PENGARUH KONFLIK, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH DASAR DI KECAMATAN KARANGPILANG SURABAYA PAULINA ROSA ROHPRIHATINI ABSTRACT The purpose of this study is to know and analyze the influence of Conflict, Work Environment and Organizational Commitment To Teacher Performance of all Primary School in Karangpilang Surabaya. Locations used in this study is Karangpilang District Elementary School in Surabaya. The subjects in this study were all Primary School Teachers in District Karangpilang Surabaya. The study began in August to the November 2012. The population in this study are all Primary School Teachers in District Karangpilang Surabaya, regardless of status, rank / group / space, tenure, and age. While the sampling technique used in this study is accidental sampling, ie sampling by chance, provided that samples are taken in accordance with the criteria set. Based on the analysis it can be concluded that: a) Conflict, Work Environment and Organizational Commitment simultaneously have a significant effect on performance, b) Conflict, Work Environment and Organizational Commitment partially significant effect on performance, c) Organizational Commitment dominant influence performance. Keywords: Conflict, Work Environment, Organizational Commitment, Teacher Performance PENDAHULUAN LATAR BELAKANG MASALAH Dalam manajemen sumber daya manusia, hubungan kerja antara sesama pegawai dan antara atasan dengan bawahan harus harmonis. Sehingga suasana kerja jadi menyenangkan, ketidakhadiran pegawai menjadi minim, dan secara otomatis kinerjanya juga menjadi meningkat. Hubungan kerja dalam manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk membicarakan kepentingan-kepentingan organisasi dan para pegawai atau tenaga kerja yang ada dalam organisasinya agar dapat berhasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. Mekanisme kerja dan hubungan kerja yang dilakukan apapun bentuknya dalam mencapai tujuan organisasi ada saja yang tidak sesuai dengan rencana. Oleh karena itu suatu organisasi diharapkan ada hubungan kerja yang harmonis antar para pegawai, antara atasan dan bawahan. Untuk mengatasi hubungan kerja yang menimbulkan perselisihan, diperlukan cara-cara yang tepat untuk memecahkan masalah, terutama yang berhubungan dengan orang-orang yang tidak disiplin atau orang yang tidak sesuai dengan perkembangan tuntutan organisasi, orang yang tidak sesuai dengan pekerjaan atau orang-orang yang terlibat dalam perselisihan hubungan kerja (konflik). Terjadinya konflik
21
atau perselisihan antar pegawai dan juga kesadaran pegawai terhadap organisasi sangat rendah sehingga timbul kesan bahwa masing-masing pegawai bekerja sendiri-sendiri. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang semuanya dapat digolongkan dalam 2 (dua) kelompok yaitu faktor internal dan faktor eksternal pegawai. Faktor yang berasal dari dalam diri pegawai adalah semua nilai yang dianut, persepsi, motivasi dan tujuan yang ingin dicapai. Sementara itu beberapa faktor yang berasal dari luar pegawai adalah kepemimpinan, teman kerja, ruang kerja, keamanan dan keselamatan kerja, politik, ekonomi, iklim organisasi, sosial dan budaya organisasi. Karakter lingkungan kerja sebuah organisasi (khususnya yang dipahami oleh anggota organisasi) sejak lama disadari secara potensial berpengaruh terhadap kesadaran, sikap dan tingkah laku pegawai (Ostroff, 1993). Komitmen organisasional berarti adanya pengaruh orientasi motivasi yang mendasari timbulnya komitmen organisasi nampaknya juga akan berpengaruh terhadap prestasi kerja, oleh sebab itu pegawai sebagai sumber daya manusia adalah unsur penting dan merupakan asset lembaga, mereka adalah faktor penentu tumbuh dan berkembangnya lembaga. Upaya agar martabat manusiawinya dihargai, dalam diri pegawai tercipta suatu sikap untuk selalu memenuhi tugas-tugas yang merupakan kewajibannya dan mereka memiliki keinginan untuk mengembangkan diri melalui kerja dengan selalu memperhatikan visi dan misi lembaga, oleh karena itu organisasi atau lembaga perlu memperhatikan keinginan-keinginan mereka dan menuangkannnya dalam suatu perencanaan sumberdaya manusia yang relevan antara harapan-harapan pegawai dan misi serta misi lembaga. Masing-masing kurang menyadari terhadap apa yang dapat disumbangkan untuk perusahaan, hanya menuntut imbalan. Sehingga karena ego masing-masing pegawai tersebut juga akan menimbulkan konflik dalam organisasi. Menurut penyusun organisasi juga sudah berusaha untuk memberikan pelatihan dan pengembangan pada pegawai-pegawainya. Akan tetapi karena kurang adanya kebersamaan antar masing-masing pegawai serta kurang kesadaran dari mereka, maka hal-hal yang dilakukan oleh organisasi tersebut kurang mendapat respon baik dari pegawai-pegawai di organisasi tersebut. Masing-masing pegawai di organisasi tersebut lebih banyak hanya mementingkan kebutuhannya sendiri tanpa memikirkan kepentingan orang lain, pegawai lain apalagi organisasi. Karena hal itulah, maka seringkali terjadi konflik antar pegawai dengan
22
kepentingan masing-masing. Selain itu karena adanya kepentingan yang hanya untuk keperluannya sendiri dari pegawai bersangkutan, maka akhirnya pegawai tidak mau menyadari dan mensyukuri apa yang sudah diberikan oleh organisasi. Dari hal tersebutlah peneliti berusaha untuk menganalisisnya dengan lebih seksama sehingga nantinya dapat diantisipasi timbulnya permasalahan tersebut dengan lebih dini serta koordinasi dalam sebuah organisasi bisa lebih baik lagi. RUMUSAN MASALAH Dari latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut : a) Bagaimanakah pengaruh secara simultan variabel konflik, lingkungan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya; b) Bagaimanakah pengaruh secara parsial variabel konflik, lingkungan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya; c) Variabel manakah yang berpengaruh dominan antara variabel konflik, lingkungan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya. TUJUAN PENELITIAN Dari latar belakang masalah dan rumusan masalah yang sudah kami uraiakan, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut : a) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan variabel konflik, lingkungan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya; b) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial variabel konflik, lingkungan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya; dan c) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dominan antara variabel konflik, lingkungan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya. KONTRIBUSI PENELITIAN Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi : a) Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan untuk mengatasi permasalahan kinerja yang akan dapat dicapai; b) Dapat digunakan sebagai sumber informasi bagi peneliti lain untuk mengkaji
23
penelitian lebih lanjut; c) Membantu lembaga di dalam memecahkan masalah, agar tercapai lingkungan kerja yang kondusif. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS HASIL PENELITIAN TERDAHULU Setyowati (1997) meneliti tentang "Karakteristik Individu Dan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Faktor Yang Membentuk Komitmen Pada Organisasi Serta Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja”. Penelitian ini terdiri dari variabel kemauan, kesetiaan, kebanggaan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, ragam ketrampilan, identitas tugas dan arti tugas, otonomi, umpan balik, kecakapan, serta pengetahuan tentang pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan semua hubungan mempunyai pengaruh signifikan setelah diuji bersama-sama. Widiasmoro (2005) dalam penelitiannya dapat membuktikan a) adanya pengaruh signifikan antara komitmen organisasional yang berfungsi sebagai variabel moderating dengan artifact yang merupakan dimensi dari budaya perusahaan dengan prestasi kerja; b) ada pengaruh signifikan antara komitmen organisasional yang berfungsi sebagai variabel moderating dengan nilai-nilai yang didukung yang merupakan dimensi dari budaya perusahaan dengan prestasi kerja; c) ada pengaruh yang poistif dan signifikan dari interaksi dua variabel independen (asumsi dasar dan komitmen organisasional) terhadap variabel dependennya (prestasi kerja). Wahyudi (2008) yang mengemukakan tentang pengelolaan konflik, sehingga akan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karena konflik akan selalu terjadi dalam suatu organisasi, oleh karena itu harus dikelola dengan baik sehingga bisa timbul kinerja seperti yang diinginkan organisasi.
TINJAUAN TEORI Konflik Dalam
suatu organisasi menurut Wahyudi (2008)
selalu ada hubungan
ketenagakerjaan, yaitu hubungan yang berkesinambungan diantara sekelompok karyawan dengan manajemen perusahaan. Dan karyawan yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan perlu memahami dengan jelas apa peranan mereka dalam perusahaan itu agar tidak terjadi konflik peran. Konflik peran (role conflict) terjadi jika karyawan mengalami
24
perlakuan tidak konsisten sebagai akibat penerimaan tugas yang bertentangan dari berbagai pihak, sebagai efek ketidakkompakan perintah (Rogers, Clow, dan Kash, 1994). Konflik peran tentu diharapkan tidak dialami oleh karyawan, sebab hal ini akan membuat karyawan frustasi terhadap pekerjaan mereka. Oleh karena itu, pada tingkat tertentu karyawan membutuhkan wewenang atau otoritas memutuskan metode kerja, urutan pekerjaan, jadwal pekerjaan, dan sasaran atau prioritas kerja yang ia buat sendiri (Hendrik, 1992). Dengan demikian, suatu organisasi yang sedang mengalami konflik dalam aktivitasnya menunjukkan ciri-ciri yang jelas. Dan indikator-indikator dari konflik adalah sebagai berikut : a) Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antar individu atau kelompok; b) Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi; c) Terdapat pertentangan norma, dan nilai-nilai individu maupun kelompok; d) Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas; e) Adanya perdebatan dan pertentangan sebagai akibat munculnya kreativitas, inisiatif atau gagasan-gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi. Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan tetapi melalui tahapan-tahapan tertentu. Hendricks (1992) mengidentifikasi proses terjadinya konflik terdiri dari tiga tahap, yaitu : 1) Peristiwa sehari-hari; 2) Adanya tantangan; dan 3) Timbulnya pertentangan. Konflik melalui proses dan terdapat kondisi yang mendahuluinya. Hardjana (1994) menyebutkan lingkaran konflik terdiri dari hal-hal sebagai berikut : 1) Kondisi yang mendahului; 2) Kemungkinan konflik yang dilihat; 3) Konflik yang dirasa; 4) Perilaku yang nampak; 5) Konflik ditekan atau dikelola dan 6) Dampak konflik. Sumber-sumber konflik organisasi menurut pandangan Feldman dan Arnold (1983) dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 1 Sumber Konflik The Sources of Conflict Coordination of Work Task interdependence Task ambiguity Differences in work orientation
25
Organizational control system Resource interdependence Competitive reward system Dysfunctional of control system Using competition as a motivational strategy
Interpersonal conflict Intergroup conflict
Lingkungan Kerja Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Menurut Akhyari (1996:160) bahwa lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban sehari-hari yang meliputi beberapa bagian, yaitu : pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan didalam perusahaan yang bersangkutan. Sementara pengertian lingkungan kerja menurut Reksohadiprojo dalam Anonimous (2000:49) bahwa lingkungan kerja adalah pengaturan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : Penerangan/cahaya di tempat kerja; Temperatur/suhu udara; Kelembaban; Sirkulasi udara; Kebisingan; Getaran mekanis; Bau tidak sedap; Tata warna; Dekorasi; Musik; dan Keamanan. Komitmen Organisasional (Organizational Commitment) Komitmen pada organisasi sebagai suatu sikap yang diambil pegawai, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap. Konsekuensi perilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya tingkat komitmen pegawai pada organisasi antara lain: rendahnya tingkat pergantian pegawai, rendahnya tingkat kemangkiran, tingginya motivasi kerja, menyukai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi. Hubungan antara komitmen organisasional dengan kinerja juga dipengaruhi oleh sikap anggota organisasi terhadap pekerjaan dan perusahaan (Kotter dan Hasket) dalam Stoner (1996). Menurut Suit (1996: 19), sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir melalui gerakan fisik dan tanggapan pikiran terhadap suatu keadaan atau suatu obyek.
26
Salah satu sikap yang berkaitan dengan pekerjaan adalah komitmen organisasional. Mathieu dan Zajac (1990) dalam Manurung (1998: 22) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai ikatan atau keterkaitan seseorang terhadap organisasi. Sikap kerja adalah komitmen pada organisasi Robbins dalam Pujaatmaka (2001: 140) itu didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan menurut Manurung (1998: 21) komitmen organisasional adalah tingkat sejauh mana seorang pekerja memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannnya yang khusus; komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Luthans (1995: 130) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sikap loyal pekerja terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasional merupakan suatu proses pengekpresian perhatian pada organisasi yang pada akhirnya akan membawa kesuksesan bagi pekerja tersebut. Kinerja Alwi (2001) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu. Sedangkan sudarno dkk (1997) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam stuasi tertentu, jadi kinerja merupakan hasil keterkaitan usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Selanjutnya As’ad (2000) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 faktor utama yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu: (1) individu (kemampuan bekerja); (2) usaha kerja (keinginan untuk bekerja); (3) dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur (Alwi, 2001). Hal ini berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu. Menurut As’ad (2000) ada beberapa cara untuk mengukur kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan kedalam penilaian
27
perilaku secara mendasar, yaltu: Kuantitas keja; Kualitas kerja; Pengetahuan tentang pekerjaan; Pendapat atau pernyataan yang disampaikan; Keputusan yang diambil; Perencanaan kerja; dan Daerah organisasi kerja Mabey dan Salaman (1995) berpendapat bahwa evaluasi terhadap kinerja memuat lima hal utama yaitu: Menetapkan dimensi kinerja; Mengukur hasil kerja; Umpan balik hasil evaluasi; Imbalan berdasarkan hasil kerja; dan Pengembangan tujuan dan aktivitas Pada langkah ketiga pada proses evaluasi ini, para pegawa harus mendapat kesempatan untuk menunjukkan faktor-faktor yang menentukan kekuatan maupun kelemahan mereka untuk pengembangan dan kewaspadaan di masa yang akan datang. Para pegawai merupakan pihak yang terbaik yang mengetahui faktor-faktor tersebut, karena dirinya adalah orang yang menjalankan tugas tersebut dan memiliki kepentingan dan informasi yang akurat sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan kinerjanya (Mabey and Salaman, 1995). Selanjutnya Mathis dan Jackson (2003) berpendapat bahwa penilaian kinerja oleh diri sendiri akan mendorong pegawai untuk berpikir mengenai kekuatan dan kelemahannya dan menentukan sasaran perbaikan. Penilaian kinerja oleh pegawai sendiri dapat menjadi sumber yang bernilai dan kredibel untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja. HIPOTESIS PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Konflik, lingkungan kerja dan komitmen organisasional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya. 2. Konflik, lingkungan kerja dan komitmen organisasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya. 3. Komitmen organisasional berpengaruh dominan terhadap kinerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya.
28
METODE PENELITIAN POPULASI DAN SAMPEL Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya, tanpa membedakan status, pangkat/ golongan/ruang, masa kerja, dan usia. Sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling, yaitu pengambilan sampel secara kebetulan, dengan ketentuan bahwa sampel yang diambil tersebut sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. OPERASIONALISASI VARIABEL Variabel yang merupakan terjemahan tertentu sering masih memiliki pengertian yang bersifat umum. Oleh karena itu, supaya penelitian mempunyai batas pengertian yang jelas, dan mudah diukur, maka perlu dijabarkan arti setiap variabel tersebut dalam suatu definisi operasional. Adapun operasionalisasi variabel penelitian dan metode pengukurannya adalah : a. Konflik (X1) adalah sebagai suatu penyimpangan terhadap norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam masyarakat maupun aturan organisasi. Indikator dari konflik antar lain meliputi : 1) perbedaan pendapat atau pertentangan antar individu atau kelompok; 2) perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi; 3) Pertentangan norma, dan nilai-nilai individu maupun kelompok; 4) Sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas; dan 5) Perdebatan dan pertentangan sebagai akibat munculnya kreativitas, inisiatif atau gagasan-gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi. b. Lingkungan Kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar guru pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Dalam penelitian ini lingkungan kerja fisik dibatasi pada lingkungan yang langsung berhubungan dengan guru dan lingkungan perantara atau lingkungan umum guru. Sedangkan lingkungan kerja non fisik dibatasi pada semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan di tempat kerja. Indikator variabel ini meliputi: Penerangan/cahaya di tempat kerja;
29
Temperatur/suhu udara; Kelembaban; Sirkulasi udara; Kebisingan; Getaran mekanis; Bau tidak sedap; Tata warna; Dekorasi; Musik; dan Keamanan. c. Komitmen organisasional adalah keterikatan psikologis antara guru dengan organisasinya yang membuat karyawan atau pegawai tersebut tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasinya. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya untuk mencapai prestasi kerja. d. Kinerja (Y) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja terdiri dari 8 (delapan) indikator yaitu : 1) 1. Quantity of work dengan pernyataan “Dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien dalam meningkatkan keberhasilan program pekerjaan”; 2) Quality of work dengan pernyataan “Atasan memberikan kesempatan untuk mengikuti DIKLAT atau pelatihan yang menunjang pekerjaan”; 3) Depandability dengan pernyataan “Dalam meningkatkan prestasi kerja, bekerja tepat waktu”; 4) Job Knowledge dengan pernyataan “Menambah wawasan pengetahuan, ketrampilan untuk menunjang tugas dengan mengikuti perkembangan IPTEK sebagai perimbangan dalam menyelesaikan pekerjaan”; 5) Creativeness dengan pernyataan “Selalu kreatif dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan”; 6) Initiative dengan pernyataan “Selalu memberikan inisiatif dan pemecahan masalah jika ada kesulitan dalam menjalankan tugas/pekerjaan”; 7) Cooperation dengan pernyataan “Selalu menjaga kewibawaan instansi untuk meningkatkan kerjasama antar instansi dan lembaga lain”; 8) Personal Qualities dengan pernyataan “Berangkat ke tempat kerja dengan penuh semangat untuk mengejar target yang sudah dibebankan atasan”. MODEL PENELITIAN Berdasarkan penelitian terdahulu dan kajian teoritis, maka model penelitian disusun sebagai berikut ini : Gambar 2 Model Penelitian Konflik (X1) Lingkungan Kerja (X2) Komitmen Organisasi (X2)
30
Kinerja (Y)
METODE ANALISIS DATA Uji Instrumen Agar instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dapat berfungsi dengan baik seperti yang diharapkan, maka instrumen tersebut perlu diuji validitas dan reliabilitasnya terlebih dahulu. a. Uji Validitas Suatu instrumen pengumpulan data dikatakan valid apabila mampu mengungkap data atau informasi dari suatu variabel yang diteliti secara tepat dan mampu memberikan pengukuran yang tepat seperti yang diharapkan dalam penelitian. Adapun tinggi rendahnya koefisien validitas menggambarkan kemampuan instrumen dalam mengungkap data atau informasi dari variabel-variabel yang diteliti. Teknik pengujiannya adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment dan Pearson, dan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Caranya adalah dengan mengkorelasikan skor item pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan alat bantu berupa program komputer SPSS. Suatu instrumen dinyatakan valid apabila probabilitas kurang dari 0,05 atau apabila nilal total pearson correlation > 0,6, maka (Sekaran, 1992) dan nilal korelasinya lebih besar dari 0.3 (Masrun dalam Sugiono, 2002). b. Uji Reliabilitas Suatu instrumen pengumpulan data dikatakan reliabel apabila mampu digunakan untuk mengukur suatu variabel secara berulangkali serta dapat menghasilkan informasi atau data yang sama atau sedikit sekali bervariasi. Dengan kata lain, instrumen tersebut mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan, dan kekonsistenan dalam mengukur variabel-variabel yang hendak diteliti (Sekaran, 1992). Teknik pengujian adalah dengan menggunakan koefisien alpha cronbach, dengan taraf nyata sebesar 5%, dalam hal ini penghitungannya juga menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 11. Dengan kriteria apabila koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau apabila nilai alpha cronbach > 0,6, maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel.
31
Uji Normalitas Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel-variabel penelitian memiliki distribusi normal atau tidak. Variabel yang memiliki distribusi normal adalah apabila modelnya dapat memberikan estimasi bahwa Y sama atau mendekati dengan nilai asal Y. Pengujian dilakukan dengan uji chi square terhadap standar residula, bila signifikansi chi square lebih kecil dari 0,05 (5%), maka variabel memiliki distribusi normal (Sekaran, 1992). Uji Asumsi KIasik Menurut Sekaran (1992), untuk dapat melakukan analisis regresi berganda, maka perlu
dilakukan
pengujian
terhadap
asumsi
analisis,
yaitu
normalitas,
linieritas,
multikolinieritas, dan heteroskedastisitas agar data yang terkumpul dapat bermakna dan bermanfaat, sehingga menghasilkan BLUE (Best Linear Unbiased Estimator). a. Uji Multikolinearitas Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang sempurna antara variabel bebas yang menjelaskan model regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas adalah dengan cara melihat nilai VIF (Variance Inflating Factor). Bila VIF lebih kecil dari 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Sekaran, 1992). b. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas terjadi apabila varian Y mengalami perubahan, karena variabel X berubah, sehingga timbul perbedaan karena adanya gangguan (ei) yang timbul dalam fungsi regresi. Salah satu asumsi penting dari model OLS (Ordinary Least Square) adalah bahwa gangguan yang timbul dalam fungsi regresi adalah non-heteroskedastisitas (homoskedastisitas), yaitu data mempunyai varian yang sama. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat digunakan uji product moment dari Spearman, yaitu dengan mengkorelasikan variabel bebas dengan absolut residual. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%), maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Sekaran, 1992). Analisis Regresi Berganda Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Menurut Sekaran (1992), rumusnya sebagai berikut: Y = βo + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
32
Dimana : Y
= Kinerja karyawan
X1
= Konflik
X2
= Lingkungan Kerja
X3
= Komitmen Organisasional
βo
= Konstanta / intersep
β1- β2 = Koefisien regresi X1- X2 е
= Tingkat Kesalahan
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Statistik Deskriptif Statistik deskriptif variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut : Tabel 1 Statistik Deskriptif Var N Minimum Maximum x1 67 1,60 4,40 x2 67 2,60 4,60 x3 67 2,31 4,62 y 67 1,67 4,75 Sumber : data diolah, 2012
Mean 4,0209 3,9791 4,0634 3,8022
Std. Deviation 0,51332 0,41798 0,40979 0,63394
Hasil Analisis dan Pembahasan Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Pengujian validitas disajikan dalam tabel 2 sebagai berikut:
No 1 2 3
Variabel
Tabel 2 Hasil Uji Validitas KMO Nilai Kritis 0.663 ≥ 0.500 0.650 ≥ 0.500 0.730 ≥ 0.500
Konflik Lingkungan Kerja Komitmen Organisasional 4 Kinerja 0.720 Sumber : Data Primer (diolah), 2012.
33
≥ 0.500
Keterangan Hasil Valid Valid Valid Valid
b. Uji Validitas Hasil dari uji reliabilitas diasjikan dalam tabel sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Pengujian Reliabilitas No Variabel Alpha Nilai Kritis 1. Konflik 0.843 > 0,6 2. Lingkungan Kerja 0.632 > 0,6 Komitmen 3. 0.829 > 0,6 Organisasional 4. Kinerja 0.866 > 0,6 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Uji Normalitas Prosedur uji dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov, dengan hasil sebagai berikut:
No
Variabel
1. 2.
Tabel 4 Uji Normalitas Kolmogorov Asymptot Keterangan Smirnov Z Significancy 1,005 0,287 Reliabel 0,958 0,331 Reliabel
Konflik Lingkungan Kerja Komitmen 3. 1,123 Organisasional 4. Kinerja 1,217 Sumber: Data primer diolah 2012
0,173
Reliabel
0,103
Reliabel
Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Hasil uji Multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 5 sebagai berikut :
Variabel
Tabel 5 Uji Multikolinearitas Tolerance Nilai VIF
Konflik
0,729
1,371
Lingkungan Kerja
0,751
1,332
Komitmen 0,932 1,073 Organisasional Sumber Data : Data primer yang diolah, 2012
34
Keterangan Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas
Berdasarkan Tabel 5 tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa untuk ke-4 variabel independen tidak terjadi multikolineritas yang ditunjukkan oleh nilai VIF dari variabel independen yang lebih kecil dari 10, dengan nilai tolerance yang > 0.1 b. Uji Heterokedastisitas Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut : Tabel 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel t
Sig.
Konflik
1,641
0,104
Lingkungan Kerja
0,012
0,991
-1,334
0,186
Komitmen Organisasional Sumber : data diolah, 2011
Berdasarkan tabel 6 diatas dapat dikatakan tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model yang ditunjukkan oleh nilai sig. t yang berada diatas 0.05.
Hasil Analisis Regresi Berganda Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada lampiran yang secara ringkas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 7 Analisis Regresi Linier Berganda Variabel
Koef. Reg
Constant -2,745 Konflik 0,412 Lingkungan Kerja 0,606 Komitmen 0,611 Organisasional R = 0.760 R Square = 0.577 F hitung = 28.663 Sign. F = 0.000 Sumber data : diolah, 2011
t hitung
Sig.
3,475 4,613
0,001 0,000
4,259
0,000
Dari tabel di atas dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = -2,745+ 0,412X1 + 0,606X2 + 0,611X3 + e Dari tabel di atas didapatkan hasil F hitung sebesar 28.663 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 (< 0.05), yang menunjukkan bahwa Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen
35
Organisasional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Dengan demikian H1 pada penelitian ini dapat diterima. Dari hasil analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0.577 hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional) secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap variabel terikat Kinerja sebesar 57,5% dan sisanya sebesar 42,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja, dilakukan dengan melihat besarnya masing-masing nilai t hitung dari variabel bebas. Dari tabel 7 dapat diketahui hasil koefisien t hitung menunjukkan bahwa masingmasing variabel yang terdiri dari Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional memiliki t-statistic dengan tingkat signifikansi < 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa secara parsial Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Dengan hasil ini maka H2 teruji secara statistik. Sedang bila dilihat dari besaran koefisien regresi yang dihasilkan, dapat diketahui pula bahwa Komitmen Organisasional memiliki koefisien sebesar 0,611 yang merupakan koefisien tertinggi diantara koefisien variabel bebas lainnya. Ini menunjukkan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh dominan terhadap Kinerja, sehingga dengan demikian H3 pada penelitian ini teruji secara statistik. Implikasi Hasil Penelitian Dari hasil analisis data yang dilakukan di atas, didapatkan hasil bahwa variabel Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional dapat digunakan sebagai variabel penjelas yang baik bagi Kinerja pegawai. Variabel Konflik berpengaruh terhadap Kinerja dengan arah positif. Hasil ini menunjukkan bahwa adanya konflik dalam sebuah organisasi akan merangsang pegawai untuk mengerahkan kemampuannya secara optimal, sehingga akan meningkatkan Kinerja pegawai bersangkutan. Hal ini telah sejalan dengan pendapat Wahyudi (2008) bahwa konflik akan
36
selalu terjadi dalam suatu organisasi, oleh karena itu harus dikelola dengan baik sehingga bisa timbul Kinerja seperti yang diinginkan organisasi. Organisasi atau perusahaan yang memiliki banyak lini berlapis berpeluang besar memicu terjadinya konflik peran. Oleh karena itu, karyawan perlu memiliki pedoman kerja tertulis yang jelas. Pedoman ini seringkali disebut deskripsi pekerjaan. Dalam deskripsi pekerjaan disebutkan secara detail apa tanggung jawab dan wewenang setiap karyawan, termasuk hubungan kerja dengan karyawan lain. Ini berarti karyawan mengetahui rantai perintah secara jelas dan sumber daya yang bisa digunakan untuk mendukung pekerjaan mereka. Dengan adanya deskripsi pekerjaan ini diharapkan dapat mengelola konflik menjadi hal positif untuk meningkatkan Kinerja karyawan. Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja dengan arah positif. Hasil ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja yang baikjuga akan merangsang pegawai untuk mengerahkan kemampuannya secara optimal, sehingga akan meningkatkan Kinerja pegawai bersangkutan. Suatu kondisi Lingkungan Kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian Lingkungan Kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkunganLingkungan Kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Dengan demikian diharapkan organisasi selalu memperhatikan kondisi Lingkungan Kerjanya bila menginginkan Kinerja karyawan dapat lebih ditingkatkan. Variabel Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja dengan arah positif. Hasil ini menunjukkan bahwa Komitmen Organisasional yang baik dan efektif dalam sebuah organisasi akan merangsang pegawai untuk mengerahkan kemampuannya secara optimal, sehingga akan meningkatkan Kinerja pegawai bersangkutan. Hal ini telah sejalan dengan beberapa hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Komitmen Organisasional mempunyai pengaruh terhadap motivasi individu, oleh karenanya jika Komitmen Organisasional berlaku kondusif dapat membangun motivasi karyawan secara alami, begitu pula sebaliknya, jika Komitmen Organisasional tidak kondusif juga dapat menghambat karyawan untuk melaksanakan aktivitasnya dan kurang termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya motivasi tinggi pada karyawan dalam bekerja, maka Kinerja karyawan bersangkutan akan semakin meningkat.
37
Secara empiris penelitian ini mendukung penelitian Sukono (1999) dan Kangis et al. (2000) yang juga dapat membuktikan secara statistik bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Konflik, Lingkungan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar di Kecamatan Karangpilang Surabaya. Berdasarkan pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa: a) Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja; b) Konflik, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja; c) Komitmen Organisasional berpengaruh dominan terhadap Kinerja SARAN Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan hasil penelitian, dikemukakan saran-saran sebagai berikut: a) Penelitian lanjutan perlu dilakukan dengan memperluas variabel yang diteliti maupun pengembangan indikator serta item lain yang diduga juga berpengaruh terhadap Kinerja, misalnya motovasi internal dan eksternal, budaya organisasi dan sebagainya; b) Penelitian ini masih bersifat lokal, artinya hasil penelitian dan kesimpulan ini hanya berlaku untuk populasi, belum dapat berlaku untuk umum. sehingga ruang lingkupnya perlu diperluas lagi. Misalnya dengan menambah jumlah sampel dalam penelitian dari populasi yang lebih luas, dengan kata lain membagi responden ke dalam wilayah-wilayah, sehingga hasil kesimpulan dari penelitian dapat lebih mewakili (representatif). Sebab hal ini dapat berdampak kepada kekuatan keputusan uji statistika yang dipakai dalam penelitian ini. Oleh karena itu, agar keputusan itu mempunyai kekuatan uji yang lebih besar, maka disarankan agar melakukan penelitian lanjutan dengan memperbanyak jumlah sampel penelitian di beberapa wilayah pengamatan yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA Anthony, Robert N. John Dearden, dan Vijay Covindarajan, 1992, Management Control Systems Terjemahan Hestining Pupus Pangastuti, Magelang: UP Panca Mitra.
38
Armstrong, Michael, dan Helen Murlis., 1994, Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy & Practice. 3rd ed. London: Kogan Page Limited. Armstrong, Michael., 1992, The Personel and training Data Book 1982. 3rd ed. London: Kogan Page Limited. Batubara, 1992, Pengukuran Produktivitas dengan Metode Nilai Tambah, BP.PMT/GKM dan PT. TELKOM, Jakarta. Dessler, Gary., 1998, Personel Management: Modern Concept and Techniques. Reston, Virginia : Reston Publishing Company. Fatah, N., 1996, Landasan Manajemen Pendidikan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Fathoni, Abdurrahmat., 2006, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Garut, Fakultas Ekonomi Universitas Garut (UNIGA). Ghozali, Imam, 2002, Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gujarati, Damodar, 1995, Basic Econometrics 3rd Edition ed, Mc-Grawhill, New York. Hardjana, A. M., 1994, Konflik di Tempat Kerja, Kanisius, Yogyakarta. Hasan, Iqbal, 1999, Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif), Bumi Aksara, Jakarta. Husen Umar, 2003, Metode Riset Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Indriantono, Nur dan Supomo, Bambang, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi & Manajemen – Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Sekaran, Uma, 1992, Research Methods For Business: A Skill Building Approach, 2 nd Edition, Jhon Wiley & Sons, Inc., New York, USA, pp 31-32 Simamora, Henry., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III, STIE YKPN. Jakarta Selatan. Suadi, Arief., 2000, Format Tesis Berbasis Komputer, Edisi Pertama, Yogyakarta, BPFE. Tilaar, A., 1976, Manajemen Pendidikan Nasional : Kajian Pendidikan Masa Depan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Wahyudi, 2008, Manajemen Konflik dalam Organisasi, Alfabeta, Pontianak Timur. Wexley, K. N. & Yukl, G. A., 1992, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Diterjemahkan oleh : Muh. Shobaruddin, Rineka Cipta, Jakarta. Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Rajagrafindo Persada, Jakarta. Winardi, 1990, Asas-asas Manajemen, Penerbit Mandar Maju, Bandung.
39
