Pengaruh Komunikasi Internal, Reward dan Punisment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di BPR Nur Semesta Indah Kencong Kabupaten Jember

Yuanita, et al., Pengaruh Komunikasi Internal, Reward dan Punisment .....

Pengaruh Komunikasi Internal, Reward dan Punisment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di BPR Nur Semesta Indah Kencong Kabupaten Jember The effect of internal communication, reward and punishment for work motivation of employee in PT BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember

Yuanita Widyanti Sofiana Sari

ABSTRAK Penelitian ini berjudul “Pengaruh Komunikasi Internal, Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember”. Populasi dalam penelitian ini adalah Seluruh Karyawan PT. BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember yang berjumlah 43 responden. Alat analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda.. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada variabel Komunikasi Internal (X1) memiliki nilai t 3,379 > 1,684 dan signifikasi 0,002 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, Variabel reward (X2) memiliki nilai t 3,431 > 1,684 dan signifikasi 0,001 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, Variabel punisment (X3) memiliki nilai t 2,571 > 1,684 dan signifikan 0,014 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan Hasil penelitian Menunjukkan bahwa terdapat Pengaruh Komunikasi Internal, Reward dan Punishment secara signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember dengan arah positif. Kata kunci : Komunikasi Internal, Reward, Punisment dan Motivasi Kerja

ABSTRACT This research entitled “The effect of internal communication, reward and punishment for work motivation of employee in PT BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember”. Populations on this research are all of employee in PT. BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember was totally 43 respondents. In this research, Multiple Regressions Linier is used in this technique Analisys. Based on the result Multiple Regressions Linier on the internal communication variable (X1) has value t 3,379 > 1,684 and significant 0,002 < 0,05, then Ho refused and Ha accepted, reward variable (X 2) has value t 3,431 > 1,684 and significant 0,001 < 0,05, then Ho refused and Ha accepted, punisment variable (X 3) has value t 2,571 > 1,684 and significant 0,014 < 0,05, then Ho refused and Ha accepted. In conclusion, the result of this research is there is a significant effect of internal communication, reward and punishment for work motivation of employee in PT BPR Nur Semesta Indah Kencong-Jember”. Keywords : Internal communication, reward, punishment and motivation

Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2014


1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi, banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing, mereka membuat sasaran, strategi inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi, bila sumber daya manusia diabaikan maka organisasi tidak akan berhasil mencapai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. (Rachmawati, 2008:1) Pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja dilingkungan sebuah perusahaan pada dasarnya berlangsung dalam kondisi pekerja sebagai manusia, suasana batin atau psikologi seorang pekerja dalam perusahaan sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaanya, suasana batin itu terlihat dalam semangat atau gairah kerja dalam menghasilkan kegiatan kerja sebagi kontribusi bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi atau perusahaan tempat bekerja, dengan kata lain setiap pekerja memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi. (Nawawi, 2001:351) Didalam dunia usaha dewasa ini, informasi mengalir lebih cepat. Komunikasi dapat dipandang sebagai sarana untuk menyalurkan masukan sosial kedalam sistem sosial. Komunikasi juga merupakan sarana memodifikasi perilaku, mempengaruhi perubahan, memproduktifkan informasi, dan sarana untuk mencapai tujuan. Informasi yang singkat dalam lini produksi yang bergerak cepat menyebabkan hilangnya hasil produksi, sedangkan jumlah informasi yang berlebihan menyebabkan beban informasi yang berlebihan, yang diperlukan bukan informasi yang lebih banyak tetapi informasi yang relevan dengan demikian perlu ditentukan jenis informasi yang diperlukan manajer dalam rangka pengambilan keputusan yang efektif. (Yasira : 2010). Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting, penghargaan juga merupakan aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Penghargaan berbasis kinerja memberi dua manfaat yaitu member informasi dan memberikan motivasi, penghargaan dapat menarik perhatian dan memberi informasi atau mengigatkan mereka akan pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan yang lain, dapat juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja sehingga membantu karyawan dalam mengalokasikan usaha dan waktu mereka untuk kepentingan oerganisasi perusahaan (Sulistyani : 2013) Dalam pekerjaan, pasti ada benar dan ada pula salah, menghadapinya pimpinan tidak boleh melakukan tindakan sepihak, keadilan harus diterapkan. Ketika karyawan melakukan kesalahan berikan sanksi atau hukuman (punishment). Punishment diberikan kepada pegawai yang kinerjanya tidak professional, malas, sering membolos, tidak bertanggung jawab, tidak jujur dan melakukan pelanggaran disiplin atau bahkan tindakan pidana.punishment diberikan setelah dilakukan penyelidikan secara seksama berdasarkan bukti-bukti yang dapat dipertanggung jawabkan. Reward dan punishment adalah pilihan yang paling adil untuk merespon apa yang dicapai karyawan. Menggunakn reward dan punishment sebagai momentum meningkatkan motivasi dan semangat kerja, punishment itu sendiri bertujuan agar dapat membuat



karyawan jera agar tidak melakukan kesalahan yang sama dimasa depan. (Dewi : 2012 ) BPR Nur Semesta Indah adalah suatu lembaga keuangan perkreditan rakyat yang berbentuk Perseroan Terbatas (PT) , dimana kekuasaan tertinggi dipegang oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS). Didirikan atas inisiatif beberapa tokoh masyarakat desa kencong melalui kegiatan arisan warga Nahdatul Ulama, berdasarkan ijin operasional dari Menteri Keuangan dengan Kep. Menkeu No. Kep055/KM.13/1992. Maka tanggal 2 Mei 1992 PT. BPR Nur Semesta Indah Resmi beroperasi. Lokasi pendirian kantor pusat PT. BPR Nur Semesta Indah berada di Jl. Dipenogoro No 47 kecamatan Kencong, dan mendirikan cabang di Jl. Ahmad Yani No. 86 Jember. Selain itu juga didirikan Kantor Kas didaerah Rambipuji, Balung, Kalisat, Sukowono, Jombang, dan Semboro. Beberapa prestasi pun telah diraih antara lain penghargaan dari PT. Usaha Karya Bina Mandiri dengan rating 6,38 (Iguana) peride November 2009 – Mei 2010. BPR Awards 2011 dengan predikat Sangat Bagus atas kinerja keuangan tahun 2010. BPR Awards 2012 dengan predikat Sangat Bagus atas kinerja keuangan tahun 2011. Trust & Smart Companies Awards kategori The Most Reliable Financial Service Higly Recommended Of The Year Tahun 2012. Indonesian Entrepreneur & Education Awards 2012. Dan juga termasuk dalam kategori BPR Terbaik dengan No. 53 tingkat Nasional dengan Aset diatas 50 Milyar Rupiah di tahun 2012.(data primer BPR. Nur Semesta Indah, Kencong Jember). Dalam pelaksanaan tuganya pegawai BPR Nur Semesta Indah, Kencong. tentunya mengalami hambatan dan permasalahan-permasalahan antara lain: sering terjadinya kesalahpahaman dalam penyampaian tugas yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, hampir dari seluruh anggota karyawan sering terlambat datang antara 15 menit setiap harinya, beberapa orang karyawan kerap tidak hadir kerja, makan pada jam kerja, kemudian adanya pemeberian penghargaan yang dirasa kurang adil dan tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing individu 2. Landasan Teoritis 2.1 Komunikasi Internal Menurut Lawrence D. Brennan (dalam Effendy 2013:122) komunikasi internal didefinisikan sebagai: “interchange of ideas among the administrators and its particular structure (organization) and interchange of ideas horizontally an vertically within the firm wich gets work done (operation and management.” (Pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan stukturnya yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertical didalam perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen) 2.2 Reward Menurut Moorhead dan Griffin (2013:159) menyatakan bahwa reward terdiri atas semua komponen - komponen termasuk orang - orang, proses, aturan dan prosedur, serta kegiatan pengambilan keputusan yang terlibat dalam mengalokasikan kompensasi dan tunjangan kepada karyawan sebagai imbalan untuk kontribusi mereka pada organisasi. Menurut Robbins (2002:272) menyatakan bahwa umumnya



organisasi mempercayai bahwa sistem penghargaan mereka dirancang untuk dapat memberikan penghargaan yang layak, dalam menentukan kelayakan faktor kinerja, usaha, keterampilan yang dimiliki dan kerumitan kerja. 2.3 Punisment Menurut Mangkunegara (2000:130) punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelangggar. Menurut Purwanto (2006:186) punishment adalah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadi sesuatu pelanggaran. Punishment atau hukuman menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Jadi, hukuman yang dilakukan adalah untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik 3. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual penelitian sebagai berikut : Komunikasi Internal (X1)

Reward (X2)

Motivasi Kerja (Y)

Punishment (X3)

Gambar 1 Kerangka Konseptual Pada variabel komunikasi internal (X1) terhadap motivasi kerja (Y) peneliti menggunakn teori dari Lawrence D. Brennan (dalam Effendy, 2013), dan pada variabel reward (X2) terhadap motivasi kerja (Y) peneliti menggunakan teori dari Robbins(2002), pada variabel punishment (X3) terhadap motivasi kerja (Y) peneliti menggunakan teori Ivancevich dkk (dalam Gania, 2006), sedangkan pada variabel Motivasi (Y) peneliti menggunakan teori dari Maslow (dalam Wilson Bangun : 2012). 4. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut, adapun definisi operasional dari masing-masing variabel ini adalah sebagai berikut a. Variabel Bebas (X) 1) Komunikasi Internal sebagai petukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal



dan vertikal di dalam perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung. Umar (2003: 26) menyatakan bahwa indikatornya yaitu: a) Keterbukaan b) Empati c) Dukungan d) Kepositifan e) Kesamaan 2) Reward (X2) adalah hasil atas apa yang diperoleh dari pekerjaan yang di berikan, upah atau gaji bahkan insentif yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standrat kinerja yang diharapkan. Menurut Wibowo (2011:367) : a) Gaji b) Jaminan sosial c) Promosi d) Penyelesaian pekerjaan e) Pengembangan pribadi 3) Punishment (X3) adalah suatu perbuatan yang kurang menyenangkan, yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak menggulanginya. Purwanto (2006:189) : a) Tata tertib b) Larangan c) Disiplin d) Teguran e) Hukuman 4) Motivasi (Y) adalah suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku secara teratur, Maslow (dalam Wilson Bangun, 2012:316) indikatornya adalah: a) kebutuhan fisiologis b) kebutuhan rasa aman c) kebutuhan sosial d) kebutuhan penghargaan e) kebutuhan aktualisasi 5. Populasi Menurut Arikunto (2006:131) yang dimaksud dengan sampel adalah sebagaian atau wakil dari populasi yang diteliti. Apabila subyek populasi yang kurang dari 100 lebih baik diambil semua sedangkan bila subyek lebih dari 100 maka 10% sampai 15% dari populasi. Pemakaian metode ini dikarenakan bahwa seluruh anggota karyawan PT. BPR Nur Semesta Indah, Kencong Jember berjumlah 43 responden, maka populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel atau dapat dikatakan bahwa penelitian ini mengunakan metode penelitian populasi (sensus). 6. Teknik Analisis Data Analisis Regresi Linear Berganda merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk mngetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Dalam analisis regresi variabel yang mempengaruhi disebut independent variable (variabel bebas) dan variabel yang mempengaruhi disebut dependent variable (variabel terikat). Jika dalam persamaan regresi hanya terdapat salah satu variabel bebas dan satu variabel



terikat, maka disebut sebagai regresi sederhana, sedangkan jika variabelnya bebasnya lebih dari satu, maka disebut sebagai persamaan regresi berganda (Prayitno, 2010:124). Untuk mengetahui pengaruh internal (X1), reward (X2) dan punismen (X3), terhadap motivasi kerja (Y) pada PT BPR Nur semesta Indah, kencong jember, digunakan analisis regresi linier berganda (Prayitno, 2010:124) ; Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e Keterangan : Karakteristik pada masing-masing variabel a = konstanta b1 = besarnya pengaruh komunikasi internal b2 = besarnya pengaruh reward b3 = besarnya pengaruh punishment X1 = variabel komunikasi internal X2 = variabel reward X3 = variabel punishment Y = motivasi kerja e = faktor gangguan 7. Hasil Penelitian 7.1 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda berkaitan dengan studi ketergantungan suatu variabel dependen pada satu atau lebih variabel independen dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil analisis regresi linear berganda antara variabel independen yaitu komunikasi internal, reward dan punisment, serta variabel dependen yaitu motivasi kerja. Berikut pada Tabel 1. disajikan hasil analisis regresi linear berganda ;. Tabel 1. Hasil Regresi Linear Berganda Variabel Independent

Unstandardized

t

ttabel

Sig.

a

Keterangan

Coefficients B

(Constant)

0,256

Komunikasi internal (X1)

0,314

3,379 > 1,673 0,002 < 0,05

Signifikan

Reward (X2)

0,375

3,431 > 1,673 0,001 < 0,05

Signifikan

Punisment (X3) 0,299 Adjusted R Square = 0,550

-

-

-

2,571 > 1,673 0,014 < 0,05 Signifikan F. Hitung = 18,140 Sig. F = 0,000

Sumber : Data diolah 2014 Berdasarkan koefisien regresi, maka persamaan regresi yang dapat dibentuk adalah ; Y = 0,256 + 0,314X1 + 0,375X2 + 0,299X3



7.2 Uji Hipotesis a. Uji t Hasil analisis regresi berganda adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi internal, reward dan punisment terhadap variabel dependen yaitu motivasi kerja. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda (untuk menguji pengaruh secara parsial) diperoleh hasil yang dapat dinyatakan sebagai berikut ; 1) Variabel komunikasi internal (X1) memiliki nilai t 3,379 < 1,673 dan signifikasi 0,002 > 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti secara parsial variabel komunikasi internal berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong. thitung positif, maka jika ada peningkatan pada variabel komunikasi internal maka akan meningkatkan motivasi kerja; 2) Variabel reward (X2) memiliki nilai t 3,431 > 1,673 dan signifikasi 0,001 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti secara parsial variabel reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong. thitung positif, maka jika ada peningkatan pada variabel reward maka akan meningkatkan motivasi kerja; 3) Variabel punisment (X3) memiliki nilai t 2,571 > 1,673 dan signifikan 0,014 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti secara parsial variabel punisment berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong. thitung positif, maka jika ada peningkatan pada variabel punisment maka akan meningkatkan motivasi kerja b. Uji F Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda (dalam hal ini untuk menguji pengaruh secara simultan) diperoleh hasil, yaitu bahwa Fhitung > Ftabel (18,140 > 2,39) dan signifikasi (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel komunikasi internal, reward, dan punisment, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong. c. Koefisien Determinasi Berganda Hasil analisis menujukkan bahwa besarnya persentase sumbangan pengaruh variabel komunikasi internal, reward, dan punisment terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong, dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square (R2) menunjukkan sebesar 0,550 atau 55% dan sisanya 45% dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini, seperti pekerjaan, disiplin kerja dan kepemimpinan.



7.3 Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas Hasil pengujian disajikan pada Gambar 1, sebagai berikut ;

Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Gambar 1, menunjukkan bahwa data berdistribusi normal, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sehingga dapat dinyatakan bahwa model regresi rnemenuhi asumsi normalitas 2) Multikolinieritas Tabel 2 Uji Multikolinearitas Test of Multikolinierity Komunikasi Internal (X1) Reward (X2) Punisment (X3)

VIF 1,051 1,298 1,260

Cutt off Keterangan ˂ 10 Tidak terjadi mulitikolinieritas ˂ 10 Tidak terjadi mulitikolinieritas ˂ 10 Tidak terjadi mulitikolinieritas

Sumber : Data diolah 2014 Tabel 2, menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen karena menunjukkan nilai VIF kurang dari 10.



3) Heteroskedastisitas Hasil pengujian disajikan pada Gambar 2, sebagai berikut ;

Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Gambar 2, menunjukkan bahwa tidak adanya heteroskedastisitas, karena tebaran data tidak membentuk garis tertentu atau tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y. 8. Pembahasan Hasil pengujian koefisien dari analisis regresi linear berganda, menunjukkan komunikasi internal, reward, dan punisment berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong. 5.1 Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Motivasi Kerja Penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel komunikasi internal sebesar 0,314 atau 31,4% dengan arah positif. Komunikasi internal sebagai petukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal didalam perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsungadalah baik, dengan artian lain bahwa adanya kegiatan karyawan dengan mendengarkan masukan atau pendapat sesama rekan kerja dan atasan, adanya atasan dan rekan kerja dapat memberikan semangat kepada karyawan lainnya disaat mengalami kesulitan, adanya dukungan kerja dari atasan karyawan satu dengan karyawan yang lainnya, adanya pemberian respon yang menyenangkan dan selalu ada ketertarikan dalam menanggapi informasi yang diberikan atasan, dan adanya hubungan yang baik dan akrab antara atasan dan bawahan dalam hal yang perlu, telah menciptakan adanya hubungan erat dan harmonis yang diantara rekan kerja serta menyenangkan didalam berkomunikasi dan didalam menyelesaikan pekerjaan sehingga adanya hubungan yang harmonis akan memberikan dukungan terhadap gairah kerja yang akan menumbuhkan adanya peningkatan prestasi kerja karyawannya. Hasil penelitian ini mendukung temuan yang dilakukan oleh Hartati (2013) yang meneliti “Pengaruh Komunikasi Internal, Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Motivasi di kantor Pelayanan Pajak Surakarta”, Ansori (2013) yang



meneliti “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Indonesia Dwi Sembilan Lumajang”. Komunikasi internal sebagai pertukaran gagasan atau ide yang mendukung dan dilakukan secara baik dan harmonis akan menciptakan adanya kenyamanan dan gairah kerja kepada karyawan didalam lingkungan oraganisasi. Menurut Lawrence (dalam Effendy 2013:122) komunikasi internal merrupakan pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan stukturnya yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertical didalam perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen). Menurut Faules (dalam Ansori, 2013:42), komunikasi merupakan proses dinamik yang berfungsi sebagai alat utama bagi kesuksesan dalam perusahaan dalam hubungan tugas. Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dapat menambah peningkatan motivasi dan kinerja, baik individu maupun organisasi. Itu dapat mengantisipasi masalah, membuat keputusan, mengkordinasi alur kerja, mengembangkan hubungan, serta mempromosikan produk dan jasa, sehiingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik 8.2 Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Kerja Penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel reward sebesar 0,375 atau 37,5% dengan arah positif. Reward sebagai hasil atas apa yang diperoleh dari pekerjaan yang diberikan, upah atau gaji bahkan insentif yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standart kinerja yang diharapkan adalah baik, dengan artian lain bahwa adanya penerimaan gaji yang sesuai dengan kontribusi kerja karyawa selama bekerja diperusahaan, adanya jaminan sosial (program pensiun, asuransi kesehatan, dan hiburan) selama bekerja diperusahaan, adanya kesempatan dipromosikan jika memenuhi syarat berdasarkan kebijakan perusahaan, adanya kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan adanya kegiatan dalam mengikuti pelatihan dan pengembangan untuk peningkatan skill bertugas, telah menciptakan adanya dorongan dan semangat didalam berkerja karena dalam hal ini karyawan yang mendapatkan gaji dan tunjangan serta promosi akan merasakan adanya efek dari hasil kerjanya yang akan memberikan adanya kepuasan kerja sehingga karyawan yang berkerja akan lebih bersemangat didalam menampilkan hasil kerjanya yang lebih baik guna mengaktualisasikan kreatifitas didalam berkerja. Hasil penelitian ini mendukung temuan yang dilakukan oleh Hartati (2013) yang meneliti “Pengaruh Komunikasi Internal, Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Motivasi di kantor Pelayanan Pajak Surakarta”, Purwantono (2013) yang meneliti “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja (Kasus pada karyawan Kantor Pusat PT. Bakrie Telecom, Tbk)”. Reward sebagai pengahargaan yang diberikan perusahaan atas hasil kerja karyawannya akan memberikan adanya dorongan dan peningkatan gairah didalam berkerja, karena reward yang ada akan menjadikan karyawan lebih bersemangat didalam mengaktualisasikan kemampuannya. Menurut Swanberg (dalam Hani, 2014:34), pemberian penghargaan berdasarkan kinerja didasarkan atas teori kesetaraan, teori harapan, teori hukum akibat dan teori pemenuhan kebutuhan psikologis. Teori kesetaraan menyatakan



bahwa setiap karyawan harus diperlakukan secara adil dan setara. Teori harapan menyatakan bahwa seseorang percaya bahwa apabila dia mampu mencapai tingkat kinerja tertentu maka dia akan memperoleh penghargaan. Sedangkan hukum akibat menjelaskan bahwa perilaku akan memperoleh penghargaan jika diulang atau dikerjakan lagi. Pemberian penghargaan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi. 8.3 Pengaruh Punisment Terhadap Motivasi Kerja Penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel punisment sebesar 0,525 atau 52,5% dengan arah positif. Punisment sebagai suatu perbuatan yang kurang menyenangkan, yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak menggulanginya adalah baik, dengan artian lain bahwa adanya pengetahuan dan pemahaman tata tertib yang terdapat ditempat berkerja, adanya pemberitahuan tentang larangan datang terlambat, mangkir kerja, dilarang bercakap-cakap pada jam kerja, adanya kedisiplinan dalam melaksanakan peraturan-peraturan ditempat kerja, adanya teguran karena melanggar peraturan, dan adanya hukuman yang ada dapat membuat pegawai jera untuk tidak melakukan kesalahan yang sama, telah menciptakan adanya kesadaran terhadap perilaku dan sikap karyawan yang berkerja sehingga punisment yang diarahkan guna memberikan kedisiplinan kerja akan memberikan kefektifan dalam mendukung adanya peningkatan aktualisasi dan hasil kerja karyawannya. Hasil penelitian ini mendukung temuan yang dilakukan oleh Hartati (2013) yang meneliti “Pengaruh Penerapan Metode Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Diklat Cilegon”, Purwantono (2013) yang meneliti “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja (Kasus pada karyawan Kantor Pusat PT. Bakrie Telecom, Tbk)”. Punisment sebagai hukuman yang sengaja dibuat tidak menyenangkan guna memberikan disiplin terhadap perilaku dan sikap karyawan akan menumbuhkan adanya keefektifan karyawan yang berkerja. Menurut Aprima (dalam Hani, 2012:20), tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang agar tidak melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan peraturan. Tujuannya untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik. Hukuman dibutuhkan pula dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Hukuman dalam konteks perusahaan merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas bawahannya. Pemimpin perusahaan harus bisa me-manage karyawannya dengan aturan yang diberlakukan. Sehingga pemimpin perusahaan harus memiliki konsep untuk memberikan hukuman kepada anggotanya apabila melakukan kesalahan dan kecerobohan dalam bekerja. Dimana hukuman yang diberikan mampu menjadi salah satu media pelajaran bagi karyawan agar bekerja secara aktif dan lebih profesional. Dengan begitu, adanya aturan hukuman didalam perusahaan dapat menjadi stimulus positif bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.



9. Kesimpulan dan Saran 9.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut ; a. Ada pengaruh komunikasi internal terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong dengan arah positif, maka jika ada peningkatan atau perbaikan pada komunikasi internal, maka akan memberikan pengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong; b. Ada pengaruh reward terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong dengan arah positif, maka jika ada peningkatan atau perbaikan pada reward, maka akan memberikan pengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong; c. Ada pengaruh punisment terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong dengan arah positif, maka jika ada peningkatan atau perbaikan pada punisment, maka akan memberikan pengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong; d. Ada pengaruh kominikasi internal, reward dan punisment terhadap motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong dengan arah positif, maka jika ada peningkatan atau perbaikan pada kominikasi internal, reward dan punisment, maka akan memberikan pengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan BPR Nur Semesta Indah Kencong. 9.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disarankan ; a. Pihak BPR Nur Semesta Indah Kencong diharapkan dapat lebih mengevaluasi dan mengembangkan adanya punisment, dengan memberlakukan hukuman yang tegas terhadap adanya pelanggaran peraturan yang dilakukan karyawan yang dapat membuat karyawan jera sehingga tidak mengulangi kesalahan yang sama, dengan adanya hal tersebut maka diharapkan perusahaan akan dapat menciptakan karyawan yang berprilaku dan bersikap disiplin. b. Pihak BPR Nur Semesta Indah Kencong diharapkan dapat lebih mengevaluasi dan mengembangkan adanya komunikasi internal yang ada dilingkungan organisasi, sehingga dengan memperhatikan cara dan pola berkomunikasi yang baik antara atasan terhadap bawahan maupun sebaliknya, maka diharapkan perusahaan akan dapat menciptakan adanya hubungan yang harmonis dan baik yang akan memberikan peningkatan pada gairah kerja karyawan; c. Pihak BPR Nur Semesta Indah Kencong diharapkan dapat lebih menyesuaikan dan mengembangkan adanya reward yang diberikan kepada karyawannya yang memiliki kinerja yang baik dan berprestasi, sehingga dengan adanya hal tersebut, maka diharapkan perusahaan akan dapat menciptakan adanya dorongan kerja pada diri karyawannya yang akan memberikan dukungan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawannya; d. Pihak BPR Nur Semesta Indah Kencong diharapkan dapat lebih mengevaluasi serta meningkatkan motivasi kerja karyawan secara terus menerus dengan memperhatikan faktor intern maupun extern yang dibutuhkan oleh setiap karyawan, sehingga adanya hal tersebut dapat menciptakan kegairahan kerja karyawan agar mereka dapat bekerja sama, bekerja efektif, dan terintregrasi dengan segala upayanya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Ucapan Terima Kasih Penulis mengucapkan terimakasih kepada ;



a. Drs. Ahmad Soeharto, MP., sebagai Dosen Pembimbing I dan Yusron Rozaid, S.E., M.Si, sebagai Dosen Pembimbing II, dan Dr. Toni Herlambang, MM. sebagai Dosen Penguji; b. Pihak Manajemen BPR Nur Semesta Indah Kencong, yang telah memberikan kesempatan untuk memberikan jawabannya didalam penelitian.

Daftar Pustaka Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Dewi, Susanti. 2012. Sistem Reward and Punishment. Diakses dari http://www.hrcentro.com/artikel/Terapkan_Sistem_Reward_and_Punishment_1 20618.html diakses pada 17 Mei 2014 Pukul 06.30 WIB Edy Sutrisno. 2009. Manajemen sumber daya manusia. Kencana Prenada Media Efendy, Onong Uchjana. 2013. ilmu komunikasi. PT Remaja Rosdakarya. Bandung Ghozali, imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Gregory Moorhead dan Ricky W Griffin. 2013. Perilaku Organisasi. Indriantoro, Nur, Bambang. 1999. metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akutansi dan Manajemen, Edisi ke-1. BPFE. Yogyakarta Ivancevich, konopaske dan matteson. 2006. Perilaku Manajemen Dan Organisasi. Erlangga. Jakarta J. Supranto. 2001. Statistik Teori dan Aplikasi. Erlangga. Jakarta Latan, Hengky. 2013. Analisis Multivariat Teknik dan Aplikasi. Bandung : Alfabeta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rodaskarya. Bandung Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Pangewa, Maharuddin. 2004. Perlaku Keorganisasian. Departemen Pendidikan Pers. Jakarta Prayitno, Duwi. 2010. Paham Analisa Data Statistik Dengan SPSS. MediaKom, Yogyakarta Purwanto, M Ngalim. 2003. Instrumen Penelitian Sosial dan Pendidikan. PustakaPelajar. Yogyakarta Rachmawati, Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi. Yogyakarta Salemba empat. Jakarta Siagian. 1997. Audit Manajemen. Cetakan Kedua. Jakarta : PT Bina Aksara. Sulistiyani. 2013. Definisi penghargaan. Diakses dari http://www.psychologymania.com/2013/01/definisi-penghargaan.html?m=1 diakses pada17 Mei Pukul 04.55 WIB Stephen P Robbins. 2002. Prinsip – prinsip perilaku organisasi. Edisi kelima Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Rajawali Universitas Surabaya. Semarang Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta Wibowo. 2011. Manajemen kinerja. Rajawali pers. Jakarta Wursanto. 2003. Dasar - Dasar Ilmu Organisasi. Andi. Yogyakarta

Yasira. 2010. Fungsi Komunikasi Dalam Organisasi. diakses dari



http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2069026-fungsi-komunikasi/ diakses pada 16 Mei 2014 Pukul 19.15 WIB

Lampiran 1. Kuisiuner Penelitian



Identitas Responden Nama

:

Jenis Kelamin : Masa Kerja

:

Pendidikan : SS = Sangat Setuju

TS

S

STS = Sangat Tidak Setuju

= Setuju

= Tidak Setuju

R = Kurang Setuju 1. Komunikasi internal No 1

Pertanyaan

SS

S

R

TS

STS

R

TS

STS

Saya selalu mendengarkan masukan atau pendapat sesama rekan kerja dan atasan. Atasan dan rekan kerja dapat memberikan semangat saat saya mengalami kesulitan. Saya selalu mendapat dukungan kerja dari atasan saya. saya memberikan respon yang menyenangkan dan selalu ada ketertarikan dalam menanggapi informasi yang diberikan atasan. Saya merasa adanya hubungan yang baik dan akrab antara atasan dan bawahan dalam hal yang perlu.

2 3 4

5

2. Reward No 1 2

3

4

5

Pertanyaan Saya menerima gaji yang sesuai dengan kontribusi saya selama bekerja diperusahaan ini. Saya mendapatkan jaminan sosial (program pensiun, asuransi kesehatan, dan hiburan) selama bekerja diperusahaan ini. Saya mendapat kesempatan promosi jika memenuhi syarat – syarat berdasarkan kebijakan perusahaan dimana saya bekerja. Saya memiliki kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Saya diharuskan mengikuti pelatihan dan pengembangan untuk peningkatan skill bertugas


SS

S


3. punishment No 1 2

3 4 5

Pertanyaan

SS

S

R

TS

STS

S

R

TS

STS

Saya mengetahui dan memahami tata tertib yang terdapat ditempat saya bekerja. Atasan telah memberitahukan tentang larangan datang terlambat, mangkir kerja, dilarang bercakap-cakap pada jam kerja dsb. Saya sudah merasa disiplin dalam melaksanakan peraturan-peraturan ditempat saya bekerja Saya pernah mendapat teguran karena melanggar peraturan Hukuman yang ada dapat membuat pegawai jera untuk tidak melakukan kesalahan yang sama

4. Motivasi No 1

2

3

4

5

Pertanyaan Tempat saya bekerja memberikan gaji yang layak sehingga memenuhi kebutuhan hidup karyawan Tempat saya bekerja memberikan jaminan kesehatan dan jaminan keamanan kepada karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan Atasan saya selalu menciptakan hubungan kerja erat, menyenangkan dan mengajak berkomunikasi dalam menyelesaikan pekerjaan Tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai karyawan Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, pimpinan memberikan kesempatan untuk berkreasi kepada saya.


SS

Pengaruh Komunikasi Internal, Reward dan Punisment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di BPR Nur Semesta Indah Kencong Kabupaten Jember

Recommend Documents