PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT COCA COLA DISTRIBUTION INDONESIA SALES OFFICE BANJARBARU Sugiannor PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT.Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda. Penelitian dilakukan terhadap 44 orang karyawan selama 2 minggu. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil uji F pada tingkat 5% membuktikan semua variabel bebas tersebut memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara simultan. Variabel kompensasi (X1) merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja. Kata kunci: kompensasi, motivasi kerja, kinerja ABSTRACT This study aims to identify and analyze the effect of compensation and work motivation on performance of marketing employees of PT.Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. The method used in this research is quantitative methods, and techniques of data analysis using multiple linear regressions. The study was conducted against 44 employees for two weeks. The results showed that the variable of compensation (X1) and work motivation (X2) partially affect the performance. Based on the results of the F test at 5% level proved all independent variables have significant influence on the dependent variable simultaneously. Variable compensation (X1) is the most dominant variable affecting performance. Keywords: compensation, motivation, performance
257
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014
258
PENDAHULUAN Dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawannya, perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak dan memberikan motivasi. Melalui proses tersebut diharapkan karyawan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena sudah dibekali dengan pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan dari karyawan tersebut. Sedangkan pemberikan kompensasi dan motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan tanggung jawab dari perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melaksanakan serta lebih bertanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan kepadanya. Selain pemberian kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan, agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal antara lain ditentukan juga oleh motivasi yang akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi serta displin. Motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat melaksanakan kerja dengan baik, sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut sebenarnya memiliki kemampuan dan kecakapan
Perusahaan yang diteliti adalah PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. Pada Bagian Pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru kinerja karyawan dapat dilihat dari kemampuan karyawan dalam meraih KPI sesuai dengan target KPI (Key Performance Indicator) yang dibebankan kemasing-masing karyawan dan dengan waktu penyelesaian pekerjaan yang telah ditentukan serta seberapa baik pekerjaan itu dapat diselesaikan. Karyawan juga dituntut profesional dalam seluruh tugas pekerjaan agar seluruh pekerjaan selesai sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Untuk mendukung hal-hal tersebut, maka kebijakan kompensasi dan juga motivasi kerja diharapkan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan selama ini sudah menerapkan kebijakan kompensasi dan juga motivasi kerja bagi seluruh karyawan bagian pemasaran dengan tujuan agar para karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka sesuai dengan target yang telah dibebankan kemasing-masing karyawan. Pemberian kompensasi finansial kepada karyawan bagian pemasaran antara lain gaji yang dibayarkan sebulan sekali dimana gaji berdasarkan pada tingkat jabatan dan kontribusinya bagi perusahaan serta mempunyai jaminan yang pasti, Insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan berdasarkan pencapaian target KPI dengan toleransi minimal pencapaian 80% dari target KPI dan akan dibayarkan sebulan sekali, disamping itu juga ada tunjangan-tunjangan seperti tunjangan perumahan, tunjangan kendaraan, tunjangan kesehatan, uang pensiun dan uang pesangon. Sedangkan pemberian kompensasi non finansial antara lain berupa promosi atau perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014
259
tinggi berdasarkan prestasi kerjanya dan lingkungan kerja yang nyaman. Di samping itu untuk memotivasi para karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, selain memenuhi kebutuhan fisiologis, manajemen perusahaan juga memberikan rasa aman atas posisi pekerjaan serta memperlakukan secara adil bagi semua karyawan, disamping itu adanya penghargaan dari manajemen perusahaan bila kinerja karyawan melebihi dari target yang sudah ditetapkan perusahaan. Peningkatan kinerja merupakan hal yang mutlak dilakukan oleh manajemen perusahaan demi tercapainya tujuan perusahaan dan menjaga kelangsungan hidup serta mempertahankan eksistensi perusahaan dalam menghadapai persaingan bisnis yang semakin kuat seperti sekarang ini. Oleh karena itu, peneliti merasa terdorong untuk melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui apakah kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. 2. Untuk mengetahui apakah kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. 3. Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru.
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Menurut Fajar dan Heru (2013: 152) kompensasi adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benefits). Sementara Handoko (2008:155) mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2008:137) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain: (1) ikatan kerja sama; (2) kepuasan kerja; (3) pengadaan efektif; (4) motivasi; (5) stabilitas karyawan; (6) disiplin; (7) pengaruh serikat buruh; dan (8) pengaruh pemerintah. Sedangkan beberapa tujuan utama kompensasi menurut Fajar dan Heru (2013:153) antara lain adalah: (1) menarik pelamar kerja yang potensial; (2) mempertahankan karyawan yang baik; (3) meraih keuntungan kompetitif; (4) meningkatkan produktivitas; melakukan pembayaran sesuai dengan aturan hukum (UU Ketenagakerjaan); (5) menjamin keadilan; dan (6) memudahkan sasaran strategis. Jenis-jenis Kompensasi Simamora (2006:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014
260
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Rivai dan Sagala (2011:746-749), faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ada dua, yaitu (1) faktor eksternal, yaitu pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja dan (2) faktor internal, yaitu ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan dalam membuat keputusan upah untuk organisasi. Pengertian Motivasi Pengertian motivasi menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2008:158) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan ketertarikan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2008:161) antara lain adalah: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi faktor psikologis yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Faktor intern berupa: (1) keinginan untuk dapat hidup; (2) keinginan untuk dapat memiliki; (3) keinginan memperoleh penghargaan; (4) keinginan untuk memperoleh pengakuan; dan (5) keinginan untuk berkuasa. Faktor ekstern berupa: (1) kondisi lingkungan kerja; (2) kompensasi yang memadai; (4) supervisi yang baik; (5) adanya jaminan pekerjaan; (6) status dan tanggung jawab; dan (7) peraturan yang fleksibel. Pengertian Kinerja Kinerja menurut Mangkunegara (2005:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya definisi kinerja menurut Bernandin & Russell yang dikutip oleh Gomes (2006:135) adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) yaitu: 1. Faktor Individu, yaitu fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). 2. Faktor Lingkungan Organisasi, yaitu uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014
261
Penelitian Terdahulu Dito (2010) meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Slamet Langgeng Purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan (2) variabel motivasi mampu menjadi variabel intervening. Mahesa (2010) meneliti tentang pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel moderating. Hasil analisis menggunakan moderated regression analysis dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja. Junaidi (2008) meneliti tentang pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan Puskesmas Narmada Kab. Lombok Barat. Hasil penelitian menunjukkan (1) kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan; (2) hubungan variabel independen kompensasi finansial mempunyai hubungan sedang dan positif terhadap kinerja karyawan.; dan (3) kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kerangka Konseptual Penelitian Kerangka konseptual dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut.
Gambar 1: Kerangka Konseptual
Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja. 2. Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja. 3. Variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja adalah kompensasi (X1). METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian populasi. Dengan responden yaitu seluruh karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distibution Indonesia Sales Office Banjarbaru yang berjumlah 44 orang. Jenis dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini adalah terdiri atas data kualitatif dan data kuantitatif. Data kualitatif diperoleh dari wawancara dengan karyawan, observasi, dan kepustakaan. Data kuantitatif yaitu data diperoleh dari kuisioner yang akan dibagikan kepada karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. Sumber data yang dikelompokkan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer bersumber dari responden yang terdiri dari identitas responden, tanggapan responden terhadap kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Data sekunder dalam penelitian ini adalah dari buku-buku, literature, dan catatan meliputi gambaran umum perusahaan, seperti sejarah berdirinya, jumlah karyawan, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab, dan lain-lain.
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014
262
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui studi pustaka, kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Definisi Variabel Operasional 1. Kompensasi (X1) Menurut Rivai dan Sagala (2011: 741) kompensasi adalah persepsi karyawan atas besarnya balas jasa yang diterima dari perusahaan. Indikator variabel ini adalah sebagai berikut. a. Kompensasi finansial adalah kompensasi berupa uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan, terbagi atas: i. kompensasi finansial langsung, yang terbagi atas gaji dan insentif ii. kompensasi finansial tidak langsung b. Kompensasi non-finansial ialah kompensasi tambahan yang diberikan terhadap semua karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan para karyawan. 2. Motivasi Kerja (X2) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai dan Sagala, 2011:837). Indikator variabel ini adalah sebagai berikut. a. Fisiologis yaitu kebutuhan akan makanan, pakaian, dan tempat tinggal. b. Keamanan dan keselamatan, yaitu kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman yaitu rasa aman dengan posisi pekerjaan dan diperlakukan adil dalam bekerja.
c. Rasa memiliki (sosial) yaitu kebutuhan atas persahabatan dan berinteraksi. d. Penghargaan (esteem) yaitu kebutuhan atas harga diri (self-esteem) dan penghargaan dari pihak lain. e. Aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui kebanggaan, keahlian, dan keterampilan dari posisi pekerjaan. 3. Kinerja (Y) Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya Indikatornya adalah sebagai berikut. a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode. b. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. c. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan. d. Creativeness yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang ada. e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan sesama anggota organisasi f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal penyelesaian kerja. g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugastugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. h. Personal Qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
263
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Validitas dan Reliabilitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Instrumen penelitian dapat dikatakan valid apabila koefisien korelasinya lebih dari 0,3. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur dapat diandalkan untuk digunakan lebih lanjut. Instrumen dapat dikatakan reliabel jika memiliki koefisien cronbach alpha sama dengan 0,60 atau lebih. Hasil uji validitas dan reabilitas dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Var
X1
X2
Y
Item X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8
R 0,770 0,862 0,863 0,861 0,805 0,691 0,772 0,717 0,508 0,807 0,860 0,869 0,848 0,840 0,874 0,903 0,765 0,874 0,504 0,595 0,899 0,847 0,901 0,770 0,770 0,835
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Alpha 0,900 0,891 0,892 0,892 0,898 0,906 0,900 0,904 0,919 0,948 0,944 0,943 0,945 0,945 0,943 0,941 0,950 0,943 0,918 0,892 0,857 0,864 0,856 0,874 0,874 0,867
Ket Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Relabel Reliabel Reliabel
Sumber: data diolah Berdasarkan Tabel 1, semua item pertanyaan pada variabel independen dan variabel dependen memiliki nilai koefisien korelasi > 0,3 jadi dapat disimpulkan bahwa semua item
pertanyaan adalah valid. Variabel independen dan variabel dependen memiliki koefisien Alpha Cronbach > 0,6 maka dapat disimpulan bahwa semua item pertanyaan adalah reliabel (dapat diandalkan atau dipercaya). Uji Asumsi Klasik Uji Heteroskedastisidas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari suatu pengamatan lainnya. Jika varian dari pengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas. Apabila variannya berbeda dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya disebut dengan gejala heteroskedastisitas. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Adapun gambar Scatterplot dapat dilihat pada Gambar 2 berikut.
Gambar 2: Scatterplot Berdasarkan Gambar 2, tidak ada pola yang jelas atau pola tertentu serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda dalam penelitian ini terbebas dari heterokesdastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.
264
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014 Uji Normalitas Untuk menguji apakah distribusi data normal ataukah tidak, maka dapat dilakukan analisis grafik atau dengan melihat normal probability plot. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Gambar 3 berikut ini adalah gambar normal probability plot.
Gambar 3. Normal Probability Plot. Dengan melihat Gambar 3, maka terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel, dapat dilihat dari nilai Variable Inflation Factor (VIF) dan nilai Tolerance dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Perbandingan nilai VIF dan Toleransi hasil output SPSS versi 16.0 tabel coefficients dapat dilihat pada tabel 2 berikut.
Tabel 2. Perbandingan Nilai VIF dan nilai Tolerance Variabel X1 X2
VIF 2,038 2,038
Tolerance 0,491 0,491
Sumber: data diolah Pada Tabel 2, masing-masing variabel independen memiliki nilai VIF < 5 dan nilai Tolerance < 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi korelasi diantara variabel independen atau tidak terjadi multikolinieritas. Analisis Regresi Berganda Pengujian dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 0,05 (a=0,05). Untuk mengkaji kebenaran hipotesis-hipotesis tersebut digunakan analisis regresi linier. Pada analisis regresi ini akan dilakukan uji serentak atau uji F serta parsial atau uji t. Tabel 3. Rekapitulasi Analisis Regresi Linier Berganda Koef Reg (bi) Kons 6,434 X1 0,356 X2 0,352 Kons = 6,434 Multiple R = 0,811 R square (R2) = 0,658 Var
thitung
t tabel
sig
3,544 2,020 0,001 3,180 2,020 0,003 Fhitung = 39,482 Ftabel = 3,23 Sig = 0,000
Sumber: data diolah Berdasarkan Tabel 3 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut. Y = 6,434 + 0,356 X1 + 0,352 X2 + e Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Konstanta sebesar 6,434 artinya jika kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) adalah 0, maka kinerja karyawan (Y) nilainya adalah 6,434. 2. Koefisien regresi variabel kompensasi (X1) sebesar 0,356, arti-
265
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014 nya jika Kompensasi mengalami kenaikan 1%, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,356. 3. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,352, artinya jika motivasi Kerja mengalami kenaikan 1% maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,352. Analisis korelasi ganda (R) digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) secara serentak. Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati 0, maka hubungan yang terjadi semakin lemah. Hasil analisis korelasi ganda dalam penelitian ini diperolah angka R sebesar 0,811, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Analisis determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1 dan X2) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikit pun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen, sebaliknya R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna. Hasil analisis determinasi diperoleh angka R2 (R Square) sebesar 0.658 atau (65.8%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen (kompensasi dan motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 65.8% atau variasi variabel independen yang digunakan dalam
model (kompensasi dan motivasi kerja) mampu menjelaskan 65.8% variabel dependen (kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 34.2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Pembahasan Uji Hipotesis I: Uji t Secara Parsial Melalui pengujian ini akan dapat diketahui apakah variabel kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja (Y), yaitu dengan cara membandingkan nilai thitung dengan ttabel, pada taraf signifikansi (taraf kepercayaan) 5%. Jika nilai thitung lebih besar dari pada nilai ttabel maka pengaruhnya signifikan secara parsial. Selain itu juga dapat dilihat besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Tabel 4. Hasil Uji t Sig Var thitung X1 3,544 0,001 X2 3,180 0,003 Sumber: data diolah
ttabel 2,020 2,020
Sig Sig Sig
Berdasarkan Tabel 4 thitung variabel kompensasi (X1) yaitu 3,544 lebih besar dari ttabel 2.020 (df=44-2-1=41), selain itu nilai signifikansinya adalah 0.001 lebih kecil dari taraf signifikansi (α) 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X1) berpengaruh siginifikan secara parsial terhadap kinerja (Y). Sementara itu, thitung variabel motivasi kerja yaitu 3,180 lebih besar dari ttabel 2,020, selain itu nilai signifikansinya adalah 0,003 lebih kecil dari taraf signifikansi (a) 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variasi variabel bebas dapat menerangkan
266
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014 variabel tidak bebas dan terdapat pengaruh diantara kedua variabel yang diuji, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (X2) berpengaruh siginifikan secara parsial terhadap kinerja (Y), dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru adalah benar atau teruji. Uji Hipotesis II: Uji F Secara Simultan Uji ini digunakan dengan tujuan untuk membuktikan apakah variabel bebas berpengaruh secara bersamasama terhadap variabel terikat. Dalam menjawab hipotesis yang telah diajukan pada awal penelitian, menggunakan alat bantu analisis software SPSS versi 16.0. Tabel 5. Hasil Uji F ANOVAb Model Regrs Resid Total
Sum of Squares 1070,212 555,675 1625,886
df 2 41 43
Mean Square 555,106 13,553
F
Sig.
39,482
0,00
Sumber: data diolah Dari hasil perhitungan melalui SPSS menunjukan nilai Fhitung adalah sebesar 39,482, sedangkan nilai Ftabel adalah sebesar 3.23 (df 1 = 3-1 = 2 dan df 2 = 44-2-1 = 41). Selain itu, nilai signifikansinya adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05. Karena nilai Fhitung > Ftabel (39.482 > 3.23) dan nilai signifikansi lebih kecil daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variasi dari model regresi berhasil menerangkan variasi variabel secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas. Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru dapat diterima atau teruji. Uji Hipotesis III: Variabel Yang Paling Berpengaruh Untuk menguji hipotesis ketiga yaitu dengan melihat koefisien beta (beta coefficient) setiap variabel yang distandarisasi (standardized coefficient). Nilai beta (P) terbesar menunjukkan bahwa variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat. Tabel 6. Variabel Dominan Model Const X1 X2
Unstd Coeff B Std Erorr 6,434 3,079 ,356 ,100 ,352 ,111
Std Coeff Beta ,462 ,414
Sumber: data diolah Pada Tabel 6 nilai standar koefisien beta variabel kompensasi (X1) yaitu sebesar 0.462 lebih besar dari standard koefisien beta variabel motivasi kerja (X2) yang hanya sebesar 0,414 maka variabel yang berpengaruh dominan adalah variabel kompensasi (X1), dengan demikian hipotesis ketiga yang mengatakan bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru adalah Kompensasi (X1) adalah terbukti benar. Implikasi Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, implikasi hasil penelitian dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Faktor Kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Y) Dari hasil analisa atas tanggapan responden dapat diketahui bahwa kompensasi merupakan faktor
267
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014 yang berpengaruh dominan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi juga menunjukkan adanya hubungan yang sifatnya professional di mana salah satu tujuan utama karyawan bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan. Sementara di sisi perusahaan, mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama mampu memajukan jalannya usaha perusahaan. Pada umumnya responden sangat setuju bahwa kompensasi yang telah diberikan sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja. 2. Faktor Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan hasil analisa, motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada umumnya responden menilai setuju bahwa motivasi kerja yang ada selama ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja yang rendah dimungkinkan karena motivasinya juga rendah. 3. Faktor Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Dari hasil analisa atas tanggapan responden dapat diketahui bahwa kompesasi dan motivasi kerja memiliki berpengaruh signifikan terhadap kinerja, artinya semakin tinggi nilai kedua variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
PENUTUP Kesimpulan 1. Variabel kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. 2. Variabel kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru. 3. Variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales Office Banjarbaru adalah kompensasi (X1). Saran 1. Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dipahami karena kompensasi merupakan salah satu alasan mengapa karyawan mau bekerja. Oleh karena itu, kompensasi harus selalu diperhatikan secara adil dan bijaksana. Dasardasar penentuannya dapat berupa UMR regional daerah, kebijakan perusahaan dan kesepakatan dengan serikat pekerja. Besar dan kecilnya kompensasi sangat relatif, tergantung pada besarnya pengorbanan yang diberikan karyawan dalam pekerjaannya, semakin besar pengorbanannya dalam melakukan pekerjaan seharusnya semakin besar pula kompensasi yang diterimanya. Penentuan kompensasi ini harus sesuai dengan besar kecilnya pengorbanan tersebut, agar tidak terjadi ketidakpuasan karyawan yang
KINDAI Volume 10 Nomor 4, Oktober – Desember 2014
268
berujung kepada turunnya kinerja karyawan tersebut. 2. Motivasi juga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, maka perlu untuk selalu diadakan pemberian motivasi secara khusus kepada karyawan agar tingkat motivasi karyawan selalu terjaga pada lewel yang tinggi. Diharapkan dengan pemberian motivasi secara kontinyu, karyawan selalu mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya dapat meningkat.
DAFTAR PUSTAKA Dito & Anoki Herdian. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Semarang: UNDIP. Fajar & Tri Heru. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Gomes, Faustino Cardoso, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakart. Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu. S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Junaidi, 2008. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan Puskesmas Narmada Kabupaten Lombok Barat. Mataram: STIE 45 Mataram. Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating.
Semarang: UNDIP. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kelima. Bandung: Remaja Rosdakarya. Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Umar, Husein, 2005, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT.Gramedia Pustaka Utama, Yogyakarta. ______. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang Ketenagakerjaan. 2014. Jakarta: Grahamedia Press.
