumbar daya manusia, PT. gramedia purtaka utama, Jakarta. Kuswandi, 2004, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja SDM, PT Refika Aditama, Bandung. Nizar, Natsir. 2005. Pengaruh pemberian motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Hj.Kalla Alauddin. Skripsi tidak diterbitkan. Makassar : FE-Unhas . Reskar R, 2001, Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surya Cipta Mandiri. Skripsi tidak diterbitkan. Makassar : FE-Unhas.


Siagian, sondang. P, 2013, manajemen sumber daya manusia, bumi angkasa, Jakarta. Sugiyono, 2012, Memahami Penelitian Kualitatif, CV. Alfabeta. Bandung. Simanjuntak, Payaman J, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta

Wayne R., Pacedon F. Faules, 2005, Komunikasi organisasi strategi meningkatkan kinerja perusahaan. Dalam Robbins. 1996(Ed.), Pengertian Kinerja Karyawan. Bandung : Erlangga

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PRODUKSI PADA PT. KALIMANTAN PRIMA PERSADA SITE ASAM-ASAM KABUPATEN TANAH LAUT

Recommend Documents