Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang

Akhmadi Prabowo, Arief Alamsyah, Noermijati

Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang

JAM 14, 1 Diterima, Juni 2015 Direvisi, September 2015 Desember 2015 Disetujui, Januari 2016

Akhmadi Prabowo Rumah Sakit Bhayangkara Hasta Brata Batu Arief Alamsyah Noermijati Program Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Abstract: This study aims to determine the effect of compensation and job satisfaction of nurses and midwives to organizational commitment in Hasta Brata Bhayangkara Hospital Batu Malang. This study uses a quantitative approach using descriptive analytic survey with cross sectional study, with 37 respondents contract nurses and midwives in the Bhayangkara Hospital Hasta Brata Batu. The research instrument uses PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) on variable compensation, MSQ (Minnesota Satisfaction Questionare) on job satisfaction variables, and OCS (Organizational Commitment Scale) on the variable organizational commitment. Data analysis is using path analysis. The results show that compensation has siqnifikan effet either directly or indirectly through job satisfaction on organizational commitment of nurses and midwives in hospitals Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang. Keywords: compesation, job satisfaction, and organisasional commitment

Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 1, 2016 Terindeks dalam Google Scholar

Alamat Korespondensi: Akhmadi Prabowo, Rumah Sakit Bhayangkara Hasta Brata Batu

58

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja perawat dan bidan terhadap komitmen organisasional di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif menggunakan survey deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional study, pada 37 responden perawat dan bidan kontrak di semua bagian keperawatan RS Bhayangkara Hasta Brata Batu. Intrument penelitian menggunakan kuesioner PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) pada variabel kompensasi, kuesioner MSQ (Minnesota Satisfaction Questionare) pada variabel Kepuasan kerja, dan kuesioner OCS (Organizational Commitment Scale) pada variabel komitmen organisasi. Teknik analisis data menggunakan path analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh siqnifikan baik secara langsung ataupun tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu. Kata Kunci: kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional

Di era persaingan antar rumah sakit yang kian kompetitif dewasa ini, perhatian dan peningkatan jasa pelayanan rumah

sakit selalu menjadi perhatian utama baik di lingkungan internal ataupun eksternal rumah sakit. Pertumbuhan jumalah rumah sakit yang semakin banyak menuntut internal rumah sakit berusaha untuk meningkatkan

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME58 14 | NOMOR 1 | MARET 2016

Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak

kualitas pelayananan kepada pasien yang lebih baik untuk dapat bersaing dengan rumah sakit lain. Dalam kondisi persaingan tersebut, internal rumah sakit dituntut memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) atau karyawan yang memiliki kompetensi yang memadai. Hal ini di dukung oleh pendapat Hasibuan (2000), bahwa salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, termasuk rumah sakit adalah sumber daya manusia (SDM). SDM mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapanharapan tertentu. SDM juga sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Di internal rumah sakit pelayanan keperawatan merupakan bagian penting dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena perawat merupakan tenaga yang berhubungan langsung dengan pelayanan perawatan pasien. Perawat merupakan sumber daya manusia yang paling banyak jumlahnya yaitu mencapai 40% SDM di rumah sakit (Depkes, 2002). Benar adanya jika rumah sakit harus memperhatikan kompetensi dan kebutuhan perawat dan bidan untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pasien, dan meminimalkan kesalahan prosedur dalam hal pelayanan. Satu faktor penting di rumah sakit dalam peningkatan kompetensi dan rasa nyaman dalam bekerja adalah perhatian terhadap kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan karyawan di rumah sakit biasanya berhubungan dengan penghasilan atau kompensasi yang diterima karyawan. Pendapat Handoko (1994) menjelaskan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi. Faktor lain untuk menunjukan kinerja yang baik karyawan terhadap rumah sakit adalah komitmen organisasional karyawan. Pendapat Kuncoro (2009) menyatakan bahwa pemahaman tentang komitmen seseorang terhadap organisasi atau rumah sakit tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara

efisien dan efektif. Komitmen sebagai dasar dari pembentukan kesepakatan dalam mencapai sebuah tujuan dari rumah sakit. Menurut Steers (1983) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan itensi keluar. Rumah sakit Bhayangkara TK. IV Hasta Brata Batu Malang merupakan rumah sakit tipe D non pendidikan milik Polda Jawa Timur. Perawat dan bidan kontrak di RSBHB Batu secara kuantitas saat ini berjumlah 37 orang (44,4% total karyawan). Mayoritas perawat dan bidan mengawali karir di rumah sakit ini sebagai tenaga honorer, sehingga diperlukan waktu dalam proses pembelajaran di bidang keperawatan di rumah sakit sebagai ujung tombak pelayanan. Studi pendahuluan di rumah sakit, gambaran angka komitmen organisasional perawat dan bidan di RS BHB yang kurang dapat dilihat dari jumlah pengunduran diri perawat di RSBHB, selama tahun 2010 sebanyak 5 orang (20%), tahun 2011 sebanyak 6 orang (23%), tahun 2012 sebanyak 7 orang (26%), dan sebanyak 6 orang tahun 2013, atau 18,75% dari keseluruhan jumlah perawat dan bidan yang ada di RSBHB. Alasan pengunduran diri mereka antara lain, ingin menjadi PNS karena kesejahteraan lebih terjamin (25%), pindah rumah sakit lain dengan harapan mendapatkan gaji lebih baik (25%), alih profesi (12,5%), pindah ke DepKes (12,5%), ikut suami (12,5%) dan pulang ke daerah asal dekat rumah (12,5%). Gillis (1994) menyatakan bahwa keluarnya perawat dari rumah sakit dikatakan normal berkisar antara 5–10% per tahun, dikatakan tinggi apabila lebih dari 10%. Melihat fenomena ini, peneliti tertarik menganalisa penyebab pengunduran diri dari faktor perspektif komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak dipengaruhi oleh kompensasi dan kepuasaan kerja sebagai variabel intervening.

KERANGKA KONSEP PENELITIAN Hipotesis penelitian ini adalah: H1 = Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja perawat dan bidan kontrak. H2 = Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak.

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011

ISSN: 1693-5241

59


3 KO M ITM E N ORG AN ISASIO NA L (Z)

KO M PE NSASI (X)

KE PU ASAN K ERJ A (Y )

1 H3 =

H4 =

Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak. Kompensasi mempunyai pengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja perawat dan bidan kontrak.

METODE Penelitian ini dirancang dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode penelitian yang akan digunakan adalah deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Populasi penelitian ini adalah perawat dan bidan kontrak disemua bagian unit keperawatan dengan kriteria bekerja minimal 3 bulan. Sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 37 responden. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari kompensasi (X) yang merupakan variabel eksogen, variabel kepuasan kerja (Y) dan variabel komitmen organisasional (Z) merupakan variabel endogen. Variabel X dan Y mempunyai hubungan langsung dengan variabel Z, tetapi variabel X juga mempunyai hubungan tidak langsung dengan variabel Z melalui varibel Y. Pada penelitian ini digunakan istrumen berupa kuesioner. Kompensasi adalah persepsi perawat dan bidan mendapatkan kompensasi sesuai dengan apa yang mereka harapkan adalah persepsi perawat dan bidan terhadap imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta tunjangan yang diterima oleh para perawat dan bidan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Indikator varibel kompensasi meliputi tingkat gaji, tunjangan, kenaikan gaji, dan struktur dan adminitrasi penggajian. Pengukuran variabel kompensasi, menggunakan kuesioner Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ). Kepuasan kerja adalah suatu penilaian atau cerminan dari perasaan perawat dan bidan kontrak

60

2 terhadap pekerjaannya. Indikator variabel kepuasan kerja meliputi minat, kententraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan, hubungan antar perawat dan bidan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan karyawan beda jenis tugas, beban kerja, pengaturan waktu istirahat,dan keadaan sarana kerja. Pengukuran varibel kepuasan kerja menggunakan kuesioner Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Komitmen organisasional adalah suatu sikap loyalitas yang dimiliki perawat dan bidan kontrak terhadap rumah sakit mereka bekerja. Indikator variabel komitmen organisasional adalah komitmen afektif, komitmen berkesinambungan dan komitmen normatif. Pada pengukuran variable komitmen organisasional, penelitian diukur dengan mengadopsi sedangkan untuk variabel kepuasan kerja, pengukuran dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari Organizational Commitment Scale (OCS). Semua jawaban kuesioner penelitian diukur dengan skala likert dan data diolah menggunakan teknik path analysis.

HASIL Karateristik Responden Karakteristik responden menunjukkan bahwa usia responden sebagian besar tergolong muda 20–29 tahun (70,27%). Jenis kelamin responden paling banyak perempuan (78,38%). Hal ini sesuai dengan kondisi bahwa dunia perawat identik dengan perempuan dan output perawat yang dihasilkan perguruan tinggi rata-rata banyak perempuan (Riyadi & Kusnanto, 2007). Status responden masih berimbang anrtara status sudah menikah (51,35%) dan belum menikah (48,65%). Pendidikan responden paling banyak Diploma keperawatan (72,97%).Sebagian besar responden

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016


(54,05%) memiliki masa kerja antara satu sampai lima tahun, dan besar pendapatan yang diterima mayoritas di bawah satu juta (75,68). Distribusi frekuensi karakterisitik responden disajikan pada Tabel 1.

statistik deskriptif rata-rata dan standart deviation (SD) dari seluruh variabel penelitian. Nilai rata-rata pada tabel 2 menunjukkan bahwa distribusi jawaban responden pada variabel kompen-

Tabel 1 . Distribusi Frekuensi Karateristik Responden No

KarakteristikResponden

Jumlah Prosentase (%)

1

2

3

4

5

6

Jenis Kelamin a. Laki – laki b. Perempuan Umur a. 20 -29 tahun b. 30-39 tahun c. >40 tahun Status Perkawinan a. Menikah b. Belum Menikah Pendidikan a. SMA Keperawatan b. Diploma Keperawatan c. S1 Keperawatan d. S2 Keperawatan Masa Kerja a. < 1 tahun b. 1 - 5 tahun c. 6 - 10 tahun d. > 10 tahun Pendapatan a. 500 ribu-1 juta b. 1 juta-1,5 juta c. 1,5 juta-2 juta

8 29

2 1,62 7 8,38

26 9 2

7 0,27 2 4,32 5,41

19 18

5 1,35 4 8,65

7 27 3 0

1 8,92 7 2,97 8,11 0,00

7 20 7 3

1 8,92 5 4,05 1 8,92 8,11

28 8 1

7 5,68 2 1,62 2,70

Sumber data: Diolah tahun 2014

Gambaran Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Variabel Penelitian Penilaian terhadap variabel kompensasi menggunakan empat indikator (tingkat gaji, tunjangan, kenaikan gaji, dan struktur dan adminitrasi penggajian). Masing-masing variabel dideskripsikan dan diintepretasikan dengan melihat acuan nilai rata-rata (mean) yang diperoleh dari hasil tabulasi jawaban 37 responden. Klasifikasi nilai rata-rata berdasarkan kriteria Noermijati (2008), yaitu 1,0 – 1,8 buruk, >1,8 – 2,6 kurang, >2,6 – 3,4 cukup, >3,4 – 4,2 baik, >4,2 – 5,0 sangat baik. Rata-rata variabel kompensasi sebesar 3,33, ratarata variabel kepuasan kerja sebesar 3,60, dan ratarata variabel komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak adalah 3,17. Berikut ini adalah tabel

sasi menunjukkan pada kategori cukup baik dengan nilai rata-rata sebesar 3,33. Indikator varibel kenaikan gaji memiliki nilai rata-rata sebesar 3,43, jika di intreprestasikan masuk dalam kriteria yang baik. Penilaian akan lebih bermakna bila dilihat secara mendalam pada masing-masing indikator. Beberapa hal yang menonjol terlihat pada jawaban responden pada variabel kompensasi yaitu hampir setengah responden menyatakan setuju jika imbalan yang diterima tidak sesuai dengan tingkat pekerjaanya. Pada variabel kepuasan kerja didapatkan nilai rata-rata sebesar 3,60. Jika di interprestasikan masuk dalam kriteria baik dalam hal kepuasan kerja perawat dan bidan kontrak. Makna lebih mendalam dapat dilihat jabawan responden pada indikator minat menyatakan sebanyak 22 orang dari 37 responden merasa senang


ISSN: 1693-5241

61


Tabel 2. Distribusi kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional Variabel

Mean

Standard deviasi

1

Kompensasi a. Tingkat Gaji b. Tunjangan c. Kenaikan Gaji d. Struktur dan administrasi Penggajian Kepuasan kerja a. Minat b. Kententraman dalam bekerja c. Sikap terhadap kerja d. Bakat dan keterampilan e. Hubungan antar perawat dan bidan f. Hubungan dengan atasan g. Hubungan dengan karyawan beda jenis tugas h. Beban kerja i. Pengaturan waktu istirahat j. Keadaan sarana kerja Komitmen Organisasional a. Komitmen Afektif b. Komitmen Berkesinambungan c. Komitmen Normatif

3,33 3,35 3,14 3,43

1,20 1,10 1,13 1,27

3,38

1,25

3,60 3,79 3,09 4,04 3,51

1,07 1,05 1,23 0,86 1,06

4,21

0,67

3,45

0,97

4,18

0,65

3,95 3,02 3,18 3,17 3,09

0,92 1,11 1,10 1,11 1,13

3,21

1,13

3,23

1,07

Indikator variabel

No

Indikator variabell

2.

Indikato r

3


dengan pekerjaanya sekarang. Sedangkan pada variabel komitmen organisasional didapatkan nilai rata-rata sebesar 3,17. Interprestasi nilai ini masuk dalam kriteria cukup baik, makna lebih mendalam didapatkan didalam kuesioner indikator variabel sebanyak 22 orang (59,46%) menyatakan setuju jika saat ini, bertahan di organisasi ini merupakan kebutuhan dan keinginannya sekarang.

Hasil Analisis Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organsasional Perawat dan Bidan Kontrak Pada penelitian ini, pengujian hipotesis digunakan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh antar variabel dari hasil jawaban survey responden. Pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antar variebel kompensasi, kepusan kerja, dan komitmen organisasional dapat dilihat pada tabel 3.

62

Hasil pengujian hipotesi pengaruh langsung antara kompensasi (X) terhadap kepuasan kerja (Y) diperoleh hasil 0,776 hal ini berarti bahwa variabel kompensasi berpengaruh siqnifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Pada variabel Kepuasan kerja (Y) terhadap variabel omitmen organisasional (Z) didapatkan nilai sebesar 0,445, hal ini berarti bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak adalah siqnifikan. Sedangkan variabel kompensasi (X) terhadap variabel komitmen organisasional (Z) didapatkan hasil sebesar 0, 515, hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh siqnifikan terhadap variabel komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak di RS BHB Batu. Sedangkan hasil pengaruh tidak langsung menunjukkan bahwa antara kompensasi (X) terhadap komitmen organisasional (Z) melalui kepuasan kerja (Y), diperoleh dari hasil kali pengaruh langsung antara



Tabel 3. Hasil Pengujian Langsung Dan Tidak Langsung Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung Variabel Bebas

Variabel Terikat

Path

p-value

Keterangan

Kompensasi (X)

Kepuasan Kerja (Y)

0.776

0.000

Signifikan

Kepuasan Kerja (Y)

Komitmen organisasional (Z)

0.445

0.001

Signifikan

Kompensasi (X)

Komitmen Organisasional (Z)

0,515

0.000

Signifikan

Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Variabel Bebas Kompensasi (X)

Variabel Perantara Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Terikat Komitmen Organisasional (Z)

Path 0.860

Keterangan Signifikan


Kompensasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja (Y) terhadap Komitmen Organisasional (Z), sehingga pengaruh tidak langsung sebesar 0.776 × 0.445 = 0,345. Karena pengaruh langsung antara Kompensasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja (Y) terhadap Komitmen Organisasional (Z) signifikan, maka pengaruh tidak langsung antara Kompensasi (X) terhadap Komitmen Organisasional (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y) juga signifikan.

PEMBAHASAN Kompensasi pada penelitian ini berdasarkan pada hasil analisa data, penelitian terdahulu dan beberapa teori yang mendukung penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran pengaruh hubungan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak di RSBHB, serta hasil uji hipotesa pada ke empat rumusan hipotesis penelitian.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat dan Bidan Hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan adanya pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja, hal ini terbukti dari hasil uji hipotesis menerangkan bahwa adanya hubungan positif (berbanding lurus) antara kompensasi dengan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Anas (2013) di PT Karya Mitra Muda yang menunjukkan adanya hubungan lurus yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Organisasi dalam hal ini rumah sakit tidak terlepas dari pemberian kompensasi kepada karyawannya khususnya perawat dan bidan, sebagai bentuk ikatan kerjasama/kontrak antara rumah sakit dan karyawan. Besaran kompensasi yang diberikan tergantung kesepakatan antara keduabelah pihak, dengan tidak mengurangi rasa keadilan dan aturan yang ditetapkan oleh pemerintah dalam undang-undang ketenagakerjaan. Persepsi kompensasi yang terdapat pada penelitian ini adalah keinginan perawat dan bidan terhadap hak yang diperolehnya baik berupa gaji, tunjangan, promosi jabatan, tanda penghargaan, dan kenaikan gaji berkala sesuai dengan apa yang menjadi beban tugas dan tanggung jawabnya. Kondisi psikologis yang berhubungan dengan kompensasi yang diterima karyawan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan hidup karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan dari rumah sakit, sehingga apa beban tugas yang dibebankan sesuai dengan kompensasi yang mereka dapatkan. Penelitian menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima karyawan baik langsung ataupun tidak langsung secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin besar kompensasi yang diterima perawat dan bidan maka semakin besar motivasi karyawan dan bidan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga kepuasan kerja akan tercapai di tingkat karyawan (Laura, 2012). Kompensasi merupakan aspek yang sangat mendasar yang harus diperhatikan oleh pihak rumah sakit, dalam hal ini profesi perawat dan bidan menuntut kinerja yang tinggi dan terampil untuk merawat pasien.


ISSN: 1693-5241

63


Keterlibatan pasien dalam hal ini, akan menuntut perawat dan bidan bekerja eksta hati-hati, dimana nyawa pasien akan menjadi hal yang sangat dipertaruhkan. Kondisi psikologis ini kadang-kadang membuat stress para perawat dan bidan yang bekerja di rumah sakit, sehingga kinerja mereka akan menurun. Maka perlu kiranya ada perhatian serius dari pihak rumah sakit terhadap peningkatan kesejateraan mereka, baik langsung ataupun tidak langsung. Gambaran apakah kepuasan kerja perawat dan bidan dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari apakah kompensasi yang diberikan kepadanya telah memenuhi harapan dan keinginannya atau belum. Di rumah sakit kepuasan kerja itu salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa indikator kompensasi apabila hasil atau imbalan yang didapat individu tersebut labih dari yang diharapkan. Masing-masing individu memiliki target pribadi, apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas. Hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat dan bidan di Rs BHB telah terbukti melalui pengujian hipotesis. Melalui uji -t dengan tingkat kekeliruan 5% (=0.05), dapat diputuskan hipotesis kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan perawat dan bidan di Rs BHB Batu. Hasil penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa semakin besar kompensasi yang diterima perawat dan bidan akan meningkatkan kepuasan kerja perawat dan bidan sesuai dengan pendapat Martoyo (2000) kompensasi jelas akan dapat meningkatkan atau menurunkan kepuasan kerja. Pemberian kompensasi yang adil kepada karyawan, secara tidak langsung akan menciptkan efektivitas kerja yang bagus dan menciptakan kepuasan kerja karyawan. Karyawan diharapkan akan termotivasi dan meningkatkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi akan dapat lebih cepat tercapai.

Pengaruh Kepuasan Kerja Perawat dan Bidan terhadap Komitmen Organisasional Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah perasaan menyenangkan yang dirasakan oleh 64

karyawan terhadap pekerjaannya dan behubungan juga dengan gaji, peluang berkarir, rekan kerja, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan serta perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan. Variabel kepuasan kerja diukur dari minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan, hubungan antar perawat, hubungan dengan atasan, hubungan dengan karyawan beda jenis tugas, beban kerja, pengaturan waktu istirahat dan keadaan sarana kerja. Hasil dari questioner memberikan gambaran bahwa tugas yang diberikan sesuai dengan bidang keahlian, sehingga perawat dan bidan mampu untuk mengembangkan potensi diri dalam melaksanakan tugas yang dibebankan pimpinan, serta sudah terjalinnya hubungan kekeluargaan dengan sesama perawat dan bidan akan mampu meningkatkan kepuasan kerja sehingga perawat dan bidan merasa lebih baik tetap berada dalam organisasi untuk menghabiskan karirnya. Hasil uji hipotesis kedua terbukti adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja perawat dan bidan terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat hubungan kuat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Positif signifikan memiliki arti pada saat perawat dan bidan merasa puas akan pekerjaannya, akan berdampak pada komitmen mereka yang semakin baik pada rumah sakit. Hasil penelitian dari Arrizal (2010) mendukung hasil hipotesa penelitian ini, di mana dalam penelitian yang dilakukannya ditemukan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Berbagai dimensi kepuasan kerja, seperti kepuasan akan gaji, kepuasan akan rekan kerja, supervisi pimpinan dan pekerjaan itu sendiri dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Ketika kebutuhan mereka terpenuhi maka tingkat komitmen organisasional mereka akan menjadi tinggi.

Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional Hipotesis ketiga menyatakan kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasional terbukti dalam penelitian ini. Berdasarkan uji regresi linier, menunjukkkan bahwa kepuasan perawat



dan bidan atas kompensasi material, sosial dan aktivitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesetiaan karyawan pada organisasi (rumah sakit). Hal ini bisa dipahami karena sebagian besar responden menyatakan kepuasannya atas kompensasi yang telah diberikan rumah sakit. Hal ini bisa dibuktikan dari distribusi frekuensi dimana hampir seluruh jawaban responden mengarah pada rasa puas atas kompensasi dan mengarah pada kesetiaan yang tinggi pada organisasi. Kemudian jika ditinjau dari segi kebijakan kompensasi yang diterapkan rumah sakit nampaknya sangat baik, sehingga perawat dan bidan merasa nyaman bekerja di rumah sakit ini, atau dengan kata lain perawat dan bidan mempunyai tingkat kesetian yang cukup tinggi, karena merasa kompensasi yang mereka terima sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Buchanan (1975) bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan komitmen karyawan adalah dengan cara memenuhi apa yang menjadi harapan karyawan. Hasil penelitian yang pernah dilakukan Zaid (2009) pada karyawan Bank BRI di Sulawesi Tenggara menunjukkan bahwa baik kompensasi finansial ataupun non financial, interaksi sosial, penghargaan organisasi sebagai bagian dari karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen karyawan pada organisasi yang salah satunya diwujudkan dalam kesetiaaan karyawan pada organisasi.

Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional melalui Kepuasan Kerja Komitmen organisasional mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen organisasinya, ada keinginan untuk memberikan tenaga, tanggung jawab dan kinerja yang memuaskan untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi atau perusahaan tersebut. Keberhasilan pengelolaan organisasi khususnya rumah sakit sangatlah ditentukan oleh salah satu fakotr keberhasilan dalam manajerial SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi di dalam

suatu lingkungan kerja sangatlah menentukan kinerja yang akan dicapai organisasi. Pada dasarnya karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan melakukan usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang memiliki komitmen rendah akan melakukan usaha yang tidak maksimal dengan keadaan terpaksa. Maka diperlukan pemahaman dalam hal ini pemberian kompensasi yang adil kepada perawat dan bidan sebagai bagian untuk memahami arti penting kompensasi sebagai faktor meningkatkan komitmen organisasi bagi keberhasilan tujuan organisasi. Hipotesis keempat menyatakan kompensasi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja di RS BHB Batu terbukti dalam penelitian ini. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasana kerja secara bersama berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan. Penelitian ini mendukung penelitian Retnaningsih (2007) yang menunjukan terdapat pengaruh langsung yang positif dan signifikan antara kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasional dan diperkuat oleh variable kepuasan kerja perawat dan bidan di rumah sakit. Bertambahnya tingkat kepuasan kompensasi menyebabkan peningkatan kinerja karyawan akan meningkat, sehingga perawat dan bidan merasa diperhatikan oleh rumah sakit dari segi kepuasan akan kompensasi. Dari kepuasan akan kompensasi ini secara tidak langsung akan menimbulkan rasa memiliki terhadap rumah sakit, dan pada akhirnya komitmen organisasional perawat dan bidan di rumah sakit semakin meningkat.

IMPLIKASI HASIL PENELITIAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu baik secara langsung maupun tidak langsung. Jalur tidak langsung kompensasi terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja berpengaruh lebih kuat. Implikasi secara praktis dari hasil penelitian ini menjelaskan suatu kajian bahwa kompensasi (tingkat gaji, tunjangan, kenaikan gaji, dan struktur dan adminitrasi penggajian) merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan terca-


ISSN: 1693-5241

65


pai. Jika ada beberapa faktor dari kepuasan kerja perawat dan bidan tidak mendukung diakibatkan kompensasi yang kurang memadai, pada akhirnya motivasi dan kinerja perawat dan bidanakan menuru, maka akan berdampak pada perawat dan bidan yang tidak memiliki komitment terhadap pekerjaan mereka dan organisasi mereka berkerja.

KETERBATASAN PENELITIAN Penelitian ini hanya membahas pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Secara obyektif masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasional seperti motivasi, komunikasi, kinerja dan lainnya.

KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu. Hasil penelitian juga menunjukkan ada pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap komitmen organisasional perawat dan bidan melalui kepuasan kerja, yang berarti semua hipotesis penelitian dapat dibuktikan. Pemberian kompensasi yang diterapkan pada RS BHB Batu termasuk kategori cukup baik, hasil ini menunjukkan persepsi perawat dan bidan terhadap rumah sakit masih cukup baik, terutama dalam indikator tunjangan yang diterima perawat dan bidan. Tapi dari indikator tingkat gaji dan kenaikan gaji perawat dan bidan merasa rumah sakit belum memberikan sistem yang sesuai dengan yang mereka harapkan. Hasil penelitian ini menunjukkan persepsi kompensasi yang diterima perawat dan bidan kontrak yang mereka terima belum bisa memenuhi kesejahteraan mereka secara layak. Kepuasan perawat dan bidan berdasarkan self appraisal menunjukkan bahwa sebagian besar perawat merasa memiliki komitmen organisasional yang baik, dimana perawat dan bidan di RS BHB Batu dalam bekerja tetap memegang teguh etika profesi dan standar operasional prosedur walaupun dengan

66

kompensasi dan kepuasaan kerja yang mereka rasakan masih kurang baik dalam pelaksanaannya di rumah sakit. Saran yang direkomendasikan kepada pihak rumah sakit antara lain, rumah sakit diharapkan memperbaiki sistem penggajian yang ada sekarang dengan sistem penggajian yang jelas dan terstruktur, terutama penggajian pada perawat dan bidan kontrak di rumah sakit. Diharapkan dengan pemberian kompensasi yang baik secara langsung akan diharapkan akan meningkatkan kesejahteraan karyawannya dan meningkatkan kinerjanya. Contohnya keterbukaan sistem penggajian berdasarkan kriteria beban kerja, masa kerja, pendidikan dan lain sebagainya. Rumah sakit di harapkan juga secara teratur memberikan pelatihan dan pengembangan ketrampilan dari kopetensi perawat dan bidan, sehingga perawat dan bidan merasa bahwa mereka diperhatikan dari rumah sakit terhadap kemampuan mereka dalam menjalankan pelayanan dirumah sakit. Hal ini dimungkinkan kepuasan kerja perawat dan bidan bisa terbangun dengan skill yang mereka dapatkan dari pelatihan-pelatihan yang mereka dapatkan.

DAFTAR RUJUKAN Anas, K. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Karya Mitra Muda. Jurnal Manajemen Vol. 2 no.1. Arrizal. 2008. Analisa Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Kasus PT Petrokimia Gresik. Jurnal Bisnis & Manajemen Vol.4, no.1. Buchanan, J.M. 1975. A Contractarian Paradigm for Applying Economic Behavior Organizational Theory. American Economic Review. California: Papers and Proceedings. Depkes RI. 2002, Perencanaan Sumber Daya Manusia. Depkes RI Asian Developmen Bank. Hasibuan M. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gunung Agung. Jakarta Handoko, T.H. 1994. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE. Laura, H. 2012. Pengaruh Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus di Ruang Perawatan VIP Anggrek dan Ruang Perawatan K, RS. Persatuan Gereja Indonesia Cikini, Jakarta). Jurnal Ekonomi dan Ilmu Sosial. Hal16–25.



Noermijati. 2008. Aktualisasi Teori Herzberg, Suatu kajian terhadap kepuasan kerja dan kinerja spiritual manajer operasional pada perusahaan kecil rokok SKT di Kota dan Kabupaten Malang, Universitas Brawijaya. Retnaningsih, S. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, Dan Kepusan Kerja terhadap komitmen Organisasi dalam meningkatkan Kinerja Karyawan ( Studi Kasus: pada Sentral Pengolahan Pos Semarang). Tesis, Semarang: Universitas Diponegoro. Kuncoro, M. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.

Martoyo, S. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Riyadi, S., & Hari, K. 2007. Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura. Jurnal Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan, No.18, April. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada. Zaid, S. 2009. Pengaruh Kepuasan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia di Sulawesi Tenggara. Jurnal Manajemen Mutu, Vol.8, no.1, hal 81–92.


ISSN: 1693-5241

67

Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Perawat dan Bidan Kontrak di RS Bhayangkara Hasta Brata Batu Malang

Recommend Documents