PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KIN ERJA KEPALA MADRASAH TSANAWIYAH DI KOTA MEDAN (2007) 1 INOM NASUTION *

Jurnal Ilmiah Educational Management Volume 2 Nomor 1 Desember 2011

PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KIN ERJA KEPALA MADRASAH TSANAWIYAH DI KOTA MEDAN (2007)1 INOM NASUTION* ABSTRACT The objective of this research is to find out the effect of conflict management, work motivation and job satisfaction on the performance of principal’s madrasah tsanawiyah. Survey method was applied to this research and data had been analyzed with path analysis by putting all variables in correlation matrix. In this research the madrasah tsanawiyah principals have been chosen as units of analysis and 55 respondents were selected randomly. The results of this research are the performance of madrasah tsanawiyah principal is affected directly by ability of conflict management, work motivation. The job satisfaction has the greatest effects to the madrasah tsanawiyah principal’s. This research concluded that variations of the performance of madrasah tsanawiyah principal could be affected by the variations of conflict management, work motivation and job satisfaction. Keywords: conflict management, work motivation and job satisfaction

PENDAHULUAN ∗ Latar Belakang Masalah Madrasah sebagai suatu lembaga yang berbentuk organisasi yang di dalamnya terhimpun kelompok-kelompok manusia yang secara perorangan maupun kelompok melakukan hubungan kerja sama untuk mencapai tujuan pendidikan. Kelompok manusia yang dimaksud adalah terdiri dari kepala madrasah, guru-guru, tenaga administratif, dan kelompok siswa. Madrasah dipimpin oleh seseorang yang disebut kepala madrasah. Kepala madrasah bertanggung

jawab untuk menentukan maju mundurnya tujuan pendidikan yang akan capai. Jika madrasah dipimpin oleh seorang kepala madrasah yang kompeten dan profesional, maka madrasah akan maju. Sebaliknya jika madrasah dipimpin oleh pemimpin yang tidak berkualitas dan profesional maka madrasah akan kalah dalam persaingan yang kian bertambah ketat antar lembaga pendidikan. Undang–Undang Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 1 menetapkan bahwa tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan ∗ pelayanan teknis untuk menunjang proses Guru MTsN Stabat Kab. Langkat Sumatera Utara © 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ 292


pendidikan pada satuan pendidikan.(Depdiknas, 2003:36) Konsekwensi dari pasal tersebut adalah setiap pengelola satuan pendidikan (kepala madrasah) dapat melaksanakan apa yang tersurat dalam undang-undang pendidikan tersebut, yakni dapat mengembangkan madrasah ke arah yang lebih maju dalam mengimbangi persaingan global. Pada tingkat operasional, kepalamadrasah adalah orang yang berada di garis terdepan dalam mengkoordinasikan upaya perbaikan dan peningkatan kualitas pembelajaran di madrasah. Oleh karena itu kepala madrasah sebaiknya menjadi orang cerdik, lincah dan kreatif, tidak kenal menyerah dalam mengembangkan dan meningkatkan mutu madrasah. Perumusan masalah. Berdasarkan pembatasan masalah sebagaimana diuraikan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah manajemen konflik berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja? 2. Apakah manajemen konflik berpengaruh langsung terhadap kinerja kepala MTs? 3. Apakah motivasi Kerja berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja kepala MTs? 4. Apakah motivasi Kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja kepala MTs? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja kepala MTs? Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan akan berguna baik secara teoritis maupun praktis. Kegunaan secara teoritis untuk memperkaya kajian khasanah ilmu pengetahuan dalam manajemen pendidikan mengenai kinerja, yakni pembahasan mengenai manajemen konflik, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

Sedangkan secara praktis penelitian ini diharapkan akan berguna sebagai berikut: 1. Kanwil Depag Sumut dapat dijadikan masukan berkaitan dengan kebijakan mengenai cara meningkatkan kinerja kepala madrasah ditinjau dari manajemen konflik, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. 2. Masukan bagi kepala madrasah di kota Medan dijadikan sebagai evaluasi diri meningkatkan kinerja ditinjau dari manajemen konflik, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. 3. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan masukan dan bandingan untuk melakukan penelitian yang relevan di kemudian hari. 4. Pengembangan ilmu, sebagai khasanah penambah penemuan ilmiah pada bidang manajemen pendidikan. KAJIAN TEORETIK Kinerja Kinerja berasal dari bahasa Inggris yakni performance. Kinerja seseorang terkait dengan keberhasilannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Maksudnya bahwa kinerja adalah hasil kerja/unjuk kerja seseorang sesuai dengan tanggung jawab dan hasil yang diharapkan. Definisi kinerja, definisikan dengan sudut pandang yang berbeda oleh para ahli. Harsey, Blanchard dan Johnson (1996:92) menyatakan bahwa kinerja adalah hasildari suatu aktivitas atau pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut kinerja dapat diartikan sebagai satu keseluruhan yang sama dengan jumlah kinerja pada fungsi-fungsi pekerjaan yang kritis atau perilaku-perilaku. Menurut Schermerhorn (2002:392) kinerja adalah penyelesaian tugas oleh individu atau kelompok baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. Hal ini menunjukkan bahwa

© 2011 Manajemen Pendidikan, Program Pascasarjana UNJ

293


setiap penyelesaian tugas dapat dilakukan oleh individu maupun kelompok. Dimana hasil kerja ini dapat terlihat maupun tidak baik dilakukan oleh individu maupun kelompok. Manajemen Konflik Kata konflik berasal dari kata con fligere, con flictuan artinya saling berbenturan, yaitu semua bentuk benturan, tabrakan, ketidak sesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis pertentangan. Mangkunegara (2005:21) menge-mukakan konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Kreither (2001:447) mengemukakan konflik dapat ditinjau dari proses, konflik dapat terjadi jika satu pihak atau kelompok melihat pihak lain memiliki sikap yang negatif atau berbeda tentang hal-hal yang dipedulikan atau konflik dapat terjadi jika satu pihak merasa yang dimaui satu pihak lain itu ditentang atau disikapi secara negative oleh pihak lain. P.Vecchio (1995:468) berpandangan lain, konflik sebagai suatu proses yang terjadi jika seseorang memandang orang atau kelompok lain frustasi pada sesuatu yang paling dikehendaki. Motivasi Kerja Istilah motivasi (motivation) atau motif (motive) popular di dalam dunia kehidupan yang menuntut prestasi. Di lingkungan kerja dikenal dengan dengan istilah motivasi kerja. Daft (2002:91) mengemukakan motivasi (motivation ) mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dalam kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Pendapat ini menunjukkan bahwa pekerjaan seorang manajer adalah untuk 294

menyalurkan motivasi ke arah pemenuhan tujuan organisasi. Porter, Bigley dan Steers (2003:50) mengemukakan bahwa motivasi berhubungan dengan energi, arah, ketekunan dan equifinality-all aspek niat dan perhatian. Danim (2004:2) mengartikan motivasi sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong sesorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. METODOLOGI PENELITIAN Tujuan Penelitian Sesuai dengan masalah yang telah dirumuskan, penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan kuatnya faktor-faktor pengaruh manajemen konflik, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja kepala madrasah. Secara khusus tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui; 1. Pengaruh manajemen konflik terhadap kepuasan kerja 2. Pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja. 3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja 4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja 5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Tempat dan waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di Madrasah Tsanawiyah Kota Medan dan sekitarnya. Penelitian dilaksanakan dari mulai bulan April 2007 sampai dengan bulan Juni 2007. Satu bulan pertama digunakan untuk mengurus izin penelitian, uji coba instrumen, dan penyempurnaan instrumen. Dua bulan terakhir digunakan untuk



pengambilan data dan analisis data, serta penulisan bahan seminar hasil penelitian.

variabel terikat. Besar pengaruhnya tercermin dari besar koefisien jalurnya.

Metode Penelitian Berdasarkan masalah dan tujuan penelitian, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei hubungan kausal dengan menggunakan teknik analisis data Jalur (Path Analysis) yang akan menguji pengaruh langsungdan tidak langsung pada setiap variabel penelitian. Adapun variabel yang dimaksud adalah manajemen konflik (X1), motivasi kerja (X2), kepuasan kerja (X3) dan kinerja (X4).

Populasi dan Sampel Penelitian Populasi pada penelitian ini adalah seluruh kepala Madrasah Tsanawiyah di Kota Medan dan sekitarnya sebanyak 121 kepala madrasah. Peneliti menggunakan rumus Slovin (1996:78) untuk mengetahui besarnya jumlah sampel yang representatif untuk keabsahan proses generalisasinya. Adapun rumus Slovin ialah: n=N/(1 +N*e2) dengan (n adalah sampel; N adalah populasi; dan e=derajat kesalahan =10%). Jadi 121/1+121*0,01=121/2,21 = 54,75 dibulatkan 55. Dengan menggunakan rumus tersebut menunjukan angka 55 responden untuk dapat dikatakan memiliki nilai keterwakilan. Dengan keadaan seperti ini maka peneliti menggunakan angka 30 responden yang digunakan sebagai uji coba instrumen. Untuk mendapatkan kepala madrasah yang dipilih sebagai responden digunakan pendekatan proporsional acak sederhana (proporsional random sampling).

Teknik Analisis Data Teknis analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis jalur (Path analysis). Sehubungan dengan itu, tahapan yang dilakukan adalah (1) statistika deskriptif, (2) pengujian persyaratan analisis, dan (3) pengujian hipotesis. Data yang dikumpulkan melalui instrumen penelitian dianalisis dengan menggunakan teknik Analisis statistika deskriptif dan statistika inferensial. Analisis deskriftif digunakan untuk penyajian data, ukuran sentral dan ukuran penyebaran masing-masing variabel secara tunggal. Penyajian data berupa daftar distribusi dan histogram, ukuran sentral berupa mean, median dan modus, skor minimum dan skor maksimum. Ukuran penyebaran berupa varians dan standar deviasi (simpangan baku). Analisis inferensial digunakan untuk menguji hipoteisis penelitian dengan menggunakan analisis jalur (Path analysis), yang didahului dengan uji persyaratan analisis, yaitu uji normalitas, uji linieritas dan uji homogenitas varians. Kemudian dihitung besar pengaruh langsung maupun tidak langsung antara variabel bebas dan

Setelah sampel penelitian ditetapkan 55 responden, sementara untuk responden rater untuk menilai kinerja kepala madrasah dipilih 3 orang guru sebagai penilai pada masing-masing madrasah. Maka total rater berjumlah 3*55 responden dari masing-masing madrasah. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan beberapa instrumen berupa kuesioner sesuai dengan variabel penelitian yang digunakan yang mencakup (1) manajemen konflik, (2) motivasi kerja, (3) kepuasan kerja dan (4) kinerja. Kemudian instrumen dikembangkan menjadi indikator-indikator dari setiap variabel. Untuk mengukur variabelvariabel penelitian


295


digunakan kuesioner (angket). Kuesiner untuk setiap variabel berpedoman pada definisi konseptual, definisi operasional dan kisi-kisi instrumen penelitian. Kemudian data dijaring dengan menggunakan instrumen berupa butirbutir pernyataan/angket dengan rentang jawaban berskala lima yang disebar kepada responden untuk dijawab. Setelah diisi responden, peneliti mengumpulkan semua kuesioner dan selanjutnya untuk diolah dan dianalisis. HASIL PENELITIAN Pengujian Model Sebelum dilakukan perhitungan guna menguji model kausalitas, yang menggunakan metode analisis jalur, maka sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya data hasil penelitian telah diuji dan memenuhi seluruh persyaratan yang diperlukan. Salah satu persyaratan yang sangat penting dan harus dipenuhi adalah adanya korelasi yang signifikan antar variabel yang terkait dan berhubungan satu dengan lainnya. Namun demikian, hubungan yang telah dibuktikan melalui besarnya koefiseien korelasi tidak menyimpulkan terjadi suatu hubungan kausal antara variabel-variabel tersebut. Hal ini didasari oleh pemahaman bahwa koefiesien korelasi adalah koefisien yang menyatakan besarnya derajat atau kadar hubungan antar sejumlah variabel. Setelah data diperoleh dilapangan, diolah dan telah melalui berbagai uju yang dipersyaratkan, maka tahapan selanjutnya dalam pengujian model kausalitas adalah melakukan analisis jalur (path analysis). Berdasarkan model kausalitas yang dibentuk secara teoritik akan diperoleh diagram analisis jalur dan dihitung nilai koefiesien untuk setiap jalurnya. Nilai yang perlu diketahui untuk perhitungan selanjutnya adalah nilai 296

korelasi sederhana yang disajikan dalam bentuk matriks koefisien korelasi sebagai berikut; Keterangan: X1 = Manajemen Konflik X2 = Motivasi Kerja X3 = Kepuasan Kerja X4 = Kinerja Kepala MTs Temuan penelitian juga membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p32 = 0,467. Besar pengaruh Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,2180, artinya variasi Kepuasan Kerja dapat ditentukan 21,80% oleh variasi Motivasi Kerja. Ini menunjukkan bahwa motivasi yang merupakan suatu proses psikologis akan dapat mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang tejadi pada diri seseorang. Artinya, bila kebutuhan manusia yang yaitu manajemen konflik, motivasi kerja dan kepuasan kerja ternyata yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja sebagai variabel endogenusnya adalah manajemen konflik, diikuti dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja. Keterbatasan Penelitian Sebagai suatu karya ilmiah, penelitian ini telah dilakukan sebaik mungkin sesuai dengan prosedur karya ilmiah. Namun disadari bahwa hasil yang diperoleh tidak luput dari keterbatasan. sehingga menimbulkan hasil yang mungkin tidak sepenuhnya sesuai dengan harapan. Keterbatasan dan kelemahan yang dapat diamati dan mungkin terjadi selama penelitian berlangsung diantaranya adalah: Pertama, sampel penelitian ini terbatas hanya 55 kepala madrasah dan penelitian ini



hanya dilakukan pada Madrasah Tsanawiyah di kota Medan, sehingga hasil penelitian hanya dapat digeneralisasikan terhadap populasi yang memiliki karakteristik sama dengan sampel penelitian. Kedua, responden memiliki latar belakang pendidikan, pengalaman, dan kepribadian yang berbeda-beda. Dengan keberagaman karakteristik yang dimiliki, memberikan persepsi dan pemahaman yang berbeda-beda pula dalam memberikan jawaban atas penyataan kuesioner. Ketiga, penelitian hanya dibatasi pada tiga variabel bebas yaitu, menajemen konflik, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Sehingga masih terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi terhadap kinerja kepala madrasah tsanawiyah. Kesimpulan Berdasarlan hasil temuan penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: Pertama, manajemen konflik berpengaruh terhadap kinerja kepala Madrasah Tsanawiyah. Kedua, manajemen Konflik berpengaruh terhadap kepuasan kerja kepala Madrasah Tsanawiyah. Ketiga, motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja kepala Madrasah Tsanawiyah. Keempat, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala Madrasah Tsanawiyah. Kelima, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala Madrasah Tsanawiyah. Berdasarkan temuan tersebut variabel kinerja kepala Madrasah Tsanawiyah di Kota Medan dipengaruhi oleh variabel manajemen konflik, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, kesimpulan dan implikasi yang telah diuraikan di atas, maka saran-saran dapat di kemukakan sebagai berikut: 1. Pengambil keputusan di lingkungan Kanwil Departemen Agama Sumatera Utara hendaknya mengangkat dan menetapkan kepala madrasah tsanawiyah perlu memperhatikan kinerja, manajemen konflik, motivasi kerja dan kepuasan kerja kepala madrasah. Selain tingkat pendidikan yang memadai, kepala madrasah juga perlu bersikap profesional, komitmen, dan hal lain yang berkaitan dengan peningkatan mutu pendidikan di lingkungan madrasah. Dalam rangka mengangkat dan merekrut kepala madrasah tsanawiyah hendaknya memperhatikan dan mengacu pada kriteria yang telah ditentukan dalam undang-undang pendidikan nasional. 3. Kepala madrasah tsanawiyah dalam meningkatkan kinerjanya hendaknya terlebih dahulu memperbaiki motivasi kerja, kepuasan kerja dan manajemen konflik. 4. Pengawas yang bertugas membina madrasah tsanawiyah hendaknya memperhatikan manajemen konflik, motivasi kerja dan kepuasan kerja agar kinerja kepala madrasah tsanawiyah menjadi lebih baik. 5. Hendaknya perlu dilakukan penelitian lanj utan yang lebih mendalam tentang kinerja kepala madrasah tsanawiyah untuk mengkaji variabel lain di luar variabel manajemen konflik, motivasi kerja dan kepuasan kerja. 2.

DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Pandji, Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta, 2001.


297


Bacal, Robert, Performance Management. Alih Bahasa Surya Dharma. Jakarta: Gramedia, 2005. Colquit, LePine dan Wesson, Organizational Behavior. Boston: McGrawhill-International Edition, 2009. Chourmain, Imam, Acuan Normatif Penelitian Untuk Pen ulisan Skripsi, Tesis & Disertasi, Jakarta, 2008. Daft, Richard L, Management. The Dryden Press, 2000. Danim, Sudarwan, Motivasi Kepemimpinan & efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta, 2004.

Ivancevich, John M dan Michael T.Matteson, Organizational Behavior and Management. Boston: McGraw-Hill: 2002. Ivancevich, John, Human Management. New McGrawHill, 2007.

Resource York:

Kartono, Kartini, Pemimpin Kepemimpinan. Jakarta: Grafindo Persada, 2003.

dan Raja

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, Organizational Behavior. Boston: McGrawhill education, 2007. Law, Sue dan Derek Glover, Education Leadership and Learning. Buckingham-Philadelphia: Open University Press, 2000.

Gabriel, Vincent, Management. Singapore: Pearson Education South Asia,2003.

Luthans, Fred , Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, I nc, 2007.

George, Jennifer M & Gareth R. Jones, Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, 2002.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT.Refika Aditama, 2005.

George, Jennifer M. & Gareth R.Jones, Understanding and Managing organizal Behavior. New Jersey: Upper Saddle River, 2005.

Mangkunegara, AA.Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2000.

George, Jennifer M. dan Garets R.Jones, Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, 2002.

Mulyasa, E, Menjadi kepala Sekolah Profesional. Bandung : Rosdakarya, 2005.

Gibson at al; Organization: Behavior, Structure, Process. Texas: Busines Publication, Inc, 2006.

Newstrom ,John W., dan Keith Davis, Organizational Behavior: Human Behavior at work. New York: Thomson South Western, 2007.

Hodoyo, Herman , Interaksi Belajar Men gajar Matematika. Jakarta : P3G Depdikbud,1981. http:// www.geocities.com/guruvalah/ penelitian.html, Januari 2007. Indarawijaya, Adam I, Perilaku Organisasi. Bandung: Algerindo, 2000.

Stephen Robbins, Organizational Behavior. America : International edition, 2003. Supardi dan Syaiful anwar, Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press, 2002.

298


PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KIN ERJA KEPALA MADRASAH TSANAWIYAH DI KOTA MEDAN (2007) 1 INOM NASUTION *

Recommend Documents