PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI MARKETING DEALER HONDA PADA CV. SEMOGA JAYA DI LOA KULU

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI MARKETING DEALER HONDA PADA CV. SEMOGA JAYA DI LOA KULU Oleh : Rudi Irawan, Heru Suprapto dan Johansyah Penulis adalah Mahasiswa dan Staf Pengajar Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara Abstract : A series of observations carried out on the object of research that is Dealer Honda CV. Semoga Jaya in Loa Kulu which have a job performance level less than the maximum work performance, especially the employees of the marketing division. To measure the symptoms above data analysis techniques using simple regression analysis with independent variable financial compensation (X1) and performance (X2) as the dependent variable. Based on the value of R generated at 0.797, this showed that the correlation between the Financial Compensation with Employee Performance had strong relationship. Job Performance of employees affected by Finance compensation variables , while the remaining 20.3% Job Performance employees affected by other causes such as career development, motivation, leadership, working conditions and organizational culture. The results of the t (th) of 3.734 while t table with degrees of freedom at the level of 5% ((= 0.05), amounting to 2,042, which means (t 3.734> t table 2.042), with this meaning that H0 rejected and H1 accepted. Then to regression equation generated through this research is Y = 1,010 + 0,751X. Keywords: Job Performance, Financial Compensation PENDAHULUAN Bisnis merupakan aspek kehidupan yang sangat dinamis dengan kemungkinan mengalami perubahan-perubahan yang tidak jelas batasbatasnya, oleh karena itu untuk menjadi organisasi yang unggul, organisasi tersebut harus mampu mengadaptasi dan mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi di dalam lingkungan atau iklim bisnis yaitu dengan cara memberikan respon secara efektif dan efisien. Respon seperti itu hanya dapat dilakukan oleh suatu organisasi yang memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas. Tidak dapat disangkal bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting dalam menggerakkan dinamika organisasi dan juga dalam hal mewujudkan eksistensi perusahaan berupa tercapainya tujuan bisnis. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini setiap perusahaan dituntut untuk siap berkompetensi guna pencapaian visi dan misi serta tujuan sebuah perusahaan. Berbagai bentuk strategi dalam suatu manajemen perusahaan dilakukan dengan upaya meningkatkan kinerja secara maksimal baik dari manajemen paling bawah hingga manajemen paling atas. Hal ini tentunya dilakukan guna memperoleh prestasi yang baik oleh suatu perusahaan yang bergerak di bidang apapun. Maka dengan perolehan prestasi tersebut perusahaan

JEMI Vol 16/ No 1/Juni/2016

mampu berdiri dan terus beraktifitas produktif secara berkesinambungan. Begitu pula kinerja pegawai/karyawan yang berprestasi sangat berperan penting dalam menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Pemberian kompensasi finansial yang layak merupakan hal penting bagi karyawan, selain untuk memenuhi kebutuhan hidup pemberian kompensasi finansial merupakan suatu penghargaan perusahaan terhadap potensi kerja mereka yang dapat berpengaruh terhadap prilaku-prilaku karyawan dalam bekerja. Maka dari itu dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi finansial tidak hanya menguntungkan karyawan saja, tetapi juga perusahaan yang akan mendapatkan karyawan yang loyal terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi finansial yang bijak berpengaruh terhadap kedua belah pihak bagi karyawan maupun perusahaan, oleh karena itu kebijaksanaan tersebut diharapkan dapat memuaskan kedua belah pihak. Delapan tahun yang lalu CV. Semoga Jaya mengembangkan bisnisnya (ekspansi) dengan membuka cabang dealer Honda CV. Semoga Jaya di Loa Kulu. Perusahaan ini bergerak di bidang penjualan motor merk Honda. Dealer Honda CV. Semoga Jaya di Loa Kulu memiliki sepuluh karyawan divisi marketing. Salah satu cara yang

1

dilakukan CV. Semoga Jaya Loa Kulu dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan adalah memberikan kompensasi finansial kepada seluruh karyawannya. Besaran kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan setiap bulannya cendrung berfluktuasi, perusahaan menerapkan sistem penggajian jangka waktu bulanan dimana besaran gaji pokok disesuaikan dengan jabatan setiap karyawan itu sendiri. Akan tetapi ada perbedaan lain dari sistem pemberian kompensasi finansial tersebut khususnya karyawan divisi marketing, bagi karyawan divisi marketing yang mampu memasarkan/menjual unit motor perusahaan tersebut sesuai dari target yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut berhak mendapatkan insentif atau bonus tambahan diluar dari gaji pokok yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Insentif atau bonus yang diperoleh antara lain uang sebesar Rp 50.000 setiap unit motor yang terjual dan apabila karyawan tersebut mampu menjual sesuai target yang ditentukan yaitu minimal lima unit motor maka karyawan tersebut berhak mendapatkan insentif tambahan sebesar Rp 300.000, dan apabila karyawan tidak mampu menjual sesuai dengan batas minimal penjualan atau kurang dari target yang ditentukan maka karyawan belum berhak mendapatkan insentif tambahan tersebut. Sedangkan untuk upah lembur dihitung dari besaran gaji pokok dibagi 26 hari dan dikalikan berapa banyak kehadiran karyawan tersebut mengikuti lembur. Lemburan biasanya dilakukan stiap hari Sabtu lewat dari pukul tiga sore, lewat dari satu jam kerja sudah dikatakan lembur tetapi tidak berlaku untuk kelipatan jam di hari tersebut.Kemudian di hari Minggu pagi sampai dengan pukul dua belas siang juga dihitung sebagai lembur. Meskipun telah diberikan kompensasi finansial seperti yang dijelaskan di atas tetapi masih ada beberapa keluhan dari karyawan divisi marketing mengenai kompensasi finansial. Karyawan menganggap kompensasi finansial yang didapat terlalu rendah tidak sebanding dengan peningkatan harga kebutuhan pokok dan beban kerja yang mesti mereka kerjakan, maka dari itu karyawan menginginkan adanya peningkatan kompensasi finansial yang bisa memenuhi kebutuhan hidup layak bagi karyawan dan keluarganya.


Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja mengandung banyak pengertian namun dari seluruh pengertian tersebut prestasi kerja merupakan harapan sebuan pencapaian dari organisasi, keberhasilan seseorang dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya, seperti yang digambarkan pakar-pakar berikut Menurut Hasibuan, 2006 ; 94 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di beban kan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:41) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Prabowo, mengemukakan bahwa Prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. (dalam Umam, 2010 ; 199). Sedangkan menurut Sutrisno, (2007:149). Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu. Kemudian menurut, Sutrisno (2007;111112) Prestasi kerja merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada di perusahaan maupun organisasi, dengan adanya prestasi kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai antara lain, kepemimpinan, prestasi belajar, dan hubungan antar karyawan. Faktor – faktor tersebut dikelompokkan secara garis besar dalam dua bagian yaitu, faktor intern dan faktor ekstern dimana faktor intern adalah faktor – faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, dan faktor ekstern yang timbul dari luar organisasi Gitosudarmo & Sudita (2005 :71). Menurut Mangkunegara (2007:67) indikator prestasi kerja sebagai berikut: 1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta keberhasilan kerja 2. Kuantitas kerja yang meliputi seberapa banyak

2

hasil kerja yang sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan adalah seberapa cepat pekerjaan itu diselesaikan 3. Konsistensi pegawai yaitu ketetapan pegawai dalam menjalankan job deskripsinya sesuai dengan apa yang telah diperintahkan 4. Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahlian untuk saling mendukung dalam tim kerja 5. Sikap karyawan yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerjasama. Definisi diatas menjadi dasar pijakan untuk mengkonstruksi sintesis prestasi kerja karyawan sebagai pencapaian hasil kerja yang sesuai atau lebih dari standar kerja yang telah ditetapkan. Kompensasi Finansial Manusia pada dasarnya bekerja untuk mendapatkan uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, untuk itu seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan menunjukan loyalitas kepada perusahaan dan oleh karena itu perusahaan berkewajiban memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja dengan memberi kompensasi terhadap karyawan. Tidak satupun perusahaan yang berhasil mencapai tujuan jika hak-hak individu karyawan tidak diperhatikan, misalnya hak pembayaran finansial seperti gaji atau apapun istilah yang digunakan. Pada saat karyawan telah memenuhi kewajibannya menjalankan tugas, giliran perusahaan untuk memenuhi kewajibannya dalam memberikan balas jasa finansial kepada karyawannya. Kompensasi menurut Melayu S.P Hasibuan (2002:54) diartikan sebagai “semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima orang-orang melaui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.


Menurut Andrew F. Sikula, dalam Hasibun (2006:119), kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstruksikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibun (2006:119), kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didisain dan dikelola oleh bagian personalia. Kompensasi atau upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari perusahaan atau pemberi kerja kepada buruh atau pekerja yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi buruh atau pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (Kep.Men. No.49. Pasal 1/2004). Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan bukan finansial. Menurut Simamora (2006) kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk uang/ bernilai uang. Selanjutnya, kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji dan insentif. Adapun kompensasi tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Menurut Henry Simamora (2004:442) bahwa indikator yang disajikan dalam menilai kompensasi adalah: 1. Adil (keadilan internal). 2. Layak (keadilan eksternal). 3. Gaji (hak yang diterima oleh karyawan karena kompensasinya terhadap perusahaan). 4. Insentif (tambahan kompensasi diluar gaji dan upah diberikan oleh perusahaan). 5. Fasilitas (kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi karyawan agar semangat kerja). 6. Tunjangan (kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untukmeningkatkan kesejahteraan karyawan).

3

Kerangka Pemikiran Agar dapat memberikan gambaran tentang rencana studi yang akan dilakukan, berikut disajikan kerangka pikir yang menjadi acuan dalam

Hipotesis Hipotesis merupakan pernyataan yang didasarkan pada akumulasi teori yang kuat untuk menjawab secara sementara masalah yang sedang dikaji melalui telaah teori dan literatur. Bentuk pernyataan atau hipotesis pada penelitian ini yaitu : “Diduga adanya pengaruh antara kompensasi finansial terhadap prestasi kerja karyawan divisi marketing Dealer Honda pada CV. Semoga Jaya di Loa Kulu” BAHAN DAN METODE Tempat dan Populasi Adapun tempat penelitian dalam penulisan ini adalah pada Dealer Honda CV. Semoga Jaya di Loa Kulu. Dalam penelitian ini peneliti hanya memfokuskan pada masalah pengaruh kompensasi finansial terhadap prestasi kerja karyawan divisi marketing Dealer Honda pada CV. Semoga Jaya di Loa Kulu. Alasan peneliti memilih objek ini dikarenakan Dealer Honda CV. Semoga Jaya di Loa Kulu merupakan salah satu perusahaan cukup besar yang memiliki sistem manajemen yang jelas sehingga mampu memaksimalkan kualitas penelitian dan juga untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi dilakukan serta sebagai upaya untuk perbaikan prestasi kerja karyawan yang sudah ada. Populasi dalam penelitian ini hanya pada karyawan Dealer Honda CV. Semoga Jaya di Loa Kulu khusus divisi marketing yang berjumlah 10 orang. Karena populasi sebanyak 10 orang dianggap sedikit, maka jumlah sampel adalah


mendapatkan jawaban atas masalah yang telah dirumuskan pada bab sebelumnya. Sebagai berikut:

keseluruhan populasi. Karena jumlah sampel 10 orang dianggap kecil dibawah 100, maka sampel yang menjadi responden dalam penelitian kali ini adalah keseluruhan jumlah populasi tersebut. Hal ini mengacu pada pendapat Sugiyono (2007 ; 35) yang menyatakan bahwa “Semakin besar sampel mendekati populasi maka semakin kecil kesalahan generalisasinya dan begitu juga sebaliknya semakin kecil sampel menjauhi populasi maka kesalahan generalisasinya semakin besar”. Metode pengambilan sampelnya adalah metode sensus, dimana sampel diambil secara keseluruhan tanpa kecuali. Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas merupakan uji yang paling pertama dilakukan dalam beberapa penelitian sebelum hasil pengumpulan data dilakukan analisis lebih lanjut. Validitas berkaitan dengan pengukuran seberapa besar tingkat kevalidan instrument dalam mengukur apa yang diukur. Uji reliabilitas dalam analisis data penelitian dimaksudkan sebagai alat untuk mengetahui seberapa besar drajat konsistensi alat ukur atau tingkat kepercayaan jika digunakan untuk mengukur relaitas yang sama dengan rentan waktu yang berbeda. Uji reliabiltas dalam Penelitian ini menggunakan analisis cronbach alpha dengan ketentuan Suatu construct dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach alpha > 0,7 Sekaran, 2003 (dalam Wijaya T, 2011 : 112)

4

20.1 For Windows. Alat Analisis dan Pengujian Hipotesis Alat analisis data yang digunakan untuk Untuk menjawab hipotesis penelitian mengetahui hubungan fungsional atau kausal satu menggunakan uji t, sementara uji t digunakan variabel independen dengan satu variabel untuk mengukur seberapa besar tingkat korelasi dependen adalah regresi linier sederhana. Adapun regresi secara parsial antara variabel independen rumus regresi linier sederhana yang digunakan (kepuasan kerja dan komitmen organisasi) adalah sebagai berikut:Y = a + bX(Sugiono, terhadap variabel independen. 2010:237) Dimana: HASIL DAN PEMBAHASAN Y = Variabel dependen yaitu Prestasi Kerja Uji Validitas dan Reliabilitas a = Konstanta Dibawah ini merupakan hasil korelasi item dengan b = Koefisien Regresi total item setelah dilakukan peritungan dua kali X = Kompensasi Finansial dengan mengeluarkan enam indikator yang tidak Dalam menganalisis peneliti menggunakan valid, indakator tersebut adalah X12; X14; X15 bantuan komputer dengan program dan Y11; Y12; Y13 SPSS(Statistical Produk Service Solution) versi Tabel 1 Nilai Validitas Tiap-tiap Butir Pertanyaan Butir r hitung Pertanyaan X1.1 0,842 X1.3 0,786 Y1.4 0,780 Y1.5 0,659 Sumber : Output SPSS – lampiran

r tabel

Keterangan

> 0,632 > 0,632 > 0,632 > 0,632

Valid Valid Valid Valid

Tabel 2 Reliability Statistics R hitung R Tabel

No.

Variabel

Keterangan

1

Kompensasi Finansial

0,907

> 0,632

Reliabel

2

Prestasi Kerja

0,899

> 0,632

Reliabel

Sumber : Output SPSS – lampiran Dari tabel Pada bagian Reliability Statistic terlihat bahwa nilai CronbachAlpha (r hitung) adalah berada diatas 0.800. Nilai r tabel untuk uji dua sisi pada taraf kepercayaan 95% adalah 0,632. Oleh karena nilai Cronbach Alpha = 0,907 dan 0,899 ternyata lebih besar dari r tabel = 0,632 maka kuisioner penelitian skripsi ini yang diuji terbukti reliabel.


Analisis Regresi Analisis regresi pada penelitian ini digunakan sebagai suatu metode untuk mengukur, memprediksi dan menerangkan fenomena yang terjadi. Sebagai langkah untuk menemukan koefisien regresi pada penelitian ini digunakan tabel coefficients yang bersumber dari output SPSS yang tersaji pada tabel dibawah ini.

5

Tabel 3 ANOVAa df Mean Square 1 3.511 8 .252 9

Model

Sum of Squares Regression 3.511 1 Residual 2.014 Total 5.525 a. Dependent Variable: PRESKER b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI Sumber : Output SPSS – lampiran

Model

Unstandardized Coefficients B

(Constant) 1.010 KOMPENSA .751 SI a. Dependent Variable: PRESKER Sumber : Output SPSS – lampiran 1

Std. Error

Tabel 4 Coefficientsa Standardize d Coefficients Beta

.518 .201

Persamaan regresinya adalah Y = 1,010 + 0,751X. Dari hasil persamaan regresi tersebut diketahui nilai konstanta (a) sebesar 1,010 menyatakan bahwa jika variabel Kompensasi Finansial tidak ada sama sekali maka Prestasi Kerja karyawan akan selalu tetap constant sebesar 1,010. Dari pembahasan diatas maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kompensasi Finansial dengan Prestasi Kerja Karyawan atau terdapat hubungan yang searah antara kedua variabel ini. Maksudnya jika variabel Kompensasi Finansial yang ada dibenahi baik dari segi cara memberikan sistem pemberian isentif semenarik mungkin agar karyawan tertarik dengan sistem yang ada, kompensasi yang layak dikarenakan pada saat ini kompensasi yang ada masih dirasa kurang menurut karyawan, gaji yang lebih disesuaikan dan di perbesar lagi sesuai dengan kapasitasnya masing-masing, sistem pemberian isentif yang lebih jelas dan fasilitas penunjang karyawan lebih dilengkapi kembali agar karyawan dapat bekerja dengan lebih baik. Sebaliknya jika pemberian kompensasi finansial yang buruk, maka bisa berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan


.797

t

F 13.946

Sig. .006b

Sig.

Correlations

Zeroorder 1.951

.087

3.734

.006

.797

Partial

Part

.797

.797

yang akan menurun. Oleh karena itu perusahaan melakukan sebuah manajemen yang mampu mengarahkan seluruh pegawai/karyawannya menjadi produktif dalam arti kinerja yang baik atau berprestasi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Beberapa cara yang dilakukan suatu organisasi untuk memenuhi hubungan kerja yang baik dengan pegawainya diantaranya adalah pemberian motivasi berupa kompensasi yang wajar. Hasil ini bila dibandingkan dengan hasil penelitian Ariyanti Amrullah (2012), Syahril (2012) dan Sarman Noor (2009) dapat disimpulkan bahwa : Hasil penelitian dari Ariyanti Amrullah menunjukkan kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja karyawan dimana variable kompensasi finansial adalah sebesar 3,240, sedangkan nilai tabelnya sebesar 2,020 (df=44-2-1=41), selain itu nilai signifikansinya adalah sebesar 0,002 lebih kecil dari taraf signifikansi α 0,05. Begitu pula dengan hipotesis kedua juga diterima penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. wilayah Makasar, dimana hasil penelitian

6

menggunakan regresi linier berganda menunjukan bahwa variabel kompensasi non finansial adalah sebesar 5,632 sedangkan nilai t tabelnya sebesar 2,020 (df=44-2-1=41), selain itu nilai signifikansinya sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikan α 0,05. Dan hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kompensai finansial dan non finansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. wilayah Makasar. Berdasarkan uji hipotesis dengan regresi linier berganda dimana nilai F hitung adalah sebesar 34,254 sedangkan nilai f tabelnya sebesar 3,226. Selain itu nilai signifikansinya 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi α 0,05. Sedangkan penelitian Syahrilkesimpulan dari penelitian ini didapatkan persamaan regresi Y = 8,360 + 0,751 X1, yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara hubungan independen terhadap kinerja pegawai, dari hasil uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang dominan terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah sama-sama mengkaji masalah kompensasi sebagai variabel independen. Sedangkan penelitian Sarman NoorKesimpulan dari penelitian ini didapatkan persamaan regresi Y = 1,426 + 0,156X1 + 0,523X2, yang terdapat hubungan yang positif dan searah antara variabel independen terhadap prestasi kerja pegawai, dari hasil uji t diketahui bahwa variabel motivasi merupakan variabel yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah sama-sama mengkaji masalah kompensasi dan prestasi kerja karyawan, yang menjadi perbedaan adalah variabel independen penelitian terdahulu terdapat variabel motivasi, sedangkan di penelitian ini hanya menggunakan satu variabel independen yaitu kompensasi finansial. KESIMPULAN Berdasarkan penelitian yang telah peneliti lakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Persamaan regresinya adalah Y = 1,010 + 0,751X. Dari hasil persamaan regresi tersebut diketahui nilai konstanta (a) sebesar 1,010 menyatakan bahwa jika variabel Kompensasi Finansial tidak ada sama sekali maka Prestasi Kerja karyawan akan selalu tetap constant sebesar 1,010.


2. Nilai R atau korelasi yang dihasilkan sebesar 0,797, hasil ini menunjukan bahwa korelasi atau hubungan antara Kompensasi Finansial dengan Prestasi Kerja Karyawan adalah kuat hubungannya. Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh variabel Kompensasi Finansial, sedangkan sisanya 20,3% Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh sebab-sebab lain seperti pengembangan karir, motivasi, kepemimpinan, kondisi kerja dan budaya organisasi (Sutrisno 2010:153). 3. Hasil t hitung (th) sebesar 3,734 sedangkan t tabel dengan derajat kebebasan (degree of the freedom) pada taraf 5% ( = 0,05), sebesar 2,042 yang berarti (t hitung 3,734 > t tabel 2,042). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi Finansial dengan Prestasi Kerja Karyawan Divisi Marketingpada CV. Semoga Jaya Di Loa Kulu.

DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Ariyanti Amrullah (2012), “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makasar. Skripsi Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Hasanudin Makasar. Daft, Richard L. 2002. Manajemen Edisi Kelima Jilid Satu. Jakarta : Erlangga. Dessler, Gary. 2001. Manajemen Personalia Teknik dan Konsep Modern.Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga Fayol, Henry, 2010. Manajemen Public Relations, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Gitosudarmo & Sudita. (2005). Keorganisasian, Edisi Jogjakarta: Erlangga.

Perilaku Pertama.

7

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, Hasibuan, Melayu, 2002, “Manajemen Sumber Daya Manusia” “edisi revisi” PT. Bumi Aksara : Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE Yogyakarta. Handoko, Hani. 2010, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi kedua, BPFE UGM Yogyakarta. Irianto,

Yusuf. 2001, Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Insan Cendekia, Surabaya.

Kep.Men. No.49. Pasal 1/2004 Moekijat. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Bandung: CV. Mandar Maju.

Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Samsudin, sadili. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-1 Bandung : Pustaka Setia Singarimbun, Masri, dan Sopian Effendi. 2000. Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES. Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Menusia, Cetakan Ketiga, Bagian Penerbit, Salemba Empat, Jakarta. Simamora, Henry 2005. Panduan Riset Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta. Sutrisno, Edy, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-UGM, Yogyakarta Sugiyono. 2007.Metode Penelitian Bisnis. CV. Bandung: Alfabeta. Umam, Khaerul. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.


8

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI MARKETING DEALER HONDA PADA CV. SEMOGA JAYA DI LOA KULU

Recommend Documents