HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MADRASAH TSANAWIYAH AL HUDA 1 KARANGPANDAN

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MADRASAH TSANAWIYAH AL HUDA 1 KARANGPANDAN

SUKADI NIM : 11.043.1.068 Tesis Digunakan untuk Memenuhi Sebagai persyaratan Guna Mendapatkan Gelar Megister

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA TAHUN 2016

i

LEMBAR PENGESAHAN TESIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MTs AL – HUDA 1 KARANGPANDAN KABUPATEN KARANGANYAR Disusun Oleh : SUKADI NIM. 11.043.1.068 Telah dipertahankan di depan Majelis Dewan Penguji Tesis Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta Pada hari ……………….. tanggal …… bulan …… tahun ……….. dan dinyatakan telah memenuhi syarat guna memperoleh gelar Magister Pendidikan Islam (MPd.I)

Sekretaris Sidang

Surakarta, …………………….. 2016 Ketua Sidang

…………………………………. NIP. …………………………….

…………………………………. NIP. …………………………….

Penguji I,

Penguji II,

…………………………………. …………………………………. NIP. ……………………………. NIP. ……………………………. Direktur Program Pascasarjana,

Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph, Ph. D NIP. 19600910 199203 1 003

ii

PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis yang susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Megister dari Program Pascasarjana Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Surakarta seluruhnya merupakan hasil karya sendiri. Adapun bagian –bagian tertentu dalam penulisan Tesis yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah ditulis sumbernya secara jelas sesuia dengan norma,kaidah dan etika penulisan ilmiah . Apabila di kemudian hari ditemukan seluruhnya atau sebagian Tesis ini bukan asli karya saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian – bagian tertentu , saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi – sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku

Surakarta ,

Januari

Yang Menyatakan

SUKADI NIM .11.043 .1.068

iii

2016

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................. i LEMBAR PENGESAHAN......................................................................... ii PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN ............................................. iii DAFTAR ISI ............................................................................................. iv DAFTAR TABEL ...................................................................................... vi DAFTAR GAMBAR ................................................................................. vii KATA PENGANTAR ............................................................................... viii ABSTRAK ................................................................................................ x MOTTO ..................................................................................................... xi

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1 B. Identifikasi Masalah ............................................................. 6 C. Pembatasan Masalah ............................................................ 7 D. Rumusan Masalah ................................................................ 7 E. Tujuan Penelitian ................................................................. 8 F. Manfaat penelitian ............................................................... 8

BAB II

KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS A. Kajian Teori ......................................................................... 10 B. Penelitian Terdahulu ............................................................ 53 C. Kerangka Berfikir ................................................................. 55 D. Hipotesis Penelitian .............................................................. 60

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian .................................................................. 61 B. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................ 61 C. Populasi dan Sampel Penelitian .............................................. 62 iv

D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 64 E. Teknik Analisis Data ............................................................. 69

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Uji Instrumen ....................................................................... 75 B. Deskripsi Data ..................................................................... 78 C. Teknik Analisis Data ........................................................... 82 D. Pembahasan Hasil Analisis Data .......................................... 90 BAB V

PENUTUP A. Kesimpulan.......................................................................... 92 B. Implikasi.............................................................................. 93 C. Saran ................................................................................... 94

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 95 LAMPIRAN ............................................................................................... 98

v

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Alokasi Waktu Penelitian ............................................................ 62 Tabel 3.2 Daftar guru MTs Al Huda Karangpandan .................................... 62 Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................ 65 Tabel 4.1 Ringkasan Uji Validitas Angket Motivasi Kerja .......................... 76 Tabel 4.2 Ringkasan Uji Validitas Angket Disiplin Kerja............................ 76 Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 77 Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Korelasi Product Moment dua Variabel ................................................................................ 83 Tabel 4.5 Rangkuman Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................... 84

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran ..................................................... 59 Gambar 4.1 Histogram dan Poligon Data Disiplin kerja .............................. 79 Gambar 4.2 Histogram dan Poligon Data motivasi kerja ............................. 80 Gambar 4.3 Histogram dan Poligon Data Kinerja guru ................................ 82

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, Segala puji bagi Allah Tuhan semesta alam atas limpahan rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada teladan kita Nabi Muhammad SAW sebagai uswatun hasanah, suri tauladan yang baik bagi seluruh alam. Dengan diutusnya beliaulah kita mampu membedakan mana yang benar dan mana yang salah untuk menggapai kebahagiaan dunia dan akhriat, sebagaimana contoh-contoh yang telah beliau wujudkan dalam kehidupannya. Dengan mencurahkan segenap kemampuan, penulis bersyukur tesis ini dapat selesai, tentunya dalam penulisan ini tidak terhindar dari kekurangan kemampuan yang penulis miliki, karena keterbatasan ilmu dan wawasan penulis, maka tentu banyak kekurangannya. Tidak lupa penulis sampaikan banyak terima kasih atas bimbingan dan dukungannya sehingga penulis tesis ini dapat terselesaikan. Ucapan terima kasih ini penulis sampaikan kepada : 1.

Bapak Dr. Mudhofir, M.Ag, sleaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta

2.

Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph.D, selaku direktur pascasarjana Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta

3.

Bapak Dr. H. Baidi, M.Pd, selaku pembimbing I yang telah memberikan saran dan bimbingans erta pengarahan dengan sabar dan ikhlas dalam penyusunan tesis ini

4.

Bapak Dr. Moh. Bisri, M.Pd, selaku pembimbing II yang telah memberikan saran dan bimbingans erta pengarahan dengan sabar dan ikhlas dalam penyusunan tesis ini

5.

Tim Penguji yang telah berkenan untuk menguji, mengkritisi serta memberikan saran dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini

6.

Seluruh Dosen dan staff Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta

viii

7.

Kedua orang tua, isteri, anak dan saudara-saudara yang saya cintai, atas segala dukungan dan motivasi sehingga penyusun dapat menyelesaikan penulisan tepat pada waktunya

8.

Semua karyawan dan karyawati perpustakaan IAIN Surakarta

9.

Semua Bapak/Ibu guru, karyawan karyawati MTs Al – Huda 1 Karangpandan yang telah memberikan dukungan terhadap penulis

10.

Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.

Kepada semua pihak panjatkan do’a semoga segala kebaikannya tercatat sebagai amal shahih serta mendpaat limpahan rahmat dari Allah SWt. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, maka penulis berharap saran dan masukannya demi kesempurnaan tesis ini.

Surakarta,

Januari 2016

Penulis

ix

ABSTRAK

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MTS AL HUDA 1 KARANGPANDAN Sukadi NIM : 11.043.1.068 Tujuan dari penelitian ini adalah 1). Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan motivasi kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan 2). Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan. 3). Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan. Penelitian ini mengambil lokasi di MTs Al Huda karangpandan. Populasi dalam penelitian ini adalah guru MTs Al Huda Karangpandan. Dalam penelitian ini anggota populasi adalah sebanyak 20 orang, sampel diambil sebanyak 20 guru. Data komunikasi motivasi kerja, displin kerja dan kinerja diperoleh melalui angket, Tehnik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja gurur diperoleh persamaan regresi : Y = 6,769 + 0,401X1 + 0,275X2. Uji regresi diperoleh Fhitung > Ftabel atau 137,168 > 3,090 (taraf signifikansi 5%) berarti antara motivasi kerja dan displin kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja guru. Uji t untuk variabel motivasi kerja diperoleh thitung > dari ttabel atau 4,872 > 1,985 dan untuk variabel disiplin kerja diperoleh thitung > ttabel atau 8,172 > 1,985 (taraf signifikansi 5%). Kedua variabel tersebut secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru di MTs Al Huda Karngpandan. Kata kunci : kinerja guru, motivasi kerja, disiplin kerja

x

ABSTRACT

RELATIONSHIP WORK WORK MOTIVATION AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF TEACHER MTS AL HUDA 1 Karangpandan Sukadi NIM : 11.043.1.068 The purpose of this research is 1). To determine whether there is a relationship of work motivation on teacher performance MTs Al Huda 1 Karangpandan 2). To determine whether there is a relationship of work discipline on teacher performance MTs Al Huda 1 Karangpandan. 3). To determine whether there is a relationship between motivation and discipline work together on teacher performance MTs Al Huda 1 Karangpandan. This study took place in MTs Al Huda Karangpandan. The population in this study were teachers MTs Al Huda Karangpandan. In this study population are members of 20 people, the samples taken as many as 20 teachers. Data communication work motivation, work discipline and performance is obtained through a questionnaire, data analysis technique used is multiple regression analysis. The analysis showed that motivation and discipline to the performance gurur regression equation: Y = 6.769 + 0,401X1 + 0,275X2. Regression test obtained F count> F table or 137.168> 3,090 (5% significance level) means the motivation and discipline of working together on the performance of teachers. T test for work motivation variable obtained t> ttable or 4.872> 1.985 and for work discipline variables obtained t> t table or 8.172> 1.985 (5% significance level). Both of these variables significantly influence the performance of teachers in MTs Al Huda Karngpandan. Keywords : teacher performance , work motivation , work discipline

xi

LEMBAR PENGESAHAN TESIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MTs AL – HUDA 1 KARANGPANDAN KABUPATEN KARANGANYAR

Disusun Oleh : SUKADI NIM. 11.043.1.068 Telah dipertahankan di depan Majelis Dewan Penguji Tesis Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta Pada hari ……………….. tanggal …… bulan …… tahun ……….. dan dinyatakan telah memenuhi syarat guna memperoleh gelar Magister Pendidikan Islam (MPd.I)

Surakarta, …………………….. 2015 Sekretaris Sidang

Ketua Sidang

…………………………………. NIP. …………………………….

…………………………………. NIP. …………………………….

Penguji I,

Penguji II,

…………………………………. NIP. …………………………….

…………………………………. NIP. …………………………….

Direktur Program Pascasarjana,

Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph, Ph. D NIP. 19600910 199203 1 003

PERSETUJUAN UNTUK UJIAN TESIS

Kepada Yth. Direktur Pascasarjana IAIN Surakarta di Surakarta Assalamu’alaikum, Wr. Wb. Setela memberikan bimbingan atas tesis saudara : Nama

: SUKADI

NIM

: 11.043.1.068

Program Studi

: MPI

Tahun

: 2016

Judul

: Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Mts Al – Huda 1 Karangpandan Karanganyar

Kami menyetujui bahwa tesis tersebut telah memenuhi syarat untuk diajukan pada sidang ujian tesis. Demikian persetujuan disampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih Wassalamu’alaikum, Wr. Wb.

Dosen Pembimbing II,

Dosen Pembimbing I,

Dr. Moh. Bisri, M.Pd NIP. 19620718 199303 1 003

Dr. H. Baidi, M.Pd NIP. 19640302 199603 1 001

Direktur Program Pascasarjana,

Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph, Ph. D NIP. 19600910 199203 1 003

LEMBAR PERSETUJUAN UNTUK UJIAN TESIS

Nama

: SUKADI

NIM

: 11.043.1.068

Program Studi

: Manajemen Pendidikan Islam (MPI)

No 1

Nama

Tanda Tangan

Tanggal

Dr. H. Baidi, M.Pd NIP. 19640302 199603 1 001 Kepala Jurusan

2

Dr. H. Baidi, M.Pd NIP. 19640302 199603 1 001 Pembimbing I

2

Dr. Moh. Bisri, M.Pd NIP. 19620718 199303 1 003 Pembimbing II

Surakarta,

2016

Mengetahui, Direktur Pascasarjana

Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph, Ph. D NIP. 19600910 199203 1 003

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, Segala puji bagi Allah Tuhan semesta alam atas limpahan rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Shalawat dan salam semoga tercurah kepada teladan kita Nabi Muhammad SAW sebagai uswatun hasanah, suri tauladan yang baik bagi seluruh alam. Dengan diutusnya beliaulah kita mampu membedakan mana yang benar dan mana yang salah untuk menggapai kebahagiaan dunia dan akhriat, sebagaimana contoh-contoh yang telah beliau wujudkan dalam kehidupannya. Dengan mencurahkan segenap kemampuan, penulis bersyukur tesis ini dapat selesai, tentunya dalam penulisan ini tidak terhindar dari kekurangan kemampuan yang penulis miliki, karena keterbatasan ilmu dan wawasan penulis, maka tentu banyak kekurangannya. Tidak lupa penulis sampaikan banyak terima kasih atas bimbingan dan dukungannya sehingga penulis tesis ini dapat terselesaikan. Ucapan terima kasih ini penulis sampaikan kepada : 1.

Bapak Dr. Mudhofir, M.Ag, sleaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta

2.

Bapak Prof. Drs. H. Rohmat, M.Pd, Ph.D, selaku direktur pascasarjana Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta

3.

Bapak Dr. H. Baidi, M.Pd, selaku pembimbing I yang telah memberikan saran dan bimbingans erta pengarahan dengan sabar dan ikhlas dalam penyusunan tesis ini

4.

Bapak Dr. Moh. Bisri, M.Pd, selaku pembimbing II yang telah memberikan saran dan bimbingans erta pengarahan dengan sabar dan ikhlas dalam penyusunan tesis ini

5.

Tim Penguji yang telah berkenan untuk menguji, mengkritisi serta memberikan saran dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini

6.

Seluruh Dosen dan staff Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Surakarta

7.

Kedua orang tua, isteri, anak dan saudara-saudara yang saya cintai, atas segala dukungan dan motivasi sehingga penyusun dapat menyelesaikan penulisan tepat pada waktunya

8.

Semua karyawan dan karyawati perpustakaan IAIN Surakarta

9.

Semua Bapak/Ibu guru, karyawan karyawati MTs Al – Huda 1 Karangpandan yang telah memberikan dukungan terhadap penulis

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.

Kepada semua pihak panjatkan do’a semoga segala kebaikannya tercatat sebagai amal shahih serta mendpaat limpahan rahmat dari Allah SWt. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, maka penulis berharap saran dan masukannya demi kesempurnaan tesis ini.

Surakarta,

Januari 2016

Penulis

PERSEMBAHAN

Tesis ini saya persembahkan kepada :

1.

Kedua orang tua tercinta

2.

Istriku Sri Darsini

3.

Anak – anakku Nanang Ikhsan Basari dan Nurul Ummah Fijanati

4.

Saudara-saudaraku tersayang

5.

Rekan-rekan seperjuangan

6.

Almamaterku IAIN Surakarta

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di segala bidang kegiatan, begitu pula dalam kegiatan pendidikan. Globalisasi ini sangat memhubungani terhadap perkembangan pendidikan di Indonesia sehingga diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Pemerintah Indonesia dalam upaya meningkatkan pendidikan bagi warga negaranya tidak henti-hentinya melakukan berbagai kegiatan dan menyediakan fasilitas pendukungnya termasuk memberlakukannya UndangUndang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Seperti yang disampaikan dalam penjelasan umum atas Undang-Undang No. 14 tahun 2005, Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun1945 menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan

umum,

mencerdaskan

kehidupan

bangsa,

dan

ikut

melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional tersebut, pendidikan merupakan faktor yang sangat menentukan. Selanjutnya, Pasal 31 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 mengamanatkan bahwa (1) Setiap warga Negara berhak mendapat pendidikan; (2) Setiap warga negara wajib mengikuti

1

2

pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya; (3) Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional, yang meningkatkan keimanan dan ketaqwaan serta ahlak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan Undang-Undang; (4) Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20 % (dua puluh persen) dari anggaran pendapatan dan belanja negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk memenuhi kebutuhan penyelenggeraan pendidikan nasional; dan (5) Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan menjunjung tinggi nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia. Salah satu amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 tersebut kemudian diatur lebih lanjut dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang memiliki visi terwujudnya sistem pendidikan sebagai pranata sosial yang kuat dan berwibawa

untuk

memberdayakan

semua

warga

Negara

Indonesia

berkembang menjadi manusia yang berkualitas sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu berubah. Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi terwujudnya bangsa dan negara yang maju. Berapapun besar sumber daya alam (SDA), modal sarana prasaran yang tersedia, pada akhirnya di tangan SDM yang handal sajalah target pembangunan bangsa dan negara dapat

3

dicapai. Dalam perspektif berpikir seperti ini, suatu bangsa tak dapat mencapai kemajuan tanpa adanya suatu sistem pendidikan yang baik. Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul. Dunia pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah merupakan salah satu lembaga alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga tentunya memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Untuk mengemban misi, mewujudkan visi, mencapai tujuan, dan menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga profesional, tata kerja organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik finansial maupun non finansial. Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang berkaitan satu sama lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan. Komponen-komponen tersebut adalah siswa, kurikulum, bahan ajar, guru, kepala sekolah, tenaga kependidikan lainnya, lingkungan, sarana, fasilitas, proses pembelajaran dan hasil atau output. Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk berkembang tentunya harus ada proses perubahan. Pengembangan ini hendaknya bertolak dari hal-hal yang menyebabkan organisasi tersebut tidak dapat berfungsi dengan sebaik yang diharapkan (Gupta & Shingi, 2001). Dalam konsepsi pengembangan kelembagaan tercermin

adanya

upaya

untuk

memperkenalkan

perubahan

cara

mengorganisasikan suatu lembaga, struktur, proses dan sistem lembaga yang bersangkutan sehingga lebih dapat memenuhi misinya. Oleh karena itu,

4

perubahan yang terjadi pada lembaga sekolah harus meliputi seluruh komponen yang ada di dalamnya. Perubahan tersebut terjadi dalam struktur, proses, ketenagaan dan sistem suatu lembaga serta proses perubahan itu sendiri, menyangkut bagaimana sekolah sebagai lembaga diorganisasikan sehingga mampu mengemban misinya dengan baik. Dalam proses perubahan tersebut individu organisasi dan lembaga meningkatkan kemampuan dan performancenya sehubungan dengan tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Perubahan tidak akan berjalan tanpa dukungan dari sumber daya manusia yang merupakan asset yang dapat memberikan kontrbusi lebih dalam pencapaian tujuan organisasi. Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja guru di sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan sekolah. Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah disosialisasikan, anggaran pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang 20 % sudah mulai dilaksanakan. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Guru harus benar-benar kompeten dibidangnya dan guru juga harus mampu mengabdi secara optimal. Kinerja guru yang optimal dihubungani oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.

5

Madrasah Tsanawiyah di Kabupaten Karanganyar terdiri dari negeri dan sekolah swasta. Salah satu indikator suatu sekolah dianggap sudah berhasil adalah dengan perolehan nilai Ujian Nasional yang tinggi dan tingkat kelulusan yang maksimal. Sekolah yang perolehan nilai ujian nasionalnya paling tinggi dan tingkat kelulusannya setiap tahun selalu 100 % dianggap sudah berhasil dan akan mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum tentu keberhasilan siswa merupakan hasil kinerja guru. Keberhasilan prestasi sekolah ditentukan oleh berbagai faktor, diantaranya motivasi kerja seorang guru. Seorang guru dapat bekerja secara professional jika pada dirinya terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai/guru yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik, karena ada motif-motif atau tujuan tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Hal itu dibuktikan berdasarkan hasil penelitian McCleland (1961), Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W (1967) yang dikutip Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja guru. Simamora (2006 : 610) menyatakan bahwa :

6

“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”. Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja. Sehubungan dengan uraian di atas maka masalah faktor-faktor yang memhubungani kinerja guru perlu dibuktikan dengan mengadakan penelitian. Oleh karena itu, penulis membuat judul penelitian “Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru MTs Al Huda 1 Karangpandan.”

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan paparan di atas, maka dapat diidentifikasi masalahmasalah sebagai berikut : 1. Motivasi guru untuk meningkatkan kemampuan mengajar belum optimal. 2. Disiplin kerja guru masih kurang. 3. Kinerja guru masih kurang optimal. 4. Program diklat untuk pengembangan kompetensi guru frekuensinya masih kurang. 5. Reward dan punishment belum berjalan efektif.

7

6. Sarana prasarana yang tersedia di sekolah belum dimanfaatkan secara maksimal.

C. Pembatasan Masalah Dalam tesis ini, penulis hanya membatasi masalah pada skup kecil yaitu : 1. Hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru MTS Al Huda Karangpandan. 2. Hubungan disiplinkerja dengan kinerja guru MTS Al Huda Karangpandan. 3. Hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja guru MTS Al Huda Karangpandan.

D. Perumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah terdapat hubungan motivasi kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan ? 2. Apakah terdapat hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan ? 3. Apakah terdapat hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan ?

8

E. Tujuan Penelitian Penelitian ini bermaksud untuk mengumpulkan data, mengolah dan menginterpretasikan untuk dijadikan sebagai karya tulis berupa tesis, sebagai syarat memperoleh gelar Manajemen Pendidikan Islam (MPI) di Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Surakarta. Sedangkan tujuan penelitian ini adalah: 1.

Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan.

2.

Untuk mengetahui hubungan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan.

3.

Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan.

F. Manfaat Penelitian Peneliti berharap hasil penelitian ini berguna baik secara teoritis maupun praktis. 1. Kegunaan Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pengembangan keilmuan untuk peneliti selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan peningkatan kinerja guru di sekolah.

9

2. Kegunaan Praktis a. Bagi lembaga Bagi

lembaga

(sekolah

dan

pemerintah)

diharapkan

penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan agar yang berwenang melakukan penilian secara obyektif terhadap kinerja pegawainya yang selanjutnya

digunakan

sebagai bahan

pengambilan

kebijakan

disekolah guna meningkatkan mutu pendidikan pada umumnya dan profesionalisme guru prestasi belajar. b. Bagi orang tua dan masyarakat Agar ikut serta dalam memantau kinerja pegawai sesuai dengan batas-batas tertetu dan memberikan masukan kepada sekolah untuk meningkatkan kinerja pegawainya. c. Bagi Guru Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukanbagi guru untuk meningkatkan profesionalismenya terutama dalam membuat perencanaan, melaksanakan program dan melakukan penilian diri dan rencana tindak lanjut

10

BAB II KAJIAN TEORI A. Diskripsi Teori 1. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi

adalah

serangkaian

sikap

dan

nilai

yang

memhubungani individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal (2005 : 455 ). Beliau juga mengemukakan : “Dua hal yang dianggap sebagai dorongan individu yaitu arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)”. Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Melayu, 2001: 140). Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (dalam Mangkunegara, 2005: 93).

10

11

William J. Stanton mendefinisikan motivasi Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas . Sedangkan (Mangkunegara, 2005 : 68), mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Nawawi (2001 : 351), bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut menurut Sedarmayanti (2001: 66), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnyai ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginanersebut. Yang menjadi pendorong dalam hal tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang di antara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu

12

dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41). Menurut Robbins (2002: 317) motivasi adalah sebagai suatu proses internal yang mengaktifkan, membimbing dan mempertahankan perilaku dalam rentang tertentu. Secara sederhana motivasi adalah apa yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat. Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motivasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. b. Teori Motivasi Kerja 1). Teori Kebutuhan dari Maslow (Hierarchy of Need Theory) Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari

13

rasa puas.Menurut Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah : a). Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lainnya. Dalam organisasi kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa uang, hiburan, program pension, lingkungan kerja yang nyaman. b). Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security need) yaitu kebutuhan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dalam melakukan pekerjaan. Dalam organisasi kebutuhan ini dapat berupa keamanan kerja, senioritas, program pemberhentian kerja, uang pesangon. c). Kebutuhan rasa memiliki (social need) yaitu kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki. Sosial need di dalam organisasi dapat berupa keompok kerja (team work) baik secara formal maupun informal. d). Kebutuhan akan harga diri (esteem need or status needs) yaitu kebutuhan penghargaan

akan

penghargaan

prestise

dari

diri,

karyawan

pengakuan dan

serta

masyarakat

lingkungan. Dalam organisasi kebutuhan ini dapat berupa reputasi diri, gelar dsb.

14

e). Kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization) adalah kebutuhan

akan

aktualisasi

diri

dengan

menggunaka

kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa orang dewasa (pegawa bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal 85% kebutuhan fisiologi, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan sosial, 40% kebutuhan penghargaan, dan 15% kebutuhan aktualisasi diri, keluarga, dan bisa menjadi penyebab terjadinya konflik kerja. Dengan demikian, jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi pegawai. 2). Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg (the two Factors Theory) Frederick Herzberg,

Bernard

Mausner

dan Barbara

Snyderman mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan industri. Berdasarkan studi tersebut, Herzberg dan kawan-kawan merumuskan teori motivasi yang disebut dengan Teori Dua Faktor. Teori ini dikenal juga dengan teori Motivator- Hygienes. Tim peneliti ini mengadakan penelitian terhadap 203 akuntan dan insinyur. Teknik pengumpulan data adalah wawancara dan interviu.

15

Atas dasar hasil penelitiannya, Herzberg memisahkan dua kategori pekerjaan, yaitu : a). Faktor “Motivasional” Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik yang berarti bersumber dalam diri seseorang. b). Faktor “Hygiene” Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik. Herzberg berpendapat bahwa baik faktor motivasional yang bersifat intrinsik maupun faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik

dapat

memhubungani

seseorang

dalam

bekerja.

Termasuk faktor motivasional yang bersifat intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Kedua faktor tersebut berhubungan besar

16

terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasi, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks. Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda dengan apa yang dihadapi oleh karyawan perusahaan. Guru, disamping menghadapi permasalahan dalam berhubungan dengan siswa, juga dalam berhubungan dengan kepala sekolah dan pejabat di atasnya. Proses belajar mengajar dalam organisasi sekolah mempunyai masalah tersendiri. Guru sekolah lanjutan pada umumnya berinteraksi dengan banyak siswa setiap hari pada situasi yang hampir sama dan terkadang bersifat pribadi, lebihlebih guru borongan atau self-contained classroom. Pada umumnya guru relatif jarang berinteraksi dengan supervisor atau pengawas. Pelaksanaan supervisi di sekolah pun berbeda dengan di perusahaan. Postulat teori dua factor, bahwa ada

seperangkat

factor

(motivator)

yang

menghasilkan

kepuasan, dan ada seperangkat lain (hygienes) menghasilkan ketidakpuasan. Dua hal ini tidaklah berlawanan, melainkan merupakan dua dimensi yang berbeda di dalam organisasi. 3). Teory ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer Teori ERG merupakan refleksi dai tiga dasar kebutuhan, yaitu:

17

a). Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits. b). Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. c). Growth

needs,

kebutuhan

untuk

mengembangkan

dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubugan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. 4). Teori Insting Teori motviasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Beliau berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleksi dari instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. 5). Teori Drive Konsep Drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energy yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan makanan

mengakibatkan

kebutuhannya

agar

kembali

berjuang menjadi

untuk

memuaskan

seimbang.

Motivasi

18

didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbagan atau tekanan. Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Beliau berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (home static drive). Teori Hull dirumuskan secara sistematik yang merupakan hubungan antara drive dan habit strength. Kekuatan motivasi = Fungsi (drive x habit) Habit strenght adalah hasil factor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologi atau (physiological imbalance) uang disebabkan oleh kehilangan

atau

kekurangan

kebutuhan

komoditas

untuk

kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman kerja sebelumnya. c. Indikator motivasi kerja Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007:233239) yaitu antara lain sebagai berikut: 1). Gaji (salary). Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain

19

berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. 2). Supervisi. Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjukpetunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungandukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif. Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu:

melakukan

dengan

memberi

petunjuk/pengarahan,

memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feed back). 3). Kebijakan dan Administrasi. Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat

20

penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi.

Para

pendukung

manajemen

partisipatif

selalu

menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai hubungan positif terhadap pegawai. Melalui partisipasi, para pegawai akan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas untuk memecahkan persoalan. 4). Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja. Manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan teman-temannya.

21

5). Kondisi kerja. Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja seharihari. Lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai hubungan pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja. 6). Pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan

faktor

motivasi,

karena

keberadaannya

sangat

menentukan bagi motivasi untuk hasil performace yang tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan

22

dapat dijadikan sebagai sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja. 7). Peluang untuk maju. Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih

tinggi,

mendapatkan

peluang

untuk

meningkatkan

pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji. 8). Pengakuan atau penghargaan (recognition). Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau

23

dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. 9). Keberhasilan (achievement). Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.

24

10). Tanggung jawab. Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaikbaiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar. 2. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III (2006 : 610) menyatakan bahwa : “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”. Menurut Alma (2003 : 186) mengatakan bahwa : “Disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap patuh, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik lisan maupun tertulis”.Singodimejo dalam Sutrisno (2009 : 85) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

25

mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Sementara Sinungan (2003 ; 135) mendefinisikan disiplin sebagai : “Sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa

berkehendak

untuk

mengikuti/mematuhi

segala

aturan/keputusan yang telah ditetapkan”. Senada dengan pendapat di atas, Fathoni (2006 : 172) mengartikan disiplin sebagai : “Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku”. Selanjutnya Fathoni menjelaskan bahwa : “Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.” Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap dan perbuatan guru dalam mentaati semua pedoman dan peraturan yang telah ditentukan untuk tercapainya tujuan organisasi. Disiplin berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja. Menurut Siagian dalam Sutrisno (2009 : 86), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana di lingkungan organisasi sekolah, yaitu: 1). Tingginya rasa kepedulian guru terhadap pencapaian visi dan misi sekolah.

26

2). Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif para guru dalam mengajar. 3). Besarnya rasa tanggung jawab guru untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 4). Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solideritas yang tinggi di kalangan guru. 5). Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Suatu asumsi bahwa pemimpin mempunyai hubungan langsung pada sikap kebiasaan yang dilakukan karyawan. Kebiasaan itu dampak dari keteladanan yang dicontohkan oleh pimpinan. Oleh karena itu, jika mengharapkan karyawan memiliki tingkat disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009 : 89), faktor yang memhubungani disiplin guru adalah : 1). Besar kecilnya pemberian kompensasi. 2). Ada tidaknya keteladanan kepala sekolah. 3). Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. 4). Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. 5). Ada tidaknya pengawasan pimpinan. 6). Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. 7). Diciptakan

kebiasaan-kebiasaan

yang

mendukung

disiplin. 8). Pengembangan struktur organisasi yang sehat.

tegaknya

27

9). Adanya suatu program yang lengkap atau baik untuk memelihara semangat dan disiplin guru. Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang adalah berupa hukuman berat, padahal hukuman hanya sebagian dari seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik diharapkan akan terwujud lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umumnya disiplin ini dapat dilihat dari indikator seperti : guru datang ke tempat kerja tepat waktu ; berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian

sebagaimana

mestinya

seorang

pegawai;

guru

mempergunakan alat-alat dan perlengkapan sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan lembaga. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud kalau para pegawainya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk menciptakan kualitas kerja yang baik. Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya akan dirasakan berat oleh para pegawai, tetapi apabila terus menerus diberlakukan akan menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi

28

beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkungan kerja, karena seperti telah disinggung di atas bahwa disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi perlu adanya pembinaanpembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini. Hal di atas sejalan dengan pendapat Moenir yang dikutif Dahyana (2001 : 11), bahwa kondisi disiplin kerja pegawai tidak langsung tercipta begitu saja, melainkan harus ada kemauan dan usaha semua pihak terutama pihak pimpinan untuk menumbuhkan disiplin kerja. Sehubungan dengan itu, bagaimana mewujudkan disiplin kerja yang baik dalam organisasi. Dalam memberikan kedisiplinan kepada bawahan seorang pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda tergantung kepada kemampuan dan keilmuan yang dimiliki oleh pimpinan. Selanjutnya Maryoto (2001: 98) mengatakan bahwa : “Pimpinan dalam pembinaan disiplin terhadap bawahan harus memperhatikan : pengawasan yang berkelanjutan, mengetahui organisasi yang dipimpinnya, instruksi harus jelas dan tegas tidak membingungkan bawahan. Menurut prosedur kerja yang sederhana dan mudah dipahami, membuat kegiatan yang dapat menyibukkan anak buah”. Disamping itu untuk membina selanjutnya telah ditetapkan Peraturan Pemerintah No 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, disebutkan ada tiga tingkatan dan jenis hukuman disiplin pada pegawai negeri sipil. Hukuman disiplin terdiri dari : 1). Hukuman disiplin ringan 2). Hukuman disiplin sedang, dan

29

3). Hukuman disiplin berat. b. Indikator-indikator kedisiplinan Menurut Hasibuan (2002 : 195) ada beberapa indikator yang dapat memhubungani tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi yaitu Tujuan dan kemampuan, kepemimpinan, balas jasa, keadilan, waskat. Adapun penjelasan dari masing – masing indicator adalah sebagai berikut : 1). Tujuan dan Kemampuan Tujuan

dan

kemampuan

ikut

memhubungani

tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berartibahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus seuai dengan kemampuan karyawaan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh- sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2). Kepemimpinan Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan Karen pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan

jangan

mengharapkan

kedisiplinan

bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. 3). Balas Jasa Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut memhubungani kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan

30

dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekrjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhada pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 4). Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusiia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. 5). Waskat Waskat (pengaasan melekat ) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. 6). Ketegasan Ketegasan

pimpinan

dalam

melakukan

tindakan

akan

memhubungani kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang

31

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. 7). Sanksi Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin 3. Kinerja Guru a. Pengertian Kinerja Guru Kinerja adalah performence atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN), 1992). Menurut August W. Smith, Kinerja adalah performance is output derver from process, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. Kinerja seseorang dihubungani oleh beberapat faktor seperti : ability, capacity, held, intencive, enviroment dan validity(Noto Atmojo, 1992) Kinerjaguru mempunyai spesifikasi tertentu, kinerja guru dapat dlihat dan diukur berdasarkan spesifikasi/ kriteria kompetensi yangharus dimiliki setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kergiatan dalam proses permbelajaran yaitu

bagaimana

seseorang guru

merencanakan pembelajaran,

melaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai hasil belajar.

32

Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan

yang

meilputi

perencaan

pembelajaran,

pelaksanaan

pembelajaran/KBM dan melakukan penelitian hasil belajar (PMPTK, 2008:25) Menurut Peraturan Menteri Negara pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi BirokrasiNomor 16 Tahun2009, kemampuan guru dalam kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karis, kepangkatan,dan jabatannyar. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan meneteri Pendidikan nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan Kompetensi dan penerapan pengetahuan seta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem penilaian guru adalah sistem penilaian yang diranvang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melaluipengukuran penguasaan keomptensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjaanya.

33

1). Fungsi penilaian kinerja guru (PK Guru) Secara umum, PK guru memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut : a. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan denngan fungsi sekolah/madrasah. b. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja

pembelajaran,

pembimbingan

atau

pelaksanaan

tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah / madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja silakukan

setiap

tahun

sebagai

bagian

dari

proses

pengembangan dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional. 2). Manfaat penilaian kinerja guru Hasil penilaian kerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk

mentukan

berbagai

kebijakan

tang

terkait

dengan

peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif dan berdaya saing tinggi. Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolah /madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan ppromosi guru. Bagi guru, penilaian kinerja guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur

34

kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya. Penilaian kinerja guru dilakukan terhadap kompeteensi guru sesuai dengan tugas pembeljaran, pembimbingan atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran ataun pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan menteri pendidikan nasional Nomor 16 tahun 2007. Keempat komptensi ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukan dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan. 3). Syarat sistem penilaian kinerja guru Persayartan penting dalam sistem penilaian kinerja guru anatara lain: (1) valid, penilaian kinerja guru dikatakan valid apabila aspek yang diniai benar-benar mengukur komponenkomponen tugas guru dalam pembelajaran, pembimbingan dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. (2) reliabel, mempunyai tingkatan kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan mmberikan hasil yang sama untuk sesorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapaun dan kepanpun, (3) praktis,

35

dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semuan kondisi tanpa memerlukan persayaratan tambahan. Salah satu karakteristik dalam desain penilaian kinerja guru alah menggunakan cakupan kompetensi dan indikator kinerja yang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan fungsional guru. 4). Prinsip pelaksaan penilaian kinerja guru Prinsip-prinsip utama dalam pelaksanaan PK Guru adalah sebagai berikkut : a). Berdasarkan ketentuan harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku. b). Berdasarkan kinerja, aspek yang dinilai adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, yaitu dalam melaksanakan kegiatan

pembelajaran,

pembimbingan

dan/atau

tugas

tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. c). Berdasarkan dokumen, guru yang dinilai dan unsur yang terlibat dalam proses harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem penilaian. Guru dan penilaian harus memahami pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehinggakeduanya mengetahui tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.

36

d). Dilaksanakan secara konsisten, teratur setiap tahun diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di ahir tahun dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut : (1). Objektif dilaksanakan secara objektif sesuai dengan kondisi nyata guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. (2). Adil, memberlakukan syarat, ketentuan dan prosedur standar kepada semua guru yang dinilai. (3). Akuntabel, hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan. (4). Bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitas kinerjanya

secara

berkelanjutan

dan

sekaligus

pengembangan karis profesionalnya. (5). Transparan, memungkinkan bagi peneliti, guru yang dinilai, dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaran penilaian tersebut. (6). Prakstis,

dapat

dilaksanakan

secara

mudah

tanpa

mengabaikan prinsip-prinsip lainnya. (7). Berorientasi pada proses tidak hanya terfokus pada hasil, nemaun juga perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut. (8). Berorientasi pada tujuan, dilaksanakan dengan berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.

37

(9). Berkelanjutan, dilaksanakan secara periodik teratur, dan berkelangsungan secara terus menerus selama seseorang menjadi guru. (10). Rahasia, hasil penilaian hanya boleh diktahui oleh pihakpihak terkait yang berkepentingan (PMPTK, 2010: 5) 5). Pengukuran kinerja guru Teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk menilai kualitas kinerja guru menurut T.R Mithcell (1978) yaitu :

Performance = Motivation x Ability

Dari formula terseut dapat dikatakan bahwa, motivasi dan abilitas adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja guru dalam menjalankan tugasnya sebagai guru. Motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan individu. Menurut stoner (1992: 440) motivasi diartikan sebagai faktor penyebab yang menghubungkan dengan sesuatu dalam perilaku seseorang. Menurut maslow (1970: 35) sesuatu tersebut adalah dorongan berbagai kebutuhan hidup individu dari mulai

38

kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Pendekatan yang dapat digunakan adalah intensif keuangan sebagaimana dikemukan adam smith (1976), pendekatan standar kerja sebagaimana dijelaskan oelh frederick taylor (1978: 262) dan pendekatan analisis pekerjaan dan struktur penggajian yaitu mengklasifikasi sikap, skill dan pengetahuan dalam usaha untuk mempertemukan

kemampuan

dan

skill

individu

dengan

persyaratan pekerjaan. Analisis tugas adalah suatu proses pengukuran sikap pegawai dan penetapan tingkat pentingnya pekerjaan utnuk menetapkan keputusan kompensasi. Berdsarkan pendekatan di atas, maka di kalangan guru, jabatan guru dipandang secara aplikatif sebagai salahsatucara dalam memotivasiguru untuk meningkatkan kemampuannya. Kecakapan guru adalah faktor yang penting dalam meningkatkan produktifitas kerja. Kecakapan guru berhubungan dengan pengtahuan dan keterampilan yang dimiliki individu. Memnurut Bob Davis at. Al (1994: 235) keterampilan dan kecakapan adalah dua hal yang saling berubungan. Kecakapan seseorang dapat dilihat dari keterampilan yang diwujudkan melalui tindakannya. Berkenaan dengan kecakapan guru, A. Samana (1994: 51) menjelaskan bahwa “ kecakapan profesional guru menunjukkan

39

pada suatu tindakan kependidikan “yang berdampak positif bagi proses belajar dan perkembangan pribadi siswa”. Bentuk tndakan dalam pendidikan dapat berwujud keterampilan mengajar sebagai akumulasi dari pengetahuan yang diperoleh guru pada saat menempuh pendidikan. Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama mendidik, mengajar, membimbing mengarahkan,, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didiknya pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah,

selain

tugas

putamanya

tersebut,

guru

juga

dimungkinkan memiliki tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Oleh karena itu, dalam penilaian kinerja guru beberapa sub unsur yang perlu dinilai adala sebagai berikut : a). Penilaian kinerja pelaksanaan proses pembelajaran bagi guru mata pelajaran atau gruu kelas. b). Penilaian

ini

melaksanakan

meliputi

kegiatan

pembelajaran,

merencanakan

mengevaluasi

dan

dan

menilai,

menganalisis hasil penilaian dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam menerapkan(empat) domain kompetensi yang harus dimiliki oleh guru. c). Penilaian kinerja guru bimbingan konseling (BK/Konselor) Penilaian meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembimbingan, pengevaluasian dan menilai hasil bimbingan,

40

menganalisis hasil evaluasi pembimbingan dan melaksanakan tindak lanjut hasil pembimbingan. d). Kinerja tugas tambahan Pelaksanaan tugas tambahan ini dikelompokan menjadi dua, yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka dan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas yang mengurangi jam mengajar tatap muka meliputi : (1) menjadi kepala sekolah/madrasahper tahun; (2) menjadi wakil kepala sekolah/madrasah per tahun; (3) menjadi ketua program keahlian; (4) menjadi kepala perpusstakaan; (5) menjadi kepala laboratorium dan sejenisnya. Tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka dikelompokkan menjadi dua yaitu: tugas tambahan minimal satu tahun (guru kelas, guru pembimbing program induksi dan sejenisnya) dan tugas tambahan kurang dari satu tahun (pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran, penyusunan kurikulum dan sejenisnya). Indikator penilaian terhadap

kinerja

guru dilakukan

terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas. a). Perencaan program kegiatan pembelajaran Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran yang

41

dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan silabus dan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiri dari : (a) identitas silabus, (b) standar kompetensi (SK, (c) Kompetensi dasar (KD), (d) materi pembelajaran, (e) kegiatan pembelajaran, (f) indikator, (g) alokasi waktu dan, (h) sumber pembelajaran. b). Pelaskanaan program pembelajaran Kegiatan

pembelajaran

di

kelas

adalah

inti

penyelenggaraan pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran . semua tugas tersebut merupakan tugas dan tanggungjawab guru yang

secara

optimal

dalam

pelaksanaannya

menuntut

kemampuan guru. c). Pengelolaan kelas Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan seorang guru dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerjasama dan disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses pembelajaran dan melakukan pengaturan tempat duduk siswa.

42

d). Penggunaan media dan sumber belajar Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang perlu dikuasai guru disamping pengelolaan kelas adalah menggunakan media dan sumber belajar. Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian, dan kemampuan

siswa

sehingga

dapat

mendorong

proses

pembelajaran (R. Ibrahim dan Nana Syaodih S. 1993: 78) Sumber belajar adalah buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar disamping mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku/sumber belajar lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk keperluan perluasan dan pendalaman materi dan pengayaan d alam proses pembelajaran. e). Penggunaan metode pembelajaran Guru diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran sesuai dengan materi yang akan simpaikan. Menurut R. Ibrahim dan Nana S. Sukmadinata (1993: 74) “Setiap metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahan dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru metode manapun yang digunakan harus jelas yang akan dicapai”.

43

f). Evaluasi/ penilaian pembelajaran Penilaian hasil belajar adalah cara yang ditunjukkan untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses pembelajaran yang telah dilakukan. Tahap penilaian, seorang guru dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi, pengolahan dan penggunaan hasil evaluasi. 6). Kemampuan abilitas guru Abilitas dapat dipadang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Abilitas seorang guru secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan melalui delapan keterampilan mangajar yakni : a). Keterampilan bertanya Dalam proses pembelajaran, bertanya memainkan peranan penting, hal ini dikarenakan pertanyaan yang tersusun dengan baik dan teknik melontarkan pertanyaan yang tepat akan memberikan dampak positif terhadap siswa, yaitu : (1) meningkatkan partisipasi siswa dalam kegiatan pembelajaran; (2) membangkitkan minat dan rasa ingin tahun siswa terhadap sesuatu masalah sedang dibicarakan; (3) mengembangkan pola fikir dan cara belajar siswa; (4) menuntun proses berfikir siswa;

44

(5) memusatkan perhatian siswa terhadap masalah yang sedang dibahas. Pertanyaan yang baik menurut Uzer usman (1992: 67) adalah : jelas dan mudah dimengerti oleh siswa, memberikan informasi yang cukup untuk menjawab pertanyaan, difokuskan pada suatu masalah atau tugas tertentu, memberikan waktu cukup kepada siswa untuk berfikir sebelum menjawab pertanyaan, memberikan rspon yang ramah dan menyenangkan sehingga timbul keberanian siswa untuk menjawab dan bertanya. b). Keterampilan memberi penguatan Penguatan adalah segala bentuk respon apakah bersifat verbal maunpun non verbal yang merupakan bagian dari modifikasi tingkah laku guru terhap siswa yang bertujuan untuk memberikan informasi atau umpan balik bagi siswa atas perbuatannya sebagai suatu tindak dorongan atau koreksi. Tujuan pengutan adalah : (a) meningkatkan perhatian siswa

terhadap

pembelajaran;

(b)

merangsang

dan

meningkatkan motivasi belajar; (c) meningkatkan kegiatan belajar dan membina tingkah laku siswa yang produktif.

45

c). Keterampilan mengadakan variasi Variasi stimulusadalah suatu kegiatan guru dalam konsteks proses interaksi pembelajaran yang ditunjukkan untuk mengatasi kejenuhan siswa, sehingga dalam situasi belajar mengajar, siswa menunjukkan ketekunan, antusiasme serta penuh partisipasi. Terdapat tiga prinsip mengadakan variasi dalam pembelajaran yaitu : (a) variasi hendaknya digunakan dengan maksud yang relevan dengan tujuan yang hendak dicapai, (b) variasi harus digunakan secara lancar dan berkesinambungan sehingga tidak akan merusak perhatian siswa dan mengganggu pelajaran,

(c)

direncanakan

secara

baik

dan

eksplisit

dicantumkan dalam rencana pelaksanaan pembelajaran. d). Keterampilan menjelaskan Keterampilan menjelaskan dalam pembelajran adalah penyajian informasisecara lisan yang diorganisasi secara sistematis untuk menunjukkan adanya hubungan yang satu dengan lainnya. Penyampaian informasi yang terencana dengan baik dan disajika dengan urutan yang cocok merupakan ciri utama kegiatan menjelaskan. e). Keterampilan membuka dan menutup pelajaran Membuka pelajaran adalah usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh guru dalam kegiatan pembelajaran untuk

46

menciptakan pra kondisi bagi siswa agar mental maupun perhatiannya terpusat pada apa yang akan dipelajari sehingga akan

memberikan

efek

yang

positif

terhap

kegiatan

pembelajaran. Menutup pembelajaran adalah kegiatan yang dilakukan oleh guru untuk mengahhiri kegiatan pembelajaran. Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran menyeluruh tentang apa yang telah dipelajari oleh siswa, mengetahui tingkat pencapaian siswa dantingkat keberhasilan guru dalam proses pembelajaran. Komponen membuka dan menutup pembelajaran sebagaimana diungkapkan oleh M. Uzer Usman (1992: 85) adalah sebagai berikut : (1). Komponen membuka pelajaran : (a) menarik perhatian siswa dari aspek gaya mengajar, penggunaan media pembelajaran, dan pola interaksi bervariasi; (b) menimbulkan motivasi disertai kehangatan dan keantusiasan, menimbulkan rasa ingin tahu, mengemukakna ide yang bertentangan dan memperhatikan minat siswa; (c) memberikan acuan memalui usahaseperti mengemukakan tujuan pembelajaran dan batasbatas tugas, menyarankan langkah yang dilakukan; (d) memberikan apersepsi sehinga materi yang dipelajari merupakan satu kesatuan yang utuh tidak terpisah-pisah.

47

(2). Menutup pelajaran, cara yang harus dilakukan adalah : (a) meninjau

kembali penguasaan materi pokok dengan

merangkum atau menyimpulkan hasil pembelajaran; (b) melakukan evaluasi. f). Keterampilan membimbing diskusi kelompok kecil Diskusi kelompok adalah salah suatu proses yang teratur yang melibatkan sekelompok siswa dalam interaksi tatap muka yang informal dengan berbagai pengalaman atau informasi, pengambilan kesimpulan dan pemecahan masalah. Siswa berdiskusi

dalam

kelompok-kelompok

kecil

di

bawah

bimbingan guru atau temannya untuk berbagai informasi, pemecahan masalah atau pengambilan keputusan. Komponen yang perlu dikuasi guru dalam membimbing diskusi kelompok yaitu : (1) memusatkan perhatian siswa pada tujuan dan topik diskusi; (2) memperjelas masalah untuk menghindari kesalahpahaman dalam mempin siskusi seorang guru perlu memperjelas atau menguraikan permasalahan, meminta komentar siswa dan menguraikan gagasan siswa; (3) menganalisi pandangan siswa; (4) meningkatkan urunan siswayaitu

mengajukan

pertanyaan

yang

menantang,

memberikan contoh, memberikan waktu untuk berfikir; (5) memberikan kesempatan untuk berpartisipasi; (6) menutup diskusi.

48

g). Keterampilan mengelola kelas Pengelolaan kelas adalah keterampilan guru untuk menciptakan dan memlihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikan

bila

terjadi

gangguan

dalam

proses

pembelajaran. h). Keterampilan pembelajaran perseorangan Pembelajaran ini terjadi bila jumlah siswa yang dihadapi antara 3-8 orang untuk kelompok kecil dan seorang untuk perseorangan. Hakikat pembelajaran perseorangan adalah : (1) terjadinya hubungan interpersonal antara guru dengan siswa dan juga siswa dengan siswa; (2) siswa belajar sesuai dengan kecepatan dan kemampuan masing-masing; (3) siswa dapat bantuan dari guru sesuai dengan kebutuhannya; (4) siswa dilibatkan dalam perencanaan kegiatan pembelajaran. b. Indikator Kinerja Ukuran kinerja menurut T.R Mitchel (1989) dapat dilihat dari empat hal, yaitu : (1) kualitas hasil kerja (quality of work), (2) Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan (promtness), (3) Prakarsa dalam

menyelesaikan

pekerjaan

(initiative),

(4)

kemampuan

menyelesaikan pekerjaan (capability) dan (5) kemampuan memmbina kerjasama dengan pihak lain (comunication) Standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian, yaitu membandingkan apa yang dicapaidengan

49

apa yang diharapkan. Standar kinerja dijadikan patokan dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap yang telah dilaksanakan. Menurut Ivancevich (1996), patokan tersebut meliputi : (1) hasil, mengacu pada ukuran organisasi; (2) efisiensi, mengacu pada penggunaan sumber daya langka oleh organisasi; (3) kepuasan, mengacu pada keberhasilan organisasi dalam memnuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya; dan (4) keadaptasian, mengacu pada ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan. Berkenaan dengan standar kinerja guru Piet A. Sahertian dalam Kusmianto (1997: 49) bahwa standar kinerja guru berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual; (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran; (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar; dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru. 4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104), menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan motivasi kerjanya rendah.

50

Pegawai dapat bekerja secara propesional karena pada dirinya terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik

karena

ada

motif-motif

dan

tujuan

tertentu

yang

melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong yang member kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Pernyataan di atas didukung pernyataan Nawawi : “Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekarja. Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.” (Nawawi 2005 : 355). Dari uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi motivasi kerja seorang guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut dan sebaliknya guru yang kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya rendah 5. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Guru Di dalam seluruh aspek kehidupan, dimanapun kita berada, dibutuhkan peraturan dan tata tertib yang mengatur dan membatasi setiap gerak dan perilaku. Peraturan-peraturan tersebut tidak ada artinya jika tidak ada komitmen dan sangsi bagi pelanggarnya. Disiplin di lingkungan kerja sangat dibutuhkan, karena akan menghambat pencapaian tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu,

51

pegawai dengan disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna baik bagi perusahaan maupun pegawai itu sendiri. Selain itu, perusahaan harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dimengerti, adil bagi seluruh karyawan dan pimpinan. Menurut Simamora (2006: 610) menyatakan: “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.” Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan

manajemen

untuk

memperteguh

pedoman-pedoman

dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara disiplin kerja dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi disiplin kerja seorang guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut. Demikian pula sebaliknya makin rendah disiplin kerja seorang guru maka makin rendah pula kinerja guru tersebut.

52

6. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Bersama-Sama dengan Kinerja Guru Keberhasilan sekolah dalam menghasilkan lulusan yang dapat bersaing dengan sekolah-sekolah unggul lainnya, merupakan salah satu tujuan sekolah. Untuk mencapai tujuan tersebut memerlukan sumber daya manusia dengan kinerja yang berkualitas. Terwujudnya kinerja yang berkualitas sangat ditentukan oleh manajemen yang baik dan benar. Pengelola manajemen sekolah dimotori oleh kepala sekolah. Kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan agar dapat bekerja secara optimal. Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104), menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan motivasi kerjanya rendah. Guru yang telah memiliki motivasi instrinsik dan ekstrinsik akan lebih berprestasi apabila ditambah dengan disiplin kerja yang baik. Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh

53

pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja. Kinerja guru dapat dilihat dari keberhasilan guru dalam menjalankan tugas utamanya.

B. Penelitian Terdahulu No 1.

Hasil Penelitian

Nama dan Judul Penelitian

Sutopo Slamet, Pasca Unsud, (Tesis, Kepemimpinan, 2007),

Analisis

kecerdasan

emosi,

Kepemimpinan, kedisiplinan, dan kompetensi secara

Kecerdasan Emosi, Kedisiplinan dan bersama mempunyai hubungan secara Kompetensi terhadap Kinerja Guru positif dan signifikan terhadap kinerja SMPN 8 Purworejo 2.

guru sebesar 86,7 %

Rijanto, Pasca Unsud (tesis 2008), Variabel

Motivasi

Hubungan Komitmen, Motivasi Kerja berhubungan dan Infrastruktur terhadap

secara

signifikan

parsial terhadap

Kinerja kinerja SIM Pus. Hal ini dibuktikan

Petugas Sistem Informasi Manajemen bahwa nilai t hitung variabel tsb lebih Puskesmas

besardari t tabel ( 4,085 > 2,03) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel yang paling dominan adalah motivasi dengan nilai β terbesar (β = 0,620) diantara variabel lainnya.

3.

Fylan Ulga, Pasca Airlangga (tesis, Terdapat

hubungan

disiplin

kerja

54

No

Hasil Penelitian

Nama dan Judul Penelitian

2005), Hubungan Faktor Kepuasan terhadap kinerja pegawai memberikan yang berupa Kompensasi dan Disiplin kontribusi sebesar 45,3 % Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai PT Telkom Kantor Cabang Telekomunikasi 4.

Dede Hasan Kurniadi, Pasca UPI Terdapat Bandung (tesis, 2002), Kemampuan manajerial Manajerial dalam Memotivasi dan kerja

hubungan

kemampuan

terhadap

produktivitas

sebesar

Mendisiplinkan Karyawan Dikaitkan mendisiplinkan dengan

Produktivitas

Kerjanya

22,70

%

dan

karyawan

sebesar

kepala

sekolah,

di 37,40 %

Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat 5.

Romlah, Pascasarjana STIE Pasundan Kepemimpinan Bandung

(tesis,

Kepemimpinan

2010), Kepala

Hubungan kompetensi

dan

motivasi

Sekolah, bersama-sama berhubungan terhadap

Kompetensi dan Motivasi terhadap kinerja guru sebesar 79,4 %. Kinerja Guru SMPN 1 Margahayu Kabupaten Bandung

secara

55

C. Kerangka Berfikir Guru merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan proses belajar mengajar di sekolah. Dikatakan demikian karena guru merupakan individu yang berhadapan langsung dengan para siswanya. Tinggi rendahnya prestasi siswa berkaitan erat dengan kinerja guru yang sehari-hari mendampingi siswanya. Oleh karena itu guru yang memiliki kinerja yang baik merupakan guru yang diharapkan oleh lembaga maupun siswanya untuk terus melakukan tugasnya dengan baik. Kinerja guru tidak dapat terwujud dengan sendirinya namun timbul diakibatkan oleh faktor-faktor yang memhubunganinya. Diantara faktor-faktor tersebut adalah : 1. Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104), menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan motivasi kerjanya rendah. Pegawai dapat bekerja secara propesional karena pada dirinya terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan energik

karena

ada

motif-motif

dan

tujuan

tertentu

yang

56

melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong yang member kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Pernyataan di atas didukung pernyataan Nawawi : “Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekarja. Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.” (Nawawi 2005 : 355). Dari uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi motivasi kerja seorang guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut dan sebaliknya guru yang kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya rendah. 2.

Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja Di dalam seluruh aspek kehidupan, dimanapun kita berada, dibutuhkan peraturan dan tata tertib yang mengatur dan membatasi setiap gerak dan perilaku. Peraturan-peraturan tersebut tidak ada artinya jika tidak ada komitmen dan sangsi bagi pelanggarnya. Disiplin di lingkungan kerja sangat dibutuhkan, karena akan menghambat pencapaian tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, pegawai dengan disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna baik bagi perusahaan maupun pegawai itu sendiri. Selain itu, perusahaan harus mengusahakan agar peraturan itu

57

bersifat jelas, mudah dimengerti, adil bagi seluruh karyawan dan pimpinan. Menurut Simamora (2006 : 610) menyatakan bahwa : “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.” Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan

manajemen

untuk

memperteguh

pedoman-pedoman

dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara disiplin kerja dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi disiplin kerja seorang guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut. Demikian pula sebaliknya makin rendah disiplin kerja seorang guru maka makin rendah pula kinerja guru tersebut. 3. Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Kinerja. Keberhasilan sekolah dalam menghasilkan lulusan yang dapat bersaing dengan sekolah-sekolah unggul lainnya, merupakan salah satu tujuan sekolah. Untuk mencapai tujuan tersebut memerlukan sumber daya manusia dengan kinerja yang berkualitas. Terwujudnya kinerja yang

58

berkualitas sangat ditentukan oleh manajemen yang baik dan benar. Pengelola manajemen sekolah dimotori oleh kepala sekolah. Kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan agar dapat bekerja secara optimal. Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104), menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan motivasi kerjanya rendah. Guru yang telah memiliki motivasi instrinsik dan ekstrinsik akan lebih berprestasi apabila ditambah dengan disiplin kerja yang baik. Keith Davis (2003 : 129) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap kinerja. Kinerja guru dapat dilihat dari keberhasilan guru dalam menjalankan tugas utamanya. Menurut Undang-Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :

59

“Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”Dari uraian kerangka berfikir di atas dijelaskan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja diduga berhubungan pada peningkatan kinerja guru yang dapat digambarkan dalam model kerangka pemikiran sebagai berikut :

Motivasi kerja (X1) 1. Faktor motivasional 2. Faktor pemeliharaan (Teori dua faktor Herzberg dalam Gibson 1997)

Disiplin kerja (X2) 1. Ketepatan waktu 2. Kesadaran dalam bekerja 3. Kepatuhan pada peraturan (Fathoni, 2006 : 172)

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran

Kinerja Guru : -

Mendidik Mengajar Membimbing Mengarahkan Melatih - Menilai - Mengevaluasi (UU Guru dan Dosen)

60

D. Hipotesis Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dan hasil telaah teori, maka dapat diajukan hipotesis bahwa, diduga : 1. Terdapat hubungan motivasi kerja dengan kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan. 2. Terapat hubungandisiplin kerja dengan kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan. 3. Terdapat hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja dengan kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan.

61

BAB III METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian Jenis Penlitian ini adalah penelitian diskriptif kuantitatif karena penelitian ini tertuju pada pemecahan masalah yang diteliti dengan menggambarkan suatu objek penelitian yaitu dengan mencari data-data yang berhubungan dengan motivasi kerja (X1) disiplin kerja (X2) dengan variabel terikat yaitu Kinerja guru (Y) 2. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian adalah dengan pendekatan kuantitatif, dimana data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian kemudian dianalisis

sesuai

dengan

metode

statistik

yang

digunakan

lalu

diinterpretasikan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian diselenggarakan di MTs Al Huda 1 Karangpandan Kabupaten Karanganyar. Alasan penulis penelitian dilaksanakan di MTs Al Huda 1 Karangpandan karena rata-rata kinerja guru masih relatif rendah

sehingga

peneliti

ingin

61

mengetahui

seberapa

jauh

62

hubunganmotivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru MTs Al Huda 1 Karangpandan. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini direncanakan berlangsung selama enam bulan dengan rincian waktu sebagai berikut Tabel 3.1 Alokasi Waktu Penelitian No 1 2 3 4

Alokasi Waktu Penelitian Pengajuan Judul Penyusunan Proposal Penyusunan Instrumen Penelitian Uji Coba Instrumen Penelitian

Waktu Desember 2015 Januari 2016 Januari 2016 Pebruari 2016

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1.

Populasi Menurut Istijanto (2005: 109), polpulasi merupakan jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti. Berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru MTs Al Huda 1 Karangpandan Kabupaten Karanganyar yang berjumlah 20 orang termasuk Kepala Sekolah dan guru tidak tetap (GTT). Berikut adalah guru yang mengajar di MTs Al Huda 1 Karangpandan: Tabel 3.2 Daftar guru MTs Al Huda Karangpandan No 1 2 3 4 5 6

Nama Kayatun, S.Pd Emi Sulistyowati, S.Pd Illa Sutarto, S.Pd.I Hadanto, S.Pd.I Kasiyanto, S.Pd.I Sunardi, S.Pd.I

63

No 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Nama Catur Sulistyoningsih, S.Pd Marjuni, S.Hi Diding Kurniawanto, S.Pd Esthi Rahayu, S.Pd Fajar Novianto, S.Pd Leina Nur Cahyani, S.Pd Joko Riyanto Roviqoh Wijayanti Ninik Rahmawati, S.Pd Muskhlisah Ika Wati, S.HI Ikhsan Nuddin, S.Pd.I Sudarno, S.Ag Suparno, S.Pd.I Maesarah

Mempertimbangkan jumlah populasi di bawah seratus orang maka penelitian ini menggunakan seluruh populasi sebagai responden, artinya teknik sampling yang diambil adalah teknik sensus. 2.

Sampel Sampel adalah baggian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012: 116). Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka sampel yang diambil harus betul-betul representatif atau mewakili (Sugiyono, 2006: 116). Jumlah anggota sampel atau ukuran sampel. Penentuan jumlah sampel sari populasi oleh Isaac dan michel untuk tingkat kesalahan 1%, 5% dan 10%. Rumus untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut : S=

(

)

…

64

Berdasarkan rumus perhitungan di atas maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 10 sampel. 3.

Tekik Sampling Dalam penelitian ini digunakan nonprobability sampling artinya tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama pada anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sehingga teknik yang digunakan adalah purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Sampel dalam penelitian ini didasarkan pada pertimbangan responden dimana dalam penelitian ini adalah guru MTs Al Huda Karanpandan Kabupaten Karanganyar.

D. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari kuesioner, wawancara dan observasi. Kuesioner dimaksudkan untuk menjaring data tentang kepemimpinan, disiplin, motivasi dan kinerja guru. Sementara wawancara dimaksudkan untuk menjaring data keempat variabel penelitian yang tidak dapat dijaring dengan teknik kuesioner. Kelengkapan data juga ditunjang oleh observasi. Dalam penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert yakni dengan option Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Cukup Setuju (CS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Masing-masing option diberikan bobot mulai dari 5 untuk sangat setuju hingga bobot 1 untuk option

65

sangat tidak setuju. Nur Indriantoro (2002 : 99) mengkatagorikan sifat data tersebut ke dalam skala interval. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan skala likert (ordinal) dengan metode rating yang dijumlahkan. Untuk memperjelas dalam pengumpulan data dan pengujian hipotesis perlu dikemukakan batasan-batasan konsep variabel, dimansi (subvariabel) dan indikator-indikatornya. Hal ini untuk memudahkan jenis data primer dan atau sekunder, sifat data kualitatif dan / atau kuantitatif dan skala ukurannya nominal/ordinal/ratio, yang dapat dinyatakan sebagai berikut : Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel

Dimensi

Indikator Variabel

Motivasi kerja (X1)

1.Faktor motivasional

1.Kesempatan untuk berprestasi 2.Pengakuan dari teman sejawat 3.Merasa bangga dengan pekerjaan sebagai guru 4.Tanggung jawab atas pekerjaannya 5.Pekerjaan itu sendiri 6.Kesempatan untuk meningkatkan karir 1.Gaji atau honor yang diterima 2.Kondisi kerja yang menyenangkan 3.Kebijakan pimpinan sekolah 4.Hubungan antar pribadi

2.Faktor pemeliharaan

Banyaknya Butir

No Butir

2

1-2

2

3-4

2

5-6

2

7-8

2

9-10

2

11-12

2

13-14

2

15-16

2 2

17-18 19-20

66

Banyaknya Butir

No Butir

1. Tepat waktu

3

21-23

2. Efisien

3

24-26

1. Tingkat kehadiran

2

27-28

2. Paham tugas 3. Tanggung Jawab 4. Pelaksanaan tugas 5. Kerjasama

2 2 2 2

29-30 31-32 33-34 35-36

1. Taat pada aturan

3

37-39

2. Sangsi

3

40-42

1.Mendidik ahlak Siswa

2

43-44

2

45-46

2 2

47-48 49-50

2

51-52

2

53-54

2 2

55-56 57-58

2

59-60

Variabel

Dimensi

Indikator Variabel

Disiplin Kerja (X2)

1.Ketepatan Waktu 2.Kesadaran dalam bekerja

3.Kepatuhan pada Peraturan Kinerja Guru (Y)

1.Mendidik

2.Mengajar 3.Membimbin g 4.Mengarahka n 5.Melatih 6.Menilai 7.Mengevaluas i

2.Membuat perencanaan pembelajaran 3.Melaksanakan pembelajaran 4.Membimbing seluruh siswa 5.Membimbing siswa yang mengalami kesulitan dalam belajar 6.Mengarahkan siswa dalam belajar 7.Melatih kemampuan siswa 8.Menilai hasil kerja siswa 9.Melaksanakan evaluasi pembelajaran

1. Instrumen Penelitian Metode pengumpulan data yag digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey, yaitu teknik pengumpulan dan analisis data berupa opini dari subyek yang diteliti melalui kuesioner, wawancara dan observasi.

67

Kuesioner dimaksudkan untuk mencari data primer tentang kepemimpinan, disiplin, motivasi dan kinerja guru. Wawancara dengan pimpinan dan karyawan di lingkungan obyek penelitian dimaksudkan untuk mengumpulkan data yang tidak diperoleh oleh data hasil kuesioner sedangkan observasi dilakukan untuk mengamati secara spesifik perilaku dari variabel yang sedang diteliti. Observasi juga dilakukan dalam upaya mendapatkan data-data umum lainnya tentang organisasi yang diteliti. 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuntadi (2002 : 57) berpendapat agar hasil penelitian valid dan reliabel, butir-butir pertanyaan dalam kuesioner perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrument yang digunakan sudah tepat mengukur apa yang seharusnya diukur atau belum, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu test, maka alat test tersebut akan semakin tepatmengenai sasaran. Nilai validitas pada dasarnya adalah nilai korelasi. Oleh karena ituuntuk menguji validitas dilakukan dengan teknik korelasi item total yang merupakan dasar dari korelasi pearson.Adapun rumus korelasi pearson adalah : =

Σ { Σ

− (Σ )(Σ )

− (Σ ) }{ Σ

Keterangan : r = korelasi validitas item yang dicari

− (Σ )

68

x = skor yang diperoleh subyek dari seluruh item y = skor total yang diperoleh subyek dari seluruh item Σx = jumlah skor dalam distribusi x Σy = jumlah skor dalam distribusi y

= jumlah kuadrat skor dalam distribusi x

Σy = jumlah kuadrat skor dalam distribusi y N = jumlah responden Menurut Sugiono, bila korelasi tiap faktor (

) tersebut positif

dan besarnya > 0,3 maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat (valid), demikian pula sebaliknya, jika

< 0,3 maka dikatakan

tidak valid. b. Uji Reliabilitas Uji realibilitas menunjukan sejauhmana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran dilakukan dilakukan berulang-ulang. Pengukuran reliabilitas tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus : R 11 =

2.r 12 12  (1  r 12 12 )

Dimana: R 11 r

1 1 2 2

=

Realibilitas instrumen

=

r xy yang telah disebutkan sebagai indeks korelasi

antara dua belahan instrumen.

69

Jika r

hitung>

r

tabel

pada taraf signifikan 5 % berarti item

(butir soal) reliabel dan sebaliknya bila r

hitung

< r

tabel

maka butir

soal tersebut tidak reliabel sekaligus tidak memenuhi persyaratan. Hasil perhitungan dari uju reliabilitas diinterpretasikan sebagai berikut: Antara 0,800 < r 11< 1,00

: tinggi

Antara 0,600 < r 11 <0,800

: cukup

Antara 0,400 < r 11 < 0,600

: agak rendah

Antara 0,200 < r 11 < 0,400

: rendah

Antara 0,100 < r 11 < 0,200

: sangat rendah

E. Teknik Analisis Data 1. Analisis korelasi product moment dua variabel Menurut Arikunto “Analisis ini digunakan untuk menganalisis atau mengetahui hubungan antara

variabel bebas dengan tergantung”

(Arikunto, 1991:376) Rumus yang digunakan adalah : Korelasi antara disiplin kerja (X1), dan motivasi kerja (X2) r12=

   1  2    1   2 

 

2 1

  1 

2

   

2 2

  2  2



Korelasi antara disiplin kerja (X1) dengan prestasi belajar (Y) r14=

  1    1     2  2 2 2     1   1           





70

Korelasi motivasi kerja (X2) dengan kinerja guru (Y) r24=

 

   2    2    2 1

   2 

2

   

2

   

2



Untuk menarik kesimpulan tentang hubungan tersebut digunakan interprestasi nilai r sebagai berikut : a. Bila r = 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. b. Bila r = 1, atau mendekati 1, maka korelasi antara kedua variabel dikatakan positif atau kuat sekali. c. Bila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel dikatakan negatif atau kuat sekali. 2. Analisis Regresi Linier Berganda Langkah awal sebelum melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah dengan mencari persamaan regresi linier ganda. Adapun persamaan umum dari regresi linier ganda adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2 X2 Sedangkan nilai a, b1 dan b 2 dapat dicari dengan rumus sebagai berikut: b1 =

x x y   x x   x x x y  x x   x x 

b2 =

x x y   x x   x x x y  x x   x x 

2 2

1

2 1

2 1

1 2 2 2

2

1 2 2 1 2

1 2

2 1

2 2

1 2 2

2

1

1 2

a= Y  b 1 X  b 2 X 2 Parameter yang ada dapat ditentukan melalui persamaan sebagai berikut :

71

 Y  n.a  b 1 X 1  b 2  X 2

X 1 Y  aX 1  b 1 X 12  b 2 X 1 X 2 X 2 Y  aX 2  b 1 X 1 X 2  b 2 X 22

Keterangan : Y

: prestasi belajar ekonomi

X1

: lingkungan belajar

X2

: kecerdasan spiritual

a

: Konstanta

b1, b2 : Koefisien arah regresi n

: Banyaknya sampel Budiyono (2000, 282-284)

3. Uji f Uji f digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y. Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut :

72

a. Perumusan Hipotesis 1.) Ho : β1 = β2, β3 = 0, β4 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y 2.) Ho : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, artinya ada pengaruuh yang signifikan antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y. b. Level of significant (α = 5 %) c. Kriteria pengujian statistik

Daerah Tolak Ho

Daerah Terima Ho

Fα;k- 1;k(n1)

1.) Ho diterima apabila Fhitung≤ Ftabel 2.) Ho ditolak apabila Fhitung≥ Ftabel d. Perhitungan nilai F : F=

R 2 n  k  1 1  R 2 k 

Keterangan : R2 : koefisien determinasi k

: banyaknya koefisien yang diteliti

n

: banyaknya data yang diteliti

73

e. Kesimpulan Dilakukan perbandingan antara F hitung dan Ftabel, jika nilai Fhitung> Ftabel maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara independent dengan variabel dependen, sebaliknya jika nilai Fhitung< Ftabel maka tidak berpengaruh. 4. Uji t-test Pengujian secara individu ini untuk membuktikan bahwa koefisien regresi suatu model itu statistik signifikan atau tidak, maka dipakai uji t. adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : a. Perumusan hipotesis 2. Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y 3.

Ho : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel X1, X2, X3, X4 terhadap variabel Y

a. Menentukan level of significan α = 0,05 b. Kriteria pengujian

Daerah tolak Ho

tα/2(n-k)

Daerah diterima Ho

Daerah tolak Ho

tα/2(n-k)

74

c. Nilai thitung t=

b Seb

Keterangan : b

: koefisien regresi

Seb : standar error b d. Kesimpulan Dilakukan perbandingan antara thitung dan ttabel, jika thitung> ttabel maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel independent

dengan

variabel

dependen

secara

sebaliknya jika nilai thitung< ttabel maka tidak berpengaruh

bersama-sama,

75

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Sekolah Penelitian ini dilaksanakan di MTs Al Huda Karangpandan yang beralamatkan di Pandan Lor, Karangpandan, Kec. Karangpandan, Kabupaten Karanganyar. NPSN: 60711857. MTs Al Huda Karangpandan dibawah naungan yayasan Al Huda Karangpandan. Saat ini jumlah guru di MTs Al Huda Karangpandan adalah 20 guru : Tabel 4.1 Daftar Guru MTs Al Huda Karangpandan dan tugasnya No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Nama Hj. Kayatun,S.Pdi Illa Sutarto, S.Pdi Sukadi, S.Pdi Marjuni, S.Hi Rofiq Wijayanti, S.Pdi Catur Sulistyoningsih, S.Pd

Tugas Pokok Guru Guru Guru Guru Guru

Tugas Tambahan Kepala Madrasah Wk. Sapras Wk. Kesiswaan Wk. Kurikulum Bendahara Irot &TU

Guru

Ninik Susilowati Emi Sulistyowati, S.Pd Diding Kurniawan, S.Pd Fajar Novianto, S.Pd Kasiyanto, S.Pdi Diding Kurniawanto, S.Pd Esthi Rahayu, S.Pd Hadanto, S.Pd.I Ikhsan Nuddin, S.Pd.I Joko Riyanto Leina Nurcahyani,S.Pd Ninik Rahmawati, S.Pd Roviqoh Wijayanti Sudarno, S.Ag

Guru Guru Guru Guru Guru

Bendahara Lks Kepala lap Kom & TU Bendahara Bos Pembina OSIS Pramuka

Guru

75

Juml jam

76

No 21

Nama Suparno, S.Pd.I

Tugas Pokok Tugas Tambahan

Juml jam

1. Visi Berbudi Pekerti Dalam Perilaku, Berprestasi Dalam Ilmu 2. Misi a. Mengajarkan ilmu pengetahuan baik umum maupun agama sesuai dengan kurikulum DEPAG maupun DEPDIKNAS. b. Mendidik dan menanamkan ilmu dan nilai-nilai agama Islam untuk menciptakan manusia yang berakhlak karimah. c. Mengajarkan berbagai ilmu pengetahuan dan ketrampilan agar menjadi manusia yang cerdas dan trampil dan menghadapi masa depan. d. Meningkatkan kualitas dan pelayanan pendidikan kepada masyarakat. 3. Tujuan a. Tujuan Jangka Pendek (1 Tahun) 1). Siswa dapat meningkatkan perolehan nilai UAN kurang lebih 5% 2). Siswa kelas IX lulus 100% dan melanjutkan sekolah. 3). Siswa mampu berprestasi dalam berbagai lomba antara lain: lomba mata pelajaran, siswa prestasi, olahraga dan seni 4). Dapat melaksanakan pembelajaran PAKEM b. Tujuan Jangka Menengah (4 Tahun) 1). Siswa dan Guru dapat menguasai Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)

77

2). Dapat menambah sarana prasarana madrasah seperti ruang laboratorium, ruang UKS dan sarana olahraga 3). Dapat menambah alat pembelajaran atau media pembelajaran seperti TV, CD, laptop dan Komputer 4). Dapat meningkatkan ketertiban, keamanan dan keindahan sekolah melalui pembuatan tralis, eternit, pagar dan taman sekolah c. Struktur organisasi YAYASAN PENDIDIKAN AL

KOMITE

KEPALA MADRASAH Hj. Kayatun WAKA KESISWAAN

WAKA KURIKULUM

WAKA KESISWAAN

BP

WALI KELAS 7

WAKA SAPRAS

GURU MATA PELAJARAN

WALI KELAS 8

WAKA HUMAS

TATA USAHA

WALI KELAS 9

Gambar 4.1 Struktur Organisasi MTs Al Huda Karangpandan

78

B. Uji Instrumen Pada umumnya penelitian dinyatakan berhasil apabila banyak menggunakan instrument, karena data yang diperlukan untuk menjawab pertanyaan penelitian dan menguji hipotesis diperoleh melalui instrument. Instrument penelitian merupakan alat yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data. Untuk menguji instrument penelitian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas, yaitu sebagai berikut: 1. Uji Validitas Menurut Riduwan, Rusyana dan Enas (2011: 194) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi atau lebih besar dari nilai signifikansi yang ditentukan dan sebaliknya instrumen yang kurang valid mempunyai validitas rendah atau lebih kecil dari nilai signifikansi yang ditentukan. Keputusan yang dihasilkan akan menunjukkan hasil sebagai berikut: a. Jika rxy> rtabelatau taraf signifikansi < 0,05, berarti item dinyatakan valid sekaligus memiliki persyaratan untuk dijadikan instrumen penelitian. b. Jika rxy< rtabel dan taraf signifikansi >0,05, berarti item dinyatakan tidak valid sekaligus tidak memiliki persyaratan untuk dijadikan instrumen penelitian. Dalam penelitian ini untuk mengetahui validitas angketmotivasi kerja dan kinerja guru menggunakan analisis product moment dengan responden sebanyak 20 orang yang diaplikasikan dalam bentuk program

79

SPSS versi 15.0 for windows. Hasil tersebut diringkas dalam Tabel 4.1sebagai berikut: Tabel 4.2 Ringkasan Uji Validitas Angket Motivasi Kerja Item Soal rxy r(0,05; 20) Kesimpulan 0.550 0,444 Valid 1 0.550 0,444 Valid 2 0.479 0,444 Valid 3 0.460 0,444 Valid 4 0.524 0,444 Valid 5 6 0.498 0,444 Valid 0.479 0,444 Valid 7 0.484 0,444 Valid 8 0.547 0,444 Valid 9 0.459 0,444 Valid 10 Sumber: Ringkasan Lampiran 3 Tabel 4.3 Ringkasan Uji Validitas Angket Disiplin Kerja Item Soal rxy r(0,05; 20) Kesimpulan 0.467 0,444 Valid 1 0.590 0,444 Valid 2 0.520 0,444 Valid 3 0.703 0,444 Valid 4 0.557 0,444 Valid 5 0.471 0,444 Valid 6 7 0.475 0,444 Valid 0.518 0,444 Valid 8 0.470 0,444 Valid 9 0.574 0,444 Valid 10 Sumber: Ringkasan Lampiran 5 Berdasarkan tabel 4.1 dan tabel 4.2 diketahui bahwa semua item dinyatakan valid, dari masing-masing angket memiliki nilai rxy> rtabel dan nilai signifikansi < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item

80

soal pada angket motivasi kerjadan disiplin adalah valid. Dengan demikian seluruh soal angket boleh digunakan sebagai instrumen penelitian. 2. Uji Reabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, yang mana jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, maka uji reliabilitas dilakukan sama. Menurut Nunnaly dalam sekaran (1981:89) menyatakan bahwa : Tingkat reliabilitas kuesioner diukur dengan reliabilitas cronbach alpha yang dipergunakan untuk kuesioner yang berbentuk angket suatu instrumen dapat disebut reliabel apabila memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,6. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS. Adapun hasilnya dapat disajikan dalam tabel berikut : Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Nilai Alpha

Kriteria Nunnally

Ket.

Motivasi kerja

0,915

0,6

Reliabel

Disiplin kerja

0,926

0,6

Reliabel

Hasil perhitungan dari uju reliabilitas diinterpretasikan sebagai berikut: Antara 0,800 < r 11< 1,00

: tinggi

Antara 0,600 < r 11 <0,800

: cukup

Antara 0,400 < r 11 < 0,600

: agak rendah

Antara 0,200 < r 11 < 0,400

: rendah

Antara 0,100 < r 11 < 0,200

: sangat rendah

81

Uji reliabilitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan teknik alpha croanbach yang dibantu dengan menggunakan program SPSS 15.0 for windows. Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien reliabilitas angketmotivasi kerja sebesar 0,915 dan angket kinerja gurumemiliki nilai reliabilitas sebesar 0,926. Berdasarkan nilai koefisien reliabilitas tersebut dapat dikatakan bahwa angketmotivasi kerjadan displin kerja bernilai reliabel, berdasarkan keputusan uji reliabilitas. Adapun perhitungannya dapat dilihat pada lampiran 4 dan 6.Pengambilan keputusan uji reliabilitas: a. Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya (Alpha Cronbach) > 0,6 dikatakan reliabel. b. Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya (Alpha Cronbach) < 0,6 dikatakan tidak reliabel. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas, maka dapat simpulkan bahwa angketmotivasi kerjadan disiplin kerja sudah layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

C. Deskripsi Data 1. Deskripsi Data Disiplin Kerja Data disiplin kerja diperoleh dengan teknik angket, yang terdiri dari 2 pertanyaan. Hasil analisis dan perhitungan diperoleh nilai tertinggi dari penilaian angket responden sebesar 42, penilaianangket terendah sebesar 15, skor rata-rata nilai angket keseluruhan sebesar 26,27 dengan median atau

82

nilai tengah sebesar 26, dan modus atau nilai yang sering muncul sebesar 24. Untuk mempermudah memahami data disiplin kerja, maka data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi yang dipaparkan dalam lampiran 8.Untuk melihat apakah data tersebut normal atau tidakmaka disajikan histogram dan poligon dari distribusi frekuensi data disiplin kerja yang dipaparkan dalam gambar 4.1sebagai berikut:

DISIPLIN KERJA

25

20

Frequency 15

10

5 Mean =26.27 Std. Dev. =6.105 N =100 0 15

20

25

30

35

40

45

DISPLIN KERJA

Gambar 4.2 Histogram dan Poligon Data Disiplin kerja Berdasarkan histogram dan poligon dapat dilihat bahwa data disiplin kerja memiliki distribusi yang mendekati normal. Namun untuk lebih pasti apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat dari hasil perhitungan uji normalitas.

83

2. Deskripsi Datamotivasi kerja Datamotivasi kerja diperoleh dengan teknik angket yang terdiri dari 20 pertanyaan. Hasil analisis dan perhitungan diperoleh nilai tertinggi dari penilaian angket responden sebesar 100, penilaianangket terendah sebesar 55, skor rata-rata nilai angket keseluruhan sebesar 76,52, dengan median atau nilai tengah sebesar 78, dan modus atau nilai yang sering muncul sebesar 74. Untuk mempermudah memahami datamotivasi kerja, maka data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi yang dipaparkan dalam lampiran 8.Untuk melihat apakah data tersebut normal atau tidakmaka disajikan histogram dan poligon dari distribusi frekuensi datamotivasi kerja yang dipaparkan dalam gambar 4.2sebagai berikut:

MOTIVASI KERJA

25

20

Frequency 15

10

5 Mean =76.52 Std. Dev. =9.36 N =100 0 50

60

70

80

90

100

MOTIVASI KERJA

Gambar 4.3 Histogram dan Poligon Datamotivasi kerja

84

Berdasarkan

histogram

dan

poligon

dapat

dilihat

bahwa

datamotivasi kerja memiliki distribusi yang mendekati normal. Namun untuk lebih pasti apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat dari hasil perhitungan uji normalitas. 3. Deskripsi Data Kinerja Guru Data kinerja guru diperoleh dengan teknik angket yang terdiri dari 20 pertanyaan. Hasil analisis dan perhitungan diperoleh nilai tertinggi dari penilaian angket responden sebesar 100, penilaianangket terendah sebesar 39, skor rata-rata nilai angket keseluruhan sebesar 77,45, dengan median atau nilai tengah sebesar 79, dan modus atau nilai yang sering muncul sebesar 79. Selanjutnya untuk mempermudah memahami data kinerja guru, maka data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi yang dipaparkan dalam lampiran 8.Untuk melihat apakah data tersebut normal atau tidakmaka disajikan histogram dan poligon dari distribusi frekuensi data kinerja guru yang dipaparkan dalam gambar 4.3sebagai berikut:

85

DISIPLIN KERJA

25

20

Frequency 15

10

5 Mean =77.45 Std. Dev. =9.683 N =100 0 40

60

80

100

DISIPLIN KERJA

Gambar 4.4 Histogram dan Poligon Data Kinerja guru Berdasarkan histogram dan poligon dapat dilihat bahwa data kinerja guru memiliki distribusi yang mendekati normal. Namun untuk lebih pasti apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat dari hasil perhitungan uji normalitas.

D. Teknik Analisis Data 1. Analisis Korelasi Product Moment dua Variabel Untuk mengetahui hubungan antar variabel, peneliti menggunakan korelasi product momentyang diaplikasikan dalam bentuk program SPSS versi 15.0 for windows. Berikut hasil analisis yang telah diuji:

86

Tabel 4.5 Rangkuman Hasil Uji Korelasi Product Moment dua Variabel No. 1

Korelasi Variabel Disiplin kerja denganmotivasi kerja Disiplin kerja dengan Kinerja 2 guru Motivasi kerja dengan Kinerja 3 guru Sumber: Ringkasan Lampiran 9

rhitung 0, 686

Signifikansi 0,000

0, 821

0,000

0, 748

0,000

Untuk menarik kesimpulan tentang hubungan tersebut digunakan interprestasi nilai r sebagai berikut : d. Bila r = 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. e. Bila r = 1, atau mendekati 1, maka korelasi antara kedua variabel dikatakan positif atau kuat sekali. f. Bila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel dikatakan negatif atau kuat sekali. Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa semua hubungan antar variabel memiliki nilai signifikansi < 0,05. Sehingga masing-masing variabel memiliki hubungan dengan variabel lain secara signifikan. 2. Analisis Regresi Linear Berganda Sebelum melakukan pengujian hipotesis penelitian terlebih dahulu dilakukan analisis regresi linear berganda. Adapun ringkasan analisis regresi linear berganda yang dilakukan dengan alat bantu program SPSS 15.0for windows adalah:

87

Tabel 4.6 Rangkuman Hasil Uji Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien Regresi t Sig 6,769 Konstanta 0,401 4,423 0,000 Disiplin kerja 0,275 15,311 0,000 Motivasi kerja 137,168 0,000 F hitung R2 0,855 JKreg 17939,915 Sumber: Ringkasan Lampiran 10 Berdasarkan tabel 4.4 diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = 6,769 + 0,401X1 + 0,275X2 Adapun interpretasi dari persamaan regresi linear berganda tersebut adalah: a. a = 6,769menyatakan bahwa jika disiplin kerja danmotivasi kerjatetap (tidak mengalami perubahan) maka nilai rata-rata kinerja gurusebesar 6,769. b. b1 = 0,401, menyatakan bahwa jika disiplin kerja bertambah sebesar 1 poin, maka kinerja guru akan mengalami peningkatan sebesar 0,401. Dengan asumsi tidak ada penambahan (konstan) nilaimotivasi kerja. c. b2=0,275,

menyatakan

bahwa

jika

penambahan

poinmotivasi

kerjasebesar 1 poin, maka kinerja guru akan mengalami peningkatan sebesar 0,275. Dengan asumsi tidak ada penambahan (konstan) nilaidisiplin kerja. 3. Pengujian Hipotesis Pertama (Uji t) Hipotesis pertama yang diajukan adalah “Semakin tinggidisiplin kerjamaka semakin tinggi pula kinerja guru MTs Al Huda Karangpandan”. Dalam analisis regresi linear berganda diketahui bahwa koefisien regresi

88

dari variabel disiplin kerja(b1) adalah sebesar 0,401yang bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin kerjamemiliki hubungan positif terhadap kinerja guru. Untuk mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak, selanjutnya nilai koefisien regresi linear berganda ini diuji keberartiannya. Adapun langkah-langkah pengujiannya adalah: a. Hipotesis H0 = b1 = 0: (Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin rendah kinerja guru pada MTs Al Huda Karangpandan) H1 = b1  0: (Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja guru pada MTs Al Huda Karangpandan) b. Tingkatkepercayaan 95%,

= 0,05

c. Kriteria Pengujian H0 diterima jika - t (/2; n-k-1) ≤ t < t (/2; n-k-1) atau signifikansi > 0,05 H0 ditolak jika- t (/2; n-k-1) ≥ t > t (/2; n-k-1) atau signifikansi < 0,05 ttabel=t (

/2, n-k-1)

=t (0,025,17)= 1,985

d. Perhitungan Berdasarkan analisis memakai alat bantu SPSS 15.0 for windows diperoleh nilai thitung sebesar 8,172dengan signifikansi 0,000.

89

e. Keputusan uji H0 ditolak, karena thitung> ttabel , yaitu 8,172 > 1,985 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000.

Daerah tolak H0

-1.985

Daerah terima H0

0

Daerah tolak H0

1.985

8,172

Gambar 4.7 Grafik statistik uji t pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru. f. Kesimpulan Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja guru pada MTs Al Huda Karangpandan. 4. Pengujian Hipotesis Kedua (Uji t) Hipotesis penelitian kedua yang diajukan adalah “Semakin tinggi motivasi kerja makasemakin tinggikinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan”. Dari analisis regresi linear berganda diketahui koefisien regresi linear berganda dari variabelmotivasi kerja (b2) adalah sebesar 0,275yang bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwamotivasi kerjamemiliki hubunganpositif terhadap kinerja guru.Untuk mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak, selanjutnya nilai koefisien regresi linear berganda ini diuji keberartiannya. Adapun langkah-langkah pengujiannya adalah:

90

a. Hipotesis H0 = b2 = 0: (Semakin tinggi motivasi kerja makasemakin rendah kinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan) H1 = b 2  0: (Semakin tinggi motivasi kerja makasemakin tinggi kinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan) b. Tingkatkepercayaan 95%,

= 0,05

c. Kriteria Pengujian H0 diterima jika - t (/2; n-k-1) ≤ t < t (/2; n-k-1) atau signifikansi > 0,05 H0ditolak jika- t (/2; n-k-1) ≥ t > t (/2; n-k-1) atau signifikansi < 0,05 tTabel =t (

/2, n-k-1)

=t (0,025,17)= 1,985

d. Perhitungan Berdasarkan analisis memakai alat bantu SPSS 15.0 for windows diperoleh nilai thitung sebesar 4,872 dengan signifikansi 0,000. e. Keputusan uji H0 ditolak, karena thitung> ttabel, yaitu 4,872>1,985 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000.

91

Daerah tolak H0

Daerah terima H0

-1,985

0

Daerah tolak H0

1,985

4,872

Gambar 4.8 Grafik statistik uji t pengaruhmotivasi kerja terhadap kinerja guru. f. Kesimpulan Semakin tinggi motivasi kerja makasemakin tinggi kinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan. 5. Pengujian Hipotesis Ketiga(Uji F) Hipotesisketiga yang diajukan adalah “Semakin tinggidisiplin kerja dan motivasi kerjamaka semakin tinggi kinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan”. Dari analisis regresi linear berganda dapat diketahui bahwa koefisien regresi masing-masing variabel bebas bernilai positif. Sehingga dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja danmotivasi kerja secara bersama-sama berhubungan positif terhadap kinerja guru. Untuk mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak, selanjutnya dilakukan uji keberartian regresi linear berganda (uji F) sebagai berikut: a. Hipotesis H0= 0: (Semakin tinggi disiplin kerja dan motivasi kerja maka semakin rendah kinerja gurunya pada Karangpandan)

MTs Al Huda

92

H1  0: (Semakin tinggi disiplin kerja dan motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja gurunya pada

MTs Al Huda

Karangpandan) b. Tingkatkepercayaan 95%,

= 0,05

c. Kriteria Pengujian H0diterima jika Fhitung< F (; k; n - k –1) atau signifikansi > 0,05 H0ditolak jika F hitung> F(; k; n - k –1) atau signifikansi < 0,05 Ftabel = F (

k; n-k-1)

= F (0,05;2,17) = 3,090

d. Perhitungan Berdasarkan analisis data memakai alat bantu program SPSS 15.0 for windows diperoleh Fhitung sebesar 137,168 dengan siginifikansi sebesar 0,000. e. Keputusan uji H0 ditolak, karena Fhitung> Ftabel, yaitu 137,168 > 3,090dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000.

Daerah terima H0

0

Daerah tolak H0

3.090

137,168

Gambar 4.9 Grafik statistik uji F pengaruh variabel disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. f. Kesimpulan Semakin tinggi disiplin kerja dan motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja gurunya pada MTs Al Huda Karangpandan.

93

E. PembahasanHasil Analisis Data Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerjaberpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hal ini dapat dilihat dari persamaan regresi linier sebagai berikut Y = 6,769 + 0,401X1 + 0,275X2, berdasarkan persamaan tersebut terlihat bahwa koefisien regresi dari masing-masing variabel independen bernilai positif, artinya variabel disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hasil uji hipotesis pertama diketahui bahwa koefisien arah regresi dari variabel disiplin kerja (b1) adalah sebesar 0,401 atau positif, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hal tersebut ditunjukkan dengan uji keberartian koefisien regesi linear berganda, yang mana variabel disiplin kerja (b1) diperoleh thitung > ttabel, yaitu 8,172> 1,985 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000, Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat dikatakan bahwa semakin baik disiplin kerja akan semakin baik kinerja guru. Sebaliknya semakin rendah disiplin kerja, maka semakin rendah pula kinerja guru. Hasil uji hipotesis kedua diketahui bahwa koefisien regresi dari variabel motivasi kerja (b2) adalah sebesar 0,275 atau bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Hal tersebut ditunjukkan dengan uji keberartian koefisien regesi linear berganda, yang mana variabel motivasi kerja (b2) diperoleh thitung > ttabel, yaitu 4,872>1,985 dan nilai

94

signifikansi < 0,05, yaitu 0,000, Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja guru, demikian pula sebaliknya semakin rendah motivasi kerja akan semakin rendah pula kinerja guru. Sedangkan hasil uji hipotesis ketiga yang sesuai dengan uji keberartian regresi linear berganda atau uji F diketahui bahwa nilai Fhitung > Ftabel, yaitu 137,168 > 3,090 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000. Hal ini berarti, ada pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru. Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat dikatakan bahwa kecenderungan peningkatan kombinasi disiplin kerja dan motivasi kerja akan diikuti peningkatan kinerja guru, sebaliknya jika terdapat kecenderungan penurunan kombinasi variabel disiplin kerja dan motivasi kerja akan diikuti penurunan akan kinerja guru. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, namun ada beberapa kelemahan penelitian yang diantaranya: Metode pengumpulan data yang digunakan hanya angket atau skala sehingga kurang dapat mengungkap secara mendalam gejala psikologis yang tidak nampak dalam diri individu, oleh karena itu peneliti selanjutnya perlu melengkapi dengan teknik pengumpulan data yang lain, misalnya dengan teknik observasi, wawancara atau dengan psikotest sehingga akan lebih dapat mengungkap secara mendalam kondisi psikologis subjek yang hendak diteliti.

95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Dari hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Semakin tinggihubungan motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja guru pada Pada MTs Al Huda Karangpandan, hal tersebut dapat diterima. Berdasarkan analisis regesi linear berganda, yang mana variabel disiplin kerja diperoleh thitung > ttabel, yaitu 4,872>1,985 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000. 2. Semakin tinggihubungan disiplin kerja makasemakin tinggi kinerja guru pada Pada MTs Al Huda Karangpandan, hal tersebut dapat diterima. Berdasarkan analisis regresi linier berganda (uji t) diperoleh thitung > ttabel, yaitu 8,172> 1,985 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000. 3. Semakin tinggihubungan motivasi kerja dan displin kerja maka semakin tinggi kinerja guru pada Pada MTs Al Huda Karangpandan,hal tersebut dapat diterima. Hal ini berdasarkan analisis variansi keberartian regresi linear berganda atau uji F diketahui bahwa nilai Fhitung > Ftabel, yaitu 137,168> 3,090 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu 0,000.

92

96

B. Implikasi Kesimpulan hasil penelitian diatas diketahui bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja gurupadaMTs Al Huda Karangpandan, sehingga implikasinya adalah sebagai berikut 1. Penelitian terserbut telah menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan motivasi kerja gurudengan kinerja gurupada MTs Al Huda Karangpandan. Hal ini menunjukkan bahwa makin tinggi motivasi kerja gurumaka kinerja kerja guru akan makin tinggi pula. Oleh karena itu, untuk menghasilkan kinerja guru yang maksimla sebaiknya dilakukan upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi guru dalam melaksanakan kegiatannya disekolah. 2. Penelitian terserbut telah menghasilkan kesimpulanbahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan displin kerja dengan kinerja gurupada MTs Al Huda Karangpandan. Hal ini menunjukkan bahwa makin tinggi displin kerja maka kinerja guru akan makin tinggi pula. Oleh karena itu hendaknya sekolah dapat selalu melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan disiplin kerja sehingga dapat menigkatkan kinerja guru.

97

C. Saran Berdasarkan kesimpulan dan implikasi diatas, maka dapat diberikan saran-saran sebagai berikut: 1. Saran bagi Institusi (Sekolah) Bagi institusi hendaknya lebih memperhatikan kedisiplinan dan motivasi kerja seluruh warga sekolah sehingga tercapai tujuan sekolah yang baik. 2. Saran bagi guru Hendaknya guru selalu memiliki motivasi dalam bekerja dan selalui memiliki disiplin dalam bekerja secara sadar tanpa paksaan dari kepala sekolah sehingga tercipta guru yang profesional. 3. Saran bagi Peneliti yang akan datang Bagi peneliti yang akan datang, dari hasil analisis penelitian ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam penelitiannya, atau justru dengan kombinasi variabel lain dan tempat penelitian yang lebih komplek. Metode pengumpulan data

yang digunakan dalam

penelitian

ini hanya

menggunakan angket atau skala sehingga kurang dapat mengungkap secara mendalam gejala psikologis yang tidak nampak dalam diri individu, oleh karena itu peneliti selanjutnya perlu melengkapi dengan teknik pengumpulan data yang lain, misalnya dengan teknik observasi, wawancara atau dengan psikotest sehingga akan lebih dapat mengungkap secara mendalam kondisi psikologis subjek yang hendak diteliti.

98

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiani Rosidah, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu. A Tabrani R, (2000), Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV Dinamika Karya. Arikunto Suharsimi, (1997), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT Rineka Cipta. Danim, Sudarwan, (2004), Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok, Jakarta: Rineka Cipta. Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1995), Perilaku dalam Organisasi, (Terjemahan Agus Darma), Jakarta: Erlangga. Depdiknas Direktorat Pembinaan SMP, (2006), Pembakuan Bangunan dan Perabot SMP, Jakarta: Direktorat Pembinaan SMP. E. Mulyasa, (2009), Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT Remaja Rosdakarya. E. Mulyasa, (2007), Menjadi Guru Profesional, Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Rineka Cipta. Gomez Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy, (2001) Manajing Human Resources, USA: Prentice Hall. Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YPKN Kerlinger, Fred. N. ( 2004), Asas-Asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta : Gajah MadaUniversity Press. Luthan, Fred, (2006), Organization Behavior (Prilaku Organisasi), Yogyakarta: ANDI. Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005), Manajemen Manusia,Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Sumber

Daya

99

Miftah Toha, (2003), Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo. Nawawi, Hadari, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Peraturan Pemerintah RI,2005, Standar Nasional Pendidikan, Jakarta : CV Eko Jaya. Rahman at all, (2006), Peran Strategis Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan, Jatinangor: Alqaprint. Rivai, Veithzal, (2004), Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbin Stephen P, (2001), Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall International. Sedarmayanti, (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV Mandar Maju. Sidik Priadana, (2005), Panduan Penyusunan Skripsi dan Tesis, Bandung: STIE Pasundan. Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Jaya. Siswanto, Bedjo, (2005), Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru. Sugiyono, (2001), Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta. Sujana, (2005), Metode Statistika, bandung : CV Tarsito. Sujana, (2003), Teknik Analisis Regresi dan Korelasi, Bandung: CV Tarsito Sukardi, (2007), Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara. Supranto J. (2000), Statistik Teori dan Aplikasi, Bandung : PT Gelora Aksara. Timple, Dale A, (2000), Seri Kepemimpinan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Yulk Garry, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: PT Yudeks. Wahjosumijo, (2002), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

100

Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grapindo Persada. Winardi, J. (2001), Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.

Jurnal : UUD Republik Indonesia 1945. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 edisi 2009, Sistem Pendidikan Nasional, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 edisi 2009, Tentang Guru dan Dosen, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara. Hernowo Narmodo, 2005, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah, http.etd.eprins, ums.ac.id/6864/. Rizal Aminudin, 2008, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Semarang, http//etd.eprins,ums.ac.id/6816/.

SURAT PENGANTAR ANGKET

Kepada Yth, Guru MTs Al Huda Karangpandan

Dengan hormat, Bersama ini, peneliti sampaikan kepada Bapak/Ibu guru satu set angket penelitian guna pengumpulan data Tesis yang berjudul “Hubungan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru MTs Al Huda 1 Karangpandan”. Angket ini disebarkan semata-mata untuk kepentingan penelitian. Oleh sebab itu, kami berharap anda memberi jawaban sesuai kondisi anda. Jawaban anda akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi hasil prestasi belajar anda. Atas kesediaan Bapak/Ibu mengisi angket ini, saya ucapkan banyak terimakasih.

Surakarta, Januari 2016

Sukadi

ANGKET PENELITIAN

A. Petunjuk Pengisian Angket : 1. Isilah dahulu identitas saudara. 2. Bacalah setiap pernyataan angket berikut dengan cermat dan teliti. 3. Anda diminta untuk memberikan tanda centang (√ ) pada kolom-kolom yang disediakan sesuai dengan pilihan saudara : a. Sangat Setuju (SS)

: Bila frekuensi kejadiannya 75 % -100%.

b. Setuju (S)

: Bila frekuensi kejadiannya 50 % - < 75%.

c. Cukup Setuju (CS)

: Bila frekuensi kejadiannya 25% - < 50%.

d. Tidak Setuju (TS)

: Bila frekuensi kejadiannya 10% - < 25%.

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

: Bila frekuensi kejadiannya < 10%.

4. Isilah semua item pernyataan dengan baik tanpa ada yang terlewatkan.

B. Identitas Responden 1. Nama

:.....................

2. Alamat

:.....................

3. Umur

:.....................

4. Jenis Kelamin :....................

ANGKET MOTIVASI KERJA

No

Pernyataan

Jawaban SS

1. 2. 3. 4.

5. 6.

7. 8. 9.

Saya mempunyai keinginan dan kebutuhan untuk berprestasi Saya selalu berkesempatan untuk memiliki prestasi Saya sangat membutuhkan pengakuan dari dari teman sejawat Saya memotivasi diri saya sendiri agar mendapatkan pengakuan dari teman sejawat Saya merasa bangga dengan pekerjaan sebagai guru Saya akan selalu menjunjung tinggi kode etik karena kebanggaan saya menjadi guru Saya berusaha untuk selalu bertanggung jawab atas pekerjaan saya Saya menjalankan pekerjaan saya dengan sebaiknya Saya mendambakan pekerjaan guru

10. Saya merasa nyaman dengan pekerjaan sebagai guru 11. Saya ingin meningkatkan kualitas pekerjaan saya sebagai guru 12. Saya selalu ingin berkarir lebih baik dari pada sebelumnya 13. Gaji saya sesuai dengan pekerjaan yang telah saya laksanakan 14 Saya puas dengan gaji yang saya peroleh 15 Saya menikmati kondisi kerja saat ini 16 Saya merasakan kondisi kerja yang menyenangkan 17 Kebijakan pimpinan sekolah dapat saya

S

CS TS STS

No

Pernyataan

Jawaban SS

ikuti 18 Kebijakan pimpinan sekolah membuat saya termotivasi kerja 19 Hubungan antar guru dapat saya pelihara 20 Hubungan yang baik dengan warga sekolah membuat saya lebih termotivasi

S

CS TS STS

ANGKET KINERJA GURU

No

Pernyataan

Jawaban SS

1. Saya senang jika saya tepat waktu hadir di sekolah 2. Saya merasa bangga jika saya tepat waktu di sekolah 3. Kehadiran tepat waktu dapat membuat saya lebih displin kerja 4. Saya menginginkan pekerjaan saya lebih efisien 5. Saya menginginkan pekerjaan saya lebih efektif dan efisien 6. Pekerjaan yang saya kerjakan memperhatikan efisiensi dan kualitas 7. Tingkat kehadiran yang maksimal akan membuat saya berdisiplin kerja 8. Tingkat kehadiran saya sesuai dengan yang diinginkan pimpinan 9. Saya talah memahami tugas saya sebagai guru 10. Saya melaksanakan tugas saya sesuai dengan pemahaman saya 11. Saya memahami tugas tanggung jawab saya sebagai guru 12. Saya akan bertanggung jawab atas apa yang saya kerjakan 13 Pelaksanaan tugas yang diberikan kepada saya telah saya laksanakan dengan baik 14 Saya melaksanakan tugas selalu tepat waktu 15 Saya dapat bekerjasama dengan guru lain dalam pekerjaan 16 Saya dapat menerima kerjasama dengan guru lainnya 17 Saya selalu akan taat pada peraturan sekolah

S

CS TS STS

No

Pernyataan

Jawaban SS

18 Peraturan sekolah yang ada dapat saya laksanakan 19 Aturan pada sekolah pada intinya untuk membuat disiplin kerja 20 Adanya sangsi oleh pimpinan sekolah akan membuat saya berhati-hati dalam menjalankan pekerjaan 21 Saya akan melaksanakan sangsi jika saya bersalah 22 Saya dapat memahmi sangsi yang diberikan jika saya bersalah

S

CS TS STS

ANGKET KINERJA GURU No

Pernyataan

Jawaban SS

1

Saya selalu mendidik aklak siswa

2

Saya termotivasi lebih ketika memberikan aklak yang baik kepada siswa Saya selalu membuat perencaan pembelajaran Perencaan pembelajaran saya saya pelajari sebelum melaksanakan pembelajaran Saya melaksanakan pembelajaran sesuai dengan rencana pembelajaran saya selalui termotivasi dalam melaksanakan pembelajaran Saya tidak pilih kasih dalam membimbing siswa Saya membimbing siswa di dalam kelas maupun di luar kelas Saya menyempatkan untuk membimbing siswa yang mengalami kesulitan dalam belajar Saya memperhatikan siswa yang membutuhkan perhatian khusus yangn memiliki kesulitan belajar Saya selalu mengarahkan siswa dalam belajar Saya memberikan arahan kepada semua siswa Setelah pelajaran saya melatih kemampuan siswa dalam memahmi materi Saya mempersiapkan latihan kepada siswa untuk mengetahui kemampuan mereka Saya menilai hasil kerja siswa setelah kegiatan latihan

3 4

5 6 7 8 9

10

11 12 13

14

15

S

CS TS STS

No

Pernyataan

Jawaban SS

16 17 18

Menilai siswa membuat saya tahu akan kemampuan siswa Ahir pelajaran saya selalu melaksanakn evaluasi pembelajaran Evaluasi pembelajaran akan membuat saya tahu kelemahan pelajaran

S

CS TS STS

Lampiran 2 Skor Hasil Pengujian Instrumen Item Sore Motivasi kerja (X1) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 5 2 2 5 3 5 2 5 2 4 4 4 5 4 4 4 2 4 5 4 2 4 3 2 4 4 4 3 4 2 3 5 4 4 5 4 3 2 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 6 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 7 5 5 4 4 2 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 8 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 9 2 2 2 4 5 3 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 10 2 2 5 4 5 3 2 3 4 5 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3

Total of Score 89 69 74 71 92 82 81 93 69 69

7 3 2 4 5 5 4 3 4 5 5

Item Sore disiplin Kerja (X2) 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 3 4 3 4 2 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 3 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 5 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4

Total of Score 65 67 79 74 94 92 67 76 93 93

7 3 4 3 4 5 2 2 4 4 5

Item Score Kinerja Guru (Y) 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5

Total of Score 73 82 60 84 94 81 71 79 95 96

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 2 4 5 5 5 2 5 5 4

1 4 4 3 4 5 3 2 4 5 5

2 3 2 4 5 5 4 3 5 4 5

2 4 4 3 4 5 2 2 4 4 5

3 2 5 4 4 4 4 2 4 5 5

3 3 4 3 3 4 2 2 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 4

4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 5

5 3 3 4 4 5 4 4 3 5 5

5 4 5 3 4 4 3 2 2 4 5

6 3 3 4 3 5 4 3 3 4 4

6 3 4 3 3 5 2 3 5 5 5

Lampiran 3 Uji Validitas Angket Motivasi kerja Correlations TOTAL Q1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Q10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N TOTA Pearson

.661(**) .001 10 .700(**) .001 10 .545(*) .013 10 .462(*) .040 10 .502(*) .024 10 .795(**) .000 10 .755(**) .000 10 .664(**) .001 10 .681(**) .001 10 .469(*) .037 10 1

TOTAL Correlation N 10 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). L

Lampiran 4 Uji Realibilitas Angket Motivasi kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha .915

N of Items 10

Lampiran 5 Uji Validitas Angket Kinerja Guru Correlations TOTAL Q1 Pearson .735(**) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 10 Q2 Pearson .752(**) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 10 Q3 Pearson .600(**) Correlation Sig. (2-tailed) .005 N 10 Q4 Pearson .788(**) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 10 Q5 Pearson .704(**) Correlation Sig. (2-tailed) .001 N 10 Q6 Pearson .575(**) Correlation Sig. (2-tailed) .008 N 10 Q7 Pearson .736(**) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 10 Q8 Pearson .478(*) Correlation Sig. (2-tailed) .033 N 10 Q9 Pearson .815(**) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 10 Q10 Pearson .790(**) Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 10 TOTA Pearson 1

TOTAL L

Correlation N

10

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 6 Uji Realibilitas Angket Kinerja Guru Reliability Statistics Cronbach's Alpha .926

N of Items 10

Lampiran 7

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4

2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 5 5 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 4 4 4 3

Data Penelitian Item Score Motivasi kerja (X2) Total of 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Score 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 80 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 78 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 79 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 78 4 4 4 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 67 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 70 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 70 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 82 3 5 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 83 4 4 5 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 82 4 5 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 2 80 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 74

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

3 2 2 3 4 1 3 2 2 2 2 2 3 3 4 4 4 2 2 5 4

4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4

6 3 4 3 2 3 3 5 3 3 3 3 3 1 4 4 4 3 3 2 4

7 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 5 2 4 4 4 2 2 5 4

Item Score Disiplin kerja (X2) Total of 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Score 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 74 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 73 5 4 3 3 5 4 3 5 5 4 5 5 4 80 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 74 3 3 4 2 3 4 2 4 2 2 4 4 4 64 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 70 4 4 2 2 4 4 3 4 5 3 5 5 5 70 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 79 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 2 2 4 60 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 69 4 4 5 4 2 5 4 4 4 4 5 4 5 85 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 5 80

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 4 1 4 2 5 5 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4

3 4 1 3 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 4 1 2 4 2

4 3 5 4 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4

5 4 1 3 2 3 2 5 2 3 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4

6 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 4 3

7 3 3 4 2 3 2 4 2 2 2 2 2 2 5 3 4 2 2 4 2

Item Score Kinerja Guru (Y) Total of 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Score 4 3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 3 3 73 5 5 5 5 1 3 3 3 5 5 5 5 5 74 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 74 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 67 4 5 4 5 2 5 5 4 5 5 5 5 5 86 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 74 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 83 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 74 3 3 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 66 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 74 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 72 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 82 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 5 5 62 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 81 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 72

Lampiran 8 Deskripsi Data Statistics MOTIVASII KERJA N

Valid

100

Missing Mean Std. Error of Mean Median Mode

KINERJA GURU 100

0

0

0

26.27

76.52

77.45

.610

.936

.968

26.00

78.00

79.00

24

Std. Deviation

DISIPLIN KERJA 100

74 a

79

6.105

9.360

9.683

Variance

37.270

87.606

93.765

Minimum

15

55

39

Maximum

42

100

100

10

18.00

61.30

63.20

25

24.00

71.25

72.00

50

26.00

78.00

79.00

75

32.00

82.00

83.00

Percentiles

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Lampiran 9 Analisis Korelasi Product Moment Correlations

MOTIVASI KERJA

Pearson Correlation

MOTIVASI KERJA 1

Sig. (2-tailed) DISIPLIN KERJA

KINERJA GURU

DISIPLIN KERJA

KINERJA GURU .638 **

.711 **

.000

.000

N

20

Pearson Correlation

.638 **

Sig. (2-tailed) N

.000 20

20

Pearson Correlation

.711 ** .000

.909 ** .000

20

20

Sig. (2-tailed)

20 1

20 .909 ** .000 20 1

N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

20

Lampiran 10 Analisis Regresi Linear Ganda (X1 dan X2 dengan Y) Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered MOTIVASI KERJA

Variables Removed

DISIPLIN KERJA

Method

.

Enter

KINERJA GURU a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA_GURU

Model Summary Model 1

R .925 a

Adjusted R Square .852

R Square .855

Std. Error of the Estimate 3.721

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI_KERJA, DISIPLIN_KERJA

ANOVAb Model 1

Regression

Sum of Squares 7939.915

Residual Total

df 2

Mean Square 3969.958

1342.835

97

13.844

9282.750

99

F 286.771

Sig. .000 a

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI_KERJA, DISIPLIN KERJA b. Dependent Variable: KINERJA_GURU

Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant)

B 7.448

Std. Error 3.111

.352

.080

.794

.052

MOTIVASI_KERJA DISIPLIN_KERJA a. Dependent Variable: KINERJA_GURU

Standardized Coefficients Beta

t 2.394

Sig. .019

.222

4.423

.000

.768

15.311

.000

YAYASAN PENDIDIKAN AL-HUDA KARANGANYAR

MTs AL HUDA 1 KARANGPANDAN Alamat : Pandan Lor No. 06 Karangpandan Karanganyar 57791 Telp. 0271 6492068

SURAT KETERANGAN PENELITIAN No. 001/MTs.A/II/2016

Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama

: Hj. KAYATUN, M.Pd.I

NIP

: 19650422 199103 2 001

Pangkat / Golongan : IV a / Pembina Jabatan

: Kepala Madrasah

Menerangkan bahwa: Nama

: SUKADI

NIM

: 11.043.1.068

Program Studi

: Manajemen Pendidikan Islam

Perguruan Tinggi

: IAIN Surakarta

Telah melakukan penelitian di MTs Al Huda 1 Karangpandan, mulai 17 Januari sampai dengan 21 Pebruari 2016. Guna menyusun Tesis dengan judul “HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MADRASAH TSANAWIYAH AL HUDA 1 KARANGPANDAN” Demikian untuk menjadikan periksa bagi yang berkepentingan.

Karangpandan,

Pebruari 2016

Kepala Sekolah

Hj. KAYATUN, M.Pd.I NIP. 19650422 199103 2 001

RIWAYAT HIDUP PENULIS Nama

: SUKADI

Tempat Tanggal Lahir

: Karanganyar, 26 September 1967

Jenis Kelamin

: Laki-laki

Agama

: Islam

Status

: Menikah

Alamat

: Cangkir RT 01/02 Desa Ngadirejo, Kec. Mojogedang, Kabupaten Karanganyar

Orang Tua

:

1. Ayah

: Tukimin Resodimejo

2. Ibu

: Marinem

Istri

: Sri Darsini

Anak

: 1. Nanang Ikhsan Bashori 2. Nurul Umah Fijanati

Pendidikan Formal

:

1. SD Negeri 03 Ngadirejo

lulus tahun : 1981

2. MTs Al Huda 1 Karangpandan

lulus tahun : 1986

3. PGA Negeri Surakarta

lulus tahun : 1989

4. DII IAIN Kalijaga Semarang

lulus tahun : 2000

5. S1 Universitas Satya Gama Jakarta

lulus tahun : 2008

6. S2 IAIN Surakarta

lulus tahun : 2016

Karanganyar,

Maret 2016

Penulis

SUKADI