PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAKSO SEHAT BAKSO ATOM
Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian (S.P.)
Oleh Atinda Yuliana M. NIM: 1110092000011
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014 M / 1436 H
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAKSO SEHAT BAKSO ATOM
Atinda Yuliana M.
1110092000011
Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi Agribisnis
Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014/1436 H
i
ii
ii
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENARBENAR HASIL KARYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI SKRIPSI ATAU KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN ATAU LEMBAGA MANAPUN.
Jakarta, Juli 2014
Atinda Yuliana M. 1110092000011
iv iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Atinda Yuliana M.
Jenis Kelamin
: Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir
: Tangerang, 27 Juli 1992
Agama
: Islam
Status
: Belum Menikah
Alamat
: Jl. Anggrek no.55 RT 002/018 Pondok Benda, Pamulang.
No. HP
: 083875269269
Email
:
[email protected]
Riwayat Pendidikan 1. 2010-2014
: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2007-2010
: SMAN 34 Jakarta
3. 2004-2007
: SMPN 1 Pamulang
4. 1998-2004
: SDN Serua 6
Pengalaman Kerja 1. 2013
: Praktek Kerja Lapang di Bakso Sehat Bakso Atom
2. 2013
: Marketing Staff Bank National Nobu
3. 2012-2013
: Staff Admin Bank Permata
4. 2012
: Tele Marketing Bank Danamon
5. 2011-2012
: Pengajar Biologi dan Matematika Bimbingan Tes Alumni 70 (BTA 70) Tingkat SD-SMA
iv v
Pengalaman Organisasi 1. 2010-2013
: Tim Tari Saman Agribisnis
2. 2011-2012
: Volunteer/ Relawan di LEAP INDONESIA bidang sosial pendidikan
3. 2007-2010
: Anggota Klub Bahasa Jepang “Hagakure” SMAN 34 Jakarta
4. 2005-2007
: - Tim Olimpiade Matematika dan Sains SMPN 1 Pamulang - Tim English Debate SMPN 1 Pamulang - Tim Karya Ilmiah Remaja (KIR) Elektronika SMPN 1 Pamulang
5. 2005-2006
: OSIS SMPN 1 Pamulang Bidang Kewirausahaan
v
RINGKASAN Atinda Yuliana M., Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. Di bawah bimbingan Dr. Akhmad Riyadi Wastra, MM dan Drs. Acep Muhib, MM
Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang paling dominan adalah sumber daya manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya organisasi mencapai tujuannya. Riva’i menyatakan bahwa suatu organisasi tanpa didukung karyawan yang baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka perusahaan/organisasi tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang. Sebagai upaya mempertahankan pegawai yang berkualitas, perusahaan harus mengetahui kebutuhan dari pegawai tersebut. Pemenuhan kebutuhan pegawai akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan. Sikap karyawan yang menguntungkan bagi organisasi salah satunya adalah komitmen organisasional. Mowday menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Jika komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan kurang, maka akan menyebabkan kurangnya
karyawan terhadap nilai-nilai
yang diciptakan
perusahaan atau yang disebut budaya organisasi. Hairiyah menyatakan bahwa kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilainilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan karyawan. Semakin tinggi penerimaan karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi, maka
vi
karyawan tersebut akan memberikan lebih besar kesetiaannya kepada perusahaan. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa baik masing-masing maupun secara bersama-sama, komitmen organisasional dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
Kata kunci: Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Organisasi, Kinerja, Karyawan, Sumber Daya Manusia, Bakso Sehat bakso Atom.
viivi
KATA PENGANTAR Puji syukur atas kehadirat Allah S.W.T sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan Skripsi dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan program studi Strata-1 di Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis banyak mendapatkan bantuan baik berupa materil dan moral yang sangat berarti dari berbagai pihak dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1.
Bapak Dr. Agus Salim, M.Si selaku dekan Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.
Bapak Drs. Acep Muhib, MM selaku ketua program studi Sosial Ekonomi Pertanian/ Agribisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan selaku dosen pembimbing kedua yang telah memberi arahan dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi yang baik. Semoga Bapak dan keluarga selalu dalam lindungan Allah S.W.T.
3.
Ibu Rizki Adi Puspita Sari, SP, MMA selaku sekretaris prodi Sosial Ekonomi Pertanian/ Agribisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4.
Bapak Dr. Akhmad Riyadi Wastra, MM selaku dosen pembimbing pertama yang telah membimbing untuk memberikan arahan, dukungan, doa, motivasi, serta saran kepada penulis. Semoga Bapak beserta keluarga selalu diberikan limpahan kasih sayang Allah S.W.T.
vi viii
5.
Bapak Dr. Ujang Maman Kh, M.Sc selaku dosen penguji pertama dan pembimbing akademik yang telah memberikan dukungan, saran, serta nasihat kepada penulis. Semoga Bapak dan keluarga selalu diberikan limpahan kasih sayang Allah S.W.T.
6.
Ibu Dr. Nunuk Adiarni, MM selaku dosen penguji kedua yang telah memberikan arahan dan dukungan kepada penulis dalam menyusun skripsi yang baik. Semoga Ibu beserta keluarga selalu dalam lindungan Allah S.W.T.
7.
Seluruh dosen Agribisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang tidak dapat disebutkan satu per satu tanpa mengurangi rasa hormat atas ilmu dan pelajaran dalam perkuliahan atau di luar perkuliahan.
8. Kedua orang tua saya tercinta yang telah membimbing anaknya serta tak pernah lelah memberikan doa, semangat, serta motivasi. Semoga ayah dan bunda selalu diberikan kesehatan dan keberkahan dari Allah S.W.T. 9. Adik saya tersayang, Taufik Dwiki Darmawan. Terima kasih atas hiburan dan canda tawa yang selalu diberikan. Semoga selalu dalam lindungan-Nya dan selalu menjadi kebanggan orang tua. 10. Kakek dan Nenek saya tercinta beserta om, tante, dan sepupu saya yang tak henti-hentinya mendoakan dan memberikan dorongan semangat kepada saya. Mendengarkan keluh kesah dan memberikan nasihat yang membuat saya terus semangat sampai saat ini. Semoga kalian diberikan limpahan kasih sayang Allah S.W.T. 11. Adhitia Feriansyah, selaku orang terdekat selama 4 tahun ini. Merci d'être mon petit ami et mon meilleur ami. vous me faites toujours rire et heureux. merci pour tout ce que vous avez fait pour moi. Je t’aime. Semoga kamu
vi ix
selalu diberikan kemudahan dalam setiap urusan dan selalu dalam lindunganNya. 12. Kedua sahabat terbaik saya, Pungky Erawati dan Adhi Tejo Dwicahyo yang selalu memberikan dukungan dan semangat serta canda tawa selama ini. Selalu mendengarkan keluh kesah dan cerita, juga menjadi teman belajar terbaik saya selama kuliah. Semoga kalian selalu diberikan kemudahan dan selalu dalam lindungan-Nya. 13. Teman-teman Agribisnis angkatan 2010 yang telah banyak membantu saya melewati masa-masa perkuliahan dan selalu memberi semangat serta motivasi dalam melewati segala kesulitan. Merci beaucoup mes amis :* 14. Kakak-kakak agribisnis angkatan 2009 dan 2008 yang selalu memberikan saran serta nasihatnya, serta adik-adik agribisnis angkatan 2011 dan 2012 yang selalu memberikan semangat dan motivasi. Semoga kalian semua selalu dalam lindungan-Nya.
Penulis menyadari bahwa laporan penelitian ini mungkin masih banyak kekurangannya. Oleh sebab itu, penulis menerima kritik dan saran yang bersifatmembangun untuk menyempurnakan penelitian ini. Akhir kata penyusun mengharapkan penelitian ini bermanfaat bagi semuapihak dan dapat memenuhi apa yang diharapkan oleh semua pihak.
Jakarta, 15 Juli 2014
Penulis
xvi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN ................................................................. ii LEMBAR PERNYATAAN ............................................................................. iii DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... iv RINGKASAN ................................................................................................... vi KATA PENGANTAR ................................................................................... viii DAFTAR ISI .................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ............................................................................................xv DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xviii BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................ 1 B. Perumusan Masalah .................................................................... 8 C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 8 D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8 E. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasional ......................................................... 10 1. Definisi Komitmen Organisasional........................................ 10 2. Bentuk Komitmen Organisasional ......................................... 11 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional .. ................................................................................................. 13 4. Dampak Komitmen Organisasional ....................................... 14 B. Budaya Organisasi .................................................................... 15 1. Definisi Budaya Organisasi ................................................... 15 2. Terbentuknya Budaya Organisasi .......................................... 17 3. Menanamkan Budaya Organisasi .......................................... 17 C. Kinerja Karyawan ..................................................................... 19
ix xi
1. Definisi Kinerja Karyawan .................................................... 19 2. Aspek-Aspek Standar Kinerja Karyawan .............................. 20 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .......... 23 D. Hubungan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan ................................................................................. 25 E. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ...... 27 F. Kerangka Konseptual ................................................................ 28 G. Kerangka Pemikiran.................................................................. 30 H. Penelitian Terdahulu ................................................................. 33 I. BAB III
Hipotesis Penelitian .................................................................. 34
Metodologi Penelitian A. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 35 B. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 35 1. Jenis Data ............................................................................. 35 2. Sumber Data......................................................................... 36 C. Metode Pengambilan Sampel .................................................... 36 D. Metode Pengumpulan Data Analisis Data ................................. 38 1. Metode Pengumpuan Data .................................................... 38 2. Uji Coba Kuesioner ............................................................... 40 a. Uji Validitas .................................................................... 41 b. Uji Reliabilitas ................................................................. 42 3. Analisis Data......................................................................... 44 a. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 44 1). Uji Multikolinieritas ................................................... 44 2). Uji Normalitas ............................................................ 44 3). Uji Heteroskedastisitas ............................................... 46 E. Pengujian Hipotesis .................................................................. 47 1. Uji T ..................................................................................... 47 2. Uji F ..................................................................................... 47 F. Anaisis Regresi Linier Berganda ............................................... 48 G. Koefisien Determinasi (R) ........................................................ 49 H. Definisi Operasional ................................................................. 50
xiix
BAB IV
Gambaran Umum Perusahaan A. Gambaran Umum Bakso Sehat Bakso Atom ............................. 51 B. Visi dan Misi Bakso Sehat Bakso Atom .................................... 53 C. Lokasi Bakso Sehat Bakso Atom .............................................. 54 D. Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom ..................................... 54 E. Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom ........................... 54
BAB V
Hasil dan Pembahasan A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................ 56 1. Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ............................. 56 2. Karakteristik Responden....................................................... 56 a. Jenis Kelamin .................................................................. 57 b. Usia ................................................................................. 58 c. Pendidikan Terakhir ........................................................ 59 d. Lama Bekerja .................................................................. 60 B. Analisis Data ............................................................................ 61 1. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 61 a. Uji Multikolinieritas ........................................................ 61 b. Uji Normalitas ................................................................. 62 c. Uji Heteroskedastisitas..................................................... 65 C. Pengujian Hipotesis .................................................................. 66 1. Uji T .................................................................................... 67 2. Uji F ..................................................................................... 68 D. Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 70 E. Koefisien Determinasi (R) ........................................................ 71 F. Hasil Wawancara ...................................................................... 72 G. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ............. 72 1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ..................................... 73 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ..................................................... 84 3. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ................................................................ 99
xi xiii
BAB VI
PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................. 101 B. Saran ...................................................................................... 102
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 103 LAMPIRAN ................................................................................................... 106
xii xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Uji Multikolinieritas ............................................................................. 62 Tabel 2. Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom .................................................... 67 Tabel 3. Uji f (Uji Simultan Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen) ........................................................................................... 69 Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ........................ 70 Tabel 5. Uji adjusted R Square .......................................................................... 71 Tabel 6. Persentase Jawaban Kuesioner Butir B4 dan B6 Subvariabe Komitmen Berkesinambungan ............................................................................... 81 Tabel 7. Hasil Kuesioner Budaya Organisasi Butir B7 ....................................... 85
xiii xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Grafik Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan pada Bakso Sehat Bakso Atom Tahun 2010-2013 ........................................ 6 Gambar 2. Kerangka Konseptual........................................................................ 29 Gamabr 3. Kerangka Pemikiran ......................................................................... 32 Gambar 4. Warung Bakso Aton Jl. Ir. H. Juanda No.1 Ciputat ........................... 52 Gambar 5. Gedung Bakso Sehat Bakso Atom .................................................... 53 Gambar 6. Logo Bakso Sehat Bakso Atom......................................................... 54 Gambar 7. Jenis Kelamin ................................................................................... 57 Gambar 8. Usia ................................................................................................. 59 Gambar 9. Pendidikan Terakhir ......................................................................... 60 Gambar 10. Lama Bekerja ................................................................................. 61 Gambar 11. Grafik Kurva Histogram Komitmen Organisasiona dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom... 63 Gambar 12. Grafik Normal Probability Plot Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom ............................................................................................... 64 Gambar 13. Uji Heteroskedastisitas Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom... 65 Gambar 14. Kinerja Karyawan (Butir B8) .......................................................... 74 Gambar 15. Komitmen Afektif : Tingkat Kepatuhan Karyawan dalam Memberi Jaminan Output Bakso Sehat (Butir B1)........................................... 76 Gambar 16.Komitmen Karyawan dalam Menjamin Kualitas Output Bakso yang Sehat dan Aman ............................................................................... 77 Gambar 17. Karyawan Mengikuti Kegiatan Perusahaan ..................................... 79 Gambar 18.Komitmen Berkesinambungan : Tingkat Kesesuaian Reward Apabila Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik dan Melebihi Standar Perusahaan (Butir C10) ....................................................... 80 Gambar 19.Komitmen Normatif : Tingkat Kesediaan Karyawan Memberikan Saran/Ide Bagi Kepentingan Perusahaan (Butir C13) ....................... 82 Gambar 20. Kegiatan Briefing Rutin Bakso Sehat Bakso Atom .......................... 83
xiv xvi
Gambar 21. Budaya Organisasi : Optimis dan Percaya Diri (Butir C15) ............ 87 Gambar 22. Budaya Organisasi : Berbagi (Butir C16) ........................................ 88 Gambar 23. Budaya Organisasi : Berdoa (Butir C17) ......................................... 90 Gambar 24. Budaya Organisasi : Bekerja Keras (Butir C18) .............................. 91 Gambar 25. Budaya Organisasi : Menuntut Ilmu (Butir C19) ............................. 92 Gambar 26. Penceritaan Kisah (Stories) ............................................................. 95 Gambar 27. Ritual Karyawan Menggunakan Yel-Yel BSBA .............................. 96 Gambar 28. Kegiatan Family Gathering ............................................................. 97 Gambar 29. Responden Melihat Slogan yang Berisi Niai Perusahaan (C14) ....... 98
xv xvii
DAFTAR LAMPIRAN
1.
Jumlah Outlet Bakso Sehat Bakso Atom Tahun 2007-2014 ..................... 106
2.
Kuesioner Penelitian ............................................................................... 107
3.
Panduan Wawancara ............................................................................... 115
4.
Hasil Uji Validitas Variabel Bebas dan Terikat ....................................... 117
5.
Hasi Uji Reliabilitas ................................................................................ 119
6.
Definisi Operasional ............................................................................... 120
7.
Hasil Lulus Uji Terhadap Bahan Kimia dan Bakteri Berbahaya Indikator Tingkat Keamanan Pangan dan Hygenitas yang Tinggi oleh Komite Akreditasi Nasional (KAN) ..................................................................... 131
8.
Lambang dan Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom ............................. 132
9.
Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom ......................................... 133
10.
Total Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ...................................... 134
11.
Karakteristik Responden ......................................................................... 135
12.
Hasil Wawancara .................................................................................... 136
13.
Hasil Pengisian Kuesioner ...................................................................... 140
14.
Surat Izin Penelitian ................................................................................ 146
xvi xviii
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang AFTA (Asia Free Trade Area) untuk wilayah ASEAN yang dimulai pada tahun 2003, ternyata memberikan dampak bagi perusahaan-perusahaan di wilayah Asia Tenggara, tidak terkecuali perusahaan-perusahaan Indonesia. Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan-perusahaan berskala internasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk ke Indonesia. Hal tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini. Indonesia sebagai negara agraris yang sebagian besar mata pencaharian penduduknya berasal dari kegiatan bercocok tanam dan memiiki potensi alam yang sangat besar, sehingga sangat bergantung pada sektor agribisnis maka harus terus melakukan perbaikan dan peningkatan kualitas komoditas agribisnis. Agribisnis adalah bisnis berbasis usaha pertanian atau bidang lain yang mendukungnya yang merupakan salah satu sektor terpenting bagi kelangsungan hidup manusia. Agribisnis terdiri dari suatu sistem yang utuh mulai dari subsistem penyediaan sarana produksi dan peralatan pertanian, subsistem usahatani, subsistem pengolahan atau agroindustri dan subsistem pemasaran. Agar subsistem ini bekerja dengan baik maka
1
diperlukan dukungan subsistem kelembagaan sarana dan prasarana serta subsistem pembinaan. Hal tersebut dilakukan dalam rangka meningkatkan nilai tambah dan daya saing. Upaya tersebut diperlukan perusahaan agribisnis untuk mencapai tujuannya, oleh karena itu dibutuhkan manajemen. Manajemen dibutuhkan oleh perusahaan karena dalam perusahaan itu sendiri merupakan alat atau wadah dari sekelompok orang yang bekerja sama dengan terkoordinasi dengan cara yang terstruktur untuk pencapaian tujuan tertentu yang dapat dicapai secara efektif dan efisien. Keberhasilan perusahaan dapat ditentukan oleh beberapa faktor, dan salah satu faktor yang paling dominan adalah faktor sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan tersebut karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan. Perusahaan menghasilkan barang/jasa yang berdaya saing tinggi ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) nya, yaitu SDM yang profesional
yang dapat menciptakan nilai
tambah baru dan mampu menjawab tantangan baru. Riva’i (2009:35) menyatakan bahwa suatu organisasi tanpa didukung pegawai/karyawan yang baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka perusahaan/organisasi itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang. Perusahaan yang memiliki pegawai yang berkualitas akan mempermudah manajemen mengarahkannya pada penyelesaian tugas-tugas tertentu. Sebagai upaya untuk 2
mempertahankan pegawai yang berkualitas, mengetahui
kebutuhan-kebutuhan
dari
maka perusahaan harus
pegawai
tersebut.
Pemenuhan
kebutuhan pegawai akan memberikan dampak yang positif terhadap prestasi kerja pegawai secara keseluruhan. Hal tersebut terdapat dalam al Qur’an pada surat At Taubat : 105.
Artinya : Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. Sebagaimana telah dijelaskan pada ayat tersebut, pemenuhan kebutuhan karyawan adalah penting. Selain untuk meningkatkan kinerja, tetapi juga sebagai pemberian hak atas kewajiban yang telah dikerjakan karyawan terhadap perusahaan. Namun seringkali pemenuhan kebutuhan tidak sesuai dengan tuntutan perusahaan terhadap karyawan, sehingga terdapat beberapa masalah dalam organisasi tersebut. Salah satu masalah dalam organisasi yaitu sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi organisasi sehingga akan mempengaruhi kinerjanya di organisasi. Sikap karyawan yang menguntungkan bagi organisasi salah satunya ialah komitmen atau biasa disebut komitmen organisasional. Komitmen organisasional adalah perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
3
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Mowday, dalam Sopiah, 2008:155). Jika komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan kurang, maka akan menyebabkan kurang taatnya karyawan terhadap nilai-nilai yang diciptakan perusahaan yang disebut budaya perusahaan yang dibuat dalam suatu prosedur kerja dan segala aturan yang diterapkan perusahaan sehingga dampak yang akan terjadi adalah tingginya karyawan yang keluar dari perusahaan, karena keinginannya sendiri maupun karena diberhentikan oleh perusahaan. Komitmen ini diperlukan untuk menjaga anggotanya untuk tetap pada prinsip yang telah diatur dan disepakati bersama di organisasi. Hal ini sesuai pendapat Hairiyah (2012:6) bahwa kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas di kalangan karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi, maka karyawan tersebut akan memberikan lebih besar kesetiaannya kepada perusahaan. Hal tersebut tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri bahkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sehingga hal tersebut akan dapat menjadi salah satu cara mempertahankan keberadaan karyawan dan mengurangi tingkat turnover pada organisasi, terutama untuk karyawan yang memiliki kualitas baik. Bakso Sehat Bakso Atom merupakan salah satu perusahaan agribisnis dengan sistem franchise yang bergerak di bidang jasa yang menghasilkan produk hilir dari peternakan, yaitu Bakso. Menurut Koswara (2009:15), bakso 4
adalah produk pangan yang terbuat dari bahan utama daging yang dilumatkan, dicampur
dengan
bahan-bahan
lainnya,
dibentuk bulat-bulatan,
dan
selanjutnya direbus. Produk perusahaan ini sangat dijaga kualitasnya, khususnya dari segi higienitasnya. Higienitas ini merupakan faktor utama untuk menciptakan produk yang aman dan sehat untuk dikonsumsi, sesuai dengan namanya yaitu “Bakso Sehat Bakso Atom”. Bakso Sehat Bakso Atom mampu bersaing dengan produsen lain selama hampir 11 tahun sejak perusahaan ini didirikan pada tahun 2003 dengan berbentuk gerobak yang mangkal di warung kecil di Jl. Ir. H. Juanda no.1, Ciputat. Hingga akhirnya pada tahun 2006 gerobak bakso tersebut bertransformasi menjadi sebuah gedung dengan puluhan outlet dan ratusan karyawan. Namun berdasarkan data perusahaan, dari tahun 2007 hingga tahun 2014, terjadi ketidakstabilan jumlah outlet dan juga terjadi buka-tutup outlet yang diduga karena banyak faktor. (Lampiran 1) Lampiran 1 menjelaskan bahwa pada tahun 2007 hingga 2014 Bakso Sehat Bakso Atom mengalami fluktuasi jumlah outlet. Penurunan jumlah outlet terjadi pada tahun 2008, 2010, dan 2013. Pada tahun 2013 penyebab berkurangnya jumlah outlet yaitu angkatan harga bahan baku, yaitu daging sapi yang sangat signifikan tersebut mempengaruhi biaya operasional perusahaan sehingga menyebabkan penutupan outlet. Pada tahun 2008 dan 2010, berkurangnya jumlah outlet dikarenakan banyak faktor, yaitu dari segi keuangan, pemasaran, dan sumber daya manusia. Namun, faktor yang paling dominan adalah sumber daya manusia, yaitu meningkatnya jumlah karyawan 5
yang mengundurkan diri karena keinginannya dan juga karena keinginan perusahaan, dan sebagian besar merupakan karyawan yang telah cukup lama bekerja di perusahaan serta memiliki kualitas yang cukup baik (Gambar 1). Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan Tahun 2008-2013 pada Bakso Sehat Bakso Atom 70 60 50 Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan Tahun 2008-2013 pada Bakso Sehat Bakso Atom
40 30 20 10 0 2008
2009
2010
2011
2012
2013
Gambar 1. Grafik Jumlah Karyawan Keluar dan Dikeluarkan pada Bakso Sehat Bakso Atom Tahun 2010-2013 Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2014. Diolah
Gambar 1 memperlihatkan peningkatan yang signifikan dari jumlah karyawan yang keluar dan dikeluarkan oleh perusahaan dari tahun 2008 hingga tahun 2013, khususnya pada tahun 2009, 2011, dan 2012. Hal ini tentunya sangat merugikan perusahaan, tidak hanya dari segi finansial, namun juga pada produktivitas karyawannya. Apabila karyawan yang keluar dari perusahaan adalah karyawan yang memiliki kompetensi tinggi, maka perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mencari pengganti karyawan yang kompetensinya lebih dari karyawan yang telah ada sebelumnya. Kerugian nyata dalam hal ini adalah kehilangan produktivitas sampai karyawan baru mampu mencapai tingkat produktvitas sama dengan karyawan 6
lama yang berhenti tersebut. Hilangnya karyawan yang kompeten, akan berpengaruh pada sistem kerja perusahaan dalam rangka menciptakan produk yang sesuai dengan prosedur, tujuan, dan target perusahaan. Tingginya tingkat turnover pada perusahaan ini dimungkinkan oleh beberapa faktor seperti kurangnya komitmen dalam diri karyawan untuk mengikuti segala aturan, prosedur, dan nilai-nilai pokok perusahaan. Perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom merupakan perusahaan yang menjanjikan mutu dan higienitas dari produknya, sehingga dalam mencapai tujuan perusahaan membuat Standard Operational Procedure (SOP) dan nilai perusahaan yang harus dipatuhi karyawan. Hal ini akan mendorong karyawan untuk berkomitmen terhadap rasa memiliki organisasi dengan nilai-nilai yang diterapkan perusahaan,
sehingga dapat
meningkatkan kinerja
untuk
membangun organisasi atau perusahaan. Sehingga patut diduga bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional dan budaya organisasi. Oleh karena itu, Bakso Sehat Bakso Atom dapat menjadi sarana untuk mengamati tentang “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”. B.
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, diduga kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional dan budaya organisasi. Sehingga perumusan masalah dalam penelitian ini adalalah sebagai berikut: 1. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom? 7
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom? 3. Apakah komitmen organisasional dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom? C.
Tujuan Penelitian 1. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. 2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. 3. Menganalisis
pengaruh
komitmen
organisasional
dan
budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan di Bakso Sehat Bakso Atom. D.
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya : 1. Sebagai sumber informasi dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengembangkan hal-hal mengenai komitmen organisasional, budaya organisasi dan kinerja karyawan. 2. Sebagai bahan pembelajaran bagi penulis dalam melakukan penulisan ilmiah dan penelitian. 3. Sebagai bahan referensi dan literatur bagi penelitian selanjutnya dalam bidang yang sama.
8
E.
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom” difokuskan kepada karyawan yang bekerja di Bakso Sehat Bakso Atom dengan status karyawan tetap. Lokasi penelitian dilakukan di outlet perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom yang berada di Provinsi DKI Jakarta, Tangerang, Bogor, Depok, Bekasi, dan Bandung serta seluruh karyawan di rumah produksi yang berlokasi di Ciputat, Tangerang Selatan. Peneliltian hanya terbatas pada variabel komitmen organisasional, budaya organisasi, dan kinerja karyawan.
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.
Komitmen Organisasional 1.
Definisi Komitmen Organisasional Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) menyatakan bahwa komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurutnya, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Konsep komitmen organisasional didasarkan pada premis bahwa individual membentuk suatu keterikatan (attachment) terhadap organisasi. Komitmen organisasional pada dasarnya tidak terbatas pada pimpinan yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, melainkan kepada seluruh pegawai dalam organisasi. Pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi akan semakin berkembang jika bekerja pada lingkungan organisasi yang memiliki komitmen kerja tinggi. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau keterkaitan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya mempengaruhi keputusan untuk tetap bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan (Wibowo, 2007:11).
10
2.
Bentuk Komitmen Organisasional Spector (dalam Sopiah, 2008:159) mengemukakan bahwa terdapat tiga komponen komitmen organisasional, yaitu : a. Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan dengan organisasi dan keterlibatan diri dalam organisasi. b. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain, termasuk didalamnya hal-hal yang melandasi loyalitas pegawai terhadap organisasi. Herzberg dalam Robbins (2006:213) berpendapat bahwa terdapat faktor yang dapat menciptakan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan yaitu : 1) Faktor yang berhubungan dengan isi (content) dari sebuah pekerjaan, disebut juga content factor, terdiri dari : a) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja. b) Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. c) Pencapaian (achievement), besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi. d) Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya. 11
e) Pekerjaan itu sendiri (work it self), besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya.
2) Faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan seringkali disebut dengan context factor. Faktor faktor ini adalah: a) Kebijakan
perusahaan
(company
policy),
derajat
kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku diperusahaan. b) Penyeliaan (supervision), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan oleh tenaga kerja. c) Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance) d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat keseuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. e) Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan pekerjaannya. c. Normative commitment, yaitu perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Hal ini timbul dari nilainilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
12
3.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Minner (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : a. Faktor Personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepribadian, dan lain-lain. Karakteristik responden menurut Steers (dalam Amstrong, 1996:213) mengenai tingkat pendidikan menyatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi, akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Selanjutnya Steers (dalam Amstrong, 1996:215) menyatakan karyawan laki-laki memiliki komitmen terhadap perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan perempuan. Steers (dalam Armstrong, 1996:216) menyatakan lebih lanjut semakin lama masa kerja karyawan, maka akan semakin tinggi komitmen yang diberikan kepada perusahaan tempat mereka bekerja akibat adanya rasa nyaman dan senang terhadap perusahaan, sehingga akan
memunculkan
perasaan
bertahan
dan
tidak
ingin
meninggalkan perusahaan. b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dan lain-lain. c. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat 13
pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
4.
Dampak Komitmen Organisasional Sopiah
(2008:166)
mengemukakan
bahwa
komitmen
karyawan, baik yang tinggi maupun rendah akan berdampak pada : a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karir karyawan itu di organisasi/perusahaan. b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain. Hackett dan Guinon (dalam Sopiah, 2008:166) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi berdampak pada karyawan tersebut, yaitu lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun, sedangkan menurut Carsten dan Spector (dalam Sopiah, 2008:166) dampak yang timbul adalah karyawan tersebut tetap tinggal dalam organisasi.
14
B.
Budaya Organisasi 1.
Definisi Budaya Organisasi Beberapa
literatur
menjelaskan
bahwa
istilah
budaya
perusahaan atau corporate culture sering diganti dengan budaya organisasi atau organization culture. Kedua istilah tersebut dianggap memiliki pengertian yang sama (Soedjono, 2005:22). Hofstede (dalam Budihardjo, 2011:176) mengemukakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Wibowo (2013:85) menyatakan
budaya
merupakan
perekat
yang
mempersatukan
organisasi dengan manajemen kinerja. Komponen budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma, dan gaya manajemen. Nilai-nilai dinyatakan sebagai keyakinan tentang apa yang baik bagi organisasi dan perilaku seperti apa yang diinginkan. Norma-norma adalah aturan tidak tertulis yang mendefinisikan harapan atas perilaku, seperti bagaimana manajer memperlakukan bawahan dan bagaimana bawahan berhubungan dengan manajer. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Budaya pada intinya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi.
15
Budaya organisasi/ budaya perusahaan sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins, dkk. (2007:511) yang menyatakan “Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations”. (Budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut oleh anggotanya yang membedakan organisasi itu dari organisasi lainnya). Mullins (2005:891) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah “The collection of traditions, values, policies, beliefs, and attitudes that constitute a pervasive context for everything we do and think in an organization”. (Kumpulan tradisi, nilai-nilai, kebijakan, kepercayaan, dan sikap yang merupakan sebuah hubungan yang meliputi apapun yang kita kerjakan dan pikirkan di sebuah organisasi). Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah
lahirnya
kesepakatan
yang
lebih
luas
untuk
kepentingan perorangan, secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. 16
2.
Terbentuknya Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan kebiasaan, tradisi, dan tata cara umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri
organisasi
(Falikhatun,
2003:263).
Pendiri
organisasi
umumnya memiliki pengaruh yang besar terhadap budaya awal organisasi. Mereka memiliki visi tentang akan menjadi apa organisasi itu nantinya. Ukuran kecil organisasi yang merupakan ciri ketika organisasi baru pertama kali berdiri, lebih memudahkan pendiri untuk memaksakan visi mereka kepada seluruh anggota organisasi. Proses penciptaan budaya organisasi terjadi melalui tiga cara, yaitu (Sunyoto, 2013:226) : a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka. b. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir serta berperilaku mereka kepada karyawan. c. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
karyawan
untuk
mengidentifikasi
diri
dan
menginternalisasi keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut. 3.
Menanamkan Budaya Organisasi Sopiah (2008:137) menyatakan bahwa untuk menanamkan budaya kepada para anggota organisasi melibatkan proses belajar. Budaya organisasi ditanamkan melalui berbagai bentuk antara lain penceritaan kisah, ritual, dan simbol-simbol material. 17
a. Penceritaan
kisah
atau
stories.
Budaya
organisasi
dapat
ditanamkan melalui penceritaan kisah-kisah tentang para pendiri organisasi, kesuksesan organisasi, pengurangan tenaga kerja, reaksi organisasi terhadap kesalahan masa lalu, dan penanganan organisasi. b. Ritual,
merupakan
serangkaian
aktivitas
berulang
yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, tujuan penting organisasi, orang-orang penting dalam organisasi, orang mana yang dapat
dikeluarkan. Misalnya nyanyian
perusahaan yang digunakan oleh Wal-Mart, IBM, Ericsson, dan Deutsche Bank. c. Simbol-simbol material, misalnya penataan ruang kantor, perabot yang digunakan, jenis mobil yang digunakan, pakaian khusus, bonus
eksekutif,
dan
sebagainya.
Simbol-simbol
ini
menyampaikan kepada karyawan mengenai siapa orang yang penting dan jenis perilaku yang diinginkan oleh manajemen puncak.. 1) Bahasa. Sebagian besar organisasi atau unit-unit dalam suatu organisasi, menggunakan bahasa sebagai sarana untuk mengidentifikasi anggota dari sebuah budaya atau subbudaya. Dengan mempelajari bahasa ini, para anggota organisasi menegaskan penerimaan mereka terhadap budaya organisasi, sehingga membantu melestarikannya. Misalnya 18
istilah-istilah khusus atau akronim yang menggambarkan perlengkapan, kantor, personalia kunci, konsumen, supplier, dan produk yang berkaitan dengan bisnis perusahaan.
C.
Kinerja Karyawan 1.
Definisi Kinerja Karyawan Menurut Wibowo (2013:2) kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kenyataannya, kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Amstrong
(1996:274) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2013:4). Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya, definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
19
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar prestasi kerja dapat ditingkatkan, perlu dilakukan penilaian dan evaluasi kinerja. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui pengingkatan kinerja karyawan.
2.
Aspek-Aspek Standar Kinerja Karyawan Sastrohadiwiryo (dalam Wibowo, 2013:103) memberikan uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu : a. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.
20
b. Prestasi kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. c. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. d. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis. e. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 21
f. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. g. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah atau
melaksanakan
sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya. h. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan. Mangkunegara (2005:18-19) mengemukakan bahwa aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi hal-hal seperti proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksankaan pekerjaan, serta 22
jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan atau kegagalan mengunakan mesin atau peralatan, dan kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen).
3.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan diantaranya komitmen kerja atau komitmen organisasional, budaya organisasi, kompetensi, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, serta pemberdayaan dan pembinaan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi (Wibowo, 2013:66). Timple (dalam Mangkunegara, 2009:15) menyatakan bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
23
Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan. Davis, dkk. (dalam wibowo, 2013:67) mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang menjadi indikator maupun kriteria penilaian kinerja karyawan, faktor penilaian kinerja di antaranya : a. Kualitas Kerja Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas. b. Kuantitas Kerja Indikator ini meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. c. Keandalan Merupakan
pengukuran
keandalan karyawan dalam
dari
segi
kemampuan
melaksanakan tugas,
atau
meliputi
instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, disiplin, dan lain-lain. d. Sikap Merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap rekan sekerja, pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain.
24
e. Kemampuan Secara psikologi,
kemampuan karyawan terdiri dari
kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Hal tersebut mnyebabkan karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. f. Motivasi Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2011:67).
D.
Hubungan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Kinerja adalah suatu ukuran tertentu untuk mengindikasikan hasil capaian suatu pihak terhadap tugas organisasional. Morrison (dalam Sitty Yuwalliatin, 2006:245) menyatakan bahwa komitmen dianggap penting bagi organisasi karena: (1) pengaruhnya pada turnover, (2) hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekadar keanggotaan formal, karena
meliputi
sikap
menyukai
organisasi
dan
kesediaan
untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
25
pencapaian tujuan. Menurut Robbins, dkk. (dalam Sjabadhyni, 2001:456) bahwa komitmen organisasional menyiratkan hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif. Sebab pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi akan semakin berkembang jika bekerja pada lingkungan organisasi yang memiliki komitmen kerja tinggi yang didukung oleh semangat kerja para pegawai, menuntut para pegawainya untuk mempunyai komitmen kerja yang tinggi, sehingga lingkungan yang demikian akan mempengaruhi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut Greenberg dan Baron (dalam Sopiah, 2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Kanter (dalam Sopiah, 2008:166) menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Manajer akan memilih karyawan yang bisa dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasional. Hacker (dalam Sopiah, 2008:166) menambahkan bahwa tanpa menunjukkan komitmen yang meyakinkan maka promosi seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi tidak akan dilakukan. Ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over (Koch, dalam Sopiah, 2008:166), tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut (Angle, dalam Sopiah, 2008;166),
26
rendahnya kualitas kerja (Steers, dalam Sopiah, 2008:166), dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (Schein, dalam Sopiah, 2008:166). E.
Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi pada dasarnya berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasikan kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing
individu.
Robbins
(dalam
Sopiah,
2008:134)
yang
menyatakan bahwa secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Budihardjo (2011:186) menyatakan bahwa budaya organisasi atau budaya perusahaan yang dominan berpengaruh kuat terhadap perilaku anggota organisasi. Deal dan Kennedy (dalam Budihardjo, 2011:186) mengemukakan bahwa budaya yang dominan berpengaruh terhadap kinerja. Salah satu contohnya yaitu pendiri Mc Donald (Ray Kroc) membawa Mc Donald
mencapai
kesuksesannya
melalui
nilai-nilai
dominan
yang
direfleksikan melalui slogan Q.S.C dan V (Quality, Service, Cleanliness/ Convenience & Value). Semantik bukan sekadar kata namun berperan menunjukkan arah tentang apa yang ingin dicapai, oleh sebab itu semantik harus dipilih secara cermat, disosialisasikan, dan ditanamkan secara efektif
27
agar semua anggota menganut, menghayati, serta mempraktikkan nilai-nilai tersebut. F.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual pada penelitian ini merupakan suatu hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan dalam teori terkait, pada bab ini peneliti menentukan kerangka konsep penelitian yaitu variabel independen dan variabel depeden. Varibel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional dan budaya organisasi. Sedangkan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Variabel komitmen organisasional memiliki subvariabel komitmen afektif, komitmen berkesinambungan, dan komitmen normatif. Variabel budaya organisasi memiliki subvariabel berupa niai-nilai yang dapat disosialisasikan dengan beberapa cara, yaitu penceritaan kisah/ stories, ritual, dan simbol-simbol material. Sedangkan variabel kinerja karyawan memiliki beberapa subvariabel, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan, keandalan, dan motivasi. Secara skematis kerangka konseptual dapat dilihat pada gambar 2.
28
2.1
Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan
Komitmen Afektif
Komitmen Berkesinambungan
Komitmen Normatif Kuantitas Kerja
*Sopiah, 2008
Kualitas Kerja Keandalan Kemampuan
Budaya Organisasi
Motivasi Stories Nilai-niai
*Sopiah, 2008
*Wibowo, 2013
Ritual SimbolSimbol Material
Gambar 2. Kerangka Konseptual
29
G.
Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan pemaparan tentang kerangka konsep pemecahan masalah yang telah dirumuskan. Kerangka ini merupakan turunan dari kerangka konseptual untuk membantu peneliti dalam menyusun tahapantahapan penelitian yang harus dilakukan hingga menghasilkan analisis terhadap penelitian yang dilakukan dan mencapai tujuan dari penelitian. Melalui uraian dalam kerangka berpikir, peneliti dapat menjelaskan variabelvariabel apa saja yang diteliti dan dari teori apa variabel-variabel itu diturunkan. Penelitian ini diawali dengan mengetahui permasalahan yang ada pada perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom sehingga didapat variabel kinerja karyawan sebagai variabel terikat dan variabel komitmen organisasional dan budaya organisasi sebagai variabel bebas. 1. Variabel komitmen organisasional terdiri dari sub variabel komitmen afektif dengan indikator keterikatan dan keterlibatan, sub variabel komitmen berkesinambungan dengan indikator content factor dan context factor yang
merupakan teori Herzberg
mengenai kepuasan dan
ketidakpuasan, serta sub variabel komitmen afektif dengan diwakili indikator pemberian kekuatan diri. 2. Variabel budaya organisasi diwakili oleh sub variabel nilai-nilai dengan indikator yang merupakan nilai-nilai dari perusahaan BSBA diantaranya, berdoa, bekerja keras, optimis dan percaya diri, berbagi, dan menuntut ilmu.
30
3. Variabel kinerja karyawan diwakili oleh sub variabel kuantitas dan kualitas kerja dengan diwakili indikator pencapaian hasil kerja berupa target, standar perusahaan, ketepatan waktu penyelesaian tugas, kemampuan karyawan dalam memahami dan melaksanakan tugas, serta usaha untuk meningkatkan kualitas diri secara berkelanjutan. Kerangka pemikiran tersebut secara skematis dapat dilihat pada gambar 3.
31
Komitmen Organisasional
Komitmen Afektif
Komitmen Berkesinambungan
Keterikatan
Content Factor
Keterlibatan
Context Factor
Komitmen Normatif
H1
Pemberian Kekuatan Diri
Kinerja Karyawan
Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
H3 Target Perusahaan
Ketepatan Waktu
Budaya Organisasi Ketelitian Nilai-niai
Optimis dan Percaya Diri
Berbagi
Berdoa
----a
Cara Terbentuknya
Kerja Keras
H2
Standar Perusahaan
Peningkatan Diri
Menuntut Ilmu
Gambar 3. Kerangka Pemikiran
32
H.
Penelitian Terdahulu Keseluruhan hasil penelitian yang pernah dilakukan dapat dijadikan dasar dan bahan pertimbangan dalam mengkaji penelitian ini, yaitu : 1. Teman Koesmono (2005) dengan penelitiannya
mengenai ”Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Hasil penelitian menyatakan bahwa Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. 2. Wiwik Handayani (2008) dengan penelitiannya berjudul “Dampak Komitmen Organisasional, Self Efficacy Terhadap Konflik Peran dan Kinerja Karyawan PT HM Sampoerna, Tbk di Surabaya”. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap konflik peran dan kinerja dan self efficacy berpengaruh positif terhadap konflik peran dan kinerja. 3. Hairiyah (2012) dengan penelitiannya berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening” (Studi kasus pada Direktorat SDM dan Umum PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. Hasil Penelitian menunjukkan semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, kecuali komitmen organisasi. Penelitian terdahulu mengenai Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan sebagian besar 33
menyatakan bahwa terdapat hubungan antara ketiga variabel tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan BSBA, sehingga akan berbeda dengan penelitian terdahulu karena adanya perbedaan latar belakang sosial, budaya, dan karakteristik dari perusahaan serta responden yang menjadi objek penelitian. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, dan pengujian hipotesis dibantu dengan SPSS 17.0.
I.
Hipotesis Penelitian a. Variabel Komitmen Organisasional (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Ho1 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X1 terhadap Y). H1 : p≠0 (Terdapat pengaruh X1 terhadap Y). b. Variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Ho2 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X2 terhadap Y). H2 : p≠0 (Terdapat pengaruh X2 terhadap Y). c. Variabel Komitmen Organisasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Ho3 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh X1 dan X2 terhadap Y). H3 : p≠0 (Terdapat pengaruh X1 dan X2 terhadap Y).
34
BAB III METODE PENELITIAN
A.
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di Bakso Sehat Bakso Atom (BSBA). Pemilihan lokasi dilakukan dengan pertimbangan bahwa perusahaan tersebut memiliki permasalahan seperti yang telah dipaparkan di latar belakang. Penelitian dan pengumpulan data dilakukan pada Maret hingga Mei 2014.
B.
Jenis dan Sumber Data 1.
Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Nazir, 2009:175) : a. Data Kualitatif Data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasiinformasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. b. Data Kuantitatif Data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
35
2.
Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder (Nazir, 2009:175). a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui kuesioner dan wawancara dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini. Kuesioner terdapat
pada lampiran 2
sedangkan panduan
wawancara dengan perusahaan disajikan pada lampiran 3. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh penulis dari dokumen–dokumen perusahaan dan buku–buku literatur yang memberikan informasi sesuai kebutuhan dalam penelitian ini. C.
Metode Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel yang akan digunakan adalah random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang
sama
untuk
dipilih
sebagai
anggota
sampel.
Cara pengambilan sampel yang digunakan adalah cara undian, yaitu pengambilan sampel dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2003:74). Sampel yang 36
diambil dalam penelitian itu adalah karyawan tetap BSBA. Jumlah sampel yang akan digunakan untuk uji coba kevalidan dan tingkat reliabilitas kuesioner sebelum dijadikan alat ukur untuk penelitian sebanyak 31 responden, dengan jumlah populasi 175 orang. Pengambilan sampel penelitian ini sudah memenuhi kriteria statistik dan ekonometrik. Roscue (dalam Umar, 2008:58) meyatakan bahwa ukuran sampel minimal 30 dan maksimal 500 responden adalah tepat untuk kebanyakan penelitian. Setelah diadakan uji coba kevalidan dan tingkat reliabel terhadap kuesioner, dari populasi yang ada maka sampel minimum yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin adalah sebagai berikut (Umar, 2008:78) : n=
N 1 + N. e2
n=
175
= 63,63 = 64 orang (pembulatan)
1 + 175.(0,1)2 Keterangan: n = Ukuran Sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, maksimum sebesar 10%.
37
D.
Metode Pengumpulan dan Analisis Data 1.
Metode pengumpulan data Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua tahap penelitian, yaitu (Sugiyono, 2005:83) : a.
Studi Kepustakaan (Library Research) Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi kepustakaan dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
b.
Studi Lapangan (Field Research) Penulis mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan. Penelitian lapangan dilakukan dengan cara : 1) Wawancara Metode untuk mendapatkan data, guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.
38
2) Kuesioner Pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Metode pengumpulan data di sini ditujukan untuk memperoleh skor sebagai arah hubungan Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. Kuesioner disiapkan dalam bentuk pernyataan tertutup dan pertanyaan terbuka. Pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan yang disertai dengan pilihan jawabannya yang berupa skala dan pertanyaan berganda. Pertanyaan tertutup dalam penelitian ini menggunakan skala Likert pada interval 1-5 pada bagian C dan D pada kuesioner, dengan kriteria sebagai berikut: Bagian C : 1 = Tidak Pernah 2 = Hampir Tidak Pernah 3 = Kadang-Kadang 4 = Sering 5 = Selalu
39
Bagian D : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Ragu-ragu (R) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat setuju (SS) Sedangkan pertanyaan dengan pilihan berganda terdapat pada bagian A dan B kuesioner. Selain skala Likert, dalam penelitian ini juga digunakan skala Guttman yang menggunakan pilihan jawaban yang lebih tegas, yaitu “yatidak” untuk mendapatkan jawaban dari responden yang lebih tegas terhadap suatu permasalahan yang ditanyakan. Pertanyaan terbuka dalam penelitian ini berupa pertanyaan-pertanyaan yang membutuhkan jawaban bebas dari responden. Pengisian pertanyaan terbuka memberikan kesempatan pada responden untuk bebas mengemukakan pendapatnya. Jenis pertanyaan ini terdapat pada bagian B kuesioner.
2.
Uji Coba Kuesioner Try out atau uji coba kuesioner dilaksanakan terlebih dahulu agar diketahui apakah kuesioner tersebut valid dan reliabel sebelum penyebaran kuesioner ke perusahaan dilakukan. Data dari hasil try out
40
kuesioner yang disebarkan kepada 31 orang responden terkumpul 37 butir kuesioner, yaitu 20 butir mengenai komitmen organisasional, 6 butir budaya organisasi, dan 11 butir mengenai kinerja karyawan. Selain itu, terdapat juga 5 butir pertanyaan terbuka. Hasil uji data dari try out telah memenuhi uji realibilitas yang masing-masing variabel memiliki alpha cronbach di atas 0,60 dan dari uji validitas terdapat beberapa pernyataan yang tidak valid. a.
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu indikator. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini, pengujian validitas instrumen
penelitian
dilakukan
dengan
melihat
angka
signifikansi, yaitu membandingkan nilai r hitung (Corrected Item-Total Correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 (Nunnaly, dalam Ghozali, 2005:43). Untuk mengetahui validitas dari butir-butir yang dinyatakan dalam kuesioner, digunakan teknik statistik korelasi product moment dari Pearson dengan menggunakan uji dua pihak (two tail) dan dengan rumus sebagai berikut ini : Rxy =
nΣxy – (Σx) (Σy) √(nΣx2 – (Σx)2 (nΣy2) – (Σy))
41
Dimana : Rxy
: Korelasi antara variabel x dan variabel y
n
: Jumlah sampel (responden)
x
: Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item
y
: Skor total yang diperoleh dari seluruh item
Σx
: Jumlah skor dalam distribusi x
Σy
: Jumlah skor dalam distribusi y
Σx2
: Jumlah kuadrat dalam skor distribusi x
Σy2
: Jumlah kuadrat dalam skor distribusi y
Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 4. Lampiran 4 menunjukkan bahwa semua butir pernyataan memiliki signifikansi < 0,05 sehingga dapat dikatakan valid.
b.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan indikator. Uji reliabilitas adalah tingkat konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukur yang baik. Metode yang digunakan adalah
42
metode Alpha Cronbach dengan rumus berikut : (Umar, 2008:77) r11 =
k k-1
1- Σσ02 σ1 2
Keterangan : r11 : reliabilitas instrumen k : banyak butir pertanyaan Σσb2: jumlah varians butir σ12 : varians total
Jika angka reliabilitas Alpha Cronbach > 0,6 maka item variabel tersebut dinyatakan reliabel, dan jika angka reliabilitas Alpha < 0,6 maka item variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel. Alpha Cronbach merupakan indeks pengukuran reliabilitas yang tidak sulit selama subyek penelitian yang sama menjawab pertanyaan-pertanyaan untuk menyatakan konstruk yang sama (Robins, dkk. 2007:468). Penggunaan Alpha Cronbach memberikan keuntungan utama yaitu memiliki kapasitas untuk menghasilkan perkiraan konsistensi tunggal dari keandalan melalui beberapa penilaian (Osborne, 2008:39). Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 5. Lampiran 5 menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach masing-masing variabel yaitu komitmen organisasional sebesar 0,845, budaya
43
organisasi sebesar 0,767, dan kinerja karyawan sebesar 0,741. Semua variabel tersebut memiliki Alpha Cronbach > 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan dari masing-masing variabel adalah reliabel.
3.
Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (tidak terjadi multikolinieritas). Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas digunakan metode Inflation Factor (VIF) atau faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat. Nilai dari VIF maksimum 10 menunjukkan
bahwa
validitas konstruk terdapat
pada
indikator yang bersifat formatif, jika memiliki nilai lebih dari 10 maka indikator tidak digunakan (Gaskin dan Lowry, 2014:137).
2) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen
44
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan uji statistik. Tes statistik yang digunakan antara lain, kurva histogram dan grafik normal P-P plot (Ghozali, 2009:147). Pengujian normalitas ini dapat dilakukan melalui analisis grafik
yaitu
dengan
melihat
grafik
histogram
yang
membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Namun demikian, hanya dengan melihat histogram, hal ini dapat membingungkan, khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode lain yang digunakan adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai berikut : a) Jika
data
menyebar
di
sekitar
garis
diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, tidak menunjukkan pola distribusi normal, model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
45
3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak (Ghozali,
2009:125).
terjadi
Untuk
heteroskedastisitas
mendeteksi
adanya
heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Dasar analisisnya : a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. b) Jika tidak ada pola tertentu serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y tidak terjadi heteroskedastisitas, dan mengindikasikan telah terjadi homoskedastisitas.
46
E.
Pengujian Hipotesis 1.
Uji T Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana ttabel > thitung, H0 diterima. Dan jika ttabel < thitung, H1 dan H2 diterima, begitupun jika sig > ά (0,05) H01 dan H02 diterima, H1 dan H2 ditolak, dan jika sig < ά (0,05), H01 dan H02 ditolak serta H1 dan H2 diterima. Untuk mendapat nilai t hitung adalah sebagai berikut : (Supranto, 2001:146) thitung = r√(n-2) √(1-r2) Keterangan : t = tingkat signifikan yang dicari r = nilai koefisien korelasi n = jumlah sampel
2.
Uji F Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana fhitung> ftabel, maka H3 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila fhitung< ftabel, H03 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan atau
47
tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α= 0,05). (Supranto, 2001:142) Jika sig > ά (0,05), maka H03 diterima H3 ditolak. Jika sig < ά (0,05), maka H03 ditolak H3 diterima. F = R (N-m-1) m(1-R) Keterangan : N = banyaknya data m = jumlah variabel independen
Jika fhitung lebih besar dari ftabel maka koefisien korelasi yang diuji adalah signifikan.
F.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara komitmen organisasional dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan, apakah pengaruhnya positif (searah) atau negatif (berbanding terbalik). Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009:277 ), yaitu : Y= a+b1X1+b2X2+e 48
Dimana : Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan X1 = Variabel independen, yaitu komitmen organisasional X2 = Variabel independen, yaitu budaya organisasi a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol b1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan
G.
Koefisien Determinasi (R) Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi dari variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen (Ghozali, 2009:87). Jika nilai R2 hitung semakin besar (mendekati satu), kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen semakin besar. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R2 hitung semakin kecil (mendekati nol), kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen semakin kecil, dan model yang digunakan semakin lemah menerangkan variasi variabel dependen. Besarnya koefisien determinasi ganda (R2) berada di antara 0 dan 1 atau 0
49
R2 = (r2) x 100% Dimana : R2 = koefisien determinasi r2 = koefisien korelasi
H.
Definisi Operasional Definisi operasional adalah penentuan suatu konstruk sehingga menjadi variabel atau variabel-variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan konstruk, sehingga memungkinkan peneliti lain untuk melakukan replikasi (pengulangan) pengukuran dengan cara yang sama, atau mencoba untuk mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik (Umar, 2003:233). Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel pada lampiran 6. Lampiran 6 menjelaskan bahwa terdapat dua variabel bebas dalam penelitian ini, yaitu komitmen organisasional (X1) dan budaya organisasi (X2) dan satu variabel terikat, yaitu kinerja karyawan (Y). Masing-masing variabel diwakili oleh beberapa sub variabel, indikator, dan parameter sehingga didapat kuesioner.
50
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.
Gambaran Umum Bakso Sehat Bakso Atom Bakso Sehat Bakso Atom memulai usahanya dari bakso gerobak awal tahun 2003. Walaupun dalam kemasan gerobak yang mangkal di sebuah warung kecil, pemilik sekaligus pendiri Bakso Sehat Bakso Atom, Bapak B.R Prabowo memiliki konsep yang kuat pada produknya. Konsep tersebut yaitu walaupun hanya sekedar bakso, tetapi harus memiliki perbedaan dari bakso yang telah ada dan memiliki image lain di masyarakat, yaitu bakso yang bukan hanya enak, lezat, dan mudah ditemui dimana saja, tetapi juga sehat. Sesuai dengan tagline bisnis bakso ini yaitu “Sehat Dimulai Dari Makanan Sehat”. Daging yang digunakan, yaitu daging Sapi Bali asli pilihan berkualitas dan halal untuk dikonsumsi oleh semua kalangan masyarakat. Demikian juga dari hasil uji laboratorium, produk baksonya terbukti bebas dari bahan-bahan kimia berbahaya seperti boraks, formalin, pewarna, dll. (Lampiran 7). Konsep kuat inilah yang membuat warung Bakso Sehat Bakso Atom yang sekarang akrab disebut “BSBA” yang terletak di Jalan Ir. H. Juanda No.1, Ciputat, Tangerang Selatan mulai dicintai penggemar bakso (Gambar 4).
51
Gambar 4. Warung Bakso Atom Jl. Ir. H. Juanda No. 1 Ciputat Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2003
Gambar 4 memperlihatkan bahwa perusahaan ini memulai usaha dari bawah. Dimulai dengan satu orang karyawan dan minim modal, usaha ini berjalan mantap. Semakin berkembangnya usaha bakso ini, Bakso Sehat Bakso Atom (BSBA) pun bertransformasi dari gerobak yang mangkal di warung, menjadi sebuah restoran bakso siap saji dengan desain berkelas serta segala fasilitas yang membuat konsumen menjadi nyaman. Kini dari satu karyawan telah berkembang menjadi ±175 orang yang berasal dari berbagai latar belakang keluarga yang berbeda, yang diberikan bimbingan serta pelatihan oleh pemilik, para karyawan kini berkembang dan menjadi bagian yang turut mensukseskan perusahaan seperti sekarang. Lokasi yang dahulu merupakan tempat mangkal
52
gerobak bakso, kini telah menjadi gedung tinggi yang merupakan kantor pusat dari perusahaan (Gambar 5).
Gambar 5. Gedung Bakso Sehat Bakso Atom Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2006
Gambar 5 memperlihatkan bahwa dalam beberapa tahun bisnis ini terus meningkat dan berkembang di tengah persaingan usaha yang sangat ketat terutama dalam persaingan produk sejenis, yaitu bisnis bakso. Saat ini Bakso Sehat Bakso Atom telah membuka lebih dari 20 gerai di Jabodetabek dan Bandung, diantaranya Gintung (Ciputat), Bintaro Sektor 1, Cipete, Springhill (Kemayoran), Kalibata City, Thamrin City, Bekasi, Cibubur, M.T. Haryono, Cempaka Putih, Depok, Kalisari, Serpong, Trans Studio Bandung, Bogor Sindangbarang, dan sebagainya. B.
Visi dan misi Bakso Sehat Bakso Atom Visi Bakso Sehat Bakso Atom adalah menjadikan produk bakso sehat bakso atom sebagai makanan utama masyarakat Indonesia.
53
Misi Bakso Sehat Bakso Atom adalah selalu siap memproduksi makanan sehat penuh inovasi dengan mengutamakan kepuasan pelanggan. Tujuan Bakso Sehat Bakso Atom adalah sehat dimulai dari makanan sehat.
C.
Lokasi Bakso Sehat Bakso Atom Alamat : Jl. Ir. H. Juanda No. 1, Gintung, Ciputat, Tangerang Selatan Telepon : (021) 7424226 Fax
D.
: (021) 7401927
Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom
Gambar 6. Logo Bakso Sehat Bakso Atom Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Gambar 6 menjelaskan bahwa logo perusahan Bakso Sehat Bakso Atom memiliki maknanya masing-masing. Logo beserta maknanya disajikan dalam bentuk tabel dan dapat dilihat pada Lampiran 8.
E.
Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom Bagi sebuah perusahaan, adanya struktur organisasi sangat diperlukan. Bagan organisasi diperlukan guna menjamin manajemen yang efektif, akan
54
menjadi bingung bila hal tersebut tidak ada. Karyawan tidak akan memahami pekerjaan mereka, apa yang harus dilakukan, dan bagaimana pekerjaan mereka akan bisa memenuhi pekerjaan subunit lain. Perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom juga memiliki struktur organisasi yang menghubungkan suatu unit dngan unit yang lainnya dalam suatu bagan. Bagan tersebut dapat dilihat pada lampiran 9.
55
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
A.
Deskripsi Objek Penelitian 1.
Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner Unit analisis atau responden dari penelitian adalah seluruh karyawan BSBA dan dilakukan di outlet perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom yang berada di Provinsi DKI Jakarta, Tangerang, Bogor, Depok, Bekasi, dan Bandung serta seluruh karyawan di rumah produksi yang berlokasi di Ciputat, Tangerang Selatan. Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung dengan mengunjungi cabang-cabang outlet BSBA. Respondennya merupakan karyawan BSBA yang berstatus karyawan tetap. Proses penyebaran kuesioner dan pengumpulan data dilakukan dari tanggal 6 Mei 2014 sampai dengan 22 Mei 2014. Jumlah butir kuesioner yang disebarkan sebanyak 37 pernyataan dan pertanyaan tertutup dan 5 pertanyaan terbuka yang diberikan kepada 64 responden dengan tingkat pengembalian kuesioner adalah 100%. Penyebaran dan pengembalian kuesioner ditampilkan dalam lampiran 10.
2.
Karakteristik Responden Karateristik karyawan BSBA diperlukan untuk mengenali identitas, tingkat pengetahuan dan loyalitas karyawan sehingga
56
memberikan alternatif pilihan bagi perusahaan dalam melakukan pengembangan dan perbaikan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, karena hal tersebut merupakan kunci keberhasilan dari perusahaan. Karakteristik karyawan yang diidentifikasi dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. (Lampiran 11) a.
Jenis Kelamin Berdasarkan
hasil
olah
data,
identitas
karyawan
berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa karyawan Bakso Sehat Bakso Atom terbanyak adalah laki-laki. Perempuan 28%
Laki-Laki 72%
Gambar 7. Jenis Kelamin Sumber: Data Primer (diolah), 2014
Gambar 7, menunjukkan 72% karyawan yang bekerja berjenis kelamin laki-laki dan 28% berjenis kelamin wanita. Hal ini dikarenakan penempatan karyawan pada outlet-outlet BSBA jauh dari domisili terdekat. Perusahaan juga seringkali menukar karyawan ke cabang perusahaan yang bukan hanya di daerah
57
Jakarta dan sekitarnya, namun juga Bogor, Bekasi, dan Bandung, sehingga perusahaan lebih membutuhkan karyawan laki-laki. Karyawan laki-laki lebih dipilih karena memiliki fleksibilitas jauh lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan perempuan. Laki-laki juga lebih dominan di perusahaan ini karena sifat pekerjaan yang dilakukan di BSBA terutama dalam produksi banyak yang memerlukan kekuatan fisik, seperti mengangkat dandang ukuran besar untuk memasak bakso, delivery order, tugas ke Rumah Potong Hewan (RPH), dll. Karyawan wanita lebih banyak ditempatkan pada bagian masak dan penjualan. b. Usia Hasil olah data karateristik usia karyawan BSBA memperlihatkan usia karyawan terbanyak berkisar antara 16-25 tahun yaitu sebesar 70%. Usia antara 26-35 tahun sebesar 25%, usia 36-45 tahun sebesar 3%, dan paling rendah merupakan karyawan dengan umur >46 tahun yaitu 2%. Hasil persentase menunjukkan bahwa umur 16-35 tahun paling banyak direkrut dan dibutuhkan oleh BSBA karena usia tersebut merupakan usia yang produktif. Secara rinci terlihat pada gambar 8.
58
36-45 Tahun 3% 26-35 Tahun 25%
>46 Tahun 2%
16-25 Tahun 70%
Gambar 8. Usia Sumber: Data Primer (diolah), 2014
c.
Pendidikan Terakhir Pengetahuan dan kemampuan seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan terakhirnya. Pendidikan terakhir karyawan BSBA menunjukkan bahwa karyawan BSBA memiliki pendidikan terakhir SMA sebanyak 83%, pendidikan terakhir SMP sebanyak 11%,
pendidikan terakhir diploma
sebanyak 1%, dan sebanyak 5%, sisanya, tidak ada yang berpendidikan perguruan tinggi. Hasil olah data tercantum pada Gambar 9.
59
Diploma lain-lain 1% 5% SMP 11%
SMA 83%
Gambar 9. Pendidikan Terakhir Sumber : Data Primer (diolah), 2014
d. Lama Bekerja Mayoritas lama karyawan BSBA bekerja adalah <1 tahun dengan persentase sebesar 34%. Lama bekerja karyawan >4 tahun sebesar 33%, 1-2 tahun sebesar 14 %, 2-3 tahun sebesar 11%, dan 3-4 tahun sebesar 9%. Tingkat persentase sebesar 34% dan 33% menunjukkan karyawan yang bekerja di BSBA sebagian besar <1 tahun dan > 4 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan ingin terus berkembang dan melakukan pembaharuan sehingga perusahaan merekrut tenaga kerja baru untuk seluruh bagian perusahaan sesuai dengan perkembangan dan kebutuhan perusahaan. Karyawan yang telah bekerja lebih dari 4 tahun menunjukkan bahwa perusahaan ini tetap mempertahankan karyawan yang berkualitas dan sudah cukup berpengalaman, serta memiliki
60
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Keadaan ini diharapkan dapat membantu kemajuan dan perkembangan perusahaan ke depan. Hasil olah data karakteristik karyawan berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada gambar 10.
0% >4tahun 33%
3-4tahun 9%
<1tahun 34%
1-2tahun 14%
2-3tahun 11%
Gambar 10. Lama Bekerja Sumber: Data Primer (diolah), 2014
B.
Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik a.
Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan
adanya
korelasi
antar
variabel
bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (tidak terjadi multikolinieritas). Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas digunakan metode Inflation Factor (VIF) atau faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat. Menurut Ghozali (2005:49), nilai yang
61
biasanya dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinieritas adalah nilai nilai VIF ≤ 10. Nilai dari VIF maksimum 10 menunjukkan bahwa validitas konstruk terdapat pada indikator yang bersifat formatif, jika memiliki nilai lebih dari 10 maka indikator tidak digunakan (Gaskin dan Lowry, 2014:137). Hasil uji multikolinieritas terlihat pada Tabel 1 di bawah ini : Tabel 1. Uji Multikolinieritas a
Coefficients
Collinearity Statistics Model
VIF
1(Constant) Komitmen Organisasional
1.283
Budaya Organisasi
1.283
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Tabel 1 di atas menjelaskan bahwa VIF untuk komitmen organisasional (X1) dan budaya organisasi (X2) yaitu 1,283 (< 10), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas, yaitu tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen dalam model regresi sehingga hubungan antara variabel independen dan variabel dependen tidak terganggu. b. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel independen, dan variabel dependen
62
mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dapat dideteksi dengan menggunakan uji statistik. Tes statistik yang digunakan antara lain kurva histogram dan grafik normal P-P plot (Ghozali, 2009:147). Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai berikut : 1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, tidak menunjukkan pola distribusi normal, model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 11. Grafik Kurva Histogram Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Sumber : Data Primer (diolah), 2014
63
Kurva histogram pada gambar 11 menunjukkan bahwa bentuk kurva simetris dan tidak mengarah ke kiri maupun ke kanan sehingga berdasarkan kurva histogram tersebut, model regresi berdistribusi normal.
Gambar 12. Grafik Normal Probability Plot Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 12 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel komitmen organisasional (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan pola distribusi secara normal di mana data meyebar di sekitar garis diagonal. Regresi dalam penelitian ini dinyatakan telah memenuhi asumsi normalitas.
64
c.
Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain bernilai tetap maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)
dengan
residualnya
(SRESID).
Hasil
uji
heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 13.
Gambar 13. Uji Heteroskedastisitas Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Sumber : Data Primer (diolah), 2014
65
Grafik scatterplot memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga variance residualnya tetap. Model regresi di atas dapat dinyatakan tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.
C.
Pengujian Hipotesis Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, diantaranya: 1. Hipotesis variabel komitmen organisasional adalah: Ho1: p=0 (Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasional dengan kinerja karyawan). H1 : p≠0 (Terdapat pengaruh komitmen organisasional dengan kinerja karyawan). 2. Hipotesis variabel budaya organisasi adalah : Ho2 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi dengan kinerja karyawan). H2 : p≠0 (Terdapat pengaruh budaya organisasi dengan kinerja karyawan). 3. Hipotesis variabel komitmen organisasional dan budaya organisasi adalah : Ho3 : p=0 (Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasional dan budaya organisasi secara bersama-sama dengan kinerja karyawan). H3 : p≠0 (Terdapat pengaruh komitmen organisasional dan budaya
66
organisasi secara bersama-sama dengan kinerja karyawan). Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan uji t dan uji f. uji t untuk mengukur ada atau tidak pengaruh masing-masing variabel X terhadap variabel Y. Sedangkan uji f digunakan untuk mengukur ada atau tidaknya pengaruh seluruh variabel X secara bersama-sama terhadap variabel Y. 1.
Uji T Uji t digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh dan berapa besar pengaruh variabel komitmen organisasional dan budaya organisasi masing-masing terhadap kinerja karyawan BSBA. Hasil uji t terhadap variabel komitmen organisasional dengan kinerja karyawan ditampilkan pada tabel 2 : Tabel 2. Hasil Uji t Variabel Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat bakso Atom Coefficientsa
Model 1
t
Sig.
(Constant)
-.155
.844
Komitmen Organisasional
7.036
.000
Budaya Organisasi
3.436
.001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Hasil pengolahan uji t pada tabel 2 memperlihatkan bahwa t hitung pada variabel komitmen organisasional yang didapatkan
67
menggunakan analisis regresi berganda pada SPSS 17.0 sebesar 7,036 dan ttabel 1,998971 pada tingkat signifikan 5% dan df= 62. Hasil yang didapatkan thitung>ttabel yaitu 7,036>1,998971 adalah tolak Ho1 atau terima H1. Perumusan tolak H01 pada uji parsial variabel komitmen organisasional adalah terdapat pengaruh nyata atau signifikan antara variabel komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan BSBA. Hasil thitung pada variabel budaya organisasi sebesar 3,436. Nilai tersebut >t hitung sehingga terima H2 atau tolak H02. Perumusan terima H2 pada uji parsial variabel budaya organisasi adalah terdapat pengaruh nyata atau signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2.
Uji F Uji f digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap varibel terikat. Di mana fhitung>ftabel, maka H3 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak dan sebaliknya apabila fhitung
tabel,
maka H03 diterima atau secara bersama-sama
variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Tabel 3 memperlihatkan hasil pengolahan uji f pada analisis regresi berganda yang telah dilakukan dalam penelitian ini, yaitu:
68
Tabel 3. Uji F (Uji simultan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen) ANOVAb Sum of Model 1
Squares
df
Mean Square
Regression
573.232
2
286.616
Residual
324.378
61
5.318
Total
891.609
63
f 53.899
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Hasil uji f yang terlihat pada tabel 3 menunjukkan bahwa pada tingkat signifikan sebesar 5% dan df1= 2 dan df2= 64-3= 61, maka di dapat nilai ftabel yaitu 3,921321. Nilai df1 merupakan hasil k-1, dengan k merupakan jumlah variabel bebas dan terikat. Df2 didapat dari n-k, dengan n adalah jumlah sampel yang digunakan dalan analisis regresi yaitu 64 (Irianto, 2004:62). Nilai f hitung>ftabel, yaitu 53,899 > 3,921321, maka tolak Ho3 atau terima H3, yaitu adanya pengaruh komitmen organisasional, dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
69
D.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda merupakan alat analisis yang bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara bersama-sama dua atau lebih variabel bebas dalam penelitian terhadap variabel terikat. Analisis dengan menggunakan program SPSS 17.0 diperoleh hasil regresi antara komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : (Tabel 4) Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Model 1(Constant)
B
Std. Error -.477
4.158
Komitmen Organisasional
.386
.055
Budaya Organisasi
.507
.147
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer (diolah), 2014 Tabel 4 memperlihatkan hasil regresi yang kemudian dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut : Y= -0,477 + 0,386X1 + 0,507X2 + e Persamaan regresi di atas dapat diartikan sebagai berikut: a. Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai konstanta yang dimiliki memberikan pengertian apabila komitmen organisasional dan budaya
70
organisasi tidak memiliki nilai atau sama dengan nol, maka kinerja karyawan BSBA sebesar -0,477. b. Koefisien regresi komitmen organisasional bernilai positif terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,386, sehingga dapat diartikan variabel komitmen organisasional berpengaruh positif atau searah dengan kinerja. c. Koefisien regresi budaya organisasi bernilai positif terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,507, sehingga dapat diartikan variabel budaya organisasi berpengaruh positif atau searah terhadap kinerja.
E.
Koefisien Determinasi (R) Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi dari variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Jika nilai R2 hitung semakin besar (mendekati satu), kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen semakin besar. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel dependen. Tabel 5 menunjukkan R yang didapatkan yaitu sebesar 79,9%. Tabel 5. Uji Adjusted R Square Model Summaryb Model 1
R
R Square a
.799
Adjusted R Square
.639
Std. Error of the Estimate
.627
2.306
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
71
Hasil pengolahan yang tampak pada tabel 5 didapat uji adjusted R square sebesar 62,7% yang menunjukkan bahwa variabel tidak bebas yang mampu dijelaskan oleh variabel-variabel bebas cukup baik, sedangkan sisanya sebesar 37,3% kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain di luar komitmen organisasional dan budaya organisasi.
F.
Hasil Wawancara Wawancara yang dilakukan kepada dua orang narasumber, yaitu manajer supporting dan HRD serta manajer pemasaran bertujuan untuk melengkapi data dalam penelitan ini dan membandingkannya dengan hasil kuesioner yang diisi oleh karyawan, sehingga penelitian ini memiliki 2 pandangan, yaitu dari pihak perusahaan dan juga karyawan. Oleh karena itu, lebih mudah untuk mengamati apakah yang sudah ditetapkan oleh perusahaan telah dijalankan oleh karyawan. Hasil wawancara ini disajikan dalam bentuk tabel pada lampiran 12.
G.
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Pengaruh komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BSBA dapat dianalisis dengan uji t atau uji parsial, uji f atau uji simultan, analisis regresi linier berganda, dan koefisien determinasi.
72
1.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Pengaruh variabel komitmen organisasional (X1) terhadap kinerja karyawan BSBA diperoleh dari hasil analisis regresi linier berganda dan uji t. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional bernilai 0,386 yang berarti variabel ini memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t untuk variabel ini diperoleh 7,036 (thitung>ttabel) dengan α=5% yang berarti bahwa variabel ini memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan BSBA. Hasil
penelitian
tersebut
sesuai
dengan
pernyataan
yang
dikemukakan oleh Robbins, dkk. (dalam Sjabadhyni, 2001:456) bahwa komitmen organisasional menyiratkan hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif. Sebab, pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi akan semakin berkembang jika bekerja pada lingkungan organisasi yang memiliki komitmen kinerja tinggi yang didukung oleh semangat kerja para pegawai, menuntut para pegawainya untuk mempunyai komitmen kerja yang tinggi, sehingga lingkungan yang demikian akan mempengaruhi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut hasil wawancara pada perusahaan BSBA, prestasi kerja karyawan BSBA dapat dilihat dari pencapaian target kerja yang cenderung meningkat dari waktu ke waktu walaupun peningkatannya belum signifikan. Sebagian besar karyawan sudah mencapai target yang 73
ditentukan dari perusahaan walaupun belum jauh melampaui target yang diberikan. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian terhadap kinerja responden yang merupakan karyawan BSBA dengan menggunakan kuesioner (Gambar 14). selalu jauh melebihi standar 14% sedikit melebihi standar 8%
kadang- tidak pernah kadang mencapai mencapai standar standar 0% 13%
rata-rata memenuhi standar 65%
Gambar 14. Kinerja Karyawan (Butir B8) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 14 merupakan penjabaran dari kuesioner butir B8 dengan pernyataan “selama bekerja di perusahaan ini, saya secara konsisten menunjukkan kinerja yang…” diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab rata-rata memenuhi standar sebanyak 65% dan 14% responden menjawab selalu jauh melebihi standar. Sedangkan tidak ada responden yang menjawab untuk pernyataan tidak pernah mencapai standar. Hal ini membuktikan bahwa karyawan BSBA memiliki kinerja yang baik dan sesuai dengan hasil wawancara dengan pihak perusahaan. Karyawan BSBA juga sudah mengamalkan makna dari Q.S At Taubat :
74
105 yang berisi kewajiban para pekerja yang harus semaksimal mungkin dalam memberikan kemampuannya demi kemajuan tempat mereka bekerja dan mencari nafkah. Selain itu, karyawan BSBA juga memiliki semangat kerja yang tinggi jika dilihat dari absensi dan kehadiran. Berdasarkan hasil wawancara yang terdapat pada lampiran 12 karyawan rata-rata hadir 30 menit sebelum jam kerja dimulai agar bisa melakukan persiapan kerja dengan baik dan tidak terburu-buru. Para karyawan juga melakukan prosedur kerja serta mentaati aturan kerja yang ada di perusahaan, seperti menggunakan seragam kerja yang sesuai jadwal dan ketentuan serta melakukan prosedur untuk menjamin output bakso yang sehat dan bebas kontaminan hingga akhirnya sampai kepada konsumen dengan melakukan serangkaian prosedur kerja dari hulu ke hilir seperti K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) untuk menjaga keamanan dari karyawan itu sendiri dan higienitas dalam menjamin kualitas produk. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian menggunakan kuesioner yang mewakili keterlibatan dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan demi kemajuan perusahaan yang merupakan bagian dari komitmen afektif (Gambar 15).
75
tidak 0%
ya 100%
Gambar 15. Komitmen Afektif : Tingkat Kepatuhan Karyawan dalam Memberi Jaminan Output Bakso Sehat (Butir B1) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 15, menjelaskan bahwa 100% responden melakukan tindakan untuk menjamin output bakso yang sehat yang terdiri dari prosedur-prosedur kerja. Hal ini merupakan salah satu praktik dari komitmen afektif dan sekaligus membuktikan bahwa apa yang dilakukan manajemen dalam upaya menjaga kualitas produk dapat dijalankan dengan baik oleh seluruh karyawan (Gambar 16).
76
Gambar 16. Komitmen Karyawan dalam Menjamin Kualitas Output Bakso yang Sehat dan Aman. Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Gambar 16 memperlihatkan bahwa karyawan menggunakan seluruh atribut wajib yang harus dikenakan selama bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BSBA memiliki komitmen yang tinggi dalam bekerja serta dalam menjaga kualitas produk. Selain itu, menjaga kualitas produk dari hulu hingga hilir merupakan aplikasi dari seluruh subsistem agribisnis, mulai dari penanganan bahan baku hingga menjadi produk jadi yang siap dipasarkan kepada konsumen. Perusahaan BSBA menjaga keterkaitan dan kesinambungan dari subsitem-subsistem tersebut, mulai dari penggunaan daging sapi yang berasal dari daging sapi bali kualitas prima, tanpa limbah daging. Penggilingan daging yang digunakan dengan mesin penggiling khusus yang selalu dijaga higienitasnya, proses penyembelihan yang dilakukan sesuai ketentuan Islam dan pemotongan yang dilakukan
77
dengan alat-alat yang bebas kontaminan, hingga proses produksi yang tidak menggunakan bahan pengawet, tanpa pengenyal, tanpa borax. BSBA juga tidak mengandung bahan kimia tambahan lain yang membahayakan bagi kesehatan. Kualitas bahan utama BSBA menghasilkan produk yang memiliki cita rasa dan kekenyalan asli dari daging yang digunakan (dapat dilihat pada lampiran 7), sehingga dapat dipastikan produknya sehat, aman, halal, dan layak dikonsumsi. Perusahaan BSBA menghasilkan produk yang terjamin higienitas dan kehalalannya sesuai nilai-nilai keislaman yang terdapat dalam Q.S Al Maidah : 88 yang menerangkan tentang perintah Allah SWT kepada manusia untuk selalu mengkonsumsi makanan yang baik serta halal. Selain untuk menjaga kualitas produk, karyawan BSBA pun menjaga kualitas dari hubungan antar karyawan ataupun antara karyawan dengan perusahaan melalui keikutsertaannya pada kegiatankegiatan yang dibuat oleh perusahaan demi menjaga keakraban dan kekompakkan karyawan dengan perusahaan (Gambar 17).
78
Gambar 17. Karyawan Mengikuti Kegiatan Perusahaan. Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Gambar 17 memperlihatkan bahwa karyawan ikut serta dalam kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Hal ini dilakukan untuk menjaga kekompakkan dan keakraban antar karyawan dan juga kepada perusahaan agar selalu tercipta kondisi kerja yang baik di dalam perusahaan yang dapat mendukung meningkatnya kinerja. Hal ini tentunya sesuai dengan Hadist Rasulullah SAW dan Q.S Al Ma’idah:2 dan Q.S An Nisa : 1 yang menjelaskan bahwa tolong-menolong sesama manusia dalam kebaikan dan menjaga silaturahmi adalah keharusan. Komitmen karyawan yang muncul saat tetap bertahan pada organisasi dikarenakan sejumlah faktor, yaitu content factor dan context factor (Herzberg dalam Robbins, 2006:213) terbukti dimiliki oleh karyawan BSBA. Salah satu content factor yang dimiliki adalah komitmen terhadap pekerjaan, karyawan dapat menyelesaikan 79
pekerjaan dengan baik dan melebihi standar perusahaan sehingga menerima reward yang sesuai dari perusahaan. Sedangkan context factor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah kondisi kerja (Gambar 18 dan Tabel 6). selalu 6%
tidak pernah 2%
hampir tidak pernah 6%
kadangkadang 27% sering 59%
Gambar 18. Komitmen Berkesinambungan : Tingkat Kesesuaian Reward Apabila Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Baik dan Melebihi Standar Perusahaan (Butir C10). Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 18 merupakan penjabaran hasil dari salah satu kuesioner mengenai komitmen berkesinambungan butir C10 dengan pernyataan “Perusahaan memberikan reward/penghargaan apabila saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan melebihi standar perusahaan.” Jawaban terbanyak dari responden dengan 59% adalah “sering”. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan BSBA dapat membuktikan komitmennya dengan mampu mengerjakan pekerjaan
80
dengan baik sehingga mendapat reward yang sesuai dari perusahaan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa karyawan BSBA diberikan reward apabila menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan melebihi target. Reward tersebut dapat berupa uang, promosi, beasiswa, dll. Tabel 6. Persentase Jawaban Kuesioner Butir B3 dan B4 Subvariabel Komitmen Berkesinambungan (Context Factor) Butir Pernyataan
B3
B4
Sarpras Perusahaan
Persentase Jawaban (%) Tidak Kurang Cukup Sangat Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai Sesuai
Fasilitas Sosial (toilet, 0 0 4,7 tempat ibadah) Lingkungan Kerja (AC, 0 0 6,25 exhaust) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
56,25
39,06
65,62
28,13
Tabel 6 menunjukkan bahwa kesesuaian kondisi kerja mempengaruhi kinerja karyawan BSBA. Kondisi kerja di perusahaan misanya fasilitas sosial dan lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menjawab bahwa kondisi sarana dan prasarana perusahaan sudah sesuai dan baik sehingga dapat mendukung pelaksanaan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara bahwa sarana dan prasarana perusahaan sudah sesuai dengan kebutuhan karyawan walaupun dari segi kuantitas masih ada beberapa yang belum mencukupi.
81
Komitmen karyawan yang muncul dengan memberikan semua kekuatan diri yang dimiliki merupakan komitmen normatif. Komitmen normatif ini memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan maupun perusahaan (Gambar 19). Tidak Pernah 0% Selalu 11%
Hampir Tidak Pernah 2% KadangKadang 17%
Sering 70%
Gambar 19. Komitmen Normatif : Tingkat Kesediaan Karyawan Memberikan Saran/Ide Bagi Kepentingan Perusahaan (Butir C13) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 19 menjabarkan kuesioner butir C13 yang berisi pernyataan “Saya memberikan saran/ide untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.” Responden menjawab “sering” sebanyak 70% sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan memberikan ide-idenya untuk kemajuan perusahaan. Hal ini bukan hanya baik bagi kinerja karyawan tetapi juga bagi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa karyawan dibebaskan mengutarakan pendapatnya demi kemajuan perusahaan
82
yang dilakukan secara rutin pada saat briefing. Hal ini dapat membantu karyawan dalam mengembangkan segala potensi yang dimiliki serta membantu kemajuan perusahaan. Kegiatan briefing yang dilakukan secara rutin dapat dilihat pada gambar 20.
Gambar 20. Kegiatan Briefing Rutin Bakso Sehat Bakso Atom. Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Selain itu, karakteristik responden menurut Steers (dalam Amstrong, 1996:213) mengenai tingkat pendidikan menyatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya, sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi, akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Dari hasil penelitian, sebagian besar pendidikan terakhir dari responden adalah Sekolah Menengah Atas (SMA) sehingga para karyawan tersebut memiliki komitmen organisasional yang cukup tinggi terhadap BSBA. 83
2.
Pengaruh
Variabel
Budaya
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Pengaruh variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan BSBA (Y) diperoleh dari hasil analisis regresi linier berganda dan uji t. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi bernilai 0,507 yang berarti variabel ini memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t untuk variabel ini diperoleh 3,436 (thitung>ttabel) dengan α=5% yang berarti bahwa variabel ini memiliki pengaruh nyata atau signifikan terhadap kinerja karyawan BSBA. Adanya pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sesuai dengan teori Robbins (dalam Sopiah, 2008:134) yang menyatakan bahwa secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Mullins (2005:891) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah kumpulan tradisi, nilai-nilai, kebijakan, kepercayaan, dan sikap yang merupakan sebuah hubungan yang meliputi apapun yang kita kerjakan dan pikirkan di sebuah organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian pada kuesioner butir B7 dimana responden ditanyakan mengenai pengetahuan tentang nilainilai utama yang dianut perusahaan dan 81% menjawab bahwa mereka
84
mengetahui nilai-nilai utama perusahaan. Kemudian pada kuesioner butir B8 responden menyebutkan nilai-nilai tersebut (Tabel 7). Tabel 7. Hasil Kuesioner Budaya Organisasi Butir B7
Jumlah (%)
Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden 1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai 29,7 62,5 7,8 Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden 1-2 niai
3 nilai
4-5 nilai
Jumlah (%)
29,7 62,5 7,8 Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden 1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai
Jumlah (%)
29,7 62,5 7,8 Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden 1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai 29,7 62,5 7,8 Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden 1-2 niai 3 nilai 4-5 nilai
Jumlah (%)
Jumlah (%)
29,7
62,5
7,8
Jumlah Nilai yang Disebutkan Responden 1-2 niai
3 nilai
Jumlah (%) 29,7 62,5 Sumber : Data Primer (diolah), 2014
4-5 nilai 7,8
Tabel 7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden hanya bisa menjawab 3 dari 5 nilai utama perusahaan BSBA. Kemudian 29,7% responden hanya bisa menjawab 1-2 nilai dan 7,8% responden data menjawab 4-5 nilai perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa karyawan BSBA sudah mengetahui nilai-nilai utama yang dianut perusahaan, namun sebagian besar responden belum bisa menyebutkan semua nilai perusahaan secara sempurna.
85
Selain harus dapat mengetahui nilai-nilai utama perusahaan, responden juga harus memahami nilai-nilai tersebut. Sebanyak 75% responden menjawab bahwa mereka memahami nilai-nilai utama perusahaan. 25% responden menjawab tidak memahami nilai-nilai perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden memahami nilai-nilai utama perusahaan, tetapi masih cukup banyak responden yang belum memahami nilai-nilai tersebut. Proses penciptaan budaya organisasi menjadi bagian penting dalam membuat karyawan memahami dan dapat mengikuti budaya tersebut. Proses tersebut diantaranya : (Sunyoto, 2013:226) a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka. Hal ini dibuktikan pada saat melakukan perekrutan karyawan, pemilik perusahaan BSBA menjadi salah satu tim penilai. Dan sesuai hasil wawancara bahwa pemilik perusahaan seringkali menghadiri briefing terutama di kantor pusat untuk mengawasi dan mengikuti diskusi. Briefing menjadi salah satu media dalam memaparkan rencana dan hasil kerja karyawan serta memberikan kebebasan karyawan dalam berpendapat sehingga memudahkan pemilik dalam memberikan penilaian atas kinerja karyawannya. b. Pemilik melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir serta berperilaku mereka kepada karyawan. Saat memberikan informasi dan pengarahan, baik pemilik ataupun top management 86
selalu memberikan pengetahuan seputar aturan dan standarisasi perusahaan serta selalu mengingatkan visi dan misi perusahaan kepada karyawan serta nilai-nilai pokok yang dimiliki perusahaan, diantaranya : a) Optimis dan Percaya Diri : “Ubah semua kata tidak bisa menjadi bisa”. Salah satu nilai perusahaan BSBA ini diwakii oleh kuesioner butir C15 (Gambar 21). Tidak Pernah 0%
Hampir Tidak Pernah 0%
Selalu 22%
Kadangkadang 12%
Sering 66%
Gambar 21. Budaya Organisasi : Optimis dan Percaya Diri (Butir C15). Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar
21
memaparkan kuesioner
yang
berisi
pernyataan “Saya berpikiran positif dan bekerja dengan penuh semangat dalam bekerja”. Responden menjawab “selalu” sebanyak 22% dan menjawab “sering” sebanyak 66%. Hal ini menunjukkan hampir seluruh karyawan BSBA selalu berpikir optimis dalam bekerja.
87
Nilai optimis dan percaya diri yang dianut oleh perusahaan BSBA sesuai dengan Q.S Yusuf : 12 yang menjelaskan perintah Allah SWT kepada umatnya agar tidak mudah putus asa. b) Berbagi : Jika kamu ingin bahagia, maka kamu harus berbagi. Nilai berbagi yang dianut oleh perusahaan BSBA diwakili dengan kuesioner butir C16 (Gambar 22). Tidak Pernah 0% Selalu 22%
Hampir Tidak Pernah 0%
Kadangkadang 12%
Sering 66%
Gambar 22. Budaya Organisasi : Berbagi (Butir C16) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 22 merupakan hasil penjabaran dari kuesioner butir C16 yang berisi pernyataan “Saya memberikan bantuan kepada rekan kerja apabila mereka kurang memahami/kurang informasi mengenai pekerjaan”. Responden menjawab sering melakukan tindakan tersebut sebanyak 66%, responden menjawab selalu
88
dan kadang-kadang masing-masing sebanyak 22% dan 12%. Kesimpulannya bahwa responden sebagian besar sudah
menjalankan
nilai
berbagi
yang
dianut
perusahaan. Nilai tersebut sesuai dengan Q.S Al Ma’idah : 2 mengenai tolong-menolong antar sesama makhluk Allah SWT. Dengan kata lain, berbagi merupakan salah satu cara menolong orang lain. c) Berdoa : Tidak akan mendapat berkah jika tidak dimulai dengan berdoa. Nilai berdoa yang dianut perusahaan diwakili oleh kuesioner butir C17 yang berisi pernyataan “Saya menyediakan waktu bersama dengan rekan-rekan lainnya untuk berdoa dan mengucap syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa sebelum dan setelah bekerja” (Gambar 23).
89
Hampir Tidak Tidak Pernah Pernah 0% 0% Selalu
Kadangkadang 8%
33% Sering 59%
Gambar 23. Budaya Organisasi : Berdoa (Butir C17) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 23 menunjukkan hasil dari jawaban responden terhadap kuesioner menjawab
sering
butir C17. melakukan
Responden yang tindakan
tersebut
sebanyak 59% dan yang menjawab selau hanya 33%. Kesimpulannya adalah mayoritas karyawan BSBA sudah selalu melaksanakan nilai berdoa yang dilakukan secara rutin, tetapi cukup banyak karyawan yang belum melakukannya secara rutin. Nilai berdoa yang dianut oleh perusahaan sesuai dengan nilai-nilai keislaman yang terdapat pada Q.S Al Mu’min : 60 yang menjelaskan bahwa Allah SWT akan mengabulkan doa hambaNya apabila ia berdoa dengan bersungguhsungguh.
90
d) Kerja Keras : Jika kamu ingin mendapat hasil yang lebih, kamu harus bekerja lebih. Nilai kerja keras yang dianut perusahaan diwakili oleh kuesioner butir C18 (Gambar 24). Tidak Pernah 0% Selalu 16%
Hampir Tidak Pernah Kadang- 3% kadang 25%
Sering 56%
Gambar 24. Budaya Organisasi : Kerja Keras (Butir C18) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar
24
menunjukkan
hasil
jawaban
responden terhadap kuesioner yang berisi pernyataan “Saya mengeluarkan seluruh kemampuan untuk hasil kerja terbaik untuk perusahaan”. Responden yang menjawab sering sebanyak 56%, kadang-kadang 25%, selalu 16%, dan hampir tidak pernah sebanyak 3%. Kesimpulannya adalah sebagian besar karyawan telah memberikan kinerja terbaik mereka untuk perusahaan dengan menerapkan nilai kerja keras yang dianut
91
BSBA. Namun masih cukup banyak karyawan yang belum melakukan hal tersebut secara maksimal. Nilai tersebut sesuai dengan Q.S Al Jumuah : 9-10 yang menjelaskan
tentang
perintah
Allah
SWT
agar
hambaNya senantiasa berusaha dengan giat, bekerja keras dan belajar sungguh-sungguh. e) Menuntut Ilmu : Belajar menjadi enterpreuner. Nilai menuntut ilmu diwakili oleh kuesioner butir C19. Kuesioner tersebut berisi pernyataan “Saya membaca
majalah/buku/koran/sumber
bacaan
lain
untuk menambah wawasan/ilmu pengetahuan yang mendukung pekerjaan untuk meningkatkan kinerja” (Gambar 25). Selalu Tidak 11% Pernah 0%
Hampir Tidak Pernah 3%
Sering 64%
Kadangkadang 22%
Gambar 25. Budaya Organisasi : Menuntut Ilmu (Butir C19) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar 25 menjelaskan hasil dari jawaban kuesioner mengenai salah satu nilai utama yang dianut 92
perusahaan BSBA, yaitu menuntut ilmu. Responden yang
sering
menerapkan
nilai tersebut
terdapat
sebanyak 64%, yang kadang-kadang menerapkan nilai tersebut
sebanyak
22%,
responden
yang
selalu
menerapkan nilai tersebut sebanyak 11% dan 3% yang hampir tidak pernah menerapkannya. Kesimpulannya adalah banyak karyawan BSBA yang sudah melakukan upaya-upaya dalam rangka menambah wawasan dan pengetahuan bagi kemajuan diri dan perusahaan. Hal ini sesuai dengan Q.S Al Mujadalah : 11 yang menjelaskan bahwa Allah SWT akan mengangkat derajat orang yang beriman dan berilmu pengetahuan. Selain itu, hasil wawancara yang menyatakan bahwa sebagian karyawan sudah ter-update dari sisi ilmu, namun sebagian besar dari mereka lebih menyukai mendapatkan informasi secara langsung dari pimpinan atau rekan kerja dibandingkan dengan membaca koran/buku. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
karyawan
untuk
mengidentifikasi
diri
dan
menginternalisasi keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut. Pada saat rapat atau acara-acara internal perusahaan, pemilik BSBA tidak jarang memberikan motivasi dan semangat pada karyawannya 93
serta menjadi contoh yang baik bagi karyawannya bagaimana perjuangan sang pemilik perusahaan sebelum sampai pada titik seperti sekarang ini. Selain itu, pada setiap perekrutan karyawan, perusahaan selalu menampilkan kisah dan sejarah pendiri perusahaan serta awal berdirinya perusahaan BSBA. Selain mengetahui cara membentuk budaya organisasi, terdapat
juga cara untuk
menerapkan
budaya organisasi,
diantaranya : (Sopiah, 2008:137) a. Penceritaan kisah atau stories. Budaya organisasi dapat ditanamkan melalui penceritaan kisah-kisah tentang para pendiri organisasi, kesuksesan organisasi, pengurangan tenaga kerja, reaksi organisasi terhadap kesalahan masa lalu, dan penanganan organisasi. Hal-hal tersebut dilakukan pada saat briefing, meeting, program pelatihan dan pengembangan, perekrutan, dan momen-momen lainnya, dapat dilihat pada gambar 26.
94
Gambar 26. Penceritaan Kisah (Stories) Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
b. Ritual,
merupakan serangkaian aktivitas berulang yang
mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai dasar organisasi, tujuan
penting
organisasi,
orang-orang
penting
dalam
organisasi, orang mana yang dapat dikeluarkan. Misalnya nyanyian perusahaan yang digunakan oleh Wal-Mart, IBM, Ericsson, dan Deutsche Bank. Perusahaan BSBA juga memiliki nyanyian dan yel-yel yang selalu dinyanyikan setiap awal dan akhir briefing, meeting, dll.
95
Gambar 27. Ritual Karyawan Menggunakan Yel-Yel BSBA Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Gambar 27 memperlihatkan ritual menyanyikan yel-yel perusahaan oleh karyawan. Hal tersebut dipercaya dapat menambah semangat dalam diri karyawan dan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan, karena dalam nyanyian dan yelyel tersebut berisi lirik seputar perusahaan dan produkproduknya yang tentunya tidak dimiliki perusahaan lain, sehingga karyawan akan selalu mengingat produk dan perusahaan tempat ia bekerja sehingga dapat memberikan ciri khas/ identitas bagi karyawan yang berbeda dari organisasi lainnya. Family Gathering yang rutin diadakan setiap tahun sekali juga menjadi salah satu ritual yang dapat mempererat antar karyawan dan juga karyawan dengan perusahaan, dapat dilihat pada gambar 28.
96
Gambar 28. Kegiatan Family Gathering Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
Selain itu, BSBA menggunakan simbol-simbol untuk mensosialisasikan
budaya
organisasinya.
Simbol-simbol
material, misalnya penataan ruang kantor, perabot yang digunakan, jenis mobil yang digunakan, pakaian khusus, bonus eksekutif, dan sebagainya. Seragam lengkap mulai dari baju hingga sepatu bagi karyawannya agar semua karyawan mengenakan pakaian yang sama yang dapat memberikan identitas bagi karyawan. Seragam ini dipakai oleh karyawan sesuai jadwal yang telah ditentukan perusahaan. Mobil operasional perusahaan yang digunakan diberi cat orange dan dicantumkan nama serta logo perusahaan. Warna dominan dari perusahaan Bakso Sehat Bakso Atom yaitu warna orange sehingga kantor, outlet, rumah produksi, dan alat-alat yang digunakan dominan warna orange. Selain itu, perusahaan juga selalu membuat peraturan/ tata tertib, Standard Operational 97
Procedure (SOP) dan kata-kata mutiara, dan atau slogan (Gambar 29). Hampir Tidak Tidak Pernah Pernah 0% 0% Selalu 27%
Kadangkadang 11%
Sering 62%
Gambar 29. Budaya Organisasi : Responden Melihat Slogan yang Berisi Nilai Perusahaan (Butir C14) Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Gambar
29
menunjukkan
hasil
jawaban
responden
mengenai kuesioner yang berisi pernyataan “Saya melihat sloganslogan yang berisi nilai-nilai perusahaan yang tersebar di seluruh lingkungan perusahaan”. Responden yang menjawab sering sebanyak 62%, selalu sebanyak 27%, dan kadang-kadang sebanyak 11%. Kesimpulan yang didapat adalah slogan yang berisi nilai-nilai perusahaan BSBA sudah tersebar di seluruh lingkungan perusahaan, karena banyak karyawan yang sudah meihatnya. Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa slogan yang berisi nilai-nilai utama perusahaan sudah tersebar di seluruh lingkungan BSBA. Slogan tersebut selain berisi nilai-nilai
98
perusahaan juga berisi instruksi kerja maupun kata-kata yang dapat memberi motivasi di setiap sudut perusahaan agar karyawan selalu mengingat kata-kata tersebut dan mengubah karyawan menjadi satu pemahaman serta menjadi lebih baik lagi. Hasil penelitian dari kuesioner mengenai budaya organisasi secara keseluruhan diperoleh jawaban responden untuk semua pernyataan adalah dominan pada jawaban setuju dan sangat setuju serta sering dan selalu, sehingga tersirat bahwa budaya organisasi dapat dibentuk dan diterima serta dilaksanakan dengan baik oleh karyawan dan perusahaan, maka akan berdampak pada tindakan karyawan yang sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, salah satunya kinerja dapat ditingkatkan.
3.
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom Pengaruh kedua variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama dapat dilihat dari hasil pengujian koefisien determinasi (R) dan hasil uji F atau uji simultan. Tabel 3 menunjukkan hasil uji adjusted R square yaitu 0,627 atau 62,7%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel terikat yang mampu dijelaskan oleh variabel-variabel bebas sudah baik, sedangkan sisanya sebesar 37,3% kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain di luar komitmen organisasional dan
99
budaya organisasi antara lain kompetensi, kepuasan kerja, serta pemberdayaan dan pembinaan sumber daya manusia yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini seperti yang dinyatakan oleh Wibowo (2013:309). Selain itu, faktor kenyamanan dan senang terhadap pekerjaan, rasa memiliki dan percaya terhadap perusahaan juga mungkin berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BSBA seperti yang dinyatakan oleh Steers (dalam Amstrong, 1996:216) dan faktorfaktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian ini.
100
BAB VI PENUTUP
A.
Kesimpulan Dengan
memperhatikan
analisis
dan
pembahasan
pada
bab
sebelumnya mengenai pengaruh komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bakso Sehat Bakso Atom, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Komitmen organisasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom, artinya jika terjadi perubahan positif dari komitmen organisasional karyawan akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. 2. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom, artinya jika terjadi perubahan positif dari budaya organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom. 3. Komitmen organisasional dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom, artinya jika terjadi perubahan positif secara bersama-sama pada komitmen organisasional dan budaya organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan Bakso Sehat Bakso Atom.
101
B.
Saran 1. Perusahaan perlu memberikan lebih banyak masukan-masukan dan pembinaan untuk meningkatkan motivasi dan tanggung jawab karyawan agar senantiasa memberikan kinerja yang lebih baik demi kemajuan perusahaan. 2. Perusahaan disarankan lebih menekankan lagi budaya perusahaan dalam segala kegiatan perusahaan dalam rangka mensosialisasikan nilai-nilai tersebut secara lebih merata. 3. Perusahaan sebaiknya menambah beberapa sarana dan prasarana kerja karyawan, karena masih ada beberapa kekurangan dari segi kuantitas. 4. Perusahaan sebaiknya memberikan motivasi lebih banyak lagi kepada karyawan agar para karyawan lebih gemar membaca untuk menambah wawasan.
102
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Elex Media Komputindo. Budihardjo, Andreas. Organisasi Menuju Pencapaian Kinerja Optimum Sintesis Teori untuk Mengungkap “Kotak Hitam” Organisasi. Jakarta : Prasetiya Mulya Publishing. 2011. Falikhatun. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Penerapan Sistem Informasi Terhadap Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik. Yogyakarta : Penerbit Graha Ilmu. 2003. Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : BP UNDIP . 2005. Ghozali, Imam. Aplikasi Multivariate Dengan Progran SPSS, Edisi Ke Empat. Semarang : BP UNDIP. 2009. Hairiyah. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, dan Efikasi Diri (Self Efficacy) Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Direktorat SDM dan Umum PT Krakatau Steel (Persero) Tbk.). [Skripsi]. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2012. Handayani, Wiwik. Dampak Komitmen Organisasi, Self Efficacy Terhadap Konflik Peran dan Kinerja Karyawan PT. HM Sampoerna, Tbk di Surabaya. [Jurnal Ilmiah]. 2008. Husein, Umar. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka. 2003 Irianto, Agus. Statistika Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Prenada Media. 2004. Koesmono, Teman. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Subsektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. [Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 2005. 103
Koswara, S. Tekno Pangan dan Agroindustri. Jakarta : UI-Press. 2001. Lowry, dan Gaskin.
Partial Least Square (PLS) Structural Equation Modelling
(SEM) for Building and Testing Behavioral Causal Theory: When to Choose it and How to Use it. IEEE Transaction On Proffessional Communication. Volume
57,
No.
2,
diunduh
http://www.kolobkreations.com/PLSIEEETPC2014.pdf
diakses
dari pada
2
Oktober 2014. Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Rosda. 2011. Mullins, Laurie J. Management and Organisational Behaviour. Spain : FT Prentice Hall. 2005. Nazir, Moh. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia. 2009. Osborne, Jason W. Best Practices in Quantitative Methods. USA: Sage Publication. 2008. Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik Edisi Ke-2. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada. 2009. Robbins, Stephen P. Organizational Behavior 12th Editon. New Jersey : Pearson Prentice Hall. 2007. Sjabadhyni, Bertina. Pengembangan Kualitas SDM dan Perspektif PIO. Depok : Penerbit PIO Fakultas Psikologi UI. 2001. Soedjono. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. [Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan]. 2005. Sopiah. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset. 2008. Sugiyono. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta. 2005. Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. 2009. Sunyoto, Danang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CAPS (Center for Academic Publishing Service). 2013. 104
Supranto, Johanes. Statistik : Teori dan Aplikasi, Edisi Keenam. Jakarta : Erlangga. 2001. Umar, Husein. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. 2008. Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. 2007. Wibowo. Manajemen Kinerja, Cetakan ke-6. Persada Jakarta : PT Rajagrafindo. 2013. Yuwalliatin, Sitty. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang. [Jurnal Ekonomi dan Bisnis]. 2006.
105
LAMPIRAN
Lampiran 1. Jumlah Outlet Bakso Sehat Bakso Atom Tahun 2007-2014 Tahun
Jumlah Outlet
2007
16
2008
15
2009
18
2010
17
2011
27
2012
27
2013
26
2014
24
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2014
106
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Dalam rangka penelitian tugas akhir/skripsi pada program Strata 1 (S1) Fakultas Sains dan Teknologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama : Atinda Yuliana M. NIM : 1110092000011 Jurusan : Agribisnis Saat ini sedang mengadakan penelitian yang berjudul:
“Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom”. Sehubungan dengan itu, saya mohon bantuan dari bapak/ibu/saudara/i untuk dapat meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Mengingat pentingnya data ini, saya sangat mengharapkan agar kuesioner penelitian ini diisi dengan lengkap sesuai kondisi sebenarnya. Jawaban dari bapak/ibu/saudara/i hanya digunakan untuk penelitian, dan kerahasiaannya akan terjamin. Atas kesediaan dan partisipasi bapak/ibu/saudara/i dalam mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya
Atinda Yuliana M.
107
PETUNJUK PENGISIAN 1. Mohon kuesioner ini diisi oleh bapak/ibu/saudara/i untuk menjawab seluruh pernyataan yang telah disediakan 2. Berilah tanda silang (X) atau checklist (√) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai keadaan yang sebenarnya. 3. Dalam menjawab pernyataan – pernyataan ini, tidak ada jawaban yang salah. Oleh sebab itu, usahakan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan. 4. Saya mengucapkan terima kasih kepada bapak/ibu/saudara/i atas partisipasinya guna mensukseskan penelitian ini.
Bagian A. Deskripsi Responden 1. Jabatan : 2. Tinggal di : a. DKI Jakarta
b. Tangerang
c. Bandung
d. Bogor
e. Lain-lain, sebutkan …..
3. Jenis Kelamin : a. L
b. P
4. Usia: a.
16-25
b. 26-35
c. 36-45
d. > 46
5. Pendidikan Terakhir : a. SMP
b. SMA
c. Diploma
e. S2
f.
g. Lain-lain, sebutkan …..
6. Lama Bekerja
S3
d. S1
:
a. < 1 tahun
b. 1-2 tahun
d. 3-4 tahun
e. > 4 tahun
c. 2-3 tahun
108
Bagian B. 1. Apakah Saudara/Saudari melakukan tindakan yang menjamin output/keluaran bakso yang sehat dan bebas kontaminan hingga sampai pada konsumen? a. Ya
b. Tidak
2. Apakah perusahaan mengadakan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan? a.
Ya
b. Tidak
Kondisi fasilitas yang tersedia di perusahaan mendukung pelaksanaan kerja saya sebagai karyawan. (pertanyaan 4-6) 3. Fasilitas Sosial (toilet, tempat ibadah, taman, dll)
4. Lingkungan kerja (AC, exhaust, ruang meeting, dll)
5. Apakah Saudara/Saudari mengetahui nilai-nilai utama yang dianut perusahaan? a. Ya 6. Sebutkan
b. Tidak nilai-nilai
utama
perusahaan
yang
anda
ketahui........................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... 7. Apakah Saudara/Saudari memahami nilai-nilai utama yang dianut perusahaan? a.
Ya
b. Tidak
8. Selama bekerja di perusahaan ini, saya secara konsisten menunjukkan kinerja yang ...
Tidak pernah mencapai standar
Kadang-kadang mencapai standar
Rata-rata memenuhi standar
Sedikit melebihi standar
Selalu jauh melebihi standar
109
Bagian C.
Pada bagian ini anda cukup menuliskan checklist (√) atau silang (X) pada jawaban yang paling sesuai. 1. Komitmen Organisasional Jawaban No.
Pernyataan
1.
Saya hadir sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan perusahaan.
2.
Saya menggunakan seragam kerja sesuai aturan/ketentuan yang ditentukan perusahaan.
3.
Saya mengecek kebersihan diri sebelum hingga selesai bekerja sebagai pemberian jaminan atas output bakso yang bebas kontaminan.
4.
Saya membuat laporan terkait hasil kerja secara tepat sebagaimana ketentuan perusahaan.
5.
Saya meluangkan waktu di luar jam kerja untuk mengadakan diskusi kelompok untuk saling bertukar pikiran demi kemajuan perusahaan.
6.
Saya berpenampilan bersih walaupun saat di luar jam kerja.
7.
Saya tidak merokok walaupun saat di luar jam kerja.
8.
Saya ikut serta pada acara internal perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan keakraban antar karyawan.
Tidak
Hampir
Kadang
Pernah
tidak
-
pernah
kadang
Sering
Selalu
110
9.
Saya memberikan informasi mengenai produk, jadwal promo, keamanan produk, dan jaminan mutu produk bakso kepada masyarakat saat di luar jam kerja.
10.
Perusahaan memberikan reward/penghargaan apabila saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan melebihi standar perusahaan.
11.
Saya bebas (leluasa) mengutarakan pendapat terhadap sesama karyawan.
12.
Saya melakukan tindakan yang dapat menjaga kekompakkan antar karyawan.
13.
Saya memberikan saran/ide untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan.
2. Budaya Organisasi Jawaban No.
Pernyataan
Tidak
Hampir
Kadang-
Pernah
Tidak
kadang
Sering
Selalu
Pernah
14.
Saya melihat slogan-slogan yang berisi nilai-nilai perusahaan yang tersebar di seluruh lingkungan perusahaan.
15.
Saya berpikiran positif dan bekerja dengan penuh semangat dalam bekerja.
16.
Saya memberikan bantuan kepada rekan kerja apabila mereka kurang memahami/ kurang informasi mengenai pekerjaan.
111
17.
Saya menyediakan waktu bersama dengan rekan-rekan lainnya untuk berdoa dan mengucap syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa sebelum dan setelah bekerja.
18.
Saya mengeluarkan seluruh kemampuan untuk hasil kerja yang terbaik untuk perusahaan.
19.
Saya membaca majalah/buku/koran/sumber bacaan lain untuk menambah wawasan/ilmu pengetahuan yang mendukung pekerjaan untuk meningkatkan kinerja.
3.
Kinerja Karyawan Jawaban
No.
Pernyataan
Tidak
Hampir
Kadang-
Pernah
Tidak
kadang
Sering
Selalu
Pernah
20.
Saya mudah untuk mencapai setiap target yang ditentukan perusahaan.
21.
Saya mencapai standar perusahaan dalam memenuhi volume output kerja sesuai ketentuan perusahaan.
22.
Saya mudah untuk mencapai standar perusahaan dalam memenuhi output kerja.
23.
Saya memahami kewajiban terhadap tugas yang diberikan kepada saya.
24.
Saya mampu melaksanakan kewajiban saya terhadap tugas yang diberikan
112
tanpa salah. 25.
Saya menyelesaikan tugas tepat waktu.
26.
Saya melakukan peningkatan kualitas kerja atas dasar masukan dan bimbingan dari atasan dan tim.
27.
Saya meningkatkan kualitas kerja dengan belajar dari kesalahan.
28.
Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang berbeda.
29.
Saya mampu menjelaskan pekerjaan dan meningkatkan hasil kerja dengan melakukan pengamatan terhadap rekan dan lingkungan kerja.
Bagian D. Penelitian peneliti yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bakso Sehat Bakso Atom” membatasi pada ruang lingkup yaitu variabel Komitmen Organisasional (X1), Budaya Organisasi (X2) sebagai variabel bebas dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Untuk menjawab Pernyataan pada bagian II, diberi skor pada setiap item, yaitu: 1= Sangat tidak setuju = STS 2= Tidak Setuju = TS 2= Ragu-ragu = R 4= Setuju = S 5= Sangat Setuju = SS
113
1. Komitmen Organisasional Jawaban No.
Pernyataan STS
1.
Saya mampu secara teknis dalam melakukan tindakan-tindakan pada obyek kerja setelah mengikuti program pengembangan dari perusahaan.
2.
Saya menilai peran penyelia/supervisor dalam pengawasan pekerjaan telah sesuai dengan fungsinya sebagai pengawas.
3.
Gaji/upah minimal yangdiberikan perusahaan sesuai dengan ketentuan normatif/Upah Minimum Regional (UMR).
4.
Perusahaan telah memberikan jaminan kesehatan yang sesuai dengan harapan saya.
5.
Penataan ruang dan alat-alat di dalam dan di luar kantor sudah rapi, serasi, dan nyaman serta mendukung karyawan dalam bekerja.
TS
R
S
SS
Terima kasih
114
Lampiran 3. Panduan Wawancara Pertanyaan Tujuan
Komitmen karyawan dalam bentuk keterikatan pada organisasi. 1. Untuk mengetahui tingkat kepatuhan dan konsistensi karyawan terhadap aturan yang dibuat perusahaan. 2. Untuk mengetahui apakah karyawan sudah baik dalam hal kehadiran/absensi. 3. Untuk mengetahui penggunaan seragam yang sesuai jadwal dan ketentuan perusahaan, 4. Untuk mengetahui apakah karyawan sudah baik dalam melaksanakan standar operasional perusahaan dalam menjamin pembuatan laporan kerja, higienitas produk dan aturan mengenai K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) 5. Untuk mengetahui peningkatan kemampuan diri karyawan melalui keikutsertaan dalam program pelatihan dan pengembangan dari perusahaan secara rutin.
Pertanyaan Komitmen karyawan dalam bentuk keterlibatan pada organisasi. Tujuan
1. Untuk mengetahui tingkat kesediaan dan keikutsertaan karyawan pada kegiatan perusahaan yang tidak wajib, dan merupakan tindakan yang dapat mendukung kinerja. 2. Untuk mengetahui apakah karyawan sering melakukan diskusi di luar jam kerja untuk membuat perencanaan maupun evaluasi kerja ataupun hanya sekedar bertukar pikiran, terutama pada tingkat top management.
Pertanyaan Komitmen karyawan tetap bertahan pada organisasi karena faktor yang berkenaan dengan konten/isi dari pekerjaan (content factor). Tujuan
Untuk mengetahui sejauh mana penerimaan, kesesuaian, dan pencapaian karyawan terhadap content factor
Pertanyaan Komitmen karyawan tetap bertahan pada organisasi karena faktor yang berkenaan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan (context factor). Tujuan
Untuk mengetahui tingkat penerimaan karyawan terhadap context factor.
115
Pertanyaan Komitmen karyawan dalam memberikan kekuatan diri yang dimilikinya kepada organisasi. Tujuan
Untuk mengetahui tingkat kesediaan karyawan dalam mengajukan saran/ide demi kemajuan perusahaan.
Pertanyaan Nilai-nilai yang diciptakan perusahaan. Tujuan
Untuk mengetahui sejauh mana pemahaman karyawan terhadap nilainilai yang diciptakan perusahaan. Nilai-nilai tersebut diantaranya : -
Optimis dan percaya diri Berbagi Berdoa Kerja keras Menuntut ilmu
116
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas dan Terikat Lampiran 4.1 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X1) Variabel
Pearson Correlation
Sig (2-tailed)
Keterangan
Pertanyaan B3
0,260
0,000
Valid
Pertanyaan B4
0,220
0,000
Valid
Pernyataan C1
0,240
0,000
Valid
Pernyataan C2
0,580
0,000
Valid
Pernyataan C3
0,280
0,002
Valid
Pernyataan C4
0,250
0,000
Valid
Pernyataan C5
0,270
0,000
Valid
Pernyataan C6
0,390
0,000
Valid
Pernyataan C7
0,310
0,000
Valid
Pernyataan C8
0,390
0,000
Valid
Pernyataan C9
0,270
0,000
Valid
Pernyataan C10
0,350
0,000
Valid
Pernyataan C11
0,250
0,000
Valid
Pernyataan C12
0,510
0,000
Valid
Pernyataan C13
0,540
0,000
Valid
Pernyataan D1
0,600
0,000
Valid
Pernyataan D2
0,300
0,000
Valid
Pernyataan D3
0,330
0,000
Valid
Pernyataan D4
0,260
0,000
Valid
Pernyataan D5
0,230
0,000
Valid
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
117
Lampiran 4.2. Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi (X2) Variabel
Pearson Correlation
Sig (2-tailed)
Keterangan
Pernyataan C14
0,300
0,000
Valid
Pernyataan C15
0,330
0,000
Valid
Pernyataan C16
0,310
0,000
Valid
Pernyataan C17
0,380
0,000
Valid
Pernyataan C18
0,400
0,000
Valid
Pernyataan C19
0.440
0,000
Valid
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
Lampiran 4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) Variabel
Pearson Correlation
Sig (2-tailed)
Keterangan
Pertanyaan B8
0,260
0,000
Valid
Pernyataan C20
0,560
0,000
Valid
Pernyataan C21
0,700
0,000
Valid
Pernyataan C22
0,690
0,000
Valid
Pernyataan C23
0,690
0,000
Valid
Pernyataan C24
0,440
0,000
Valid
Pernyataan C25
0,320
0,000
Valid
Pernyataan C26
0,610
0,000
Valid
Pernyataan C27
0,610
0,000
Valid
Pernyataan C28
0,400
0,270
Valid
Pernyataan C29
0,440
0,080
Valid
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
118
Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Jumlah Pertanyaan
Nilai Cronbach’s Alpha
Komitmen Organisasional
20 Pernyataan
0,845
Budaya Organisasi
6 Pernyataan
0,767
Kinerja
11 Pernyataan
0,741
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
119
Lampiran 6. Definisi Operasional Variabel
Sub Variabel Komitmen Afektif
Deskripsi Komitmen karyawan dalam bentuk keterikatan dan keterlibatan pada organisasinya. -keterikatan : penerimaan karyawan terhadap peraturan organisasi yang merupakan aturan perusahaan dan wajib dilaksanakan.
Indikator Keterikatan 1. Tingkat kepatuhan karyawan terhadap aturan mengenai kehadiran kerja/absensi.
Parameter Keterikatan 1. Responden hadir sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan perusahaan.
Kuesioner
2. Tingkat konsistensi penggunaan seragam kerja sesuai yang dijadwalkan dan sesuai ketentuan perusahaan.
2. Responden menggunakan seragam kerja sesuai jadwal dan ketentuan perusahaan.
C2
3. Tingkat kepatuhan karyawan dalam memberi jaminan atas keluaran/output satuan proses bakso yang sehat (bebas kontaminan) dari proses produksi hingga sampai pada konsumen.
3. Responden melakukan tindakan kerja untuk memberikan jaminan atas keluaran/output satuan proses bakso yang sehat (bebas kontaminan) dari proses produksi hingga sampai pada konsumen.
B1
3.1 Responden mengecek kebersihan diri sebelum hingga
C3
C1
120
selesai bekerja
-keterlibatan : Kontribusi karyawan untuk ikut serta memajukan
4. Tingkat konsistensi karyawan terkait membuat laporan hasil kerja secara tepat sebagaimana ketentuan perusahaan.
4. Responden membuat laporan terkait hasil kerja secara tepat sebagaimana ketentuan perusahaan.
C4
5. Tingkat keikutsertaan karyawan dalam meningkatkan kemampuan diri melalui kegiatan pelatihan (menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan secara konseptual) dan pengembangan (upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan keahlian secara teknis) yang diadakan oleh perusahaan.
5. Responden B2 menyebutkan ada/tidak pelaksanaan program pelatihan pengembangan bagi karyawan yang diadakan oleh perusahaan.
Keterlibatan 1. Tingkat kesediaan karyawan untuk mengadakan diskusi
C5 Keterlibatan 1. Responden bersedia meluangkan waktunya di luar jam kerja untuk
5.1 Responden D1 mampu secara teknis dalam melakukan tindakan-tindakan pada obyek kerja.
121
perusahaan dengan kesadaran dari dirinya sendiri. (Werther dan Davis, 1993:534)
Komitmen
kelompok di luar jam kerja mengadakan diskusi untuk saling bertukar pikiran kelompok untuk saling demi kemajuan perusahaan. bertukar pikiran demi kemajuan perusahaan. 2. Tingkat kesediaan karyawan untuk tetap menjaga nama baik perusahaan (berpenampilan bersih dan tidak merokok) walaupun di luar jam kerjanya.
2. 1 Responden C6 berpenampilan bersih walaupun di luar jam kerjanya.
3. Tingkat keikutsertaan karyawan untuk membuat acara internal perusahaan untuk meningkatkan keakraban antar karyawan.
3. 1 Responden ikut C8 serta pada acara internal perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan keakraban antar karyawan.
4. Tingkat kesediaan karyawan untuk mensosialisasikan/mempro mosikan perusahaan kepada masyarakat di luar jam kerja.
C9 4. Responden melakukan pemberian informasi mengenai produk, jadwal promo, keamanan produk, dan jaminan mutu produk bakso kepada masyarakat saat di luar jam kerja.
2.2 Responden tidak C7 merokok walaupun di luar jam kerjanya.
Komitmen karyawan
122
Komitmen Organisasional (Spector)
Berkesinambungan saat tetap bertahan pada organisasi karena sejumlah faktor yang mempengaruhinya, diantaranya yaitu content factor dan context factor. (Herzberg dalam Robbins, 2003) -Content factor : Content Factor faktor yang terkait dengan konten/isi 1. Tingkat kesesuaian dari sebuah reward apabila karyawan pekerjaan. Faktor ini menyelesaikan pekerjaan terdiri dari : dengan baik dan melebihi standar perusahaan. 1. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya.
Content Factor 1. Responden C10 menerima reward yang sesuai apabila menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan melebihi standar perusahaan.
-Context factor : Context Factor : faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan, yang terdiri dari :
123
1. Tingkat kesesuaian peran 1. Penyeliaan (supervision), derajat dan fungsi penyeliaan yang kewajaran penyeliaan diberikan kepada karyawan. yang dirasakan oleh tenaga kerja. 2. Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance). 3. Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat keseuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.
1. Responden mampu D2 menilai bahwa peran dan fungsi penyelia telah sesuai.
2. Tingkat penerimaan karyawan terhadap imbalan yang diberikan kepadanya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Responden mendapat gaji/upah minimal yang sesuai dengan ketentuan normatif/Upah Minimum Regional (UMR).
3. Tingkat keeratan karyawan terhadap hubungan interaksi antar karyawan.
3.1 Responden C11 memiliki kebebasan dalam mengutarakan pendapat terhadap sesama karyawan.
3.2 Responden melakukan tindakan yang dapat menjaga kekompakkan antar karyawan. 4. Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan
D3
C12
4.1 Tingkat kesesuaian 4.1.1 Sarana dan B3, B4 ketersediaan sarana dan Prasarana Perusahaan prasarana serta jaminan Responden menilai kesehatan dari perusahaan bahwa ketersediaan
124
proses pelaksanaan pekerjaannya.
terhadap proses pelaksanaan kerja.
sarana dan prasarana perusahaaan sudah mendukung proses pelaksanaan kerja. 4.1.2 Jaminan D4 Kesehatan Responden menilai bahwa perusahaan memberikan jaminan kesehatan sudah sesuai harapan.
4.2 Tingkat penerimaan karyawan terhadap kondisi tata ruang perusahaan yang rapid an nyaman.
Komitmen Normatif
Budaya Organisasi Nilai-nilai
4.2 Responden menilai D5 penataan ruang dan alat-alat baik di dalam maupun di luar kantor sudah rapi, serasi, dan nyaman. Komitmen karyawan Tingkat kesediaan karyawan 1. Responden selalu C13 dengan memberikan dalam mengajukan saran/ide memberikan saran/ide semua kekuatan bagi kepentingan dan untuk kepentingan dirinya (energi, kemajuan perusahaan. dan kemajuan talenta, kepandaian) perusahaan. untuk kepentingan dan kemajuan perusahaan. Cita-cita, harapan, 1. Responden B5, B6, B7 dan keyakinan yang mengetahui dan dibentuk oleh memahami 5 nilai dari
125
perusahaan terhadap semua anggotanya. Nilai-nilai perusahaan BSBA, yaitu : 1. Optimis dan percaya diri 2. Berbagi 3. Berdoa 4. Kerja Keras 5. Menuntut Ilmu
perusahaan. 2. Responden melihat C14 slogan-slogan yang berisi nilai-nilai perusahaan yang tersebar di seluruh lingkungan perusahaan.
Optimis dan percaya diri 1. Sejauh mana karyawan menampilkan tindakan optimisme dalam bekerja.
Berbagi 1.Tingkat kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan berupa ilmu, informasi, materi, dsb.
Berdoa 1.Sejauh mana karyawan
Optimis dan Percaya C15 diri 3. Responden selalu menampilkan tindakan/kegiatan optimisme dalam bekerja. C16 Berbagi 4. Responden memberikan bantuan kepada rekan lainnya yang kurang paham mengenai informasi, materi, dsb dalam pekerjaan. C17 Berdoa 5. Responden menyediakan waktu untuk mengucap rasa syukur bersama-sama
126
melaksanakan kegiatan pendekatan kepada Tuhan YME untuk meminta dan mensyukuri segala berkah melalui berdoa bersama.
dengan karyawan lainnya saat sebelum dan setelah bekerja.
Kerja keras 1. Sejauh mana karyawan berusaha menghasilkan kinerja yang sebaik-baiknya untuk perusahaan.
Kerja keras 6. Responden berupaya untuk menghasilkan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. materi, dsb. dalam C19 pekerjaan.
C18
Menuntut Ilmu 1. tingkat kesediaan karyawan untuk terus belajar dan melakukan penyempurnaan dalam kinerja di perusahaan.
Kinerja Karyawan
Kuantitas Kerja
Menuntut ilmu 7. Responden menambah wawasan/ilmu pengetahuan yang mendukung pekerjaan untuk meningkatkan kinerja. Pencapaian karyawan 1. Tingkat pencapaian hasil 1a. Responden B8 dalam memenuhi kerja karyawan yang mencapai hasil kerja target perusahaan melebihi target perusahaan. yang melebihi target dan standar perusahaan. pemenuhan volume output kerja sesuai 1b. Responden mudah C20 ketentuan dalam mencapai perusahaan. target perusahaan.
127
2. Tingkat pencapaian hasil kerja karyawan dalam memenuhi standar perusahaan.
Kualitas Kerja
Pencapaian karyawan dalam melaksanakan tugas dengan baik (tanpa salah), tepat waktu, dan melakukan peningkatan diri secara berkelanjutan.
1. Sejauh mana karyawan mampu memahami dan melaksanakan kewajiban terhadap beban kerja di perusahaan dengan tanpa salah.
2a. Responden mencapai standar perusahaan dalam memenuhi volume output kerja sesuai ketentuan perusahaan.
C21
2b. Responden mudah C22 dalam memenuhi standar volume output kerja sesuai ketentuan perusahaan. 1. Responden paham C23, C24 dan mampu melaksanakan kewajiban terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
2. Tingkat pencapaian karyawan terhadap ketepatan waktu penyelesaian beban kerja/tugas yang diberikan.
2. Responden menyelesaikan tugas tepat waktu.
3. Tingkat pencapaian karyawan terhadap peningkatan diri berkelanjutan untuk kualitas kerja yang lebih baik.
3a. Responden C26 meningkatkan kualitas kerjanya secara berkelanjutan berdasarkan
C25
128
bimbingan dari pimpinan dan saran dari tim. 3b. Responden C27 meningkatkan kualitas kerjanya secara berkelanjutan dengan belajar dari kesalahan. 3c. Responden C28 mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang berbeda sebagai salah C29 satu peningkatan diri. 3d. Responden mampu menyelesaikan C29 pekerjaan dan meningkatkan hasil kerja dengan menambah wawasan dari pengamatan terhadap rekan kerja dan lingkungan kerja.
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
129
Lampiran
7.
Hasil
Lulus
Uji
Terhadap
Bahan
Kimia
dan
Bakteri
BerbahayaIndikator Tingkat Keamanan Pangan dan Hygenitas yang Tinggi oleh Komite Akreditasi Nasional (KAN)
S
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
130
Lampiran 8. Lambang dan Makna Logo Bakso Sehat Bakso Atom No.
Makna
Lambang pada Logo
1.
Warna Hijau
Alami dan hidup sehat (“Nature” dan “good health”).
2.
Warna Kuning
Melambangkan optimisme dan motivasi dalam bekerja, serta kehidupan yang sangat dinamis (optimism and motivation).
3.
Merah
Bersemangat, (passionate).
4.
2 Lingkaran
Bakso atom yang terdiri dari 2 jenis bakso, yaitu bakso daging dan bakso urat.
5.
Mangkok Kuning
Menggambarkan perusahaan di bidang pangan, sedangkan warna kuning melambangkan kehidupan yang dinamis.
6.
2 Lengkungan
Lengkungan yang terlihat seperti telinga ini berarti bahwa perusahaan selalu mengetahui, memahami, dan mendengarkan konsumen.
7.
Tanda tersenyum
Perusahaan ini merupakan perusahaan di bidang jasa pelayanan, harus selalu tersenyum kepada pelanggan dan selalu memberikan kepuasan pada pelanggan.
8.
Tulisan 100% Halal
Perusahaan ini hanya menjual produk halal dan layak konsumsi.
9.
Tulisan Bakso Atom
Nama produk dan perusahaan.
dan
bergairah
dalam
bekerja
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
131
Lampiran 9. Struktur Organisasi Bakso Sehat Bakso Atom
GM
Produksi
Stok Gudang
Produk
HR &GA
Distribusi
HRO & HRD
Finance
GA
Keuangan
Marketing
Audit
Markom
Operasional
Sales
Area SPV
Koordinator Outlet
Sumber : Bakso Sehat Bakso Atom, 2013
132
Lampiran 10. Total Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner
No. Tempat 1. 2. 3. 4. 5.
Penyebaran
Pengembalian
Layak
Jumlah Persentase (%)Jumlah Persentase (%) Jumlah Persentase (%)
DKI Jakarta Tangerang Bogor Bekasi Bandung Jumlah
14 27 7 9 7 64
21.88 42.19 10.93 14.06 10.94 100.00
14 27 7 9 7 64
100 100 100 100 100
14 27 7 9 7 64
100 100 100 100 100
Sumber : Data primer (diolah), 2014
133
Lampiran 11. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Jumlah Sampel Jabatan
Keterangan
Jumlah
Karyawan Outlet
64 42
100,000 65,625
Karyawan Produksi
19
296,875
Supervisor
3 64
46,875 100,000
DKI Jakarta
20
31,250
Tangerang Bogor Bandung Lain-lain
26 4 7 7 64 46 18 64 45 16 2 1 64 7 52 1 0 1 0 3 64 22 8 7 6 21 64
40,625 6,250 109,375 109,375 100,000 71,875 28,125 100,000 703,125 25,000 3,125 15,625 100,000 109,375 81,250 15,625 0 15,625 0 46,875 100,000 34,375 12,500 109,375 9,375 328,125 100,000
Jumlah Tempat Tinggal
Jumlah Jenis Kelamin Jumlah Usia
Jumlah Pendidikan Terakhir
Jumlah Lama Bekerja
Jumlah
Laki-Laki Perempuan 16-25 Tahun 26-35 Tahun 36-45 Tahun >46 Tahun SMP SMA Diploma S1 S2 S3 Lain-lain <1 Tahun 1-2 Tahun 2-3 Tahun 3-4 Tahun >4 Tahun
Persentase(%)
134
Lampiran 12. Hasil wawancara Pertanyaan Komitmen karyawan dalam bentuk keterikatan pada organisasi.
Tujuan 1. Karyawan sudah baik dalam hal kehadiran/absensi, rata-rata karyawan hadir 30 menit sebelum jam kerja dimulai. Sehingga karyawan bisa melakukan persiapan-persiapan untuk memenuhi prosedur standar perusahaan sebelum bekerja. 2. Penggunaan seragam sudah sesuai jadwal dan ketentuan perusahaan, kelengkapan dan kebersihan seragam karyawan sudah terjamin karena perusahaan memiliki petugas khusus untuk membersihkan seragam yang telah terstandarkan. 3. Karyawan sudah baik dalam melaksanakan prosedur dalam mengikuti standar perusahaan dalam menjamin pembuatan laporan kerja, higienitas produk dan aturan mengenai K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja), perusahaan memiliki panduan untuk instruksiinstruksi kerja sehingga memudahkan karyawan untuk bekerja sesuai prosedur perusahaan. 4. Karyawan senantiasa meningkatkan kemampuan diri melalui ikut serta dalam program pelatihan dan pengembangan dari perusahaan secara rutin. Program pelatihan dan pengembangan dilakukan secara rutin oleh perusahaan, jadwal berbeda sesuai level karyawan. Program-program ini terbukti meningkatkan kinerja karyawan setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
Komitmen karyawan dalam bentuk keterlibatan pada organisasi.
1. Karyawan sering melakukan diskusi di luar jam kerja untuk membuat perencanaan maupun evaluasi kerja ataupun hanya sekedar bertukar pikiran, terutama pada tingkat top management. 2. Rata-rata karyawan sudah cukup baik dalam menjaga nama baik perusahaan pada saat jam kerja dan di area kerja yang merupakan kewajiban ataupun di luar jam
135
kerja dan di luar area kerja dengan selalu menjaga kebersihan dan hidup sehat sebagai salah satu cara dalam mempromosikan produk dan perusahaan. 3. Karyawan juga diberikan kebebasan untuk berkreasi dalam mengadakan acara-acara perusahaan, namun konsep tetap ditentukan oleh perusahaan. Komitmen karyawan 1. Tanggung jawab : secara umum belum terlalu baik, tetap bertahan pada karena karyawan sebagian besar hanya memiliki organisasi karena kesadaran, namun untuk melakukan pekerjaan dengan faktor yang berkenaan baik harus selalu dimotivasi dan diawasi, selain itu dengan konten/isi dari masih ada yang tidak tepat waktu dalam pekerjaan (content menyelesaikan pekerjaan walaupun masih dalam batas factor). wajar. 2. Kemajuan : Perusahaan ini tidak memberi ruang pada karyawan yang tidak mengerti akan tugas dan kewajibannya secara terus-menerus, karena karyawan harus bisa memaparkan rencana dan hasil kerjanya dalam briefing/meeting yang menjadi rutinitas perusahaan. Sehingga apabila karyawan tidak bisa meningkatkan kemampuan diri dan kualitas kerjanya setelah diberi bimbingan dan masukan dari pimpinan atau rekan kerja, akan tersingkir dari kompetisi dengan sendirinya. Selain itu, pemilik perusahaan seringkali hadir dalam briefing terutama di kantor pusat sehingga briefing menjadi salah satu penilaian pemilik perusahaan terhadap karyawannya. 3. Pencapaian : secara umum karyawan dalam mencapai target kerja sudah mencapai standar dan terus meningkat walaupun kurang signifikan. 4. Pengakuan : untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, perusahaan memberlakukan reward bagi karyawan yang bisa mencapai target. Reward yang diberlakukan misalnya dalam bentuk uang/insentif, beasiswa pendidikan, dan upgrade jabatan. Sedangkan yang tidak bisa mencapai target secara
136
terus-menerus akan diberi punishment berupa downgrade jabatan bahkan hingga dikeluarkan dari perusahaan. 5. Pekerjaan itu sendiri : untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang berbeda, karyawan bisa menyelesaikannya karena terdapat panduan kerja dari perusahaan dan pengawasan serta bimbingan yang dilakukan oleh perusahaan. Komitmen karyawan 1. Kebijakan perusahaan : sudah sesuai dengan peraturan tetap bertahan pada ketenagakerjaan, sehingga di dalam kontrak kerja organisasi karena sudah terdapat ketetapan-ketetapan perusahaan yang diketahui oleh karyawan. faktor yang berkenaan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan 2. Penyeliaan : peran dan fungsi penyelia sudah sesuai, karena telah diatur oleh perusahaan. (context factor). 3. Gaji : gaji yang diberikan kepada karyawan telah sesuai asas umum yang berlaku, sudah melebihi Upah Minimum Regional (UMR) dengan tambahan uang makan, asuransi kesehatan, dan tempat tinggal yang disediakan perusahaan. 4. Hubungan antar pribadi : karyawan diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapatnya terutama pada saat briefing rutin harian serta dalam menjaga kekompakkan antar karyawan, namun untuk tindakan pemecahan konfik dan tindakan ydiantara karyawan dilakukan oleh karyawan tingkat penyelia (supervisor), apabila tidak bisa diselesaikan oleh penyelia maka langsung diambil alih oleh pihak HRD. 5. Kondisi kerja : sarana dan prasarana kerja sudah sangat memadai baik secara kualitas (tata ruang dan alat-alat kerja baik di dalam maupun di luar kantor) maupun kuantitas. Contoh : tempat tinggal karyawan, kendaraan operasional, sarana makan siang, jaminan kesehatan, dll. Komitmen karyawan
Untuk mengetahui tingkat kesediaan karyawan dalam
137
dalam memberikan kekuatan diri yang dimilikinya kepada organisasi.
mengajukan saran/ide demi kemajuan perusahaan. Dalam briefing rutin, karyawan selalu mengutarakan pendapatnya mengenai hal-hal yang berkenaan dengan perusahaan.
Nilai-nilai yang diciptakan perusahaan.
1. Perusahaan telah mensosialisasikan nilai-nilai tersebut baik dari segi konsep, historis, filosofi, dll secara rutin dilakukan oleh pihak HRD dan pemilik perusahaan. Tidak hanya disampaikan secara langsung, perusahaan juga mensosialisasikannya dengan menggunakan media visual berupa tulisan-tulisan yang tersebar di seluruh perusahaan. 2. Nilai-nilai perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, terutama dalam usaha mencapai target dan pencapaiannya (optimis dan kerja keras), briefing menjadi sarana yang baik untuk saling memberikan informasi (berbagi), rasa syukur harus selalu ada dalam diri karyawan yang dilakukan bersama-sama setiap sebelum bekerja (wajib), dan dilakukan setelah bekerja (tidak wajib), karyawan ter-update dari sisi ilmu namun karyawan lebih senang mendapatkan ilmu/informasi secara langsung dari rekan dan atau pimpinan dibandingkan dengan mencari informasi dengan membaca buku, koran, dan media lainnya.
Sumber : Data Primer (diolah), 2014
138
Lampiran 13. Hasil Pengisian Kuesioner 1. Variabel Komitmen Organisasional Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
B3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
B4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
C1 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4
C2 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
C3 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4
C4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4
C5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3
C6 5 5 5 5 4 5 5 4 5 1 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4
Komitmen Organisasional C7 C8 C9 C10 C11 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 3 3 3 2 2 4 2 2 3 3 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 3 5 5 3 4 4 4 5 3 4 3 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 5 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4
C12 5 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 2 3 2 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3
C13 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4
D1 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
D2 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4
D3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 2 3 2 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 3 3 4
D4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4
D5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5
139
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
4 4 5 5 5 3 4 3 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5
3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4
5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4
5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5
4 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5
5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
5 4 3 3 3 2 4 4 4 2 4 4 5 4 5 5 3 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 4 4 2 2 2 5 3 4 2 5 3 4 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4
4 3 4 4 4 5 2 2 4 2 5 4 3 4 3 3 4 3 4 5 2 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 2
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 3 3 1 3 4
5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4
5 3 4 4 3 2 2 2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4
4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 2 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4
5 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 2 4 4 5 4 4 3 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4
4 3 4 3 4 4 2 2 5 4 5 2 3 4 5 3 3 3 3 4 3 4 5 4 4 3 5 3 3 4 1 3 3
5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4
5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3
140
61 62 63 64
5 5 5 5
4 5 5 5
5 5 5 4
4 5 4 4
4 5 5 4
4 4 4 4
4 4 4 3
4 4 4 4
3 4 4 3
4 3 4 3
4 5 3 4
4 3 3 3
4 5 4 3
4 3 4 3
4 5 4 3
4 5 4 4
4 3 4 3
4 3 3 3
5 5 5 4
4 4 4 4
2. Variabel Budaya Organisasi Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
C14 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 5 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4
C15 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 3 4 5 3 3
Budaya Organisasi C16 C17 5 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4
C18 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 3 5 3 4 4 4 3
C19 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4
141
25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4
4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
3 3 3 5 3 4 4 3 5 5 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4
5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 3 4 4 3 3 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 3 5 2 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4
142
58 59 60 61 62 63 64
5 4 4 4 5 4 4
5 5 4 5 5 4 4
4 3 4 4 3 4 3
5 5 4 4 5 5 5
5 4 4 4 5 5 5
3 4 4 4 4 4 3
3. Variabel Kinerja Karyawan Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
B8 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4
C20 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5
C21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5
C22 4 5 3 3 3 4 4 4 3 4 4 2 3 5 4 5 3 4 4
C23 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 5 5 4 3 5
Kinerja C24 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
C25 4 4 4 4 3 4 4 5 4 2 4 2 4 4 5 4 4 4 5
C26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 3 4 4 5 5 5 5 4 5
C27 5 4 5 4 3 4 4 5 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4
C28 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 4 4 3 5
C29 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4
143
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 2 4 3 4 4 4 4
4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 2 5 4 4 2 5 4 4 5 4 4 5 4 4
4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5
4 4 5 3 4 3 3 3 4 4 5 3 3 2 2 2 4 3 4 2 4 3 5 2 2 4 4 2 2 2 4 4 5
4 3 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 2 3 2 4 5 5 4 2 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5
4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 5
4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 5 4 4 4 5 4 4
3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 5 5 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 3
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 2 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4
144
53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64
4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4
4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4
4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5
4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3
145
Lampiran 14. Surat Izin Penelitian
146
147
148
149
150
151
