PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU (Studi kasus pada Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh: Muhammad Ibnoe Nugraha NIM : 1111081000060
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2016 M/1437 H
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
IDENTITAS PRIBADI Nama Lengkap Tempat, Tanggal Lahir Jenis Kelamin Alamat
Telepon Email
: Muhammad Ibnoe Nugraha : Bandar Lampung, 6 Februari 1993 : Laki-laki : Jalan Purnawirawan, Gg. Swadaya XA, No, 27 A, RT 002, RW 008, Kel. Gunung Terang, Kec. Tanjung Karang Barat, Kota Bandar Lampung, Provinsi Lampung : 085289521329 / 081997120901 :
[email protected]
II. PENDIDIKAN 2011 – 2016
2008 – 2011 2005 – 2008 1999 – 2005
: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan : Manajemen Konsentrasi : Sumber Daya Manusia : SMA Negeri 2 Bandar Lampung : SMP PRIBADI Depok : SD Muhammadiyah 14 Palembang vi
III. PENDIDIKAN NON FORMAL 2012 2008 – 2011
: Lembaga Kursus Bahasa Inggris DAFFODILS (Kampung Inggris); Conversation & Public Speaking Class : LBPP LIA High-Intermediate Levels
IV. PENDIDIKAN NON FORMAL DAN TRAINING KEGIATAN AKADEMISI DAN KEMAHASISWAAN 2015 : Leadership Camp untuk mahasiswa dan pemuda dari MPR RI 2015 : Workshop Kepemimpinan dan Kemudaan oleh DPR RI Fraksi partai Gerindra 2014 : Workshop Kepemimpinan untuk Lembaga Eksekutif Mahasiswa se-UIN Jakarta 2014 2014 2014 2013 2011
: Workshop Kemahasiswaan untuk Bidang Kemahasiswaan Lembaga Eksekutif Mahasiswa se-UIN Jakarta : Workshop Kepemudaan oleh Kesatuan Angkatan Muda Sriwijaya (KAMSRI) : Intermediate Training (LK-2) Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Pekanbaru : Workshop kepemudaan dan ke-Lampungan oleh Badan Perwakilan Lampung untuk provinsi DKI JAKARTA : Basic Training Himpunan Mahasiswa Islam Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat
V. PENGALAMAN ORGANISASI 2014 – Sekarang 2014 – 2015
2013 – 2014
2013 – 2014
: Departemen Bidang Ekonomi, Koperasi dan UKM ORMAS GARDA NUSANTARA : Kepala Bidang Kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Kepala Bidang Kemahasiswaan dan Kepemudaan Himpunan Mahasiswa Lampung Tangerang Selatan : Wakil Kepala Bidang Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat vii
2012 – 2013
: Departemen Bidang Kewirausahaan dan Pengembangan Profesi Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat
2011 – 2012
: Departemen Pembinaan & Pemberdayaan Anggota Himpunan Mahasiswa Lampung Tangerang Selatan : Ketua Umum Smanda Softball Baseball Club (SSBC) SMA Negeri 2 Bandar Lampung : Ketua Departemen Olahraga OSIS SMA Negeri 2 Bandar Lampung : Departemen Olahraga OSIS SMA Negeri 2 Bandar Lampung
2010 – 2011 2009 – 2010 2008 – 2009
VI. PENGALAMAN KERJA 2016 2015
2015 2015 2014 2014
2014 2014 2014 2014 2013 2013 2013 2013 2012
: Tim Marketing Bisnis Aplikasi KECE Indonesia : BUZZER TEAM Gerakan 5 Pasti Umrah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Repbulik Indonesia : Enumerator PILKADA Tangerang Selatan 2015 : Program magang di DINAS Pariwisata dan Kebudayaan Kota Administrasi DKI Jakarta Selatan : Tim Kampanye Prabowo – Hatta PILPRES 2014 : Tim Sosialisasi Bahaya Anti Narkoba KESBANGPOL & BNN untuk SMA Negeri di Jabodetabek : Crew Event Organizer Festival GEMSTONE Karawang : Crew Event Organizer Kemah Budaya KESBANGPOL : Crew Event Organizer Apresiasi Film Indonesia : Crew Event Organizer Badan Amil Zakat Indonesia Jakarta Barat : Crew Event Organizer Kemah Budaya KESBANGPOL : Crew Event Organizer Apresiasi Film Indonesia : Crew Event Organizer Badan Amil Zakat Indonesia Jakarta Barat : Crew Event Organizer Liverpool Football Club Tour : ENUMERATOR LSI PILGUB DKI Jakarta
viii
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami, Jakarta Selatan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner dan data pustaka. Sampel dalam pengumpulan ini berjumlah 74 guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami, Jakarta Selatan. Metode analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda (Multiple Regretion). Data analisis dengan menggunakan software SPSS 20.0. Tingkat signifikansi (alpha) yang digunakan pada penelitian ini adalah 5%. Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam uji F bahwa Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja secara simultan mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig F 0.000 < alpha 0,05 dan nilai Fhitung sebesar 10,821 > Ftabel sebesar 2,160. Kemudian hasil uji t, Lingkungan Kerja secara signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,003 < alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 3,031 > ttabel 1,993. Budaya Organisasi secara signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,040 < alpha 0.05 dan nilai thitung sebesar 2,092 > ttabel 1,993. Disiplin Kerja secara signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,029 < alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 2,234 > ttabel 1,993. Jadi dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami secara signifikan. Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja
ix
ABSTRACT
The study aims to observe how the Work Environment, Organizational Behavior and Work Discipline on teachers Work Satisfication of Darunnajah Boarding School in Ulujami, Jakarta Selatan. This study uses a quantitative method with data collection via questionnaires and data libraries. The sample in this study amounted to 74 teachers of of Darunnajah Boarding School. The analytical method used is Regeresi Linear Regression (Multiple Regretion). Data were analyzed using SPSS 22.0 statistical software. Significance level (alpha) used in this study was 5%. Results from this study indicate the F test that the Work Environment, Organizational Behavior, and Work Discipline simultaneously affect teachers Work Satisfication with sig F 0,000 < alpha of 0,05 and a value Fhitung 10,821 > Ftabel at 2,160. Then the results of the t test, Work Environment significantly affect teachers Work Satisfication with sig t 0,003 < alpha of 0,05 and a value thitung 3,031 > ttabel at 1,993. Organizational Behavior significantly affect teachers Work Satisfication with sig t 0,040 < alpha 0,05 and a value thitung 2.092 > ttabel at 1,993. Work Discipline significantly affect teachers Work Satisfication with sig t 0,029 < alpha 0,05 and a value thitung 2,234 > ttabel at 1,993. So it can be concluded that the Work Environment, Organizational Behavior, Work Discipline significantly influence on Work Satisfication of Darunnajah Boarding School in Ulujami, Jakarta Selatan. Keywords: Work Environment, Organizational Behavior, Work Discipline and Work Satisfication
x
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim, Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, Wa shalallahu wa sallam “ala Nabiyyina Muhammadin, Wa ‘ala alihi wa shahbihi ajma’in, Amma ba’du. Segal puji bagi Allah Subhanahu wa ta’ala yang telah melimpahkan berkah dan karunia-Nya, serta shalawat dan salam tidak lupa penulis haturkan kepada baginda kita Nabi Muhamma Shalallahu ‘alaihi wa sallam karena atas jasa nya kita semua dapat melewati masa gelap ke masa terang seperti sekarang ini dab atas berkah serta anugerah yang tiada akhir sehingga peneliti diberi kemampuan untuk dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru (Studi Kasus: Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami, Jakarta Selatan)” untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana ekonomi dengan baik dan insya allah sebagai sarjana paripurna. Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat disusun tanpa bantuan pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaik ucapan terima kasih atas segala bantuan, bimbingan dan dukungan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan kepada: 1.
Kedua Orang Tuaku, papaku Prof.Dr.Syaripudin Basyar M.Ag dan mamaku Asnah Yusfit, M.pd atas segala doa, dukungan material, non-material serta keikhlasannya dalam menuntun dan mendidik ku agar bisa menjadi insan paripurna yang diharapkan oleh agama, masyarakat dan negara. Kalian adalah segalanya bagi bung, sujudku kepada bumi tidak pernah lepas akan nama kalian berdua agar langit dan sang penguasa langit selalu mendengar, semoga Allah SWT senantiasa melindungi kalian berdua, Amin ya rabbal alamin.
2.
Kepada kedua adik kandung saya yang sedang berjihad pendidikan di jalan Allah SWT, Salsabila Adinda syarif yang sedang berada di kelas 5 Gontor xi
Putri Mantingan dan Muhamma Ibnoe Seeda yang sedang berada di kelas 2 Mahad Al-Muqaddassah. Terima kasih atas doa yang selalu kalian berikan kepada bung, sekarang kalian bisa bercerita dengan bangga kepada temanteman mu, bahwa kalian memiliki kakak yang sudah mempunyai gelar sarjana ekonomi dek !!, cukup doa dan percaya sama bung terus, insya allah bung akan jadi kakak yang selalu kalian harapkan dan banggakan ! 3.
Kepada keluarga besar, Babo, Mbah Uti, Makwo & Pakwo, Adik Difky, Om Inal & Tek Lena, Tek Ita & Om Beni, Tek Midah & Om Iwan, Tek Limah & Om Helmi, Tek Dede Abi & Umi, Om ganda & bunda dewi, Uncu & Om adi, Cicik & Walidi dan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang selalu memberikan support, dukungan dan doa kepada saya, semoga Allah SWT senantiasa melindunginya, Amin ya rabbal alamin.
4.
Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.
5.
Bapak Dr. Suhendra, M.M, selaku pembimbing skripsi atas segala motivasi, bimbingan dan arahan dalam proses penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah SWT senantiasa melindunginya dan semoga bapak mendapatkan gelar Professor secepatnya, Amin ya rabbal alamin.
6.
Ibu Titi Dewi Warninda SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu Ir. Ella Patriana M.M. beserta jajaran yang senantiasa meluangkan waktunya untuk berdiskusi tentang penyusunan skripsi ini.
7.
Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang senantiasa berbagi ilmu, pengalaman dan menjadi inspirasi bagi saya dalam menjadi pribadi yang lebih baik lagi kedepannya.
8.
Ustad Dr. Sofwan Manaf M.Si., Ustad Nurudin, Ustad lili M. Darli M.A., Ustad Masruin dan Ustad Rafi yang telah memberikan izinnya dan kepercayaan untuk melakukan penelitian di Pondok Pesantren Darunnajah dan atas bantuannya kepada saya dalam menyelesaikan tugas skripsi, semoga Allah SWT selalu melindungi kalian semua, Amin ya rabbal alamin.
xii
9.
Saudara-Saudara Seperjuangan satu ruang dan wadah HMI KAFEIS, Adam Dwi Citalaksana, Sonny Ramadhan, Reza Yusuf, M. Editya Perdana, Dimas Yushard, Radhiya Fajri, Judo Magrvirotan dan Irlan Fachrully yang selama 4 tahun lebih ini berjuang bersama dalam suka dan duka, ingat lah satu hal saudara-saudaraku, apapun yang terjadi bagi saya kalian tetap lah kebanggan dan tak akan pernah rela diri ini saat ada yang menyakiti kalian dan ayo cepat selesaikan skripsi kalian, ucapan syukur dan terima kasih telah menjadi bagian penting hidup saya ya.
10. Saudara-Saudara seperjuangan satu ruang dan wadah “Pejuang Kehidupan” Ala-ala kita sendiri, Halim Pratama, Deni Hidayat, Gerry Novandhika, Brian Muhammad, Dedi Eka yang selalu senantiasa berjuang bersama dalam suka dan duka meski tidak selalu bersama dalam beberapa kondisi tertentu, terima kasih untuk tetap setia terhadap mimpi dan tidak pernah lupa untuk terus menjaga marwah saya sebagai kader Himpunan Mahasiswa Islam dan sebagai manusia yang ingin bermanfaat bagi sesama. Doaku yang terbaik untuk kalian yang sudah menjadi bagian penting dalam perjalanan hidup saya saudara ! 11. Sahabat – sahabat dari masa SMA sampai sekarang Farid Ramadhan, Jodi Juliano, Teddy Armandra, Sindu Wijaya, Putra Dito, Bayu Rizki, Ranu Ragil, Arlingga Azli, Imam Bayu, Pijar Arinda, Akbar Kurniawan, Awal Ikhwani Julian Rezaldi, Arif Wicak, Furqon Samara, Sarah Caroline, Putri Nilam, Inka Mayang, Silvia dan yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, rasa syukur saya karena kita tetap dapat menjaga silaturrahim hingga sekarang, semoga Allah SWT selalu melindungi setiap hembusan nafas dan langkah kalian, Amin ya rabbal alamin. 12. Kakanda Sugih, Kakanda Ari, Muhammad Fauzi, Adi Komba, Chairul Irfani, Adithia Bandhe, Wasis, Septiawan dan dendi yang telah mau menampung saya sebagai adik mu, mohon maaf saya banyak melakukan kesalahan di batas wajar manusia, satu hal yang pasti saya benar benar bersyukur bertemu dengan kalian, semoga Allah SWT selalu menemani langkah kalian, amin ya rabbal alamin. xiii
13. Kakanda Romi, Huzaimi, Achmad Munawar, Ahmad Fauzan, Restu dwi dan Ihsan amiruddin, terima kasih untuk kalian yang selalu menjadi penyeimbang dan juga mau menampung saya sebagai kader HMI KAFEIS, doa ku untuk kalian semua. 14. Sahabat wanita yang selalu saya kagumi Cypeh, Siti, Dilla, Silvia Febi Putri, Bingah, Syadza, Atta, terima kasih sudah menjadi penyeimbang hidup saya dan mengajari saya cara menjadi laki-laki yang baik di mata wanita. 15. Adinda Jana, Kresna, Nabila, Ajeng, Dzul, Irsan, Fajar B, Yazid, Cakra, Adinda, Syarifah, Hilmi, Idham, Temon, Naufal, Dwi, Farraz yang sering saya repotkan dengan segala keterbatasan yang saya miliki. Bagi saya, kalian sudah seperti adik yang lahir dari perjalanan hidup saya. Doa saya untuk semua yang kalian cita-citakan, semoga mampu membawa jargon #BersamaWujudkanMimpi dalam setiap langkah manusia nya yaa. 16. Kepada Bang Uchal, Bang Radhi, Bang Dayat, Kak I’ah, Kak Endang, Bang Hendra, Bang Beel, Bang Ade, Dani, Afif, Amor, Ebil, Medi, Zekha, Maryati dan yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, suatu saat semoga kita lah yang mengisi posisi-posisi strategis di provinsi lampung, amin ya rabbal alamin. 17. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat 18. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Lampung Tangerang Selatan 19. Seluruh teman-teman Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis angkatan 2011. 20. Seluruh Civitas Akademika FEB UIN Jakarta
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN COVER ...........................................................................................................
i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................
iii
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI .............................
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .....................
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................
vi
ABSTRAK ......................................................................................................
ix
ABSTRACT .....................................................................................................
x
KATA PENGANTAR ....................................................................................
xi
DAFTAR ISI ...................................................................................................
xv
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
xix
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xx
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... A. Latar Belakang Masalah ......................................................................
1 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................
6
C. Tujuan Penelitian .................................................................................
7
D. Manfaat Penelitian................................................................................
7
xv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... A. Landasan Teori .....................................................................................
9 9
1. Perilaku Organisasi ........................................................................
9
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................................
9
3. Lingkungan Kerja...........................................................................
10
4. Budaya Organisasi .........................................................................
16
5. Disiplin Kerja .................................................................................
24
6. Kepuasan Kerja ..............................................................................
29
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................
39
C. Kerangka Pemikiran .............................................................................
44
D. Hipotesis ...............................................................................................
45
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................................
46 46
B. Metode Penentuan Sampel ...................................................................
47
C. Metode Pengumpulan Data ..................................................................
48
D. Metode Analisis Data ...........................................................................
50
E. Operasional Variabel Penelitian ...........................................................
58
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN .................................................. A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .........................................
62 62
B. Karakteristik Responden ......................................................................
66
C. Distribusi Jawaban Responden ............................................................
70
D. Analisis Dan Pembahasan ....................................................................
76
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ................................................ A. Kesimpulan ..........................................................................................
95 95
B. Implikasi ...............................................................................................
96
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
99
LAMPIRAN – LAMPIRAN ...........................................................................
102
xvi
DAFTAR TABEL
Halaman
No
Keterangan
2.1
Penelitian Terdahulu
39
3.1
Tabel Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert
51
3.2
Operasional Variabel Penelitian
58
4.1
Data Sampel Penelitian
66
4.2
Jenis Kelamin Responden
67
4.3
Usia Responden
67
4.4
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
68
4.5
Pengalaman Kerja Responden
69
4.6
Kompensasi Finansial Responden
70
4.7
Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja
71
4.8
Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi
73
4.9
Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja
74
4.10
Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
75
4.11
Hasil Uji Statistik Deskrptif
77
4.12
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
78
4.13
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
79
4.14
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
80
4.15
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
80
xvii
4.16
Hasil Uji Realibilitas
81
4.17
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
84
4.18
Hasil Uji Multikolonieritas
85
4.19
Hasil Uji Regresi Liner Berganda
88
4.20
Hasil Uji Statistik F
90
4.21
Hasil Uji Statistik t
91
4.22
Hasil Uji Koefisien Determinasi
94
xviii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
No
Keterangan
2.1
Kerangka Pemikiran
44
4.1
Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah
65
4.2
Hasil uji Normal Probability plot
82
4.3
Hasil Uji Histogram
83
4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
86
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
No
Keterangan
1
Surat Izin Penelitian
103
2
Kuisioner Penelitian
104
3
Tabulasi Jawaban Responden
110
4
Hasil Uji Statistik Deskriptif
119
5
Hasil Uji Validitas
120
6
Hasil Uji Reliabilitas
128
7
Hasil Uji Asumsi Klasik
129
8
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
132
9
Hasil Uji Hipotesis
133
10
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
134
11
Dokumentasi Penelitian
135
xx
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia atau man power yang disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. SDM atau Manusia itu sendiri menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal dan canggih tanpa peran aktif dari SDM itu sendiri, tidak akan berarti apa-apa. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhannya (Hasibuan, 2005). Pada era globalisasi seperti sekarang ini persaingan semakin kompetitif, maka diperlukan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Peranan SDM yang berkualitas sangat penting dalam upaya untuk mengarahkan dan merumuskan kebijakan
yang
akan
diambil
oleh
suatu
perusahaan
atau
organisasi
(Wahyuningsih et al, 2013). Perlu langkah strategis guna meningkatkan kualitas SDM, salah satu langkah tersebut melalui peranan pendidikan. Peran pendidikan mampu menciptakan SDM yang berkualitas, karena pendidikan dianggap menjadi faktor penentu kemajuan bangsa di masa depan, dengan menciptakan SDM yang berkualitas
(http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-
sdm-dan-peran-pendidikan-dalam-pembangunan, 2014).
1
Pendidikan memang menjadi pilar utama dalam setiap rencana pembangunan dan peningkatan kualitas SDM. Hal ini diperkuat dengan UUD 1945 Pasal 31 tentang Pendidikan dan Kebudayaan. Perhatian khusus pemerintah dalam dunia pendidikan semata-mata menjadi salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas warga negara sebagai SDM unggul yang dapat bersaing di era ini (https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikanbagi-pembangunan-sumber-daya-manusia/). Jalannya sistem pendidikan ditentukan oleh kesiapan SDM yang terlibat dalam proses pendidikan. Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan, berkualitas tidaknya proses pendidikan sangat tergantung
pada
kreativitas
dan
inovasi
yang
dimiliki
guru.
(http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-gurumenyongsong-masa-depan/). Gunawan (1996) mengemukakan bahwa guru merupakan perencana, pelaksana sekaligus sebagai evaluator pembelajaran di kelas, maka peserta didik merupakan subjek yang terlibat langsung dalam proses untuk mencapai tujuan pendidikan. Oleh aqib dan Muchlisin (dalam Suwarno, 2008) juga mengatakan bahwa guru adalah faktor penentu bagi keberhasilan pendidikan di sekolah karena guru merupakan sentral serta sumber kegiatan belajar mengajar. Hal tersebut juga dikemukakan oleh Susilo Bambang Yudhoyon dalam pidato nya saat peringatan hari pendidikan nasional 2011, menurutnya guru adalah aset sekolah terbesar karena ia sebagai transisi pengetehauan, keterampilan dan nilai-nilai. Tugas pokok, fungsi dan peran Guru dalam dunia pendidikan sangatlah sentral, hal ini diperkuat dengan Undang-undang No.14 tahun 2005 Pasal 1, dijelaskan disana bahwa Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar,
membimbing,
mengarahkan,
melatih,
menilai
dan 2
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Guru dituntut pula untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua dan masyarakat. Hal tersebut sejalan dengan tujuan akhir yang ingin dicapai oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, tingginya kualitas pelayanan dan rendahnya komplain dari pemakai (Hasibuan, 2005). Dalam rangka mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan organisasi; SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian, dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan; SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin; SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap organisasi yang luas terhadap pekerjaannya. (Rivai, 2009). Pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan akan terlihat dari bagaimana cara karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kepuasan karyawan dari hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya atau suatu tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Rivai, 2009) Kepuasan kerja adalah isu global dan karena itu terus dieksplorasi baik di negara maju dan berkembang. Dalam Manajemen SDM, yang perlu diperhatikan dan menjadi faktor terpenting bagi perusahaan atau organisasi adalah tingkatnya kepuasan kerja karyawannya. Berikut ini adalah hasil survei dari Jobstreet.com pada tahun 2015 dengan 17.632 tenaga kerja di indonesia sebagai koresponden yang hasilnya menunjukkan bahwa 73% tenaga kerja tidak puas dengan pekerjaan yang dimiliki saat ini. Menurut Stephen P Robbins (2013), kepuasan kerja ialah 3
sebuah sikap dan sifat umum seorang indvidu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Isu kepuasan kerja juga tidak terlepas dari kehidupan para guru, dapat dilihat bahwa tuntutan kinerja guru itu sangatlah besar dalam hal membangun dan mempersiapkan SDM berkualitas yang dapat bersaing di persaingan global ini tapi perhatian institusi pendidikan masih belum mampu meningkatkan kepuasan kerja guru. Hal ini dibuktikan dengan hasil wawancara Pra Penelitian dengan Kepala Biro Rumah Tangga Pondok Pesantren Darunnajah (PP Darunnajah), H. Lili M. Darli, MA dan beberapa guru yang ada di PP Darunnajah yang berjumlah 15 orang, mengatakan bahwa PP Darunnajah masih memiliki beberapa kekurangan dalam memperhatikan kepuasan kerja para guru nya. Sembilan orang dari lima belas responden atau sebesar 60% mengatakan, mereka mempunyai persoalan dengan ruang kerja atau tata ruang kantor yang tidak dapat memberikan sebuah area privasi untuk para guru-guru nya, dikarenakan semua ruang guru berada di satu tempat dengan pimpinan (Kepala Sekolah). Hal lain yang menjadi perhatian adalah hubungan komunikasi antar guru dengan para pimpinannya yang masih belum terjalin dengan baik. Kedua pernyataan diatas menarik bagi peneliti untuk mengkaji lebih jauh tentang lingkungan kerja di PP Darunnajah. Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun
sebagai
kelompok.
Hasil
penelitian
sebelumnya
menyatakan bahwa faktor lingkungan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. YAMAHA Siteba Padang (Yona Arina, 2015). Hal ini lah yang menjadi dasar bahwa adanya permasalahan kepuasan kerja yang terjadi di PP Darunnajah. 4
Adanya hal lain yang menjadi perhatian khusus para guru tentang kepuasan kerja yaitu adanya beberapa guru yang lebih fokus dengan hasil individual ketimbang kerjasama tim dalam melakukan pekerjaan, ditambah dengan adanya guru-guru yang kurang cepat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Robbins dalam Darmawan (2013) menyatakan bahwa karakteristik budaya organisasi antara lain adalah perhatian pada hal detail dan orientasi pada kelompok. Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, dapat dilihat bahwa adanya ketidaksesuaian budaya organisasi yang ada di dalam PP Darunnajah. Yurilla Endah Muliatie di tahun 2014 pada penelitian yang dilakukannya di PT Karyamitra Budisentosa Pandaan Pasuruan, mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung pada kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa salah satu penyebab permasalahan kepuasan kerja di PP Darunnajah adalah budaya organisasi yang belum berjalan dengan sebagaimana mestinya. Penelitian yang dilakukan oleh I Made Tangkas Fajar Agusta dan Wayan Gede Saputra pada tahun 2011 dalam judulnya pengaruh kepemimpinan, hubungan kerja dan displin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT BINTANG BALI INDAH Denpasar, memberikan keterangan bahwa disiplin kerja secara simultan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara teori yang dikatakan oleh Veithzal Rivai (2004) yaitu, disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Di dalam teori nya pula, Veitzhal Rivai (2004) mengatakan karakteristik disiplin kerja adalah; 1) Kehadiran, 2) Ketaatan Pada Peraturan Kerja, 3) Ketaatan Pada Standar Kerja, 4) Tingkat Kewaspadaan Tinggi dan, 5) Bekerja Etis. Dengan berlandaskan teori di 5
atas dan hasil wawancara awal yang telah dilakukan di PP Darunnajah, adanya kelalaian guru dalam absensi kehadiran dan juga dengan ketaatan pada peraturan kerja menjadikan disiplin kerja menjadi salah satu Indikator kurangnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh guru-guru Pondok Pesantren Darunnajah. Dengan latar belakang yang telah dijelaskan di atas peneliti tertarik dan termotivasi untuk melakukan penelitian karena penting untuk mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru pada Pondok Pesantren Darunnajah. Hal lainnya, peneliti juga ingin mengetahui seberasa besar dan seberapa signifikankah pengaruh Variabel Independen mempengaruhi Variabel Dependen. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul: “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU (STUDI KASUS (STUDI KASUS PADA PONDOK PESANTREN DARUNNAJAH ULUJAMI”. B. Rumusan Masalah Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah 2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah 3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah 4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara simultan dari lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah 6
C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijelaskan diatas adapun tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis: 1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah 2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah 3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah 4. Pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah D. Manfaat Penelitian Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat penelitian secara teoritis sebagai berikut: a. Bagi almamater, sebagai salah satu referensi yang diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya. b. Bagi penelitian selanjutnya, sebagai bahan dasar ataupun acuan penelitian sejenis yang diharapkan dapat berguna bagi pengembangan penelitian selanjutnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang aka datang. 2. Manfaat penelitian secara praktis sebagai berikut: a. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan proses pembelajaran dan diharapkan untuk menambah ilmu pengetahuan khususunya dalam bidang konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru. Dan bekal ilmunya dapat diaplikasikan dalam kehidupan nyata.
7
b. Bagi Pihak Organisasi, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan/masukan untuk manajemen PP Darunnajah Ulujami Jakarta Selatan saat pembuatan kebijakan, peraturan serta pengelolaan karyawan selanjutnya khususnya masalah lingkungan kerja, budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja guru di PP Darunnajah.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Perilaku Organisasi a. Pengertian Dari Perilaku Organisasi Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan strujtur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan secara semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. (Robbins dalam Hendyat Soetopo, 2010) b. Pentingnya Perilaku Organisasi untuk Manajemen SDM Perilaku organisasi sangat penting digunakan dalam ruang lingkup keorganisasian. Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari tentang perilaku individu dalam kelompok organisasi yang berhubungan langsung dengan ilmu-ilmu lainnya. Organisasi merupakan suatu tempat berkumpulnya sekelompok orang yang memiliki tujuan bersama, memiliki eksistensi dalam pencapaiannya. Maka mempelajari ilmu perilaku organisasi sangat berguna bagi para pelaku organisasi untuk mengetahui sifat-sifat karakter apa saja yang dibutuhkan dalam berperilaku di organisasi. (Hendyat Soetopo, 2010) 2. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009) Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaaan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. 9
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka sebagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan sistem secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2005) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dari beberapa pendapat tokoh ahli diatas, penulis menggunakan teori dari Hasibuan (2005), yaitu manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2005) ada 11 fungsi manajemen sumber daya meliputi,
fungsi
fungsi
2).Pengorganisasian,
tersebut
3).Pengarahan,
terdiri
dari
1).Perencanaan,
4).Pengendalian,
5).Pengadaan,
6).Pengembangan, 7).Kompensasi, 8).Pengintegrasian, 9).Pemeliharaan, 10).Kedisiplinan dan, 11).pemberhentian. 3. Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting
untuk
diperhatikan.
Meskipun
lingkungan
kerja
tidak
melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para 10
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya akan membuat karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak semangat dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya. Menurut
Sedarmayanti
(2011),
lingkungan
kerja
adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama, lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Alex S. Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 11
b. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2011). Menurut Komarudin (2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito (2000) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain. Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat
mempengaruhi
karyawan
dalam
melaksanakan
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat
tugasnya, penting,
dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1) Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. 12
2) Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat
penting
dalam
meningkatkan
semangat
karyawan
sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi. 3) Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4) Suara Bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena
itu
setiap
organisasi
harus
selalu
berusaha
untuk
menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. 5) Ruang Gerak Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal 13
jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. 6) Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7) Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. c. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan 14
dengan bawahan (Sedamayanti, 2011). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik.
Semangat
kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non
fisik,
dengan
misalnya
pemimpinnya.
hubungan
dengan
sesama karyawan
dan
Apabila hubungan seorang karyawan dengan
karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada lingkungan
kerjanya.
Dengan
begitu
semangat
di
kerja karyawan
akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan
kerja
non
fisik
yang
bisa
mempengaruhi perilaku
karyawan (Sedarmayanti, 2011), yaitu: 1) Struktur Kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. 2) Tanggung Jawab Kerja yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3) Perhatian dan dukungan Pemimpin yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 4) Kerja Sama antar Kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
15
5) Kelancaran Komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran
seorang
pemimpin
benar–benar
diperlukan
dalam
hal
ini.Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. 4. Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti
terbentuk
dalam
organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut, semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan serta berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia. Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi 16
anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem perilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi (Ndraha, 2003). Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya, yakni suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/karyawan dan manajemen. Lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen. Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti
bekerja
merupakan
bentuk
ibadah,
cara
manusia
mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan organisasi dan individu. Karena itu setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya kerja dan batasan bekerja. Berikut ini dikemukakan beberapa ahli memberi pengertian budaya organisasi sebagai berikut: 1) Tosi,et.al. dalam Munandar (2001), budaya organisasi adalah caracara berpikir, berperasaan tertentu
yang
ada
dan
bereaksi
berdasarkan
pola-pola
dalam organisasi atau yang ada pada bagian-
bagian organisasi. 17
2) Robbins (2013), budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lain. 3) Ndraha (2003), mengartikan budaya organisasi adalah sebagai potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini. 4) Menurut Darsono (2009), budaya organisasi ialah pola pikir dan perilaku efektif dan efisien yang diulang terus-menerus untuk mencapai tujuan organisasi. Bedasarkan definisi diatas penulis akhirnya menggunakan teori dan pengertian budaya organisasi dari Robbins (2013) tentang budaya organisasi, yaitu suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lain. b. Komponen Pembentuk Budaya Organisasi McKenna dan Beech dalam Darmawan (2013), mengelompokkan variabel-variabel budaya organisasi sebagai berikut: 1) Artifacts Adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan bila seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang terlihat, seperti produk dan perilaku anggota kelompok. 2) Espoused Values Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilainilai yang didukung kembali ke penemu
18
3) Basic Underlying Assumption Yaitu keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi yang sering melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut. Selanjutnya McKenna dan Beech dalam Darmawan (2013), membagi budaya organisasi ke beberapa komponen pembentuk, sebagai berikut: 1) Filosofi, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi yang berkenaan dengan karyawan maupun klien. 2) Nilai-nilai dominan yang dipegang organisasi 3) Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja 4) Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari anggota baru agar dapat diterima organisasi 5) Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan antar anggota organisasi. Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi. c. Tipe Budaya Organisasi Menurut Muchlas (2008), manajemen harus menyadari tipe umum budaya organisasi kalau perusahaan berkeinginan mengubah budayanya agar lebih sempurna, dan menyadari kenyataan bahwa budaya tertentu terbukti lebih superior dari pada budaya lainnya. Sebagian besar ahli perilaku mengadvokasi budaya organisasi yang terbuka dan partisipatif. Bahkan, beberapa di antara mereka berpendapat lebih jauh bahwa budaya terbuka dan partisipatif ini mempunyai karakteristik sebagai berikut:
19
1) Kepercayaan kepada bawahan 2) Komunikasi terbuka 3) Kepemimpinan yang penuh pertimbangan dan suportif 4) Pemecahan masalah secara kelompok 5) Otonomi pekerja 6) Tukar menukar informasi 7) Tujuan-tujuan dengan keluaran (out put) yang berkualitas. Lawan dari budaya terbuka dan partisipatif adalah budaya tertutup
dan otokratik. Budaya ini bisa jadi
dikarakterisasi oleh
tujuan-tujuan dengan keluaran yang berkualitas, tetapi tujuan-tujuan tersebut lebih sering dideklarasikan dan diterapkan pada
organisasi
oleh pemimpin-pemimpin otokratik dan suka mengancam. Makin besar rigiditas dalam budaya ini, makin ketat pula keterikatan pada sebuah rantai komando yang formal, makin sempit ruang gerak manajemen, dan makin keras tanggung jawab individualnya. Titik beratnya lebih kepada individu daripada kepada pekerjaan tim. Budaya terbuka dan partisipatif sering kali digunakan untuk memperbaiki moral dan kepuasan karyawan. Keuntungan-keuntungan dari budaya terbuka dan partisipatif adalah sebagai berikut: 1) Meningkatnya penerimaan ide-ide manajemen 2) Meningkatnya kerja sama antara manajeman dan staf 3) Menurunnya angka pindah kerja 4) Menurunya angka absen 5) Menurunnya keluhan-keluhan dan kekesalan 6) Lebih besar penerimaan untuk perubahan-perubahan 7) Memperbaiki sikap terhadap pekerjaan dan organisasi 20
Partisipasi karyawan yang lebih besar seolah-olah memiliki efek yang langsung dan segera pada moral karyawan. Para karyawan kemudian lebih interest dalam pekerjaan dan organisasi. Mereka
cenderung
untuk
menerima
dan
kadang-kadang
mengambil inisiatif perubahan, tidak hanya karena mereka mengerti kepentingan untuk itu, tetapi juga karena Mereka merasa mengerti sebagai akibat pengetahuannya lebih mendalam tentang perubahan. Stephen P. Robbins (2003) membagi empat tipe budaya organisasi yang dihubungkan dengan desain organisasi : 1) Budaya Kekuasaan (Power Culture) Budaya
ini
lebih
memfokuskan
sejumlah
kecil
pimpinan
menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan persepsi
dan
keinginan
anggota
suatu
syarat
mengikuti
organisasi. Seorang
karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelaziman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian
sebuah
kebijakan
terkadang
merupakan
nilai
profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi. 2) Budaya Peran (Roler Culture) Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem. Keyakinan 21
dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu menstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi. 3) Budaya Pendukung (Support Culture) Budaya dimana di dalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota di bawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas di dalamnya ada keselarasan antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus-menerus (longlife education). 4) Budaya Prestasi (Achievement Culture) Budaya
ini
sudah
berlaku
di
kalangan
akademisi
tentang
independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan
pemberlakuan
otonomi kampus yang lebih menekankan
terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya. d. Karakteristik Budaya Organisasi Robbins dalam Darmawam (2013) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu:
22
1) Innovation and Risk Taking (Inovasi dan pengembalian resiko) Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2) Attention to Detail (Perhatian pada hal detail) Di mana pekerja di harapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal detail. 3) Outcome Orientation (Orientasi pada hasil) Di mana manajemen memfokuskan pada hasil atau manfaat dari pada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4) People Orientation (Orientasi pada manusia) Dimana
keputusan
manajemen
mempertimbangkan
pengaruh
manfaatnya pada orang-orang dalam organisasi. 5) Team Orientation (Orientasi pada kelompok) Dimana aktifitas kerja diorganisasi lebih berdasarkan tim daripada individual. 6) Aggressiviness (Agresivitas) Dimana orang lebih cenderung bersifat agresif dan kompetitif daripada terbuka terhadap sesama (easygoing). 7) Stability (Stabilitas) Dimana aktifitas organisasional menekankan pada menja status quo perusahaan sebagai upaya melawan dari perkembangan.. e. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins dalam Darmawan (2013), ada lima fungsi budaya organisasi, yaitu: 23
1) Budaya mempunyai
peran menetapkan tapal batas; budaya
menciptakan suatu suatu pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. 2) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang 3) Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi 4) Budaya meningkatkan kemantapan sosial 5) Budaya
berfungsi
sebagai
mekanisme
pembuat
makna dan
mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan 5. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan/organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap sesorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabanya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Di sisi lain, menurut Setiyawan, Budi dan Waridin (2006), disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk 24
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2004). Siagian (2004) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja. Dan menurut Handoko (2004), disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan diatas maka penulis memakai teori dari Veitzhal Rivai (2004) yang mengatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku b. Tujuan Disiplin Kerja Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002), secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai antara lain:
25
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan normanorma yang berlaku pada organisasi 4) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 5) Pegawai mampu menghasilkam produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Luthans (2006), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, antara lain: 1) Self Dicipline Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku. 2) Command Dicipline Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di 26
sebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar. c. Jenis Disiplin Kerja Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Siagian (2004) yaitu: 1) Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan4) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disipliner.tindakan
disiplin
melebihi
dampak-dampak
negatifnya. d. Faktor-faktor Disiplin Kerja Menurut singodimedjo (2009), disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1) Besar kecilnya pemberian kompensasi 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan 6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Indikator yang mempengarugi tingkat kedisiplinan seseorang dalam suatu organisasi, diantaranya tujuan dan kemampuan adalah tujuan 27
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan. Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua pegawai. Sanksi atau hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan setiap karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan. Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan (Hasibuan, 2010). e. Indikator Disiplin Kerja Menurut Rivai (2004) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator seperti : 1) Kehadiran Hal ini menjadi indikator
yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2) Ketaatan pada peraturan kerja Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
28
3) Ketaatan pada standar kerja Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. 4) Tingkat kewaspadaan tinggi Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. 5) Bekerja etis Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan. 6. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2004). Menurut Stephen Robbins (2003) kepuasan kerja ialah sebuah sikap dan sifat umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara menganai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepada kepuasan kerja. Menurut S.P. Hasibuan (2005) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan 29
kerja dinikmati baik dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi antara keduanya. Dari beberapa pengertian diatas, penulis akhirnya menngunakan teori dari Stephen P.Robbins (2003) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja ialah sebuah sikap dan sifat umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. . b. Teori-teori Kepuasan Kerja Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah 1) Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga dapat disparancy, tetapi merupakan disparancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang kerja tergantung pada selisih antara sesuai yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2) Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidakanya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususunya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, outcome, comparison, person, dan equity in equity. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan
yang dapat
menunjang pelaksanaan
kerja,
seperti
pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja.
30
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan karyawan, seperti: upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali,
kesempatan
untuk
berkembanf,
berprestasi
dan
mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirnya dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil pembandingan antara input dan outcome dirinya dengan comparison person. Jika input, outcome dan comparison person dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas, namun apabila terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. 3) Teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasaan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan dan kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasaan, namun tidak terpenuhinya faktor akan menimbulkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan 31
status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, maka karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya fakor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Salah satu teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu teori yang dikemukakan oleh Edwar Lawler yang dikenal dengan Equity Model Theory atau teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatan pembayaran, yaitu: (a) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan (b) Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain (c) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari apa yang diharapkan Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau Relative Deprivatioon Theory dalam (Veithzal Rivai, 2004), ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran, menurut teori ini adalah: (a) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan (b) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan (c) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih (d) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan (e) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan 32
(f) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk 4) Teori dari Model Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfication) Kepuasan bidang menurut Model Lawler mempunyai kaitan erat dengan teori keadilan J.Adams. Model Lawler mengatakan bahwa individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya, hubungan antara rekan kerja, atasan dan bawahan, dan/atau
gaji).
Individu
dapat
menerima
dan
melaksanakan
pekerjaannya dengan senang hati dalam bidang yang dia persepsikan, maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dia persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Berikutnya ada dua ilustrasi yang dapat dikemukakan untuk memperjelas pernyataan di atas, yaitu: Pertama, individu yang mempersepsikan
hubungan
interkasi
dengan
atasannya
yang
seharusnya berjalan baik, lancar dan memuaskan. Jika hal tersebut terwujud, maka dapat menunjang produktivitas kerjanya karena hubungan interaksi antara dirinya dan atasannya tersebut secara nyata terjadi dibandingkan dengan rekan-rekan kerjanya. Tetapi, jika individu mempersepsikan tentang hubungan interaksinya dengan atasan jauh melebihi dari rekan-rekan kerjanya yang lain, maka dia akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika dia mempersepsikan bahwa hubungan interaksinya yang dia alami kurang baik dan lancar dari yang sesungguhnya terjadi maka dia merasa tidak puas. Kedua, adanya persepsi individu terhadap jumlah “income” yang seharusnya dia terima atas dasar hasil penilaian prestasi kerjanya 33
dengan persepsinya tentang income yang secara nyata dia terima. Seandainya individu mempersepsikan income yang dia terima lebih besar dari yang sesungguhnya dia terima, maka dia akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika dia mempersepsikan bahwa income yang dia terima kurang dari yang sepatutnya dia terima, maka dia merasa tidak puas. Sementara itu, Lawler juga mengatakan bahwa jumlah dari bidang yang dipersepsikan individu akan menjadi sesuai tergantung dari bagaimana individu mempersepsikan nilai dari pekerjaan dan karakteristik
pekerjaannya.
Selain
itu,
persoalan
yang perlu
dipertanyakan adalah bagaimana individu mempersepsikan ”input and output” dari orang lain yang digunakan sebagai pembanding bagi dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang terhadap apa yang individu terima secara nyata tergantung dari hasil output yang secara nyata individu terima dan hasil output yang dipersepsikan dari orang dengan siapa individu akan membandingkan dirinya sendiri. 5) Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory) Dalam teori proses bertentangan Landy (dalam munandar, 2001) memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Dalam teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam 34
sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan. Kesimpulan sementara (hipotesis) menunjukkan bahwa emosi tersebut akan terus ada dalam jangka waktu relatif lama. Misalnya, individu merasa takut gagal dalam tugas yang diberikan oleh atasannya. Walaupun pada kenyataannya dia sering kali berhasil dalam menyelesaiakan tugasnya. Atas keberhasilannya tersebut dia menjadi senang dan bangga. Jadi, antara rasa senang dan bangga karena sering berhasil dalam tugasnya, tetapi dia masih mempunyai rasa takut. Hal ini menjadi beban psikologis bagi dirinya (pertentangan). Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat perasaan senang dan bangga berangsur-angsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa takut gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lama. Atas dasar asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara terus-menerus dan periodik sesuai dengan rentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat untuk meminimalisir kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan sesuai dengan interval rentang waktu terjadinya. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu: 35
1) Pekerjaan yang secara mental menantang Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristikkarakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. 2) Imbalan yang wajar Karyawan menginginkan sistem pengajian yang mereka anggap tidak ambigu dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar kepuasan mungkin akan dihasilkan. 3) Kondisi lingkungan kerja yang mendukung Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersifat dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai. 4) Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedae uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan, kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat maka dapat menigkatkan kepuasan kerja mereka. 36
Sedangkan menurut hasibuan (2005) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut: (a) Balas jasa yang layak dan adil (b) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian (c) Berat ringannya pekerjaan (d) Suasana dan lingkungan pekerjaan (e) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (f) Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya (g) Sifat pekerjaan monoton atau tidak d. Bagaiman karyawan dapat mengungkapan ketidakpuasan Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara misalnya dari pada berhenti karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisas atau mengelakan sebagian dari tanggung jawab mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa digunakan karyawan jika mereka tidak puas menurut Robbins (2003): 1) Keluar (Exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. 2) Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup sarana perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3) Kesetiaan (Loyalty), pasif tetapi optimis meunggu perbaikan kondisi mencakup berbicara membela organisasi menghadapai kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.
37
4) Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
38
B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 No
1.
Nama Yona Arina (2015)
1. Widya 2. Parimita 2. Wendi Hadi Prayuda
Judu penelitian Pengaruh Lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Yamaha Siteba Padang
Pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada BANK BTN
Metode
Perbedaan dan persamaan
Hasil Penelitian
Persamaan Metode yang digunakan 1. Menggunakan adalah analisis regresi linier variabel independen berganda, analisis koefisien lingkungan kerja dan determinasi, uji t dan uji f disiplin kerja 2. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja
1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 3. Lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Uji validitas, uji Persamaan 1. Lingkungan kerja reliabilitas, uji normalitas, 1. Menggunakan memiliki pengaruh uji linieritas, uji variabel independen yang siginifikan multikolinearitas, uji lingkungan kerja dan terhadap kepuasan heteroskedastisitas, uji t, uji budaya organisasi kerja
39
(PERSERO) Cab.Bekasi 3. Agung Wahyu Handaru (2013)
f dan analisis determinasi
2. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja
3.
Isnan Masyjui (2005)
Pengaruh Motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor Dinas Pendidikan Nasional Kab.Grobogan
Analisis regresi linier berganda, uji t, uji f dan uji koefisien determinasi.
Persamaan 1. Menggunakan variabel independen disiplin kerja 2. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja
4.
Fitriana Rizal (2015)
Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Statika
Analisis regresi linier berganda, uji t, uji f dan koefisien determinasi
Persamaan 1. Menggunakan variabel independen lingkungan kerja
2. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap kepuasan kerja 3. Lingkungan kerja dan budaya organisasi memliki pengaruh siginifikan terhadap kepuasan kerja 1. Variabel motivasi memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja 2. Variabel disiplin kerja memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja 3. Motivasi dan disiplin kerja memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja 1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
40
Mitrasarana Padang
5.
2. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja
1. I Made Tangkas Fajar Agusta 2. Wayan Gede Saputra (2011)
Pengaruh kepemimpinan, hubungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.Bintan Bali Indah Denpasar
Analisis deskriptif, analisis Persamaan regresi linier berganda, uji t, 1. Menggunakan dan uji f variabel independen disiplin kerja 2. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja
Yurilla Endah
Pengaruh budaya
Metode analisis regresi
Persamaan
2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 3. Lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
1. Kepemimpinan, hubungan kerja dan disiplin kerja secara simultan memberi pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan 2. Kepemimpinan, hubungan kerja dan disiplin kerja secara parsial memberi pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan 3. Adanya pengaruh
41
6.
7.
Muliatie (2014)
1. Widyanto Eko Susetyo 2. Amiartuti Kusmaningtyas 3. Hendro Tjahjono (2014)
organisasi dan upah terhadap kepuasan kerja karyawan departemen RND PT.Karyamitra Budisentosa Pandaan, Pasuruan
linier berganda, uji reliabilitas dan uji validitas
Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT.Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cab.Surabaya
Outer model, inner model, analisis deskriptif, metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan software Partilal Least Square – Path Modeling (PLS-PM)
1. Menggunakan variabel independen budaya organisasi 2. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja
4.
Persamaan 3. 1. Menggunakan variabel independen budaya organisasi dan lingkungan kerja 4. 2. Menggunakan variabel dependen kepuasan kerja 5.
6.
7.
budaya organisasi dan upah secara parsial terhadap kepuasan kerja Adanya pengaruh budaya organisasi dan upah secara simultan terhadap kepuasan kerja Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
42
kinerja
43
C. Kerangka Pemikiran Gambar 2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pondok Pesantren Darunnajah
Lingkungan Kerja (X1) ((X1)
Budaya Organisasi (X2)
Disiplin Kerja (X3)
Kepuasan Kerja (Y)
Uji Statistik Deskriptif Uji Kualitas Data: 1. Uji Validitas 2. Uji Reabilitas Uji Asumsi Klasik: 1. 2. 3.
Uji Normalitas Uji Heteroskedastisitas Uji Multikolieneritas
Analisisi Regresi Linier Berganda Uji Hipotesis: 1. 2.
Uji Siginifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji Koefisien Determinasi (R²)
Kesimpulan, Implikasi dan Saran
44
D. Hipotesis Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil (Umar, 2010). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. H0:β₁=0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan kerja guru. Ha:β1≠0 : Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan kerja guru. 2. H0:β2=0 : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Ha:β2≠0 : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru 3. H0:β3=0 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan kerja guru. Ha:β3≠0 : Disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru. 4. H0:β4=0 : Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja tidak berpengaruh secara siginifikan terhadap kepuasan kerja guru. Ha:β4≠0 : Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh secara siginifikan terhadap kepuasan kerja guru.
45
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang lingkup penelitian Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batas lokasi, waktu atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna bagi para pemula (Hamid, 2010). 1. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Pondok Pesantren Darunnajah – Jalan Ulujami Raya No. 86 Pesanggrahan Kota Jakarta Selatan Provinsi DKI – Jakarta Indonesia. Objek penelitian ini adalah guru Pondok Pesantren Darunnajah. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 4 januari 2016 sampai 4 juli 2016 (Waktu yang ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta). Untuk mendapatkan data yang tidak bias dan berkualitas tinggi, kuisioner didistribusikan secara langsung kepada responden. Periode penyebaran kuisioner dimulai pada tanggal 2 Mei 2016 sampai 14 Mei 2016. 3. Pembatasan Masalah Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pbatasan masalah agar pembahasan dapat fokus pada tujuannya, untuk menjaga agar penjelasannya tidak melebar, 46
sehingga akan diperoleh hasil yang valid. Ruang lingkup penelitian ini adalah mengamati pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah. Dalam penelitian ini variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen) yang digunakan, yaitu: a. Variabel Bebas (Independen) Variabel bebas (Independen) dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja. b. Variabel Terikat (Dependen) Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. B. Metode Penentuan Sampel Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sujarweni dan Endrayanto (2012) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan tempat penelitian ini adalah Pondok Pesantren Darunnajah. Populasi penelitian ini adalah guru yang berjumlah 271 orang. Dalam penentuan jumlah sampel peneliian mengambil sampel pada guru Pondok Pesantren Darunnajah, untuk mengetahui jumlah sampel untuk penelitian regresi dapat menggunakan rumus Green (1991), yaitu:
47
Dimana: n = Jumlah Variabel Independen Maka jumlah sampel yang diambil, yaitu:
Sehingga penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 74 (Tujuh Puluh Empat) orang. Dalam hal ini, kuisioner disebar oleh pihak Pondok Pesantren Darunnajah dengan dibantu penulis kepada para guru Pondok Pesantren Darunnajah. Pengambilan bersifat Non Probability Sampling dengan metodenya Convenience Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang didasarkan kepada kemudahan atau kelayakan untuk mengaksesnya (Sudarmanto, 2013). C. Metode Pengumpulan Data Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif dan kuantitatif. 1. Data Kualitatif Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012), secara sederhana data kualitatif dapat disebut data hasil kategori (pemberian kode) untuk isi data yang berupa kata atau dapat didefinisikan sebagai data bukan angka tetapi diangkatkan. Data kualitatif diambil dari penyebaran kuisioner pada responden. 2. Data Kuantitatif Menurus Sujaweni dan Endrayanto (2012), data kuantitatif adalah data berupa angka dalam arti sebenernya, jadi berbagai operasi matematika dapat dilakukan
48
pada data kuantitatif. Data kuantitatif berasal dari data yang diperoleh dari pihak Pondok Pesantren Darunnajah. Sedangkan teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan: a. Data Primer Siregar (2013) menyatakan bahwa data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh penelitian langsung dari sumber pertama atau objek penelitian dilakukan. Data primer ini dikumpulkan melalui metode survei dengan menggunakan kuisioner yang dibuat oleh penulis. Kuisioner ini diperoleh dari variabel yang akan diukur lalu dijabarkan menjadi indikator variabel, selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan. Adapun data primer yang digunakan adalah dengan pengisian kuisioner. b. Data Sekunder Sujarweni dan Endrayanto (2012) mengatakan bahwa data sekunder merupakan data yang tidak langsung dari sumber pertama dan telah tersusun dalam bentuk dokumen tertulis. Adapun data sekunder dalam penelitian ini berupa buku-buku literatur yang memberikan informasi tentang lingkungan kerja, budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja.
49
D. Metode Analisis Data Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuisioner yang akan diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data atau SPSS versi 20 untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti. 1. Uji Statistik Deskriptif Menurut Sujarweni dan Endryanto (2012) statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan gambaran objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai minimum, maksimum, mean dan standar deviasi. 2. Uji Kualitas Data Menurut Sugiyono (2009) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden
pada
penelitian ini yang mana menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner, peneliti menggunakan metode skala Likert. Dalam pengukuran jawaban responden, digunakan tingkatan sebagai berikut:
50
Tabel 3.1 Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert
Simbol
Kategori
Nilai/Bobot
SS
Sangat Setuju
5
S
Setuju
4
RR
Ragu-Ragu
3
TS
Tidak Setuju
2
STS
Sangat Tidak Setuju
1
Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengtahui validitas dan reliabilitas kuisioner perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. a. Uji Validitas Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2011). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011). 51
b. Uji Realibilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik yang digunakan adalah teknik koefisien cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,60 (Ghozali, 2011). 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Uji normalitas untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksinya menggunakan analisis grafik normal Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes. Uji normalitas analisis grafik normal Probability Plot (P-Plot) ada prinsipnya dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik). Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal itu menunjukkan pola berdistribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal itu menunjukkan pola tidak berdistribusi normal (Ghozali, 2011). Sedangkan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yaitu uji yang dapat dibuat dari hasil Asym Sig (2-tailed). Uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yang baik, memiliki hasil Asym. Sig (harus lebih besar dari 0.05 (Umar, 2010).
52
b. Uji Multikolinieritas Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations factor (VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini berarti terjadi korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar variabel (Ghozali, 2011). c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk menguji apakah
dalam suatu
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik Plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik Plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). 4. Metode Regresi Linier Berganda (Pendekatan Ilmu Statistik) Siregar (2013) mengatakan regresi linier berganda digunakan untuk satu variable tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan peneraoan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi 53
besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja (Independen Variabel) terhadap kepuasan kerja (Dependen Variabel) digunakan metode regresi linier berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ket: Y = Variabel Kepuasan Kerja a = Konstanta regresi berganda X₁ = Variabel Lingkungan Kerja X₂ = Variabel Budaya Organisasi X₃ = Variabel Disiplin Kerja b₁ = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja b₂ = Koefisien Regresi Budaya Organisasi b₃ = Koefisien Regresi Disiplin Kerja e
= Koefisien Error
Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien regresi dalam pengujian hipotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan pada
54
variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan bila b negatif (-) maka terjadi penurunan. 5. Uji Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu persoalan yang masih perlu dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas, dan dapat diuji (Ghozali, 2011), Pengujian Hipotesis dilakukan melalui: a. Uji Statistik F Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2011). Adapun prosedurnya sebagai berikut : 1) Menetukan H0 dan Ha (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif) 2) Menentukan level of significtion (missal J = 5%) 3) Kriterian uji-F, dengan melihat hasil print out computer, jika hasil sig value < 5% berarti signifikan. Maka: Jika Sig / Probabilitas > 0,05 H0 diterima Jika Sig / Probabilitas < 0,05 H0 ditolak
55
b. Uji Statistik t Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2011). Adapun prosedurnya sebagai berikut : 1) Menentukan H0 dan Ha (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif). 2) Dengan melihat hasil print out computer program SPSS 20.0 for windows, diketahui nilai t-hitung dengan nilai signifikansi nilai t. 3) Jika signifikansi nilai t < 0,05 maka ada pengaruh yang signifikan anatara variabel bebas terhadap variabel terikat. 4) Jika signifikansi nilai t > 0,05 maka tidak ada pengaruh yag signifikan anatra variabel bebas terhadap variabel terikat. Artinya: Jika Sig / Probabilitas > 0,05 H0 diterima Jika Sig / Probabilitas < 0,05 Ha ditolak 6. Uji Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kepuasan Kerja Guru). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua
56
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai R². Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R² berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R² semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Ghozali, 2011).
57
E. Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.2 N o
Variabel
Dimensi
1.
Lingkungan Kerja (X1)
1. Lingkungan Kerja Fisik
Sedarmaya nti (2011)
2. Lingkungan Kerja NonFisik
2.
Budaya Organisasi (X2) (Robbins dalam darmawan, 2013)
1. Innovation and risk taking
2. Attention to detail
Indikator
1. Pewarnaan
No. Butir Pertanyaa n 1
2. Penerangan
2
3. Udara
3
4. Suara Bising 5. Ruang Gerak 6. Keamanan
4
7. Kebersihan
7
1. Struktur Kerja 2. Tanggung Jawab Kerja 3. Perhatian dan dukungan pimpinan 4. Kerja sama antar kelompok 5. Kelancaran Komunikasi 1. Kebebasan berinovasi dan bertanggung jawab pada pekerjaan
8
1. Menyelesai kan tugas dengan cepat, tepat dan teliti
Skala Pengukur an Ordinal
5 6
9 10
11 & 12 (4.11 & 4.12) 13 14 15
Ordinal
16
58
3. Outcome orientation
1. Fokus pada hasil dan manfaat
17
4. People orientation
1. Fokus pada manfaat bersama
18
5. Team orientation
19
6.
20
7.
3.
Disiplin Kerja (X3)
1.
Rivai (2004)
2.
1. Fokus pada kerja sama tim daripada individual Agrresiviness 1. Bertindak agresif dalam pekerjaan Stability 1. Mempertah ankan status dari perkembang an Kehadiran 1. Guru meminta izin apabila terlambat datang 2. Guru meminta izin apabila tidak masuk kerja Ketaatan pada 1. Guru Peraturan mengenaka Kerja n pakaian sesuai dengan peraturan 2. Guru tidak membawa pulang peralatan
21
22
Ordinal
23
24
25
59
3. Ketaatan pada 1. Guru Standa Kerja bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan 2. Guru melakukan semua pekerjaan sesuai standar kerja yang telah ditentukan 4. Tingkat 1. Guru teliti Kewaspadaan dalam tinggi bekerja
5. Bekerja etis
4
Kepuasan Kerja (Y) Robbins (2003)
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
26
27
28
2. Guru berhati-hati dalam menggunak an peralatan
29
1. Guru bersikap sopan selama berada di kantor
30
2. Guru memiliki etika yang baik selama berada di kantor
31
1. Tugas yang bervariasi 2. Tugas yang diberikan merupakan kegiatan
32
Ordinal
33
60
yang berarti
2. Imbalan yang wajar
3. Kondisi lingungan kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang suportif
3. Umpan balik dari hasil kerjanya 1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan 2. Promosi yang diberikan instansi secara adil 3. Kenaikan jabatan secara terbuka bagi pegawai yang berkemamp uan baik 1. Ruang kerja yang nyaman
34
1. Interaksi sosial sesama guru
39
35
36
37
38
61
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Darunnajah Pondok Pesanten Darunnajah adalah lembaga pendidikan Islam swasta (nonpemerintah), berdiri di lahan lima hektar yang diwaqafkan oleh KH. Abdul Manaf Mukhayyar dan didirikan Pondok Pesantren bersama dua orang; (Alm) KH. Qomaruzzaman sebagai keponakan dan KH. Mahrus Amin sebagai menantu pada tanggal 1 April 1974. Pesantren tersebut menggunakan sistem kurikulum yang terpadu, menyediakan pendidikan sistem berasrama 24 jam, pengajaran bahasa Arab dan Inggris secara intensif serta pendidikan karakter untuk para santri. Pondok Pesantren Darunnajah dirintis sejak 1942 dan berdiri: 1 April 1974, Pendiri 1) KH. Abdul Manaf Mukhayyar; 2) Drs.H. Qamaruzzaman; 3) Drs.KH. Mahrus Amin. Penyelenggara: Yayasan Darunnajah, Ketua: H. Saifuddin Arief, SH, MH. Pimpinan: 1) Drs.KH. Mahrus Amin; 2) Drs.KH. Sofwan Manaf, M.Si. Jumlah santri: 2,879 santri. Jumlah Ustadz/guru: 377 guru. Jl. Ulujami Raya 86, Jakarta Selatan Kelurahan Ulujami, Kecamatan Pesanggrahan Jakarta. Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah
Jakarta dirintis sejak tahun
1942 di atas lahan 600 m2. Awalnya Pesantren Darunnajah bernama Madrasah Islamiyah di Petunduan Palmerah, kemudian terus berkembang. Perubahan 62
nama ini terjadi karena berkembangnya idealisme pendiri dari sekedar sekolah biasa menjadi pendidikan bermodel pondok pesantren. Pondok Pesantren Darunnajah sekarang sudah memberikan pelayanan pendidikan usia dini (PAUD), Taman Kanak-kanak hingga Perguruan Tinggi.
Pada tahun 1974
menambah luas lahannya menjadi 5 ha, di daerah Ulujami Tangerang Jawa Barat (tahun 1976, menjadi bagian dari DKI Jakarta). Tahun 2015, telah memiliki 14 cabang Darunnajah dan telah memiliki tanah waqaf seluas 619 ha di berbagai tempat di seluruh Indonesia. Pondok Pesantren Darunnajah juga selalu mengadakan kerjasama dengan 91 lembaga pendidikan dan pesantren binaan yang tersebar di beberapa provinsi. 2. Sistem Pendidikan Pondok Pesantren Darunnajah mempunyai masa belajar 6 tahun yang setara dengan Madrasah Tsanawiyah dan Aliyah (SMP/SMA) dengan status disamakan dengan ujian negara, semua terakreditasi “A” (Desember 2007). Pada jenjang sekolah menengah, para santri Darunnajah dapat memilih program pendidikan: a. Madrasah Aliyah Keagamaan/Ilmu Pengetahuan Sosial (MAU/MAK) telah Terakreditasi “A”. b. Sekolah Menengah Atas (SMA) Program Studi Ilmu Pengetahuan Alam telah Terakreditasi “A”. c. Tarbiyatul Mu’allimin wal Mu’allimat al-Islamiyyah (TMI) merupakan suatu lembaga yang berperan penting dalam pelaksanaan pendidikan dan pengajaran di Pondok Pesantren Darunnajah. Khusus untuk TMI waktu 63
belajar selama 6 tahun, pada tahun 1989 telah mendapat Muadalah (Persamaan) dari Jam’iyyah Islamiyyah Madinah Saudi Arabia, Universitas Al-Azhar Mesir, UIA Malaysia, dan beberapa perguruan tinggi; Uni Emirat Arab dan Pakistan dan Ijazah Pesantren TMI telah mendapat pengakuan DEPDIKNAS yang setara dengan SMA. Dengan tenaga guru para alumni Darunnajah, Gontor dan lembaga lain yang sesuai dengan jurusan. Adapun
Tarbiyatul
Mu’allimin
wal
Mu’allimat
al-Islamiyyah
(TMI) membawahi Madrasah Tsanawiyah (Mts), Madrasah Aliyah (MA) dan Sekolah Menengah Atas
(SMA).
Lahirnya
TMI
bersamaan
dengan lahirnya Pondok Pesantren Darunnajah 1974. Karena institusi TMI merupakan sebuah paket, maka sistem pendidikan yang dianut di TMI adalah sistem pendidikan dengan jenjang 6 tahun. Dalam waktu tersebut siswa harus tinggal di dalam Pondok, diharuskan mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh Pondok, baik kurikuler maupun ekstra kurikulernya. Kegiatan tersebut berupa kegiatan harian, mingguan, bulanan maupun tahunan.
64
3. Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah Gambar 4.1 YAYASAN
PONDOK PESANTREN DARUNNAJAH 2015
PIMPINAN INTERNAL AUDIT
BIRO PENDIDIKAN
BIRO PENGASUHAN SANTRI
BIRO RUMAH TANGGA
BIRO KEMASYARAKATAN
TK
OSDN
SEKRETARIS
PEMBANGUNAN
TA’MIR MASJID
TPA
BK
PROTOKOLER
KEBERSIHAN
LEMBDAKWAH
SD
KEAMANAN
POBDOK
PERAWATAN
LEMB SOSIAL
TMI (MTs, MA, SMA)
MUSYRIF
KEUANGAN
PERSONALIA
PHBI
PERPUSTAKAAN
PEMB. BHS
UNIT USAHA
KESEHATAN
LAB BAHASA
LIQ
LAB IPA
BIRO ADM, KEU & USAHA
DAPUR LISTRIK & AIR
LAB KOMPUTER
REHAB
SANTRI
MASYARAKAT
65
4. Visi dan Misi Pondok Pesantren Darunnajah a. Visi Mencetak manusia yang bermuttafaqah fiddin untuk menjadi kader pemimpin umat dan bangsa b. Misi Mencetak manusia yang; Beriman dan Bertaqwa, Berakhlak mulia, berpengetahuan luas, Sehat dan Kuat, Terampil dan Ulet, Mandiri, Mampu bersaing, Kritis, Problem Solver, Jujur, Komunikatif, dan Berjiwa juang. B. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah guru pada Pondok Pesantren Darunnajah yang berjumlah 74 orang guru. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuisioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, bagian pekerjaan dan rentang gaji. 1. Data jumlah kuisioner yang disebarkan Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan kepada responden. Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian No.
Keterangan
1 Jumlah kuesioner yang disebar 2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data Primer yang diolah (2016)
Jumlah Presentas e 74 100% 0 0% 0 0% 74 100%
66
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin. Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Laki-laki 41 Perempuan 33 Jumlah 74 Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Persentase 55,41% 44,59% 100%
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 41 orang atau 55,41% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 33 orang atau 44,59% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki. 3. Deskripsi responden berdasarkan usia Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan usia. Tabel 4.3 Usia Responden Usia Frekuensi < 25 tahun 38 26-40 tahun 26 > 40 tahun 10 Jumlah 74 Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Persentase 51,35% 35,14% 13,51% 100%
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden guru yang ada pada Pondok Pesantren Darunnajah sebesar 51,35% diantaranya dalam rentang usia dibawah 25 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 26-40 tahun sebanyak 35,14% , dan sisanya adalah responden yang berusia diatas 40 tahun sebesar 13,51%. 67
Rata-rata responden yaitu berusia dibawah 25 tahun dan 26-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu berfikiran maju, pandai, pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan tinggi dan memiliki produktivitas yang tinggi (Moekijad, 1992) 4. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir. Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Frekuensi SMA 20 D3 0 S1 31 S2 15 S3 8 Jumlah 74 Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Persentase 27,03% 0% 41,89% 20,27% 10,81% 100%
Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas responden sebanyak 31 orang atau sebesar 41,89% berasal dari pendidikan terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai pendidikan terakhir SMA sebesar 20 orang atau sekitar 27,03%, S2 sebesar 15 orang atau sekitar 20,27% dan S3 sebesar 8 orang atau sekitar 10,81%. Dapat dilihat dari tabel diatas gutu yang dominan berpendidikan S1, karena bekerja menjadi guru di Darunnajah lebih membutuhkan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
68
5. Deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja. Tabel 4.5 Pengalaman Kerja Responden Pengalaman Kerja Frekuensi < 3 tahun 20 3-5 tahun 13 > 5 tahun 41 Jumlah 74 Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Persentase 27,03% 17,57% 55,41% 100%
Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden sebanyak 55,41% atau sekitar 41 orang guru memiliki pengalaman bekerja antara lebih dari 5 tahun. Responden yang memiliki pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 13 orang atau 17,57% dan sisanya 27,03% atau sekitar 20 orang guru memiliki pengalaman bekerja kurang dari 3 tahun. Semakin lama masa kerja karyawan pada sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula pengalaman yang ia dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka tingkat kepuasan kerja yang dihasilkanpun juga akan semakin tinggi. Basuki dan Indah Susilowati (2005) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja kurang mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja nya dan biasanya memiliki kepuasan kerja yang rendah pula. Sedangkan menurut istilah umum ketenagakerjaan, pengalaman kerja adalah pengetahuan atau kemampuan karyawan yang terserap oleh seorang pekerja karena melakukan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.
69
6. Deskripsi responden berdasarkan kompensasi finansial Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan kompensasi finansial. Tabel 4.6 Kompensasi Finansial Responden Kompensasi Finansial Frekuensi < 3.000.000 0 3.000.000 - 5.000.000 33 > 5.000.000 41 Jumlah 74 Sumber: Data primer yang diolah (2016)
Persentase 0% 44,59% 55,41% 100%
Berdasarkan tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa responden sebanyak 55,41% atau 41 responden menerima gaji lebih dari Rp. 5.000.000,00. Sebanyak 44,59% atau 33 responden menerima gaji antara Rp. 3.000.000,00. Rp. 5.000.000,00 dan tidak ada responden yang menerima gaji dibawah Rp. 3.000.000,00. Hal ini menunjukkan mayoritas responden menerima gaji lebih dari Rp. 5.000.000,00 dan termasuk didalamnya berbagai tunjangan yang diterima guru. C. Distribusi Jawaban Responden 1. Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja (X1) Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 14 pertanyaan yang disebarkan ke 74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja dijelaskan pada tabel 4.7 berikut:
70
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja No. 1
2
3
4
5
6 7 8 9
10
11 12 13 14
Pernyataan Pewarnaan dinding ruang kerja dapat meningkatkan saya dalam bekerja Tingkat penerangan di tempat kerja cukup membantu saya dalam penyelesaian pekerjaan Suhu udara di tempat kerja cukup membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan Tidak ada suara bising dikantor yang dapat mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja Ruang kerja saya memberikan keleluasaan sehingga saya dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan saya Organisasi mempunyai petugas keamanan lingkungan kerja yang siap setiap saat menjaga keamanan Kebersihan selalu terjaga sehingga saya nyaman dalam bekerja Darunnajah memiliki struktur kerja yang baik Saya mengerti tentang pekerjaan saya dan bertanggung jawab atas pekerjaan saya Pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan dan perhatian serta menghargai apa yang telah saya kerjakan Saya merasakan adanya kerjasama yang baik dengan pimpinan Saya merasakan adanya kerjasama yang baik dengan rekan kerja saya Saya merasakan ada komunikasi yang baik dengan pimpinan saya Saya merasakan ada komunikasi yang baik dengan rekan kerja saya Total %
STS %
TS %
0
RR %
S %
SS %
Total %
5,41
24,32 55,41 14,86
100
1,35
1,35
8,11
64,86 24,32
100
2,70
0
10,81 56,76 29,73
100
0
0
13,51 55,41 31,08
100
0
4,05
14,86 58,11 22,97
100
0
1,35
16,22 60,81 21,62
100
0
0
5,41
64,86 29,73
100
0
0
12,16 64,86 22,97
100
0
0
14,86 62,16 22,97
100
0
1,35
8,11
54,05 36,49
100
0
1,35
24,32 52,70 21,62
100
0
0
17,57 63,51 18,92
100
0
1,35
20.27 63,51 14,86
100
0
1,35
28,38 51,35 18,92
100
0,29
1,25
15,64 59,17 23,65
100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)
71
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel lingkungan kerja mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 59,17%. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.2, 7 dan 8, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.2,7 dan 8 menjawab “setuju” sebesar 64,86 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator penerangan, kebersihan dan struktur kerja yang baik paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, dimana lingkungan kerja yang baik harus lah memiliki penerangan yang baik, lingkungan yang bersih dan struktur kerja yang baik. 2. Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi (X2) Variabel X2 (Budaya Organisasi) pada penelitian ini diukur melalui 7 pertayaan yang disebarkan ke 74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel budaya organisasi tersebut. Hasil tanggapan terhadap budaya organisasi dijelaskan pada tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel budaya organisasi mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 54,83 %. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.4, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.4 menjawab “setuju” sebesar 66,2 % “sangat setuju” sebesar 24,32 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator pekerjaan yang bermanfaat dan dapat dirasakan bersama menjadi indikator yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja guru, dimana perusahaan dan pimpinan organisasi diharapkan selalu mengedepankan dan fokus pada pekerjaan yang hasil dan manfaatnya bisa dirasakan bersama agar dapat menjaga kepuasan kerja para gurunya, berikut adalah tabel 4.8 :
72
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi No. 1
2
3
4
5
6
7
Pernyataan Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya dapatkan Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya melakukannya dengan cepat, tepat dan teliti Saya lebih berfokus pada hasil & manfaat pekerjaan ketimbang proses pekerjaan itu sendiri Saya berfokus pada pekerjaan yang bermanfaat dan dapat dirasakan bersama Dalam pekerjaan, saya lebih memfokuskan pada kerjasama tim ketimbang individual Saya menganggap kompetisi adalah hal yang positif Saya membantu mempertahankan jati diri darunnajah sebagai institusi pendidikan islam di setiap perkembangan zaman Total %
STS %
TS %
RR %
0
0
6,76
S %
SS %
Total %
62,16 31,08
100
0
1,35 29,73 54,05 14,86
100
0
1,35 16,22 62,16 20,27
100
0
1,35
66,22 24,32
100
0
2,70 28,38 43,24 25,68
100
0
2,70 31,08 50,00 16,22
100
0
2,70 28,38 45,95 22,97
100
0
1,74 21,24 54,83 22,20
100
8,11
Sumber : Data primer yang diolah (2016) 3. . Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja (X3) Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertayaan yang disebarkan ke 74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dijelaskan pada tabel 4.9 berikut:
73
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja STS TS RR S Total No. Pernyataan SS % % % % % % Saya meminta izin apabila 1 0 0 37,84 39,19 22,97 100 terlambat datang Saya meminta izin apabila tidak 2 0 0 40,54 29,73 29,73 100 dapat masuk kerja Saya mengenakan pakaian sesuai 3 0 0 39,19 35,14 25,68 100 dengan peraturan Saya tidak membawa pulang 4 0 0 29,73 35,14 35,14 100 peralatan kantor Saya bekerja sesuai dengan 5 0 0 43,24 25,68 31,08 100 prosedur yang telah ditetapkan Saya melakukan semua pekerjaan 6 sesuai dengan standar kerja yang 0 0 32,43 51,35 16,22 100 telah ditentukan Saya teliti dalam bekerja 7 0 0 37,84 31,08 31,08 100 8 9 10
Saya berhati-hati dalam menggunakan peralatan Saya bersikap sopan selama berada di kantor Saya memiliki etika yang baik selama berada di kantor Total %
0
0
37,84 43,24 18,92
100
0
0
37,84 29,73 32.43
100
0
0
33,78 37,84 28,38
100
0
0
35,81 37,03 27,16
100
Sumber : Data primer yang diolah (2016) Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel disiplin kerja mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 37,03 %. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.6, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.6 menjawab “setuju” sebesar 51,35 % “sangat setuju” sebesar 16,22 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator melakukan semua pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang telah ditentukan dan sesuai prosedur dan aturan serta tidak pernah menunjukan sikap malas kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, dimana para pimpinan organisasi Pondok Pesantren Darunnajah diharapkan memperhatikan standar kerja yang 74
telah dintentukan, bekerja sesuai prosedur dan tidak menunjukan sifat malas bekerja kepada para guru-guru guna meningkatkan kepuasan kerja guru. 4. Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja (Y) Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 8 pertayaan yang disebarkan ke 74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja dijelaskan pada tabel 4.10 berikut: Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja No. 1
2
3
4
5
6 7 8
Pernyataan Keragaman tugas dalam pekerjaan membuat pekerjaan semakin menyenangkan Saya merasa bahwa tugas yang diberikan merupakan suatu kegiatan yang berarti dan memberi kepuasan tersendiri Adanya umpan balik dari atasan terhadap pekerjaan yang saya kerjakan membuat saya senang Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada saya Saya merasa puas dengan Instansi ini karena memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi guru untuk naik jabatan Proses kenaikan jabatan di Instansi ini terbuka bagi guru yang berkemampuan baik tanpa diskriminasi Saya puas dengan ruang kerja saya Interaksi sosial saya dengan rekan kerja membuat saya puas bekerja Total %
STS %
TS %
RR %
S %
SS %
Total %
0
1,35 10,81 72,97 14,86
100
0
1,35 10,81 67,57 20,27
100
0
0
10,81 59,46 29,73
100
0
0
20,27 56,76 22,97
100
0
0
2,70
72,97 24,32
100
1,35 12,16 63,51 22,97
100
0 0
0
6,76
63,51 29,73
100
0
0
8,11
70,27 21,62
100
0.51 10,30 65,88 23,31
100
0
Sumber : Data primer yang diolah (2016)
75
Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel kepuasan kerja mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 65,88%. Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.1 dan 5, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.1 dan 5 menjawab “setuju” sebesar 72,97%. Hal ini menunjukan bahwa pekerjaan yang beragam dan bervariasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, Pimpinan POPNPES DN harus lebih kreatif dalam memberikan tugas-tugas baru kepada para guru. Selain itu kesempatan atau peluang untuk naik jabatan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, para pimpinan PONPES DN diminta untuk memberikan peluang yang seluas-luasnya untuk para guru dalam hal kenaikan jabatan di dalam instansi ini. D. Analisis dan Pembahasan 1. Pengujian Statistik Deskriptif Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012) statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:
76
Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Statistic
Statistic
Statistic
Statistic
Std. Error
Statistic
LingkunganKerja
74
45
68
56,65
,634
5,456
BudayaOrganisasi
74
21
35
27,82
,431
3,706
DisiplinKerja
74
30
48
39,01
,523
4,498
KepuasanKerja
74
26
40
32,96
,340
2,921
Valid N (listwise)
74
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel lingkungan kerja, jawaban minimum responden sebesar 45 dan maksimum sebesar 68, dengan rata-rata total jawaban 56,65 dan standar deviasi 5,456. Variabel budaya organisasi jawaban minimum responden sebesar 21 dan maksimum sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban 27,82 dan standar deviasi 3,706. Variabel disiplin kerja, jawaban minimum responden sebesar 30 dan maksimum sebesar 48, dengan rata-rata total jawaban 39,01 dan standar deviasi 4,498. Dan variabel kepuasan kerja memiliki jawaban minimum sebesar 26 dan maksimum sebesar 40, dengan rata-rata total jawaban 32,96 dan standar deviasi 2,921. 2. Pengujian Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuisioner. Pengujian ini dilakukan dengan Pearson Corelation. Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 77
maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011). Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Lingkungan Kerja (LK), Budaya Organisasi (BO), Disiplin Kerja (DK) dan Kepuasan Kerja (KK) dengan 74 sampel responden Berikut adalah rincian tabel 4.12 hasil uji validitas untuk setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini: 1) Uji Validitas Lingkungan Kerja (LK) Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Nomor Pearson Sig Keterangan Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed) LK 1 0,459 0,000 Valid LK 2 0,632 0,000 Valid LK 3 0,624 0,000 Valid LK 4 0,467 0,000 Valid LK 5 0,563 0,000 Valid LK 6 0,629 0,000 Valid LK 7 0,694 0,000 Valid LK 8 0,683 0,000 Valid LK 9 0,528 0,000 Valid LK 10 0,514 0,000 Valid LK 11 0,554 0,000 Valid LK 12 0,703 0,000 Valid LK 13 0,616 0,000 Valid LK 14 0,505 0,000 Valid Sumber: Data primer yang telah diolah (2016) Tabel 4.12 menunjukkan variabel lingkungan kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing 78
pertanyaan pada variabel lingkungan kerja dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian. 2) Uji Validitas Budaya Organisasi (BO) Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Nomor Pearson Sig Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed) BO 1 0,761 0,000 BO 2 0,749 0,000 BO 3 0,727 0,000 BO 4 0,739 0,000 BO 5 0,779 0,001 BO 6 0,786 0,000 BO 7 0,797 0,000 Sumber: Data primer yang telah diolah (2016)
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.13 menunjukkan variabel Budaya Organisasi (BO) mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masingmasing pertanyaan pada variabel budaya organisasi dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
79
3) Uji Validitas Disiplin Kerja Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja Nomor Pearson Sig Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed) DK 1 0,653 0,000 DK 2 0,553 0,000 DK 3 0,652 0,000 DK 4 0,448 0,000 DK 5 0,603 0,000 DK 6 0,527 0,000 DK 7 0,490 0,000 DK 8 0,590 0,000 DK 9 0,535 0,000 DK 10 0,604 0,000 Sumber: Data primer yang telah diolah (2016)
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.14 menunjukkan variabel Disipin Kerja (DK) mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel disiplin kerja dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian. 4) Uji Validitas Kepuasan Kerja Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Nomor Pearson Sig Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed) KK 1 0,518 0,000 KK 2 0,684 0,000 KK 3 0,748 0,000 KK 4 0,717 0,000 KK 5 0,726 0,000 KK 6 0,643 0,000 KK 7 0,423 0,000 KK 8 0,550 0,000 Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 80
Tabel
4.15
menunjukkan
variabel
Kepuasan
Kerja
(KK)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masingmasing pertanyaan pada variabel Kepuasan Kerja dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian. b. Hasil Uji Realibilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60 (Ghozali, 2011). Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Lingkungan Kerja 0.846 Budaya Organisasi 0,877 Disiplin Kerja 0,762 Kepuasan Kerja 0,778 Sumber : Data primer yang telah diolah (2016) Variabel
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel 4.16 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel lingkungan kerja sebesar 0,846, budaya organisasi 0,877, disiplin kerja sebesar 0,762, dan kepuasan kerja 0,778. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh 81
data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. 3. Pengujian Asumsi Klasik a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011). Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu grafik Normal Probability plot dan grafik histogram. Untuk dapat lebih meyakinkan apakah data terdistribusi normal atau tidak digunakan juga uji statistik dengan non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Gambar 4.2
82
Berdasarkan gambar 4.2 diatas didapat hasil
bahwa semua data
berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Gambar 4.3
Sumber : Data primer yang telah diolah (2016) Gambar 4.3 menunjukkan bahwa dari grafik histogram didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diteliti berdistribusi normal. Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji normalitas.
83
Tabel 4.17 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)
Pada tabel 4.17 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji kolmogorovsmirnov (K-S) diperoleh hasil output Asymp. sig. (2-tailed) sebesar 0,554 atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan diatas 0,05 adalah data tersebut terdistribusi secara normal. b. Hasil Uji Multikolonieritas
N Normal a,b Parameters Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Unstandardized Residual 74 ,0000000 2,41439390 ,092 ,092 -,076 ,794 ,554
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.18 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini.
84
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients Model
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
t
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
Error (Constant)
11,708
3,911
2,994
,004
LingkunganKerja
,184
,061
,344
3,031
,003
,759
1,318
BudayaOrganisasi
,188
,090
,238
2,092
,040
,755
1,325
DisiplinKerja
,144
,064
,221
2,234
,029
,993
1,007
1
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber : Data primer yang telah diolah (2016) Berdasarkan tabel 4.18 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance lingkungan kerja sebesar 0,759, budaya organisasi sebesar 0,755 dan disiplin kerja sebesar 0,993. Selain itu nilai VIF untuk lingkungan kerja sebesar 1,318, budaya organisasi sebesar 1,325, dan disiplin kerja sebesar 1,007. Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
85
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan
ke
pengamatan
yang
lain.
Deteksi
ada
tidaknya
heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang diperlihatkan pada gambar 4.4. Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)
86
Berdasarkan gambar 4.4, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas atau tidak membentuk suatu pola pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja guru berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja 4. Pengujian Regresi Linier Berganda Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi linier berganda. Siregar (2013) mengatakan regresi linier berganda digunakan untuk satu variabel tidak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja, budaya organisasi, dan disiplin kerja (variabel independen) terhadap kepuasan kerja (variabel dependen) digunakan analisis regresi linier berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
87
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Ket: Y = Variabel Kepuasan Kerja a = Konstanta regresi berganda X₁ = Variabel Lingkungan Kerja X₂ = Variabel Budaya Organisasi X₃ = Variabel Disiplin Kerja b₁ = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja b₂ = Koefisien Regresi Budaya Organisasi b₃ = Koefisien Regresi Disiplin Kerja e
= Koefisien Error
Tabel 4.19 berikut menggambarkan hasil uji regresi linier berganda Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
11,708
3,911
LK
,184
,061
BO
,188
DK
,144
Beta 2,994
,004
,344
3,031
,003
,090
,238
2,092
,040
,064
,221
2,234
,029
1
a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016) Berdasarkan tabel 4.19 diatas hasi yang diperoleh dari koefisien regresi, maka dapat dibuat suatu persamaan sebagai berikut: 88
Y = 11,078 + 0,184 X1 + 0,188X2 + 0,144X3 + e Koefisien b dinamakan
koefisien arah regresi yang menyatakan
perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu satuan. Perubahan ini merupakan pertambahan bila b bertanda positif dan penurunan bila b bertanda negatif. Angka koefesien regresi 0.184 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% variabel lingkungan kerja (X1) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) nilai Angka koefesien regresi 0,188 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai variabel budaya organisasi (X2) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) . Demikian juga angka koefesien regresi 0,114 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% variabel disiplin kerja (X3) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y). 5. Pengujian Hipotesis a. Hasil Uji Statistik F Pengujian
secara
simultan
atau
bersama-sama
dilakukan
dengan
menggunakan uji statistik F. Uji F ini digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang
dimasukkan
dalam
model
regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikan
0,05
(Ghozali,
2011).
Tabel
4.20
berikut
menggambarkan hasil uji statistik F.
89
Tabel 4.20 Hasil Uji Statistik F a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
197,340
3
65,780
Residual
425,539
70
6,079
Total
622,878
73
F 10,821
Sig. ,000
b
a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), DK, LK, BO
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016) Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.20 didapat nilai F hitung sebesar 10,821 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Hipotesis 4
: Pengaruh Lingkungan Kerja, Buday Organisasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Ho
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
Lingkungan Kerja, Budaya organisasi dan Disiplin kerja terhadap variabel Kepuasan Kerja secara simultan. Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Lingkungan
Kerja, Budaya organisasi dan Disiplin kerja terhadap variabel Kepuasan Kerja secara simultan. Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.20 nilai F diperoleh sebesar 11,242 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja, Budaya 90
organisasi dan Disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja. b. Hasil Uji Statistik t Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.21, jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha (Ghozali, 2011). Tabel 4.21 Hasil Uji Statistik t Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
11,708
3,911
LK
,184
,061
BO
,188
DK
,144
Beta 2,994
,004
,344
3,031
,003
,090
,238
2,092
,040
,064
,221
2,234
,029
1
a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016) Hipotesis 1: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Ho
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
lingkungan kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial. Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan
kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial. Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel lingkungan kerja
mempunyai
tingkat
signifikansi
sebesar
0,003.
Hal
ini
mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan secara 91
signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel lingkungan kerja lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian menunjukkan, artinya guru pondok pesantren darunnajah memiliki lingkungan kerja yang dapat menunjang kepuasan kerja para guu, sehingga akhrinya para guru merasa nyaman berada di lingkungan kerja pondok pesantren darunnajah. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yona Arina (2015) dimana dijelaskan bahwa faktor lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Yamaha Siteba Padang. Begitu juga dengan penelitian oleh Fitriana Rizal (2015) yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Statika Mitrasarana Padang. Hipotesis 2 : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Ho
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya
organisasi terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial. Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya
organisasi terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial. Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel budaya organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,040. Hal ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel budaya organisasi lebih kecil dari 0,05.
92
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ada di pondok pesantren darunnajah dapat meningkatkan kepuasan kerja guru, artinya jika budaya organisasi ini terus dipertahankan maka secara signifikan kepuasan kerja para guru pun akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Yurilla Endah M. (2014) juga sejalan dengan hasil penelitian yang penulis lakukan, yaitu budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karyamitra Budisentosa Pandaan, Pasuruan. Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Ho
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin
kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial. Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial. Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel disiplin kerja
mempunyai
tingkat
signifikansi
sebesar
0,029.
Hal
ini
mengindikasikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil kuisioner yang telah disebar, mereka setuju bahwa disiplin yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja mereka di pondok pesantren darunnajah.
93
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wayan Gede Saputra (2011) dimana ditemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bintan Bali Indah Denpasar. 6. Pengujian Koefisien Determinasi (R²) Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-varabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011). Tabel 4.22 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 b
Model Summary Model
R
1
,563
R Square
a
Adjusted R Square
,317
,288
Std. Error of the Estimate
2,466
a. Predictors: (Constant), DK, LK, BO b. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016) Tabel 4.22 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,288 atau 28,8%, ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja adalah sebesar 28,8%. Sedangkan sisanya sebesar 0,712 atau 71,2% variable yang lain atau variable yang tidak di teliti penulis seperti komitmen organisasi, kompensasi, motivasi, kinerja dll.
94
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan Dari hasil penyebaran kuisioner, maka dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah atau tidaknya indikator pertanyaan kuisioner dan dilakukan pengujian realibilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Hasil dari uji validitas dan realibilitas menunjukan bahwa seluruh pertanyaan dalam setiap variabel menghasilkan valid dan reliabel. Pada uji asumsi klasik, ketika uji normalitas data berdistribusi normal yang dibuktikan melalui uji analisis grafik Normal Probability plot dan grafik histogram, juga dengan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Kemudian pada uji multikolonieritas bahwa dapat disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas antara variabel bebas, sedangkan pada uji heteroskedastisitas menunjukkan tidak ada gejala heteroskedastisitas pada model regrersi linier yang diolah dalam penelitian. Kemudian dari hasil uji hipotesis uji t dan uji F yang telah dilakukan pada penelitian ini, yaitu pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,000 yang dihasilkan dari pengolahan uji F lebih kecil dari nilai 0,05. Yang artinya semakin tinggi nilai lingkungan kerja, 95
budaya organisasi dan disiplin kerja, maka akan membaik pula tingkat kepuasan kerja guru. 2. Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,003 yang dimiliki oleh variabel lingkungan kerja lebih kecil dari nilai 0,05. Yang artinya semakin baik lingkungan kerja maka akan berpengaruh positif kepada kepuasan kerja guru. 3. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,040 yang dimiliki oleh variabel budaya organisasi lebih kecil dari nilai 0,05. Yang artinya semakin baik budaya organisasi maka akan berpengaruh positif kepada kepuasan kerja guru. 4. Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,029 yang dimiliki oleh variabel disiplin kerja lebih kecil dari nilai 0,05. Yang artinya semakin baik disiplin kerja maka akan berpengaruh positif kepada kepuasan kerja guru. B. Implikasi Berikut sedikit saran yang ingin disampaikan oleh Peneliti mengenai bahasan yang terkait dengan penelitian ini:
96
1. Bagi Almamater Penelitian ini bisa menjadi salah satu referensi yang diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya a. Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya dan dapat menjadi referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan tentang sumber daya manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja, budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja. b. Penelitian selanjutnya dapat memperluas variabel penelitian yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selan itu, bisa menerapkan uji statistik lainnya selain uji pengaruh, misalnya uji hubungan. 3. Bagi pihak peneliti Penelitian ini merupakan proses pembelajaran dan diharapkan untuk menambah
ilmu
pengetahuan
khususunya
dalam
bidang
konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru. Bekal ilmunya dapat diaplikasikan dalam kehidupan nyata dan menjadi bahan untuk melanjutkan belajar ke jenjang studi yang lebih tinggi. 4. Bagi pihak Pondok Pesantren Darunnajah a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap 97
kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah. Oleh karena itu, Pimpinan Pondok Pesantren Darunnajah sebaiknya lebih memperhatikan lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja para guru. b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah. Oleh karena itu, Pimpinan Pondok Pesantren Darunnajah harus memperhatikan lingkungan kerja, baik fisik dan non-fisik, khususnya di indikator penerangan, kebersihan struktur kerja yang ada di PP Darunnajah, karena faktor kepuasan kerja adalah salah satu faktor meningkatnya kinerja dan produktivitas guru. c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah. Oleh karena itu, pimpinan harus lebih berfokus kepada pekerjaan yang mempunyai manfaat bersama ketimbang yang hanya dirasakan individu, ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru. d. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah. Oleh karena itu, para pimpinan harus menjadi contoh dan teladan untuk para guru dalam melaksanakan pekerjaan sesuai standar kerja yang telah ditentukan dan tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja, agar para guru meningkatkan disiplin kerja yang tentunya sebanding dengan peningkatan kepuasan kerja guru. 98
DAFTAR PUSTAKA
A.S. Munandar. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Depok: Universitas Indonesia Press. 2001. Basuki dan Indah Susilowati. “Dampak Kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal JRBI Vol 1 No. 1 Hal. 31-47. 2005. Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya: Pena Semesta. 2013. Darsono, Prawironegoro. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Diadit Media. 2009. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011. Green, W. “How Many Subjects Does it Take To Do a Regression Analysis?”. Multivariate Behavioral Research, 26, 499-510. 1991. Hamid, Abdul. “Teori Belajar dan Pembelajaran”. Medan: Universitas Negeri Medan. 2010. Handoko, T.H. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: BPFE. 2004. Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2005. Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi Aksara. 2010. Komarudin. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Kappa-Sigma. 2002. Luthans, Fred. “Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia”. Yogyakarta: ANDI. 2006. Makmuri, Muchlas. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2008. 99
Moekijat. “Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Bandung: CV. Mandar Maju. 1992. Ndraha, Taliziduhu. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Rineke Cipta. 2003. Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2000. Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2004. Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”. Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2009. Robbins, Stephen P., dialih bahasakan oleh Tim Indeks. “Perilaku Organisasi”. Jakarta: Tim Indeks. 2003. Sastrohadiwiryo, Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2002. Sedarmayanti. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. 2011. Setyawan, Budi dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang, Vol.2 No.2”. 2006. Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2004. Singodimedjo, Markum. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Surabaya: SMMAS. 2009. Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2013. Soetopo, Hendyat. “Perilaku Organisasi; Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2010.
100
Sudarmanto, R. Gunawan. “Statistik Terapan Berbasis Komputer, dengan Program IBM SPSS Statistics 19”. Jakarta: Mitra Wacana Media. 2013. Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung: Alfabeta. 2009. Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012. Suwarno, Wiji. ”Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan”. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. 2008. Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”. Jakarta: PT Raja Grafindo. 2010. Wahyuningsih, Evi. Muis, Mahlia & Sudirman, Indranty. “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makkasar, Jurnal Analisis, 2 (1), 38-44”. 2013. Wijono, Sukarto. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Prenada Media Group. 2010. http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-sdm-danperan-pendidikan-dalam-pembangunan diakses pada tanggal 4 Mei 2016 https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-bagipembangunan-sumber-daya-manusia/ diakses pada tanggal 4 Mei 2016 http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-gurumenyongsong-masa-depan/ diakses pada tanggal 4 Mei 2016
101
LAMPIRAN - LAMPIRAN
102
Lampiran 1 Surat (Izin Penelitian)
103
Lampiran 2 (Kuisioner Penelitian) KUESIONER PENELITIAN PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU (Studi Kasus pada Guru Pondok Pesantren Darunnajah, ulujami) Bapak/Ibu, Saudara/i responden yang terhormat Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan ilmiah, saya mohon kesediannya untuk menjawab dan mengisi pertanyaanpertanyaang dari kuisioner yang diberikan dibawah ini: Atas waktu yang anda luangkan, saya ucapkan terima kasih. I.
IDENTITAS RESPONDEN Nama (Inisial)
: .......
Jenis Kelamin
: 1.Laki-laki
Usia
: .......
Pendidikan Terakhr
: .......
Lama Bekerja
: .......
Bagian Pekerjaan
: .......
Kompensasi Finansial*
: 1. <3.000.000
2.Perempuan
2. 3.000.000-5.000.000 3. >5.000.000 *pilihan sesuai dengan total gaji dan tunjangan-tunjangan yang diterima
104
II.
PETUNJUK PENGISIAN 1. Jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan pendapat anda 2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut anda. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut: STS
: Sangat Tidak Setuju
TS
: Tidak Setuju
RR
: Ragu - Ragu
S
: Setuju
SS
: Sangat Setuju
LINGKUNGAN KERJA (X₁) LINGKUNGAN KERJA FISIK No
Pertanyaan
TS
RR
S
SS
STS 1.
Pewarnaan dinding ruang kerja dapat meningkatkan saya dalam bekerja
2.
Tingkat penerangan di tempat kerja cukup membantu saya dalam penyelesaian pekerjaan
3.
Suhu udara di tempat kerja cukup membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan
4.
Tidak ada suara bising dikantor yang dapat mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja
5.
Ruang kerja saya memberikan keleluasaan sehingga saya dapat 105
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan saya 6.
Organisasi mempunyai petugas keamanan lingkungan kerja yang siap setiap saat menjaga keamanan
7.
Kebersihan selalu terjaga sehingga saya nyaman dalam bekerja LINGKUNGAN KERJA NON-FISIK
No
Pertanyaan
8.
Darunnajah memiliki struktur kerja yang
STS
TS
RR
S
SS
STS
TS
RR
S
SS
baik 9.
Saya mengerti tentang pekerjaan saya dan bertanggung jawab atas pekerjaan saya
10.
Pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan dan perhatian serta menghargai apa yang telah saya kerjakan
11.
Saya merasakan adanya kerjasama yang baik dengan pimpinan
12.
Saya merasakan adanya kerjasama yang baik dengan rekan kerja saya
13.
Saya merasakan ada komunikasi yang baik dengan pimpinan saya
14.
Saya merasakan ada komunikasi yang baik dengan rekan kerja saya
BUDAYA ORGANISASI (X₂) No Pertanyaan 15.
Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya dapatkan 106
16.
Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya melakukannya dengan cepat, tepat dan teliti
17.
Saya lebih berfokus pada hasil & manfaat pekerjaan ketimbang proses pekerjaan itu sendiri
18.
Saya berfokus pada pekerjaan yang bermanfaat dan dapat dirasakan bersama
19.
Dalam pekerjaan, saya lebih memfokuskan pada kerjasama tim ketimbang individual
20.
Saya menganggap kompetisi adalah hal yang positif
21.
Saya membantu mempertahankan jati diri darunnajah sebagai institusi pendidikan islam di setiap perkembangan zaman
DISIPLIN KERJA (X₃) No Pertanyaan
TS
RR
S
SS
STS 22.
Saya meminta izin apabila terlambat datang
23.
Saya meminta izin apabila tidak dapat masuk kerja
24.
Saya mengenakan pakaian sesuai dengan peraturan
25.
Saya tidak membawa pulang peralatan kantor
26.
Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan 107
27.
Saya melakukan semua pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang telah ditentukan
28.
Saya teliti dalam bekerja
29.
Saya berhati-hati dalam menggunakan peralatan
30.
Saya bersikap sopan selama berada di kantor
31.
Saya memiliki etika yang baik selama berada di kantor
KEPUASAN KERJA (Y) No Pertanyaan 32.
STS
TS
RR
S
SS
Keragaman tugas dalam pekerjaan membuat pekerjaan semakin menyenangkan
33.
Saya merasa bahwa tugas yang diberikan merupakan suatu kegiatan yang berarti dan memberi kepuasan tersendiri
34.
Adanya umpan balik dari atasan terhadap pekerjaan yang saya kerjakan membuat saya senang
35.
Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada saya
36.
Saya merasa puas dengan Instansi ini karena memberikan kesempatan seluasluasnya bagi guru untuk naik jabatan
37.
Proses kenaikan jabatan di Instansi ini terbuka bagi guru yang berkemampuan baik tanpa diskriminasi 108
38.
Saya puas dengan ruang kerja saya
39.
Interaksi sosial saya dengan rekan kerja membuat saya puas bekerja
109
Lampiran 3 (Tabulasi Jawaban) Tabulasi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja X.1.Lingkungan Kerja No. Uru t
X.1.1 X.1 X.1 X.1 .1. .1. .1. 3 4 5
X.1 .1. 1
X.1 .1. 2
1
4
4
4
4
2
3
4
3
3
4
4
4
4
X.1.2 X.1 X.1 X.1 .2. .2. .2. 3 4 5
X.1 .1. 6
X.1 .1. 7
X.1 .2. 1
X.1 .2. 2
4
3
4
4
3
4
3
3
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
5
5
5
5
4
5
5
5
6
2
5
4
5
4
4
7
4
5
5
5
4
8
4
4
4
4
9
4
4
4
10
4
4
11
4
12
Ju ml ah
X.1 .2. 6
X.1 .2. 7
3
3
3
50
4
4
4
3
47
4
4
4
4
4
56
3
4
3
3
3
3
50
5
5
5
4
5
5
5
68
4
4
4
4
3
4
4
5
56
3
4
5
5
5
3
4
4
4
60
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
57
4
4
4
3
3
3
4
3
3
3
3
49
4
4
4
4
3
3
4
4
3
3
3
3
50
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
56
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
63
13
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
58
14
2
5
5
4
5
4
5
5
4
4
4
5
5
4
61
15
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
54
16
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
56
17
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
5
67
18
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
67
19
4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
5
5
5
4
62
20
4
4
5
4
2
4
4
3
4
5
4
4
4
2
53
21
5
5
5
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
3
61
22
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
3
52
23
4
4
5
5
5
4
5
4
5
5
4
4
4
5
63
24
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
54
25
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
3
54
26
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
58
27
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
57
28
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
56
29
3
5
5
5
3
5
5
5
4
5
4
5
4
3
61
30
4
4
4
5
5
5
4
5
4
5
4
4
4
4
61
110
31
5
5
5
5
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
63
32
5
4
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
3
61
33
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
56
34
2
2
1
4
3
4
4
3
4
4
4
3
3
4
45
35
3
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
56
36
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
56
37
4
4
4
5
4
5
4
4
4
4
4
5
4
4
59
38
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
3
3
51
39
5
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
5
5
68
40
3
4
5
5
5
4
5
4
4
5
3
4
4
4
59
41
2
1
1
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
45
42
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
2
4
2
5
52
43
4
4
4
4
4
4
4
3
4
5
3
5
4
3
55
44
4
4
5
4
3
4
4
5
5
5
5
5
5
4
62
45
3
4
5
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
53
46
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
58
47
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
56
48
3
4
4
5
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
54
49
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
3
3
4
51
50
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
52
51
4
4
3
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
3
62
52
4
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
68
53
3
4
4
4
4
4
5
5
5
3
5
4
5
5
60
54
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
3
54
55
3
4
4
5
4
3
4
4
3
5
4
4
4
4
55
56
3
4
4
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
5
58
57
3
3
4
3
3
3
4
4
4
5
3
4
4
4
51
58
3
4
3
4
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
46
59
4
4
4
4
3
4
4
4
5
2
5
3
3
4
53
60
5
5
3
3
4
5
5
4
3
5
5
4
4
5
60
61
4
4
4
4
2
4
4
4
4
5
4
4
4
4
55
62
3
4
3
4
2
3
4
4
5
5
4
4
4
4
53
63
5
5
5
5
5
5
5
3
5
5
5
5
3
5
66
64
4
3
3
3
4
4
5
4
5
5
4
4
4
5
57
65
5
5
5
3
4
5
4
4
3
5
5
5
4
3
60
66
3
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
4
5
4
58
67
5
5
5
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
3
61
68
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
3
54
111
69
3
4
4
5
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
54
70
3
4
4
4
4
4
5
5
5
3
5
4
5
5
60
71
4
4
4
4
4
3
4
4
3
4
3
3
3
3
50
72
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
3
3
3
3
49
73
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
56
74
5
5
5
5
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
63
112
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban) Tabulasi Jawaban Variabel Budaya Organisasi X.2.Budaya Organisasi No. Urut
X.2.2 4
X.2.3 4
X.2.4 4
X.2.5 4
X.2.6 3
X.2.7 3
Jumlah
1
X.2.1 4
2
4
3
4
3
3
4
4
25
3
4
4
4
4
4
4
4
28
4
5
4
4
4
5
4
5
31
5
5
4
5
5
5
5
5
34
6
4
4
4
4
4
4
4
28
7
5
2
5
4
3
3
4
26
8
4
5
5
4
4
4
5
31
9
4
4
2
4
4
4
3
25
10
4
4
3
4
4
4
3
26
11
4
3
4
4
5
4
2
26
12
4
4
4
4
4
4
4
28
13
4
3
4
4
3
3
3
24
14
4
4
4
4
3
3
3
25
15
4
4
3
4
2
2
4
23
16
4
3
3
4
5
3
3
25
17
5
5
5
5
5
5
5
35
18
5
4
4
4
5
4
5
31
19
5
4
4
4
5
4
5
31
20
4
4
4
5
4
5
4
30
21
4
3
3
4
4
4
5
27
22
4
4
4
4
4
3
4
27
23
5
4
4
5
5
4
4
31
24
4
4
4
4
3
3
3
25
25
5
4
5
5
5
5
4
33
26
4
4
4
4
4
4
4
28
27
4
4
4
4
4
4
4
28
28
4
4
4
4
4
4
4
28
29
5
4
4
4
3
4
5
29
30
5
5
5
5
5
4
4
33
31
4
4
4
4
4
4
4
28
32
4
3
5
4
4
3
4
27
33
3
3
3
3
3
3
3
21
34
4
4
4
4
4
4
4
28
35
4
5
4
5
4
4
4
30
26
113
36
5
5
5
4
5
4
5
33
37
5
5
5
5
5
5
5
35
38
4
3
4
4
3
3
3
24
39
5
5
5
5
5
5
5
35
40
4
5
4
3
5
3
3
27
41
4
4
4
4
4
4
4
28
42
3
3
3
3
3
3
3
21
43
4
3
4
4
3
3
3
24
44
4
4
4
4
4
4
4
28
45
4
4
4
4
4
4
4
28
46
3
3
3
4
4
4
4
25
47
4
4
4
4
4
4
4
28
48
4
4
4
4
3
4
3
26
49
4
3
4
4
3
4
3
25
50
4
4
4
4
4
4
4
28
51
5
4
4
4
4
3
4
28
52
5
4
5
5
5
4
5
33
53
4
3
4
4
4
4
4
27
54
3
3
4
4
3
3
4
24
55
4
3
3
4
4
3
3
24
56
5
5
5
5
5
5
5
35
57
4
3
4
4
3
3
3
24
58
4
4
4
3
4
3
4
26
59
4
3
4
2
2
3
3
21
60
5
4
4
5
3
3
4
28
61
4
4
4
4
4
4
4
28
62
4
3
3
4
3
2
2
21
63
5
5
5
5
5
5
5
35
64
4
3
4
4
3
5
4
27
65
5
4
3
5
4
3
4
28
66
5
4
4
5
3
4
3
28
67
5
4
5
5
5
5
5
34
68
4
3
4
4
4
4
4
27
69
5
5
5
5
5
5
5
35
70
4
4
3
4
4
4
3
26
71
3
3
3
3
3
3
3
21
72
4
4
4
5
4
5
4
30
73
4
3
4
4
3
3
3
24
74
5
4
4
4
3
4
5
29
114
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban) Tabulasi Jawaban Variabel Disiplin Kerja X.3.Disiplin Kerja No. Urut
X.3.2 3
X.3.3 5
X.3.4 5
X.3.5 3
X.3.6 3
X.3.7 5
X.3.8 3
X.3.9 3
X.3.10 5
Jumlah
1
X.3.1 3
2
5
5
3
5
3
5
3
3
5
5
42
3
5
5
3
5
3
5
3
5
3
3
40
5
3
3
3
3
5
3
5
3
5
3
36
5
5
3
5
5
4
3
5
4
3
5
42
6
3
5
3
3
3
3
3
3
5
3
34
7
3
5
3
5
3
3
3
3
5
3
36
8
3
3
3
5
3
3
3
3
3
5
34
9
3
3
3
5
3
4
3
3
3
5
35
10
3
4
3
5
5
3
3
3
4
3
36
11
3
3
5
3
3
3
3
3
4
4
34
12
4
4
3
3
4
3
3
4
4
3
35
13
4
3
4
4
3
4
4
4
3
4
37
14
4
3
4
3
5
4
4
4
3
4
38
15
3
3
3
3
3
3
3
4
3
4
32
16
5
4
5
3
5
5
5
5
4
5
46
17
3
4
3
3
3
3
4
3
4
3
33
18
4
4
4
4
5
4
3
4
4
4
40
19
4
5
5
5
5
4
3
4
5
5
45
20
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
33
21
5
3
4
5
5
4
4
5
3
4
42
22
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
38
23
3
3
4
3
4
5
5
3
3
4
37
24
4
5
3
4
3
4
4
4
5
3
39
25
4
4
4
3
4
5
5
4
4
4
41
26
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
48
27
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
38
28
4
5
3
5
5
4
4
4
5
3
42
29
4
4
3
4
3
4
4
4
4
3
37
30
4
3
3
4
4
3
3
4
3
3
34
31
3
4
4
4
3
3
3
3
4
4
35
32
4
5
5
4
3
4
4
4
5
5
43
33
3
3
4
4
3
4
4
3
3
4
35
34
4
3
4
5
4
4
3
4
5
4
40
35
4
5
5
4
4
5
3
4
5
5
44
38
115
36
3
5
4
5
4
5
5
3
5
4
43
37
4
4
5
4
4
3
3
4
4
5
40
38
4
3
3
4
3
4
4
4
3
3
35
39
5
4
5
5
5
4
5
5
4
5
47
40
4
3
3
4
3
4
4
4
3
3
35
41
4
3
3
4
3
4
5
4
3
3
36
42
3
5
3
5
5
4
3
3
5
3
39
43
4
4
3
4
4
4
5
4
4
3
39
44
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
30
45
4
5
5
5
4
3
5
4
5
5
45
46
4
5
5
5
5
4
4
4
5
5
46
47
3
3
4
3
3
3
3
3
3
4
32
48
4
4
3
4
3
3
3
4
4
3
35
49
5
5
4
4
5
4
5
5
5
4
46
50
3
4
4
3
3
4
3
3
4
4
35
51
3
5
5
5
5
4
3
3
5
5
43
52
5
5
4
4
3
4
4
5
5
4
43
53
5
3
3
5
4
5
5
5
3
3
41
54
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
48
55
3
5
4
3
5
3
5
3
5
4
40
56
5
5
4
4
5
4
5
5
5
4
46
57
3
5
4
5
3
4
5
3
5
4
41
58
3
3
3
4
5
4
5
3
3
3
36
59
5
4
5
5
3
5
5
4
5
5
46
60
4
3
4
3
3
4
3
4
3
4
35
61
5
3
4
5
4
4
4
5
3
4
41
62
3
3
3
3
4
3
4
3
3
3
32
63
4
3
4
4
3
4
4
4
3
4
37
64
5
4
3
3
5
4
4
5
4
3
40
65
3
3
5
3
3
3
5
3
3
5
36
66
5
4
5
4
5
3
5
5
4
5
45
67
3
4
3
5
3
3
3
3
4
3
34
68
4
4
5
3
5
4
4
4
4
5
42
69
5
5
5
3
5
4
4
5
5
5
46
70
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
33
71
5
3
4
4
5
4
5
5
3
4
42
72
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
38
73
5
3
4
5
4
5
3
5
3
4
41
74
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
116
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban) Tabulasi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja Y.1.Kepuasan Kerja No. Urut
Y.1.2 3
Y.1.3 4
Y.1.4 4
Y.1.5 4
Y.1.6 4
Y.1.7 4
Y.1.8 4
Jumlah
1
Y.1.1 4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
32
3
4
4
4
4
4
4
4
4
32
4
4
3
4
4
4
4
4
4
31
5
5
5
4
5
5
5
4
4
37
6
4
4
4
4
4
2
5
4
31
7
4
4
3
3
4
3
3
4
28
8
4
4
4
4
4
4
4
4
32
9
4
4
3
3
4
4
4
4
30
10
3
4
3
4
3
4
4
4
29
11
4
4
4
4
4
4
4
4
32
12
4
4
4
4
4
3
4
4
31
13
4
4
4
3
4
4
4
3
30
14
4
5
5
3
4
5
4
4
34
15
4
4
3
3
4
3
3
3
27
16
3
3
3
3
4
4
5
4
29
17
5
5
5
4
5
5
4
4
37
18
4
5
5
4
4
5
4
4
35
19
4
4
4
4
4
5
5
5
35
20
4
4
5
4
5
4
5
4
35
21
4
4
4
4
4
4
4
4
32
22
4
4
4
3
4
4
4
4
31
23
4
5
5
4
4
4
5
4
35
24
4
4
4
4
4
4
4
4
32
25
2
4
4
4
4
5
5
4
32
26
4
4
4
4
4
4
4
4
32
27
4
4
4
4
4
4
4
4
32
28
4
4
4
4
4
4
4
4
32
29
3
2
4
4
4
4
4
3
28
30
4
4
4
4
4
5
5
4
34
31
4
5
5
5
5
5
5
4
38
32
4
4
4
4
4
5
4
5
34
33
4
4
4
3
4
3
4
3
29
34
4
4
4
4
4
4
4
4
32
35
4
4
5
4
4
4
4
5
34
31
117
36
4
4
4
4
4
4
4
4
32
37
4
4
4
4
4
4
4
4
32
38
3
3
3
3
3
3
4
4
26
39
5
5
5
5
5
5
5
5
40
40
3
4
5
5
5
5
5
5
37
41
4
4
4
4
4
4
4
4
32
42
5
5
5
5
5
5
5
5
40
43
4
4
4
4
4
5
5
5
35
44
4
4
4
4
4
4
4
4
32
45
4
4
4
4
4
4
5
4
33
46
4
4
4
3
4
4
4
4
31
47
4
4
4
4
4
4
4
4
32
48
4
4
4
4
4
4
4
5
33
49
4
4
4
4
4
4
4
4
32
50
4
4
4
4
4
4
4
4
32
51
5
4
5
5
5
5
5
4
38
52
4
5
5
5
5
4
5
5
38
53
4
5
5
5
5
5
5
5
39
54
3
4
4
5
5
3
4
4
32
55
4
3
4
4
4
3
4
4
30
56
5
5
5
5
5
4
3
4
36
57
4
3
4
3
4
4
5
4
31
58
3
4
3
3
4
4
5
5
31
59
3
3
5
5
5
4
3
5
33
60
4
3
5
3
4
3
4
5
31
61
4
4
4
4
4
4
5
5
34
62
4
4
3
3
4
4
4
3
29
63
5
5
5
5
5
4
4
5
38
64
5
4
5
4
4
4
4
3
33
65
5
4
4
5
5
4
4
5
36
66
4
5
4
5
4
4
4
4
34
67
4
4
4
3
5
5
5
4
34
68
4
5
5
5
4
4
4
4
35
69
5
4
4
4
5
4
4
4
34
70
4
4
5
5
4
3
3
4
32
71
4
4
4
4
4
4
5
4
33
72
5
5
5
4
4
4
4
4
35
73
4
4
5
5
4
4
5
4
35
74
4
4
4
4
5
5
4
4
34
118
Lampiran 4 Hasil (Uji Statistik Deskrptif) Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Statistic
Statistic
Statistic
Statistic
Std. Error
Statistic
LingkunganKerja
74
45
68
56,65
,634
5,456
BudayaOrganisasi
74
21
35
27,82
,431
3,706
DisiplinKerja
74
30
48
39,01
,523
4,498
KepuasanKerja
74
26
40
32,96
,340
2,921
Valid N (listwise)
74
119
Lampiran 5 (Hasil Uji Validitas) Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X1)
Correlations LK1 Pearson Correlation LK1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson LK3
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
LK4
Correlation Sig. (2-tailed) N
LK5
Pearson Correlation
LK3
LK5
,073
,000
,000
,534
74
74
74
74
**
1
,497
,497
**
LK4 **
1
Sig. (2-tailed) N
LK2
LK2
,000 74 ,464
**
,731
**
LK10
LK11
LK12
LK13
LK14
LKTOTAL
,154
,142
,095
,241
*
,080
,155
-,035
-,021
,001
,014
,189
,226
,422
,039
,498
,188
,770
,861
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
,109
,211
,064
*
,185
,315
**
,284
,259
*
,296
*
,438
,316
**
,231
,459
,632
**
**
,006
,026
,010
,000
,357
,071
,587
,006
,048
,115
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
1
**
,201
,284
**
,176
,256
*
,058
**
,205
,070
,001
,003
,087
,014
,000
,133
,028
,626
,004
,080
,552
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
1
**
,227
**
,101
,212
,050
,098
,035
,222
,000
,008
,052
,007
,390
,070
,672
,406
,767
,057
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
1
**
,211
,139
,077
,183
,116
,231
,731
74
74 ,352
**
,384
,534
,002
,001
74
74
74
**
**
LK9
,002
,000
,391
,352
LK8
*
,391
**
LK7
,000
,000
,073
,464
LK6
,315
**
,345
**
,384
,399
**
,345
,399
**
,308
,364
**
,408
*
**
,411
,309
,315
,333
*
,624
,467
,563
**
**
**
120
Sig. (2-tailed) N Pearson LK6
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
LK7
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
LK8
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
LK9
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
LK10
Correlation Sig. (2-tailed) N
LK11
Pearson Correlation
,001
,006
,003
,000
74
74
74
74
*
,201
,014
,026
,087
,008
,001
74
74
74
74
74
,154
,296
*
,227
,189
,010
,014
,052
,000
,000
74
74
74
74
74
74
,284
*
,142
,259
,438
*
**
,284
,411
**
,308
,309
**
**
,001
,000
,006
,071
,236
,513
,119
,323
,048
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
1
,364
,408
,315
**
**
,476
**
,275
*
*
,296
*
,435
**
,476
**
,298
**
,237
*
,629
**
,000
,018
,023
,010
,000
,000
,010
,042
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
1
,476
,275
*
,560
**
,419
**
,445
**
,414
**
,426
**
,694
**
,000
,000
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
1
**
,209
,002
,074
,003
,000
,000
,001
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
**
1
,116
,560
,006
,018
,000
74
74
74
74
74
74
74
,095
,109
,176
,101
,211
,264
,422
,357
,133
,390
,071
,023
,000
,002
74
74
74
74
74
74
74
74
*
,211
,256
*
,212
,139
,296
*
,039
,071
,028
,070
,236
,010
74
74
74
74
74
74
,080
,064
,058
,050
,077
**
*
,000
,007
,435
,242
,038
,000
*
**
,000
,000
*
,473
,000
,226
,241
,264
,473
**
,356
,356
,339
,382
**
**
,418
,364
**
**
,538
,403
**
**
,388
,394
**
**
,684
,528
**
**
,323
,001
,001
,000
,001
,000
74
74
74
74
74
74
74
,209
,116
1
,230
**
,152
,038
,074
,323
74
74
74
,242
,419
**
,339
**
,382
**
*
,535
**
,375
,514
**
,048
,000
,001
,195
,000
74
74
74
74
74
74
*
1
,230
,534
**
,619
**
,331
**
,554
**
121
Sig. (2-tailed) N Pearson LK12
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
LK13
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson
LK14
Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
LKTOTAL
Sig. (2-tailed) N
,498
,587
,626
,672
,513
,000
,000
,003
,001
,048
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
,098
,183
,155
,316
**
,333
,476
**
,445
**
,418
**
,364
**
,535
**
,000
,000
,004
,000
74
74
74
74
74
**
1
,534
,712
**
,188
,006
,004
,406
,119
,000
,000
,000
,001
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
-,035
,231
*
,205
,035
,116
,770
,048
,080
,767
,323
,010
,000
,000
,000
,001
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
-,021
,185
,070
,222
,231
**
,152
,861
,115
,552
,057
,048
,042
,000
,001
,001
,195
,004
,014
,017
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
,459
**
,632
**
,624
**
,467
**
,563
*
**
,298
**
,237
,629
*
**
,414
,426
,694
**
**
**
,538
,388
,684
**
**
**
,403
,394
,528
**
**
,375
,514
**
**
,619
,331
,554
**
**
**
,285
*
,703
**
,000
,014
,000
74
74
74
74
**
1
,277
,712
,285
,703
*
**
*
,616
**
,017
,000
74
74
74
*
1
,277
,616
**
,505
**
,000 74
74
**
1
,505
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
122
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) Correlations BO1 Pearson Correlation BO1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation BO3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
BO4
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
BO5
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
BO6
Sig. (2-tailed) N
BO7
1
Sig. (2-tailed) N
BO2
BO2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
74 ,495
**
BO3
,495
**
,582
,620
,491
,761
**
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
1
**
**
**
**
**
,432
,432
**
,000
74
74
74
74
74
74
1
**
**
**
**
74
**
**
,448
,448
**
,000
74
74
74
74
74
1
**
**
**
74
74
74
**
**
**
**
,501
,501
**
,000
74
74
74
74
1
**
**
,000
74
74
74
74
74
**
**
**
**
**
,592
,000
,000
,000
,000
,000
74
74
74
74
74
**
**
**
**
**
,000
,739
,000
,000
,435
,435
,000
,000
,552
,552
,000
,000
,000
,727
,000
74
,564
,564
,000
,000
,489
,489
,000
,000
,419
,419
,000
,000
,000
,749
,000
74
,520
,520
,000
**
,493
,493
,000
74
,565
,565
,000
,000
,485
,485
,000
,000
,000
,580
,000
**
,580
,412
BOTOT **
,000
74
,412
BO7 **
,000
**
,491
BO6 **
,000
74
,620
BO5 **
,000
,000
,582
BO4 **
,504
,000
,592
,504
,779
**
,000
,000
,000
74
74
74
1
**
,598
,786
**
,000
,000
74
74
74
**
1
,598
,000
,797
**
,000
123
N Pearson Correlation BOTOT
74
74
74
74
74
74
74
74
**
**
**
**
**
**
**
1
,761
Sig. (2-tailed)
,749
,727
,739
,779
,786
,797
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
N
74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X3) Correlations DK1 Pearson Correlation DK1
,102
Sig. (2-tailed)
,386 74
DK3
DK4 *
DKTOT
,030
,234
*
,015
,000
,802
,045
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
,183
,231
*
*
,209
,009
,055
**
,156
,119
,047
,050
,075
,939
,639
,000
,183
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
,117
**
,160
**
*
*
**
,319
,006
,173
,006
,043
,046
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
,108
,239
*
,046
,133
,185
,240
*
,359
,040
,696
,259
,114
,040
,000
74
74
74
74
74
74
74
Sig. (2-tailed)
,028
,119
74
74
*
*
,117
,231
1
74
Pearson Correlation
,233
Sig. (2-tailed)
,046
,047
,319
74
74
74
1
74
,315
,315
,236
,866
,233
,854
,653
**
,000
,183
,918
DK10
,005
,256
,283
DK9 **
,046
,229
,422
DK8 *
,028
74
,324
DK7 **
,386
1
,233
DK6 **
,256
Pearson Correlation
N
DK5 *
,102
*
N
DK4
74
Pearson Correlation
N
DK3
1
Sig. (2-tailed) N
DK2
DK2
,553
,652
,448
**
**
**
124
Pearson Correlation DK5
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
DK6
Sig. (2-tailed) N
DK7
,315
**
,108
1
,005
,050
,006
,359
74
74
74
74 *
,176
74
**
,209
,160
,239
,000
,075
,173
,040
,134
74
,422
,176
,376
**
,275
*
,212
,603
**
,001
,018
,070
,000
74
74
74
74
74
74
1
*
**
,127
,186
,035
,002
,279
,112
,000
74
74
74
74
74
1
*
,053
,202
,020
,652
,084
,000 74
74
74
Pearson Correlation
,283
,009
,046
**
*
Sig. (2-tailed)
,015
,939
,006
,696
,004
,035
74
,333
**
,004
74
,315
,333
,134
**
,245
,245
,348
,270
,527
,490
**
**
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
,055
,236
*
,133
**
**
*
1
-,039
,147
,000
,639
,043
,259
,001
,002
,020
,742
,211
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
Pearson Correlation
,030
**
*
,185
,275
*
,127
,053
-,039
1
,180
Sig. (2-tailed)
,802
,000
,046
,114
,018
,279
,652
,742
74
Sig. (2-tailed)
N
,918
,866
,233
,376
,348
,270
,590
,535
**
**
,124
,000 74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
Pearson Correlation
,234
*
,156
**
*
,212
,186
,202
,147
,180
1
Sig. (2-tailed)
,045
,183
,000
,040
,070
,112
,084
,211
,124
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
N Pearson Correlation DKTOT
*
74
N
DK10
,229
74
Pearson Correlation
DK9
**
*
N
DK8
,324
Sig. (2-tailed) N
,653
,553
,854
,652
,240
,448
,603
,527
,490
,590
,535
,604
**
,000
,604
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
74
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
125
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) Correlations KK1 Pearson Correlation KK1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation KK3
Sig. (2-tailed) N
KK4
,257
,150
-,097
,040
**
,412
,737
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
1
**
**
**
**
,115
,184
74
**
**
,446
,446
,378
**
,001
,001
,330
,116
,000
74
74
74
74
74
74
74
1
**
**
**
,151
**
74
74
74
*
**
**
,596
,596
,312
,748
**
,007
,200
,010
,000
74
74
74
74
74
74
1
**
*
,094
**
,000
,028
,428
,001
,000
74
74
74
74
74
1
**
,170
**
,001
,147
,006
,000
74
74
74
74
1
**
*
74
74
**
**
**
,547
,547
,255
,394
,000
,001
,000
,000
74
74
74
74
74
Pearson Correlation
,150
**
**
*
**
Sig. (2-tailed)
,201
,001
,007
,028
,001
74
74
74
74
74
74 **
,312
,299
,000
74
,516
,516
,000
**
,378
,684
,000
,000
,377
,377
,000
,001
,407
,407
74
Sig. (2-tailed)
,518
,201
,000
Pearson Correlation
KKTOT
,000
,000
N
KK8
,027
,027
Sig. (2-tailed)
,399
KK7
,001
74
,399
KK6 **
,000
,000
,391
,391
KK5 *
Sig. (2-tailed)
N
KK7
,482
**
,482
KK4 **
,257
Pearson Correlation
KK6
74
KK3 **
Pearson Correlation
N
KK5
1
Sig. (2-tailed) N
KK2
KK2
,255
,394
-,097
,115
,151
,094
,170
,412
,330
,200
,428
,147
,407
,000
,407
,379
,316
,291
,717
,726
,643
**
**
**
,000
,012
,000
74
74
74
1
**
,307
,008
,423
**
,000
126
N
KK8
74
74
74
74
74
74
74
**
**
**
*
**
1
,184
Sig. (2-tailed)
,737
,116
,010
,001
,006
,012
,008
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**
**
**
**
**
**
**
**
1
Sig. (2-tailed) N
,518
,684
,748
,379
,717
,316
,726
,291
,643
,307
,423
,550
**
,040
Pearson Correlation
,299
74
Pearson Correlation
N
KKTOT
74
,000
,550
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
74
74
74
74
74
74
74
74
74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
127
Lampiran 6 (Hasil Uji Reliabilitas) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,846
14
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,877
7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X3) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,762
10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,778
8
128
Lampiran 7 (Hasil Uji Asumsi Klasik) a. Hasil Uji Normalitas ( Grafik Normal Probability plot dan Histogram)
129
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal a,b Parameters
74 ,0000000 2,41439390
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
Absolute Positive Negative
,092 ,092 -,076 ,794 ,554
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients Model
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
t
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
Error (Constant)
11,708
3,911
2,994
,004
LingkunganKerja
,184
,061
,344
3,031
,003
,759
1,318
BudayaOrganisasi
,188
,090
,238
2,092
,040
,755
1,325
DisiplinKerja
,144
,064
,221
2,234
,029
,993
1,007
1
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
130
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
131
Lampiran 8 (Hasil Uji Regresi Linier Berganda) Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
11,708
3,911
LK
,184
,061
BO
,188
DK
,144
Beta 2,994
,004
,344
3,031
,003
,090
,238
2,092
,040
,064
,221
2,234
,029
1
a. Dependent Variable: KK
132
Lampiran 9 (Hasi Uji Hipotesis) a. Hasil Uji F a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
197,340
3
65,780
Residual
425,539
70
6,079
Total
622,878
73
F
Sig.
10,821
,000
b
a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), DK, LK, BO
b. Hasil Uji t Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
11,708
3,911
LK
,184
,061
BO
,188
DK
,144
Beta 2,994
,004
,344
3,031
,003
,090
,238
2,092
,040
,064
,221
2,234
,029
1
a. Dependent Variable: KK
133
Lampiran 10 (Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)) b
Model Summary Model
R
1
,563
R Square
a
,317
Adjusted R Square
,288
Std. Error of the Estimate
2,466
a. Predictors: (Constant), DK, LK, BO b. Dependent Variable: KK
134
Lampiran 11 (Dokumentasi Penelitian)
135
136
