PENGARUH MANAJEMEN SDM DAN FASILITAS KERJA TERHADAP KINERJA. Riza Aslafi, SE., MM

PENGARUH MANAJEMEN SDM DAN FASILITAS KERJA TERHADAP KINERJA Riza Aslafi, SE., MM. ABSTRACT This research is instructed to analyse some factors influencing Performance, That is : Management Human Resource and Work Facility. Research executed in Town of Sukabumi. Method Research the used is survey method. this Research responder is all officer, student and teacher at Elementary School of CBM Town of Sukabumi selected by using sampling random stratified counted 160 people. Instrument the used is Management Human Resource instrument, Work Facility and Performance as according to his indicator. Hypothesis test done by using F-Test and t-Test. This Research result find that : First: there are positive influence of Management Human Resource (X1) and of Work Facility (X2) by together to Performance (Y), determination coefficient R2 = 0,832 and regression equality Ŷ = 22,896 + 0,300X1 + 0,340X2; Second : There are positive influence of Management Human Resource (X1) to Performance (Y); Third : There are positive influence of Work Facility (X2) to Performance (Y). Pursuant to research result, please conclude that Performance can be improved to through the make-up of Management Human Resource and make-up of Work Facility.

Jurnal Infoman’s Volume 5 Nomor 1 Mei 2012

82

PENDAHULUAN Berlakunya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, diharapkan dapat menjadi batu penjuru bagi terwujudnya masyarakat sipil yang demokratis. Sebab pada dasarnya pemberian otonomi dalam rangka desentralisasi diarahkan untuk peningkatan penyelenggaraan pemerintahan serta meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dengan melibatkan seluruh komponen yang ada di daerah. Konsekwensi logis dari diberlakukannya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah menunjukkan bahwa manajemen berbasis pusat merupakan salah satu faktor yang menyebabkan kurang optimalnya kinerja. Desentralisasi pendidikan diharapkan akan mendorong terciptanya peningkatan pelayanan pendidikan kepada masyarakat, dengan muaranya pada upaya peningkatan kualitas pengelolaan pendidikan pada tataran yang paling bawah yaitu sekolah. Desentralisasi pengelolaan pendidikan menunjukan adanya pelimpahan wewenang dalam pengelolaan pendidikan dari pemerintah pusat ke daerah otonom, yang menempatkan kabupaten/kota sebagai sentra desentralisasi. Pergeseran kewenangan ini berkaitan erat dengan konsentrasi perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan. Artinya, adanya wewenang yang diberikan kepada hirarki lebih bawah dalam perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan merupakan cirri penting adanya desentralisasi. Desentralisasi dalam tatanan pemerintahan mengandung arti pula adanya pelimpahan kewenangan pemerintah daerah kepada masyarakat. Dalam pengelolaan pendidikan di sekolah, ini berarti adanya pelimpahan wewenang kepada masyarakat atau pihak-pihak yang berkepentingan dengan pendidikan (stakeholder pendidikan) untuk ikut serta bertanggung jawab dalam memajukan sekolah. Tujuan dari desentralisasi adalah dalam rangka peningkatan kinerja pegawai dalam pelaksanaan pendidikan, salah satu cara yang ditempuh antara lain adalah dengan melakukan Manajemen SDM dan pemberian Fasilitas Kerja yang memadai. Manajemen SDM dan pemberian Fasilitas Kerja dilakukan agar tercipta semangat kerja dan motivasi kerja sehingga pada akhirnya dengan Manajemen SDM dan pemberian Fasilitas Kerja yang memadai akan mampu meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan pendidikan nasional. Teori Pemerintahan Menurut Suradinata (1996:5) “pemerintah sebagai kata benda mempunyai makna sebagai sesuatu kekuasaan untuk memerintah suatu negara, sedangkan pemerintahan adalah suatu kegiatan, proses atau suatu prosedur bagaimana menjalankan perbuatan pemerintahan dari suatu negara”. Secara konseptual kata pemerintah dalam batasan yang lebih lengkap dipahami sebagai organisasi negara yang menjalankan kekuasaan. Sedangkan


83

pengertian tentang pemerintahan secara lebih luas dapat dipelajari dari definisi Strong (dalam Suradinata, 2008:5) sebagai berikut : Government in the broader sense, is changed with the maintenance of the piace and security of state within and without. It must, therefore have first military power, or the control of armed forces, secondly, legislative power or the mean’s of making laws, thirdly financial power or the ability to extract sufficient money from the community to defray the cost of defending of state and enforcing the law it makes on the state’s behalf. (Pemerintah dalam arti luas adalah mempunyai kewenangan untuk memelihara kedamaian dan keamanan negara kedalam maupun keluar. Oleh karena itu pertama harus mempunyai kekuatan tentara, atau kemampuan untuk mengendalikan angkatan perang, selanjutnya yang kedua harus mempunyai kekuatan legislative dalam arti membuat undang-undang, ketiga harus mempunyai kekuatan financial, yaitu kekuasaan untuk mengumpulkan atau menarik uang (pajak) dari masyarkat untuk menutupi pembiayaan dalam pemerintahan negara dan melaksankan hokum untuk dan atas nama negara). Selanjutnya, Suradinata (2006:7) menyimpulkan bahwa pemerintahan dalam arti luas meliputi keseluruhan kegiatan pengurusan negara oleh semua lembaga pemegang kekuasaan negara dan dalam lingkup wilayah negara, sedangkan dalam arti sempit pemerintahan adalah pelaksanaan pengurusan negara yang dilaksanakan eksekutif . Sementara itu Pamuji (2002:24), mengemukakan bahwa pemerintahan yang berasal dari kata government paling sedikit mempunyai empat arti, yaitu: a. Menunjuk kegiatan atau proses memerintah, yaitu melaksankan kontrol atas pihak lain (the activity or process of governing); b. Menunjuk masalah-masalah (hal ikhwal) negara dalam mana kegiatan atau proses diatas dijumpai (state of affairs); c. Menujuk orang-orang (maksudnya pejabat-pejabat) yang dibebani tugas-tugas untuk memerintah (people charged with of the duty of government); d. Menujuk cara metode atau system dengan nama sesuatu masyarakat tertentu diperintah (the manner method or system by which a particular society governed). Widjaja (2007:15) membedakan antara pemerintah dan pemerintahan sebagai berikut : Pengertian pemerintah dapat dibedakan antara pemerintah sebagai organ (alat, tool) negara yang menjalankan tugas (fungsi) dan pemerintah sebagai fungsi dari pemerintah. Pemerintah dalam pengertian pertama sebagai organ. Negara dapat dibedakan pula antara pemerintah dalam arti luas (macro) dan pemerintah dalam arti sempit (micro). Pemerintah dalam arti sempit (micro) disamping kekuasaan eksekutif sedangkan dalam arti luas (macro) disamping Jurnal Infoman’s Volume 5 Nomor 1 Mei 2012

84

kekuasaan eksekutif adalah juga kekuasaan legislatif dan kekuasaan yudikatif. Kemudian Kusnardi dan Ibrahim (2003:171) juga memberikan pengertian pemerintah dalam arti luas dan arti sempit sebagai berikut: Pemerintahan dalam arti luas adalah segala urusan yang dilakukan oleh negara dalam menyelenggarakan kesejahteraan rekyatnya dan kepentingan negara sendiri, jadi tidak diartikan sebagai pemerintah yang hanya menjalankank tugas eksekutif saja, melainkan juga meliputi tugas-tugas lainnya termasuk legislatif dan yudikatif. Selanjutnya Ndraha (2007:6) memberikan pengertian pemerintah sebagai berikut : Pemerintah adalah gejala sosial, artinya terjadi di dalam hubungan antar anggota masyarakat, baik individu dengan individu, kelompok dengan kelompok, maupun antar individu dengan kelompok. Gejala ini terdapat pada suatu saat di dalam suatu masyarakat. Menurut Rasyid (2007:11) berpendapat bahwa secara umum tugastugas pokok pemerintahan mencakup tujuh bidang pelayanan : Pertama, menjamin keamanan negara dari segala kemungkinan serangan dari luar, dan menjaga agar tidak terjadi pemberontakan yang dapat menggulingkan. Kedua, Memelihara ketertiban dengan mencegah terjadinya gontokangontokan diantara warga masyarakat, menjamin agar perubahan apapun yang terjadi di dalam masyarakat dapat berlangsung secara damai. Ketiga, Menjamin diterapkannya perlakuan yang adil kepada setiap warga masyarakat tanpa membedakan status apapun yang melatar belakangi keberadaan mereka. Jaminan keadilan ini terutama harus tercermin melalui keputusan-keputusan pengadilan dimana kebenaran diupayakan pembuktiannya secara maksimal, dan di mana konstitusi dan hukum yang berlaku dapat ditafsirkan dan diterapkan secara adil dan tidak memihak, serta dimana perselisihan bisa didamaikan. Keempat, Melakukan pekerjaan umum dan memberi pelayanan dalam bidang-bidang yang tidak mungkin tidak dikerjakan oleh lembaga non pemerintah atau yang akan lebih baik jika di kerjakan oleh pemerintah. Ini antara lain mencakup pembangunan jalan, penyediaan fasilitas pendidikan yang terjangkau oleh mereka yang berpendapatan rendah, pelayanan pos dan pencegahan penyakit menular. Kelima, Melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kesejahteraan sosial membantu orang miskin dan memelihara orang-orang cacat, jompo dan anak terlantar; menampung serta menyalurkan para gelandangan ke sektor kegiatan produktif dan semacamnya. Keenam, Menetapkan kebijakan ekonomi yang menguntungkan masyarakat luas, seperti mengendalikan laju inflasi, mendorong pencciptaan lapangan kerja baru, memajukan perdagangan domestik dan antar bangsa,


85

serta kebijakan lain yang secara langsung menjamin peningkatan ketahanan ekonomi negara dan masyarakat. Ketujuh, Menerapkan kebijakan untuk pemeliharaan sumber daya alam dan lingkungan hidup seperti air, tanah dan hutan. Pemerintah juga berkewajiban mendorong kegiatan penelitian dan pengembangan untuk pemanfaatan sumber daya alam yang mengutamakan keseimbangan antara eksploitasi dan reservasi. Ketujuh bidang yang diutarakan tersebut memberikan gambaran bahwa fungsi pemerintahan jangkauan tugasnya sangat luas dan kompleks, dan tentu tanggung jawab yang dipikul oleh pemerintahan juga berat. Untuk memikul tugas yang berat itu selain diperlukan konstitusi, hukum, etika, manajemen, yang tidak kalah penting adalah aparatur negara yang handal dan bertanggung jawab. Manajemen sebagai ilmu dan seni bisa diterapkan dalam segala lingkungan kehidupan antara lain di lingkungan sosial, swasta atau perusahaan, militer maupun pemerintahan. Di lingkungan pemerintahan sesuai dengan misi dan fungsi pemerintahan untuk melayani kepentingan publik yang didasarkan atas kekuasaan maka Suradinata (2008:1) menjelaskan bahwa : Sebagai suatu ilmu, manajemen pemerintahan bersifat sangat spesifik. Hal ini disebabkan adanya unsur public dan kekuasaan sebagai elemen dasar manajemen pemerintahan. Kenyataan ini mengakibatkan manajemen pemerintahan akan banyak terkait dengan pengkajian terhadap berbagai sistem yang lebih luas seperti sistem politik, sistem sosial budaya, sistem ekonomi serta sistem lainnya yang menyangkut masyarakat luas. Manajemen yang merupakan proses untuk mencapai tujuan melalui kepemimpinan, pemberian bimbingan, pengaturan dan pengendalian mengandung fungsi-fungsi antara lain : 1) Fungsi perencanaan 2) Fungsi pengorganisasian 3) Fungsi penggerakan 4) Fungsi pengawasan dan pengendalian

TEORI MANAJEMEN SDM Suradinata (2008:14) mengatakan bahwa pengertian manajemen dirumuskan sebagai suatu kemampuan yang berhubungan dengan usaha untuk mencapai tujan tertentu dengan jalan menggunakan manusia dan berbagai sumber yang tersedia dalam organisasi dengan cara yang seefisien mungkin. Pandangan lain tentang manajemen juga dikemukakan oleh Stoner/Charles dalam Kosasih (2008:41) bahwa “Manajemen adalah the art of getting things done through people”.


86

Sedangkan Siagian (2006:35), mengemukakan bahwa “Manajemen adalah keterampilan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggerakkan orang-orang lain di dalam organisasi”. Dari pengertian-pengertian di atas terlihat, bahwa dalam manajemen paling tidak 3 unsur yaitu tujuan, sumber daya dan proses. Manajemen dapat diartikan sebagai suatu proses dengan strategi tertentu yang digunakan dengan memberdayakan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Stone yang dikutip oleh Moekijat (2009 : 6) : “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini akan dapat dipenuhi”. Miner seperti dikutip oleh Moekijat (2009 : 4 – 5) menyatakan bahwa : “Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin bahwa jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya”. Perencanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi. Menurut Stone sebagaimana dikutip oleh Moekijat (2009 : 25) menyatakan tujuan perencanaan sumber daya manusia yang pokok ada dua yaitu : 1. untuk membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui. 2. untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan programprogram sumber daya manusia alternatif, dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang menunjang paling banyak kepada keefektifan organisasi Sejalan dengan itu, hal yang berkaitan dengan aparatur negara ditegaskan dan disarikan sebagai berikut: 1. Aparatur negara adalah keseluruhan lembaga dari pejabat negara serta pemerintahan negara yang meliputi aparatur kenegaraan dan pemerintahan, sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, bertugas dan bertanggung jawab atas penyelenggaraan negara dan pembangunan serta senantiasa mengabdi dan setia kepada kepentingan, nilai-nilai, dan citacita perjuangan bangsa dan negara. 2. Pembangunan aparatur negara diarahkan pada makin terwujudnya dukungan administrasi negara yang mampu menjamin kelancaran dan keterpaduan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembanguanan untuk mewujudkan sistem administrsi negara yang makin handal, professional, efesien, efektif, serta tanggap terhadap aspirasi


87

3.

4.

5.

6.

rakyat dan terhadap dinamika perubahan lingkungan strategis. Kebijakan dan langkah pendayagunaan dan administrasi negara perlu terus dilanjutkan, ditingkatkan, dan ditujukan kepada penataan organisasi, penyempurnaan ketatalaksanaan, pemantapan sistem informasi, perbaikan sarana dan prasarana, serta peningkatan kualitas sumber daya manusia dan kesejahteraan. Pembangunan aparatur pemerintahan diarahkan kepada peningkatan kualitas, efesiensi dan efektivitas seluruh tatanan administrasi pemerintahan, termasuk peningkatan kemampuan dan disiplin, pengabdian, keteladanan dan kesejahteraan aparatnya, sehingga secara keseluruhan makin mampu malaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya, khususnya dalam melayani, mengayomi, serta menumbuhkan prakarsa dan peran aktif masyarakat dalam pembangunan serta tanggap terhadap kepentingan dan aspirasi masyarakat. Pembinaan kepegawaian diarahkan pada makin terwujudnya kepegawaian negara yang mantap dengan pengembangan karier berdasarkan prestasi kerja, kemampuan professional, keahlian dan keterampilan serta kemantapan sikap mental aparat terus ditingkatkan secara terencana melalui pendidikan dan pelatihan, penguasaan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan motivasi, kode etik dan disiplin kedinasan yang sehat didukung sistem informasi kepegawaian yang mantap serta dilengkapi sistem pemberian penghargaan yang wajar. Pembangunan aparatur pemerintahan daerah yang meliputi lembaga, tatakerja dan aparat pemerintah daerah diarahkan pada penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan daerah yang efesien, efektif dan tanggap terhadap aspirasi rakyat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan pengendalian kegiatan seluruh aparatur pemerintah daerah. Pendayagunaan aparatur pemerintah daerah ditujukan pada peningkatan kemampuan penyelenggaraan otonomi daerah, peningkatan kualitas dan kesejah teraan aparatnya. Sistem perencanaan penyusunan program dan anggaran dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan dikembangkan secara terpadu dan efesien, sejalan dengan perkembangan kebutuhan pembangunan serta kemampuan keuangan negara. Kemampuan aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah untuk merencanakan, melaksanakan, mengawasi dan mengendalikan pembangunan perlu makin ditingkatkan.

TEORI FASILITAS KERJA Fasilitas kerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan kerja. Lingkungan kerja berperan penting dalam instansi, karena secara tidak langsung lingkungan kerja dapat mempengaruhi keberhasilan suatu proses kerja.


88

Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana para aparat tersebut melaksanakan tugas dan kewajiban sehari-hari yang meliputi beberapa bagian yaitu : Pelayanan aparat, kondisi kerja dan hubungan aparat di dalam instansi yang bersangkutan (Akhyari, 2006 : 160). TEORI KINERJA Secara teoritik prinsip dasar manajemen menyatakan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Berbagai teori dikemukakan oleh para ahli mengenai motivasi. Hersey dan Blanchard (2006 : 16) mendefinisikan motivasi sebagai kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan keinginan, dorongan atau impuls. Dengan demikian motivasi seseorang sangat ditentukan oleh intensitas motifnya. Porter dan Miles (dalam Stoner, 2006:423) mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi dalam suatu organisasi, yaitu perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik organisasi. Untuk memotivasi pegawai, pimpinan organisasi harus mengetahui apa sebenarnya yang dibutuhkan mereka. Aktivitas kerja seseorang sangat ditentukan oleh motif individu orang yang bersangkutan. Ciri-ciri individu adalah sebagai berikut : a. Motif adalah majemuk dimana suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berjalan secara bersamaan. b. Motif dapat berubah-ubah sesuai dengan jenjang atau urutan kebutuhan dan kepentingannya. c. Motif berbeda-beda bagi individu meskipun masing-masing melakukan aktivitas yang sama dan dalam kondisi yang sama. d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu, tetapi selalu muncul berdasarkan adanya kebutuhan tanpa menyadari motifnya. Dalam suatu organisasi pemberian dan peningkatan motivasi kepada bahwan sangat diperlukan sebagai upaya menggerakan dan mengarahkan daya serta potensi yang ada agar dapat mencapai tujuan organisasi secara optimal. Hal ini sesuai dengan tujuan dari pemberian motivasi itu sendiri. Menurut Hasibuan (2004:161) tujuan motivasi adalah untuk : a. Meningkatkan moral dan etos kerja serta kepuasan kerja beberapa karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana atau iklim kerja serta hubungan yang lebih baik g. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi aktif. g. Mempertinggi, rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. h. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.


89

Selanjutnya mengenai program peningkatan kinerja yang sebagian besar ditentukan tindakan pimpinan, antara lain : a. Memotivasi dan membangun kelompok b. Menuntun atau membina c. Merekomendasikan atau menjalankan program pendidikan dan pelatihan serta pengembangan d. Mengadakan konsultasi. Sedarmayanti (2009:153) menekankan bahwa manajemen kinerja hendaknya disertai dengan kesesuaian memberi imbal jasa kepada karyawan sebagai alat untuk mengakui pencapaian dan mendorong mereka mencapai hasil yang lebih baik. Imbal jasa dapat berupa uang atau bukan uang yang pada umumnya adalah bertambahnya tanggung jawab, kesempatan untuk berprestasi dan pengakuan akan pencapaian dengan pujian atau memperoleh penghargaan dari atasan dan dari pihak lain. HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis merupakan jawaban terhadap masalah beberapa penelitian yang secara teoritis dapat dianggap paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Ho : b1 = b2 = 0; tidak terdapat pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja. H1 : salah satu atau kedua bi 0; terdapat pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima. 2. Ho : b1 = 0 ; tidak terdapat pengaruh Manajemen SDM terhadap Kinerja. H1 : b1 0 ; terdapat pengaruh Manajemen SDM terhadap Kinerja. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima. 3. Ho : b2 = 0 ; tidak terdapat pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja. H1 : b2 0 ; terdapat pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima. PEUBAH (VARIABEL) DAN PENGUKURANNYA Penelitian tentang pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja dan pengaruhnya terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi dilakukan dengan menggunakan Metode Survey. Penggunaan metode ini dikarenakan penulis bertujuan bukan saja menggambarkan konsep dan fakta yang ada, tetapi akan menganalisis dan menjelaskan hubungan antar pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja terhadap Kinerja melalui pengujian hipotesis. Dengan demikian metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik korelasi dan regresi. Variabel bebas pertama dalam penelitian ini, Manajemen SDM merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan


90

angket yang menggambarkan Manajemen SDM pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Rao (2006:22) membagi kemampuan ini atas empat golongan yaitu kemampuan teknis, kemampuan manajerial, kemampuan kemanusiaan dan kemampuan konseptual. Kemampuan teknis mencakup pengertian mengenai suatau aktivitas khusus terutama menyangkut metode, prosedur dan teknik. Kemampuan manajerial menyangkut perencanaan, pengkoordinasian, pemantauan, pengendalian, penilaian, supervisi dan sebagainya. Dengan demikian, dimensi untuk variabel bebas pertama ini adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan Teknis Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Metode b. Prosedur c. Teknik 2. Kemampuan Manajerial Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Perencanaan b. Pengkoordinasian c. Pemantauan d. Pengendalian e. Penilaian f. Supervisi Fasilitas Kerja adalah variabel bebas kedua, yang merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan angket yang menggambarkan fasilitas kerja yang ada pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Dengan demikian, dimensi untuk variabel bebas kedua ini adalah: 1. Kebersihan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Kebersihan kantor b. Kebersihan Lingkungan 2. Kesehatan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Kesehatan kantor b. Kesehatan lingkungan 3. Penataan Hal ini dapat diukur dengan indikator : a. Penataan kantor b. Penataan lingkungan 4. Fasilitas Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Jumlah b. Mutu


91

Variabel terikat dalam penelitian ini Kinerja merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan angket yang mengetahui sejauhmana kinerja yang ada pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Dengan demikian, dimensi untuk variabel terikat ini adalah: 1. Disiplin Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Ketaatan terhadap jam kerja b. Penyelesaian tugas tepat waktu 2. Penghindaran dari kegagalan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Kesesuaian pendidikan tugas b. Kejelasan peran dan tanggung jawab c. Jaminan kepastian perlindungan d. Memberi tuntutan dan bantuan. 3. Pengharapan keberhasilan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Kesempatan untuk maju dan berkembang b. Pengakuan dan penghargaan akan prestasi c. Pemberian insentif yang adil


92

Berbagai variabel, dimensi dan indikator yang disebutkan di atas, dapat dilihat pada tabel berikut: TABEL VARIABEL, DIMENSI DAN INDIKATOR PENELITIAN Butir Pernyataa n Metode 1,2 Prosedur 3,4 Teknik 5 Perencanaan 6 Pengkoordinasian 7 Pemantauan 8,9 Pengendalian 10,11 Penilaian 12,13 Supervisi 14,15 Kebersihan kantor 1,2 Kebersihan lingkungan 3,4 Kesehatan kantor 5,6 Kesehatan lingkungan 7,8 Penataan kantor 9,10 Penataan lingkungan 11,12 Jumlah 13,14 Mutu 15 Ketaatan terhadap 1 jam kerja Penyelesaian tugas 2,3 tepat waktu Kesesuaian 4,5 pendidikan tugas Kejelasan peran dan 6,7 tanggung jawab Jaminan kepastian 8,9 perlindungan Kesempatan untuk maju 10,11 dan berkembang Pengakuan dan 12,13 penghargan akan prestasi Pemberian insentif yang 14,15 adil

VARIABEL

DIMENSI

INDIKATOR

Manajemen SDM (X1)

1

Kemampuan teknis

2

Kemampuan manajerial

1

Kebersihan

2

Kesehatan

3

Penataan

4

Fasilitas

1 2 3 1 2 3 4 5 6 1 2 1 2 1 2 1 2 1

Fasilitas Kerja (X2)

Kinerja (Y)

1

Disiplin

2 2

Penghindaran dari kegagalan

1 2 3

3

Pengharapan 1 keberhasilan 2 3


93

POPULASI Nazir (2009:27) mengatakan bahwa “Unsur atau unit elementer adalah sebuah objek pada mana akan dilakukan pengukuran-pengukuran. Kumpulan-kumpulan dari unit-unit elementer tesebut disebut “populasi”, sedangkan Sugiyono (2007:57) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas beberapa contoh subyek/obyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai, guru dan siswa pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. SAMPEL DAN PROSEDUR PENARIKAN SAMPEL Menurut Soehartono (2009:58) “terdapat dua syarat yang harus dipenuhi dalam prosedur pengambilan Sampel, yaitu: Sampel harus mewakili (representative) dan besarnya Sampel harus Sampel memadai”. Untuk memenuhi kedua syarat tersebut digunakan pendekatan statistik dalam mengambil besarnya Sample yang baik, dengan menentukan error atau kesalahan yang ditoleransi dalam pengambilan Sampel. Teknik penentuan Sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling. Mason (2006:326) stratified random sampling adalah: Populasi awal dibagi dalam beberapa sub kelompok yang disebut strata, lalu suatu Sampel dipilih dari masing-masing stratum”. Besarnya Sampel pada penelitian ini adalah : TABEL PENARIKAN SAMPEL NO 1 2 3 4

RESPONDEN Wakil Kepala Sekolah Guru TU Siswa JUMLAH


POPULASI 20 75 10 55 160

SAMPEL 20 75 10 55 160

94

PROSEDUR PENGUMPULAN DATA Penelitian ini menggunakan metoda penelitian deskriptif analisis. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui survai, yakni dengan menggunakan angket kuisioner, ditujukan untuk mendapatkan data primer dari responden yang ditetapkan sebagai sampel dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data-data kualitatif, yang selanjutnya akan disajikan dalam bentuk angka (dikuantifikasikan) untuk diuji secara verifikatif sesuai dengan rancangan analisis data. Angket yang diajukan kepada responden berjumah 45 pernyataan. Untuk variabel Manajemen SDM sebanyak 15 pernyataan, variabel Fasilitas Kerja sebanyak 15 pernyataan dan variabel Kinerja sebanyak 15 pernyataan. Pernyataan tersebut disusun sedemikian rupa secara terperinci dan lengkap harus dijawab responden dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan, dengan ketentuan “angket yang digunakan dalam penelitian ini disusun menurut model skala Likers dirumuskan dengan 5 kategori”. Pernyataan yang dikemukakan bersifat kualitatif, untuk keperluan analisis data ini disesuaikan dengan sifat pernyataan kuisioner. Pernyataan yang bersifat positif diberi skor 5,4,3,2,1 dan untuk penyataan yang bersifat negatif diberi skor 1,2,3,4,5.

a. b. c. d. e.

Penentuan skor adalah : Jawaban Sangat Setuju (SS) Jawaban Setuju (S) Jawaban Ragu-ragu (R) Jawaban Tidak Setuju Jawaban Sangat Tidak Setuju

dengan skor 5 dengan skor 4 dengan skor 3 (TS) dengan skor 2 (STS) dengan skor 1

ANALISIS DATA Untuk mengolah data yang diperoleh, penulis menggunakan metode sekaligus, yaitu: 1. Analisis deskriptif kuantitatif, yakni interpretasi dan pengukuran data-data hasil penelitian yang berwujud angka-angka, dan 2. Analisis deskriptif kualitatif, yakni pembahasan dan penyimpulan data-data hasil penelitian yang dinyatakan dengan tulisan, kata-kata kalimat.

dua atas atas atau

Dalam menganalisis data dalam penelitian ini, penulis menggunakan Analisis Variansi (ANOVA). Untuk menguji hipotesa 1 dilakukan dengan uji F dengan rumus sebagai berikut: Fhitung = MSR MSE


95

Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima sedangkan bila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Untuk menguji hipotesa 2 dan 3 dilakukan dengan uji t dengan rumus sebagai berikut :

t

hitung

=

bi Se (bi)

Se (bi) =

MSE SSXi (1-r²12)

Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima sedangkan bila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Secara sistematis, hubungan fungsional variabel terikat (Y) dan variabel-variabel bebas X1 dan X2 dapat dinyatakan sebagai berikut : Ŷ = a + b1X1 + b2X2

Persamaan di atas disebut dengan model linear berganda (multiple). Disebut linear karena semua variabel yang terlibat pangkatnya satu dan berganda karena variabel bebasnya lebih dari satu. Untuk mengukur seberapa besar suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan suatu besaran yang disebut dengan koefisien determinasi yang dinyatakan dalam persentase (%) dan dinotasikan dengan R², dengan rumus sebagai berikut: R² = SSR SST HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis merupakan jawaban terhadap masalah beberapa penelitian yang secara teoritis dapat dianggap paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Ho : b1 = b2 = 0; tidak terdapat pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja. H1 : salah satu atau kedua bi 0; terdapat pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima.


96

2. Ho : b1 = 0; tidak terdapat pengaruh Manajemen SDM terhadap Kinerja. H1 : b1 0; terdapat pengaruh Manajemen SDM terhadap Kinerja. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima. 3. Ho : b2 = 0; tidak terdapat pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja. H1 : b2 0; terdapat pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

PEUBAH (VARIABEL) DAN PENGUKURANNYA Penelitian tentang pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja dan pengaruhnya terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi dilakukan dengan menggunakan Metode Survey. Penggunaan metode ini dikarenakan penulis bertujuan bukan saja menggambarkan konsep dan fakta yang ada, tetapi akan menganalisis dan menjelaskan hubungan antar pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja terhadap Kinerja melalui pengujian hipotesis. Dengan demikian metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan teknik korelasi dan regresi. Variabel bebas pertama dalam penelitian ini, Manajemen SDM merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan angket yang menggambarkan Manajemen SDM pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Rao (2006:22) membagi kemampuan ini atas empat golongan yaitu kemampuan teknis, kemampuan manajerial, kemampuan kemanusiaan dan kemampuan konseptual. Kemampuan teknis mencakup pengertian mengenai suatau aktivitas khusus terutama menyangkut metode, prosedur dan teknik. Kemampuan manajerial menyangkut perencanaan, pengkoordinasian, pemantauan, pengendalian, penilaian, supervisi dan sebagainya. Dengan demikian, dimensi untuk variabel bebas pertama ini adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan Teknis Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Metode b. Prosedur c. Teknik 2. Kemampuan Manajerial Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Perencanaan b. Pengkoordinasian c. Pemantauan d. Pengendalian e. Penilaian f. Supervisi


97

Fasilitas Kerja adalah variabel bebas kedua, yang merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan angket yang menggambarkan fasilitas kerja yang ada pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi.

1.

2.

3.

4.

Dengan demikian, dimensi untuk variabel bebas kedua ini adalah : Kebersihan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Kebersihan kantor b. Kebersihan Lingkungan Kesehatan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Kesehatan kantor b. Kesehatan lingkungan Penataan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Penataan kantor b. Penataan lingkungan Fasilitas Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Jumlah b. Mutu

Variabel terikat dalam penelitian ini Kinerja merupakan skor yang diperoleh dari pengukuran dengan menggunakan angket yang mengetahui sejauhmana kinerja yang ada pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Dengan demikian, dimensi untuk variabel terikat ini adalah: 1. Disiplin Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Ketaatan terhadap jam kerja b. Penyelesaian tugas tepat waktu 2. Penghindaran dari kegagalan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Kesesuaian pendidikan tugas b. Kejelasan peran dan tanggung jawab c. Jaminan kepastian perlindungan d. Memberi tuntutan dan bantuan. 3. Pengharapan keberhasilan Hal ini dapat diukur dengan indikator: a. Kesempatan untuk maju dan berkembang b. Pengakuan dan penghargaan akan prestasi c. Pemberian insentif yang adil Berbagai variabel, dimensi dan indikator yang disebutkan di atas, dapat dilihat pada tabel berikut:


98

TABEL VARIABEL, DIMENSI DAN INDIKATOR PENELITIAN VARIABEL Manajemen SDM (X1)

Fasilitas Kerja (X2)

Kinerja (Y)

DIMENSI 1

Kemampuan teknis

2

Kemampuan manajerial

1

Kebersihan

2

Kesehatan

3

Penataan

4

Fasilitas

1

Disiplin

INDIKATOR 1 2 3 1 2 3 4 5 6 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2

2

Penghindara 1 n dari kegagalan 2 3

3

Pengharapan 1 keberhasilan 2 3


Metode Prosedur Teknik Perencanaan Pengkoordinasian Pemantauan Pengendalian Penilaian Supervisi Kebersihan kantor Kebersihan lingkungan Kesehatan kantor Kesehatan lingkungan Penataan kantor Penataan lingkungan Jumlah Mutu Ketaatan terhadap jam kerja Penyelesaian tugas tepat waktu Kesesuaian pendidikan tugas Kejelasan peran dan tanggung jawab Jaminan kepastian perlindungan Kesempatan untuk maju dan berkembang Pengakuan dan penghargan akan prestasi Pemberian insentif yang adil

Butir Pernyataa n 1,2 3,4 5 6 7 8,9 10,11 12,13 14,15 1,2 3,4 5,6 7,8 9,10 11,12 13,14 15 1 2,3 4,5 6,7 8,9 10,11 12,13 14,15

99

POPULASI Nazir (2009:27) mengatakan bahwa “Unsur atau unit elementer adalah sebuah objek pada mana akan dilakukan pengukuran-pengukuran. Kumpulan-kumpulan dari unit-unit elementer tesebut disebut “populasi”, sedangkan Sugiyono (2007:57) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas beberapa contoh subyek/obyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai, guru dan siswa pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. SAMPEL DAN PROSEDUR PENARIKAN SAMPEL Menurut Soehartono (2009:58) “terdapat dua syarat yang harus dipenuhi dalam prosedur pengambilan Sampel, yaitu: Sampel harus mewakili (representative) dan besarnya Sampel harus Sampel memadai”. Untuk memenuhi kedua syarat tersebut digunakan pendekatan statistik dalam mengambil besarnya Sample yang baik, dengan menentukan error atau kesalahan yang ditoleransi dalam pengambilan Sampel. Teknik penentuan Sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah stratified random sampling. Mason (2006:326) stratified random sampling adalah: Populasi awal dibagi dalam beberapa sub kelompok yang disebut strata, lalu suatu Sampel dipilih dari masing-masing stratum”. Besarnya Sampel pada penelitian ini adalah : TABEL PENARIKAN SAMPEL NO 1 2 3 4

RESPONDEN Wakil Kepala Sekolah Guru TU Siswa JUMLAH


POPULASI 20 75 10 55 160

SAMPEL 20 75 10 55 160

100

PROSEDUR PENGUMPULAN DATA Penelitian ini menggunakan metoda penelitian deskriptif analisis. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui survai, yakni dengan menggunakan angket kuisioner, ditujukan untuk mendapatkan data primer dari responden yang ditetapkan sebagai sampel dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data-data kualitatif, yang selanjutnya akan disajikan dalam bentuk angka (dikuantifikasikan) untuk diuji secara verifikatif sesuai dengan rancangan analisis data. Angket yang diajukan kepada responden berjumah 45 pernyataan. Untuk variabel Manajemen SDM sebanyak 15 pernyataan, variabel Fasilitas Kerja sebanyak 15 pernyataan dan variabel Kinerja sebanyak 15 pernyataan. Pernyataan tersebut disusun sedemikian rupa secara terperinci dan lengkap harus dijawab responden dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan, dengan ketentuan “angket yang digunakan dalam penelitian ini disusun menurut model skala Likers dirumuskan dengan 5 kategori”. Pernyataan yang dikemukakan bersifat kualitatif, untuk keperluan analisis data ini disesuaikan dengan sifat pernyataan kuisioner. Pernyataan yang bersifat positif diberi skor 5,4,3,2,1 dan untuk penyataan yang bersifat negatif diberi skor 1,2,3,4,5. Penentuan skor adalah: a. Jawaban Sangat Setuju (SS) dengan skor 5 b. Jawaban Setuju (S) dengan skor 4 c. Jawaban Ragu-ragu (R) dengan skor 3 d. Jawaban Tidak Setuju (TS) dengan skor 2 e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1 ANALISIS DATA Untuk mengolah data yang diperoleh, penulis menggunakan dua metode sekaligus, yaitu: 1. Analisis deskriptif kuantitatif, yakni interpretasi dan pengukuran atas data-data hasil penelitian yang berwujud angka-angka, dan 2. Analisis deskriptif kualitatif, yakni pembahasan dan penyimpulan atas data-data hasil penelitian yang dinyatakan dengan tulisan, kata-kata atau kalimat. Dalam menganalisis data dalam penelitian ini, penulis menggunakan Analisis Variansi (ANOVA). Untuk menguji hipotesa 1 dilakukan dengan uji F dengan rumus sebagai berikut: Fhitung = MSR MSE Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima sedangkan bila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Untuk menguji hipotesa 2 dan 3 dilakukan dengan uji t dengan rumus sebagai berikut : Jurnal Infoman’s Volume 5 Nomor 1 Mei 2012

101

t

hitung

=

bi Se (bi)

Se (bi) =

MSE SSXi (1-r²12)

Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima sedangkan bila thitung < ttabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Secara sistematis, hubungan fungsional variabel terikat (Y) dan variabelvariabel bebas X1 dan X2 dapat dinyatakan sebagai berikut :

Ŷ = a + b1X1 + b2X2

Persamaan di atas disebut dengan model linear berganda (multiple). Disebut linear karena semua variabel yang terlibat pangkatnya satu dan berganda karena variabel bebasnya lebih dari satu. Untuk mengukur seberapa besar suatu variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan suatu besaran yang disebut dengan koefisien determinasi yang dinyatakan dalam persentase (%) dan dinotasikan dengan R², dengan rumus sebagai berikut: R² = SSR SST PEMBAHASAN Analisis pengaruh variabel Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja, baik secara bersama-sama maupun secara sendiri-sendiri terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini menunjukan bahwa kedua variabel bebas, yaitu Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja baik secara bersama-sama maupun secara sendirisendiri dapat meningkatkan Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Dengan demikian pengaruh kedua variabel bebas tersebut terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi sangat berarti. Jika pengaruh variabel tersebut dibahas lebih lanjut, maka hasilnya dapat digambarkan sebagaimana uraian berikut ini.


102

1. Pengaruh Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Sebagaimana diuraikan pada bagian uji hipotesis, bahwa variabel Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Hal ini ditunjukkan dari nilai F hitung yang diperoleh sebesar 387,468, sementara harga kritis nilai F tabel dengan derajat bebas pembilang 2 dan penyebut 157 pada (0,05) sebesar 2,9957 sehingga terbukti bahwa F hitung (387,468) > F tabel (2,9957). Dengan demikian bahwa variabel Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja secara bersama-sama dapat meningkatkan Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Hasil penelitian ini juga menggambarkan bahwa sebanyak 81,70% keragaman Variabel Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi disebabkan oleh perbedaan keragaman variabel Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja, sisanya sebanyak 16,80% disebabkan oleh faktor lain yang tidak diteliti, yakni antara lain disiplin guru, motivasi kerja guru, Kepemimpinan Kepala Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi, dan lain sebagainya. Dengan demikian pengaruh kedua faktor tesebut terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi sangat berarti. Ditinjau dari variabel Kinerja pegawai yang diteliti diperoleh hasil bahwa dimensi pertama “Disiplin” serta dimensi kedua “penghindaran dari kegagalan” menunjukkan hasil yang belum memuaskan. Begitu pula dengan dimensi ketiga “pengharapan keberhasilan” juga menunjukkan hasil yang belum memuaskan. Hal ini menandakan bahwa masih perlu ditingkatkannya Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Dapat dilihat dari ketaatan para pegawai pada jam kerja serta penyelesaian tugas yang kurang memuaskan dan kurang tepat waktu. Selain itu, pada setiap pekerjaan yang dilakukan pegawai belum adanya kesesuaian dengan latar belakang pendidikannya. Sedangkan pada sisi lain, pegawai juga kurang mendapatkan kesempatan untuk dapat mengembangkan kariernya serta kurang mendapat perhtian dan pengakuan serta penghargaan akan prestasi yang telah diraih. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi masih perlu ditingkatkan. Peningkatan kinerja ini dapat dilakukan melalui peningkatan Manajemen SDM serta peningkatan Fasilitas Kerja. 2. Pengaruh Manajemen SDM terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Analisis variabel Manajemen SDM terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi berpengaruh secara positif dan signifikan. Hal ini ditunjukkan dari nilai t hitung untuk b1 yang diperoleh adalah sebesar 14,771 sedangkan t tabel dengan derajat bebas 157 pada (0,025) adalah sebesar 1,960. Dengan demikian t hitung (14,771) > t tabel (1,960). Hal ini menunjukkan bahwa Manajemen SDM dapat meningkatkan Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Jurnal Infoman’s Volume 5 Nomor 1 Mei 2012

103

Manajemen sumber daya manusia yang dulu lebih lazim disebut manajemen personalia (Personalia Management) didefinisikan oleh beberapa pakar manajemen sebagai berikut : 1) Manajemen personalia adalah perencanaan, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. 2) Manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi 3) Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Dari keseluruhan faktor tersebut, maka yang tidak bisa diabaikan adalah kemampuan dan keterampilan aparat perencana serta koordinasi. Untuk itu keterlibatan dari para anggota organisasi dalam rangka mencapai tujuan sangat diharapkan. Sejalan dengan itu, hal yang berkaitan dengan aparatur negara ditegaskan dan disarikan sebagai berikut: 1. Aparatur negara adalah keseluruhan lembaga dari pejabat negara serta pemerintahan negara yang meliputi aparatur kenegaraan dan pemerintahan, sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, bertugas dan bertanggung jawab atas penyelenggaraan negara dan pembangunan serta senantiasa mengabdi dan setia kepada kepentingan, nilai-nilai, dan citacita perjuangan bangsa dan negara. 2. Pembangunan aparatur negara diarahkan pada makin terwujudnya dukungan administrasi negara yang mampu menjamin kelancaran dan keterpaduan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembanguanan untuk mewujudkan sistem administrsi negara yang makin handal, professional, efesien, efektif, serta tanggap terhadap aspirasi rakyat dan terhadap dinamika perubahan lingkungan strategis. Kebijakan dan langkah pendayagunaan dan administrasi negara perlu terus dilanjutkan, ditingkatkan, dan ditujukan kepada penataan organisasi, penyempurnaan ketatalaksanaan, pemantapan sistem informasi, perbaikan sarana dan prasarana, serta peningkatan kualitas sumber daya manusia dan kesejahteraan. 3. Pembangunan aparatur pemerintahan diarahkan kepada peningkatan kualitas, efesiensi dan efektivitas seluruh tatanan administrasi pemerintahan, termasuk peningkatan kemampuan dan disiplin, pengabdian, keteladanan dan kesejahteraan aparatnya, sehingga secara keseluruhan makin mampu malaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya, khususnya dalam melayani, mengayomi, serta menumbuhkan prakarsa dan peran aktif masyarakat dalam pembangunan serta tanggap terhadap kepentingan dan aspirasi masyarakat.


104

4. Pembinaan kepegawaian diarahkan pada makin terwujudnya kepegawaian negara yang mantap dengan pengembangan karier berdasarkan prestasi kerja, kemampuan professional, keahlian dan keterampilan serta kemantapan sikap mental aparat terus ditingkatkan secara terencana melalui pendidikan dan pelatihan, penguasaan, bimbingan dan konsultasi, serta melalui pengembangan motivasi, kode etik dan disiplin kedinasan yang sehat didukung sistem informasi kepegawaian yang mantap serta dilengkapi sistem pemberian penghargaan yang wajar. 5. Pembangunan aparatur pemerintahan daerah yang meliputi lembaga, tatakerja dan aparat pemerintah daerah diarahkan pada penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan daerah yang efesien, efektif dan tanggap terhadap aspirasi rakyat serta meningkatnya keterpaduan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan pengendalian kegiatan seluruh aparatur pemerintah daerah. Pendayagunaan aparatur pemerintah daerah ditujukan pada peningkatan kemampuan penyelenggaraan otonomi daerah, peningkatan kualitas dan kesejah teraan aparatnya. 6. Sistem perencanaan penyusunan program dan anggaran dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan dikembangkan secara terpadu dan efesien, sejalan dengan perkembangan kebutuhan pembangunan serta kemampuan keuangan negara. Kemampuan aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah untuk merencanakan, melaksanakan, mengawasi dan mengendalikan pembangunan perlu makin ditingkatkan. Ditinjau dari variabel Manajemen SDM, diperoleh hasil bahwa dari dimensi pertama “Kemampuan Teknis” dan dimensi kedua “Kemampuan Manajerial” menunjukkan hasil yang belum memuaskan. Untuk itu, peningkatan manajemen SDM ini perlu dilakukan dengan meningkatkan kemampuan teknis pegawai agar mengerti akan metode, prosedur dan teknik kerja yang dilaksanakan. Selain itu juga kondisi pegawai sekarang masih banyak yang belum mengerti akan pentingnya manajemen. Sehingga banyak pekerjaan yang dilaksanakan tanpa perencanaan yang matang tanpa adanya koordinasi yang pasti serta kurangnya pemantauan yang dilakukan pimpinan. Hal ini dapat mengakibatkan terhambatnya proses pelaksanaan tugas. Dari gambaran tersebut ternyata terdapat pengaruh positif Manajemen SDM terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. 3. Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Analisis variabel Fasilitas Kerja terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi berpengaruh secara positif dan signifikan. Hal ini ditunjukkan dari nilai t hitung untuk b2 yang diperoleh adalah sebesar 19,105 sedangkan t tabel dengan derajat bebas 157 pada (0,025) adalah sebesar 1,960. Dengan demikian t hitung (19,105) > t tabel (1,960). Hal ini Jurnal Infoman’s Volume 5 Nomor 1 Mei 2012

105

menunjukkan bahwa Fasilitas Kerja dapat meningkatkan Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. Maksud dan pengertian di atas adalah walaupun lingkungan kerja tidak berfungsi secara langsung, akan tetapi secara tidak langsung pengaruh lingkungan kerja akan terasa di dalam proses hasil kerja aparat yang dilaksanakan oleh instansi kecamatan atau sebuah organisasi. Namun demikian walaupun lingkungan kerja tidak berpengaruh langsung terhadap proses kerja, tetapi lingkungan kerja dalam instansi pemerintahan akan mempunyai pengaruh langsung terhadap aparat tersebut. Terciptanya lingkungan kerja yang memuaskan bagi aparat akan dapat meningkatkan gairah kerja pada tempat kerjanya, sehingga dengan terciptanya kinerja aparat maka akan dapat meningkatkan hasil kerja para aparat yang bekerja dalam instansi pemerintahan. Berdasarkan berbagai definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap aparat dalam melakukan pekerjaan atau pengaruh besar terhadap jalannya operasionalisasi organisasi atau instansi. Hubungan antara lingkungan kerja yang baik dengan tingginya tingkat Kinerja aparat di dalam instansi pemerintah memang tidak perlu diragukan lagi. Jadi perencanaan lingkungan kerja yang baik dapat menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan bagi aparat kecamatan, sehingga kinerja aparat instansi tersebut dapat dipertahankan pada tingkat yang lebih tinggi. Tingkat kinerja yang tinggi ini berarati instansi yang bersangkutan akan dapat melaksanakan proses aktivitas di dalam instansi pada tingkat yang tinggi pula. Pembentukan lingkungan kerja yang terkait dengan kemampuan manusia dan produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia, biologis, fisiologis, mental, dan sosial ekonomi.. Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut. Pertama, fasilitas kerja. Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas.. Kedua, gaji dan tunjangan. Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan pekerja. (Wexly dan Yuki, 2002:108). Ketiga, hubungan kerja. Kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.. Ditinjau dari variabel fasilitas kerja diperoleh hasil bahwa dari dimensi pertama “Kebersihan” dan dimensi kedua “Kesehatan” menunjukkan hasil yang belum memuaskan. Hal ini ditandai dari keadaan kan kondisi tempat kerja yang kurang layak digunakan untuk melakukan pekerjaan. Hal tersebut akan berakibat buruk terhadap kesehatan lingkungan dan pegawai yang menempatinya.


106

Ketiga dari dimensi “Penataan” dan Keempat dari dimensi´”Fssilitas”, juga masih dalam keadaan yang belum ideal. Hal ini dapat dilihat dari penataan ruang kantoe yang kurang teratur dan kurang serasi sehingga banyak pegawai yang kurang merasa nyaman untuk melakukan pekerjaan di kantor. Selain itu, jumlah peralatan kerja yang ada pun masih belum memadai disertai dengan mutu yang sudah kurang layak digunakan. Berdasarkan uraian diatas, dapat dilihat bahwa Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi yang baik akan tercapai apabila terdapat fasilitas kerja yang memadai, sebab dengan fasilitas kerja yang ideal maka pegawai akan lebih bersemangat dan merasa nyaman dalam melaksanaka tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. KESIMPULAN Berdasarkan hasil-hasil penelitian dan pembahasan mengenai Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja terhadap Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang positif Manajemen SDM (X1) dan Fasilitas Kerja (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y). Melalui uji signifikansi dengan menggunakan distribusi F, diperoleh nilai F hitung sebesar 387,468, sementara harga kritis nilai F tabel dengan derajat bebas pembilang 2 penyebut 157 pada (0,05) diperoleh nilai F tabel sebesar 2,9957 sehingga terbukti bahwa F hitung (387,468) > F tabel (2,9957). Dengan demikian bahwa variabel Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja secara bersama-sama dapat meningkatkan Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. 2. Terdapat pengaruh yang positif Manajemen SDM (X1) terhadap Kinerja (Y). Melalui uji signifikansi dengan statistik uji t, diperoleh nilai t hitung untuk b1 sebesar 14,771 sedangkan t tabel dengan derajat bebas 157 pada (0,025) adalah sebesar 1,960. Dengan demikian t hitung (14,771) > t tabel (1,960). Hal ini menunjukkan bahwa Manajemen SDM dapat meningkatkan Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. 3. Terdapat pengaruh yang positif Fasilitas Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y). Melalui uji signifikansi dengan statistik uji t, diperoleh nilai t hitung untuk b2 sebesar 19,105 sedangkan t tabel dengan derajat bebas 157 pada (0,025) adalah sebesar 1,960. Dengan demikian t hitung (19,105) > t tabel (1,960). Hal ini menunjukkan bahwa Fasilitas Kerja dapat meningkatkan Kinerja pada Sekolah Dasar CBM Kota Sukabumi. 4. Berdasarkan perhitungan SPSS, besarnya nilai koefisien determinasi yang diperoleh adalah sebesar 0,832. Hal ini menunjukkan bahwa 83,20% keragaman Variabel Kinerja disebabkan oleh perbedaan keragaman variabel Manajemen SDM dan Fasilitas Kerja, sisanya sebanyak 16,80% disebabkan oleh faktor lain yang tidak diteliti.


107

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2005. Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta Gibson, Ivancevich, and Donnely Jr., 2002, Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur, Proses, edisi keempat, cetakan ketujuh, Erlangga, Jakarta. Gunawan, Benny, 2009, Diktat Metodologi Penelitian, Program Pasca Sarjana STIAMI, Jakarta. Handoko, T. Hari, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE ______________, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta. ______________, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Lima Jakarta, Penerbit H. Masagung. ______________, 2009. Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta, Haji Mas Agung Kusnardi, Moh, 2003, Ilmu Negara, Gaya Media Pratama, Jakarta. Manullang M., 2006, Manajemen Personalia, Cetakan VII, Ghalia Indonesia. Moekijat, 2009, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Mandar Jaya, Jakarta. Ndraha, Taliziduhu, 2007, Metodologi Ilmu Pemerintahan, Jakarta, Rineka Cipta __________, 2009, Teori Budaya Organisasi Pegangan Belajar Bahan Diskusi, kerjasama IIP-Unpad Ndraha, Taliziduhu, 2002, Pembangunan Masyarakat, Jakarta : Rineka Cipta Nawawi, Hadari, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Nawawi, Hadari dan Martini Hadari, 2004, Ilmu Administrasi. Jakarta : Ghalia Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta Osborn, David & Gaebler, Ted, 2009, Mewirausahakan Birokrasi, Reinventing Government, Jakarta : CV Taruna Grafika __________ Mewirausahakan Birokrasi, Reinventing Government, Mentranformasi Semangat Wirausaha ke dalam Sektor Publik (terjemahan Abdul Rosyid), : Pusataka Binaman Perssindo, Jakarta, 2006 Pamuji S, 2005, Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia, Jakarta, Bumi Aksara __________, 2002. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta Rasyid, M. Ryass, 2007, Makna Pemerintahan, Jakarta : PT. Yasrif Watampone __________, 2008, Kajian Awal Birokrasi Pemerintahan dan Politik Orde Baru, Jakarta : PT. Yasrif Watampone Robbins, Stephen P. 2009, Organizational Behavior. New York, Prentice-Hall Co __________, 2006, Teori Organisasi : Struktur, Desain dan Aplikasi terj. Jusuf Udaya. Jakarta, Arcan Santoso, Singgih,. SPSS Versi 10, Mengolah Data Statistik Secara Profesional, : PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2001 Salusu, J, 2009, Pengambilan keputusan Strategik, Grasindo, Jakarta.


108

Sedarmayanti, 2009, Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan, Ditinjau dari beberapa Aspek Esensial dan Aktual, Bandung : Mandar Maju Siagian, Sondang P., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta. __________, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2007 __________, 2006b, Organisasi Dalam Manajeman Pemerintahan, Bandung: CV. Ramadhan __________, 2006c, Sistem Informasi Manajemen dan Proses Pengambilan Keputusan, Bandung : CV. Ramadhan __________, 2007, Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintahan, Jakarta : Gramedia __________, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1, Jakarta, Bumi Aksara __________, 2008, Administrasi Pembangunan, Jakarta : Haji Masagung __________, 2006, Sistem Informasi untuk Pengambilan Keputusan. Jakarta : Gunung Agung __________, 2009, Proses Pengelolaan Pembangunan Nasional, Jakarta, Gunung Agung Stoner, James, 2009. Manajemen Jilid II, Jakarta: PT. Prehallindo Stoner, James A.F. and Charles Wankel, 2006. Management, 3rd edition, Prentice-Hall International Inc., Englewood Cliffs, New Jersey Sugiyono, 2008, Edisi ke 5), Metode Penelitian Administrasi, Bandung, CV. Alfabeta Suradinata, Ermaya, 2007. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintahan, Pendekatan Budaya, Modal dan Etika, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta __________, 2008. Filsafat dan Metodologi Ilmu Pemerintahan, Bandung: Ramadhan __________, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Tinjauan Wawasan Masa Depan, Ramadan, Bandung __________, 2005, Psikologi Kepegawaian dan Peranan Pimpinan Dalam Motivasi Kerja, Bandung : CV. Ramadhan Sutarto, 2000, Dasar-dasar Organisasi, Gadjah Mada Universitas, Press. Tambunan, M., 2002. Pembinaan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Sekretariat Jenderal Departemen Dalam Negeri, Jakarta Thoha, Miftah, 2008, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Rajawali Grafindo Persada, Jakarta __________, 2006, Administrasi Lingkungan dan Ekologi Pemerintahan Dalam Pembangunan, Bandung, Ramadan __________, 2009, Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintahan, Pendekatan Budaya, Moral dan Etika, Jakarta, Gramedia __________, 2002. Perspektif Perilaku Birokrasi, Jakarta: Rajawali Press Tjokroamidjojo, Bintoro, 2001, Good Governance (Paradigma Baru Manajemen Pembangunan), Jakarta Jurnal Infoman’s Volume 5 Nomor 1 Mei 2012

109

__________, 1986, Manajemen Pembangunan, Haji Masagung, Jakarta. Widjaja, Albert, 2007, Budaya Politik dan Pembangunan Ekonomi, LP3ES, Jakarta .Winardi,1986, Azas-azas Manajemen, Alumni, Bandung.


110

PENGARUH MANAJEMEN SDM DAN FASILITAS KERJA TERHADAP KINERJA. Riza Aslafi, SE., MM

Recommend Documents