Pemeliharaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Guru Sekolah Dasar

Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, Vol. 17, Nomor 6, Nopember 2011

Pengaruh Diskrepansi Harapan-Persepsi Pengembangan/Pemeliharaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Guru Sekolah Dasar Dadang Dahlan FPEB Universitas Pendidikan Indonesia

Abstrak: Tujuan penelitian ini yaitu untuk: 1) mendeskripsikan diskrepansi harapan-persepsi guru SD terhadap pengembangan/pemeliharaan SDM; 2) menjelaskan pengaruh diskrepansi harapan-persepsi pengembangan/pemeliharaan SDM terhadap kepuasan kerja dan komitmen guru SD; dan 3) menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen guru SD. Populasi penelitian ini guru SDN di Kabupaten Bandung. Teknik sampling menggunakan multi stage random sampling dengan responden terpilih 322 orang guru. Metode penelitian yaitu survei eksplanatori. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan teknik analisis data menggunakan analisis faktor konfirmatori dan analisis jalur dengan bantuan program LISREL. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) tinggi rendahnya kepuasan kerja guru SD secara langsung dipengaruhi oleh besar kecilnya diskrepansi harapan-persepsi pengembangan/pemeliharaan SDM, semakin kecil tingkat diskrepansinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja; 2) diskrepansi harapan-persepsi pengembangan/pemeliharaan SDM berpengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen guru, semakin kecil tingkat diskrepansinya, semakin tinggi keterikatan guru terhadap pekerjaan dan organisasi tempat bekerja; dan 3) kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap komitmen guru, serta secara tidak langsung berpengaruh terhadap setiap faktor komitmen guru Kata kunci: pengembangan SDM, diskrepansi, kepuasan kerja, dankomitmen Abstract: This study is aimed for: 1) describing the discrepancy between teacher‘s expectation and perception toward human resources development/maintenance; 2) explaining the influence ot the discrepancy between teacher‘s expectation and perception toward human resources development/ maintenance for elementary teacher‘s job satisfaction and commitment; 3) explaining the influence of job satisfaction to teacher‘s commitment. The population of the study is state elementary school in Bandung regency. The sample technique is multi stage random sampling whose minimum size is 322 teachers. The method used is explanatory survey. The data is collected by using questionnaire while the data analysis technique is confirmatory factor and path analysis supported by LISREL program. The data analysis show that: 1) the level of the teacher‘s job satisfaction is directly influenced by the magnitude of teacher‘s expectation-perception discrepancy toward human resources development/maintenance, so that the lower discrepancy level is, the higher job satisfaction level; 2) the discrepancy between teacher‘s expectation and perception toward human resources development/maintenance indirectly influences teacher commitment as well so that the lower discrepancy is, the higher teacher commitment on work is; 3) the job satisfaction influences teacher commitment directly and every factor of teacher commitment indirectly. Key words: human resources development, discrepancy, job satisfaction, and commitment

Fenomena yang muncul di dunia pendidikan Pendahuluan menunjukkan bahwa masih banyak permasalahan

masyarakat terhadap profesi guru” (Sidi, 2001).

yang menyangkut guru di Indonesia, di antaranya

mengundang apresiasi negatif masyarakat, karena

berkisar pada persoalan “kurang memadainya

guru dipandang sebagai masyarakat kelas tiga atau

kualifikasi dan kompetensi guru, kurangnya tingkat

sama dengan kaum marjinal (Sayogyani, 2002). Hal

kesejahteraan guru, rendahnya etos kerja dan

ini tidak hanya terjadi di Indonesia, melainkan juga

komitmen guru, serta kurangnya penghargaan

di negara-negara sedang berkembang lainnya. Di

608

Status sosial ekonomi guru yang rendah telah

Dadang Dahlan, Pengaruh Diskrepansi Harapan-Persepsi Pengembangan/Pemeliharaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Guru Sekolah Dasar

Liberia dan Somalia dilaporkan merosotnya kualitas

Jika keadaan tersebut tidak berhasil diatasi

pendidikan, ditandai dengan merosotnya moral

maka akan berakibat buruk bagi kinerja dan profesi

kerja guru, banyaknya guru yang meninggalkan

guru. Bahkan, bukan suatu hal yang mustahil akan

sekolah untuk bekerja di luar profesi kependidikan

banyak guru yang akan meninggalkan profesinya

(teacher turnover). Hal ini merupakan pencerminan

jika terdapat peluang untuk bekerja pada profesi

merosotnya kualitas kehidupan kerja guru (quality of

lain. Seperti disinyalir oleh Surakhmad (2000) bahwa

teacher worklife) (Chapman, 1993). Ditinggalkannya

“banyak guru yang bertahan menjadi guru hanya

profesi guru, antara lain dilatar-belakangi dengan

karena tidak memperoleh alternatif kehidupan yang

kondisi gaji guru

yang rendah, ketidakpuasan

lain, guru sudah semakin tidak bangga terhadap

terhadap sistem yang ada, dan kondisi kerja yang

profesi mereka”. Sinyalemen Surakhmad bukanlah

buruk (Schargel,1994).

tanpa dasar, sebab penelitian yang dilakukan BP3K

Berbagai upaya pembaharuan pendidikan

(dalam Pidarta, 2004), memberikan gambaran

di Indonesia telah banyak dilakukan, antara lain

bahwa banyak guru yang merasa tidak puas

melalui perbaikan sarana, kurikulum, sistem

dengan kedudukan mereka karena tidak dihargai

pengajaran, dsb. Namun, belum memberikan

sebagaimana mestinya. Demikian pula kondisi dan

prioritas kepada unsur guru sebagai pelaksana,

peraturan yang tidak memungkinkan memberikan

terutama dari segi kesejahteraannya. Oleh karena

penghargaan kepada mereka yang berprestasi

itu, menurut Surya (2000) dalam kenyataannya guru

sehingga mengurangi motivasi mereka untuk tetap

tetap terabaikan dalam perwujudan keberdayaannya

sebagai guru. Hal ini mencerminkan komitmen

sebagai insan pendidikan. Guru lebih banyak

profesi yang rendah (derajat sejauh mana seorang

memperoleh perlakuan sebagai objek administratif

guru loyal terhadap profesinya). Akibat dari kondisi

dan birokratis, sehingga keberdayaannya sebagai

ini, akan menurunkan minat generasi muda untuk

insan pendidikan selalu terpasung dan tidak

memasuki profesi keguruan. Karena itu,

berkembang. Manajemen sumber daya manusia

profesi guru menjadi menarik, diperlukan model

belum memberikan kenyamanan bagi para guru

yang efektif untuk menarik sekaligus mengubah

dan selalu menimbulkan berbagai kendala dan

opini generasi muda tentang profesi guru (Kuzmic,

masalah yang selalu dirasakan oleh para guru.

1994).

agar

Sebagai akibatnya, guru mengalami berbagai

Dari latar belakang masalah, dapat diidentifikasi

ketidak-berdayaan, baik dalam kemampuan,

bahwa salah satu masalah pokok yang dihadapi

karir, psikologis, maupun kesejahteraan (Jalal dan

guru-guru dewasa ini adalah merosotnya kualitas

Supriadi, 2001).

kehidupan kerja guru (quality of teacher worklife),

Faktor mendasar yang terkait erat dengan

atau merosotnya derajat pemenuhan kebutuhan

kinerja profesional guru, adalah kepuasan kerja yang

manusia (human needs) dalam lingkungan

dilatarbelakangi oleh faktor-faktor imbal jasa, rasa

organisasi (Dubrin, 1994). Hal ini ditandai oleh

aman, hubungan antarpribadi, kondisi lingkungan

indikator kepuasan kerja dan komitmennya yang

kerja, dan kesempatan untuk pengembangan

rendah. Secara kualitatif, hal ini antara lain ditandai

diri (Surya, 2000). Kelima faktor ini belum dapat

dengan munculnya gejala: banyaknya keluhan,

terwujud sepenuhnya dalam lingkungan kehidupan

sering absen meninggalkan tugas, merasa bosan,

guru. Sebagai akibatnya, muncul sikap dan perilaku

kurangnya kerja keras, kurangnya dedikasi, berniat

guru yang sering absen, meninggalkan tugas

pindah tugas (sekolah) karena alasan ekonomi

sebelum waktunya, sering mengeluh, mengelakkan

dll. Kepuasan dan komitmen yang rendah ini

sebagian dari tanggung jawab, dan merasa bosan

dilatarbelakangi oleh adanya diskrepansi harapan-

dalam bekerja. Semua ini menunjukkan gejala

persepsi guru mengenai sumber-sumber kepuasan

kepuasan kerja yang rendah pada semua jenjang

kerja, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Hal ini

pendidikan tempat guru mengajar. Bahkan, seperti

mencerminkan proses manajemen SDM yang belum

dikemukakan Sutjipto dkk. (dalam Jalal dan Supriadi,

terkelola secara optimal.

2001), terdapat kecenderungan “semakin rendah

Te r d a p a t s e j u m l a h f a k t o r ya n g h a r u s

jenjang pendidikan tempat guru-guru mengajar,

diperhatikan dalam memperbaiki kondisi kualitas

semakin rendah pula tingkat kepuasannya“.

kehidupan kerja.

Tiga faktor di antaranya ialah

609


kompensasi (imbalan) finansial, pengembangan

untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai

karir, dan kondisi kerja (lingkungan kerja). Ketiga

manusia yang bermartabat dalam profesinya

faktor ini merupakan kajian pokok dari kualitas

cenderung masih rendah. Hal ini dapat diidentifikasi

kehidupan kerja (Beatty and Eric,1992). Dilihat dari

dari kepuasan kerja dan komitmennya yang masih

tingkat kepentingannya, kompensasi finansial (gaji)

rendah. Jika hal ini dibiarkan berlarut-larut maka

merupakan sumber kepuasan kerja yang paling

kinerja guru dikhawatirkan akan lebih buruk dari

penting, kesempatan promosi merupakan sumber

kondisi sekarang, sehingga upaya peningkatan

kepuasan yang moderat, sedangkan kondisi kerja

kualitas pendidikan tidak akan tercapai secara

merupakan sumber kepuasan pada tingkat yang

optimal. Karena itu, perlu diupayakan perbaikan

lebih bawah (Feldman and Arnold, 1986). Ketiga

kualitas

faktor tersebut memiliki pengaruh positif terhadap

program pengembangan/pemeliharaan SDM yang

kepuasan kerja dan komitmen guru.

dapat meminimalkan diskrepansi harapan-persepsi

Terpenuhinya harapan-harapan guru terhadap kompensasi, pengembangan karir, dan kondisi kerja

kehidupan kerja guru melalui program-

guru dalam aspek kompensasi, pengembangan karir, dan kondisi kerja.

akan mempengaruhi kualitas kehidupan kerjanya.

Selanjutnya, dapat dirumuskan pertanyaan

Karena itu, pelaksanaan fungsi manajemen SDM

penelitian (research questions) sebagai berikut.

harus mendukung ke arah terciptanya kondisi

Apakah diskrepansi harapan-persepsi guru terhadap

tersebut. Dalam kaitannya dengan hal tersebut,

pengembangan/pemeliharaan SDM, merupakan

fungsi/aktivitas manajemen SDM yang perlu

faktor dominan yang menyebabkan rendahnya

dioptimalkan adalah pengembangan, kompensasi,

kepuasan kerja guru, sehingga mempengaruhi

dan lingkungan kerja (Miner and Mary Green

komitmennya terhadap profesi dan organisasi

Miner,1987).

tempatnya bekerja? Secara lebih rinci, dirumuskan

Ketiga sumber kepuasan kerja tersebut

sebagai berikut: 1) Bagaimanakah pengaruh

diduga merupakan faktor yang dominan yang

diskrepansi harapan-persepsi

pengembangan/

mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen guru

pemeliharaan SDM terhadap kepuasan kerja

di Indonesia, terutama untuk tingkat Pendidikan

guru Sekolah Dasar? 2) Bagaimanakah pengaruh

Dasar (Sekolah Dasar). Salah satu rekomendasi

diskrepansi harapan-persepsi pengembangan/

yang dikemukakan Kelompok Kerja Tenaga

pemeliharaan SDM terhadap komitmen guru Sekolah

Kependidikan di Depdiknas yaitu kenaikan gaji guru

Dasar? 3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja

perlu dilakukan bersamaan dengan perbaikan pada

terhadap komitmen guru Sekolah Dasar? 4) Dilihat

aspek-aspek kesejahteraan lainnya yang meliputi

dari perbedaan jenis kelamin (gender), usia, masa

“prosedur kenaikan pangkat, jaminan rasa aman

kerja, dan tingkat pendidikan, pada kelompok mana

secara fisik dan psikologis dalam menjalankan tugas,

model penelitian ini lebih efektif dalam menjelaskan

kondisi kerja, kepastian karier, dan pola hubungan

fenomena kepuasan kerja dan komitmen guru

yang lebih menonjolkan kolegalitas daripada pola

Sekolah Dasar?

hubungan hirarkies dalam lingkungan sekolah“ (Jalal

Tujuan penelitian ini yaitu untuk memperoleh

dan Supriadi , 2001). Masih terdapat kesenjangan

temuan mengenai: 1) Pengaruh diskrepansi

(gap) antara harapan dan kenyataan dalam aspek-

harapan-persepsi pengembangan/pemeliharaan

aspek tersebut, sehingga tidak mengherankan jika

SDM terhadap kepuasan kerja guru Sekolah

harapan guru di Indonesia masih dominan pada

Dasar; 2) Pengaruh diskrepansi harapan-persepsi

kebutuhan fisik dan rasa aman, sekalipun asumsi

pengembangan/pemeliharaan SDM terhadap

harapan pegawai dalam manajemen SDM

telah

komitmen guru Sekolah Dasar; dan 3) Pengaruh

bergeser dari harapan rasa aman pada abad ke

kepuasan kerja terhadap komitmen guru Sekolah

20 menjadi harapan pengembangan diri (personal

Dasar;

growth) pada abad ke 21 (Cascio, 1998). Bertitik tolak dari identifikasi masalah tersebut

Tinjauan Literatur

maka dapat dirumuskan masalah (problem

Mutu Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

statement) sebagai berikut. Kualitas kehidupan

Salah satu premis manajemen SDM adalah

kerja guru, atau derajat pemenuhan kebu-tuhannya

pandangan filosofis bahwa manusia merupakan

610


aktiva organisasi yang dinamis, khas dan sangat

mengambil keputusan penting, sistem promosi dan

penting (Sastradipoera, 2002). SDM diakui sebagai

seleksi yang menjamin perlakuan yang sama dan

kunci suksesnya organisasi (Veithzal, 2004).

adil, lingkungan fisik dan psikologis yang sehat,

Karena dipandang sebagai aset penting maka

dan pekerjaan yang diorganisir dalam kelompok.

tugas manajemen SDM adalah mengelola unsur

Praktek-praktek semacam ini meningkatkan

manusia dengan segala potensi yang dimilikinya

komitmen dan kepuasan kerja karyawan.

seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh SDM yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory)

Komitmen dan Kepuasan Kerja

bagi organisasi. Karena itu, menurut pendekatan

Komitmen merupakan hal yang krusial dalam

baru, manajemen SDM dapat dipandang sebagai

manajemen SDM, sebab berdampak cukup besar

pendekatan stratejik untuk mengelola aset paling

terhadap organisasi. Pencapaian misi/tujuan

berharga milik organisasi, yaitu orang-orang yang

organisasi hanya mungkin bila dapat menjamin

bekerja dalam organisasi, guna memberikan

komitmen dari pekerjanya dan dengan kreativitas

sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi

yang tak terkurangi, komitmen akan mampu

(Amstrong, 2003). Untuk mencapai tujuan tersebut,

meningkatkan kualitas dan produktivitas (Snyder

manajemen SDM berupaya mempengaruhi

et.al,1994).

perilaku, sikap, dan kinerja karyawan, agar sesuai

Untuk mempertahankan/memelihara pekerja

dengan harapan organisasi (Noe, R et. al, 2003).

yang memiliki komitmen yang tinggi, maka organisasi

Untuk mencapai tujuan ini, perlu diciptakan dan

harus dapat memenuhi seperangkat kebutuhan

dipelihara mutu atau kualitas kehidupan kerja yang

(needs) karyawannya. Tuntutan karyawan terhadap

menyenangkan.

organisasi menyangkut eksistensi mereka dalam

Terpeliharanya kualitas kehidupan kerja,

organisasi, seperti gaji, penghargaan, perlindungan,

ditandai dengan meningkatnya keterlibatan

lingkungan kerja yang sehat, jaminan sosial, dll.

kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pekerja,

Dalam perspektif pelayanan kualitas total (TQS),

menurunnya stress kerja, dan berkurangnya tingkat

kepada karyawan harus diberikan “total human

kecelakaan. Kualitas kehidupan kerja merupakan

reward“ sebagai bentuk kualitas pelayanan internal

hal yang krusial, bahkan menjadi salah satu sasaran

sehingga tercipta lingkungan internal yang kondusif

manajemen SDM (Schuler et.al, 1992). Seperti

(Tjiptono, 1997). Dalam terminologi manajemen

dikatakan Benardin dan Russel (1993) bahwa

SDM, lingkungan internal yang kondusif ini

kualitas kehidupan kerja yang baik dalam suatu

mencerminkan kualitas kehidupan kerja (quality of

organisasi perlu diciptakan dan ditingkatkan terus

work life) yang menyenangkan.

menerus, karena kualitas kehidupan kerja yang

Indikator terpenuhi kebutuhan karyawan adalah

baik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja,

kepuasan kerja (job satisfaction). Indikator ini

harga diri, motivasi, keterlibatan, dan komitmen

merupakan tujuan utama organisasi yang kedua

individu yang berkenaan dengan kehidupan

selain produktivitas (Gaffar,1987). Kepuasan

mereka dalam bekerja. Peningkatan kualitas

kerja memiliki peranan yang penting, sebab

kehidupan kerja ini antara lain dapat dilakukan

pekerja yang puas merupakan prakondisi bagi

melalui program-program: 1) kondisi kerja, yang

meningkatnya produktivitas, daya tanggap, mutu,

mencakup keamanan, kesehatan, dan lingkungan

dan layanan pelanggan (Kaplan dan Norton, 2000).

fisik; 2) keadilan dalam pemberian kompensasi;

Demikian pula, kepuasan kerja akan meningkatkan

3) manajemen partisipasi (Bowin & Harvey,1996).

keterlibatan kerja dan komitmen organisasi

Sejalan dengan pendapat tersebut, Lawler (1992)

(Robbins,1996). Dalam hal ini, kepuasan kerja

menyatakan pula bahwa banyak aspek dari

yang rendah cenderung mengakibatkan komitmen

manajemen SDM yang memberikan sumbangan

pekerja yang rendah pula, sebaliknya kepuasan

pada kehidupan kerja yang berkualitas seperti

kerja yang tinggi cenderung mengakibatkan

pelatihan dan pengembangan, rancangan jabatan

komitmen yang tinggi pula. Begitu pentingnya

yang memungkinkan karyawan menggunakan

konsep kepuasan kerja, sehingga

keterampilan mereka, praktik manajemen yang

sebagai konsep sentral (a central concept) di dalam

memberikan karyawan tanggung jawab untuk

pekerjaan dan psikologi organisasi (Dorman dan

ditempatkan

611


Zape, 2001). Kepuasan dan komitmen (loyalitas)

merasa nyaman dalam lingkungan kerja.

pekerja dianggap sebagai kunci penggerak ke arah produktivitas dan efisiensi (Silvestro, Rhian, 20

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan

02).

Kerja dan Komitmen Guru

Dalam perspektif

manajemen kualitas total (TQM), kemampuan

Bertitik tolak dari kerangka teori tersebut di atas,

organisasi merespon kebutuhan pelanggan secara

pemberdayaan SDM guru, seyogyanya diarahkan

efektif, ditentukan oleh karyawannya yang puas

pula pada sasaran: 1) peningkatan kapabilitas

dan loyal. Ditegaskan oleh Silvestro (2002) bahwa

(kemampuan/kompetensi); 2) peningkatan

“employee satisfaction and loyalty are seen as critical

komitmen, baik komitmen profesi, komitmen

to the capability of service organizations to respons

organisasi, maupun komitmen mengajar (teaching

effectively to customer needs“. Memperlakukan

commitment). Komitmen guru dapat dianggap

karyawan dengan baik, akan membuat mereka puas,

penting, sebab temuan terdahulu menunjukkan

karyawan yang puas tersebut akan memberikan

bahwa komitmen guru yang rendah akan menurunkan

pelayanan yang baik terhadap pelanggan.

prestasi belajar siswa (Firestone dan Pennel, 1993).

Kepuasan kerja yang tinggi merupakan ciri

Komitmen guru yang tinggi ditandai dengan kuatnya

organisasi yang dikelola dengan baik dan pada

ikatan psikologis dengan profesi, sekolah, siswa,

dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku

dan mata pelajaran yang dibinanya.

yang efektif (Feldman and Arnold H.J,1986). Oleh

Untuk meningkatkan dan memelihara komitmen

karena itu, fungsi manajemen SDM dalam organisasi

guru, perlu diperhatikan kepuasan kerjanya. Dalam

diperlukan untuk menciptakan dan memelihara

hal ini, terdapat

kualitas kehidupan kerja (quality of work life) yang

pembentuk kepuasan kerja, baik faktor intrinsik

menyenangkan, sehingga dapat menimbulkan

maupun ekstrinsik. Tiga faktor di antaranya adalah

kepuasan dan motivasi kerja (Werther and Davis

kompensasi (imbalan), pengembangan karir, dan

,1996). Dalam hal ini proses manajemen SDM yang

kondisi kerja (lingkungan kerja). Gaji merupakan

terkelola secara profesional, akan menghasilkan

bentuk imbalan finansial yang diberikan kepada

SDM yang kompeten, bermotivasi tinggi, memiliki

karyawan berdasarkan periode tertentu. Karyawan

komitmen dan kepuasan kerja, yang akhirnya

biasanya mengharapkan gaji yang adil dan layak

akan berpengaruh terhadap produktivitas dan

sesuai dengan tuntutan kebutuhan mereka. Karena

perkembangan organisasi.

itu, penerapan sistem kompensasi yang adil

Dalam kaitannya dengan

sejumlah faktor sebagai unsur

variabel-variabel

dan dapat memenuhi kebutuhan pekerja dalam

penelitian ini, dapat dijelaskan bahwa penge-

suatu organisasi, akan meningkatkan kepuasan

lolaan yang efektif dalam pengembangan karir

kerja, motivasi kerja,

(fungsi pengembangan SDM), kompensasi dan

(Mangkunegara, 1995). Pada gilirannya, sistem

kondisi kerja (fungsi pemeliharaan SDM) akan

kompensasi yang adil juga dapat meningkatkan

menghasilkan kepuasan kerja dan komitmen

komitmen, sebab mereka merasa diperlakukan

karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Lawler

secara adil (Susanto, 1997).

dan produktivitas kerja

(dalam Steers,1987) yang menyatakan bahwa

Pengembangan karir merupakan aktivitas

manajemen SDM memiliki peranan yang penting

kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai

dalam meningkatkan komitmen karyawan terhadap

merencanakan karir masa depan mereka di

organisasi melalui keterlibatan kerja yang tinggi.

perusahaan agar pegawai yang bersangkutan dapat

Menurut Lawler (1992), ciri-ciri organisasi yang

mengembangkan diri mereka secara maksimum

memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, antara

(Mangkunegara, 2000). Program pengembangan

lain: 1) Penggajian (kompensasi) karyawan tidak

karir yang efektif biasanya dihubungkan dengan

didasarkan pada skor jabatan, tetapi berdasarkan

p e n y e s u a i a n k a r i r p e r - s e o ra n g a n d e n g a n

keterampilan dari masing-masing karyawan; 2)

kesempatan-kesempatan karir yang diberikan sesuai

Organisasi merencanakan dan melakukan pelatihan,

kebutuhan, melalui program pelatihan, mutasi,

perencanaan karir, dan pengembangan pribadi

dan promosi (Flippo,1993). Sistem pengembangan

karyawan; dan 3) Organisasi mengatur tata ruang

karir yang efektif ini akan meningkatkan motivasi,

kerja sedemikian rupa, sehingga setiap karyawan

kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan

612


(Bowin and Harvey, 1996 ). Di sisi lain,

akan

Objek Penelitian

meningkatkan komitmen, sebab dengan adanya

Sesuai dengan kerangka penelitian, terdapat tiga

kesempatan untuk berkembang dan untuk

variabel yang diteliti sebagai objek penelitian

meningkatkan karir secara jelas, karyawan akan

ini, yaitu diskrepansi harapan-persepsi pengem-

merasa lebih aman berada dalam organisasi, dan

bangan/pemeliharaan SDM (dengan subvariabel

dengan sendirinya akan membentuk keterikatan

kompensasi, pengembangan karir, dan kondisi

psikologis (Susanto, 1997) .

kerja), kepuasan kerja, dan komitmen. Dalam

Di samping kompensasi finansial dan

penelitian ini, variabel bebasnya adalah diskrepansi

pengembangan karir, karyawan pun sangat

harapan-persepsi pengembangan/pemeliharaan

dipengaruhi oleh kondisi kerja (lingkungan kerja)

SDM, sedangkan variabel tergantungnya adalah

ini dapat berupa kondisi fisik seperti gedung

kepuasan kerja dan komitmen. Karena variabel

tempat bekerja, penerangan, ventilasi, kebisingan,

kepuasan kerja merupakan variabel bebas bagi

dll. Dalam hal ini perbaikan lingkungan kerja

komitmen maka variabel ini ditempatkan sebagai

akan meningkatkan kualitas kehidupan kerja

variabel moderator. Subjek penelitiannya adalah

dan produktivitas (Schuler,et.al. 1992). Semua

guru SD Negeri di Kabupaten Bandung, dengan unit

faktor lingkungan kerja ini dapat mempengaruhi

observasi dan analisisnya pada tingkat individu.

kepuasan kerja karyawan, yang pada gilirannya

Pengumpulan data dalam rangka penelitian ini

akan mempengaruhi komitmen mereka terhadap

dilakukan pada bulan Januari sampai April tahun

profesi dan organisasi sebab komitmen karyawan ini

2005.

dipengaruhi pula oleh lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kesehatan, serta tersedianya

Pendekatan Penelitian

fasilitas kerja yang mendukung (Susanto, 1997).

Berd as ar k an t u j u an p e n el i t i an yan g t el ah

Selain faktor-faktor tersebut di atas, kepuasan

dirumuskan, bahwa penelitian ini selain bertujuan

kerja dan komitmen dipengaruhi pula oleh faktor

untuk mengetahui

diskrepansi harapan-persepsi

individu (pribadi) yang melekat pada diri karyawan,

para guru terhadap fungsi pengembangan/

seperti usia, jenis kelamin (gender)

masa

pemeliharaan SDM, juga untuk mengetahui

kerja, jenjang pekerjaan, dan tingkat pendidikan

pengaruh variabel-variabel tersebut terhadap

(Handoko,1996).

kepuasan kerja dan komitmennya (komitmen profesi maupun komitmen organisasi). Karena itu,

Hipotesis

dilihat dari tingkat eksplanasinya, penelitian yang

Bertitik tolak dari kerangka pemikiran dapat

dilakukan ini termasuk jenis penelitian deskriptif-

dirumuskan hipotesis yang merupakan dugaan

analitik (untuk mendeskripsikan variabel yang

sementara terhadap masalah yang diteliti, yang

diamati dan untuk menguji hubungan variabel-

selanjutnya akan diuji kebenarannya berdasarkan

variabel yang diamati). Karena tujuannya difokuskan

hasil pengolahan data. Hipotesis penelitian

untuk menguji hubungan kausal antarvariabel,

dirumuskan sebagai berikut: 1) Diskrepansi

penelitian ini dikategorikan juga sebagai penelitian

harapan-persepsi guru SD terhadap pengembangan/

eksplanatori yang bersifat noneksperimental.

pemeliharaan SDM berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerjanya; 2)

Diskrepansi harapan-

persepsi guru SD terhadap

Populasi dan Sampel

pengembangan/

Populasi penelitian ini adalah guru Sekolah Dasar

pemeliharaan SDM berpengaruh negatif terhadap

Negeri di kabupaten Bandung sebanyak 12.905

komitmennya terhadap profesi dan organisasi;

orang yang tersebar di 42 kecamatan dan 2.171

3) Kepuasan kerja guru SD berpengaruh positif

sekolah (Rangkuman Data Sekolah Dasar Kabupaten

terhadap komitmennya terhadap profesi dan

Bandung, 2004) .

organisasi; 4) Jenis kelamin (gender), usia, masa

Sesuai dengan karakteristik sebaran populasi,

kerja, dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap

pengambilan sampel dilakukan dengan teknik

kepuasan kerja dan komitmen guru SD

“multi stage random sampling“ yakni penarikan sampel secara random yang dilakukan melalui tiga

Metodologi Penelitian

tahap, yaitu 1) menentukan jumlah kecamatan

613


yang menjadi sampel wilayah, 2) menentukan

dalam kerangka analisis SEM, yang divisualisasikan

jumlah sekolah dari setiap kecamatan yang terpilih

pada Gambar 1.

sebagai sampel, 3) menentukan jumlah guru dari

Pada tahap ketiga, dilibatkan variabel kontrol

setiap sekolah yang terpilih sebagai sampel. Dengan

ke dalam model penelitian. Variabel kontrol

teknik ini ditetapkan ukuran sampel 322 orang yang

yang dimaksud meliputi jenis kelamin (gender),

mewakili 5 area atau wilayah di kabupaten Bandung.

usia, masa kerja, dan latar belakang pendidikan.

Dilibatkannya variabel kontrol (multigroup sample)

Teknik Pengumpulan Data

ke dalam model, dimaksudkan untuk dapat

Sesuai dengan pendekatan penelitian yang

memberikan penjelasan secara lebih rinci mengenai

digunakan maka teknik pengumpulan data yang

keberlakuan model penelitian.

digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner (angket). Seperti ditegaskan oleh Sevilla et.al

Hasil Penelitian dan Pembahasan

(1993 ) “kuesioner sangat efektif digunakan dalam

Untuk menguji hipotesis penelitian, telah dirumuskan

pendekatan survey”. Alasan lainnya, penggunaan

rancangan pengujian hipotesis. Melalui program

kuesioner dalam penelitian ini dianggap efektif,

LISREL 8,30 pengujian hipotesis penelitian dilakukan

sebab responden penelitian ini adalah guru-guru

secara simultan. Hasil perhitungan statistik program

yang minimal berpendidikan sederajat SLTA,

disajikan pada Gambar 2 dan 3.

sehingga mudah membaca dan memahami

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis,

pertanyaan/pernyataan yang tercantum dalam

sebagaimana divisualisasikan pada Gambar 2 dan 3

kuesioner.

(Model I) diperoleh suatu simpulan bahwa hipotesis

Untuk menjaring data sesuai dengan variabel

penelitian pertama, dan hipotesis ketiga

dapat

yang diteliti, dikembangkan lima macam kuesioner,

diterima, sedangkan untuk hipotesis penelitian

yaitu 1) kuesioner skala harapan dan persepsi

kedua, tidak dapat diterima, sebab terdapat

kompensasi (SHPK); 2) kuesioner skala harapan dan

koefisien jalur yang tidak signifikan, yaitu dari

persepsi pengembangan karir (SHPP); 3) kuesioner

Diskrepansi ke Komitmen. Dengan demikian, model

skala harapan dan persepsi kondisi kerja (SHPKK);

perlu diperbaiki dengan metode “trimming”, yaitu

4)

dengan cara mendrop jalur yang koefisiennya tidak

kuesioner skala kepuasan kerja (SKK) ; 5)

kuesioner skala komitmen guru (SKG).

signifikan. Hasil perbaikan model I, disajikan pada Tabel 1 dan Gambar 4.

Teknik Analisis Data

Tabel 1 menginformasikan bahwa 1) besarnya

Sesuai dengan perumusan masalah, tujuan

koefisien jalur variabel laten diskrepansi harapan-

penelitian, dan perumusan hipotesis, maka teknis

persepsi pengembangan SDM terhadap variabel

analisis data yang dipergunakan dalam penelitian

laten kepuasan kerja sebesar –0,24 dengan

ini adalah analisis multivariat, yaitu analisis faktor

nilai kesalahan standar 0,066 dan t hitung 3,65

konfirmatori (confirmatory factor analysis) dan

(signifikan dalam taraf kepercayaan 0,05); 2)

analisis jalur (path analysis).

besarnya koefisien jalur variabel laten kepuasan

Analisis multivariat yang digunakan terdiri atas

kerja

terhadap variabel laten komitmen sebesar

dua teknik analisis. Pada tahap pertama,

0,56 dengan nilai kesalahan standar sebesar

digunakan analisis faktor konfirmatori. Hal ini

0,069 dan t hitung 9,21 (signifikan dalam taraf

dilakukan untuk mengkonfirmasi struktur ketepatan

kepercayaan 0,05).

model yang dibangun berdasarkan kerangka teori

Hasil pengujian model menunjukkan bahwa

dengan data empirik hasil pengamatan. Sebelum

hampir semua ukuran goodness of fit, yakni

dilakukan analisis faktor konfirmatori, terlebih

GFI, NFI, NNFI, CFI lebih besar dari 0,90. Hal ini

dahulu dilakukan pengujian asumsi statistik untuk

menunjukkan bahwa model persamaan struktural

memenuhi persyaratan penggunaan model SEM.

pengaruh diskrepansi pengembangan SDM terhadap

Pada tahap kedua, digunakan analisis jalur

kepuasan kerja dan komitmen, fit dengan data.

(path analysis). Tujuan utama penelitian ini adalah

Hasil pengujian hipotesis pertama, menun-

menguji hubungan kausalitas antarvariabel laten.

jukkan bahwa diskrepansi harapan-persepsi

Hipotesis dalam model tersebut, dapat digambarkan

pengembangan/pemeliharaan SDM berpengaruh

614

Pemeliharaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Guru Sekolah Dasar

Recommend Documents