PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN KERJA PADA PT PLN (PERSERO) RAYON RENGASDENGKLOK Uus Md Fadli , Ir.,SE., MM, Dadan Ahmad Fadili, Drs., MM, Yohana Kartawijaya, SE.
Abstrak Kompetensi karyawan merupakan suatu kemampuan karyawan yang dilandasi oleh pengetahuan, kemampuan, kecakapan atau kepribadian individu yang mempengaruhi kinerja, oleh sebab itu kompetensi karyawan dapat menentukan kemampuan dalam diri setiap karyawan bagi perusahaan. Karyawan yang sudah mempunyai kompetensi yang baik, maka perusahaan akan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dengan memberikan gaji, tunjangan, dan lainlain yang sesuai dengan kompetensinya, dengan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan, maka karyawan akan berkomitmen terhadap perusahaan tempat bekerja. Tujuan dari penulisan penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan pengaruh kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok dengan metode analisis data seperti uji validitas, reliabilitas, normalitas, transformasi data, korelasi, determinasi dan hipotesis dengan sampel 89 orang. Dapat disimpulkan hasil penelitian sebagai berikut : 1. Kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi, artinya kompetensi karyawan PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok sudah mempunyai kompetensi yang cukup tinggi dengan jumlah rata-rata skor sebesar 284. Skor yang paling tinggi dari variable kompetensi karyawan adalah indikator bersosialisasi dan skor yang paling rendah adalah indikator memberi masukan/ide. 2. Komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi, artinya komitmen kerja PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok mempunyai komitmen yang cukup tinggi dengan jumlah rata-rata skor sebesar 300. Skor yang paling tinggi dari variable komitmen kerja adalah indikator keterkaitan dalam perusahaan dan skor yang paling rendah adalah indikator kebahagiaan hidup di perusahaan. 3. Kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok berpengaruh positif terhadap komitmen kerja. Hal ini dapat ditunjukan dengan nilai korelasinya r = 0,565 yang berarti korelasinya positif (cukup kuat), dengan nilai koefisien determinasi sebesar 31,92%. Ini membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja, dengan demikian kompetensi karyawan berpengaruh cukup kuat terhadap komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. Kata kunci : Kompetensi Karyawan, Komitmen Kerja A. PENDAHULUAN PT PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang melayani dan menyuplai kebutuhan listrik masyarakat, baik untuk kebutuhan rumah tangga, instansi pemerintah maupun industri. PT PLN (Persero) dalam melaksanakan tugas pokoknya selalu berupaya meningkatkan dan memberikan pelayanan terbaik kepada para pelanggannya. Pelayanan yang baik terhadap para pelanggan sangat berhubungan erat dengan para karyawan yang kompetensi atau kompetitif, karena karyawan merupakan sumber daya manusia yang memiliki peran yang sangat penting dalam kemajuan perusahaan. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, bahwa kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Karyawan berprestasi secara optimal bagi perusahaan dengan meningkatkan kompetensi, harus mempunyai KSA (Knowledge, Skill, dan Attitude) yang Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
577
dapat menjamin individu agar dapat mencapai performansi yang baik. Jika individu mempunyai kompetensi yang baik, dia juga akan kompetitif dalam pasar tenaga kerja. Oleh karena itu, harus diperhatikan masalah kompetensi yang dipersyaratkan oleh pekerjaannya dan diharapkan peningkatan kompetensi akan mendorong performansi dalam setiap pekerjaannya. Komitmen karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Komitmen secara umum, dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan bekerja. Perusahaan selalu menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, tetapi diantaranya ada kendala utama yang dapat timbul terutama berasal dari karyawan, seperti rendahnya komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Menurut Mowday yang dikutip Sopiah (2008 : 155) menyebutkan bahwa komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Dengan meningkatkan kompetensi pada karyawan yang bekerja, berarti perusahaan berusaha agar karyawan mempunyai pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam bekerja untuk mencapai performansi yang baik dan kompetitif dalam pasar persaingan tenaga kerja. Karyawan yang sudah mempunyai kompetensi yang baik, maka perusahaan akan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dengan memberikan gaji, tunjangan, dan lain-lain yang sesuai dengan kompetensinya. Dengan timbal balik yang sesuai antara perusahaan dengan karyawan yang bekerja, maka karyawan akan berkomitmen terhadap perusahaan tempat dia bekerja sekarang. Karyawan yang berkomitmen tinggi diorganisasinya, maka dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan dan kemajuan perusahaan. B. TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Kompetensi Spencer and Spencer yang dikutip Edy Sutrisno (2010:203), mendefinisikan bahwa: “Kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Berdasarkan definisi tersebut mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan”. Menurut Veithzal Rivai, Ahmad Fawzi, dkk (2008 : 568), mendefinisikan kompetensi adalah “mengacu pada pengetahuan (knowledge), kemampuan (skills), kecakapan (abilities), atau kepribadian (personality) individu secara langsung mempengaruhi kinerja mereka”. Kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu pada langkah-langkah yang disebut FAC, yaitu singkatan dari Function kemudian Activities atau Process, baru kemudian Competency. Ada tiga cara dalam menentukan kompetensi, adalah sebagai berikut : 1. Perlu menentukan fungsi-fungsi khusus pada suatu posisi (function of job) terlebih dahulu. 2. Mempelajari secara khusus bagaimana aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan tersebut (activities atau process) dapat dilaksanakan. 3. Menentukan kompetensi apa yang diperlukan (competency) pada posisi jabatan tersebut. Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi, adalah sebagai berikut :
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
578
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan. 2. Pemahamam (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan efektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahamam yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien. 3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. 4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain). 5. Sikap (attude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, dan suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya). 6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja. Menurut Moeheriono (2009 : 15), ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki, yaitu sebagai berikut : 1. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar ditempat kerja. 2. Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan. 3. Contingency management skills, yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat apabila timbul suatu masalah dalam pekerjaan. 4. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja. 5. Transfer skills, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru. 2. Pengertian Komitmen Baron dan Greenberg (1990) yang dikutip Khaerul Umam (2010 : 259), mendefinisikan bahwa : “Komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut”. Mowday yang dikutip Sopiah (2008 : 155) dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan: “Komitmen kerja merupakan istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi”. Faktor-faktor yang yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll. 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll. 3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat mempengaruhi terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
579
bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Meyer, Allen dan Smith (1991) dalam Khaerul Umam (2010 : 259) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu: 1. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997). 2. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). 3. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). 3. Kerangka Pemikiran Berdasarkan kajian teori yang telah di bahas pada kerangka pemikiran. Maka penulis membuat alur pikir penelitian yang tertuang dalam gambar-gambar yang menghubungkan antara teori-teori kompetensi karyawan dan komitmen kerja. Kompetensi Karyawan
Komitmen Kerja
1. Task Skills 2. Task Management Skills 3. Contingency Management Skill 4. Job Role Environment Skills 5. Transfer Skill
1. Affective Commitment 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment
Moeheriono, (2009 : 15)
Khaerul Umam, (2010 : 259)
Gambar 2.3 Alur Pikir Penelitian Sumber : Peneliti 2012 C. METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (indepeden) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain (Sugiyono 2007:11).
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
580
2. Instrument Penelitian Untuk mendapatkan penelitian yang benar, variabel penelitian diperlukan agar pengambilan dan pembahasan data terarah. Variabel dalam penelitian ini ada dua yaitu, kompetensi karyawan sebagai variabel bebas dan komitmen kerja sebagai variabel terikat. Sebagai parameter dari variabel yang diteliti akan dijelaskan pada tabel dibawah ini :
N o
Variabel
1
Sub Variabel 1. Task Skills
2. Task Management Skills 3. Contingency Management Skill Kompetensi Role Karyawan* 4. Job Environment (Variabel X) Skills 5. Transfer Skill
2
1. Affective Commitment
2. Continuance Commitment
Komitmen Kerja** (Variabel Y)
3. Normative Commitment
Tabel 3.1 Instrument Penelitian Indikator
Skala Data
1. Ketepatan Waktu 2. Adaptasi Kerja 3. Mematuhi Peraturan
1. Ordinal 2. Ordinal 3. Ordinal
4. Kemampuan Mengelola 5. Kemampuan Berpikir 6. Kemampuan Merencanakan 7. Pengambilan Keputusan 8. Pengambilan Tindakan 9. Memberi masukan/Ide 10. Kerjasama 11. Wawasan 12. Bersosialisasi 13. Beradaptasi 14. Mudah Bergaul 15. Inisiatif 1. Hubungan Emosional 2. Bagian Dalam Perusahaan 3. Menjalankan Pekerjaan 4. Keputusan Perusahaan 5. Memegang Teguh Peraturan. 6. Kesadaran Menjadi Bagian Perusahaan 7. Rugi Tinggalkan Perusahaan 8. Membantu Kesuksesan Pekerjaan 9. Kebahagiaan Hidup di Perusahaan 10. Loyalitas Terhadap Perusahaan 11. Keterkaitan Dalam Perusahaan 12. Harus Selalu Berada di Perusahaan 13. Penghargaan Terhadap Perusahaan 14. Bertanggung Jawab Dalam Perusahaan 15. Kepedulian Terhadap Perusahaan
4. Ordinal 5. Ordinal 6. Ordinal 7. Ordinal 8. Ordinal 9. Ordinal 10. Ordinal 11. Ordinal 12. Ordinal 13. Ordinal 14. Ordinal 15. Ordinal 1. Ordinal 2. Ordinal 3. Ordinal 4. Ordinal 5. Ordinal 6. Ordinal 7. Ordinal 8. Ordinal 9. Ordinal 10. Ordinal 11. Ordinal 12. Ordinal 13. Ordinal 14. Ordinal 15. Ordinal
Sumber : * Moeheriono (2009 : 15) ** Khaerul Umam (2010 : 259) 3. Metode Pengumpulan Data a. Populasi dan Sampel Menurut formulasi Isaac dan Michael (Sugiono, 2011:61). untuk mengukur ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut :
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
581
Dari populasi karyawan sebanyak 120 orang, maka sampel dalam penelitian ini adalah 89 orang. Dalam pengambilan sampel ini menggunakan tabel dari Sugiono (2011:62). b. Teknik Pengumpulan Data Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpula data sebagai berikut : 1). Riset Kepustakaan 2). Observasi 3). Kuisioner c. Teknik Skala Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variable penelitian Tabel Teknik Skala Skala Skor Kompetensi Karyawan dan Komitmen Kerja 1
Sangat Rendah
2
Rendah
3
Cukup Tinggi
4
Tinggi
5
Sangat Tinggi
Sumber : Adaptasi dari Sugiono, 2012 4. Metode Analisis Data a. Uji Validitas Setelah pengujian konstruksi dari ahli dan berdasarkan pengalaman empiris dilapangan selesai, maka diteruskan dengan uji coba instrumen. Instrumen tersebut dicobakan pada sampel dari mana populasi diambil. Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor, yaitu dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen dalam suatu faktor dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan contruct yang kuat. (Sugiyono, 2010 : 125). b. Reliabilitas Instrumen Instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode alpha cronbach diukur berdasarkan skala alpha cronbach 0 sampai 1. c. Uji Normalitas Uji normalitas data merupakan pengujian yang ditujukan untuk mengetahui distribusi data, apakah data berdistribusi normal atau tidak. Apabila data berdistribusi normal, maka pengujian selanjutnya akan dilakukan dengan uji statistik parametrik. Dan apabila data berdistribusi tidak normal, maka pengujian selanjutnya akan dilakukan uji statistik non parametrik. Uji normalitas dalam penelitian ini akan dilakukan terhadap data variabel X dan Y. Pengujian distribusi data terhadap variabel tersebut akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 18.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
582
d. Transformasi Data Merubah bentuk data dari bentuk asli ke bentuk lain tanpa merubah datanya. Pada pendekatan analisis jalur seringkali digunakan tipe data ordinal. Tipe data tersebut merefleksikan peubah-peubah yang sebelumnya berasal dari suatu konsep yang telah diubah bentuknya sehingga dapat diukur. Pengukuran data yang akan dibutuhkan minimal berskala interval. Jika data yang akan dianalisis berskala ordinal, maka perlu ditransformasi terlebih dahulu menjadi skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut, metode pentransformasian data tersebut umumnya menggunakan uji MSI (Method of Successive Interval). e. Analisis Korelasi Dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi product moment (correlation product moment) adalah salah satu pendekatan untuk mengetahui keeratan antara satu variabel dengan variabel lainnya. f. Hipotesis untuk itu pengujian ini menggunakan hipotesis, adapun koefisien korelasi yang akan di uji pada tingkat significant 5% denga uji pihak kanan, yaitu apabila : Ho : ρ = 0: Tidak terdapat hubungan antara kompetensi karyawan dengan komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. Ha : ρ > 0: Kompetensi karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Rekapitulasi Skor Kompetensi Karyawan Tabel 4.22 Rekapitulasi Skor Kompetensi Karyawan No. Indikator Total Skor 1 Ketepatan Waktu 272 2 Adaptasi Kerja 294 3 Mematuhi Peraturan 269 4 Kemampuan Mengelola 294 5 Kemampuan Berpikir 272 6 Kemampuan Merencanakan 287 7 Pengambilan Keputusan 295 8 Pengambilan Tindakan 268 9 Memberi Masukan/Ide 264 10 Kerjasama 283 11 Wawasan 291 12 Bersosialisasi 307 13 Beradaptasi 284 14 Mudah Bergaul 288 15 Inisiatif 293 Jumlah Skor 4.261 Jumlah Rata-rata Skor 284 Sumber : Data dianalisis, 2012
Keterangan Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
583
Gambar 4.19 Bar Chart Mengenai Rekapitulasi Skor Kompetensi Karyawan Sumber : Data dianalisis, 2012 Bar Scale SR
89
R
160,2
CT
231,4
284 302,6
T
ST
373,8
445
Gambar 4.20 Bar Scale Rekapitulasi Skor Kompetensi Karyawan Sumber : Data dianalisis, 2012 Berdasarkan hasil rekapitulasi diatas didapat nilai jumlah rata-rata skor sebesar 284 dan dapat disimpulkan bahwa kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi. Dari 15 indikator yaitu dimulai dari ketepatan waktu, adaptasi kerja, mematuhi peraturan, kemampuan mengelola, kemampuan berpikir, kemampuan merencanakan, pengambilan keputusan, pengambilan tindakan, memberi masukan/ide, kerjasama, wawasan, bersosialisasi, beradaptasi, mudah bergaul dan inisiatif, diketahui skor yang paling tinggi adalah indikator bersosialisasi, karena karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok senang bersosialisasi antara atasan, karyawan dan pelanggang, agar terjalin suasana yang semakin mengakrabkan dan skor yang paling rendah adalah indikator memberi masukan/ide, karena karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok kurang dalam memberi masukan/ide didalam pekerjaan atau dapat juga saran atau aspirasinya kurang didengar oleh atasannya sehingga jadi kurang memberi masukan/ide. 2. Rekapitulasi Skor Komitmen Kerja
No 1 2 3 4 5 6 7 8
Tabel Rekapitulasi Skor Komitmen Kerja Indikator Total Skor Hubungan Emosional 294 Bagian Dalam Perusahaan 299 Menjalankan Pekerjaan 310 Keputusan Perusahaan 284 Memegang Teguh Peraturan 294 Kesadaran Menjadi Bagian Perusahaan 294 Rugi Tinggalkan Perusahaan 290 Membantu Kesuksesan Pekerjaan 309
Keterangan Cukup Tinggi Cukup Tinggi Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Tinggi
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
584
9 Kebahagiaan Hidup di Perusahaan 10 Loyalitas Terhadap Perusahaan 11 Keterkaitan Dalam Perusahaan 12 Harus Selalu Berada di Perusahaan 13 Penghargaan Terhadap Perusahaan 14 Bertanggung Jawab Dalam Perusahaan 15 Kepedulian Terhadap Perusahaan Jumlah Skor Jumlah Rata-rata Skor Sumber : Data dianalisis, 2012
280 314 341 293 312 289 302 4.505 300
Cukup Tinggi Tinggi Tinggi Cukup Tinggi Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi
Gambar 4.36 Bar Chart Mengenai Rekapitulasi Komitmen Kerja Sumber : Data dianalisis Bar Scale SR
89
R
160,2
CT
T
231,4
302,6
ST 373,8
445
300 Gambar Bar Scale Rekapitulasi Skor Komitmen Kerja Sumber : Data dianalisis, 2012 Berdasarkan hasil rekapitulasi diatas didapat nilai jumlah rata-rata skor sebesar 300 dan disimpulkan bahwa komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi. Dari 15 indikator yaitu dimulai dari hubungan emosional, bagian dalam perusahaan, menjalankan pekerjaan, keputusan perusahaan, memegang teguh peraturan, kesadaran menjadi bagian perusahaan, rugi tinggalkan perusahaan, membantu kesuksesan pekerjaan, kebahagiaan hidup di perusahaan, loyalitas terhadap perusahaan, keterkaitan dalam perusahaan, harus selalu berada di perusahaan, penghargaan terhadap perusahaan, bertanggung jawab dalam perusahaan dan kepedulian terhadap perusahaan, diketahui skor yang paling tinggi adalah indikator
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
585
keterkaitan dalam perusahaan, karena karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok terhadap perusahaan maupun pekerjaan sudah berkomitmen untuk saling berkaitan dan skor yang paling rendah adalah indikator kebahagiaan hidup di perusahaan, karena karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok merasa kurang bahagia diperusahaan.
3. Analisis Correlation Product Moment Untuk mengetahui hasil korelasi antara variabel kompetensi karyawan terhadap variabel komitmen kerja, dapat dilihat dari perhitungan dan tabel di bawah ini :
r
X Y n X X n Y Y n X 1Y 1 2
r r
1 2
1
1
1 2
2
89 * 201014,27 4278,144119,77 89 * 210494,10 4278,14
2
89 *196425,75 4119,77
2
17890270,03 17624952,83 431493,04 509386,9
265317,2 656,881 * 713,713 265317,2 r 468824,5
r
r 0,565
Tabel Correlations Kompetensi karyawan
Kompetensi karyawan
Pearson Correlation 1 Sig. (1-tailed) N 89 Komitmen kerja Pearson Correlation ,565** Sig. (1-tailed) ,000 N 89 **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Sumber : Data dianalisis, 2012
Komitmen kerja ,565** ,000 89 1 89
Berdasarkan perhitungan dan tabel di atas didapat nilai korelasi sebesar 0,565 yang artinya angka tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan positif yang cukup kuat antara variabel kompetensi karyawan terhadap variabel komitmen kerja. 4. Koefisien Determinasi Adapun besarnya pengaruh kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok yang dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut : KD = r² x 100% KD = 0,565² x 100% KD = 31,92%
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
586
Dari perhitungan diatas dihasilkan Koefisien Determinasi sebesar 31,92%. Yang berarti kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok dipengaruhi oleh komitmen kerja sebesar 31,92%, sedangkan sisanya sebesar 68,08% merupakan pengaruh dari faktor-faktor lain. 5. Pengujian Hipotesis Ho : ρ = 0 artinya tidak terdapat pengaruh antara kompetensi karyawan dengan komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. Ha : ρ > 0 artinya terdapat pengaruh antara kompetensi karyawan dengan komitmen kerjapada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. Pengujian hipotesis dengan uji pihak kanan untuk koefisien korelasi pada tingkat nyata 5% dan dk (derajat kebebasan) sebesar 60 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,671 dan perhitungan t hitung adalah sebagai berikut :
t
r n2 (1 r ) 2 t
t
0,565 89 2 1 0,565 2
5,269 0,680
t 7,748 Pengujian t tabel pada tingkat kesalahan 5% yaitu : dk = n – 2 atau 89 – 2 = 87, maka hasil t hitung tersebut kemudian dibandingkan dengan harga t tabel untuk tingkat kesalahan 5% dan dk ( n – 2 ) = 87 diperoleh t tabel 1,671 dengan t hitung 7,748. Maka hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut : daerah penolakan Ho
daerah penerimaan Ho 1,671
7,748
Gambar 4.38 Kurva pengujian Hipotesis Jadi, t hitung > t tabel dan ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok.
E. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
587
Berdasarkan hasil penelitian, pengumpulan data dan pembahasan yang dilakukan peneliti pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1) Kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi, artinya kompetensi karyawan PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok sudah mempunyai kompetensi yang cukup tinggi dengan jumlah rata-rata skor sebesar 284. Skor yang paling tinggi dari variabel kompetensi karyawan adalah indikator bersosialisasi, artinya para karyawan senang bersosialisasi antara atasan, karyawan maupun bersosialisasi antar pelanggan, agar terjalin suasana yang semakin mengakrabkan dan dapat diketahui pula skor yang paling rendah dari variabel kompetensi karyawan adalah indikator memberi masukan/ide, artinya para karyawan kurang dalam memberi masukan didalam pekerjaan atau dapat juga saran atau aspirasinya kurang didengar oleh atasannya sehingga jadi kurang memberi masukan/ide. 2) Komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok adalah cukup tinggi, artinya komitmen kerja PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok sudah mempunyai komitmen yang cukup tinggi dengan jumlah rata-rata skor sebesar 300. Skor yang paling tinggi dari variabel komitmen kerja adalah indikator keterkaitan dalam perusahaan, artinya para karyawan terhadap perusahaan maupun pekerjaan sudah berkomitmen untuk saling berkaitan dan dapat diketahui pula skor yang paling rendah dari variabel komitmen kerja adalah indikator kebahagiaan hidup di perusahaan, artinya para karyawan merasa kurang bahagia diperusahaan. 3) Kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok berpengaruh positif terhadap komitmen kerja. Hal ini dapat ditunjukan dengan nilai korelasinya r = 0,565 yang berarti korelasinya positi (cukup kuat), dengan nilai koefisien determinasi sebesar 31,92%. Ini membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kompetensi karyawan terhadap komitmen kerja. Kemudian didapat nilai t tabel 1,671 dan t hitung didapat nilai 7,748, maka dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian kompetensi karyawan berpengaruh cukup kuat terhadap komitmen kerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. 2. Saran Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan dan dalam kesempatan ini penulis akan sedikit memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok yang sifatnya untuk kemajuan perusahaan tersebut : 1) Agar para karyawan melakukan pengembangan kompetensi karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok dan perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan indikator-indikator yang mempunyai skor dibawah rata-rata seperti memberi masukan/ide, pengambilan tindakan dan mematuhi peraturan. 2) Agar para karyawan lebih berkomitmen dalam bekerja pada PT PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok dan perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan indikator-indikator yang mempunyai skor dibawah rata-rata seperti kebahagiaan hidup di perusahaan, keputusan perusahaan dan bertanggung jawab dalam perusahaan. 3) Berhubung kompetensi karyawan mempengaruhi komitmen kerja, sebaiknya pihak perusahaan terus menerus melakukan pengembangan kompetensi karyawan agar keterampilan para karyawan berkembang sehingga dapat meningkatkan kinerja bekerja diperusahaan, mengingat kompetensi karyawan mempegaruhi komitmen kerja.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
588
F. DAFTAR PUSTAKA Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-14. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-15. Jakarta : Bumi Aksara. Kirom, Bahrul. 2010. Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen. Bandung : Pustaka Reka Cipta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia. Puji Isyanto. 2010. Metodologi Penelitian. Karawang. Karawang :FE UNSIKA Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :PT Refika Aditama. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV Andi Offset. Sugiono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke-15. Bandung : CV Alfabeta. Sugiono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : CV Alfabeta. Sugiono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana. Tini Sutiawati pada tahun 2011, dengan judul skripsi : “Pengaruh Kompetensi Individu Karyawan Terhadap Pengembangan Karir Pada PT Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang”. Tri Mulyanti pada tahun 2011, dengan judul skripsi : “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang”. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : CV Pustaka Setia. SUMBER INTERNET http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/2288041-macam-macam-penelitiansosial/#ixzz1ulW5avMM (Selasa, 08 Mei 2012). http://junaidichaniago.com/2008/05/29/transformasi/ (Selasa, 08 Mei 2012).
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
589
