PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN INTER- PERSONAL GURU SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Yapia Parung Bogor)

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN INTERPERSONAL GURU SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Yapia Parung Bogor) Oleh : Desi Sunarvhiti Handayani dan Noverdi Bross ABSTRACT Abstracts : The purpose of this research are : to find out the effect of teacher’s motivation to teacher’s perform, teacher’s interpersonal skillsto teacher’s perform, work environment to teacher’s perform, and teacher’s motivation,interpersonal skills, and work environment to teacher’s perform. Data obtained from 30 teachers at Yapia Vocational School, by using questionnairs. Descriptive statistics and multiple regression were using to analyze the data. The result indicates that motivation, interpersonal skills, and work environment have relationship significantly. It means that motivation, interpersonal skills, and work environment influences to teacher’s perform. Key Words : Performance, Motivation, Interpersonal skills, Work Environment I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia sebagai salah satu sumber daya yang dominan dalam organisasi menempati posisi yang strategis untuk mendapatkan perhatian yang serius.Dalam upaya melaksanakan pengembangan sumber daya manusia, masalah peningkatan mutu pendidikan merupakan faktor utama yang harus diperhatikan. Hasil penelitian United Nation Development Programe (UNDP) pada tahun 2010 tentang Indeks Pengembangan manusia menyatakan Indonesia berada pada peringkat 108 dari 169 negara yang diteliti ( http://mediaindonesia.com/ index.php?or.id=NDMOjY=, diakses 7 Desember 2010). Indonesia memperoleh indeks 0,600.Dan jika dibandingkan dengan Negara ASEAN yang dilibatkan dalam penelitian, Indonesia berada pada peringkat ke-7 dari 9 negara ASEAN.Salah satu unsur utama dalam penentuan komposit indeks pembangunan manusia ialah tingkat pengetahuan bangsa atau pendidikan bangsa.Peringkat Indonesia yang rendah dalam kualitas sumber daya manusia ini

Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi

adalah gambaran mutu pendidikan Indonesia yang rendah. Salah satu penyebab rendahnya mutu pendidikan di Indonesia adalah komponen mutu guru.Rendahnya tingkat profesionalitas guru di Indonesia dapat dilihat dari kelayakan guru mengajar. Hasil Ujian Nasional SMK YAPIA Tahun

Nilai Rata-rata Ujian

Nilai rata-rata target

pelajaran

Nasional SMK Yapia

Kota Bogor

2009 / 2010

7,15

7,0

2010 / 2011

7,05

7,5

Sumber : Data Intern SMK Yapia dan Dinas Pendidikan Bogor (Radar Bogor, 18 April 2011)

Di lihat dari data tersebut, telah terjadi penurunan pada nilai hasil ujian siswa dari tahun 2009/2010 ke tahun 2010/2011 dan masih berada di bawah ratarata target kota Bogor. Faktor-faktor yang yang mempengaruhi pencapaian kinerja guru adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis ( 1994 : h.484 ) dalam Mangkunegara ( 2001 : h.67 ).

1

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN INTERPERSONAL GURU SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Yapia Parung Bogor) Oleh : Dessy Sunarvhiti Handayani dan Noverdi Bross

Menurut Ainsworth ( 2002 : h.22 ) performance dipengaruhi oleh : Role clarity ( kejelasan peran ), Competency ( kompetensi ), Environment ( lingkungan ), Value ( nilai ), Preference fit ( kesesuaian preferensi ), Reward ( imbalan ), Feed back ( umpan balik ). Tinggi rendahnya mutu pendidikan sesungguhnya merupakan tanggung jawab segenap bangsa, namun sorotan-sorotan masyarakat dan berbagai media massa menunjukkan bahwa rendahnya mutu pendidikan senantiasa diasumsikan dengan rendahnya kinerja tenaga kependidikan, khususnya guru sebagai pengelola dan pelaksana langsung proses belajar mengajar di kelas. Adanya kesenjangan antara kondisi pendidikan saat ini dengan harapan yang diinginkan, maka penulis ingin meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Hal ini disebabkan guru merupakan unsur utama penentu keberhasilan atau ketidak berhasilan siswa dalam belajar pada tingkat pendidikan yang diikutinya. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan di atas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja guru ? 2. Apakah terdapat pengaruh kemampuan interpersonal guru terhadap kinerja guru ? 3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru ? 4. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi dan kemampuan interpersonal serta lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru ? C.

Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dari kegiatan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja guru 2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan interpersonal guru terhadap kinerja guru 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru 4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kemampuan interpersonal guru serta lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru

2

D.

Kegunaan Penelitian Kegunaan dari kegiatan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Aspek teknis, Menjadi bahan informasi yang akurat bagi Departemen Pendidikan Nasional dalam upaya meningkatkan kinerja guru guna peningkatan mutu pendidikan. 2. Aspek operasional, Menjadi bahan informasi penting bagi para kepala sekolah dalam upaya menciptakan suasana yang kondusif agar kinerja guru dapat tercipta sehingga guru dapat mengelola pendidikan dan pengajaran pada sekolah yang dipimpinnya. 3. Aspek akademik, Menjadi bahan informasi bagi peneliti selanjutnya, terutama bagi peneliti yang ingin mengkaji penelitian yang sama dalam kajian yang lebih luas. II. LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Kinerja a) Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2001 : h. 67) Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Swasto (1996) dalam Nurbaya (2007 : h. 78) bahwa kinerja / prestasi kerja adalah tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Berdasarkan uraian-uraian diatas mengenai pengertian kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tindakan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu. b) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Faktor-faktor yang yang mempengaruhi pencapaian kinerja guru adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation ). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1994 : h.484) dalam Mangkunegara (2001 : h.67). Menurut Ainsworth ( 2002 : h.22 ) performance dipengaruhi oleh : Role clarity (kejelasan peran), Competency (kompetensi),



Environment (lingkungan), Value (nilai), Preference fit ( kesesuaian preferensi ), Reward ( imbalan ), Feed back ( umpan balik ). 2.

3.

Motivasi Menurut Reksohadiprojo dan Handoko ( 1986 ) dalam Hartati ( 2005 : h.64 ), motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Menurut Siagian ( 2004 ) dalam Gusanto ( 2006 : h. 35 ), yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan – dalam bentuk keahlian atau keterampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung-jawabnya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mendorong untuk berbuat sesuatu, sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Kemampuan Interpersonal Guru Gibson (1996 : h. 54) mengartikan kemampuan ( ability ) sebagai suatu ciri, biologis atau yang dipelajari yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. Hal yang hampir sama di kemukakan Widjaja (1997 : h.1) yang mendefinisikan kemampuan ( ability ) sebagai suatu ciri biologis yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. Sementara menurut Zainun (1994 : h. 57) mengartikan kemampuan interpersonal sebagai kesanggupan (capacity) pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan interpersonal adalah suatu ciri biologis yang memungkinkan seseorang melakukan kegiatan fisik atau mental


4.

Lingkungan Kerja Pengertian lingkungan kerja menurut Hanafi (2003) dalam Noch (2008 : h.64) adalah lingkungan yang berpengaruh langsung dalam perusahaan atau organisasi dan bukan merupakan bagian dari lingkungan eksternal yaitu elemen-elemen di luar organisasi. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya : tingkat ketenangan ( suasana tenang ), sistem ventilasi ( sirkulasi udara yang sehat ), penerangan atau pencahayaan. ( Nitisemito, 2000 dalam Nurbaya, 2007 : h. 76 ). Berdasarkan uraian diatas, maka disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah semua keadaan yang ada di sekitar tempat kerja yang mempengaruhi kinerja guru.

B. Kerangka Berfikir Dari penjabaran di atas dapat di gambarkan kerangka berpikir sebagai berikut Motivasi (X1)

Kemampuan Interpersonal Guru (X2)

Kinerja (Y)

Lingkungan Kerja (X3)

Y X1 X2 X3

adalah variabel terikat (dependen) yaitu kinerja guru adalah variabel bebas (Independen) yaitu motivasi adalah variabel bebas (Independen) yaitu kemampuan interpersonal adalah variabel bebas (Independen) yaitu lingkungan kerja

3


C. Pengajuan Hipotesis Berdasarkan teori dan kerangka berpikir dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru. 2. Terdapat pengaruh kemampuan interpersonal terhadap kinerja guru. 3. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru 4. Terdapat pengaruh motivasi dan kemampuan interpersonal serta lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru. III. METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Dalam penyusunan penelitian ini penulis mengambil penelitian di Sekolah Menengah Kejuruan Yapia Parung Bogor. Adapun penelitian ini memerlukan waktu diperkirakan 4 (empat) bulan yaitu bulan Juli s/d Oktober 2011.

2.

Instrument Penelitian a. Kinerja 1) Definisi Konseptual Kinerja adalah kinerja adalah tindakan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu. 2) Definisi Operasional Kinerja adalah tindakan dalam melaksanakan tugas, yang berkaitan dengan (1)Keterampilan yang meliputi pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis, (2) Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi, dan (3) Kondisi eksternal yamg meliputi fasilitas dan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas atau kinerja karyawan.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi target dalam penelitian ini adalah guru SMK swasta di Kotamadya Bogor. Yang termasuk dalam populasi terjangkau adalah guru SMK Yapia Parung Bogor sebanyak 30 orang. 2. Sampel Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel penuh artinya seluruh populasi menjadi obyek dalam penelitian dan seluruh populasi terjangkau menjadi responden.Sampel penelitian ini adalah guru-guru pada SMK Yapia sebanyak 30 orang.

Motivasi 1) Definisi Konseptual Motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mendorong untuk berbuat sesuatu, sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. 2) Definisi Operasional Motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mendorong untuk berbuat sesuatu. Yang dipengaruhi (1) faktor-faktor kesehatan ( hygiene factors ), meliputi : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu dari supervise teknis dan mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan. (2) Faktor satisfier atau motivators yang meliputi : prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang.

D. Alat Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian 1. Alat Pengumpulan Data Dalam penelitian ini pengumpulan data di lakukan dengan cara : Studi Pustaka, Wawancara, Observasi, dan Kuisioner

c. Kemampuan Interpersonal Guru 1) Definisi Konseptual Kemampuan Interpersonal adalah suatu ciri biologis yang memungkinkan seseorang melakukan kegiatan fisik atau mental

B. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survey.Selain itu dalam penelitian ini menggunakan penelitian statistic deskriptif dan inferensial.

4

b.



2) Definisi Operasional Kemampuan Interpersonal adalah suatu ciri biologis yang memungkinkan seseorang melakukan kegiatan fisik atau mental Seluruh kemampuan interpersonal guru pada hakekatnya dari dua perangkat faktor : kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan Intelektual yang mencakup kapasitas untuk mengerjakan berbagai tugas-tugas kognitif. Yang terdiri atas :Kecerdasan numeric, Pemahaman Verbal, Penalaran Induktif, Penalaran Deduktif, Ingatan. Kemampuan fisik utama, yaitu :Kekuatan dinamis, Kekuatan tubuh, Keluwesan dinamis, Keseimbangan, dan Stamina d. Lingkungan Kerja 1) Definisi Konseptual Lingkungan kerja adalah semua keadaan yang ada di sekitar tempat kerja yang mempengaruhi kinerja guru. 2) Definisi Operasional Lingkungan kerja adalah semua keadaan yang ada di sekitar tempat kerja yang mempengaruhi kinerja guru. Lingkungan kerja terdiri dari : (1) Lingkungan kerja fisik dapat kita lihat dari fasilitas, tata ruang, suhu, penerangan dan kebersihan, dan (2) lingkungan psikis dapat dilihat dari situasi, kondisi, keamanan dan hubungan kerja. E. Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Analisa Kuantitatif, Metode analisis kuantitatif adalah metode analisis yang menggunakan bantuan statistik dan memecahkan masalah. Dari hasil rekapitulasi angket kemudian ditabulasikan dengan bantuan software SPSS 18.0 (Sudarmanto, 2005:h.12) IV. ANALISA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Penelitian Deskripsi data hasil penelitian dimaksudkan untuk memberikan gambaran umum mengenai penyebaran atau ditribusi data, baik berupa ukuran gejala sentral,


ukuran letak maupun distribusi frekuensi. Hargaharga yang akan disajikan setelah diolah dari data mentah dengan menggunakan metode statistik deskriptif dan Software SPSS 18.0. Uraian singkat hasil perhitungan statistik deskriptif tersebut akan dikemukakan berikut : 1. Kinerja Guru di SMK Yapia Parung Bogor Skor teoritik yang di harapkan diperoleh dari penelitian untuk variabel kinerja guru berada pada rentangan skor 21 sampai dengan 105. Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwa skor variabel kinerja guru berada pada antara 54 sampai dengan 80, harga rata-rata sebesar 68.53, simpangan baku atau standar deviasi sebesar 7.3, median sebesar 69.00, modus sebesar 70. Berdasarkan distribusi frekuensi kinerja guru dapat dijelaskan bahwa, jika dibandingkan dengan harga rata-rata menunjukkan bahwa skor kineja guru yang berada di bawah ratarata sebanyak 8 responden ( 26,67% ), yang berada pada rata-rata adalah sebanyak 10 responden ( 33,33% ), dan yang berada di atas rata-rata adalah 12 responden ( 40 % ). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tanggapan tentang kinerja guru dinilai sangat baik. 2. Motivasi Guru di SMK Yapia Parung Bogor Skor teoritik yang diharapkan diperoleh dari penelitian untuk variabel motivasi guru berada pada rentangan skor 22 sampai dengan 110. Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwa skor variabel motivasi guru hanya berada pada antara 55 sampai dengan 88, harga rata-rata sebesar 72.70, simpangan baku atau standar deviasi sebesar 8.457, median sebesar 73.50, modus sebesar 65. Berdasarkan distribusi frekuensi motivasi guru dapat dijelaskan bahwa, jika dibandingkan dengan harga rata-rata menunjukkan bahwa skor motivasi guru yang berada di bawah ratarata sebanyak 7 responden ( 23,34% ), yang berada pada rata-rata adalah sebanyak 7 responden ( 23,34% ), dan yang berada di atas rata-rata adalah 16 responden ( 53,33% ). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tanggapan tentang motivasi guru dinilai sangat baik. 3. Kemampuan Interpersonal guru di SMK Yapia Parung Bogor

5


Skor teoritik yang diharapkan diperoleh dari penelitian untuk variabel kemampuan interpersonal guru berada pada rentangan skor 18 sampai dengan 90. Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwa skor variabel kemampuaninterpersonal guru hanya berada pada antara 56 sampai dengan 82, harga ratarata sebesar 68.47, simpangan baku atau standar deviasi sebesar 6.847, median sebesar 67.00, modus sebesar 67. Berdasarkan distribusi frekuensi kemampuan interpersonal guru dapat dijelaskan bahwa, jika dibandingkan dengan harga rata-rata menunjukkan bahwa skor kemampuan guru yang berada di bawah rata-rata sebanyak 5 responden ( 16,66% ), yang berada pada ratarata adalah sebanyak 16 responden ( 53,34% ), dan yang berada di atas rata-rata adalah 9 responden ( 30 % ). Dengan demikian dapat simpangan baku atau standar deviasi sebesar 7.540, median sebesar 66.50, modus sebesar 60. Berdasarkan distribusi frekuensi lingkungan kerja guru dapat dijelaskan bahwa, jika dibandingkan dengan harga rata-rata menunjukkan bahwa skor lingkungan kerja guru yang berada di bawah rata-rata sebanyak 8 responden ( 26,67% ), yang berada pada ratarata adalah sebanyak 13 responden ( 43,33% ), dan yang berada di atas rata-rata adalah 9 responden ( 30 % ). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tanggapan tentang lingkungan kerja dinilai baik. B. Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini telah diajukan 4 hipotesis, yang akan diuji dengan menggunakan statistik inferensial melalui teknik analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi berganda. Hipotesis 1, 2, dan 3 diuji dengan teknik analisis regresi linier sederhana. Sedangkan hipotesis ke 4 diuji dengan menggunakan analisis regresi berganda. Masing-masing pengujian tersebut secara rinci diuraikan berikut ini : 1) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antara Motivasi ( X1 ) Terhadap kinerja Guru ( Y ) Konstanta

Koefisien Regresi

t

hitung

Sig.

( b1 ) 10,851

0,793

12,352

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 18.0, 2011

6

0,000

Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresi tersebut disimpulkan bahwa: a. Konstanta ( a ) = 10,851, Artinya jika variabel motivasi bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar 10,851. Dikarenakan nilai konstanta positif, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. b. b = 0,793, Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel motivasi sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,793, dengan asumsi variabel lain tetap ( ceteris paribus ). Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan terhadap kinerja guru. Kekuatan pengaruh Motivasi ( X1 ) terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya ( R2 ). Nilai koefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,845. Nilai ini memberikan pengertian bahwa 84,5% variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabel motivasi. b). Pengaruh Kemampuan Interpersonal Guru Terhadap Kinerja guru Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antara Kemampuan interpersonal ( X2 ) Terhadap kinerja Guru ( Y ) Konstanta

Koefisien Regresi

t hitung

Sig.

10,795

0,000

( b1 ) 2,984

0,957


Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresi tersebut disimpulkan bahwa: a. Konstanta ( a ) = 2,984, Artinya jika variabel kemampuan bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar 2,984. Dikarenakan nilai konstanta positif, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. b. b = 0,957, Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel kemampuan sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,957, dengan asumsi variabel lain tetap (ceteris paribus). Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan interpersonalterhadap kinerja guru. Kekuatan pengaruh Kemampuan interper-



sonal ( X2 ) terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya ( R 2 ). Nilai koefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,806. Nilai ini memberikan pengertian bahwa 80,6 % variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabel kemampuan. c ) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antara Lingkungan kerja ( X3 ) Terhadap kinerja Guru (Y) Konstanta

Koefisien Regresi

t hitung

Sig.

8,513

0,000

( b1 ) 13,166

0,822


Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresi tersebut disimpulkan bahwa: a. Konstanta ( a ) = 13,166, Artinya jika variabel lingkungan kerja bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar 13,166. Dikarenakan nilai konstanta positif, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. b. b = 0,822, Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel lingkungan kerja sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,822, dengan asumsi variabel lain tetap (ceteris paribus). Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkugan kerja terhadap kinerja guru Kekuatan pengaruh Lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja guru (Y) dapat diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya (R2). Nilai koefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,721. Nilai ini memberikan pengertian bahwa 72,1 % variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja. d)

Pengaruh Motivasi, Kemampuan interpersonal, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antara Motivasi ( X1 ), Kemampuan interpersonal ( X2 ) dan Lingkungan kerja ( X3 ) Terhadap kinerja Guru ( Y )


Konstanta

Koefisien Regresi

t hitung

Sig.

10,851

b1 = 0,495

3,984

0,000

b2 = 0,439

2,072

b3 = 0,018

0,103

Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresi tersebut disimpulkan bahwa: a. Konstanta ( a ) = 3,683, Artinya jika variabel motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar 3,683. Dikarenakan nilai konstanta positif, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. b. b1 = 0,495, Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel motivasi sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,495 b2 = 0,439, Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel kemampuan interpersonal sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,439 b3 = 0,018, Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel lingkungan kerja sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,018 Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi, kemampuan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru Untuk mengetahui apakah model persamaan garis regresi tersebut dapat digunakan untuk menarik kesimpulan atau apakah persamaan garis regresi yang telah diperoleh signifikan atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan analisis varians ( Uji F ). Kriteria penilaian adalah nilai F hitung> F 0,05 ( 3, = 5,76. Dari hasil perhitungan diperoleh F hitung 26 ) sebesar 64,373 sedangkan F tabel diperoleh nilai sebesar 5,76. Dengan demikian model persamaan regresi yang diperoleh dapat dinyatakan sangat signifikan oleh karena itu persamaan regresi v = 3,683 + 0,495 X1 + 0,439 X2 + 0,018 X3 dapat digunakan untuk menjelaskan dan mengambil kesimpulan lebih lanjut mengenai pengaruh motivasi, kemampuan interpersonal dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru di SMK Yapia Parung Bogor. Kekuatan pengaruh Motivasi ( X1 ), Kemampuan interpersonal ( X2 ) dan Lingkungan Kerja ( X3 )

7


secara bersama-sama terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya ( R2 ). Nilai koefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,881. Nilai ini memberikan pengertian bahwa 88,1% variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabel motivasi, kemampuan interpersonal dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya 11,9 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. I. PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja guru di Sekolah Menengah Kejuruan Yapia Parung Bogor, maka dapat disimpulkan : 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Yapia Parung Bogor 2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan interpersonal guru terhadap kinerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Yapia Parung Bogor 3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Yapia Parung Bogor 4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan kemampuan interpersonal guru serta lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru pada Sekolah Menengah Kejuruan Yapia Parung Bogor B. Saran – saran 1. Mengingat motivasi dapat diaktualisasikan dalam bentuk kinerja guru, maka kiranya guru senantiasa menciptakan dan meningkatkan terus motivasi dalam melaksanakan proses pengajaran sehingga memperoleh hasil yang diharapkan dalam arti program sekolah berjalan dengan lancar.

8

2.

3.

Perlu diciptakan kepemimpinan yang lebih memperhatikan kemampuan yang dimiliki guru, dengan menempatkan guru sesuai dengan latar belakang pendidikannya untuk mendukung tugas pokoknya sebagai seorang guru. Pengelolaaan lingkungan kerja yang mendukung dewasa ini sangat dibutuhkan dalam upaya meningkatkan kualitas pembelajaran. Pengelolaan lingkungan yang efektif dan efisien akan meningkatkan kinerja guru, sehingga akan tercipta sumber daya manusia yang berkualitas baik dari segi kognitif, afektif dan psikomotorik.

DAFTAR PUSTAKA Afwan Hariri, “ Faktor-faktor Motivasional Dalam Kepuasan kerja Karyawan Sebuah kerangka Konseptual “, Jurnal Aplikasi ManajemenVol. 3 No.3 Desember 2005 Alice Tjandralila Rahardja, “ Hubungan antara komunikasi antar pribadi guru dan Motivasi kerja guru dengan Kinerja Guru “, Jurnal Pendidikan Penabur No. 03 / Tahun III / Desember 2004 A. Y. Gusanto. “ Pengaruh Motivasi dan kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, ISSN 0216-974. Jurnal Tepak Manajerial Magister Manajemen UNRI Vol. 5 No. 5 Juli 2006 Mangkunegara Anwar Prabu, 2001, “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung Muh. Yamin Noch, SE, MSA, Pengaruh Kemampuan Lingkungan kerja, dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai, laporan peneitian, 2008 Stanislaus S. Uyanto, Ph.D, “ Pedoman Analisis Data Dengan SPSS “, Edisi 3 Cetakan Pertama, 2009. Graha Ilmu Yogyakarta Sudjana, Prof. 2002. “ Metode Statistika Edisi Revisi Cetakan 6, Tarsito Bandung Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Adminstrasi, ALFABETA Bandung


PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NOK INDONESIA Oleh : Sumarsid ABSTRACT Coaching HR (human resource development) will be able to grow a sense of belonging, that sense of belonging to the company, loyalty, and dedication to the company, promoting teamwork, communication between the parts, and human relationships, which in turn can improve work efficiency and effectiveness of the company to achieve high productivity. If this is recognized and internalized, and a sense of belonging by all human resources are embedded within the company, then this condition will give vigor and strength that can be empowering (empower) Human Resources to achieve company's mission through their daily activities. Organizational culture is a way of thinking and doing something mentradisi, held jointly by all members of the organization, and new members must learn, or at least accept it in part so that they are accepted as part of the organization. There are three things that characterize the culture of the organization, namely: (1) studied, (2) is jointly owned, and (3) passed down from generation to generation, results of studies on the influence of organizational culture can be reflected by the results of that corporate culture can be said to be developing well in PT.NOK INDONESIA and prove that the object of research there is a continuous process improvement and sustainable. From Table 18 it can be seen that the value t count for each (partial) variable is greater than t table = 1.990. And can be seen that the workplace variable (X3) of 3.510> 1.990 t table with a significant level of 0001 can be said to have the highest calculated value with the least significant level, so the workplace is the variable that most affects the performance of employees. From the analysis of adjusted R values obtained square (R2) of 0.926 this indicates that the independent variables jointly contribute, or contribute to changes in the dependent variable Y by 92.6% and the remaining 7.4% is influenced by variables that are not included in this study. I. PENDAHULUAN Dewasa ini perkembangan zaman amatlah pesat, Dan kemajuan-kemajuan baik yang bersifat keilmuan maupun kebudayaan tersebut telah memberikan manfaat yang sangat besar bagi kehidupan manusia. Di tengah-tengah kemajuan tersebut, iklim kompetisi (persaingan) baik yang bersifat pribadi hingga kolektif menjadi konsekuensi logis dari keinginan untuk maju dari pribadi-pribadi maupun dari kelompok-kelompok yang ada di masyarakat. Persaingan yang terjadi ditunjukkan dengan banyaknya perusahaan yang muncul, berkembangan, dan aktif dalam lingkungan sehari-hari. Persaingan yang sehat merupakan hal positif bagi setiap perusahaan. Namun tidak selamanya persaingan sehat yang berjalan, sebab kadangkala muncul persaingan yang tidak sehat pula.


Hal ini menjelaskan bahwa betapa ketatnya persaingan di dunia usaha. Dalam persaingan yang semakin ketat tersebut membuat perusahaan menyadari pentingnya memiliki kondisi perusahaan yang kondusif yang dapat memberikan dorongan pada Sumber Daya manusia (SDM) yang bekerja di dalam perusahaan untuk berupaya sekuat tenaga mencapai misi dan tujuan perusahaan. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari

9

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NOK INDONESIA Oleh : Sumarsid

kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi kepada pemerintah daerah maupun pusat, artinya dari produktivitas regional maupun nasional, dapat menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro. Kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini dibandingkan dengan kualitas sumber daya manusia di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya masih rendah kualitasnya, sehingga mengakibatkan produktivitas per jam kerjanya masih rendah (menurut World Development Report, Indonesia pada tahun 2002 produktivitas per pekerja per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi adalah Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $). Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Perusahaan semakin menyadari Bahwa SDM harus dikelola dengan baik, sehingga muncul istilah manajemen SDM yang bukan saja merupakan sekedar manajemen personel (Personnel Management), melainkan mencakup tujuan yang lebih luas, yaitu memandang manusia dengan segala keunikannya dan mempunyai kemampuan untuk berkembang. Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) SDM; makin kuat budaya organisasi, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Budaya perusahaan dapat membantu kinerja karyawan, karena dapat menciptakan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan. Semakin disadari bahwa karyawan menjadi sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, sehingga kinerja karyawan sangat menentukan kinerja organisasi secara

10

keseluruhan.Kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terusmenerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas out-put. Kaizen Pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan Vice President Toyota Motors Corporation. Disamping memperkenalkan Kaizen, Ohno juga memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut. Sebenarnya kaizen tidak hanya berlaku di Jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di negara manapun pasti menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu perbaikan dan penyempurnaan setiap saat selalu diperlukan, hal ini berdasarkan arti dari kaizen itu sendiri yaitu perbaikan dan penyempurnaan terus-menerus dan berkesinambungan.PT. NOK Indonesia adalah perusahaan jepang dengan produksi utama oil seal untuk kendaraan bermotor, baik untuk roda dua maupun roda empat, dengan konsumen utamanya yaitu ASTRA grup. PT. NOK Indonesia telah bersertifikasi ISO/TS 16949, ISO 14001. 1.2 IDENTIFIKASI MASALAH Agar pembahasan masalah dalam penelitian ini terarah dan tidak melebar maka penelitian ini dibatasi pada masalah pengaruh budaya perusahaan (kaizen)(X) pada lima variabel yaitu : Pendidikan dan latihan karyawan(X1), Hubungan kerja(X2), tempat kerja(X3), safety(X4 ) dan kedisiplinan kerja(X5 ), terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y). 1.3 PERUMUSAN MASALAH Untuk dapat bersaing di era globalisasi dan keterbukaan saat ini, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang terampil, disiplin dan berdedikasi tinggi. Sebagai karyawan ia dituntut memiliki sumber daya yang berkwalitas dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Perusahaan semakin menyadari Bahwa SDM harus dikelola dengan baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai, disinilah budaya perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan, . Budaya perusahaan dapat membantu kinerja karyawan, karena dapat menciptakan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan



Oleh karna itu sabagaimana diuraikan di atas bahwa masalah yang akan di teliti adalah sejauh mana peran budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan masalah umum tersebut dirumuskan dalam bentuk pernyataan sebagai berikut : o Adakah pengaruh yang signifikan variabelvariabel budaya Perusahaan terhadap kinerja karyawan secara simultan ? o Adakah pengaruh yang signifikan variabelvariabel budaya Perusahaan terhadap kinerja karyawan secara parsial ? II. LANDASAN TEORI Budaya Perusahaan disini merupakan terjemahan dari kata Corporate Culture, dari definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan kebiasaan yang mempengaruhi pemikiran, pembicaraan, tingkah laku, dan cara kerja karyawan sehari-hari, sehingga akan bermuara pada kualitas kinerja perusahaan. Dengan demikian, budaya perusahaan merupakan solusi yang secara konsisten dapat berjalan dengan baik, bagi sebuah kelompok dalam menghadapi persoalanpersoalan di dalam dan di luar kelompoknya. Budaya perusahaan menurut Schein, H. (1992:h.12) :Budaya perusahaan sebagai suatu perangkat asumsi dasar akan membantu anggota kelompok dalam memecahkan masalah pokok dalam menghadapi kelangsungan hidup, baik dalam lingkungan eksternal maupun internal, sehingga akan membantu anggota kelompok dalam mencegah ketidakpastian situasi. Pemecahan masalah yang telah ditemukan ini kemudian dialihkan pada generasi berikutnya sehingga akan memiliki kesinambungan. Budaya perusahaan menurut Hofstade, Geerst (1990:h.32) Budaya perusahaan didefinisikan sebagai perencanaan bersama dari pola pikir (collective programming mind) yang membedakan anggotaanggota dari suatu kelompok masyarakat dengan kelompok dari suatu budaya yang lain. Pola pikir ini pada dasarnya hanya ada dalam pikiran individu yang kemudian mengalami kristalisasi dan memiliki bentuk. Pada gilirannya pola pikir bersama ini akan meningkatkan sikap mental para anggota kelompok tersebut.Budaya adalah kompleks nilai, gagasan, sikap, dan simbol lain yang bermakna yang melayani manusia untuk berkomunikasi, membuat tafsiran dan


mengevaluasi sebagai anggota masyarakat. Budaya dan nilai-nilai diteruskan dari satu generasi ke generasi yang lain. Menurut Denison, Daniel R (1990:h.2) Budaya perusahaan adalah suatu istilah yang muncul untuk mengartikan variabel-variabel perilaku yang menarik banyak penelitian. Budaya itu sendiri mengacu pada nilai keyakinan dan prinsip-prinsip yang ada sebagai dasar untuk mengelola perusahaan. Prinsip dasar tersebut akan diperjelas dan didukung oleh praktek manajemen dan perilaku yang ada. Budaya perusahaan menurut Denison mempunyai pengaruh terhadap keefektifan suatu organisasi. Budaya perusahaan dapat dilihat dari aspek rasa Keterlibatan (involvement), Konsistensi (consistency), Adaptabilitas (adaptability), dan Misi (mission). 2.1.Faktor-faktor Pembentuk Budaya Perusahaan Cusway, Barry (1995:h.26) Budaya suatu perusahaan dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana perusahaan seharusnya dijalankan atau beroperasi. Budaya merupakan sistem kerja perusahaan dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Adapun faktor-faktor yang membentuk budaya dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut LINGKUNGAN EKONOMI

KEPENTINGAN PEMEGANG SAHAM

TUJUAN PERUSAHAAN

BUDAYA PERUSAHAAN

KEMATANGAN ORGANISASI

KARAKTER KARYAWAN

ETIKA DAN FALSAFAH

Gambar 1 Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan Sumber : Perilaku dan Desain Organisasi, Barry Cusway, (Jakarta : Gramedia, 1995:h.26) Penerapan azas-azas penyederhanaan kerja dalam perbaikan proses merupakan gambaran penerapan falsafah kaizen, menurut Hardjosoedarmo (2004:h.148) ada empat langkah dalam azas penyederhanaan, yang urutannya perlu diikuti : o Langkah Pertama : Hilangkan semua langkah yang tidak perlu. Disini langkah-lagkah yag tidak menambah nilai atau mutu diungkapkan dan

11


o

o

o

dihilangkan untuk kemudian dihilangkan. Langkah Kedua : Mengadakan analisis untuk kemungkinan mengadakan kombinasi, konsolidasi dan melaksanakan langkah-langkah dalam proses menuju hasil. Langkah ketiga : Adakan perubahan terhadap proses-proses, Yaitu memeriksa semua proses yang ada untuk kemungkinan diadakan perubahan dalam urutannya. Langkah Ke empat : Tambahkan sumber daya atau adakan penggantian langkah dalam proses.

Apabila dengan melaksanakan langkah kaizen diatas kita tidak dapat mencapai tujuan perbaikan kerja yang dimaksud, maka sebagai langkah terakhir kaizen adalah menambah sumberdaya sebagai investasi dan substitusi langkah-langkah baru yang lebih cepat. Langkah kaizen keempat ini lebih bayak memerlukan uang dari pada otak, ini merupakan pilihan yang paling banyak membutuhkan biaya, sehingga hanya dilakukan sebagai upaya terakhir. 2.2 Penilaian Kinerja Menurut Amstrong dalam Irianto (2000:h.175) “Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dalam suatu periode waktu yang lebih menyeluruh, yang dapat digunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan.” Penilaian kinerja yang objektif pada suatu organisasi atau perusahaan sangat diperlukan. Bagaimanapun juga penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dengan melakukan suatu penilaian kinerja, maka suatu organisasi atau perusahaan telah memanfaatkan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mereka tersebut dengan baik. Menurut Mangkunegara (2001:h.67) obyektifitas penilai juga diperlukan agar penilaian menjadi adil dan tidak subyektif dan pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui ; 1) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 2) Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi

12

3)

Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak melakukan kesalahan terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi setiap karyawan Menurut Mathis dan Jackson dalam Yuli (2005:h.95) Penilaian kinerja karyawan juga bisa didasarkan atas kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dengan indikator : kuantitas hasil kerja,kualitas hasil kerja.ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya 2.3 Tinjauan Penilaian Kerja Terdapat berbagi macam tujuan penilaian kinerja sesuai dengan konteks organisasional tertentu, Stoner dalam Irianto (2001:h.56) mengemukakan adanya empat tujuan yaitu: Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara obyektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. 1. Penghargaan :Pekerja yang memiliki nilai kerja yang tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi. 2. Pengembangan: Penilaian kinerja mengarah kepada upaya pengembangan pekerja, maksudnya adalah untuk memupuk kekuatan dan mengurangi kelemahan penampilan pekerja. 3. komunikasi :Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Sedangkan Yusanto dan Widjadjakusuma (2002:h.199) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja antara lain : Menjadi dasar bagi pemberian reward, Membangun dan membina hubungan antar karyawan,Memberikan pemahaman yang jelas dan kongkret tentang prestasi riil dan harapan atasan,Memberikan Feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerja III. METODE PENELITIAN 3.1 JENIS PENELITIAN Jenis penelitian menurut tinggkat eksplanasi (penjelasan) dibagi menjadi tiga jenis : (1) metode penelitian deskritif, yaitu metode penelitian yang bersifat untuk mengetahui nilai variabel mandiri baik



satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain ; (2) metode penelitian komparatif, adalah suatu metode yang bersifat membandingkan dari suatu variabel untuk sampel yang lebih dari satu atau dalam waktu yang berbeda; dan (3) metode penelitian asosiatif/ hubungan, yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Metode ini berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala/peristiwa (sugiyono, 2001: 10-11). Dikarenakan penelitian ini berusaha untuk mengetahui hubungan/pengaruh antara enam variabel, yakni variabel Pendidikan dan pelatihan, hubungan kerja, tempat kerja, safety, kedisiplinan kerja, dan variabel kinerja karyawan, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengacu pada metode penelitian asosiatif, sebagaimana telah dikemukakan pengertian diatas. 3.2 POPULASI DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPLE Populasi Adalah keseluruhan objek penelitian, dalam hal ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. NOK indonesia yang berjumlah 672 orang Sampel Adalah wakil dari populasi yang diteliti. Pengambilan jumlah sampel pada penelitian ini mengacu pada rumus Slovin, dalam umar (2001:h.133) yaitu :

n

N 1  N (e 2 )

dimana : n= jumlah sampel N= jumlah populasi e= Standar deviasi Semakin banyak jumlah sample maka semakin kecil tingkat kesalahan, oleh karena hal itu diperlukan sampel sebanyak mungkin, namun dikarenakan keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti, baik itu keterbatasan waktu, dana, sumberdaya manusia dll, maka peneliti menetapkan stdandar deviasi sebesar 10%. Berdasarkan rumus diatas, jika diketahui jumlah populasi adalah 672 orang dengan menggunakan standar deviasi sebesar 10%, maka jumlah sampel dari penelitian ini adalah 87 responden.


Teknik Pengambilan Sampel : Adapun teknik penarikan sampel yang digunakan adalah menggunakan Proportional Random Sampling yaitu “ pengambilan sampel dari populasi yang berstrata atau berwilayah”. Arikunto (2002 :h.117) Diketahui bahwa unit departemen atau bagian di PT. NOK Indonesia terbagi menjadi 6 unit, jumlah total karyawan atau populasi adalah 672 orang sedangkan sampel 87 responden, maka probabilitas penyebaran kuesioner kepada sampel atau responden adalah dengan cara membagi jumlah orang dalam unit dengan populasi, lalu mengalikannya dengan jumlah sampel. hasilnya adalah: Tabel 1 Pembagian sampel No

Unit

Jumlah Karyawan

Proporsi

1.

Project

55

7

2.

Personal & General affair

69

9

3.

Administration

97

13

4.

Sales & Marketing

31

4

5.

Production

372

48

6.

Engineering

48

6

Sumber data : PT. NOK Indonesia

3.3 METODE PENGUMPULAN DATA Teknik-teknik yang akan digunakan untuk mengumpulkan data berupa : 1.

2.

Studi lapangan (Field Research), yaitu berhubungan langsung dengan objek penelitian dimana pada studi lapangan ini dilakukan observasi dan wawancara dengan pihak-pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan. Studi kepustakaan (Library Research), berupa kegiatan mempelajari dan mengkaji sejumlah literatur seperti buku-buku, jurnal, artikel serta majalah yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Hal ini diharapkan dapat memberikan data serta informasi yang bersifat teoritis mengenai budaya perusahaan dan efektivitas organisasi yang nantinya akan

13


3.

digunakan sebagai landasan teori dalam menunjang pelaksanaan penelitian. Penyebaran angket (kuesioner), dalam bentuk pertanyaan tertutup yang berkaitan dengan masalah yang diteliti kepada sejumlah responden.

3.4 METODE ANALISA DATA Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif. Dimana tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai faktafakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang akan diselidiki, Nazir, Moh.(1998:h.63). Di dalam metode deskriptif ini juga menerangkan hubungan dan menguji hipotesa-hipotesa yang ada. Sebagai pembatasan permasalahan serta variabel yang digunakan untuk memanfaatkan model yang ada, perlu dikemukakan kriteria pengukuran variabel yang telah ditentukan yaitu : 1. Pendidikan dan Latihan karyawan (X1), adalah bagaimana perusahaan memberikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan serta membangun pola pikir karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya. 2. Hubungan kerja (X2), adalah merupakan usaha menciptakan hubungan kehangatan antara seorang atasan dan bawahannya, adanya rasa saling percaya, sikap kekeluargaan dan lain sebagainya 3. Tempat kerja (X3), adalah upaya menjadikan tempat kerja sebagai tempat dimana karyawan dapat mengejar tujuan hidup dengan suasana nyaman dan kondusif yang akan mendorong produktifitas, kreatifitas dan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan 4. Safety (X4 ), adalah sejauhmana perusahaan dapat menciptakan keselamatan dan kesehatan kerja bagi karyawan 5. Disiplin kerja (X5), adalah upaya perusahaan untuk mendorong karyawan untuk selalu menerapkan disiplin di tempat kerja 6. Kinerja karyawan (Y), adalah nilai yang diperoleh karyawan, yang didasarkan atas kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas , kuantitas dan waktu yang telah ditetapkan oleh PT. NOK Indonesia.

14

IV.HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian NOK Corp. Japan merupakan produsen oil seal pertama di Jepang memiliki banyak anak perusahaan di berbagai negara seperti NAC di Singapura, Freudenberg&Co di Jerman, NOK Freudenberrg di Amerika dan di indonesia yaitu PT. NOK Indonesia. PT. NOK (Nippon Oilseal Kogyou) Indonesia didirikan 27 Mei 1996 dengan Presiden Direktur pertama “Ryusaburo Kameya”. Namun produksi baru dimulai bulan April 1997 dengan menghasilkan Nitrile (NBR) & Polyacrylate (ACM) Rubber Oil Seal sebagai produk awal. Pada bulan Juli tahun 1997 PT. NOK Indonesia mulai memproduksi Original Equipment Manufacturing (OEM) untuk memenuhi permintaan customer-customer lokal di Indonesia. PT. NOK Indonesia memperoleh izin eksport-import pada bulan Februari tahun 1999 untuk memperluas pasar. Pada laporan keuangan akhir tahun Desember 1999 tercatat modal perusahaan berkembang dengan pesat, modal awal yang berjumlah US$ 4 juta bertambah US$ 6 juta sehingga tonjadi US $ 10 juta, Juni 2000 mulai memproduksi item baru yaitu Ultra Bush untuk memenuhi permintaan konsumen. Kemudian 2001 memproduksi produk yang menggunakan Hydrogeneted Nitrile (HNBR) Rubber Gasket untuk memperbaiki kualitas produk. Seiring dengan tingginya kepercayaan konsumen maka maka pada bulan Desember 2001 laporan keuangan mencatat peningkatan jumlah sebesar US $ 4 juta sehingga total modal perusahaan menjadi US $ 14 juta. Februari 2002 PT. NOK Indonesia mulai mengoperasikan mesin 45L Kneader untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi bahan baku produk. Untuk mendapatkan pengakuan internasional, Perusahaan selalu berusaha untuk memperbaiki sistem dan prosedur yang ada begitu juga mutu dengan dari produk. Maka di bulan April 2002 PT. NOK Indonesia berhasil memperoleh Sertifikasi QS 9000 (Quality System). Pertumbuhan usaha yang berhasil dicapai selama ini tidak lain merupakan hasil dari strategi dan kebijakan manajemen yang berwawasan jauh kedepan, ditunjang dengan kemampuan adaptasi dan daya serap terhadap dinamika lingkungan dan perkembangan dunia. Dan dikarenakan PT. NOK Indonesia senantiasa berusaha meningkatkan standar perusahaan maka Sertifikasi ISO 14001 (Environ-



mental System) pada bulan Agustus 2004. Sertifikasi ISO/TS 16949:2002 dan pada bulan Agustus 2005 memperoleh ISO 14001:1996 surveillance audit & ISO 14001:2004 up grade pada bulan September. Pada bulan Mei 2006 PT. NOK Indonesia mulai memproduksi produk baru yaitu chaintensioner. 4.2. Customers PT.NOK Indonesia Sebagai anak perusahaan NOK Group Asia yang berada di Singapore, maka produk yang dihasilkan oleh PT. NOK Indonesia bertujuan untuk memenuhi permintaan dari perusahaan-perusahaan yang berada di dalam NOK Group Asia seperti NAC Singapore, Corteco Singapore dan NAB Indonesia serta perusahaan yang memiliki jaringan kerja dengan NOK Group seperti Thailand NOK Corp. (TNC). Namun seiring dengan perkembangannya, sejak 1999 PT. NOK Indonesia juga men-supply permintaan perusahaan-perusahaan lokal. Hingga kini banyak perusahaan automotif lokal yang mempercayakan kebutuhan spare part yaitu oil seal pada PT. NOK Indonesia. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Seperti yang telah dipaparkan diatas bahwa penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 87 responden. Penyebaran angket dilakukan dengan menitipkan ditiap kepala bagian a) Deskripsi Responden Penelitian Untuk mengetahui gambaran umum responden, maka dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini : Tabel 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah Responden

Prosentase (%)

Laki-laki

62

71

Perempuan

25

28

Jumlah

87

100

Tabel 4. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia

Jumlah Responden

Prosentase (%)

Dibawah 21 Tahun

15

17

21-30 Tahun

29

33

Diatas 30 Tahun

43

50

Jumlah

87

100

Sumber : Data yang diolah

Dari tabel usia dapat diketahui bahwa sebagian besar responden atau sebanyak 43 orang (50%) berusia di atas 30 tahun, 29 orang (33%) diantara 21-30 tahun dan sisanya di bawah 21 tahun yaitu sebanyak 15 orang (17%). Tabel 5. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan

Jumlah Responden

Prosentase (%)

SMA

36

41

Diploma

17

20

S-1

30

34

S-2

4

5

Jumlah

87

100


Dari tabel tingkat pendidikan dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dengan tingkat pendidikan SMA yaitu sebanyak 36 responden atau 41% dari total sampel dan sisanya dengan tingkat pendidikan seperti pada tabel diatas Tabel .6 Deskripsi responden berdasarkan masa kerja Masa Kerja

Jumlah Responden

Prosentase (%)

Kurang dari 1 Tahun

16

18

1-5 Tahun

31

36

5 tahun keatas

40

46

Jumlah

87

100


Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbanyak atau sebagian responden berjenis kelamin laki-laki yakni 71% atau 62 responden dan sisanya sebanyak 25 orang atau 28% berjenis kelamin perempuan.

Sumber : Data diolah


15


Sedangkan jumlah responden jika dilihat dari masa kerja, maka dapat dikatakan responden terbanyak adalah karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun (46%) kemudian karyawan dengan masa kerja 1-5 tahun (36%) dan kurang dari 1 tahun (18%). Uji Validitas Agar sebuah instrumen mampu mengukur apa yang hendak diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat maka perlu dilakukan uji Validitas. Pengukuran validitas dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Sugiyono (1999:h.115) yaitu menggunakan korelasi Product Moment dengan tingkat kepercayaan 95% (á = 5%), dengan cara membandingkan nilai korelasi masingmasing item dengan nilai korelasi tabel (r tabel), jika r Product Moment > r tabel, dan nilai korelasinya harus diatas atau sama dengan 0.3. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan kehandalan sebuah alat ukur, dan jika hasilnya akan tetap konsisten jika dilakukan dua kali atau lebih terhadap masalah yang sama. Pengujian reliabilitas mengacu pada Arikunto (1998 : 154) yaitu dengan menggunakan formula Alpha Cronbach, dimana instrumen dinyatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0.6. Dan hasil ujinya adalah sebagai berikut : Tabel 14. Nilai koefisien reliabilitas Variabel

Koefisien Alpha

Keterangan Hasil

X1

0.659

Reliabel

X2

0.626

Reliabel

X3

0.687

Reliabel

X4

0.700

Reliabel

X5

0.652

Reliabel

Y

0.750

Reliabel

Tabel 13. Hasil Validitas No

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Item

Korelasi Product Moment

Sig.

r tabel

Keterangan Hasil

(2-tailed)

α= 0.05

X1.1

0.758

0.000

0.2108

Valid

X1.2

0.674

0.000

0.2108

Valid

X1.3

0.743

0.000

0.2108

Valid

X2.1

0.763

0.000

0.2108

Valid

X2.2

0.609

0.000

0.2108

Valid

X2.3

0.784

0.000

0.2108

Valid

X3.1

0.414

0.000

0.2108

Valid

X3.2

0.501

0.000

0.2108

Valid

X3.3

0.912

0.000

0.2018

Valid

X4.1

0.763

0.000

0.2108

Valid


Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.6, sehingga instrumen yang digunakan dinyatakan reliabel. Analisis Regresi Berganda Berdasarkan hasil analisis regresi yang dihitung dengan menggunakan proggram SPSS. 17 for windows dapat disusun ringkasan hasil regresi sebagai berikut : Tabel 15. Rekapitulasi hasil nilai analisis regresi berganda Variabel Bebas

t hitung

Regresi

Probabilitas (Sig. t)

X4.2

0.640

0.000

0.2108

Valid

X4.3

0.783

0.000

0.2108

Valid

Pendidikan dan latihan (X1)

0.296

3.194

0.002

X5.1

0.785

0.000

0.2108

Valid

Hubungan Kerja (X2)

0.232

2.552

0.013

X5.2

0.596

0.000

0.2108

Valid

Tempat Kerja (X3)

0.143

3.610

0.001

X5.3

0.755

0.000

0.2018

Valid

Safety (X4)

0.247

3.261

0.002

Y1.1

0.842

0.000

0.2108

Valid

Kedisiplinan Kerja (X5)

0.199

2.577

0.012

Y1.2

0.675

0.000

0.2108

Valid

Konstanta

-1.496

Y1.3

0.865

0.000

0.2108

Valid

F hitung

202.824

R

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa item pertanyaan mempunyai korelasi yang lebih besar dari r tabel (> 0.2108) sehingga item pertanyaan yang diajukan dinyatakan valid dan layak dianalisis

16

Koefisien

2

Adjusted R R

0.926 2

0.921 0.962

Variabel Terikat : Kinerja Karyawan (Y)



Dari tabel diatas dapat dibuat persamaan linier berganda sebagai berikut : Y = -1,496 + 0,296X1 + 0,232 X2 + 0,143 X3 + 0,247 X4 + 0,199X5 Dengan penjelasan sebagai berikut : a. Konstanta -1,496 menunjukkan tingkat kinerja karyawan jika dianggap tidak ada pengaruh budaya Kaizen. Jadi, jika budaya Kaizen tidak tidak diperhatikan oleh perusahaan maka tidak ada yang mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan harapan perusahaan b. Pendidikan dan latihan (X1) teruji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 3,194 lebih besar dari ttabel 1,990 dengan nilai signifikansi 0.002 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.296 (bernilai positif) menunjukkan bahwa jika pendidikan dan latihan semakin dikembangkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat c. Hubungan Kerja (X 2 ) teruji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2,552 lebih besar dari ttabel 1,990 dengan nilai signifikansi 0.013 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.232 (bernilai positif) menunjukkan bahwa semakin baik hubungan kerja maka kinerja karyawan akan meningkat d. Tempat Kerja (X3) teruji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 3,610 lebih besar dari ttabel 1,990 dengan nilai signifikansi 0.001 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.143 (bernilai positif) menunjukkan bahwa jika perusahaan dapat membuat tempat kerja sebagai tempat untuk mengejar tujuan hidup maka kinerja karyawan akan meningkat e. Safety (X 4 ) teruji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 3,261 lebih besar dari ttabel 1,990 dengan nilai signifikansi 0.002 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.247 (bernilai positif) menunjukkan bahwa jika peralatan safety semakin meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja,dan terjaminnya kesehatan dan keselamatan kerja (K3) maka kinerja karyawan akan meningkat


f.

Kedisiplinan Kerja (X5) teruji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2,577 lebih besar dari t tabel 1,990 dengan nilai signifikansi 0.012 lebih kecil dari 0.05. sedangkan koefisien regresi sebesar 0.199 (bernilai positif) menunjukkan bahwa semakin baik kedisiplinan kerja maka kinerja karyawan akan meningkat.

Sedangkan kontribusi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut: Tabel 16. Kontribusi variabel X terhadap Variabel Y Variabel Pendidikan dan latihan (X1) Hubungan Kerja (X2) Tempat Kerja (X3) Safety (X4) Kedisiplinan Kerja (X5)

R 0.921 0.917 0.699 0.901 0.895

r2 0.848 0.841 0.489 0.812 0.801

Konstribusi (%) 84.82 84.09 48.86 81.18 80.10


Dari persamaan regresi diatas dapat dilihat bagaimana pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5 ) terhadap variabel terikat (Y). pengaaruh positif menunjukkan bahwa perubahan variabel bebas Budaya Kaizen akan searah dengan perubahan Kinerja Karyawan Sedangkan nilai R adjust square (R 2) sebesar 0.926 menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama memberikan konstribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat (Y) sebesar 92,6% dan sisanya sebesar 7.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini Uji F (Simultan) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas (X1), (X2) , (X3) , (X4) , dan (X5) secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji F. Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dan hasil ujinya adalah Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F Tabel , pada taraf nyata á = 5%. Berdasarkan tabel 18 dapat disimpulkan bahwa Fh 202,824 > Ft 1,4382 yang berarti bahwa pada taraf

17


nyata á = 5% variabel-variabel budaya Perusahaan secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y). Uji t (Parsial) Sedangkan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas (X1), (X2) , (X3) , (X4) , dan (X5) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y), maka dilakukan uji t. Apabila besarnya thitung > ttabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dan hasilnya adalah Tabel 18. Hasil analisis regresi Coefficientsa Dari tabel 19 dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk masing-masing (parsial) variabel lebih besar dari Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant)

B

Std. Error

-1.496

.466

X1

.296

.093

X2

.232

.091

X3

.143

X4 X5

a

Standardized Coefficients Beta

Correlations T

Sig.

Zero-order

Partial

Collinearity Statistics Part

Tolerance

VIF

-3.212

.002

.276

3.194

.002

.921

.334

.097

.122

8.194

.207

2.552

.013

.917

.273

.077

.139

7.172

.040

.148

3.610

.001

.699

.372

.109

.546

1.831

.247

.076

.239

3.261

.002

.901

.341

.099

.170

5.883

.199

.077

.183

2.577

.012

.895

.275

.078

.182

5.504

a. Dependent Variable: Y

t tabel=1,990. Dan dapat terlihat pula bahwa variabel tempat kerja (X3) sebesar 3,510>t tabel 1,990 dengan taraf signifikan 0.001 dapat dikatakan mempunyai nilai hitung tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, jadi variabel tempat kerja adalah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. V. KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dibuat kesimpilan sebagai berikut : Variabel-variabel Budaya perusahaan yang terdiri dari Pendidikan dan latihan (X1), Hubungan Kerja(X2) , Tempat Kerja(X3 ) , Safety (X4 )dan kedisiplinan kerja (X5) secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh bermakna terhadap kinerja (Y) karyawan PT.NOK INDONESIA pada taraf nyata á = 0.05. sehingga menolak Ho dan menerima Ha, Hal ini juga membuktikan bahwa budaya perusahaan dapat dikatakan berkembang secara baik di PT.NOK INDONESIA dan membuktikan bahwa pada obyek penelitian terdapat perbaikan proses secara terus menerus dan berkelanjutan . Dari tabel 18 dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk masing-masing (parsial) variabel lebih besar dari t tabel=1,990. Dan dapat terlihat pula bahwa variabel tempat kerja (X3) sebesar 3,510>t tabel 1,990

18

dengan taraf signifikan 0.001 dapat dikatakan mempunyai nilai hitung tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, jadi variabel tempat kerja adalah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0,926 hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama memberikan konstribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y sebesar 92,6% dan sisanya sebesar 7,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. SARAN Berdasarkan hasil kajian dari bab sebelumnya, selanjutnya peneliti dapat memberikan sumbangan saran dalam penelitian ini yaitu :Bawahan sebaiknya diberikan kesempatan yang lebih besar, dalam memberikan masukan untuk memecahkan sebuah permasalahan, sehingga karyawan akan semakin merasa ikut memiliki perusahaan dan timbul sebuah tanggung jawab yang besar dan Hendaknya perusahaan lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan, sesuai dengan hasil penelitian pada variabel tempat kerja (X3) diperoleh kesimpulan bahwa karyawan akan bertambah produktif jika kesejahteraannya terpenuhi dengan baik.


PEMECAHAN MASALAH MELALUI PENDEKATAN KUANTITATIF Oleh : Dewi Atika ABSTRACT Problems solving by using more quantitative approach is used both among governments and businesses. This is because problem solving with the quantitative approach on the other hand are expected to be achieved at an optimal goal and on the other side with a solution of such problems incurred operating costs are as low as is the use of scarce resources and expensive optimally which ultimately aim to achieved without the need to explore all available resources. Latar Belakang. Salah satu masalah yang mencolok dalam industri adalah produksi belum dilakukan dengan efisien. Hal ini bisa disebabkan karena penggunaan kapasitas terpasang belum maksimal, dimana pemanfaatan kapasitas terpasang berkaitan erat dengan penggunaan kapasitas mesin. Inefisiensi dapat pula disebabkan oleh pemakaian dan penyediaan bahan baku yang tidak tepat. Penggunaan kapasitas mesin yang tidak tepat dapat menyebabkan ketersediaan bahan baku yang tidak tepat pula, mungkin mengalami kekurangan bahan baku atau mungkin sebaliknya mengalami kelebihan bahan baku. Kekurangan bahan baku dapat merugikan perusahaan, sebaliknya kelebihan bahan baku belum tentu menguntungkan perusahaan, selain perlu unutk menyediakan biaya tambahan juga diperlukan ekstra pengawasan mutu yang tidak mudah untuk dilakukan. Dengan keadaan tersebut keuntungan maksimum sulit untuk dicapai. Untuk menjawab masalah-masalah tersebut diperlukan berbagai alat analisis. Program linier merupakan salah satu alat analisis kuantitatif yang efektif. Keberhasilannya berakar dari keluwesan alat tersebut dalam menjabarkan berbagai situasi kehidupan nyata di bidang-bidang berikut : militer, industri, pertanian, transportasi, ekonomi, kesehatan dan bahkan ilmu social lainnya. Disamping itu tersedianya perangkat lunak komputer yang sangat


efisien memudahkan pekerjaan dalam pemecahan masalah-masalah program linier yang sangat luas. Dalam proses produksi suatu industri selalu menggunakan masukan atau sumber daya, untuk menghasilkan tingkat produksi tertentu. Pelaku produksi diharapkan pada pemilihan kombinasi masukan sehingga dicapai aktivitas produksi yang optimal dan menghasilkan keuntungan yang maksimal. Masalah pengalokasian sumber daya muncul bila terdapat pilihan untuk menentukan tingkat kegiatan dimana masing-masing kegiatan membutuhkan sumber-sumber yang sama sedangkan jumlahnya terbatas. Optimalisasi mengandung pengertian pencapaian suatu keadaan terbaik. Program linier merupakan salah satu metoda dalam perencanaan terbaik, diantara banyak kemungkinan, banyak alternatif untuk m=pemecahan masalah dan adanya sumber daya yang terbatas. Program linier adalah suatu cara untuk menyelesaikan persoalan pengalokasian sumbersumbsr yang terbatas, diantaranya beberapa aktivitas yang bersaing dengan cara yang terbaik yang mungkin dilakukan atau suatu model umum untuk memecahkan masalah pengalokasian sumber-sumber yang terbatas secara optimal. Optimalisasi Optimalisasi merupakan serangkaian proses untuk mendapatkan gugus kondisi yang diperlukan untuk

19

PEMECAHAN MASALAH MELALUI PENDEKATAN KUANTITATIF Oleh : Dewi Atika

mendapatkan hasil terbaik dalam situasi tertentu, juga merupakan pendekatan normative dengan mengidentifikasi penyelesaian terbaik dari suatu permasalahan yang diarahkan pada titik maksimum atau minimum dari suatu fungsi tujuan. Optimalisasi adalah untuk menemukan kombinasi yang optimum (untuk menemukan titik optimum) daripada faktor-faktor yang berhubungan satu sama lain serta dalam jumlah yang sangat besar sekali. Jumlah factor-faktor yang sebesar-besarnya untuk dipakai di dalam perhitungan sesuatu situasi penting sekali, artinya oleh karena semakin banyak faktor yang diperhitungkan akan semakin dekat ke titik ketepatan optimal. Dalam teknik optimalisasi, fungsi tujuan merupakan unsur yang penting, karena akan sangat membantu menentukan kondisi optimal suatu keadaan. Selain itu pembentukan model perlu perhatian khusus, sebab model akan menjelaskan kompleksitas dan ketidak pastian pengambilan keputusan. Model akan membantu menganalisis dalam mengambil keputusan ke arah kerangka logis secara menyeluruh. Model akan memberikan kerangka logika dan analisa konsisten, dimana model akan memberikan kesempatan untuk mempergunakan secara sistimatis metode kuantitatif yang bermanfaat yang dapat menangani variablevariabel dan interaksi dalam jumlah yang besar. Suatu proses produksi selalu menggunakan masukan atau sumber daya untuk menghasilkan tingkat produksi tertentu. Pelaku produksi dihadapkan pada pemilihan kombinasi masukan sehingga dicapai aktivitas produksi yang optimal dan menghasilkan keuntungan yang maksimal. Prilaku optimasi dapat ditempuh dengan dua cara: 1. Maksimisasi, yaitu dengan menggunakan atau mengalokasikan masukan (biaya) yang sudah tertentu dengan mendapatkan keuntungan yang maksimal (constrained output maximization ). 2. Minimisasi, yaitu untuk menghasilkan suatu tingkat produksi tertentu dengan masukan atau biaya yang paling minimal (constrained cost minimization ) Program Linier Program linier adalah salah satu dari pendekatan matematis yang paling sering dipergunakan dan sukses diterapkan dalam keputusan-keputusan

20

manajerial. Progam linier adalah sebuah alat determenistik, yang berarti bahwa semua parameter model diasumsikan diketahui dengan pasti. Tetapi dalam kehidupan nyata khususnya dunia usaha, jarang ditemukan masalah dimana terdapat kepastian yang sesungguhnya bahkan sebaliknya unsur ketidak pastian yang selalu dihadapi. Untuk mengkompensasikan kekurangan ini program linier memberikan analisis pasca optimum yang statis terhadap perubahan diskrit atau kontinyu dalam berbagai parameter dari model tersebut yang pada akhirnya akan memberikan dimensi dinamis pada sifat pemecahan program linier yang optimal (Taha, 1996). Subagyo, dkk (1991) berpendapat bahwa program linier adalah suatu model umum untuk memecahkan masalah pengalokasian sumber-sumber yang terbatas secara optimal, yaitu suatu hasil yang mencerminkan tercapainya suatu sasaran tertentu yang paling baik (menurut model matematika) diantara berbagai alternatif yang mungkin menggunakan funsi linier. Program linier adalah suatu cara untuk menyelesaikan persoalan pengalokasian sumbersumber yang terbatas diantara beberapa aktivitas yang bersaing dengan cara yang terbaik yang mungkin dilakukan (Dimyati dan Achmad, 1992). Persoalan pengalokasian ini akan muncul manakala seseorang harus memilih tingkat aktivitas-aktivitas tertentu yang bersaing dalam hal penggunaan sumber daya langka yang dibutuhkan untuk melaksanakan aktivitasaktivitas tersebut. Model Program Linier Model matematis perumusan masalah umum pengalokasian sumber daya untuk berbagai kegiatan, disebut model liner programming ( LP ). Pengembangan model matematis dapat dimulai dengan menjawab ketiga pertanyaan berikut ini (Taha, 1996) : 1. Apa yang diusahakan untuk ditentukan oleh model tersebut ? Dengan kata lain apa variable (yang tidak diketahui) dari masalah tersebut ? 2. Apa batasan (kendala) yang harus dikenakan atas variable untuk memenuhi batasan system yang ada di model tersebut ? 3. Apa tujuan (sasaran) yang harus dicapai untuk menentukan pemecahan optimal (terbaik) dari semua nilai yang layak dari variable tersebut ?



Dalam model LP dikenal 2 ( dua ) macam fungsi, yaitu fungsi tujuan ( objective function ) dan fungsi kendala ( constraint function ). Fungsi tujuan adalah fungsi yang menggambarkan tujuan atau sasaran didalam masalah LP yang berkaitan dengan pengaturan secara optimal sumber daya-sumber daya, untuk memperoleh keuntungan yang maksimal atai biaya minimal. Sedangkan fungsi kendala merupakan bentuk penyajian secara matematis batasan-batasan kapasitas yang tersedia yang akan dialokasikan secara optimal ke berbagai kegiatan. Secara umum fungsi tujuan dan fungsi kendala dalam program linier dirumuskan dalam tabel standar program linier sebagai berikut : Tabel 1. Tabel Standar Program Linier Sumber

Aktivitas

Kapasitas

daya

sumber 1

2

3

.…

n

1

a 11

a 12

a 13

.…

aln

> bl

2

a 21

a 22

a 23

.…

12 n

b2

3

a 31

a 32

a 33

.…

13n

b3

.…

.…

.…

.…

.…

.…

M

A m1

a m2

a m3

.…

amn

Cj

cl

c2

c3

.…

cn

Xj

x1

a 12

a 13

.…

xn

.… bm

Dalam bentuk matematis model program linier dapat dirumuskan sebagai berikut : Fungsi tujuan : Maksimisasi : Z = C1X1 + C2X2 + …………CnXn Fungsi kendala : a11x1 + a12x2 + …………. + a1nxn £ b1 a21x1 + a22x2 + …………. + a2nxn £ b2 .….. …….. ………… ……… … am1x1 + am2x2 +………… + amnxn £ bm Xj ³ 0, untuk j + 1, 2, 3….. n Dimana : Xj : Aktivitas ke j, untuk j = 1, 2, 3,….. n Cj : Koefisien fungsi tujuan, untuk j = 1, 2, 3,...n Aij : Koefisien tehnis dari kendala, untuk kendala ke-I pada aktivitas ke-j, dimana I = 1, 2, 3,...m dan j = 1, 2, 3,...n bi : Sumberdaya yang tersedia atau nilai kendala ke-I untuk I = 1, 2, 3,…..m


Adapun asumsi yang dipergunakan dalam program linier menurut Nasendi dan Anwar (1985 ) adalah : 1. Perbandingan antara input yang satu dengan input yang lain besarnya tetap dan tidak tergantung tingkat produksi (asumsi linieritas). 2. Dampak perubahan peubah pengambil keputusan akan menyebar dalam proporsi yang sama terhadap fungsi tujuan serta kendalanya, dengan kata lain kenaikan output sebanyak dua kali lipat harus diikuti dengan kenaikan input atau sumberdaya sebanyak dua kali lipat juga (asumsi proporsional). 3. Jumlah sumberdaya yang dipakai merupakan jumlah dari sumberdaya yang dipakai oleh berbagai aktivitas baik secara tersendiri maupun bersama (asumsi additivitas). 4. Sumberdaya dan aktivitas dapat dibagi menjadi bilangan pecahan atau non integer (asumsi divisibilitas). 5. Nilai sumua parameter (aktivitas koefisien input-output, harga input dan output serta besarnya kendala) dapat ditentukan dengan pasti dan besarnya tetap, meskipun jarang dapat ditentukan dengan tepat (asumsi deterministik). 6. Variabel-variabel keputusan bersifat nonnegatif. Menurut Beneke dan Winterboer (1980) dalam konstruksi model program linier, yang bertindak sebagai peubah tidak bebas adalah pendapatan yang akan dimaksimumkan, sedangkan aktivitas berproduksi dan kendala sumberdaya bertindak sebagai peubah bebas. Supranto (1980) mengatakan bahwa syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam menggunakan program linier adalah : 1. Tujuan yang harus dicapai dapat dinyatakan dalam bentuk fungsi linier yang disebut fungsi tujuan. 2. Harus ada alternatif pemecahan yang membuat nilai fungsi tujuan optimal (maksimal atau minimal) yang harus diperoleh. 3. Sumberdaya yang tersedia dalam jumlah yang terbatas. Metode-metode yang digunakan untuk memecahkan model program linier ditujukan untuk mencari solusi dari beberapa alternatif solusi yang dibentuk oleh persamaan-persamaan pembatas,

21


sehingga diperoleh fungsi tujuan yang optimal. Penyelesaian persoalan dengan program linier dapat menggunakan dua cara yaitu dengan cara grafis dan dengan metode simpleks. Cara grafis digunakan apabila persoalan program linier hanya mempunyai dua variabel saja sedangkan metode simpleks digunakan untuk memecahkan persoalan program linier yang mempunyai variabel keputusan dan pembatas atau kendala yang besar. Dengan metode simpleks , program linier dapat dipecahkan secara bertahap dari sebuah program yang tidak fisibel ke program lain yang fisibel dengan nilai kriteria yang lebih tinggi. Setiap persoalan program linier selalu memiliki dua macam analisis, yaitu analisis primal dan dual. Keduanya biasa disebut analisis primal dual-dual (Nasendi dan Anwar, 1985). Bila analisis primal bertujuan memaksimumkan pendapatan, maka analisis dual bertujuan meminimumkan biaya, dan sebaliknya. Tabel 2. Tabel —Primal – Dual Program Linier Primal

Dual

Maksimum fungsi tujuan Z = cjxj

G = biYi

Dengan syarat : Aijxj

Minimum fungsi tujuan Dengan syarat :

 bi



aijYj

ci

i = 1,2,3, ………. m

j

= 1,2,3, ………. n

j = 1,2,3, ………. n

i

= 1,2,3, .………m.

xj

Yi

> 0

> 0

Dimana Z = cjXj adalah sama dengan G = biYi dalam kondisi optimal. Dari sisi ekonomi solusi optimal bentuk dual dapat ditafsirkan sebagai sumbangan per unit sumber daya yang biasa disebut harga bayangan (shadow price). Solusi ini dapat memberikan informasi mengenai kelangkaan sumber daya. Harga bayangan ini menunjukkan besarnya tambahan pendapatan yang diperoleh akibat menambah satu unit lagi sumber daya. Harga bayangan untuk sumber daya langka tidak sama dengan nol. Dengan membandingkan harga bayangan dari setiap sumber daya maka dapat diketahui sumber daya yang menjadi kendala utama dalam mencapai kondisi optimal, yaitu sumber daya yang memiliki harga bayangan tertinggi. Sumber daya ini mampu memberikan tambahan pendapatan bersih

22

paling tinggi jika ketersediaannya ditambah satu satuan (Taha, 1996) Menurut Birowo (1985), beberapa penafsiran yang perlu dipahami pada tahap optimal dari pemecahan masalah dalam program linier adalah : 1. Aktivitas yang masuk dalam program optimal akan memiliki reduced cost atau opportunity cost sama dengan nol. Hal ini menunjukkan bahwa dalam struktur retriksi yang ada , perluasan pengusahaan aktivitas yang masuk dalam proses optimal sebesar satu unit, tidak akan mengubah nilai program optimal. 2. Untuk aktivitas yang tidak masuk dalam program optimal, opportunity cost aktivitas tersebut tidak akan sama dengan nol. Bila satu unit aktivitas ini dimasukkan dalam program optimal akan menurunkan nilai fungsi sebesar opportunitasnya. 3. Pembatas atau restriksi yang terpakai habis akan memiliki harga bayangan (shadow price) yang positif dan tidak sama dengan nol. Penambahan satu unit factor produksi yang terbatas penyediaannya akan menambah nilai program sebesar satu nilai harga bayangan sumberda daya yang terbatas itu. Dalam hal ini harga bayangan mempunyai makna yang serupa dengan nilai marjinal dalam teori produksi. 4. Faktor produksi yang tidak terpakai habis dan masih tersisa, harga bayangannya menjadi sama dengan nol. Penambahan satu unit factor produksi ini dalam program optimal tidak akan mengubah nilai program. Analisis Kepekaan Program linier merupakan teknik perkiraan sementara, dengan kata lain dalam batas-batas tertentu yaitu batas minimum dan maksimum yang diperbolehkan dari koefisien fungsi tujuan maupun kapasitas sumberdaya yang tersedia, maka nilai fungsi tujuan yang telah diperolah tidak akan berubah. Akan tetapi dalam prakteknya, harga koefisien-koefisien tadi jarang diketahui dengan pasti karena beberapa koefisien tadi merupakan fungsi beberapa parameter yang tidak dapat dikendalikan seiring dengan berubahnya waktu kondisi dan fluktuasi kendalakendala yang ada maka alokasi dari jawab optimal yang telah diperoleh tidak sesuai lagi. Setiap perubahan nilai koefisien data akan mengubah masalah program linier yang dapat mempengaruhi



solusi optimal. Untuk mengembangkan suatu strategi yang dapat memenuhi berbagai ketidak pastian ini maka digunakan analisis kepekaan. Analisis kepekaan adalah suatu cara untuk memperbaiki jawab optimal yang telah dicapai sebagai akibat berfluktuasinya faktor-faktor kendala yang ada tanpa harus memformulasikan kembali masalah tersebut dari awal. Tujuannya adalah mengurangi perhitungan ulang bila terjadi perubahan satu atau beberapa koefisien model pada saat penyelesaian optimal telah tercapai (Subagyo dkk, 1988). Pada dasarnya perubahan-perubahan yang mungkin terjadi setelah dicapainya penyelesaian optimal terdiri dari perubahan kapasitas sumber daya, perubahan pada koefisien fungsi tujuan, perubahan pada koefisien teknis kendala yaitu koefisien yang menunjukkan berapa bagian kegiatan, penambahan variable baru dan penambahan fungsi kendala baru. Secara umum perubahan-perubahan tersebut akan mengakibatkan : 1. Penyelesaian optimal tidak berubah, artinya baik variable dasar maupun nilai-nilainya tidak mengalami perubahan. 2. Variabel dasar mengalami perubahan, tetapi nilai-nilainya tidak berubah. 3. Penyelesaian optimal sama sekali berubah.

transportasi, dimana sejumlah “m” sumber ditugaskan kepada sejumlah “n” tujuan (satu sumber untuk satu tujuan) sedemikian rupa sehingga sehingga didapat ongkos total yang minimum. Adapun ciri-ciri khusus persoalan transportasi menurut Dimyati dan Akhmad (1992) adalah : 1. Terdapat sejumlah sumber (supply) dan sejumlah tujuan (destination, demand) tertentu. 2. Kuantitas komoditi atau barang yang di distribusikan dari setiap sumber dan yang diminta oleh setiap tujuan, besarnya tertentu. 3. Komoditi yang dikirim atau diangkut dari suatu sumber ke suatu tujuan, besarnya sesuai dengan permintaan dan atau kapasitas sumber. 4. Ongkos pengangkutan komoditi dari suatu sumber ke suatu tujuan, besarnya tertentu. Dalam bentuk matematis model program linier untuk persoalan transportation adalah sebagai beriku: Fungsi Tujuan : m

Minimumkan

n

 

Z =

n

Fungsi Batasan :

 Xij = ai ,


i = 1, 2, 3,…….m

j=1

Xij = bj ,

Tipe-Tipe Khusus Persoalan Program Linier Tipe khusus persoalan program linier adalah Persoalan Transportasi (transportation problem) disamping itu ada juga Persoalan Transshipment dan Persoalan Penugasan (Assignment) yang erat kaitannya dengan persoalan transportasi. Persoalan transportasi membahas masalah pendistribusian suatu produk dari sumber-sumber yang menyediakan produk yang sama, ke tempattempat yang membutuhkan secara optimal yaitu dengan tujuan meminimumkan ongkos pengangkutan yang terjadi. Sedangkan persoalan transhipment adalah model transportasi yang memungkinkan dilakukannya pengiriman suatu produk dengan cara tidak langsung, dimana produk atau barang dari suatu sumber dapat berada pada sumber lain atau tujuan lain sebelum mencapai tujuan akhirnya. Persoalan assignment merupakan kasus khusus dari model

Cij Xij

i =1 j =1

b = 1, 2, 3,…….n

Xij  0 untuk seluruh i dan j

Dimana : Cij adalah ongkos pengiriman per unit komodity dari sumber I ke tujuan j. Xij adalah jumlah satuan (unit) yang dikirimkan dari sumber I ke tujuan j. bj adalah jumlah kebutuhan masingmasingtujuan. ai adalah jumlah kapasitas masing-masing sumber. Tipe khusus persoalan program linier yang paling penting adalah persoalan transportasi, karena persoalan trasportasi dapat juga digunakan untuk memecahkan masalah-masalah dunia usaha (bisnis), misalnya alokasi dana untuk investasi, analisis lokasi, skejul produksi, dan lain-lain yang kesemuanya terarah pada penyelesaian optimal.

23


Penutup Dari setiap pilihan alternatif pemecahan masalah, hasil yang diharapkan tentunya adalah hasil yang dapat memanfaatkan sumberdaya yang terbatas secara optimal. Dengan menggunakan model matematis, pemecahan masalah dapat terbantu untuk menentukan pilihan yang rasional karena sebuah keputusan dapat diambil dengan memilih alternatif yang dinilai terbaik diantara semua pilihan yang tersedia. Sebagai suatu teknik pemecahan masalah dengan menggunakan program linier, dilakukan penyusuana suatu situasi kehidupan nyata ke suatu model matematis yang diarahkan kepada pemecahan masalah dalam satu kesatuan sistem yang dapat menghasilkan suatu nilai optimal dari sistem tersebut sesuai dengan tingkat yang diinginkan, dimana biasanya dalam dunia bisnis diukur dengan biaya dan laba.

24

KEPUSTAKAAN : Dimyati dan Akhmad, 1992. Opertions Research Model-Model Pengambilan Keputusan. Penerbit Sinar Baru Bandung. Frank S. Budnick et all. 1988. Principle of Operations Research for Management. Nasendi dan Affendi. 1985. Program Linier dan Variasinya. PT Gramedia Jakarta. Subagyo dkk. 1991. Dasar-Dasar Operations Research. BPFE. Yogyakarta. Supranto. 1988. Linier Programming Edisi Kedua. Lembaga Penerbit Universitas Indonesia. Jakarta. Taha, H. A. 1987. Operations Reseach an Intoduction. Departement of Industrial Engineering, University of Arkansas, Fayetteville.


SOSIALISASI DAN PRAKTEK PENANAMAN SAYURAN ORGANIK DI POT DI RT 04 / RW 01 CIPADU, LARANGAN, TANGERANG Oleh : Munawir Abstract : Socialization and practice for planting organic vegetables to villager of RT 04/ RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang is very important, in order that they will and capable for planting organic vegetables. The result is 15 person (37,50 %) that they will and capable for planting organic vegetables, and 25 person (62,50 %) that they did not will and they did not capable for planting organic vegetables, and they have with by reasons (it is necessary to follow up). Key words : Socialization, practice, planting, organic, vegetables. PENDAHULUAN Pertanian merupakan kegiatan menanami tanah dengan tanaman yang nantinya menghasilkan sesuatu yang dapat dipanen dan kegiatan pertanian merupakan campur tangan manusia terhadap tetumbuhan asli dan daur hidupnya. Dalam pertanian modern, campur tangan manusia ini semakin jauh dalam bentuk memasukkan input bahan kimia pertanian, termasuk pupuk kimia, pestisida (obat-obatan), dan bahan pembenah tanah lainnya. Para pakar lingkungan mulai memperhatikan masalah yang berhubungan dengan penggunaan bahan kimia berupa pupuk kimia dan pestisida setelah residu-nya mulai diketahui telah mencemari lingkungan dan bahaya yang ditimbulkannya terhadap kesehatan manusia (Sutanto Rachman, 2002 a). Memang diyakini bahwa penggunaan pupuk kimia tersebut dapat meningkatkan produktivitas tanah dalam waktu relative singkat sehingga dianggap sebagai senjata yang ampuh untuk meningkatkan produksi. Demikian pula halnya dalam penggunaan pestisida dianggap sebagai senjata yang ampuh untuk memberantas hama, penyakit dan gulma. Selanjutnya banyak pakar pertanian dan lembaga swadaya masyarakat internasional berusaha mengembangkan pertanian alternative yang bertujuan untuk merehabilitasi kondisi tanah yang sedang sakit. Salah satu usaha untuk meningkatkan kesehatan tanah adalah membangun kesuburan tanah yang


dilaksanakan dengan cara meningkatkan kandungan bahan organik melalui kearifan tradisional atau menggunakan masukan dari dalam usaha tani (on farm input) itu sendiri (Sutanto Rachman, 2002 b). Dalam hal ini, penggunaan pupuk hijau, pupuk hayati, peningkatan bio-massa (kotoran hewan, sisa tanaman), penyiapan kompos yang diperkaya dan pelaksanaan pengendalian hama dan penyakit secara hayati, diharapkan mampu memperbaiki kesehatan tanah sehingga hasil tanaman dapat ditingkatkan tetapi aman dan menyehatkan manusia yang mengkonsumsi. Berkaitan dengan kaidah-kaidah tersebut, pertanian alternative yang dimaksud adalah pertanian organik, dimana campur tangan manusia lebih intensif untuk memanfaatkan lahan dan berusaha meningkatkan hasil berdasarkan prinsip daur ulang yang dilaksanakan sesuai kondisi setempat (Sutanto Rachman, 2002 c). Di wilayah Jabodetabek (Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang dan Bekasi), pelaksanaan pertanian organik telah dilakukan khususnya tanaman sayur organik dengan luas lahan yang relative sempit misalnya 20 m2 atau kurang, atau dilakukan di potpot / kranjang-kranjang bekas buah klengkeng impor / lainnya, di poligag-polibag, dengan berbagai usaha kreatif untuk bisa membuat tempat tanaman sayur organik tersebut. Pertanian dengan memanfaatkan lahan di daerah perkotaan tersebut disebut sebagai urban farming (pertanian kota). Sebagai contoh, deretan tanaman kacang panjang

25

SOSIALISASI DAN PRAKTEK PENANAMAN SAYURAN ORGANIK DI POT DI RT 04/01 CIPADU, LARANGAN TANGERANG Oleh : Munawir

berjajar rapi di sebuah perumahan di kawasan Ampera, Jakarta Selatan; Regina Tumboimbela mengolah lahannya dengan menanam tanaman sayuran; Mariko Damayanti, gardener di kawasan Cilandak, Jakarta Selatan, menanam sayuran; Bibong Widyarti, Depok, menanam sayuran; Mulyadi, Agus, Boy, Leuwiliang Bogor, memanfaatkan lahan kosong di Jakarta dengan menanam sayuran; Tatang Hadinata (Saung Mirwan) , Bogor, menanam sayuran (Anonim, 2009). Penanaman sayuran organik tersebut untuk memperoleh hasil yang lebih segar, lebih sehat untuk konsumsi keluarga, dapat dijual untuk memperoleh tambahan penghasilan, untuk usaha komersial, sebagai sarana untuk healing / menghilangkan pikiran negative, dan lain-lain. Disamping contoh-contoh tersebut, pertanian organik / penanaman sayuran organik juga telah dilakukan sosialisasi dan praktek penanaman di pot pada hari Minggu tanggal 17 Juli 2011 di RT 04 / RW 01 Kelurahan Cipadu, Kecamatan Larangan, Kota Tangerang dan sudah menghasilkan sayuran setiap periode sebulan sekali sampai dengan tiga bulan, yang kami angkat sebagai judul tulisan dan telah kami lakukan penelitian. PERUMUSAN MASALAH Selama ini warga belum terbiasa untuk melakukan penanaman tanaman sayuran organik di pot dengan media tanam kompos, pupuk kandang (pupuk organik) dan sekam bakar yang dicampur, serta menggunakan pupuk organik cair, yang memerlukan biaya tertentu dalam pelaksanaannya. Oleh karena itu telah dicoba dilakukan sosialisasi dan praktek penanaman tanaman sayuran organik kepada warga RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang dan sekitarnya, sehingga yang menjadi permasalahan adalah : “Apakah warga mau dan mampu melakukan penanaman tanaman sayuran organik di pot” (M&MT = Mau dan Mampu Tanam). TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk mengetahui minat warga RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang, dalam penanaman tanaman sayuran organik di pot. 2. Untuk mengetahui kendala-kendala atau hambatan-hambatan yang terjadi pada warga RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang dalam penanaman tanaman sayuran organik di pot. 3. Untuk merumuskan tindak lanjut yang diperlukan untuk suksesnya penanaman tanaman sayuran organik di pot.

26

MANFAAT PENELITIAN Sebagai masukan dalam mendukung suksesnya program Forum Kota Tangerang Sehat (FKTS). HIPOTESA 1. Sebagian warga mau dan mampu melakukan penanaman tanaman sayuran organik di pot (M&MT = mau dan mampu tanam) 2. Sebagian warga tidak mau dan tidak mampu melakukan penanaman tanaman sayuran organik di pot (TDK : M & MT = tidak mau dan tidak mampu tanam). METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan yaitu dengan pendekatan deskriptif analitis dengan tujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Dalam hal ini dengan melakukan penelitian di lokasi obyek penelitian (Nazir Moh, 1983). Data yang dikumpulkan berupa data primer dan data sekunder yang bersumber dari pengurus RT 04 / RW 01 Kelurahan Cipadu, Kecamatan Larangan, Kota Tangerang, dari pustaka dan dari sumbersumber lain yang terkait dan yang relevan. Data / informasi yang dikumpulkan antara lain : a. Bahan, peralatan dan biaya minimal yang diperlukan untuk melakukan penanaman tanaman sayuran organik di pot. b. Jumlah warga, utamanya warga tetap / domosili tetap / rumah tetap / tidak rumah kontrakan / domosili yang sudah lama menetap / yang hadir, di RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang, sebanyak 40 KK sebagai sasaran sosialisasi penanaman tanaman sayuran organik di pot. c. Jumlah warga yang hadir dan yang melakukan penanaman tanaman sayuran organik di pot serta hasilnya. Pengolahan dan analisis data dengan menghitung berapa prosentase yang hadir, berapa prosentase yang melakukan penanaman tanaman organik di pot, berapa pot yang ditanam, jenis sayuran yang ditanam, hasilnya dan peruntukannya. Semuanya dapat menjawab hipotesa yang disampaikan dan sekaligus dapat menjawab permasalahan yang ada. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Pelaksanaan sosialisasi dan praktek penanaman tanaman sayuran organik di pot di RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang. Sosialisasi dan praktek penanaman tanaman sayur organik dilaksanakan pada hari Minggu Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi


tanggal 17 Juli 2011, jam 9.00-12.00 WIB, di lapangan terbuka di lokasi wilayah RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang, dihadiri 24 orang (60 %) dari 40 orang warga tetap / domisili tetap / rumah tetap / tidak rumah kontrakan / domisili yang sudah lama menetap. Pemberian sosialisasi dilakukan oleh Ketua RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang dan pemberian praktek penanaman tanaman sayur organik dilakukan oleh salah seorang warga RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang. a. Pemberian sosialisasi penanaman tanaman sayuran organik. Beberapa hal penting yang disampaikan antara lain : Bahwa acara Sosialisasi ini dimaksudkan sebagai suatu Gerakan Serentak (Gertak) penanaman tanaman sayur-sayuran organik di pot di lingkungan pekarangan rumah masing-masing, di RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang sebagai pemrakarsa awal / pioner yang diharapkan dapat diikuti oleh RT-RT lain di lingkungan RW 01, selanjutnya dapat diikuti oleh RW-RW lainnya, kemudian dapat diikuti dalam lingkup kecamatan, bahkan diharapkan dapat diikuti oleh seluruh masyarakat Kotamadya Tangerang. Hal ini sejalan / terkait dengan adanya program Forum Kota Tangerang

Sehat (FKTS), dimana untuk RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang kemudian dijabarkan dalam K3 (Kebersihan, Keindahan dan Keamanan). Pengertian organik berarti lingkungan, media tanam dan tanaman tersebut bebas dari unsur-unsur pengaruh / pencemaran bahanbahan kimia, dengan demikian tanaman tersebut sangat sehat untuk dikonsumsi dan mempunyai nilai jual lebih tinggi dibandingkan dengan yang non organik. Tanaman sayursayuran tersebut dapat meliputi bayam (hijau, merah), sawi, kangkung, terong, cabe rawit / merah, dll, mudah di budidayakan, cepat panen (sekitar 1 bulan untuk bayam, sawi, kangkung, atau sampai dengan 3 bulan untuk terong, cabe rawit / merah). Kegiatan ini dapat bermanfaat, yang dapat dilihat dari segi kebersihan, kesehatan dan keindahan antara lain hasilnya mengandung serat yang baik untuk lambung / tubuh, bernilai ekonomis, berfungsi penghijauan / go green, sebagai kegiatan untuk mengisi waktu luang / mengisi kesibukan, memanfaatkan ruang pekarangan yang ada / urban farming, untuk menghilangkan stres, meningkatkan gizi keluarga dan untuk pemberdayaan masyarakat / ummat. Bahan dan peralatan yang diperlukan sebagai berikut :

Tabel 1 Bahan dan peralatan yang diperlukan untuk penanaman tanaman sayuran organik. No. I. 1. 2. 3. 4. II. 1. 2. 3. III. 1. 2. 3. *)

Bahan/peralatan Media Tanam Kompos Pupuk Kandang Sekam Bakar Pupuk Organik Cair Alat-alat Keranjang Buah/Pot Penyiram Tanaman Cangkul Benih Caisim / Sawi Kangkung / Terong Bayam Hijau/Merah Total Biaya

Harga (Rp/sat)

Juml.minimal

Juml. Biaya (Rp.)

10.000,12.000,10.000,12.000,-

1 karung 1 karung 1 karung 1 botol/150 ml

10.000,12.000,10.000,12.000,-

Utk Utk Utk Utk

10.000,1 1

6 bh 1 bh -

60.000,25.000,-

Ex.Klengkeng Bisa ya / tdk Sdh tersedia

9.000,9.000,9.000,-

1 bungkus 1 bungkus 1 bungkus

9.000,9.000,9.000,131.000-156.000,-

Ket. 6 pot *) 6 pot *) 6 pot *) ber-kali2

Utk ber-kali2 Utk ber-kali2 Utk ber-kali2

Pot bekas kranjang buah klengkeng Thailand, ukuran 50x35 cm, ekivalen dengan sekitar 2 bh polibag dan bisa juga dengan talang pralon panjang, ember yang disesuaikan. Sumber : Data sekunder.

Kendala yang dihadapi adalah biaya untuk membeli bahan dan peralatan tersebut diatas. Kompos dapat diadakan sendiri bila ada alat komposter yang memproses sampah basah rumah tangga yang sudah dipisahkan dengan sampah keringnya. Bantuan bahan dan peralatan termasuk komposter sangat diharapkan untuk membantu dalam gerakan serentak menanam sayuran organik di pot dan pada gilirannya dapat mendukung / mensukseskan program Forum Kota Tangerang Sehat (FKTS).


27


Panen sayuran sekitar 30 hari (1 bulan) sampai dengan 3 bulan dengan hasil yang lumayan untuk dapat dikonsumsi sendiri / sebagian dibagikan ke tetangga, atau kalau usahanya dalam skala luas / berkelompok yang dilakukan secara kontinyu dan dapat diorganisasikan secara baik maka dapat dijual ke pasar / super market dengan harga yang relatif lebih tinggi dibandingkan tanaman sayuran non organik. Berikut ini gambar yang menunjukkan pada saat Ketua RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang melakukan sosialisasi penanaman sayuran organik di pot di RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Kota Tangerang. b. Praktek penanaman tanaman sayuran organik. Beberapa hal penting yang disampaikan antara lain : Bahan / peralatan yang diperlukan disiapkan dengan cara membeli bila seandainya memang belum mempunyai antara lain : 1). Media tanam yang terdiri kompos, pupuk kandang (tahi / kotoran kambing) dan sekam bakar yang dicampur menjadi satu dengan alat cangkul di lantai / tanah di sekitar tempat penanaman lokasi pot. 2). Disiapkan pot dari kranjang bekas buah klengkeng Thailand atau polibag atau talang pralon panjang atau ember dengan menyesuaikan keadaan yang ada, kemudian dituangi dengan media tanam yang sudah dicampur tersebut diatas dengan jumlah yang mencukupi dan disirami air sehingga media tanam tersebut basah / sangat basah dan siap ditaburi benih / ditanami sayuran yang diinginkan. Untuk penanaman caisim / sawi , terong, cabe rawit / merah, benih dideder / diipuk dahulu selama 10 -20 hari di salah satu tempat / kranjang yang ada media tanamnya, kemudian dipindah / dibesarkan / dirawat ke suatu tempat / kranjang lain yang sudah ada media tanamnya, dengan jarak tanam tertentu sekitar 5x5 cm untuk sawi, untuk terong dan cabe rawit ditanam satu per satu dalam polibag. Sedangkan untuk benih lainnya seperti kangkung, bayam hijau / merah, dan lainnya langsung ditanam di

28

kranjang yang sudah ada media tanamnya tanpa diipuk / dideder dengan jarak tanam tertentu (sekitar 5x5 cm). Bila tidak ada kranjang bekas buah klengkeng, dapat digunakan talang air pralon memanjang sekitar 5 meteran (baru / bekas) yang ditata / disusun bertingkat beberapa buah yang dirangkaikan pada bambu memanjang atau dapat juga digunakan ember (baru / bekas) yang berdiameter lebar atau polibag yang berdiameter lebar, dan lainnya. Pot-pot yang sudah ditanami ditempatkan pada tempat yang kena sinar matahari. Pelaksanaan pemanenan sayuran sekitar 30 hari (1 bulan) sampai dengan 3 bulan dengan hasil yang lumayan untuk konsumsi sendiri atau kalau usahanya dalam skala luas / berkelompok yang dilakukan secara kontinyu maka dapat dijual ke pasar / super market dengan harga yang relatif lebih tinggi dibandingkan tanaman sayuran non organik. Dalam hal ini perlu adanya pengorganisasian yang baik. Setelah panen maka pot-pot tersebut diistirahatkan / diberakan / dibiarkan tidak dipakai / tidak ditanami sekitar 1 bulan untuk mematikan unsur-unsur mikroorganisme / mikrobia yang mengganggu tanaman sayuran agar diperoleh hasil berikutnya relatif tetap tinggi. Oleh karena itu diperlukan jumlah pot yang cukup untuk mengatur rotasi penanaman sayuran yang ideal sesuai dengan yang kita harapkan. Berikut ini gambar yang menunjukkan pada saat salah seorang warga RT 01 / RW 01 Cipadu, Larangan, Tangerang melakukan / memberikan praktek penanaman sayuran organik dan contoh tanaman yang sudah berhasil di pot di RT 04 / RW 01 Cipadu, Larangan, Kota Tangerang. 1.

Hasil sosialisasi dan penanaman tanaman sayuran organik di pot. Pada saat sosialisasi terdapat sejumlah warga yang hadir dan terdapat sejumlah warga yang tidak hadir karena sedang ada keperluan atau sedang ada kegiatan yang lain. Selanjutnya para peserta setelah mengikuti sosialisasi merespon yang diantaranya ada yang mau dan mampu melakukan penanaman tanaman sayuran organik dan ada yang tidak mau dan



tidak mampu melakukan penanaman tanaman sayuran organik, dengan alas an sebab yang disampaikan masing-masing. Daftar warga yang merespon sosialisasi dan penanaman tanaman sayuran organik di pot sebagai berikut:

b.

Tabel 2 : Daftar warga yang merespon sosialisasi dan penanaman tanaman sayuran organik di pot. No 1

Munawir

Nama

Hadir/Tdk (H / T) H

Mau&Mampu Tanam/Tdk. 1) M&MT

Juml. Pot.2) 6

2

Rudi H.

H

M&MT

15

3

Sukiyadi

H

M&MT

6

4

Suyono H.

H

M&MT

8

5

Miskak

H

M&MT

8

6

Supriono

H

M&MT

6

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

Pendi Tino Parto Sardi Harsoyo Tukiman Jumali Widadi Rodiah Juju Sumardi Rahmat H Nasril Mulyono Poniman Yono Suroso Ruth Arifin Yendrizon Ngalimun Enday A.Salim Marsa Muchlis Marjuki Maladi Mulyanto Maryanto Kastiyah Donal Tono Khotijah Jamal Jumlah

TDK : M&MT TDK : M&MT M&MT M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT M&MT M&MT M&MT M&MT M&MT M&MT M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT TDK : M&MT 15 M&MT 25 TDK:M&MT

5 5 5 3 3 3 3 3 4 83

H H H H H H H H H H H H H H H H H H TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH 24 H; 16 TH

Jenis Sayur Bayam Sawi Kangkung Bym, Sw, Kkg,,Teron g,cabe rwt Bym, Sw

Bym, Sw, Terong, cabe rwt Bym, Sw,

Rt2 Hasil / Bulan 4 unting 4 unting 4 unting 8;8;8; utg, 5 bh trg, 2 ggg 6,6 unting

Peruntuk -an Sendiri &dibagi kettngg S dan di bagi ke tetangga S dan di bagi ke tetangga 4,4 untg 3 Sendiri bh trg, 1 (S) ggg 8,8, unting S & di bg ktgg 4bh, 1ggg S

Terong, cabe rwt Terong 4 bh Terong 4 bh Terong 4 bh Terong 3 bh Terong 3 bh Terong 3 bh Terong 3 bh Terong 3 bh Bym,Sw 4,4 utg Bym, Sw, 80 utg, Kkg, Trg, 39 bh, Cabe rwt 4 ggg

S S S&dbgi S S S S S S 15 S (+ 5 dbgi)

Alasan Lebih segar, enak,tdk cpt busuk,sehat Lebih sehat, segar, enak, bergizi Lebih segar dan utk ngisi kesibukan Lebih sehat, utk kesbkan, utk phijauan Lebih segar, asyik,phijauan Lebih enak, ,hlngkan stres Sibuk Sibuk Lebih enak Lebih sehat Sibuk Sibuk Sibuk Lebih sehat Lebih sehat Lebih segar Lebih sehat Lebih sehat Lebih seger Lebih sehat Sibuk Tdk ada biaya Tdk ada biaya Sibuk Sibuk Tdk ada biaya Sibuk Tdk ada biaya Sibuk Tdk ada biaya Tdk ada biaya Tdkada biaya Sibuk Sibuk Sibuk Tdk ada biaya Tdk ada biaya Tdk ada biaya Sibuk Tdk ada biaya Lbh sht, enak segar, sibuk, tdk ada biaya

M&MT = mau dan mampu tanam ; TDK : M&MT = Tidak mau dan tidak mampu tanam. 2) Pot polibag/lainnya sudah ekivalen dengan pot bekas kranjang buah klengkeng Thailand. Sumber : Analisa data primer.

c.

d.

e.

tanam (TDK : M&MT) dengan alasan masing-masing. Jumlah pot untuk penanaman sebanyak 83 buah ekivalen pot bekas kranjang .buah klengkeng Thailand, ditanami berbagai macam tanaman sesuai keinginannya / seleranya antara lain bayam, sawi, kangkung, terong, cabe rawit, dengan hasil ekivalen 80 unting ( bayam, sawi, kangkung), 39 buah terong dan 4 genggam cabe rawit, dalam hitungan rata-rata sebulan. Hasil panen tersebut umumnya untuk dikonsumsi sendiri dan sebagiannya dibagikan kepada tetangga sekitarnya. Dirasakan bahwa hasil panen tanaman sayuran organik tersebut / alasan menamam tanaman sayuran organik antara lain lebih sehat, lebih segar, lebih enak, bergizi, tidak cepat busuk, untuk mengisi kesibukan, untuk menghilangkan stres dan untuk penghijauan (go green). Hipotesa pertama benar yaitu sebanyak 15 orang (37,50 %) yang mau dan mampu tanam sayuran organik (M&MT). Hipotesa kedua benar yaitu sebanyak 25 orang (62,50 %) yang tidak mau dan tidak mampu tanam sayuran organik (TDK : M&MT) dengan alasan antara lain karena sibuk dan tidak ada biaya. Hipotesa pertama dan hipotesa kedua tersebut sekaligus menjawab permasalahan yang dikemukakan diatas bahwa memang sebagian sebanyak 15 orang (37,50 %) mau dan mampu tanam sayur organik dan memang sebagian sebanyak 25 orang (62,50 %) yang tidak mau dan tidak mampu tanam sayur organik.

1)

1.

Pembahasan. a. Yang hadir pada saat sosialisasi dan praktek penanaman tanaman sayuran organik di pot sebanyak 24 orang (60 %) dari target 40 orang, yang merespon melakukan penanaman sebanyak 15 orang (37,50 % dari target 40 orang) dimana disini disebut sebagai orang yang mau dan mampu tanam (M&MT) dan sebagian ada yang tidak melakukan penanaman sebanyak 25 orang (62,50 % dari target 40 orang) dimana disini disebut sebagai orang yang tidak mau dan tidak mampu


KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan a. Warga yang mau dan mampu tanam sayuran organik di pot sebanyak 15 orang (37,50 %) dan yang tidak mau dan tidak mampu tanam sayuran organik di pot sebanyak 25 orang (62,50 %), dengan mempunyai alasan masing-masing. b. Tanaman yang ditanam antara lain bayam, sawi, kangkung, terong dan cabe rawit, dengan hasil yang lumayan untuk dikonsumsi sendiri dan sebagian dibagikan ke tetangga. c. Alasan menamam tanaman sayuran organik antara lain lebih sehat, lebih segar, lebih enak,

29


bergizi, tidak cepat busuk, untuk mengisi kesibukan, untuk menghilangkan stres dan untuk penghijauan (go green). d. Alasan yang tidak mau dan tidak mampu tanam sayuran organik antara lain karena sibuk dan tidak ada biaya. 2.

30

Saran a. Untuk warga yang tidak mau dan tidak mampu tanam sayuran organik di pot karena tidak ada biaya maka perlu dipertimbangkan untuk diberikan bantuan seperlunya dari pengurus lingkungan RT 04/01 Cipadu, atau dari pihak manapun yang berupa antara lain polibag / tempat tanaman, benih / bibit, media tanam (kompos, pupuk kandang, sekam bakar), sebagai stimulan / perangsang untuk melakukan penanaman. b. Untuk warga yang tidak mau dan tidak mampu tanam sayuran organik di pot karena sibuk / tidak punya waktu maka dihimbau untuk dapat menyisihkan / meluangkan sebagian waktunya untuk menanam tanaman sayuran organik di pot. c. Perlu ada bantuan komposter (alat untuk membuat kompos) dari pemerintah untuk memproses sampah rumah tangga sekaligus untuk kebersihan dan kesehatan lingkungan, yang dapat memberdayakan masyarakat dan dapat menyediakan kompos untuk

penanaman tanaman sayuran organik. d. Penyuluhan penanaman tanaman sayuran organik di pot agar dapat dilakukan secara intensif di RT 04 / RW 01 Cipadu terutama bagi yang belum melakukan penanaman sehingga mereka mau dan mampu tanam, selanjutnta dapat dikembangkan di RT lainnya lingkup RW 01 Cipadu, selanjutnya dapat dikembangkan di RW lainnya lingkup Kelurahan Cipadu dan kemudian dapat dikembangkan di lingkup Kecamatan Larangan serta dapat dikembangkan lebih lanjut di lingkup Kota Tangerang sejalan / terkait dengan dibentuknya Forum Kota Tangerang Sehat (FKTS). DAFTAR PUSTAKA Anonim, 2009, Majalah Flona (Hobi & Bisnis Flora Fauna), Edisi 76/VI, Juni 2009, Penerbit Kompas Gramedia, Jakarta. Anne Ahira.com, dari http//www.gogle.co.id, 3 Oktober 2011. Handoko Hani T, 1984, Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi, BPFE, Yogyakarta. Nazir, Moh, 1983, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta. Sutanto Rachman, 2002, Pertanian Organik, Menuju Pertanian Alternatif dan Berkelanjutan, Cetakan ke 5, Tahun ke 6, Penerbit Kanisius, Yogyakarta. http//Garasibu.wordpress.com, 31 Agustus 2008.


HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN EFEKTIVITAS MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH DI SMU NEGERI DEPOK Oleh : Indri Astuti ABSTRACT School-Base Management represent form of effort coordination and humanitation of resource more self-supporting by school, entangledly all importtance group directly in make decision. In SchoolBase Management intended here is in order to citizen of school own high responsibility and dedication to increase quality of school based on education policy aim to found powered is whole citizen of school of through authority delegation. So that all program of decidable school in the authority delegation. So tah all program of school decided partisipatively, implementation and monitoring by collaborative. While from aspect of coverage of scope of reserach in this stufy limited to SMU Negeri Depok. This matter based on with consideration of time efficiency, expensive and energy, and also consider aspect of sosio-culture specifiedly by SMU Negeri Depok as research area intended by more instructural at consideation of homogeneity of system sosio culture. I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peningkatan mutu pendidikan dewasa ini merupakan salah suatu kebutuhan yang tidak bisa ditunda-tunda lagi. Keberhasilan pembangunan suatu bangsa ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas yang hanya dapat dihasilkan lewat pendidikan yang berkualitas pula.1 Keberhasilan sekolah dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan primernya (orang tua siswa) merupakan tanggungjawab bersama antar warga sekolah (kepala sekolah, guru, siswa, karyawan, orang tua siswa dan masyarakat). Untuk menggerakan warga sekolah tersebut diperlukan figure kepemimpinan sekolah yang tidak hanya paham tentang potensi internal sekolah yang dipimpinnya, tetapi juga harus memahami tuntutan kebutuhan orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk itu kepala sekolah mempunyai peranan besar dalam meningkatkan kualitas guru dan harus terus meneruskan membina moral kerja guru, sehingga setiap guru akan melakukan tugas dengan sebaik-baiknya.


Pencapaian tujuan sekolah, baik kuantitas maupun kualitas tidak terlepas dari orang-orang yang tergabung dalam organisasi sekolah. Secara aksioma sebaiknya suatu sekolah ditentukan oleh orang-orang yang melaksanakannya. Ini berarti keberhasilan sekolah banyak ditentukan oleh guru-guru dan kepala sekolah. 2 Kepala sekolah dalam menjalankan tugasnya, bertanggungjawab terhadap seluruh kegiatan yang ada didalam sekolahnya. Oleh karena itu kemampuan setiap pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan sendirinya kepala sekolah dalam mengembangkan pola perilaku, baik berupa tingkah laku, tindakan, maupun cara-cara dalam keseluruhan kegiatan yang digunakan untuk mencapai tujuan sekolah. Pola perilaku seseorang menurut teori sistem sosial yang jalin menjalin dengan pola perilaku orang lain. Pola perilaku seseorang bukan disebabkan oleh kejadian atau peristiwa yang terisolasi. Bila hal ini dikaitkan dengan situasi sekolah maka antara kepala sekolah dan guru-guru terdapat suatu hubungan timbal balik dan saling ketergantungan dalam berbagai kegiatan sekolah. Jika guru merasa antipati terhadap

31

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN EFEKTIVITAS MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH DI SMU NEGERI DEPOK Oleh : Indri Astuti

kepala sekolah, maka hal ini akan mengendorkan semangat kerja para guru dibawah pimpinan kepala sekolah itu. 3 Jika keadaan demikian terjadi dan berlangsung terus menerus, maka mutu dan proses belajar mengajar akan sangat terganggu dan pada gilirannya akan melahirkan rendahnya mutu pendidikan. Oleh karena itu diupayakan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada penciptaan hubungan manusia dari kepala sekolah sangat berperan bagi para guru dalam melaksanakan tugas di sekolah. Manajemen Berbasis Sekolah merupakan bentuk usaha pengkoordinasian dan penyelerasian sumber daya lebih mandiri oleh sekolah, dengan melibatkan semua kelompok kepentingan (stakeholders) secara lansung dalam membuat keputusan. Dalam Manajemen Berbasis Sekolah dimaksudkan disini ialah agar warga sekolah memiliki tanggungjawab dan dedikasi yang tinggi untuk meningkatkan mutu sekolah berdasarkan kebijakan pendidikan bertujuan untuk mendirikan dan memberdayakan segenap warga sekolah melalui pendelegasian wewenang. Sehingga semua program sekolah dapat diputuskan secara partisipatif. Diimplementasikan dan dimonitoring secara kolaboratif. Untuk itu posisi kepala sekolah sebagai manajer merupakan faktor kunci (key factor) dalam mewujudkan kinerja sekolah yang optimal. Untuk itu diperlukan kualifikasi kepemimpinan kepala sekolah yang mampu mengakomodasikan dan memfasilitasi seluruh warga sekolah dan stakeholders untuk bersama-sama berpartisipasi dalam upaya sekolah yang berorientasi kepada tugas dan dan penciptaan hubungan manusia yang menunjang pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. Untuk mengkaji gaya kepemimpinan kepala sekolah, budaya organisasi dan efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah maka dalam penelitian ini obyek yang diambil adalah SMA Negeri Sekota Depok yaitu SMA Negeri 1 Depok, SMA Negeri 2 Depok, SMA Negeri 3 Depok dan SMA Negeri 4 Depok. SMA Negeri 1 Depok yang beralamat di Jalan Nusantara Raya No. 317 Depok Jaya Pancoran Mas didirikan dan beroperasi pada tahun 1976. Visi SMA Negeri 1 Depok adalah menjadikan SMA Negeri 1 Depok sebagai sekolah unggulan dan terbaik di Jawa Barat.

32

Adapun SMA Negeri 2 Depok yang beralamat di Jalan Gede Raya No. 177 Depok II Timur Kota Depok memiliki guru tetap dan tidak tetap yang berjumlah 56 orang dan jumlah siswa sebanyak 396 orang dimana tingkat I berjumlah 111 orang, Tingkat II berjumlah 133 orang dan tingkat III berjumlah 151 orang. SMA Negeri 3 Depok yang beralamat di Jalan Raden Saleh No. 45 memiliki visi SMA Negeri 3 Depok adalah menjadikan warga sekolah yang mengutamakan pembentukan akhlaqul karimah, unggul dalam prestasi, prima dalam pelayanan dan berwawasan ke masa depan. Sedangkan SMA Negeri 4 Depok yang beralamat di Jalan Jeruk Raya No. 1 Komp. PSP Cimanggis Depok didirikan pada tahun 1993 dengan memiliki visi menjadi SMA Negeri yang berkualitas nasional pada tahun 2010 dan mitra terdepan untuk mewujudkan kota Depok sebagai Kota Pendidikan yang berwawasan lingkungan. Dari uraian tersebut di atas maka peneliti ingin meneliti / mengkaji lebih jauh apakah gaya kepemimpinan kepala sekolah yang berorientasi pada tugas (task oriented) dan pada penciptaan hubungan manusia (human oriented) serta budaya organisasi sekolah mempunyai hubungan dengan efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah di SMU Negeri Sekota Depok. A. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, permasalah yang dihadapi adalah sebagai berikut: 1. Masih rendahnya motivasi sebagai suatu dorongan bagi masing-masing tenaga kependidikan untuk memenuhi kebutuhannya. Salah satu faktor yang menyebabkan adalah minimnya tingkat kesejahteraan dan tingkat kehidupan yang layak bagi tenaga kependidikan serta pengakuan dan penghargaan terhadap sumbangan-sumbangan dan jasa-jasa yang dilakukan tenaga kependidikan. 2. Masih belum adanya iklim sekolah yang menyenangkan dan kondusif dalam menjalin kerjasama yang baik antara warga sekolah. 3. Gaya kepemimpinan kepala sekolah sebagai pola perilaku yang ditunjukan kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya sebagai



pemimpin pendidikan memiliki hubungan dengan efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. 4. Belum efektifnya pola komunikasi yang baik antara warga sekolah dengan masyarakat dalam suasana yang penuh kekeluargaan dan keharmonisasian. 5. Masih adanya perbedaan budaya organisasi yang mengakibatkan perbedaan dalam perilaku (behavior) dan sikap (attitude) dalam kegiatan organisasi. 6. Kurangnya kelengkapan sarana dan prasarana sekolah atau alat-alat perlengkapan termasuk macam-macam media instruksional yang diperlukan bagi kelancaran jalannya proses belajar mengajar yang baik 7. Faktor-faktor yang dominan yang mempengaruhi disiplin warga sekolah di instansi ini adalah bersumber pada unsur gaya kepemimpinan baik di dalam maupun di luar sekolah dan baik internal maupun eksternal secara langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. 8. Faktor-faktor semangat kerja tenaga kependidikan yang dapat meningkatkan efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah tidak hanya menyangkut aspek imbalan secara fisik, misalnya upah/gaji pokok atau tunjangan akan tetapi meliputi pula faktor-faktor lingkungan kerja, fasilitas untuk memperlancar pekerjaan, prosedur dan peraturan kerja, tingkat pendidikan dan latihan dan sebagainya. 9. Kurangnya peningkatan kualitas kinerja tenaga kependidikan. Hal ini disebabkan karena masih ada tenaga pendidik yang belum memiliki kualifikasi pendidikan teknis sesuai bidang dan tugas masing-masing, hal ini disebabkan kesempatan mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) terbatas karena dilaksanakan secara terpusat. 10. Produktivitas kerja tenaga kependidikan dirasakan mengalami penurunan, sedangkan peranan sumber daya manusia yang lebih profesional sangat penting menghadapi tantangan di masa depan. Akan tetapi disisi lain berarti tidak diperlukan lagi tenaga pendidik yang kurang produktif. Oleh karena itu pimpinan menghadapi pilihan yang tidak mudah di tengah-


tengah tuntutan tenaga kependidikan yang lebih besar. B. Maksud dan Tujuan Penelitian Untuk menjawab kenapa masalah MBS dapat terjadi dan bagaimana solusinya dalam penelitian maka hasil penilitian dapat menjadi temuan yang menunjukan tentang adanya hubungan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi terhadap efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah SMU Negeri Depok, hal ini diharapkan untuk meningkatkan kualitas pendidikan yang ada di kota Depok. Sesuai dengan permusan masalah penelitian, maka ujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah ? 2. Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah ? 3. Apakah terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi secara bersama-sama dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah ? II. KAJIAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kerangka Berfikir a. Hubungan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah Kepala sekolah mempunyai peranan besar dalam meningkatkan kualitas guru dan harus terus menerus membina moral kerja guru, sehingga setiap guru akan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Peran dan tanggung jawab kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan bertujuan untuk mendirikan dan memberdayakan segenap warga sekolah melalui pendelegasian wewenang, sehingga semua program sekolah dapat diputuskan secara partisipatif, diimplementasikan dan monitoring secara kolaboratif kepala sekolah sebagai manajer merupakan faktor kunci (key factor) dalam mewujudkan kinerja sekolah yang optimal. Untuk itu diperlukan kualifikasi

33


kepemimpinan kepala sekolah yang mampu mengakomodasi dan memfasilitasi seluruh warga sekolah untuk bersama-sama berpartisipasi dalam upaya peningkatan mutu sekolah. Sehingga diharapkan kepemimpinan kepala sekolah yang berorientasi kepada tugas dan penciptaan hubungan manusia dalam menunjang petaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. Karena dengan adanya Manajemen Berbasis Sekolah sekolah memiliki kewenangan yang lebih besar untuk dapat meningkatkan mutu sekolah berdasarkan kebijaksanaan pendidikan nasional. Sebagaimana diungkapkan oleh Depdiknas, bahwa tujuan dari Manajemen Berbasis Sekolah adalah untuk memandirikan atau memberdayakan sekolah melalui pemberian kewenangan (otonomi) kepada sekolah dan mendorong sekolah untuk melakukan pengambilan keputusan secara partisipatif. Oleh karena dengan kemandirian diharapkan demikian diduga terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. b.

34

Hubungan antara Budaya organisasi dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah Budaya organisasi sekolah merupakan seperangkat nilai yang diterima selalu benar yang merupakan pola-pola asumsi untuk membantu seseorang dalam memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tidak dapat diterima untuk menanggulangi kesulitan-kesulitan dalam kegiatan proses belajar mengajar di sekolah. Budaya organisasi dinyatakan oleh Robbin sebagai suatu nilai nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu dan asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara organisasi. Dimana dalam setiap organisasi terdapat pola mengenai kepercayaan, ritual, mitos yang kesemuanya itu pada gilirannya menciptakan pemahaman yang sama diantara anggota organisasi mengenai bagaimana sebenarnya organisasi dan bagaimana anggotanya harus berperilaku. Perbedaan budaya organisasi akan mengakibatkan perbedaan dalam perilaku (behavior) dan sikap

(attitude) dalam kegiatan organisasi perbedaan latar belakang geografis guru dimana mereka tumbuh akan menyebabkan sikap budaya yang berbeda dalam melaksananakan tugasnya, sehingga pada akhirnya akan menghasilakan kinerja yang berbeda pula. Oleh karena itu perlu visi misi dari seluruh warga sekolah dan stakeholders dalam upaya peningkatan mutu sekolah melalui program Manajemen Berbasis Sekolah, karena perbedaan budaya akan mengakibatkan perbedaan dalam perilaku (behavior) dan sikap (attitude) dalam kegiatan organisasi, yang pada akhirnya akan berimplikasi pada aktivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. Dengan demikian diduga terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan efetivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. c.

Hubungan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi kepala sekolah secara bersama-sama dengan efektivitas Manajemen berbasis sekolah Kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan mempunyai peran dan tanggung jawab untuk meningkatkan mutu sekolah. Oleh karena diperlukan klasifikasi kepemimpinan kepala sekolah yang berorientasi kepada tugas dan penciptaan hubungan manusia yang mampu mengakomodasi dan memfasilitasi seluruh warga sekolah untuk bersama-sama berpartisipasi dalam upaya peningkatan mutu sekolah dalam rangka menunjang pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. Selain itu diperlukan adanya kesamaan visi dan misi dari seluruh warga sekolah dalam upaya peningkatan mutu sekolah melalui program-program Manajemen Berbasis Sekolah, yang pada akhirnya akan berimplikasi pada efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah sehingga berpengaruh terhadap kebiasaan disiplin seluruh warga sekolah sekaligus membentuk kepribadian yang kuat bagi seluruh warga sekolah tersebut. Dengan demikian diduga terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi secara bersama-sama dengan efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah.



B. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kajian teori tersebut di atas dapat jabarkan hipotesis penelitian sebagai berikut : a. Terdapat hubungan posistif antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. b. Terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. c. Terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi secara bersama-sama dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. III. METODE PENELITIAN Rancangan penelitian ini dapat dikategorikan kedalam studi analisis deskriptif yang bersifat kuantitatif dengan menerapkan model statistik sebabakibat. Menurut Sugiyono1 penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen). Analisis kuantitatif yang digunakan adalah model statistik regresi berganda linier dengan menggunakan variabel bebas (independent variables) dan variabel terikat (dependent variable). Metode penelitian ini memerlukan operasionalisasi variabel-variabel yang dapat diukur secara kuantitatif sedemikian rupa untuk dapat digunakan model uji coba hipotesis dengan metode statistika. Metode ini digunakan karena 1) tidak semua anggota populasi jadi sampel, 2) pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. A. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah guru pada Sekolah Menengah Umum (SMU) Negeri di Depok Jawa Barat yaitu SMU Negeri 1, SMU Negeri 2, SMU Negeri 3 dan SMU Negeri 4 Depok yaitu sebanyak 216 guru. Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan adalah sampel Random Sederhana (Simple Random Sampling) ini dipilih karena peneliti memberi hak atau peluang yang sama kepada setiap subyek untuk memperoleh kesempatan (chance) untuk dipilih menjadi sampel. Menurut Sugiyono, 1 dikatakan simple random sampling karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi ini. Berdasarkan penggunaan Tabel Isaac dan


Michael, dari jumlah populasi sebanyak 216 atau dibulatkan menjadi 220 maka jumlah sampel yang dapat ditarik adalah berjumlah 135 orang dengan taraf kesalahan 5%. Teknis pengambilan sampel sebanyak 135 responden tersebut dihitung sebagai berikut : NO 1. 2. 3. 4.

NAMA SMU SMA N 1 SMA N 2 SMA N 3 SMA N 4

Jumlah

POPULASI Σ 48 56 57 55

SAMPEL Σ 30 35 35 35

216

135

A. Proses Menjaring Data Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variabel terikat adapun variabelnya adalah : Variabel X1 = Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Variabel X2= Budaya Organisasi Variabel Y = Efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah

X1

Y

X2

Gambar : Model Konstlelasi Penelitian Antar Variabel Untuk mengukur setiap variabel penelitian dikembangkan instrumen penelitian sebagai berikut : a. Instrumen Efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah Instrumen efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah diukur dari peningkatan mutu dalam konsep Manajemen Berbasis Sekolah diukur yang meliputi peningkatan kualitas input, peningkatan kualitas proses dan peningkatan kualitas output. Dalam instrumen efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah tersedia lima option jawaban dengan gradasi dari sangat negatif sampai sangat positif mulai dari tingkatan yang terendah diberi skor 1 sampai dengan tingkatan yang tertinggi diberi skor 5. Indikasi tersebut disusun kisi-kisi instrumen dari efektivitas pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah yang disajikan sebagai berikut:

35


Tabel Instrumen dari Efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah INDIKATOR Peningkatan kualitas input

BUTIR 1,2,3,4,5,6,7

JUMLAH 7

Peningkatan kualitas proses

8,9,10,11,12,

5

Peningkatan kualitas output

13,14,15,16,17, 18,19,20,21

9

Jumlah

b.

21

Instrumen Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Instrumen gaya kepemimpinan kepala sekolah diukur dari dua dimensi tingkah laku pemimpin, yaitu orientasi pada hubungan manusia, dimana gaya kepemimpinan ini menunjukkan pola perilaku pemimpin yang lebih menekankan pada penciptaan hubungan kemanusiaan yang harmonis, sedangkan orientasi tugas menunjukan pada perilaku pemimpin yang lebih baik mengedepankan penyelesaian tugas. Dalam instrumen kepemimpinan ini tersedia lima option jawaban dengan gradasi dari sangat negatif sampai sangat positif yaitu (1) Tidak pernah, (2) Jarang. (3) Kadang-kadang. (4) sering dan (5) selalu. Dari indikator tersebut disusun kisi-kisi instrumen dari gaya kepemimpinan kepala sekolah yang disajikan pada tabel sebagai berikut : Tabel Instrumen Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah

INDIKATOR BUTIR Orientasi Tugas 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 Orientasi pada penciptaan 11,12,13,14,15,16, Hubungan manusia 17,18,19,20 Jumlah

c.

36

ITEM 10 10 20

Instrumen Budaya Organisasi Instrumen budaya organisasi diukur dari karakteristik utama yang terdapat dalam budaya organisasi yang meliputi : inisiatif, individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, integrasi, dukungan dari manajemen, kontrol, identitas, sistim imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. Dalam instrumen budaya organisasi initersedia lima option jawaban dengan gradasi

dari sangat negatif sampai sangat positif yaitu (1) Tidak pernah, (2) jarang (3) kadang-kadang, (4) sering, (5) Selalu. Dari indikator tersebut disusun kisi-kisi instrumen dari budaya organisasi sekolah yang disajikan sebagai berikut: Tabel Instrumen Budaya Organisasi INDIKATOR Inisiatif individual Toleransi terhadap tindakan beresiko Arah Integrasi Dukungan dari manajemen Kontrol Identitas Sistem imbalan Toleransi terhadap konflik Pola-pola komunikasi Jumlah

BUTIR 1,2,3 4,5 6,7, 8,9 10,11,12 13,14 15,16, 17,18,19 20,21 22,23,24

JUMLAH 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 24

IV. PEMBAHASAN A. Uji Persyaratan Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas Data Hasil uji validitas variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan efektivitas manajemen berbasis sekolah dapat dilihat pada Tabel Uji Validasi. Berdasarkan tabel-tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa dengan derajat bebas df = jumlah kasus – 2 = 40 – 2 = 38 maka diperoleh rtabel a 0,05 (0,05 ; 38) diperoleh r tabel sebesar 0,2018. Adapun rhitung variabel gaya kepemimpinan dilihat dari output nilai corrected item total correlation semuanya lebih besar dari nilai rtabel sehingga dapat disimpulkan bahwa ke-40 butir pernyataan variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan efektivitas manajemen berbasis sekolah dalam kuesioner valid. Setelah semua butir pernyataan valid maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut. Adapun hasil uji reliabilitas data variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan efektivitas manajemen berbasis sekolah dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah Variabel Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Efektivitas Pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah

ralpha 0,9036 0,9158 0,9050

rtabel 0,2018 0,2018 0,2018

Keterangan Valid Valid Valid



Berdasarkan tabel tersebut di atas bahwa ralpha variabel gaya kepemimpinan adalah 0,9036, r alpha variabel budaya organisasi adalah 0,9158 dan ralpha variabel efektivitas manajemen berbasis sekolah adalah 0,9050. Sedangkan rtabel adalah 0,2018 maka ralpha lebih besar dari r tabel. Oleh karena itu ke-40 butir pernyataan variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan efektivitas manajemen berbasis sekolah dalam kuesioner reliabel. Dengan demikian, kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel. Kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian. Diskusi Hasil Penelitian Pada bagian ini penulis akan membahas hasil penelitian antara : 1) gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah, 2) Budaya Organisasi dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah, dan 3) gaya kepemimpinan kepala sekolah dan Budaya Organisasi dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. Untuk lebih lanjut akan dibahas sebagai berikut ini : 1. Hubungan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan yang siqnifikan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah, di SMU N Kota Depok adalah sangat kuat (r = 0,875) semakin sesuai gaya kepemimpinan yang diterapkan kepala sekolah akan meningkatkan efektivitas manajemen berbasis sekolah Hasil penelitian ini sesuai dengan kajian teoritis, karena dilihat dari definisi kepemimpinan itu sendiri adalah suatu kegiatan dalam menfasilitasi kelompok untuk mencapai tujuan bersama, dimana dalam menfasilitasi kelompok, seorang pemimpin mempunyai misi untuk mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakan dan jika perlu memaksa orang lain atau kelompok agar mereka melakukan suatu yang terkait dengan pencapaian tujuan bersama . oleh karena itu kemampuan kepala sekolah dalam pemimpin sekolah akan sangat mempengaruhi tercapainya pencapaian tujuan pendidikan yang diinginkan yaitu peningkatan mutu pendidikan melalui


Manajemen Berbasis Sekolah. Manajemen Berbasis Sekolah sebagai bentuk usaha pengkoordinasian dan penyelerasian sumber daya secara lebih mandiri oleh sekolah. Dan melibatkan semua kelompok kepentingan (Stakeholder) secara langsung dalam membuat keputusan. Untuk itu didalam pengambilan keputusan sekolah kepala sekolah harus melibatkan secara langsung semua warga sekolah. Pengambilan keputusan partisipatif yang dilakukan oleh pemimpin sekolah dalam kontek Manajemen Berbasis Sekolah adalah agar warga sekolah memiliki rasa tanggungjawab dan dedikasi yang tinggi untuk meningkatkan mutu sekolah berdasarkan kebijakan pendidikan nasional yang berlaku, dan upaya untuk mendorong, mengajak, menuntun dan menggerakan seluruh warga sekolah untuk menumbuhkan seikap warga sekolah dalam memiliki rasa tanggungjawab dan dedikasi yang tinggi untuk meningkatkan mutu sekolah tidaklah mudah . karena hal itu harus dimulai dari kepala sekolah itu sendiri . Seperti rusak kaata pepatah “ Fist Rots From The Head” yang artinya busuknya ikan dari kepala maksudnya rusaknya organisasi dimulai rusaknya pimpinan organisasi tersebut, karena dia tidak memiliki kepemimpinan yang baik. Hal ini mengingat kepemimpinan merupakan motor dan daya penggerak daripada sumber-sumber dan alatalat yang tersedia dalam organisasi. Hal ini disebakan bila suatu organisasi telah membuat perencanaan yang baik, tetapi didalam pelaksanaannya kepemimpinan kurang baik, akibatnya hasilnya dapat melenceng jauh dari tujuan yang telah ditetapkan. Karena pemimpin kurang bisa menggerakan bawahannya untuk melaksanakan tugas nya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Untuk itu diperlukan peran dan tanggungjawab kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikanan dalam memandirikan dan memberdayakan segenap warga sekolah melalui pendelegasian wewenng, sehingga semua program sekolah dapat diputuskan secara partisipatif , diimplementasikan dan dimonitoring secara menyeluruh. Untuk itu posisi Kepala sekolah sebagai manajer merupakan faktor kunci dalam

37


mewujudkan kinerja sekolah yang optimal. Sehingga diperlukan komunikasi kepemimpinan kepala sekolah yang mampu mengakomodasi dan menfasilitasi seluruh warga sekolah dan stakeholder untuk bersama-sama berpartisifasi dalam upaya peningkatan mutu sekolah. Sehingga diharapkan kepemimpinan kepala sekolah yang berorientasi kepada tugas dan penciptaan hubungan manusia mampu menunjang keefektifan pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. 2.

38

Hubungan Antara Budaya Organsasi Sekolah dengan Efeltivitas Manajemen Berbasis Sekolah Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan yang siqnifikan antara budaya organisasi sekolah dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah, di SMU N Kota Depok adalah sangat kuat (r = 0.756) semakin baik budaya organisasi di sekolah maka akan meningkatkan dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. Kehidupan disekolah berlangsung dalam satu pola yang sama, kegiatan berulang-ulang dan diatur dengan jadwal yang ketat. Hal ini berpengaruh terhadap pembiasaan disiplin seluruh warga sekoalh. Suasana sekoah yang berdisiplin tinggi akan berpengaruh besar terhadap kehidupan seluruh warga sekolah. Kehidupan berdisiplin tinggi ini harus dijalani secara konsisten oleh warga sekolah sebagai salah satu pembentukan watak peserta didik. Lingkungan sekolah yang memenhui syarat kesehatan fisik sebagai salah satu sekolah akan turut menunjang kehidupan yang berbudi para warganaya. Oleh karena itu lingkungan sekolah yang sehat, keadaan fisik sekoalh yang terawat baik akan memberikan sumbangan yang besar terhadap suasana sekolah yang menyenangkan dan dapat menciptakan disiplin diri yang kuat. Hal ini mengingat, dunia pendidikan dewasa ini menghadapi masalah yang amat komplek yang perlu jadi perhatian . salah satunya semakin maraknya penyimpangan berbagai norma kehidupan agama dan sosial kemasyarakatan yang terwujud dalam bentuk kurang hormat guru dan pegawai sekolah, kurang disiplin terhadap waktu dan tidak mengindahkan peraturan, kurang memelihara keindahan dan kebersihan

lingkungan, perkelahian antar pelajar, penggunaan obat terlarang dsb. Masalah ini apabila tidak segera teratasi akan mengganggu pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah, karena berhasil tidaknya pencapaian tujuan pengembangan mutu sekolah tertuang dalam MBS tergantung kepada keaktifan dan disiplin yang tinggi dari semua warga sekolah dan Stakeholders. Dengan adanya peraturan yang ditetapkan dalam sekolah diharapkan warga sekolah dapat melaksanakan kegiatan dengan teratur dan disiplin yang pada akhirnya dapat menunjang pelaksanaan program yang tertuang dalam Manajemen Berbasis Sekolah. 3.

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi dengan Efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. Hasil penelitain menunjukankan adanya hubungan yang siqnifikan anatara Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi dengan Efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah. Adalah 76.% ( R square = 0.768) denagn demikian yang 23.2% dengan demikian yang 23,2 % (100% - 76,8 %) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain misalnya tingkat disiplin, motivasi, lingkungan, imbalan dan lain-lain. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya Manajemen Berbasis sekolah merupakan bentuk usaha pengkoordinasian dan penyelerasian sumber daya secara mandiri oleh sekolah, dengan melibatkan semua kelompok kepentingan ( stakeholder) secara langsung dalam membuat keputusan Untuk itu didalam pengambilan keputusan sekolah kepala sekolah harus melibatkan secara langsung semua warga sekolah. Pengambilan keputusan partisipatif yang dilakukan oleh pemimpin sekolah dalam kontek Manajemen Berbasis Sekolah adalah agar warga sekolah memiliki rasa tanggungjawab dan dedikasi yang tinggi untuk meningkatkan mutu sekolah berdasarkan kebijakan pendidikan nasional yang berlaku, dan upaya untuk mendorong, mengajak, menuntun dan menggerakan seluruh warga sekolah untuk menumbuhkan sikap warga sekolah dalam memiliki rasa tanggungjawab dan dedikasi yang tinggi.



Untuk itu diperlukan peran dan tanggungjawab kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikanan dalam memandirikan dan memberdayakan segenap warga sekolah melalui pendelegasian wewenng, sehingga semua program sekolah dapat diputuskan secara partisipatif , diimplementasikan dan dimonitoring secara menyeluruh. Dan posis kepala sekolah sebagai manajer merupakan kunci faktor dalam mewujudkan kinerja sekolah yang optimal . untuk itu diperlukan kualifikasi kepemimpinan kepala sekolah yang mampu mengakomodasi dan menfasitasi seluruh warga sekolah dan stakholder untuk bersama-sama berpasrtisipasi dalam upaya peningkatan mutu sekolah. Sehingga kepemimpinan kepala sekolah yang berorientasi kepada tugas dan penciptaan hungan manusia menunjang pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah. Selain itu suasana sekolah yang berdisiplin tinggi akan berpengaruh besar terhadap kehidupan seluruh warga sekolah terutama lingkungan sekolah karena kehidupan disiplin tinggi harus dijalani secara konsisten oleh warga sekolah salah satu odal utama pembentukan watak warga sekolah untuk memiliki rasa tanggungjawab dan dedikasi yang tinggi dengan demikian melalui adanya peraturan ditetapkan dalam kegiatan degan teratur dan disiplin, yang pada akhirnya dapat menunjang pelaksanaan sekolah dan diharapkan warga sekolah dapat melaksanakan program yang tertuang dalam manajemen Berbasis sekolah dengan baik V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis terhadap masalahmasalah dan temuan-temuan selama penelitian, maka penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut : 1. Terdapat Hubungan positif yang siqnifikan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah adalah Artinya seecara parsial, semakin sesuai gaya kepemimpinan yang diterapkan Kepala Sekolah maka semakin baik efektivitas manajemen berbasis sekolah di SMU Negeri Kota Depok. Dimana koefisien korelasi variable gaya kepemimpinan kepala sekolah (X1) diketahui sebesar 0.875


2.

3.

Terdapat Hubungan positif yang siqnifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah adalah semakin baik pelaksanaan budaya organisasi maka semakin baik efektivitas manajemen berbasis sekolah di SMU Negeri Kota Depok. Dimana koefisien korelasi variable Budaya organisasi (X2) diketahui sebesar 0.756 Terdapat Hubungan positif yang siqnifikan antara gaya kepemimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi secara bersama-sama dengan efektivitas Manajemen Berbasis Sekolah adalah Ini berarti apabila secara bersama-sama gaya kepemimpinan dan budaya organisasi disempurnakan akan berpengaruh terhadap efektivitas manajemen berbasis sekolah di SMU Negeri Kota Depok. diketahui sebesar 0.768

A. Saran Adapun beberapa saran-saran untuk penelitian ini adalah sebagai berikut : Bagi kepala sekolah a. untuk dapat menerapkan gaya kepemimpinannya secara lebih efektif san seimbang antara gaya kepemimpinan yang berorientasikan pada pelaksanan tugas dan penciptaan hubungan manusia sehingga dapat memandirikan dan memberdayakan segenap warga sekolah melalui pendelegasian wewenagn, sehingga semua program sekolah dalam Manajemen Berbasis sekolah dapat diputuskan secara partisipatif, implementasikan dn dimonitoring secara kolaboratif. b. Hendaknya dapat menciptakan lingkungan sekolah yang sehat yang memenuhi syarat kesehatan dan fisik dalam upaya menunjang kehidupan budi pekerti bagi warganya. Hal ini mengingar lingkungan sekolah yang sehat dan keadaan fisik sekolah terawat baik akan memberikan sumbangan yang besar terhadap suasana sekolah yang menyenangkan dan dapat menciptakan disiplin diri yang kuat bagi warganya. Bagi warga sekolah Untuk berperan aktif dalam setiap pelaksanaan Manajemen Berbasis sekolah dengan jalan partisipasi aktif dalam pembuatan keputusan sekolah, baik dalam kegiatan perencanaan program sekolah, pelaksanaan program sampai proses memonitoring evaluasi

39


penyelenggaraan pendidikan yang tertuang dalam Manajemen Berbasis Sekolah. Bagi Peneliti Lain. Diharapkan penulisan ini dapat membantu sebagai bahan kajian dengan permasalah yang sama diluar faktor yang diteliti dalam penelitian ini dan degnag ruang lingkup yang lebin jelas. DAFTAR PUSTAKA Boediono, 1999. Strategi Pemberdayaan SDM dalam Masyarakat Global. Jakarta : Bapenas, hal.1. Wahjosumidjo, 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, hal. 8. H. Nurtain, 1989. Supervisi Pengajararan (Teori dan Praktek). Jakarta : PPLPTK Depdikkbud Dikti, hal. 53. Stephen P. Robbins, 1992. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. dialih bahasakan oleh Agus Dharma. Jakarta : Prenhall-Indo, Jilid II, hal. 497. Wayne F. Casio, 1990. Applied Psychology in Personel Management. Lowa Wm. C. Brown Company Publisher, hal. 5. Suyadi Prawirosentono, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat Mambangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta : BPFE. Edisi Pertama, hal.27. Siagian, Sondang, 1986. Peranan Staf Dalam Manajemen. Gunung Agung : Jakarta. hal.151. The Liang Gie, 1977. Kamus Administrasi. Gunung Agung, Jakarta. hal. 109. Hasan Shadily, 1986. Ensiklopedi Indonesia. Ichtiar Baru Van Houve, Jakarta. hal. 883. Depdiknas, 2001. Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah : Konsep dan Pelaksanaan. Jakarta : Dirjen Pendidikan Dasar dan Menengah. Direktorat SLTP, Buku 1. hal 3. FD. Carter, 1990. Organization and Human Behaviour : Focus on School. New York : Mc Graw Hill Book Company., 6th edition, hal 67. Robert Dubin, 1990. The Culture of Management. New York : Random House Inc. Fourth Edition, hal 33. Gouzali, Saydam, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta : Penerbit Djambatan, hal.70. Ngalim Purwanto, 2001. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung : Remaja Rosdakarya, Cetakan Kesepuluh. hal. 24.

40

H.D. Sudjana S, 2000. Manajemen Program Pendidikan : Untuk Pendidikan Luar Sekolah dan Pengembangannya Sumber Daya Manusia. Bandung : Falah Production, hal. 29. Ngalim Purwanto, Op Cit, hal. 31. H.D. Sudjana S, Op Cit, hal 30. P. Borrow, 1993. Organization Development : Theory Practice and Research. New York : Random House Inc. Second Edition, hal. 55. Ngalim Purwanto, Op Cit, hal. 38. Miftah Thoha, 1992. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, hal. 54. Nanang Fattah 2001. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung : Remaja Rosdakarya, hal. 91. Robert R. Blake dan Jane S Mouton, 1990. Education Administration. New York : Radom House Inc., 9th Edition, hal. 55. Dikdasmen, 1997. Rambu-Rambu Kinerja Sekolah. Jakarta.hal 15 Ronald W. Rebore, 2001. Human Resources Administration in Education. A Management Approach. Sixth Edition. A Person Education Company : Needham Heights, MA, hal. 8. Dikdasmen, Op Cit. Wyne K. Hoy dan Miskel LG, 1991. Education Administration : Theory, Research and Practice. New York : Random House., 8th edition, hal. 91 Robert R. Blake and J.S. Mouton. op cit, hal. 44 Ngalim Purwanto, 2005. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung : Remaja Rosdakarya, hal. 105. Pabundu Tika. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara, hal. 3. Andrew Brown, 1995. Organisational Culture. London : Pitman Publishing, hal. 57. Kreitner, R. and Angelo Knicki, 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta : Penerbit Salemba Empat dan Mc Graw Hill. Education. Edisi Pertama. Diterjemahkan oleh : Erly Suandy, hal. 83. Sondang P. Siagian, 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta, Cetakan Pertama, hal. 199. Eugene Mckenna dan Nic Beech, 2001. Managemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ed1 Cet. 2, hal. 63 Stephen P. Robbins, 1992. Op Cit, hal. 478. Nasution, 2000. Berbagai Pendekatan dalam Proses Belajar dan Mengajar. Jakarta : Bumi Aksara. hal. 69. Winarno Surakhmad, 1990. Metodologi Pengajaran Nasional. Bandung : Penerbit Jenmars, hal. 43.


HUBUNGAN PENINGKATAN HOME INDUSTRI TERHADAP PENYERAPAN TENAGA KERJA DI KECAMATAN KARAWANG TIMUR PADA TAHUN 2009 Oleh : Enjang Sudarman ABSTRACT The objective of this research is to find out the relationship among increasing total home industry to increase labour absorption in District East Karawang. This study a survey using correlation method and conducted in District East Karawang with n = 10 groups home industries which were selected randomly. The results of this research is available relationship among increasing total home industry with labouring absorption with correlation coefficient r = 0,43. Implication of this research step-up totals home industry can increase labour absorption. But found a number problems in develop home industry, such as about management, capital, marketing, technology, and labour skill. Keywords: home industry, labour absoption.management.

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Industri Kecil mempunyai peran yang strategis dalam perekonomian nasional, terutama dalam penyerapan tenaga kerja, meningkatkan pendapatan masyarakat serta menumbuhkan aktivitas perekonomian di daerah. Bagi Home Industri, peningkatan kemitraan, baik dalam bidang pemasaran, teknologi maupun permodalan perlu segera dilakukan. Fasilitasi pemerintah masih tetap sangat diperlukan dan dalam intensitas yang tinggi. Pengembangan Home Industri perlu dilakukan secara terintegrasi dan sinergi dengan pengembangan industri berskala menengah dan besar, karena kebijakan pengembangan sektoral tidak bisa mengkotak-kotakkan kebijakan menurut skala usaha.Usaha kecil merupakan bagian integral dari dunia usaha nasional yang mempunyai kedudukan, potensi dan peranan yang sangat strategis dalam mewujudkan tujuan pembangunan nasional. Mengingat peranannya dalam pembangunan, usaha kecil harus terus dikembangkan dengan semangat kekeluargaan, saling isi mengisi, saling memperkuat antara usaha yang kecil dan besar dalam rangka pemerataan serta mewujudkan kemakmuran yang


sebesar-besarnya bagi seluruh rakyat Indonesia. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, pemerintah dan masyarakat harus saling bekerjasama. Masyarakat sebagai pelaku utama pembangunan, sedangkan pemerintah berkewajiban untuk mengarahkan, membimbing, melindungi serta menumbuhkan iklim usaha. Dengan demikian, kemampuan usaha kecil termasuk usaha tani dari waktu ke waktu perlu diperhatikan, karena sebagian besar penduduk Indonesia hidup dan menggantungkan diri dari sektor ini. Perkembangan home industry termasuk industry kecil sangat cepat. Menurut dinas perindustrian dan perdagangan Kabupaten Karawang (2007) jumlah industry kecil mencapai 8847 unit uasaha dengan menyerap tenaga kerja 22.751 orang. Pada sector industry besar dapat menyerap tenaga kerja sebanyak 181.883 orang. Sementara jumlah angkatan kerja Kabupaten Karawang (BPS 2007) sebanyak 997.830 orang, penduduk yang sudah bekerja sebanyak 922.993 orang, jumlah pengangguran sebanyak 74.837 orang. Jumlah pencari kerja (BPS 2007) sebanyak 33.942 orang (pengangguran terbuka). Dalam mengatasi pengangguran terbuka dilakukan upaya peningkatan jumlah home industry/ industry kecil seperti terdapat pada table 1 dibawah ini:

41

HUBUNGAN PENINGKATAN HOME INDUSTRI TERHADAP PENYERAPAN TENAGA KERJA DI KECAMATAN KARAWANG TIMUR PADA TAHUN 2009 Oleh : Enjang Sudarman

Tabel Perkembangan Industri Kecil Kabupaten Karawang Jenis Industri

Tahun 2006

Tahun 2007

Tahun 2008

Industri Kecil

8271

8402

8831

Penyerapan

Tahun 2009 8847 22.751 orang

tenaga kerja

B. Pembatasan Masalah Penelitian ini hanya dibatasi pada hubungan antara peningkatan home industri terhadap penyerapan tenaga kerja di kecamatan Karawang Timur Kabupaten Karawang. C. Rumusan Masalah Apakah terdapat hubungan antara peningkatan home industri terhadap penyerapan tenaga kerja di kecamatan Karawang Timur Kabupaten Karawang? D. Tujuan dan Manfaat 1. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara peningkatan jumlah home industri dengan tingkat penyerapan tenaga kerja di kecamatan Karawang Timur. 2.

Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini dapat juga digunakan oleh beberapa pihak yang memiliki kepentingan diantaranya : a. Bagi pemerintah Kabupaten Karawang dapat dijadikan bahan dalam upaya pembinaan UKM. b. Bagi pengusaha Home industry, hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dalam membuat suatu strategi pengembangan usaha yang dapat membantu mereka dalam meningkatkan keuntungan dan penyerapan tenaga kerja di lingkungannya. c. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan bidang manajemen , hasil penelitian ini dapat menambah khasanah keilmuan dalam bidang manajemen perusahaan, bidang ekonomi, dan bidang pendidikan pelatihan pada umumnya.

II. KAJIAN TEORETIK A. Home Industri Menurut kamus besar bahasa Indonesia pengertian industri adalah perusahaan untuk membuat atau memproduksi barang. Kaitannya dengan

42

kegiatan ekonomi, industri adalah kegiatan usaha dalam pengolahan bahan mentah, barang setengah jadi menjadi barang yang memiliki nilai tambah untuk mendapat keuntungan. Home industri berarti rumah usaha produk barang atau perusahaan kecil industri rumah tangga. Kegiatan Home industri tergolong dalam kegiatan usaha kecil menengah (UKM). Home industri sebagai perusahaan kecil karena jenis kegiatan ekonomi ini dipusatkan di rumah. Pengertian usaha kecil Menurut Undang-Undang No. 9 tahun 1995 tentang Usaha Kecil adalah kegiatan ekonomi rakyat yang memiliki hasil penjualan tahunan maksimal Rpl miliar dan memiliki kekayaan bersih, tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha, paling banyak Rp200 juta. Definisi menurut BPS usaha kecil identik dengan industri kecil dan industri rumah tangga. BPS mengklasifikasikan industri berdasarkan jumlah pekerjanya, yaitu: (1) industri mmah tangga dengan pekerja 1 4 orang; (2) industri kecil dengan pekerja 5-19 orang; (3) industri menengah dengan pekerja 20-99 orang; (4) industri besar dengan pekerja 100 orang atau lebih. Karakteristik usaha kecil diantarany; Tidak adanya pembagian tugas yang jelas antara bidang administrasi dan operasi. Kebanyakan industri kecil dikelola oleh perorangan yang merangkap sebagai pemilik sekaligus pengelola perusahaan, serta memanfaatkan tenaga kerja dari keluarga dan kerabat Home Industri juga dapat berarti industri rumah tangga, karena termasuk dalam kategori usaha kecil yang dikelola keluarga. Kegiatan ekonomi yang berbasis di rumah ini adalah keluarga itu sendiri ataupun salah satu dari anggota keluarga yang berdomisili di tempat tinggalnya itu dengan mengajak beberapa orang di sekitarnya sebagai karyawannya. Meskipun dalam skala yang tidak terlalu besar, namun kegiatan ekonomi ini secara tidak langsung membuka lapangan pekerjaan. Dengan demikian home industri dapat membantu program pemerintah dalam upaya penyerapan angkatan kerja dan sekaligus mengurangi angka pengangguran. Kegiatan home industri akan semakin meningkat seiring dengan menambahnya kebutuhan dan keperluan keluarga yang semakin meningkat. Home Industri yang pada umumnya berawal dari usaha keluarga yang turun menurun dan pada akhirnya meluas menjadi mata pencaharian penduduk kampung di sekitarnya dan menyerap angkatan kerja di tempat tersebut. Kegiatan ekonomi home industri bagi masyarakat memerlukan



keterampilan dalan wirausaha. Menurut Tenny Juliantini (2006) untuk mengembangkan lapangan pekerjaan di masyarakat perlu adanya pendidikan kewirausahaan dalam meningkatkan ekonomi kerakyatan. Menurut Schumpeter dalam Sadono Sukirno ( 2007) Wirausahawan adalah seorang inovator yang mengimplementasikan perubahan-perubahan di dalam pasar melalui kombinasi-kombinasi baru. Kombinasi baru tersebut bisa dalam bentuk, diantaranya; a. memperkenalkan produk baru atau dengan kualitas baru, b. memperkenalkan metoda produksi baru, c. membuka pasar yang baru (new market), d. Memperoleh sumber pasokan baru dari bahan atau komponen baru, atau e. menjalankan organisasi baru pada suatu industri. Schumpeter mengkaitkan wirausaha dengan konsep inovasi yang diterapkan dalam konteks bisnis serta mengkaitkannya dengan kombinasi sumber daya. Kewirausahaan dipandang sebagai fungsi yang mencakup eksploitasi peluang-peluang yang muncul di pasar. Eksploitasi tersebut sebagian besar berhubungan dengan pengarahan dan atau kombinasi input yang produktif. Seorang wirausahawan selalu diharuskan menghadapi resiko atau peluang yang muncul, serta sering dikaitkan dengan tindakan yang kreatif dan innovatif. Selain itu, seorang wirausahawan menjalankan peranan manajerial dalam kegiatannya. Pengetahuan kewirausahaan diperlukan bagi usaha home industry atau usaha kecil menengah (UKM). Keberadaan UKM mempunyai peran yang strategis dalam pembangunan ekonomi nasional, oleh karena selain berperan dalam pertumbuhan eknomi dan penyerapan tenaga kerja juga berperan dalam pendistribusian hasil-hasil pembangunan. Dalam krisis ekonomi yang terjadi di negara kita sejak beberapa waktu yang lalu, dimana banyak usaha berskala besar yang mengalami stagnasi bahkan berhenti aktifitasnya, sektor Usaha Kecil dan Menengah(UKM) terbukti lebih tangguh dalam menghadapi krisis tersebut. Pengembangan UKM perlu mendapatkan perhatian yang besar baik dari pemerintah maupun masyarakat agar dapat berkembang lebih kompetitif bersama pelaku ekonomi lainnya. Kebijakan pemerintah kedepan perlu diupayakan lebih kondusif bagi tumbuhdan


berkembangnya UKM. Menurut Tiktik Sartika Partomo (2006) untuk memperkuat struktur perekonomian nasional pembinaan UKM diarahkan untuk meningkatkan kemampuan pengusaha kecil menjadi pengusaha menengah. Namun, disadari pula bahwa pengembangan usaha kecil menghadapi beberapa kendala seperti tingkat kemampuan, keterampilan, keahlian, manajemen sumber daya manusia, kewirausahaan, pemasaran dan keuangan. Lemahnya kemampuan manajerial dan sumber daya manusia ini mengakibatkan pengusaha kecil tidak mampu menjalankan usahanya dengan baik. Secara lebih spesifik, masalah dasar yang dihadapi pengusaha kecil adalah: (1) kelemahan dalam memperoleh peluang pasar dan memperbesar pangsa pasar. (2) kelemahan dalam struktur permodalan dan keterbatasan untuk memperoleh jalur terhadap sumber-sumber permodalan.(3) kelemahan di bidang organisasi dan manajemen sumber dayamanusia.(3) keterbatasan jaringan usaha kerjasama antar pengusaha kecil (sistem informasi pemasaran).(4) iklim usaha yang kurang kondusif, karena persaingan yang saling mematikan. (5) pembinaan yang telah dilakukan masih kurang terpadu dan kurangnya kepercayaan serta kepedulian masyarakat terhadap usaha kecil. Secara garis besar, tantangan yang dihadapi pengusaha kecil dapat dibagi dalam dua kategori: Pertama, bagi UKM dengan omset kurang dari Rp50 juta umumnya tantangan yang dihadapi adalah bagaimana menjaga kelangsungan hidup usahanya. Bagi mereka,umumnya asal dapat berjualan dengan “aman” sudah cukup. Mereka umumnya tidak membutuhkan modal yang besar untuk ekspansi produksi; biasanya modal yang diperlukan sekadar membantu kelancaran cashflow saja. Bisa dipahami bila kredit dari Bank Perkreditan Rakyat (BPR) ,TPSP Tempat Pelayanan Simpan Pinjam di KUD(TPSP-KUD) amat membantu modal kerja mereka. Kedua, bagi UKM dengan omset antara Rp 50 juta hingga Rp l miliar, tantangan yang dihadapi jauh lebih kompleks. Umumnya mereka mulai memikirkan untuk melakukan ekspansi usaha lebih lanjut. Menurut Kuncoro (1995) berdasarkan pengamatan Pusat Konsultasi Pengusaha Kecil UGM, permasalahan yang dihadapi oleh UKM jenis ini adalah belum dipunyainya sistem administrasi keuangan dan manajemen yang baik karena belum dipisahkannya kepemilikan dan pengelolaan perusahaan; (2) Masalah ketidak pahaman menyusun

43


proposal dan membuat studi kelayakan untuk memperoleh pinjaman baik dari bank maupun modal ventura karena kebanyakan UKM mengeluh berbelitnya prosedur mendapatkan kredit, agunan tidak memenuhi syarat, dan tingkat bunga dinilai terlalu tinggi; (3) Masalah menyusun perencanaan bisnis karena persaingan dalam merebut pasar semakin ketat; (4) Masalah akses terhadap teknologi terutama bila pasar dikuasai oleh perusahaan grup bisnis tertentu dan selera konsumen cepat berubah; (5) Masalah memperoleh bahan baku terutama karena adanya persaingan yang ketat dalam mendapatkan bahan baku, bahan baku berkualitas rendah, dan tingginya harga bahan baku; (6) Masalah perbaikan kualitas barang dan efisiensi terutama bagi yang sudah menggarap pasar ekspor karena selera konsumen berubah cepat, pasar dikuasai perusahaan tertentu, dan banyak barang pengganti; dan (7) Masalah tenaga kerja, karena sulit mendapatkan tenaga kerja yang terampil. B. Tenaga Kerja Tenaga kerja (labour) atau sering pula disebut dengan istilah penduduk usia kerja. menurut Konsep tenaga kerja yang direkomendasikan oleh International Labour Organization, pengertian tenaga kerja adalah seluruh penduduk yang telah berumur 15 tahun ke atas, tanpa menggunakan batas atas usia kerja. Tenaga kerja tersebut bisa dikelompokan lagi menjadi: (1) bukan angkatan kerja, dan (2) angkatan kerja. Termasuk bukan angkatan kerja antara lain tenaga kerja yang sebagian besar waktunya digunakan untuk mengurus rumah tangga, sekolah, serta para pensiunan dan orang yang cacat fisik sehingga tidak dapat melakukan suatu pekerjaan. Sementara yang termasuk angkatan kerja adalah tenaga kerja yang sedang bekerja atau sedang berusaha mencari pekerjaan. Menurut BPS (2005) angkatan kerja Indonesia dikategorikan kepada kelompok umur, 15-19 th sebanyak 7,5 %, kelompok umur 20-24 th sebanyak 14,7 %, kelompok umur 25-29 thsebanyak 15,2%, kelompok umur 30-34 th sebanyak 13,9%, kelompok umur 35-39 th sebanyak 13 %, kelompok umur 4044 th sebanyak 11%, kelompok umur 45-49 th sebanyak 8,9%, kelompok umur 50-54 th sebanyak 6,4 %, kelompok umur 55-59 th sebanyak 3,7 %, dan kelompok umur 60 th ke atas sebanyak 5,8 %. Jumlah

44

angkatan kerja menurut tingkat pendidikan (BPS2005) angkatan kerja tidak tamat SD 12,9 %, tamat SD 25,7%, tamat SLTP 14,9%, SLTA Umum 19,9%, SLTA Kejuruan 12,6%, Diploma/akademi 4,0 %, Universitas 5,6 %. Berdasarkan kajian teori di atas dapat disimpulkan bahwa angkatan kerja lulusan SLTA mencapai 32,5 %. Angkatan kerja tersebut perlu disediakan lapangan pekerjaan diantaranya dengan peningkatan home industry. III. METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian Metode dalam penelitian ini adalah survey (kuantitatif) dengan metode korelasi. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan tiknik kuesioner/ angket. Obsevasi dan wawancara juga dilakukan untuk mengetahui gambaran tentang potensi usaha kecil dan menengah serta permasalahan yang dihadapi pelaku UKM .terutama untuk mengetahui gambaran sejauh mana peran lembaga perbankan, lembaga keuangan mikro, dan kelembagaan pemerintah dalam mengembangkan serta meningkatkan usaha home industry. B. Populasi dan Sample Populasi penelitian sebanyak 50 UKM di kecamatan Karawang Timur. Populasi adalah sekumpulan, sebaran objek di suatu wilayah yang mempunyai karakteristik tertentu. Ciri-cirinya serta identitasnya perlu diketahui, dikenali, untuk keperluan penelitian. Sedangkan sample ialah bagian kecil dari populasi yang ingin diselidiki, dianalisis dengan refresentatif. Cara pengambilan sample yang digunakan yaitu menggunakan Random Sampling yaitu seluruh populasi diacak, dikeluarkan sejumlah sample yang diperlukan dengan syarat karakteristik dari populasi yang sesuai dengan judul penelitian ini. Sample yang diambil adalah 20% dari jumlah Populasi yaitu sebanyak 10 Home Industri C. Operasional Variable Operasional Variable bertujuan untuk memudahkan dalam menjaring data dari responden, oleh karena itu sesuai dengan variable sebagaimana telah disebutkan di atas, maka oprasional variable ini dapat dilihat pada table 1 sebagai berikut :



Tabel 1. Operasional Variable Penelitian No. 1

Variable Variable Bebas Peningkatan jumlah home industri

2

Variable Terikat Tingkat penyerapan tenaga kerja

Dimensi

Tabel 2. Data Kependudukan Kecamatan Karawang Timur

Indikator

A. Perkembanga n Home Industri di Kecamatan Karawang Timur Pada Tahun 2006 2009

1. Jenis Home Industri 2. Legalitas Home Industri 3. Jenis Home Industri yang paling berkembang dan diminati 4. Home Industri yang kurang diminati

B. Tingkat penyerapan tenaga kerja

1. Jumlah tenaga kerja 2. Jenis tenaga kerja a.tingkat pendidikan b.tingkat umur c.tingkat upah

D. Instrumen Penelitian Instrument penelitian dalam penelitian ini menggunakan kuestioner / angket. Angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Jenis questioner yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah questioner tertutup dimana beberapa pertanyaan yang diajukan sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih dan questioner terbuka dimana pertanyaan yang diberikan kepada responden memberikan kesempatan untuk menjawab dengan kalimat sendiri tanpa dipengaruhi oleh alternative – alternative jawaban. Untuk pertanyaan tertutup perhitungan sekor menggunakan skala perbedaan 5, 4, 3, 2, 1 dimana angka lima memunyai nilai tertinggi dari masing – masing jawaban sedangkan untuk pertanyaan terbuka penulis mengolah data dari jawaban responden. IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Home Industri Obyek penelitian yang penulis teliti adalah pelaku Home Industri atau UKM yang tersebar di beberapa Desa di Kecamatan Karawang Timur Kabupaten Karawang. Dari beberapa UKM tersebut dipilih lagi UKM yang masuk dalam kategori Home Industri yang kegiatan usahanya yaitu produksi yang mengolah bahan mentah atau setengah jadi menjadi barang jadi yang berskala kecil dilakukan di rumahan. Di bawah ini penulis uraikankan objek penelitian berupa data kependudukan Karawang Timur dan daftar home industry yang menjadi sampel penelitian.


Jumlah Penduduk Kecamatan

Karawang Barat

L

44.144

P

44.655

Jumlah

88.799

Desa

Jumlah Penduduk

Adiarsa Timur Warungbambu Margasari Karawang Wetan Palumbonsari Palawad Tegalsawah

11.359 9.324 7.571 23.444 13.092 10.754 5.025

Sumber : Badan Pusat Statistik Karawang 2009

Populasi penelitiannya ialah home industri di Kecamatan Karawang Timur sebanyak 50 UKM. Sample yang diambil adalah 20% dari jumlah Populasi yaitu sebanyak 10 Home Industri dengan rincian pada tabel sebagai berikut : Tabel 3. Daftar Home Industri yang Dijadikan Sample Penelitian No

Nama Home Industri

1.

Meubel Pak Acing

2.

Wee Bee brownes

3.

Kompor Pak Ole

4.

Kompor (Api Biru)

5.

Kerupuk (Restu Sehati)

6.

Roti (Aroma Bakery)

7.

Batako (Sinar Sujana Group)

8.

Tempe (Sampurna)

9.

Minuman Temu Lawak

10.

Telor Asin

Alamat Kp. Rawabage Rt. 04/16 Kel. palumbonsari Dsn. Krajan 1 Rt.03/01Desa. Warung Bambu Kp. Citeureup Rt. 04/14 Kel. Palumbonsari Kp. Babakan Borondong Rt. 02/16 Jl. Adi Ningrat Johar, Kel. Karawang Wetan Dsn. Krajan II, Ds. Kondang Jaya Jl. Surotokunto Rawagabus Kel. Adiarsa Timur Jl. Rido Asih Johar Kel. Karawang Wetan Kp. Babakan Borondong No. 3 Rt.02/16 Jl. Adiningrat Rt. 03/12 Kel. Adiarsa Timur

Daftar sampel di atas adalah sepuluh home industri yang diberi kuesioner penelitian untuk mengukur apakah ada hubungan antara peningkatan jumlah home industri dengan penyerapan tenaga kerja di wilayah Kecamatan Karawang Timur. Data tersebut kemudian dioleh sehingga menjadi dasar dalam melakukan uji statistik. B. Hasil Penelitian 1. Perkembangan home industri Dari sepuluh kelompok home industri diketahui bahwa peningkatannya diukur berdasarkan

45


perkembangan jumlah home industri di kecamatan Karawang Timur dari tahun 20062008 seperti pada tabel 4 dibawah ini: Tabel 4. Peningkatan jumlah home industri (x)

1.

Meubel Pak Acing

Peningkatan jumlah home industri 3 unit

2.

Wee Bee brownes

4 unit

3.

Kompor Pak Ole

4 unit

baik

4.

Kompor (Api Biru)

3 unit

cukup

5.


3 unit

cukup

6.

Roti (Aroma Bakery)

4 unit

baik

7.


3 unit

cukup

8.

Tempe (Sampurna)

3 unit

cukup

9.

Minuman Temu Lawak

3 unit

cukup

10.

Telor Asin

3 unit

cukup

No

Nama Kelompok

yang memiliki pekerjaan secara serabutan atau kurang dari jam kerja.dan penganguran terbuka yaitu pencari kerja. 3.

Kriteria cukup

Tabel 6. Penyerapan Tenaga Kerja

baik No

Nama kelompok

Jumlah tenaga kerja

skor

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Meubel Pak Acing Wee Bee brownes Kompor Pak Ole Kompor (Api Biru) Kerupuk (Restu Sehati) Roti (Aroma Bakery) Batako (Sinar Sujana Group) Tempe (Sampurna) Minuman Temu Lawak Telor Asin

15 12 13 8 14 12 15 7 13 7

4 4 4 3 4 4 4 3 4 3

Berdasarkan tabel diatas, Home Industri yang ada di Kecamatan Karawang Timur mampu menyerap tenaga kerja yang ada di sekitar wilayah tersebut. Maka dari data tersebut dapat dijadikan sebuah acuan dalam melakukan uji statistik dengan rumus korelasi untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel (x) dengan variabel (y). 2.

Rekapitulasi data penyerapan tenaga kerja pada home industri di Kecamatan Karawang Timur

Tabel 5. Demografi ketenagakerjaan 29,77 km2

Jumlah penduduk

88.799 orang

Penduduk usia kerja usia 15-59 th

50.994 orang

Jumlah angkatan kerja usia 15- 59 th

30.472 orang

Jumlah orang yang bekerja usia 15- 60 keatas

28.452 orang

Jumlah pengangguran

2.070 orang

4.

Dari data tersebut menunjukan bahwa 20% dari 50 UKM yang ada di Kecamatan Karawang Timur dapat menyerap tenaga kerja adalah kriteria baik dan kriteria sedang. Tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Timur (y) Tabel 7. Tingkat Penyerapan Tenaga Kerja

No

Nama Kelompok

Sumber : DataKependudukan di Kecamatan Karawang Timur 2009

Data tersebut menunjukan bahwa penduduk usia kerja antara umur 18-56 Tahun sebanyak 50.994 orang sedangkan Jumlah angkatan kerja yang berusia sekitar 18-56 Tahun berjumlah 30.472 orang dari jumlah penduduk usia kerja tersebut yang sudah bekerja tetap sebanyak 25.452 yang bekerja disektor industri dan pertanian serta perdagangan. Kemudian terdapat pengangguran sebanyak 2.070 orang. Pengangguran terbuka tersebut didalamnya adalah pengangguran tersembunyi , yaitu orang

46

baik baik baik sedang baik baik baik sedang sedang sedang

Pembagian skor tersebut didasarkan pada batasan jumlah karyawan setiap home industri yang penulis buat sebagai berikut : a. 1 – 3 diberi skor 1 dengan kriteria sangat rendah b. 4 – 6 diberi skor 2 dengan kriteria rendah c. 7 – 12 diberi skor 3 dengan kriteria sedang d. 12 – 15 diberi skor 4 dengan kriteria baik e. > 16 diberi skor 5 dengan kriteria sangat baik

Demografi dan ketenagakerjaan Kecamatan Karawang Timur

Luas Wilayah

kriteria

Tingkat penyerapan tenaga kerja

Kriteria

1.

Meubeul Pak Acing

4

Baik

2.

Wee Bee brownes

4

Baik

3.

Kompor Pak Ole

4

Baik

4.

Kompor (Api Biru)

3

Cukup

5.


4

Baik

6.

Roti (Aroma Bakery)

4

Baik

7.


4

Baik

8.

Tempe (Sampurna)

3

Cukup

9.

Minuman Temu Lawak

4

Baik

10.

Telor Asin

3

Cukup



Tabel diatas adalah hasil olah data yang bersumber dari kuesioner yang penulis sebarkan kepada responden. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Timur khususnya yang diserap oleh UKM dan Home Industri di wilayah tersebut memiliki kriteria yang baik. Hal tersebut menunjukan bahwa UKM tersebut mampu menyerap tenaga kerja khususnya mereka yang memiliki latar belakang pendidikan yang rendah dan SLTA.

jumlah home industri dengan tingkat penyerapan tenaga kerja adalah sebagai berikut : Jika x = 10 maka ŷ = 2.28+(0.43)(10) = 6.58 Jika x = 20 maka ŷ = 2.28+(0.43)(20) = 10.88

Dari perhitungan di atas menunjukan bahwa semakin tinggi peningkatan jumlah home industri maka semakin tinggi pula tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Timur. b.

C. Hubungan Antar Variable

Hubungan antara peningkatan jumlah home industri dengan tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Barat . Tabel 8. Tabel Korelasi Dalam Penelitian Peningkatan Jumlah Home Industri (x)

Nama Kelompok

Meubeul Pak Acing

3

Wee Bee brownes

4

Kompor Pak Ole

4

Kompor (Api Biru)

3


3

Roti (Aroma Bakery)

4


3

Tempe (Sampurna)

3

Minuman Temu Lawak

3

Telor Asin

3

∑

33

n= 10 Σx = 33 Σy = 37 x 

x b



Σx2 = 111

x

y

n

33  3,3 10

y

n xy   x  y n  x 2   x 

2

b

Penyarapan tenaga kerja (y)

x2

y2

x.y

4

9

16

12

4

16

16

16

4

16

16

16

3

9

9

9

4

9

16

12

4

16

16

16

4

9

16

12

3

9

9

9

4

9

16

12

3

9

9

9

37

111

139

123

Σy2 = 139

Σxy = 123

y n

37  3.7 10

10123  3337  b  1230  1221 1110  1089 10111  332

b

9  0.43 21

a  y  bx a  3.7  0.433.3 a  3.7  1.42 a  2.28

a.

Uji Statistik

Persamaan regresi ŷ = a + bx ŷ = 2.28+0.43x perkiraan model korelasi antara peningkatan


Keeratan hubungan antar variabel Dari perhitungan diatas dapat diketahui bahwa rxy = 0.43 maka dapat diambil kesimpulan terima H1 dan tolak Ho, artinya bahwa terdapat hubungan atau korelasi yang sedang antara peningkatan jumlah home industri dengan tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Timur rxy 

rxy  rxy  rxy 

n  xy   x y n  x    x  n  y 2   y 

2

2

2

10123  3337 

10111  33 10139   37  2

2

1230  1221

1110  1089 1390  1369  9 441



9  0.43 21

D. Pembahasan Setelah melakukan penelitian kepada obyek penelitian yaitu home industri yang ada di Kecamatan Karawang Timur, dimulai dengan penyebaran kuesioner kepada responden untuk mendapatkan data mentah yang kemudian akan diolah menjadi data yang dapat dijadikan bahan untuk uji statistik dengan menggunakan rumus korelasi untuk mengetahui keeratan hubungan antara peningkatan jumlah home industri dengan tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Timur, maka setelah dilakukan uji statistik tersebut diperoleh persamaan regresi yaitu w = 2.28+0.43x yang menunjukan bahwa semakin tinggi peningkatan jumlah home industry, maka semakin tinggi pula tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Timur. Secara teori pun hal tersebut dapat terjadi karena dengan bertambahnya jumlah home industry di suatu daerah maka secara otomatis akan menyerap tenaga kerja di sekitar wilayah tersebut. Setelah di adakan uji keeratan hubungan maka

47


didapat hasil yaitu Rxy = 0,43 yang menunjukan bahwa hubungan antara peningkatan jumlah home Industri dengan tingkat penyerapan tenaga kerja memiliki keeratan yang sedang. Artinya peningkatan jumlah home industri tersebut cukup bias menyerap tenaga kerja yang ada di sekitar wilayah Karawang Timur. Dari hasil wawancara ditemukan pula permasalahan permasalahan bagi pengelola usaha home industry di kecamatan Karawang Timur. Permasalah tersebut adalah : (1) Kelemahan dalam memperoleh peluang pasar dan memperbesar pangsa pasar. (2) Kelemahan dalam struktur permodalan dan keterbatasan untuk memperoleh jalur terhadap sumber-sumber permodalan. (3) Kelemahan di bidang organisasi dan manajemen sumber daya manusia. (4) Keterbatasan jaringan usaha kerjasama antar pengusaha kecil (sistem informasi pemasaran). (5) Iklim usaha yang kurang kondusif, karena persaingan yang saling mematikan. (6) Pembinaan yang telah dilakukan pemerintah daerah masih kurang terpadu dan kurangnya kepercayaan serta kepedulian masyarakat terhadap usaha kecil. V. KESIMPULAN DAN SARAN a. Kesimpulan Setelah melakukan penelitian kepada beberapa home industri yang ada di Kecamatan Karawang Timur, penulis mendapatkan hasil penghitungan statistik berupa persamaan regresi yaitu w = 2.28+0.43x yang menunjukan bahwa semakin tinggi peningkatan home industri, maka semakin tinggi pula tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Timur. Secara teori pun hal tersebut dapat terjadi karena dengan bertambahnya jumlah home industri di suatu daerah maka secara otomatis akan menyerap tenaga kerja di sekitar wilayah tersebut. Setelah di adakan uji keeratan hubungan maka didapat hasil yaitu Rxy = 0,43 yang menunjukan bahwa hubungan antara pengaruh peningkatan home industri maka semakin tinggi pula tingkat penyerapan tenaga kerja di Kecamatan Karawang Timur dengan tingkat penyerapan tenaga kerja memiliki keeratan yang sedang. Artinya home industri yang ada di wilayah Kecamatan Karawang Timur mampu

48

menyerap tenaga kerja yang ada di sekitar wilayahnya. Dan kesimpulan tersebut diambil setelah penulis mendeskrifsikan dan menganalisis data yang diperoleh dari hasil questioner dari para responden kemudian dianalisis melalui pengujian hipotesis. b. Saran dan Rekomendasi 1. Bagi pemerintah Kabupaten Karawang dalam pembinaan UKM a) Memfasilitasi perluasan akses pasar bagi UKM Strategi yang dapat dilakukan diantaranya: ‹ Mendorong spesialisasi produk dalam industri ‹ Penguatan kemitraan dan kerjasama pemasaran antara industri skala kecil dan mikro dengan industri besar dan menengah ‹ Memberikan insentif kepada usaha untuk berinovasi ‹ Mendorong kegiatan-kegiatan penelitian pasar (market research) guna mencari orientasi dan sasaran pasar yang baru dan bermutu tinggi ‹ Penyediaan fasilitas pemasaran untuk menciptakan rantai pemasaran yang lebih efisien ‹ Mendorong peran Business Development Service (BDS) dalam pemasaran produk. b) Peningkatan Kualitas Produk dengan Strategi yang dapat dilakukan: ‹ Peningkatan keahlian dan teknologi untuk mendorong spesialisasi produk ‹ Memfasiliatsi pelaksanaan berbagai kegiatan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kualitas produk ‹ Mendorong penggunaan bahan baku yang baik dan berkualitas ‹ Mendorong peran BDS untuk meningkatkan kualitas produk. c) Peningkatan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja, Strategi yang dapat dilakukan: ‹ Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan pendidikan serta latihan untuk menciptakan tenaga kerja yang terampil



‹

2.

Mendorong peran lembaga-lembaga pendidikan dan latihan dalam peningkatan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja d) Peningkatan Ketersediaan Modal dengan Strategi yang dapat dilakukan: ‹ Memberikan bantuan permodalan kepada industri kecil dan mikro ‹ Mendorong Industri kecil dan mikro untuk melakukan legalisasi usaha dan perbaikan manajemen usaha ‹ Mendorong peran lembaga intermediasi keuangan dalam penyediaan layanan kredit dan modal e) Penciptaan iklim kompetisi yang sehat dengan Strategi yang dapat dilakukan: ‹ Melakukan pembinaan serta memperkuat jaringan pasar agar tidak terjadi persaingan harga yang kontra produktif ‹ Meningkatkan kesadaran pelaku usaha terhadap Hak atas Kekayaan Intelektual (HaKI) ‹ Mendorong dan memfasilitasi pendaftaran paten, merek, dan hak cipta produk-produk yang dihasilkan oleh pelaku industri ‹ Memfasilitasi keberadaan lembaga penyedia layanan HaKI Bagi pelaku usaha Home Industri a) Agar meningkatkan pengetahuan kewirausahaan dan manajemen b) Agar mengimplementasikan kaidah manajemen dalam melaksanakan usahanya c) Agar meningkatkan keterampilan bidang produksi dan pemasaran d) Agar meningkatkankan kualitas produk e) Mengembangkan usaha dari sekala kecil menjadi skala menengah dan besar.


DAFTAR PUSTAKA Badan Pusat Statistik. Keadaan Angkatan Kerja di Indonesia, Hasil Survei Angkatan Kerja Nasional 2004, Badan Pusat Statistik Republik Indonesia, Jakrta, 2005. Badan Pusat Statistik, Karawang Dalam Angka Tahun 2008, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Karawang. 2008. Badan Pusat Statistik, Karawang Dalam Angka Tahun 2009, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Karawang. 2009. Kuncoro, Mudrajad dan Anggito Abimanyu , “Struktur dan Kinerja Industri Indonesia dalam Era Deregulasi dan Debirokratisasi”, Gadjah Mada University Business Review. Yogyakarta 1995. Partomo, Titik Sartika, Ekonomi Sekala Kecil/ Menengah & Koperasi, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002. Hill, Hall, Ekonomi Indonesia, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2000. Sukirno, Sadono. Ekonomi Pembangunan, Proses, masalah dan dasar Kebijakan, Kencana,Jakarta 2007. Sukirno, Sadono. Mikro Ekonomi, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2002. Syahrir. Eknomi Indonesia dalam Persfektif Bisnis, Jurnalindo Aksara Grafika, Jakarta, 1994. Rahardja, Pratama, Manurung, mandala (2008), Pengantar Ilmu Ekonomi (Makroekonomi dan Mikro ekonomi), Edisi Ketiga, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Jakarta, 2008. Undang-Undang No. 9 tahun 1995 Tentang Usaha Kecil.

49

50


ISSN 1907 - 3666

6, Nomor 11, Mei 2007 2011 VolumeVolume 1, Nomor 3, Nopember

Penanggung jawab/Pemimpin Umum : Dra. Yenny Budiasih, MBA Pemimpin Redaksi : Hj. Sri Wahyuningsih, SE, MM. Staf Ahli : Dr. Sugito Effendi, MSi. Dr. Mohamad Ilmi, M.Ec. Dr. Marinus R. Manurung, MPA Indri Astuti, S.Pd., MM., M.Pd. Dr. Nurwidiatmo, SH, MM, MH. Noverdi Bross, Ph.D. Hadi Mulyo Wibowo, SH, MM. M. Riduan Karim, SE, MM Pelakasana Harian : H. Zaharuddin, SE, MM Dr. Nurwidiatmo, SH, MM, MH Dr. Zulkifli Amsyah, MA. Tim Editing Budi Purnomo Sugito Hartadi Sirkulasi & Pemasaran Teorida Simarmata Dewi Listiorini

Alamat Redaksi : Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Manajemen IMMI Jakarta Jl. Tanjung Barat No.11 Jakarta Selatan 12530 Telp. (021) 781 7823, 781 5142 Fax. (021) 781 5144 E-mail : [email protected]


51

6, Nomor 11, Mei 2007 2011 VolumeVolume 1, Nomor 3, Nopember

DARI REDAKSI Segala puji bagi Tuhan yang Maha Esa, Jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen Volume 6, Nomor 11, bulan Mei 2011 dapat menjumpai pembaca sesuai waktu yang direncanakan. Dalam edisi ke tiga ini, redaksi Jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen menyajikan beberapa topik antara lain: 

Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Interpersonal Guru serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru



Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nok Indonesia



Pemecahan Masalah Melalui Pendekatan Kuantitatif



Sosialisasi dan Praktek Penanaman Sayuran Organik di Pot di RT.04/01 Cipadu Larangan Tangerang



Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi dengan Efekivitas Manajemen Berbasis Sekolah di SMU Negeri Depok



Hubungan Peningkatan Home Industri Terhadap Penyerapan Tenaga Kerja di Kecamatan Karawang Timur Pada Tahun 2009

Redaksi mengucapkan terima kasih atas kerjasama yang terjalin dengan penulis, dan dengan pembaca yang menggunakan jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen sebagai salah satu referensi. Besar harapan kami Jurnal ini turut memberikan kontribusi dalam pengembangan bisnis dan manajemen. Kami sangat terbuka menerima kritik dan saran guna penyempurnaan Jurnal kita pada edisi mendatang. Terima kasih Redaksi


53

6, Nomor 11, Mei 2007 2011 VolumeVolume 1, Nomor 3, Nopember DAFTAR ISI PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN INTERPERSONAL GURU SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU Oleh : Desi Sunarvhiti dan Noverdi Bross ----------------------------------------------------

1

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. NOK INDONESIA Oleh : Sumarsid --------------------------------------------------------------------------------

9

PEMECAHAN MASALAH MELALUI PENDEKATAN KUANTITATIF Oleh : Dewi Atika -------------------------------------------------------------------------------

19

SOSIALISASI DAN PRAKTEK PENANAMAN SAYURAN ORGANIK DI POT DI RT.04/01 CIPADU LARANGAN TANGERANG Oleh : Munawir --------------------------------------------------------------------------------

25

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN EFEKIVITAS MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH DI SMU NEGERI DEPOK Oleh : Indri Astuti -------------------------------------------------------------------------------

31

HUBUNGAN PENINGKATAN HOME INDUSTRI TERHADAP PENYERAPAN TENAGA KERJA DI KECAMATAN KARAWANG TIMUR PADA TAHUN 2009 Oleh : Enjang Sudarman ----------------------------------------------------------------------

41


55

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN INTER- PERSONAL GURU SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Yapia Parung Bogor)

Recommend Documents