PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI A. KHAIRUL HAKIM, S.Ag, M.Si ABSTRAK Penelitian ini bertujuan mengkaji sejauh mana pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian, maka kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas dengan nilai determinasi sebesar 31,1 %. Sisanya sebesar 68,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Kata kunci : kompensasi, motivasi, produktivitas PENDAHULUAN Dunia usaha saat ini mengalami perubahan sangat pesat dan diwarnai dengan persaingan yang makin ketat sehingga hanya perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing yang mampu memenangkan persaingan, serta meraih peluang untuk berkembang. Menghadapi kenyataan tersebut semua pihak sepakat bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) melalui segala aspek merupakan faktor utama pembentuk keunggulan bersaing dan menjadi kunci kemajuan di masa mendatang. Oleh karena itu upaya meningkatkan kerja para karyawan menjadi program yang sangat penting dalam lingkungan perusahaan. Salah satu fungsi manajemen yang merupakan tantangan pokok bagi para manajer sebuah perusahaan adalah menggerakkan orang-orang dalam perusahaan, sehingga mereka bersedia bekerjasama secara efektif dan efisien untuk mencapai sasaran perusahaan. Peranan manusia di dalam kegiatan perusahaan sangat penting, oleh karena itu pimpinan yang bijaksana harus dapat memikirkan dengan cermat sampai sejauhmana balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan prestasi masing-masing. Kondisi kerja yang baik sangat dipengaruhi oleh perlakuan perusahaan terhadap keberadaan karyawan yang dipengaruhi oleh integritas dan sikap kerja mereka dalam perusahaan. Jika tingkat balas jasa yang diberikan perusahaan dapat memenuhi pengharapan karyawan, maka karyawan akan merasa lebih dihargai perusahaan, selanjutnya dapat memberikan rasa ketenangan dalam bekerja dan akan berpengaruh terhadap produktivitasnya. Produktivitas kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah faktor kompensasi dan faktor motivasi (Anoraga, 2001). Faktor pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan salah satu cara untuk memuaskan kebutuhan ekonomi para karyawan serta dapat menunjang bagi tercapainya hubungan yang harmonis antara karyawan dan perusahaan tersebut. Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang yang bekerja telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui kompensasi yang diterima. Besarnya kompensasi yang diberikan mencerminkan status pengalaman, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya. Jadi JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
170
kompensasi merupakan pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja dan ikut memberikan sumbangsih besar kepada produktivitas operasi perusahaan. LANDASAN TEORI Kompensasi Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang yang bekerja telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui kompensasi yang diterimanya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengalaman dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya, semakin besar balas jasa yang diterima karyawan berarti semakin tinggi jabatan yang diembannya. Selanjutnya semakin banyak pula pemenuhan kebutuhan yang dapat dipenuhi sehingga kepuasan kerja makin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran). Hasibuan (2007) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga atau pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2000) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan definisi yang dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa hakekatnya pengertian kompensasi adalah imbalan/balas jasa yang diberikan oleh seorang pemberi kerja kepada seseorang penerima kerja yang dibayarkan dalam bentuk uang tunai dan aturan lainnya. Program kompensasi/balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/ masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan layak, Undang-Undang perburuhan, serta memperhatikan faktor internal dan eksternal. Pengertian kompensasi/balas jasa menurut definisi di atas menyebutkan bahwa upah yang diterima oleh para karyawan/pekerja adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Juga dijelaskan bahwa kompensasi dinilai dalam bentuk uang, serta tambahan-tambahan lainnya, jumlah serta pembayarannya dilakukan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak. Menurut Hasibuan (2007) orang mau bekerja keras disebabakan oleh beberapa hal sebagai berikut: 1) The desire for live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan kehidupannya. 2) The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan hal ini merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
171
3) The desire for power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang-orang untuk mau bekerja. 4) The desire for recognition, keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan. Bagi perusahaan upah/gaji yang teratur dan layak yang diberikan kepada karyawan, berfungsi sebagai penentu kelangsungan produksi yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Dalam hal ini penentuan besarnya kompensasi sangat penting agar karyawan merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan. Kompensasi mempunyai tujuan atau manfaat antara lain sebagai berikut: (Hasibuan, 2007) 1) Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha/majikan wajib membayarkan kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati 2) Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dari egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 3) Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang berkompeten untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eskternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Indikator Kompensasi Ada beberapa bentuk kompensasi yang biasa diberikan perusahaan kepada para karyawan mereka yang secara umum dapat berupa imbalan finansial (materil) dan non finansial (inmateril). Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa ada dua JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
172
bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan tunjangan karyawan. 1) Kompensasi Langsung Kompensasi langsung artinya pemberian imbalan dengan langsung kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya dibayar berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji diberikan secara bulanan. a. Gaji Pokok Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, dsebut gaji pokok. b. Gaji Variabel Adalah kompensasi yang dkaitkan dengan kinerja individu, kelompok maupun kinerja organisasi. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa karyawan menerima pembayaran kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, yaitu pembayaran secara satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi. 2) Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung dapat diartikan sebagai bentuk kesejahteraan karyawan yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2001) kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non materaial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Sikula pada Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung seperti tunjangan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2001) tunjangan adalah imbalan tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi. Tujuan kompensasi tidak langsung antara lain sebagai berikut: (Hasibuan, 2001) a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan, b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan, d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. h. Mengefektifkan pengadaan karyawan. i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
173
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Motivasi Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan - kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal. Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau dorongan kepada para pegawai agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan perusahaan secara baik. Manullang (2004) menyatakan bahwa motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000) motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Hadari Nawawi (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Maka dapat disimpulkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mampu, cakap dan terampil tapi yang terpenting mereka dapat bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai sangat berguna bagi perusahaan jika mereka mau bekerja dengan giat. Teori-Teori Motivasi 1). Teori Motivasi Klasik. Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. Taylor memandang bahwa memotivasi para pegawai hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Lebih lanjut Taylor menyatakan bahwa konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka. (Hasibuan, 2001) Menurut teori ini, pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para pegawainya, semakin banyak pegawai berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka. Asumsi yang menyertai adalah bila gaji pegawai ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja. 2) Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
174
memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Maka dapat dikatakan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Hasibuan (2001) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, adalah sebagai berikut: a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). c). Affiliation or acceptancenNeeds (kebutuhan sosial) d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan) e). Self actualization (aktualisasi diri) Pada akhirnya sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, yang terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan pegawainya. Dengan kata lain adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para pegawainya. 3) Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor higienis), di mana menurutnya orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: (Hasibuan, 2001) a). Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan (maintenance factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Dalam perencanaan pekerjaan yang baik harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Selanjutnya Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2001) menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut: a). Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. b). Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain. c). Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
175
akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Dari pernyataan di atas dapat diketahui bahwa cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dan pekerjaan pegawai. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan yaitu suatu teknik untuk memotivasi pegawai yang melibatkan upaya pembentukan kelompok kerja, pengkombinasian tugas-tugas dan pembinaan hubungan kerja. 4) Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland yang berpendapat bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. (Hasibuan, 2001) Pernyataan para ahli di atas memperlihatkan bahwa tidak cukup memenuhi kebutuhan makan, minum dan pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan lain seperti kebutuhan sosial, rasa aman, aktualisasi diri dan lainnya. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi melebihi pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya. Indikator Motivasi Motivasi pegawai akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi pegawai, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu pegawai yang bersangkutan. Sagir dalam Satrohadiwiryo (2002) mengemukakan bahwa unsur-unsur pengerak motivasi antara lain prestasi kerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. Indikator motivasi menurut Nitisemito dalam Andri Tanjung (2005) yaitu : a) Turun atau rendahnya produktivitas kerja Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan memperbandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Kesemua hal ini merupakan suatu indikasi atau bertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja. b) Tingkat absensi yang tinggi atau rendah Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja, karena dengan adanya absen pekerja maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya penerimaan motivasi kerja, untuk mengatasi hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal ini berakibat buruk bagi perusahaan. c) Labour Turnover Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
176
penurunan motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab jika dibiarkan perusahaan akan mengalami kerugian. d) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan dan sebagainya. Kerusakan tidak hanya pada factor manusia, tetapi bisa juga karena penyimpangan yang salah. e) Kegelisahan dimana-mana Kegelisahaan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang dihadapi, yang jika dibiarkan terus menerus maka dapat merugikan perusahaan. f) Pemogokan Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini merupakan indikasi yang paling kuat menurunnya motivasi kerja. Kekuatan motivasi pegawai untuk bekerja/berprestasi secara langsung tercermin dari upayanya, seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya ini mungkin menghasilkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya, karena ada dua faktor yang harus benar jika upaya itu akan diubah menjadi prestasi kerja, yaitu: 1) Pegawai harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin menghasilkan prestasi kerja yang baik. 2) Persepsi pegawai yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi prestasi kerja. (Sastrahadiwiryo, 2002) Produktivitas Kerja Produktivitas merupakan perbandingan antara output dengan input perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Produktivitas kerja menurut Hasibuan (2007) adalah perbandingan antara output dengan input, di mana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaan yang lebih baik. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2000) produktivitas adalah hubungan antara masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produktif. Dalam setiap usaha baik usaha perorangan, usaha segolongan warga negara maupun masyarakat selalu ada kecenderungan untuk meningkatkan produktivitas karyawan walupun motivasi pendorong peningkatan produktivitas kerja berbeda-beda antar perusahaan tersebut. Dari beberapa pernyataan di atas dapat diketahui bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan pengorbanan yang telah diberikan. Pengorbanan itu bukan hanya tenaga kerja tetapi faktor produksi lainnya, antara lain modal dan keahlian. Produktivitas yang rendah akan menimbulkan in-efesiensi dalam penggunaan tenaga kerja yang sekaligus merupakan pemborosan bagi suatu perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan sangat menentukan produktivitas suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Indikator Produktivitas Kerja Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting di semua tingkat ekonomi. Di beberapa negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Definisi pengukuran JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
177
produktivitas kerja karyawan ini, menurut Hasibuan dalam Sinungan (2003) berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu : 1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian secara relatif. 3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebab memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. Pengukuran hasil suatu pekerjaan adalah dengan menilai unsur-unsur sebagai berikut (Mangkunegara, 2000): 1. Kualitas kerja yaitu mutu seseorang dalam bekerja yang memiliki syarat-syarat sebagai berikut : a. Ketepatan yaitu keakuratan dalam menyelesaikan pekerjaan b. Keterampilan yaitu keahlian dalam bekerja c. Ketelitian yaitu ketekunan dalam melaksanakan pekerjaan d. Kebersihan yaitu penyelesaian pekerjaannya dengan bersih 2. Kuantitas kerja yaitu hasil yang diperoleh seseorang dalam bekerja yang memiliki syarat-syarat sebagai berikut : a. Output yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan sesorang b. Penyelesaian kerja dengan ekstra yaitu kekuatan bekerja di luar target yang diharapkan 3. Keandalan merupakan kemampuan dari dalam diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya yang memiliki syarat-syarat sebagai berikut : a. Mengikuti instruksi yaitu seseorang dalam bekerja mengikuti perintah b. Inisiatif yaitu daya tangkap seseorang yang mampu bekerja diluar yang diperintahkan c. Kehati-hatian yaitu sifat hati-hati dalam melaksanakan pekerjannya d. Kerajinan yaitu sifat ketatan dalam bekerja 4. Sikap merupakan jati diri seseorang dalam melaksanakan pekerjannya yang memiliki syarat-syarat sebagai berikut : a. Sikap terhadap perusahaan/pimpinan yaitu sikap yang ditunjukkan kepada pimpinan dalam melaksanakan pekerjannya b. Sikap terhadap pegawai lain yaitu sikap yang ditunjukkan kepada sesama pegawai dalam bekerja. c. Sikap terhadap pekerjaan yaitu sikap kepribadian dalam melaksanakan pekerjannya baik atau buruk. d. Sikap kerjasama yaitu sikap saling bekerja sama sesama pegawai atau atasannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan Pengukuran hasil kerja ini, untuk masing-masing perusahaan pada umumnya berbeda-beda satu sama lain tergantung kebijaksanaan perusahaan yang bersangkutan.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
178
Hubungan Kompensasi dan Motivasi dengan Produktivitas Kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan keadaan bagaimana suatu organisasi itu dapat berjalan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Sumber daya manusia pada umumnya akan bersemangat bekerja dengan produktivitas kerja yang tinggi apabila kebutuhannya sebagai makluk hidup dan makhluk sosial dapat terpenuhi secara tepat. Kebutuhan tersebut memiliki latar belakang, pengalaman-pengalaman, harapanharapan, keinginan-keinginan, ambisi-ambisi dan susunan psikologis yang berbedabeda pada setiap individu. Individu-individu tersebut masing-masing memandang kejadian-kejadian dari sudut pandang dan reaksi mereka sendiri. Pemberian kompensasi akan merangsang karyawan untuk lebih meningkatkan partisipasinya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Hal-hal yang mempengaruhi seorang pekerja untuk produktif tergantung pada hal-hal yang bersumber dari pekerjaan di perusahaan serta pekerja itu sendiri. Banyak pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan dikarenakan pekerjaan itu sendiri, misalnya karena uraian pekerjaan (job description) kurang jelas, kondisi kerja atau lingkungan yang tidak menyenangkan serta faktor-faktor lainnya. Faktor yang cukup berperan dalam menyemangati karyawan untuk bekerja lebih giat ditinjau dari karyawan itu sendiri pada umumnya disebabkan faktor kompensasi yang diperolehnya atas jasa yang telah disumbangkan pada perusahaan dan motivasi karyawan itu sendiri dalam hal pekerjaannnya. Para pekerja harus diberikan upah atau imbalan yang adil dan layak atas jasa yang disumbangkannya agar karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan. Diniah Damayanti (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi, pendidikan dan senoritas terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitiannya menghasilkan bahwa variabel kompensasi, pendidikan, dan senioritas secara individual maupun secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta. Kompensasi mempunyai pengaruh yang dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan senioritas. Eddhi Prasetyo (2006) meneliti tentang pengaruh kepuasan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitiannya menghasilkan bahwa variabel motivasi kerja lebih besar pengaruhnya dari pada kepuasan kerja terhadap terhadap produktivitas kerja. Andri Tanjung (2005) dalam penelitiannya tentang pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja membuktikan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang sangat kuat dengan motivasi. Jika kompensasi yang diberikan kepada karyawan tinggi maka motivasi kerja karyawan juga akan semakin meningkat. METODE PENELITIAN Definisi Operasional 1. Kompensasi/balas jasa (variabel X1) dapat diartikan sebagai suatu bentuk pemberian upah yang bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan. Indikator kompensasi adalah: (Mathis dan Jackson (2001) a. Kompensasi langsung JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
179
1) Gaji Pokok yang terdiri dari gaji dan upah lembur 2) Gaji Variabel yang terdiri dari bonus dan insentif b. Kompensasi tidak langsung terdiri: 1) Asuransi kesehatan 2) Uang cuti 2. Motivasi (variabel X2) adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Indikator motivasi adalah : (Nitisemito dalam Andri Tanjung, 2005) a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi atau rendah c. Labour Turnover d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi e. Kegelisahan dimana-mana f. Pemogokan 3. Produktivitas Kerja (variabel Y) adalah peningkatan proses produksi yang berarti perbandingan yang membaik antara jumlah sumber daya yang dipergunakan (masukan) dengan jumlah barang-barang dan jasa yang diproduksikan. Indikator dari produktivitas kerja adalah : (Sinungan, 2003) 1. Kualitas kerja yang terdiri dari ketepatan dan ketelitian 2. Kuantitas kerja yang terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra 3. Keandalan yang terdiri dari inisiatif dan kehati-hatian 4. Sikap yang terdiri dari sikap terhadap perusahaan/pimpinan dan sikap terhadap pegawai lain Kerangka Konseptual Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dengan paradigma penelitian sebagai berikut : Kompensasi Produktivitas Kerja Motivasi Gambar 1: Paradigma Penelitian Hipotesis Berdasarkan batasan dan rumusan masalah, maka dibuat hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai 2. Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai 3. Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Dan Reliabilitas Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas butir. Valid jika korelasi > 0,3. Semua instrumen yang diuji dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk pengujian hipótesis. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
180
Selanjutnya butir instrumen yang valid diatas diuji reliabilitasnya dengan teknik split half yakni membelah nilai-nilai instrumen yang bernomor genap dan ganjil, Pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa semua instrument dalam keadaan reliable dan dapat digunakan untuk menguji hipotesis. Pengujian Hipotesis Pengujian Secara Parsial Hasil pengolahan data dengan SPSS tentang pengaruh variabel-variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 1. Koefisien Regresi Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Kompensasi
Std. Error
12.556
4.623
1.648
1.418
Standardized Coefficients Beta 1.545
t
Sig.
2.716
.009
1.162
.021
Motivasi 1.060 1.410 1.000 .752 .046 Dari tabel 1 dapat dilihat pengaruh variabel kompensasi (X1) terhadap produktivitas kerja (Y) diperoleh nilai t dengan probabilitas sig 0,021, lebih kecil dari = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X1) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y) Dari tabel 1, dapat dilihat pengaruh variabel motivasi kerja (X2) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y) diperoleh nilai t dengan probabilitas sig 0,046, lebih kecil dari = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y) Dari table 1, diketahui nilai a = 12.556, b1 = 1.648, b2 = 1.060, sehingga menghasilkan persamaan regresi ganda linier untuk dua prediktor (kompensasi dan motivasi kerja) Y = 12.556 + 1.648 X1 + 1.060 X2 Persamaan di atas memperlihatkan bahwa semua variabel bebas (kompensasi dan motivasi kerja) memiliki koefisien b i yang positif, berarti seluruh variabel bebas mempunyai pengaruh yang searah terhadap variabel Y (produktivitas kerja). Variabel kompensasi (X1) memiliki kontribusi relatif yang paling besar di antara kedua variabel bebas. Selanjutnya dengan melihat R-Square akan dapat dilihat bagaimana sebenarnya nilai kontribusi kedua variabel bebas terhadap variabel terikat:
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
181
Tabel 2. Nilai R – Square Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .557a .311 .281 1.95296 Melalui tabel di atas terlihat bahwa nilai R-Square adalah 0,311 atau 31,1%, menunjukkan sekitar 31,1% variabel Y dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2). Atau secara praktis dapat dikatakan bahwa kontribusi kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel Y (produktivitas kerja) adalah 31,1%. Sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Pengujian Secara Serempak Ketentuannya, jika nilai probabilitas F (Sig) pada Tabel Anova < 0,05, maka Ho ditolak, namun bila nilai probabilitas Sig > 0,05, maka Ho diterima. Data yang diperlukan untuk menguji hipotesis di atas adalah sebagai berikut: Tabel 3. ANOVA Sum of Model Squares df Mean Square F Sig. 1
Regression
80.739
2
40.369
Residual
179.261
47
3.814
Total
260.000
49
10.584
.000
Nilai F pada tabel di atas adalah 10,584 dengan sig 0,000 < 0,05, menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima, berarti kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap Y (produktivitas kerja) pada taraf 0,05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi seorang pegawai baik kompensasi langsung yang teridir dari gaji pokok (gaji dan upah) dan gaji variabel (bonus dan intensif) serta kompensasi tidak langsung yang terdiri dari asuransi kesehatan dan uang cuti sangat menentukan atau berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja seorang pegawai. Hasil pengujian ini didukung oleh analisis deskriptif yang menunjukkan mayoritas responden menyatakan bahwa mereka mampu bekerja dengan kualitas kerja yang baik dilihat dari ketepatan dan ketelitian dalam bekerja, kuantitas kerja yang terdiri output yang dihasilkan dan penyelesaian kerja dengan ekstra, keandalan yang terdiri dari inisiatif dan kehati-hatian dalam bekerja serta sikap yang teridir dari sikap terhadap perusahaan dan sikap terhadap pegawai lain yang cukup baik. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi akan merangsang karyawan untuk lebih meningkatkan partisipasinya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Hal-hal yang mempengaruhi seorang pekerja untuk produktif tergantung pada hal-hal yang bersumber dari pekerjaan di perusahaan serta pekerja itu sendiri. Penelitian juga menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja seorang pegawai. Hasil pengujian ini didukung oleh analisis deskriptif yang menunjukkan mayoritas responden menyatakan bahwa JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
182
mereka selalu bekerja keras, selalu berorientasi masa depan, mempunyai cita-cita yang tinggi, orientasi tugas, berusaha untuk masju, tekun, dapat bekerja sama dan dapat memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya sehingga produktivitas kerja mereka meningkat. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang menyatakan bahwa pemberian motifasi akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover realatif rendah. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antisias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi penting semangkin penting karena manajer membagikan pekerjaan kepada bawahan nya untuk dikerjakan dengan baik dan terintergrasi kepada tujuan yang diinginkan sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat. KESIMPULAN 1. Berdasarkan uji-t untuk variabel kompensasi terhadap produktivitas kerja diperoleh signifikansi sebesar 0,021, maka Ho ditolak, jadi ada pengaruh yang signifikan pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan uji-t untuk variabel motivasi terhadap produktivitas kerja diperoleh signifikansi sebesar 0,046, maka Ho ditolak, jadi ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai 2. Berdasarkan uji-F untuk variabel kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja diperoleh signifikansi sebesar 0,046, maka Ho ditolak, jadi ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai
DAFTAR PUSTAKA Andri Tanjung (2005). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja.. http://www.jurnal ekonomi dan bisnis.com. diakses 15 Agustus 2010. Alex. S. Nitisemito. (2003). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), (edisi III), Cetekan Kesembilan, Yogyakarta: Ghalia Indonesia. Diniah Damayanti (2006). Pengaruh Kompensasi, Pendidikan dan Senoritas Terhadap Produktivitas Kerja Dilingkungan Dinas Kebersihan . http://www.jurnal ekonomi dan bisnis.com. diakses 15 Agustus 2010. Edhhi Prasetyo (2006). Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja. http://www.jurnal ekonomi dan bisnis.com. diakses 15 Agustus 2010. Handri Nawawi (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Kelima, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Hasibuan Malayu SP. (2001a). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Cetakan Ketiga, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara. ……... (2007b). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Cetakan Keenam, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Pertama, Bandung : Rosdakarya.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
183
Mathis, et al. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat. Panji Anoraga (2004). Manajemen Bisnis Modern, Cetakan Ketiga, Jakarta : Rineka Cipta Sastrohadiwirjo, Siswanto B. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Pertama, Jakarta: Bumi Aksara. Sinungan, Muchdasyah (2003). Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Cetakan kedua. Jakarta: Bina Aksara. T. Hani Handoko (2000). Dasar-Dasar Manajemen Produksi dan Operasi, Cetakan Kesepuluh, Yogyakarta: BPFE.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
184
