PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR TERHADAP PENERIMAAN PERILAKU DISFUNGSIONAL AUDIT

PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR TERHADAP PENERIMAAN PERILAKU DISFUNGSIONAL AUDIT (Studi Empiris pada Auditor Pemerintah Yang bekerja di BPKP Perwakilan Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta) PROVITA WIJAYANTI

Universitas Islam Sultan Agung (UNISSULA) Semarang ABSTRACT

This study examines the influence of personal auditor characteristics on acceptance of dysfunctional audit behavior. The model is designed to enable an assessment of the direct and undirect influence of personal auditor characteristics which consist of : locus of control, employee performance, organizational commitment, and turnover intention on acceptance of dysfunctional audit behavior that comprise of prematur sign off, underreporting of time, and altering replacing audit procedure. This research uses the empirical with convenience sampling technique in the data collection. Data were collected using a survey on 140 government auditors who work at BPKP Central java and DI Yogyakarta, Indonesia. Data were analyzed by using Structural Equation Model (SEM) with the program Visual-PLS (Partial Least Square). The result of hypothesis examination indicate thats there positive influence of locus of control on acceptance of dysfunctional audit behavior, there is positive influence of turnover intention on acceptance of dysfunctional audit behavior with locus of control, employee performance and organizational commitment as antecedent. Negative influence of employee performance on acceptance of dysfunctional audit behavior with locus of control and organizational commitment as antecedent and negative influence of organizational commitment on acceptance of dysfunctional audit behavior with locus of control as antecedent is rejected. Keywords: Locus of Control, Employee Performance, Organizational Commitment, Turnover Intention, Acceptance of Dysfunctional Audit Behavior, Structural Equation Model (SEM), Visual Partial Least Square (Visual-PLS). PENDAHULUAN Latar Belakang Peringkat korupsi negara Indonesia sebagai negara terkorup kedua di Asia menimbulkan pertanyaan besar mengenai pengawasan dan pertanggungjawaban di lembaga pemerintahan (Sindo, 17 Maret 2007). Predikat tersebut mengindikasikan kurang berfungsinya akuntan dan penegak hukum yang merupakan tenaga profesional teknis yang secara sistematis bekerjasama untuk mencegah dan mengungkapkan kasus korupsi di Indonesia secara tuntas (Arif, 2002). Penyebab utama yang mungkin adalah karena kelemahan dalam audit pemerintahan di Indonesia. Mardiasmo (2000) menjelaskan bahwa terdapat beberapa kelemahan dalam audit pemerintahan di Indonesia. Kelemahan

Pengaruh Karakteristik ………. (Provita Wijayanti)

tersebut antara lain: pertama tidak tersedianya indikator kinerja yang memadai sebagai dasar pengukur kinerja pemerintahan baik pemerintah pusat maupun daerah. Hal tersebut umum dialami oleh organisasi publik karena output yang dihasilkan yang berupa pelayanan publik tidak mudah diukur. Kedua, berkaitan dengan masalah struktur lembaga audit terhadap pemerintahan pusat dan daerah di Indonesia. Permasalahanya adalah banyaknya lembaga pemeriksa fungsional yang overlapping satu dengan yang lainnya yang menyebabkan ketidakefisienan dan ketidakefektifan pelaksanaan pengauditan. Di Indonesia yang melaksanakan fungsi pemeriksaan secara garis besar dipisahkan menjadi dua yaitu auditor eksternal dan auditor internal. Auditor eksternal pemerintah diimplementasikan oleh Badan

251

Pemeriksa Keuangan (BPK) yang dibentuk sebagai perwujudan pasal 23E UUD 1945. Auditor internal pemerintah diimplemantasikan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Badan Pengawas Daerah (BAWASDA) dan badan pengawas internal di setiap departemen yaitu Inspektorat Jendral (IRJEN). BPKP merupakan salah satu lembaga audit internal pemerintah yang melaksanakan fungsi pemeriksaan. Berdasarkan tujuan pembentukannya, BPKP berperan untuk menciptakan pemerintahan yang good governance yaitu menciptakan pemerintahan yang bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Berdasarkan fungsinya tersebut BPKP harus melaksanakan audit secara umum atau audit laporan keuangan dan audit khusus atau audit forensik (Arif, 2002). Salah satu hasil audit dari BPKP adalah sebuah kesimpulan mengenai ada tidaknya indikasi tindak pidana ataupun perdata yang menyebabkan kerugian keuangan dan kekayaan negara. Oleh karena itu audit yang dilakukan oleh BPKP harus berkualitas. Kualitas audit adalah probabilitas seorang auditor untuk menemukan dan melaporkan pelanggaran sistem kliennya. (Dangelo, 1981 dalam Samsul Ulum, 2005). Penemuan-penemuan terhadap pelanggaran harus didukung oleh bukti kompeten yang cukup agar laporan yang disampaikan atau opini audit dapat dipertanggungjawabkan.Untuk memperoleh bukti kompeten yang cukup maka auditor harus melaksanakan prosedur audit yang diperlukan dengan benar atau tidak melakukan perilaku disfungsioanal audit.(Herningsih, 2001 dalam Maryanti, 2005). Perilaku disfungsional audit dan berhentinya auditor (turnover) dari pekerjaannya berhubungan dengan penurunan kualitas audit (Public Oversight Board, 2000 dalam Donelly et al. 2003). Perilaku ini bisa mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kualitas audit. Perilaku yang mempunyai pengaruh langsung termasuk premature sign-off, pemerolehan bukti yang kurang (Otley & Pierce, 1995; Donelly et al. 2003), pemrosesan yang kurang akurat (Mc Danield, 1990) dan kesalahan dari tahapan audit (Margheim & Pany, 1986), altering/replacing of audit procedure (Donelly, et al. 2003) dan perilaku audit yang mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap

252

kualitas audit adalah under reporting of time (Donelly et al. 2003) Literatur terdahulu sudah mengidentifikasi faktor-faktor lingkungan (seperti tekanan waktu, model atau gaya pengawasan) dan faktor personal auditor secara signifikan mempengaruhi perilaku disfungsional (Kelly & Margheim, 1990; Otley & Pierce,1996). Tingkat perilaku disfungsional (Disfungsional Behavior) yang sangat mengganggu berhubungan dengan profesi auditing (Otley & Pierce, 1995). Menurut Jansen & Glinow (1985) dalam Malone & Roberts (1996), perilaku individu merupakan refleksi dari sisi personalitasnya sedangkan faktor situasional yang terjadi saat itu akan mendorong seseorang untuk membuat suatu keputusan. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa perilaku disfungsional audit dapat disebabkan oleh faktor karakteristik personal dari auditor (faktor internal) serta faktor situasional saat melakukan audit (faktor eksternal). Penelitian ini penting dilakukan karena Indonesia masih menempati peringkat kedua sebagai negara terkorup di Asia (Sindo, 17 Maret 2007). Hal tersebut menunjukkan kurang berfungsinya badan pengawas yaitu BPKP sebagai auditor internal pemerintah yang mempunyai logo atau semboyan menciptakan pemerintahan yang bersih dari korupsi, kolusi, dan nepotisme (www.bpkp.co.id). Kepercayaan masyarakat terhadap kinerja pemerintah perlu dipulihkan dan hal itu tergantung pada praktek profesional yang dijalankan para auditor pemerintah terutama yang bertugas sebagai pengawas. Profesionalisme mensyaratkan tiga hal utama yang harus dimiliki oleh setiap anggota profesi yaitu: keahlian, pengetahuan, dan karakter. Karakter menunjukkan personality (kepribadian) seorang profesional yang diantaranya diwujudkan dalam sikap dan tindakan etis (Mar’ie, 2002 dalam Crismastuti & Vena, 2006). Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas maka yang menjadi pertanyaan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh karakteristik personal yang terdiri dari locus of control, komitmen organisasi, turnover intention, kinerja karyawan (Employee Performance) auditor pemerintah yang bekerja di BPKP terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit.

JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini audit adalah menguji dan memperoleh bukti empiris pengaruh karakteristik personal auditor yang terdiri dari locus of control, komitmen organisasi, turnover intention, kinerja karyawan (Employee Performance) terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Pengembangan teoritis Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu, terutama dalam bidang akuntansi keperilakuan dan auditing mengenai variabel-variabel yang signifikan menjelaskan penerimaan perilaku disfungsional audit dan juga diharapkan dapat dipakai sebagai acuan untuk riset-riset mendatang. 2. Pengembangan praktik Penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan kontribusi praktis, yaitu bagi Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dan profesi untuk merencanakan program profesional dan praktek manajemen untuk mendorong pekerjaan audit yang berkualitas dalam menciptakan pemerintahan yang Good

Governance.

KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Teori Motivasi Menurut Gibson (1994) motivasi merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang akan memulai atau mengarahkan perilakunya. Secara lebih khusus Hellriegel et al. (2001) dalam (Ghozali & Ivan, 2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Prinsip dasar motivasi tersebut dinyatakan tingkat kemampuan individu (ability) dan motivasi individu. Berdasarkan prinsip tersebut tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya. Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan, namun kemampuan tidak mencukupi untuk menjamin tercapainya performance (kinerja) terbaik. Individu harus


memiliki motivasi untuk mencapai kinerja terbaik (Helriegel et al. 2001 dalam Ghozali & Setiawan, 2006). Pada umumnya para ahli psikologi membagi teori motivasi atas dua kelompok yaitu content theory dan process theory. Content theory memfokuskan pada faktorfaktor spesifik yang mendorong, mengarahkan dan menghalangi perilaku individu. Teori need hierarky Maslow, ERG Adelfer, Achievement Mclelland dan motivator-hiegene Hertzberg tergolong dalam content theory. Sedangkan process theory digunakan untuk menguraikan dan menganalisis mengenai bagaimana faktorfaktor personal (internal individu) berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain untuk menyebabkan beberapa perilaku (Ghozali & Setiawan, 2006). Hubungan Locus Of Control dengan Penerimaan Perilaku Disfungsional Audit. Locus of control adalah sebuah konsep yang dikembangkan oleh Rotter (1966) dalam Donelly et al. (2003) dan sudah digunakan secara meluas dalam berbagai riset mengenai perilaku disfungsional dalam sebuah lingkungan auditing dengan latar belakang perusahaan. Rotter (1966) dalam Donelly et al. (2003) menjelaskan bahwa Individuindividu mengembangkan harapan-harapan mereka yang digeneralisasikan dengan memperhatikan apakah sukses atau keberhasilan dalam suatu situasi yang tersedia atau situasi yang ada tergantung kepada perilaku personil mereka sendiri atau dikontrol oleh kekuatan-kekuatan eksternal. Individu yang memiliki locus of control internal cenderung menghubungkan hasil atau outcome dengan usaha-usaha mereka atau mereka percaya bahwa kejadian-kejadian adalah dibawah pengendalian atau kontrol mereka dan mereka memiliki komitmen terhadap tujuan organisasi yang lebih besar dibanding individu yang memiliki locus of control eksternal. Sedangkan individu yang memiliki locus of control eksternal adalah individu yang percaya bahwa mereka tidak dapat mengontrol kejadian-kejadian dan hasil atau outcome (Spector, 1982 dalam Donelly et al. 2003). Jadi, individu yang memiliki locus of control internal dengan eksternal akan memiliki pengaruh kuat dan tindakan yang berbeda dalam kehidupan mereka ketika menghadapi situasi-situasi yang identik. Penelitian-penelitian terdahulu telah menunjukkan suatu hubungan yang kuat dan

253

positif diantara eksternal locus of control individual dengan suatu keinginan-keinginan atau maksud-maksud untuk menggunakan penipuan atau manipulasi untuk memperoleh tujuan-tujuan personil (Gable & Dangelo, 1994; Comer, 1985; Solar & Bruehl, 1971 dalam Donelly et al. 2003). Mudrack (1989) dalam Donelly et al. (2003) menyimpulkan bahwa penggunaan manipulasi, penipuan atau taktik menjilat atau mengambil muka dapat menggambarkan suatu usaha dari locus of control eksternal untuk mempertahankan pengaruh mereka terhadap lingkungan yang kurang ramah dan memberikan kepada mereka sebuah pendekatan berorientasi internal seperti kerja keras. Dalam situasi-situasi dimana pihak eksternal tidak dapat memperoleh penguatan atau dukungan-dukungan yang diperlukan untuk berkembang atau survive, mereka memandang bahwa manipulasi terhadap yang lain adalah suatu pertahanan yang perlu dan penting (Solar dan Bruehl, 1971 dalam Donelly et al. 2003). Perilaku ini sangat mungkin mewujudkannya dalam bentuk perilaku disfungsional. Perilaku-perilaku ini adalah alat bagi auditor untuk memanipulasi proses audit dengan maksud untuk memperoleh tujuantujuan kinerja individu. Lebih lanjut perilaku ini akan lebih terjadi pada pegawai yang mempersepsikan struktur pengendalian dan pengawasan yang ketat (Gable & Dangello, 1994). Dalam konsteks auditing tindakan manipulasi atau penipuan akan terwujud dalam bentuk perilaku disfungsional. Perilaku ini memiliki arti bahwa auditor akan memanipulasi proses auditing untuk mencapai tujuan kinerja individu. Pengurangan kualitas auditing bisa dihasilkan sebagai pengorbanan yang harus dilakukan auditor untuk bertahan di lingkungan audit. Perilaku ini akan terjadi pada individu yang memiliki locus of control eksternal. Sehingga hipotesis yang diuji adalah : H1: Locus of control berhubungan positif dengan penerimaan perilaku disfungsional audit.

Locus Of Control Sebagai Anteseden Hubungan Penerimaan Audit.

Kinerja Pegawai dengan Perilaku Disfungsional

Locus of control memainkan peranan penting dalam kinerja dalam akuntansi seperti pada anggaran partisipatif (Brownel, 1981; Frucot & Shearon, 1991) dan konflik audit

254

(Tsui & Gul, 1996 dalam Maryanti, 2005). Locus of control juga mempengaruhi perilaku disfungsional audit, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention (Reed et al;1994 dalam Puji,2005; Donelly et al. 2003) Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa locus of control berhubungan signifikan dengan kinerja. Individu yang memiliki locus of control internal cenderung menggunakan tekanan atau mendesak usaha yang lebih besar dibandingkan dengan individu yang memiliki locus of control eksternal ketika diyakini bahwa usaha nampak atau mengarah kepada reward (Spector, 1982 dalam Hyatt & Prawitt, 2001; Rotter, 1990 dalam Hyatt & Prawitt, 2001; Phares, 1968 dalam Donelly et al. 2003). Internal menunjukkan sikap pembelajaran yang lebih baik, keahliankeahlian memecahkan permasalahan dan penggunaan informasi (Phares, 1976; Wolk dan Ducette, 1974; dalam Donelly et al. 2003). Investigasi tentang peranan locus of control dalam literatur akuntansi sedikit agak terbatas. Locus of control dijelaskan sebagai suatu moderator dalam partisipasi/ hubungan kinerja didalam beberapa penelitian anggaran partisipatif (Frucot dan Shearon, 1991). Hyatt dan Prawitt (2001) telah memberikan beberapa bukti bahwa internal locus of control berhubungan dengan kinerja yang ditingkatkan atau yang ditinggikan. Disebabkan oleh sifat-sifat teknis dan sifat profesi dari lingkungan kerja audit dan konsisten dengan temuan-temuan sebelumnya maka locus of control internal seharusnya memiliki tingkatan yang lebih tinggi dibanding locus of control eksternal dalam sebuah lingkungan audit. Fakta mengenai hubungan yang terjadi antara kinerja dan perilaku disfungsional dengan locus of control sebagai variabel anteseden secara umum belum terdapat bukti yang konklusif. Diperkirakan bahwa tujuan dari perilaku disfungsional adalah untuk memanipulasi pengukuran kinerja dan untuk mempersulit memperoleh indikator kinerja sesungguhnya. Namun, terdapat bukti teoretis yang mendukung bahwa perilaku disfungsional akan lebih sering terjadi dalam situasi dimana persepsi seseorang terhadap sebuah kinerja bernilai rendah (Donelly.et al. 2003). Sedangkan seseorang yang memiliki persepsi kinerja bernilai rendah dipengaruhi oleh karakteristik individu yaitu locus of control eksternal (Hyatt & Prawitt, 2001). JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

Hubungan antara kinerja pegawai yang bernilai rendah dengan penerimaan perilaku disfungsional dianggap akan lebih kuat dalam sebuah lingkungan yang dipersepsikan oleh pegawai memiliki struktur pengendalian dan pengawasan yang tinggi. Penggunaan program audit, anggaran waktu, dan pengawasan dari dekat dapat menyebabkan proses audit dipersepsikan sebagai sebuah lingkungan dengan struktur bertingkat tinggi (Gable & Dangello, 1994). Seorang auditor akan memiliki persepsi yang lebih rendah terhadap kinerjanya sendiri dan kinerja yang bernilai rendah dipengaruhi oleh locus of control eksternal yang dimiliki auditor, sehingga seorang auditor yang memiliki locus of control eksternal akan mempunyai kinerja pribadi yang rendah dan diperkirakan akan lebih menerima perilaku disfungsional yang makin besar. Sehingga hipotesa yang diuji adalah : H2: Locus of control berhubungan negatif dengan kinerja pegawai yang menyebabkan terjadinya hubungan positif dengan penerimaan perilaku disfungsional audit. Komitmen Organisasi Sebagai Anteseden Hubungan Kinerja Pegawai dengan Penerimaan Perilaku Disfungsional Audit. Sejumlah penelitian telah memandang bahwa komitmen organisasional adalah sebagai anteseden terhadap kinerja (Randhall, 1990). Mowday et al. (1974) dalam (Donelly et al. 2003) menyatakan, bahwa membentuk karyawan-karyawan dengan komitmen yang tinggi lebih baik daripada karyawan-karyawan yang kurang kommit. Ferris (1981) dalam Ghozali & Setiawan (2006) telah menemukan, bahwa kinerja yang ditampilkan oleh para akuntan professional tingkat junior sebagian dipengaruhi oleh tingkat komitmen organisasi mereka. Dalam suatu penelitian terhadap determinan-determinan kinerja auditor, Ferris dan Laccker (1983) dalam Donelly et al. (2003) menjelaskan bahwa kinerja auditor sebagian merupakan suatu fungsi dari komitmen organisasi. Nouri dan Parker (1998) telah menemukan bahwa komitmen organisasional mempengaruhi kinerja secara positif. Hasil-hasil analisis yang telah dilakukan oleh Randall (1990) menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan yang positif dengan kinerja karyawan; tetapi hubungan ini adalah kecil.


Dalam penelitian yang sedang dilakukan, karyawan-karyawan dengan komitmen organisasional yang lebih besar atau lebih tinggi diharapkan menunjukkan kinerja yang lebih baik. Fakta mengenai hubungan yang terjadi antara kinerja dan penerimaan perilaku disfungsional dengan komitmen organisasi sebagai variabel anteseden secara umum belum terdapat bukti yang konklusif. Diperkirakan bahwa tujuan dari perilaku disfungsional adalah untuk memanipulasi pengukuran kinerja dan untuk mempersulit memperoleh indikator kinerja sesungguhnya. Namun, terdapat bukti teoretis yang mendukung bahwa perilaku disfungsional akan lebih sering terjadi dalam situasi dimana persepsi seseorang terhadap sebuah kinerja bernilai rendah. (Donelly et al. 2003). Sehingga hipotesa yang diuji adalah : H3: Komitmen organisasi berhubungan positif dengan kinerja pegawai yang menyebabkan terjadinya hubungan negatif dengan penerimaan perilaku disfungsional audit.

Locus of control Sebagai Anteseden Hubungan Turnover Intention dengan

penerimaan perilaku disfungsional audit. Fakta mengenai hubungan yang terjadi antara turnover intention dan penerimaan perilaku disfungsional dengan locus of control sebagai variabel anteseden secara umum belum terdapat bukti yang konklusif. Beberapa penelitian telah menemukan suatu hubungan yang signifikan antara internal locus of control dan masa jabatan pekerjaan yang menunjukkan bahwa internal kurang cenderung untuk mengundurkan diri daripada eksternal (Andrisani & Nestle, 1976; dalam Donelly et al. 2003). Malone & Roberts (1996) menyatakan bahwa para auditor yang dengan tujuan atau bermaksud untuk meninggalkan perusahaan bisa jadi lebih mau untuk ikut turut serta dalam perilaku disfungsional audit dengan tujuan menurunkan atau mengurangi kekhawatiran atau rasa takut akan kemungkinan penghentian atau pemecatan jika perilaku mereka tersebut dideteksi. Individu-individu yang sedang bermaksud meninggalkan perusahaan, sedikit disangkal berhubungan dengan penerimaan perilakuperilaku dysfunctional yang lebih besar. Untuk penilaian kinerja dan promosi dan individu yang bermaksud meninggalkan perusahaan

255

biasanya memiliki lokus kendali eksternal. Sehingga hipotesis yang diuji adalah : H4: Locus of control berhubungan positif dengan Turnover intention yang menyebabkan terjadinya hubungan positif dengan penerimaan perilaku disfungsional audit Kinerja pegawai Sebagai Anteseden Hubungan Turnover Intention dengan Penerimaan Perilaku Disfungsional Audit. Kinerja karyawan sebagai anteseden terhadap turnover, telah menjadi suatu perhatian yang dapat dipertimbangkan. Meskipun hal itu pernah diperdebatkan, bahwa pelaku-pelaku senior atau atasan memiliki kesempatan atau opportunity yang lebih besar sehingga lebih mungkin untuk mengundurkan diri (Price, 1977 dalam Donelly et al. 2003). Penelitian baru-baru ini memberi kesan bahwa hal tersebut tidak menjadi permasalahan. Dalam kenyataannya, para pelaku atasan atau senior pernah ditemukan lebih cenderung atau lebih mungkin dipromosikan dan tinggal menetap dengan organisasi mereka masingmasing daripada para pelaku rendahan atau bawahan (Vicchio & Norris, 1996; Wells & Muchinsky, 1985; Dreher, 1982; dalam Donelly et al. 2003). Hasil-hasil dari beberapa studi yang telah dibentuk dan telah dilakukan oleh McEvoy & Cascio (1987) dalam Donelly et al. (2003), menemukan bahwa Turnover sangat rendah diantara para pelaku yang berkinerja sangat baik. Adanya promosi dan masa jabatan akuntan publik, seseorang akan mengharapkan tipe hubungan ini ada dan tetap hidup. Para auditor yang menunjukkan tingkat kinerja yang tinggi dipromosikan, sementara yang tidak mampu mencapai standar kinerja minimum akhirnya terpaksa keluar ataupun dipecat dari organisasi. Berdasarkan temuan-temuan ini, diharapkan bahwa kinerja akan berhubungan secara terbalik dengan turnover intention. Hal ini menjelaskan bahwa kinerja yang rendah mengakibatkan turnover yang tinggi; tetapi di pihak lain harus dimaklumi bahwa kinerja yang tinggi juga kemungkinan atau cenderung mengundurkan diri jika tidak memperoleh reward seperti promosi atau tidak memperoleh kepuasan kerja. McEvoy & Cascio (1987) dalam Donelly et al. (2003) menemukan bahwa Turnover sangat rendah diantara para pelaku yang berkinerja sangat baik. Malone &

256

Roberts (1996) menyatakan bahwa para auditor yang dengan tujuan atau bermaksud untuk meninggalkan perusahaan bisa jadi lebih mau untuk ikut turut serta dalam perilaku disfungsional audit dengan tujuan menurunkan atau mengurangi kekhawatiran atau rasa takut akan kemungkinan penghentian atau pemecatan jika perilaku mereka tersebut dideteksi. Sedangkan faktor yang menyebabkan individu-individu yang sedang bermaksud meninggalkan perusahaan, dihubungkan dengan lebih besar untuk menerima perilaku-perilaku dysfunctional. Sehingga hipotesis yang diuji adalah : H5: Kinerja pegawai berhubungan negatif terhadap turnover intention yang menyebabkan terjadinya hubungan positif dengan penerimaan perilaku disfungsional audit. Komitmen Organisasi sebagai Anteseden Hubungan Turnover Intention dengan Penerimaan Perilaku Disfungsional Audit. Komitmen organisasional sering dan selalu digunakan sebagai anteseden dalam penelitian-penelitian yang memprediksi perilaku-perilaku pengunduran diri atau penarikan diri. Mowday et al. (1982) dalam (Donelly et al. 2003) telah memprediksi dan telah menemukan bahwa yang terkuat dan yang sangat dapat diprediksi tentang konsekwensi perilaku komitmen organisasional adalah dasar-dasar turnover yang lebih rendah. Hasil analisis dari Mathieu dan Zajac (1990) dalam Donelly et al. (2003) bahwa komitmen organisasional berhubungan positif dengan kehadiran dan berhubungan negatif dengan keadaan yang sudah lewat dan turnover. Komitmen organisasional menunjukkan hubungan yang lebih luas dengan keinginan-keinginan yang dihubungkan dengan turnover, yaitu keinginan atau maksud untuk meninggalkan pekerjaan. Fakta mengenai hubungan yang terjadi antara turnover intention dan penerimaan perilaku disfungsional dengan komitmen organisasi sebagai variabel anteseden. Mowday et al. (1982) dalam (Donelly et al. 2003) telah memprediksi dan telah menemukan bahwa yang terkuat dan yang sangat dapat diprediksi tentang konsekuensi perilaku komitmen organisasional adalah dasar-dasar turnover yang lebih rendah. Hasil analisis dari Mathieu dan Zajac (1990) dalam Donelly et al. (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasional JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

berhubungan positif dengan kehadiran dan berhubungan negatif dengan keadaan yang sudah lewat dan turnover. Malone & Roberts (1996) menyatakan bahwa para auditor dengan tujuan atau bermaksud untuk meninggalkan perusahaan bisa jadi lebih mau untuk ikut turut serta dalam perilaku disfungsional audit dengan tujuan menurunkan atau mengurangi kekhawatiran atau rasa takut akan kemungkinan penghentian atau pemecatan jika perilaku mereka tersebut dideteksi. Individu-individu yang sedang bermaksud meninggalkan perusahaan, dihubungkan dengan lebih besar untuk menerima perilaku-perilaku dysfunctional untuk penilaian kinerja dan promosi. Sehingga hipotesis yang diuji adalah : H6 = Komitmen organisasi berhubungan negatif dengan turnover intention sehingga menyebabkan terjadinya hubungan positif dengan penerimaan perilaku disfungsional audit.

Locus of Control sebagai Anteseden

Hubungan Komitmen Organisasi dengan Penerimaan Perilaku Disfungsional. Locus of control telah ditemukan menjadi anteseden terhadap komitmen organisasional (Luthan et al. 1987; Kinicki & Vecchio, 1994; dalam Donelly et al. 2003). Didalam beberapa teori menjelaskan bahwa karyawan yang komit bekerja lebih keras, tinggal bersama dengan organisasi dan memberi kontribusi lebih efektif terhadap organisasi tersebut (Mowday et al. 1979 dalam Donelly et al. 2003). Para individu yang memiliki lokus kendali internal merasa atau mempersepsikan bahwa mereka memiliki kesempatan atau opportunity yang lebih besar daripada individu yang memiliki lokus kendali eksternal (Spector, 1982 dalam Donelly et al. 2003). Oleh sebab itu, ketika internal bergabung dengan perusahaan, mereka


cenderung memiliki komitmen yang relatif lebih tinggi dibandingkan dengan eksternal (Luthans et al. 1987 dalam Hyatt & Prawitt, 2001). Selama masa jabatan mereka dengan suatu organisasi, internal akan merasa atau mempersepsikan ada alternatif yang sama dalam pasar kerja dan oleh karena sisa-sisa kebaikan mereka dengan suatu organisasi akan mengembangkan komitmen organisasi yang lebih besar (Spector, 1987 dalam Donelly et al. 2003). Kontrasnya, eksternal merasa atau mempersepsikan bahwa pilihan-pilihan lebih sedikit dan kurang mungkin untuk bertindak pada pilihan-pilihan itu, maka eksternal dapat merasa bahwa mereka tidak memiliki pilihan walaupun mereka tinggal bersama dengan organisasi yang sedang berjalan. sementara internal membuat suatu pilihan aktif untuk tetap dan komitmen mereka terhadap organisasi kemudian meningkat atau naik setelah pilihan itu. Komitmen organisasional menurut Luthans (1987) dalam (Donelly et al. 2003) ditentukan oleh nilai pribadi (usia, lama kerja, perangai atau sifat seperti pengaruh positif atau negatif, sifat pengendalian locus of control eksternal atau internal) dan organisasional (desain pekerjaan, gaya kepemimpinan seorang pengawas). Komitmen organisasional juga dihubungkan dengan perilaku disfungsional seperti tidak mau berubah yang disebabkan karena kurangnya kemampuan (Aranya & Ferris 1984, dalam Otley & Pierce, 1996). Jadi hipotesis yang diharapkan adalah : H7: Locus of control berhubungan negatif dengan komitmen organisasi sehingga menyebabkan terjadinya hubungan negatif dengan penerimaan perilaku disfungsional audit. MODEL PENELITIAN Berdasarkan penelitian diatas maka model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

257

Kinerja pegawai H2 _ H2 _

H5 _ H3 _

H3+ Locus of control

Turnover intention

H4+

H7_

H4+

H6+

H5+

Penerimaan dysfunctional audit behavior

_

H6_

H7_

Komitmen organisasion al H1+

Gambar 1 : Model Penelitian PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR TERHADAP PENERIMAAN PERILAKU DISFUNGSIONAL AUDIT METODE PENELITIAN Disain Penelitian Pada dasarnya jenis penelitian ini berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti adalah explanatory causal-comparative research yaitu penelitian untuk menguji hipotesis yang menjelaskan hubunganhubungan sebab akibat antara variabel independen dengan variabel dependen (Bambang Supomo & Nur Indriantoro, 2002). Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah auditor pemerintah yang yang bekerja pada Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP) di Jawa Tengah dan DIY. Sedangkan alasan pemilihan lembaga audit pemerintah BPKP di Jawa Tengah dan DIY adalah: 1. Kemudahan bagi peneliti untuk mengakses informasi

258

2. Untuk memfokuskan penelitian pada wilayah kerja dengan indeks persepsi korupsi tertinggi dibawah Jakarta.([email protected]) Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non-probability sampling dengan metode penentuan sampel convenience sampling. Pendistribusian kuisioner ini dilakukan secara langsung dalam lokasi penelitian. Definisi Operasional Variabel

Locus of Control Locus of

control diukur dengan menggunakan jumlah skala dari total 16 item yang berasal dari studi milik Spector (1988) dalam Donelly et al. (2003). Skore yang lebih tinggi nilainya dari nilai median skore locus of control memberikan indikasi bahwa kepribadian eksternal makin besar sedangkan JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

skore yang lebih rendah dari nilai median skore locus of control berhubungan dengan perilaku atau sikap internal (Hyatt & Prawitt, 2001). Variabel Kinerja pegawai Variabel kinerja pegawai diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney et al. (1963,1965) dalam Donelly et al. (2003). Setiap responden diminta untuk mengevaluasi kinerja mereka yang terbagi dalam enam dimensi kinerja; perencanaan; koordinasi; supervisi; representasi; dan pengaturan staff. Responden diminta untuk memberikan peringkat efektivitas yang ada secara keseluruhan dalam pertanyaan terakhir. Skore 1 menunjukkan kinerja yang jauh dibawah rata-rata atau kinerja rendah. Sedangkan skore 7 menunjukkan kinerja diatas rata-rata atau kinerja tinggi. Komitmen Organisasi Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mowday (1979) dalam Donelly et al. (2003) dengan menggunakan sembilam item pertanyaan yang diambil dari

Organizational

Commitment

Questionnaire

(OCQ) dengan menggunakan skala Likert 7 poin, Responden dengan nilai 7 (sangat setuju), menunjukkan komitmen karyawan tersebut sangat tinggi. Responden yang menjawab dengan nilai 1 (sangat tidak setuju), menunjukkan komitmen karyawan tersebut sangat rendah. Keinginan Karyawan Untuk Berpindah (Turnover Intention) Variabel ini diukur dengan tiga skala tentang keinginan pegawai untuk berhenti dari pekerjaannya dinilai berdasarkan keinginan yang timbul segera yaitu timbul dalam jangka waktu 2 tahun, dan pada periode menengah yaitu lima tahun dan pada periode jangka panjang (hingga pensiun). Pendekatan multi item ini didukung oleh literatur sebelumnya (Scandura dan Viator, 1994; Rasch dan Harrell, 1990; Aranya dan Ferris, 1984 dalam Donelly et al. 2003). Item-item tersebut ditulis dalam format skala Likert tujuh poin dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dan nilai 7 berarti sangat setuju, item ini memilki nilai berbalik sehingga semakin rendah nilainya mengindikasikan keinginan pegawai untuk berhenti dari pekerjaannya tinggi.


Penerimaan Perilaku Disfungsional Audit Variabel ini diukur dengan menggunakan 12 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Donelly, et al.(2003). Tiga bagian instrumen tentang perilaku disfungsional dibentuk untuk menangkap informasi mengenai perilaku disfungsional yang diperlukan dalam sebuah lingkungan auditing. Empat item yang behubungan dengan masing-masing jenis perilaku disfungsional disertakan. Item dalam instrumen penelitian ini dibentuk untuk mengukur bagaimana seorang auditor menerima beragam bentuk perilaku disfungsional. Item ini dibentuk dengan berdasarkan skala Likert tujuh poin yaitu nilai 1 = sangat tidak setuju dan 7 = sangat setuju. Pertanyaan akan ditulis sehingga responden dengan nilai 7 memberikan indikasi diterimanya perilaku disfungsional oleh responden dengan tingkatan yang tinggi. TEKNIK ANALISIS Uji Statistik Deskriptif Stratistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi empiris suatu data mengenai demografi responden yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum. Gambaran tersebut meliputi jenis kelamin, pendidikan, jabatan dan masa kerja.(Ghozali, 2005). Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan struktural (Structural Equation Model) dengan pertimbangan bahwa SEM memiliki kemampuan untuk menggabungkan measurement model dengan structural model secara simultan dan efisien bila dibandingkan dengan teknik multivariat lainnya Hair et al.. (1998). Penggunaan model persamaan tersebut dengan menggunakan pendekatan partial least square (PLS) dengan menggunakan software VisualPLS . HASIL DAN PEMBAHASAN Data Penelitian Data penelitian dikumpulkan dengan membagikan sebanyak 397 kuisioner kepada responden yaitu 250 kepada auditor BPKP dikantor perwakilan Jawa Tengah dan 147 kepada auditor BPKP dikantor perwakilan DIY. Jumlah kuisioner yang kembali sebanyak 150 ekslempar. Dari jumlah tersebut yang diisi lengkap dan dapat digunakan untuk olah data

259

sebanyak 140 dan yang tidak dapat digunakan 10 karena tidak diisi dengan lengkap sehingga tidak dapat diolah. Dengan demikian tingkat pengembalian (respon rate) dari kuisioner

yang disebarkan sebesar 37,78%. Ringkasan jumlah pengiriman dan pengembalian kuisioner dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1.

Tabel 1 : Ringkasan Pengiriman dan Pengembalian Kuisioner NO 1 2 3 4 5 6 7 Sumber

Uraian Kuisioner yang dikirim Kuisioner yang dikirim di perwakilan Jawa Tengah Kuisioner yang dikirim di perwakilan DIY Kuisioner yang tidak kembali Kuisioner yang kembali Kuisioner yang tidak dapat dianalisis Kuisioner yang dapat dianalisis : Data Primer Hasil Penelitian, 2007

Demografi Responden Jumlah responden yang dipakai untuk pengolahan data dalam penelitian ini sebanyak

Jumlah 397 250 147 247 150 10 140

Prosentase 100% 63% 37% 62,2% 37,78% 2,52% 35,26%

140 orang. Gambaran umum mengenai profil responden dapat dilihat pada tabel 2.

TABEL 2 : PROFIL RESPONDEN(N=140) No 1

Keterangan Gender

Wanita Pria Jumlah 2 Pendidikan SMA D3 SI S2 Jumlah 3 Lama bekerja Antara 1 s/d 5 tahun Antara 6 s/d 10 tahun Antara 11 s/d 15 tahun Diatas 15 tahun Jumlah 4 Jabatan Auditor ahli madya Auditor ahli muda Auditor ahli pratama Auditor penyelia Auditor pelaksana lanjutan Auditor pelaksana Jumlah : Auditor BPKP Jateng Auditor BPKP DIY Total responden Sumber : Data Primer Hasil Penelitian, 2007

260

Jumlah 32 108 140 1 33 94 12 140 1 25 28 86 140 23 13 24 29 50 1

Prosentase 22,85% 77,14% 100% 0,7% 20,71% 71,43% 7,86% 100% 0,7% 17,85% 20% 61,43% 100% 16,43% 9,3% 17,14% 20,71% 35,71% 0,7%

59 81 140

42,14% 57,86% 100%

JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

Statistik Deskriptif TABEL 3 : STATISTIK DESKRIPTIF Variabel

Teoritis Kisaran Median LC 16 s/d 112 64 KO 9 s/d 63 36 TI 3 s/d 21 12 K 7 s/d 49 28 PDA 12 s/d 84 48 Sumber: Data primer Hasil Penelitian, 2007 Berdasarkan tabel 3 Nilai rata-rata jawaban responden terhadap item pertanyaan konstruk locus of control dibawah nilai median kisaran teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara umum karakteristik personal responden memiliki internal locus of control. Nilai rata-rata jawaban responden terhadap item pertanyaan konstruk komitmen organisasional diatas nilai median kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik personal responden secara umum memiliki komitmen organisasional yang tinggi. Nilai rata-rata jawaban responden terhadap item pertanyaan konstruk turnover intention dibawah nilai median kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik personal responden secara umum memiliki turnover intention yang rendah. Nilai rata-rata jawaban responden terhadap item pertanyaan konstruk kinerja pegawai diatas nilai median

Sesungguhnya Kisaran Mean 16 s/d 75 41,93 33 s/d 62 48,70 3 s/d 14 7,24 24 s/d 46 36,97 15 s/d 54 32,31

Standar deviasi 10,063 5,507 1,705 3,397 7,480

kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik personal responden secara umum memiliki kinerja yang tinggi. Nilai rata-rata jawaban responden terhadap item pertanyaan konstruk penerimaan perilaku disfungsional audit dibawah nilai median kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa responden secara umum memiliki toleransi yang rendah terhadap perilaku disfungsional audit. TEKNIK ANALISIS Menilai Outer Model dengan Convergent

Validity a.Outer Model atau Measurement Model Locus of Control Variabel locus of control dijelaskan oleh 16

indikator yang terdiri dari LC1 sampai dengan LC16.

TABEL 4 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL LOCUS OF CONTROL Entire Sample Mean Of Standar Estimate Subsample Deviation

Variabel

Indikator

LC

LC1

0.2812

0.2978

0.0951

2.9578

LC2

0.2812

0.2978

0.0951

2.9578

LC3

0.5111

0.4987

0.0803

6.3637

LC4

0.493

0.4798

0.0719

6.8555

LC5

0.4506

0.4501

0.1121

4.0186

LC6

0.5279

0.4885

0.0965

5.4685

LC7

0.5591

0.544

0.0743

7.5271

LC8

0.4175

0.4378

0.108

3.8648

LC9

0.5147

0.5122

0.0756

6.8065

LC10

0.6577

0.6469

0.0616

10.6723

LC11

0.5709

0.5774

0.0667

8.5568

LC12

0.3946

0.4058

0.0931

4.2394

LC13

0.5157

0.5009

0.1034

4.9852

LC14

0.5331

0.5149

0.1043

5.1095

LC15

0.5288

0.54

0.0855

6.1855

0.3588

0.3589

0.0956

3.7544

LC16 Sumber: Output Visual PLS 2007


T-Statistic

261

Berdasarkan tabel 4 outer loading indikator LC1, LC2, LC4, LC5, LC8, LC12, dan LC16 harus dikeluarkan dari model karena memiliki loading kurang dari 0,5. Selanjutnya model kita re-estimasi kembali dengan membuang indikator yang loadingnya kurang dari 0,5.

Tabel 5 adalah hasil re-estimasi kembali. Berdasarkan tabel 4.5 indikator LC3 harus dikeluarkan dari model karena memiliki loading kurang dari 0,5. Selanjutnya model kita re-estimasi kembali dan indikator loadingnya sudah lebih dari 0,5. Tabel 6.

TABEL 5 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL LOCUS OF CONTROL Entire Sample Indikator Estimate LC3 0.3229 LC6 0.6243 LC7 0.6471 LC9 0.6358 LC10 0.7378 LC11 0.6526 LC13 0.6497 LC14 0.6745 LC15 0.5284 Sumber: Output Visual PLS 2007 Variabel Lc

Mean Of Subsample 0.3199 0.6201 0.639 0.63 0.7291 0.6502 0.6472 0.6842 0.5265

Standar Deviation 0.1001 0.0748 0.0561 0.0658 0.0437 0.0767 0.0837 0.0748 0.0903

T-Statistic 3.2257 8.3482 11.5261 9.6593 16.8941 8.5084 7.7614 9.0227 5.8534

TABEL 6 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL LOCUS OF CONTROL Entire Sample Estimate LC LC6 0.6068 LC7 0.6558 LC9 0.6766 LC10 0.7196 LC11 0.6783 LC13 0.6773 LC14 0.6952 LC15 0.5276 Sumber: Output Visual PLS 2007 Variabel

Indikator

b.Outer Model atau Measurement Model

Komitmen Organisasional Variabel komitmen organisasional memiliki 9 indikator yang terdiri dari KO1 sampai dengan KO9. Hasil lengkap pengolahan data dapat dilihat pada lampiran, tabel 7. Indikator KO1

262

Mean Of Subsample 0.5943 0.6523 0.6749 0.7161 0.6801 0.666 0.687 0.5252

Standar Deviation 0.0715 0.0628 0.0554 0.0421 0.0628 0.078 0.0699 0.0851

T-Statistic 8.4913 10.4497 12.2179 17.1108 10.801 8.6855 9.9495 6.2004

harus dikeluarkan dari model karena memiliki loading kurang dari 0,5. Selanjutnya model kita re-estimasi kembali dengan membuang indikator yang loadingnya kurang dari 0,5. Tabel 8.

JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

TABEL 7 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL Variabel KO

Indikator KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 Sumber: Output Visual PLS 2007

Entire Sample Estimate 0.1559 0.5583 0.7842 0.6264 0.8652 0.7996 0.8397 0.8538 0.7201

Mean Of Subsample 0.1563 0.5591 0.7841 0.6367 0.8628 0.7961 0.8425 0.8515 0.7107

Standar Deviation 0.0966 0.0725 0.0437 0.0706 0.0321 0.0594 0.0306 0.0359 0.0929

T-Statistic 1.6144 7.6985 17.9408 8.878 26.9352 13.4651 27.4471 23.7771 7.7516

TABEL 8 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL Entire Sample Indikator Estimate KO2 0.5576 KO3 0.7823 KO4 0.6214 KO5 0.8661 KO6 0.8013 KO7 0.8395 KO8 0.8556 KO9 0.7227 Sumber: Output Visual PLS 2007 Variabel Ko

c.Outer Model atau Measurement Model Kinerja Pegawai Variabel kinerja pegawai memiliki 7 indikator yang terdiri dari K1 sampai dengan K7. Hasil lengkap pengolahan data menggunakan Visual PLS dapat dilihat pada lampiran dan tabel 9.

Mean Of Subsample 0.5555 0.7825 0.6436 0.8616 0.7933 0.8365 0.8525 0.7318

Standar Deviation 0.0733 0.0425 0.0653 0.0286 0.0626 0.0356 0.0412 0.0911

indikator K1 harus dikeluarkan dari model karena memiliki loading kurang dari 0,5. Selanjutnya model kita re-estimasi kembali dengan membuang indikator yang loadingnya kurang dari 0,5. Tabel 10.

TABEL 9 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL KINERJA PEGAWAI Entire Sample Mean Of Standar Variabel Indikator Estimate Subsample Deviation Kinerja K1 0.4459 0.4376 0.0761 K2 0.7552 0.7608 0.0589 K3 0.8511 0.8581 0.0315 K4 0.9275 0.9241 0.0204 K5 0.74 0.7364 0.0817 K6 0.8022 0.7963 0.0565 K7 0.6923 0.6835 0.0757 Sumber: Output Visual PLS 2007


T-Statistic 7.6097 18.4154 9.5105 30.2856 12.8103 23.6016 20.7439 7.9328

TStatistic 5.859 12.8157 27.0106 45.5555 9.0595 14.2005 9.1496

263

TABEL 10 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL KINERJA PEGAWAI Variabel

Indikator

Kinerja

K2 K3 K4 K5 K6 K7 Sumber: Output Visual PLS 2007

Entire Sample Estimate 0.7789 0.8476 0.9288 0.7255 0.8268 0.7276

d.Outer Model atau Measurement Model Turnover Intention Variabel turnover intention memiliki 3 indikator

yang terdiri dari TI1 sampai dengan TI3. Hasil lengkap pengolahan data menggunakan Visual PLS dapat dilihat pada lampiran dan tabel 4.11. ( Lampiran ). Berdasarkan tabel 4.11. diatas tampak bahwa semaua nilai outer model atau korelasi

Mean Of Subsample 0.7854 0.855 0.9285 0.7082 0.8183 0.7185

Standar Deviation 0.0548 0.0359 0.0211 0.0929 0.0418 0.072

T-Statistic 14.2239 23.6285 44.0109 7.8129 19.7782 10.1082

antara indikator dengan konstruk atau variabel yaitu entire sample estimate atau loading factor semuanya diatas 0,5 oleh karena itu variabel turnover intention sudah memenuhi syarat dari kecukupan model atau Convergent Validity yang baik dan dapat dilanjutkan kedalam pengolahan data.

TABEL 11 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL TURNOVER INTENTION Variabel TI

Indikator

TI1 TI2 TI3 Sumber: Output Visual PLS 2007

Entire Sample Estimate 0.8072 0.6554 0.7262

e.Outer Model atau Measurement Model Penerimaan Perilaku Disfungsional Audit. Variabel Penerimaan Perilaku Disfungsional Audit memiliki 12 indikator yang terdiri dari PDA1 sampai

Mean Of Subsample 0.8137 0.6638 0.7237

Standar Deviation 0.0504 0.0786 0.058

T-Statistic 16.0265 8.3392 12.5288

dengan PDA12. Hasil lengkap pengolahan data menggunakan Visual PLS dapat dilihat pada lampiran dan tabel 12, tabel 13 dan tabel 14.

TABEL 12 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL PENERIMAAN PERILAKU DISFUNGSIONAL AUDIT Entire Sample Mean Of Standar Variabel Indikator Estimate Subsample Deviation T-Statistic PDA PDA1 0.1947 0.2217 0.1069 1.8215 PDA2 0.3595 0.3749 0.1007 3.5717 PDA3 0.4343 0.4372 0.0927 4.6857 PDA4 0.6796 0.6863 0.0563 12.0706 PDA5 0.5955 0.6183 0.074 8.0499 PDA6 0.6845 0.7026 0.0624 10.974 PDA7 0.7069 0.7134 0.0487 14.5044 PDA8 0.581 0.5847 0.0744 7.8135 PDA9 0.585 0.5801 0.0839 6.9731 PDA10 0.3882 0.369 0.1035 3.7511 PDA11 0.5198 0.5085 0.0809 6.4234 PDA12 0.4827 0.4725 0.0842 5.7299 Sumber: Output Visual PLS 2007

264

JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

TABEL 13 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL PENERIMAAN PERILAKU DISFUNGSIONAL AUDIT Variabel

Entire Sample Estimate 0.7571 0.6654 0.7481 0.807 0.6095 0.6048 0.377 PLS 2007

Indikator

PDA

PDA4 PDA5 PDA6 PDA7 PDA8 PDA9 PDA11 Sumber: Output Visual

Mean Of Subsample 0.7721 0.6755 0.7633 0.8128 0.6112 0.5979 0.3572

Standar Deviation 0.0441 0.0737 0.0782 0.0348 0.0984 0.0946 0.1043

T-Statistic 17.1612 9.0279 9.5621 23.1636 6.1952 6.3964 3.6148

TABEL 14 : NILAI OUTER LOADINGS (MEASUREMENT MODEL) VARIABEL PENERIMAAN PERILAKU DISFUNGSIONAL AUDIT Entire Sample Estimate PDA PDA4 0.8119 PDA5 0.7104 PDA6 0.796 PDA7 0.8277 PDA8 0.5688 PDA9 0.5594 Sumber: Output Visual PLS 2007. Variabel

Indikator

2. Menilai Outer Model dengan

Composite Reliability Outer

model

juga

dilihat

dari

composite reliability dari blok indikator yang

mengukur konstruk atau variabel. dapat dilihat tabel 15. Dari tabel diatas dapat dilihat nilai composite reliability untuk masing-masing konstruk sebelum eliminasi yaitu Kinerja (K) 0,901, Locus of Control (LC) 0,825, Komitmen organisasi (KO) 0,899, Turnover Intention (TI) 0,774, dan Penerimaan perilaku disfungsional audit (PDA) 0,819. Sedangkan sesudah eliminasi diperoleh hasil composite reliability yaitu : variabel kinerja (K) 0,918, Locus of

Mean Of Subsample 0.8121 0.7143 0.8049 0.8255 0.5606 0.5495

Standar Deviation 0.0318 0.064 0.0516 0.0326 0.1019 0.0939

Control (LC) 0,857, Komitmen organisasi (KO) 0,916, Turnover Intention (TI) 0,775, dan Penerimaan perilaku disfungsional audit (PDA) 0,863. Dari hasil diatas menunjukkan nilai composite reliability untuk masing-masing konstruk sebelum dan sesudah eliminasi diatas 0,6, dan setelah adanya eliminasi nilai composite reliability untuk masing-masing konstruk mengalami kenaikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa semua variabel atau konstruk lebih reliabel setelah dilakukan eliminasi terhadap indikator yang outer loading < 0,5.

TABEL 15 : NILAI COMPOSITE RELIABILITY Composite Reliability Variabel Belum Eliminasi Sesudah Eliminasi Kinerja 0,901 0.918 LC 0,825 0.857 KO 0.899 0.916 PDA 0.819 0.863 TI 0.774 0.775 Sumber: Output Visual PLS 2007


TStatistic 25.4988 11.0915 15.4186 25.4155 5.5799 5.9579

Kriteria Baik Baik Baik Baik Baik

265

3. Pengujian Model Struktural (Inner Model) Pada tabel 16 menunjukkan R-Square konstruk KO sebesar 0,218, Kinerja sebesar 0,238, TI sebesar 0,600 , PDA sebesar 0,532. Semakin tinggi R-Square maka semakin besar variabel independen tersebut menjelaskan variabel dependen sehingga semakin baik persamaan struktural.

Untuk menguji hipotesis yang diajukan, dapat dilihat nilai t-statistik. Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah apabila nilai t berada pada rentang nilai -1,96 s/d 1,96 maka hipotesis akan ditolak atau menerima hipotesis nol (H0). Hasil estimasi ststistik dapat dilihat pada tabel 17.

TABEL 16 : NILAI R-Square Variabel LC KO K TI PDA Sumber: Output Visual PLS 2007

R-Square 0,218 0,238 0,600 0,532

TABEL 17 : ESTIMASI PARAMETER DAN UJI SIGNIFIKANSI PATH Entire Mean of Sample Variabel Subsampl Estimat es e Lc->Kinerja -0.313 -0.3113 Kinerja->TI -0.178 -0.1818 Ti->Pda 0.476 0.4837 Lc->Ko -0.467 -0.47 Ko->Pda -0.126 -0.1389 Kinerja->PDA -0.11 -0.1126 Lc->Ti 0.501 0.4983 Ko->Ti -0.273 -0.2771 Lc->Pda 0.14 0.1392 Ko->Kinerja 0.256 0.2661 Sumber: Output Visual PLS 2007 Hipotesis kesatu (H1) Hasil uji terhadap koefisien parameter antara locus of control terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit menunjukkan ada pengaruh positif sebesar 14% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate LCPDA dengan nilai 0,14) dan signifikan pada ( =0,05) dengan nilai t-statistik 2,0329 nilai t-statistik diatas 1,96, sehingga penelitian ini menerima hipotesis alternatif pertama pada signifikansi ( =0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa auditor yang bekerja di BPKP wialayah Jawa Tengah dan DIY memiliki kecenderungan locus of control internal dan memberikan toleransi yang rendah terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit. Secara konsep

266

Standar d Error

TStatist ic

Hipotesi s

Terima / Tolak

0.0786 0.0528 0.0814 0.0641 0.0793 0.0657 0.0558 0.0594 0.0749 0.1158

-3.983 -3.3717 5.8494 -7.2837 -1.5891 -1.6743 8.983 -4.5974 2,0329 2.2104

H2 H5 H4, H5 H7 H7 H2, H3 H4 H6 H1 H3

Terima Terima Terima Terima Tolak Tolak Terima Terima Terima Terima

teori auditor BPKP sudah memenuhi kriteria ideal yaitu lokus kendali internal harus dimiliki pada tenaga ahli yang bekerja pada sebuah lingkungan audit. (Hyatt & Prawitt, 2001). Hipotesis kedua (H2) Hasil uji terhadap koefisien parameter antara locus of control terhadap kinerja pegawai menunjukkan ada pengaruh negatif sebesar 31,3% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate LCK dengan nilai -0,313) dan signifikan pada ( =0,05) dengan nilai tstatistik -3,983. Nilai t-statistik diatas -1,96. Sedangkan pengaruh kinerja terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit (PDA) adalah negatif sebesar 11% (yaitu JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

berdasarkan nilai entire sample estimate KPDA dengan nilai -0,11) tetapi tidak siginfikan pada ( =0,05) yaitu (-1,6743 < 1,96). Dari hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa penalitian ini tidak menerima hipotesis alternatif kedua (H2). Hasil ini mengindikasikan auditor dengan kecenderungan LC internal memilki kinerja yang tinggi, tetapi tingkatan kinerja pada auditor BPKP tidak menjadi faktor penerimaan perilaku disfungsioanal audit. Kondisi tersebut umum karena dilembaga sektor publik evaluasi kinerja dengan sistem rewards tidak dilakukan dengan optimal, Sehingga tingkatan kinerja tidak dapat menjadi indikator tinggi rendahnya penerimaan perilaku disfungsional audit. Hipotesis ketiga (H3) Hasil uji terhadap koefisien parameter antara komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai menunjukkan ada pengaruh positif sebesar 25,6% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate KOK dengan nilai 0,256) dan signifikan pada ( =0,05) dengan nilai tstatistik 2,2104. Nilai t-statistik diatas 1,96. Sedangkan pengaruh kinerja terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit (PDA) adalah negatif sebesar 11% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate KPDA dengan nilai -0,11) tetapi tidak siginfikan pada ( =0,05) dengan nilai tstatistik sebesar 1,6743 Nilai t-statistik dibawah -1,96. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini tidak menerima hipotesis alternatif ketiga (H3) pada signifikansi 0,05. Hasil penelitian ini menunjukkan komitmen tinggi berdampak pada kinerja yang tinggi, tetapi tinggi rendahnya kinerja tidak berdampak pada tinggi rendahnya penerimaan perilaku disfungsioanal audit. Hipotesis keempat (H4) Hasil uji terhadap koefisien parameter antara locus of control terhadap turnover intention menunjukkan ada pengaruh positif sebesar 50,1% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate LCTI dengan nilai 0,501) dan signifikan pada ( =0,05) dengan nilai tstatistik 8,983. Nilai t-statistik diatas 1,96. Sedangkan pengaruh turnover intention terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit (PDA) adalah positif sebesar 47,6% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate TIPDA dengan nilai 0,476) dan siginfikan pada ( =0,05) dengan nilai t-statistik sebesar 5,894. Nilai t-statistik diatas 1,96. Dari hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis


alternatif keempat (H4) diterima pada signifikansi ( =0,05). Hasil ini sejalan dengan penelitian Malone & Robert (1996) yaitu auditor dengan LC internal memliki turnover intention yang rendah dan cenderung memberikan toleransi yang rendah terhadap perilaku disfungsioanal audit. Hipotesis kelima (H5) Hasil uji terhadap koefisien parameter antara kinerja pegawai terhadap turnover intention menunjukkan ada pengaruh negatif sebesar 17,6 % (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate KTI dengan nilai -0,176) dan signifikan pada ( =0,05) dengan nilai tstatistik sebesar -3,3717. Nilai t-statistik diatas -1,96. Sedangkan pengaruh turnover intention terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit (PDA) adalah positif sebesar 47,6% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate TIPDA dengan nilai 0,476) dan signfikan pada ( =0,05) dengan nilai t-statistik sebesar 5,894. Dari hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif kelima (H5) diterima pada signifikansi ( =0,05). Hasil ini menunjukkan auditor dengan kinerja rendah akan melakukan penerimaan perilaku disfungsional audit ketika ada keinginan untuk keluar dari instansi tempat auditor bekerja. Hipotesis keenam (H6) Hasil uji terhadap koefisien parameter antara komitmen organisasional terhadap turnover intention menunjukkan ada pengaruh negatif sebesar 27,3% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate KOTI dengan nilai -0,273) dan signifikan pada ( =0,05) dengan nilai tstatistik -4.5974. Nilai t-statistik diatas -1,96. Sedangkan pengaruh turnover intention terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit (PDA) adalah positif sebesar 47,6% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate TIPDA dengan nilai 0,476) dan siginfikan pada ( =0,05) dengan nilai t-statistik sebesar 5,894. Dari hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif keenam (H6) diterima pada signifikansi ( =0,05). Hasil ini menunjukkan tingginya komitmen organisasional akan meminimalkan keinginan untuk pindah kerja yang akan berdampak pada rendahnya penerimaan perilaku disfungsioanal audit. Hipotesis ketujuh (H7) Hasil uji terhadap koefisien parameter antara locus of control terhadap komitmen organisasional menunjukkan ada pengaruh

267

negatif sebesar 46,7% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate LCKO dengan nilai 0,467) dan signifikan pada ( =0,05) dengan nilai t-statistik -7,2837. Nilai t-statistik diatas 1,96. Sedangkan pengaruh komitmen organisasional terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit (PDA) adalah negatif sebesar 12,6% (yaitu berdasarkan nilai entire sample estimate KOPDA dengan nilai 0,126). Dari hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak menerima hipotesis alternatif ketujuh (H 7) pada signifikansi ( =0,05). Hasil penelitian ini membuktikan auditor dengan lokus kendali internal memiliki komitmen organisasi yang tinggi tetapi tingkatan komitmen tidak bisa menjadi indikator tinggi rendahnya penerimaan perilaku disfungsioanal audit. Hal tersebut disebabkan adanya standar prosedur audit yang baku pada BPKP dan adanya sangsi yang tegas jika melanggar, sehingga auditor cenderung bersikap menghindari hal-hal yang akan merugikan diri sendiri. KESIMPULAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karekteristik personal auditor yang bekerja di BPKP wilayah Jawa Tengah dan DIY yaitu locus of control berhubungan positif terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit tetapi tidak signifikan dan secara konsep teori, auditor pada BPKP sudah memenuhi kriteria ideal yaitu lokus kendali internal harus dimiliki pada orang yang bekerja pada sebuah lingkungan audit. (Hyatt & Prawitt, 2001) Berdasarkan hasil pengujian SEM dengan alat bantu analisis Visual-PLS disimpulkan bahwa: (H1 diterima) konsisten dengan penelitian Donelly et al. (2003) dan tidak konsisten dengan penelitian Malone & Robert (1996) dan Maryanti (2005). (H2 dan H3 ditolak), hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian Donelly et al. (2003). (H4 diterima), hasil penelitian konsisten dengan penelitian Donelly et al. (2003). (H5 diterima), hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Donelly et al. (2003), Maryanti (2005), (H6 diterima), Hasil penelitian konsisten dengan penelitian Aranya et al. (1982), Lachman & Aranya (1986) dalam Otley & Pierce (1996), Mathiew dan Zajac (1990) dalam Donelly et al. (2003), Donelly et al. (2003) dan penelitian Maryanti (2005). (H7 ditolak) hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian Otley & Pierce (1996) dan Maryanti (2005,dan konsisten dengan penelitian Malone & Robert (1996)

268

Keterbatasan Peneliti menyadari adanya beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian ini, dan bisa diperbaiki oleh peneliti yang akan datang yaitu: 1. Lokasi penelitian yang digunakan adalah BPKP perwakilan Jateng dan DIY, sehingga kesimpulan yang dihasilkan tidak bisa men-generalisasi untuk auditor BPKP seluruh Indonesia. Penelitian yang akan datang kemungkinan akan menunjukkan hasil yang berbeda jika diterapkan pada auditor BPKP seluruh perwakilan di Indonesia. 2. Penelitian ini menggunakan self rating scale pada pengukuran kinerja sehingga menyebabkan kecenderungan para responden mengukur kinerja mereka lebih tinggi dari kinerja aktualnya.Penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan ukuran kinerja yang lebih obyektif, misalnya menggunakan standar penilaian kinerja yang sudah ada pada instansi tersebut. Implikasi Praktis dan Saran Bagi BPKP diharapkan untuk dapat mengetahui karakteristik personal auditor yang dapat menunjang kesuksesan personal dan membawa kesuksesan bagi BPKP dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga pengawasan terhadap lembaga pemerintah dari tindak pidana korupsi, kolusi dan nepotisme. Langkah yang bisa dilaksanakan oleh BPKP adalah melakukan seleksi pada saat merekrut, memberikan program pelatihan dan pengembangan untuk peningkatan profesionalisme auditor. Selain itu sangat penting bagi BPKP untuk menekankan pada semua personel audit untuk bekerja secara profesional dengan memberikan prioritas yang tinggi dalam evaluasi kinerja, kompensasi, promosi dan keputusan untuk mempertahankan pegawai. Saran untuk penelitian yang akan datang adalah : 1. Penelitian yang akan datang perlu untuk menggunakan populasi yang lebih luas yaitu auditor BPKP seluruh perwakilan Indonesia. Sehingga hasil penelitian dapat digunakan sebagai dasar pijakan untuk evaluasi bagi instansi BPKP seluruh Indonesia untuk meminimalisir faktor personal yang dapat mengurangi kualitas audit. 2. Penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan ukuran kinerja yang lebih JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

3.

obyektif, misalnya menggunakan standar penilaian kinerja yang sudah ada pada instansi tersebut. Penelitian mendatang hendaknya juga mengakomodasi variabel karakteristik personal selain dari peneletian Donelly et al.(2003.Misalnya gender,dan komitmen profesional. (Rasch & Harrel, 1990; Malone & Robert, 1996; Micheal & Eaton, 2003)

4.

Penelitian mendatang hendaknya juga mengakomodasi variabel yang berasal dari faktor eksternal/lingkuangan audit, misalnya time budget pressure, Audit Firm Structure, quality control dan Review procedure, dan gaya kepemimpinan (Malone & Robert, 1996; Otley & Pierce, 1996).

DAFTAR PUSTAKA Agus, Soekrisno. 1996. Auditing. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Akers. M.D & Eaton. T.V. 2003. “Underreporting of Chargable Time : The Impact of Gender and Characteristics OF underreporters.” Journal of Managerial Issues 1. Akhmad Samsul Ulum. 2005. Pengaruh Orientasi Etika Terhadap Hubungan Antara Time Pressure Dengan Perilaku Prematur Sign-Off Prosedur Audit. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Vol 5. No 2. An Empirical Study of The Impact of Leadership Style.” Accounting, Organizations and Society 20. Arens, Alvin, A and James, K.L.1995. Auditing An Integrated Approach, 4th ed. New Jersey : Prentice Hall, Inc. Blau G.J. & Boal K.B. (1987), “Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism.” The Academy of Management Review. Vol 12. No 2. Bluedorn, A.C. 1982, “A Unified Model of Turnover from Organizations”, Human Relations, Vol. 35 No. 2. Brownell, P. 1981. Participation and Budgeting, Locus of Control and Organizational Effektiviness. The Accounting Review. Vol LVI (4). Christina Sososutikno, 2003. “ Hubungan Tekanan Anggaran Waktu dengan Perilaku Disfungsional serta Pengaruhnya terhadap kualitas Audit. Simposium Nasional Akuntansi VI. Surabaya. Donnely, David P., Jeffrey J. Q, and David O., 2003 ”Auditor Acceptance of Dysfunctional Audit Behavior : An Explanatory Model Using Auditors’ PersonalCharacteristics.” Behavior Research In Accounting : vol 15. Ferdinand, A. 2004. Structural Equation Modeling (SEM) dalam penelitian Manajemen . Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Frucott, V, and Shearon, W.T. 1991. Budgetary Participation, Locus of Control, and Mexican Managerial Performance and Job Satisfaction. The Accounting Review. Vol 66. No 3. Gable, M., and F. Dangello. 1994. “Locus of Control, Machiavellianism, and Managerial Job Performance.” Journal of Psychology 128. Ghozali, I. 2006. “Partial Least Square (PLS)”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson et al. 1994. Organization Behaviour, Structure and Process, 8thEd.New York. Irwin Inc. Hartman F.G.H. and Moers F. 1999. “Testing Contingency Hipotheses in Budgetary Research: an Evaluation of The US Moderated Regression Analysis. Accounting: Organizations and Society 24. Hyatt, T., and D. Prawitt. 2001. “Does Congruence Between Audit Structure and Auditors Locus of Control Affect Job Performance?.” The Accounting Review. 76. Indonesia Terkorup Kelima Sedunia. 2007. [email protected]


269

Ivan Aris Setiawan dan Imam Ghozali, 2006. Akuntansi Keperilakuan : Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. BPFE UNDIP . Semarang. Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta : BPFE. Keller, Robert T. (1984). The Role of Performance and Absenteeism in The Prediction Turnover. Academy Of Management Journal. Vol 27 No.1. Keller, Robert T. (1997). Job Involvement and Organizational Commitment as Longitudinal Predictor of Job Performance : A Study of Scientists and Engineers. Journal of Applied Psychology. Vol 82. No 4. Kelley, T., and L. Margheim. 1990. “The Impact of Time Budget Pressure, Personality,and Leadership Variables on Dysfunctional Auditor Behavior.” Auditing: A Journal of Practice & Theory 9. Lee, R.T. and Ashforth, B.E. 1993, “A further examination of managerial burnout: toward an integrated model”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 14 No. 1. Malone, C.F, and R.W Robberts. 1996. “Factors Associated With The Incidence of Reduced Audit Quality Behaviors.” Auditing: A Journal of Practice and Theory 15. Mardiasmo. 2000. Akuntansi Sektor Publik.

Penerbit Andi. Yogyakarta.

Maryanti, P. 2005. “Analisis Penerimaan Auditor atas Disfungsional Audit Behavior: Pendekatan Karakteristik Personal Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa)”. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Vol 5. (2). McDaniel, L.S. 1990. The Effects of Time Pressure and Audit Program Structure on Audit Performance. Journal of Accounting Research. Noury, H., and R. Parker. 1998. “The Relationship Between Budget Participation and JobPerformance: The Roles of Budget Adequacy and Organizational Commitment.” Accounting: Organizations and Society 23. Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 1999. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta. Otley, D., and B.Pierce. 1995. “The Control Problem in Public Accounting Firms: Otley, D., and B.Pierce. 1996. “ The Operation Of Control Systems in Large Audit Firms.” Auditing: A Journal of Practice and Theory 15 (2). Rahman, Arif. 1999. “Auditing Forensik dan Kontribusi Akuntansi dalam Pemberantsan Korupsi”. Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia. Vol 3.(1). Randall, D. 1990. “The Consequences of Organizational Commitment : Methodological Investigation”. Journal of Organizational Behavior 11. Rash R.H. and Harrel A. 1990. “The Impact of Personal Characteristic on The Turrnover Behavior of Accounting Proffessional”. Auditing: A Journal of Practice and Theory 9 (2). Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. (judul asli: Organizational Behavior 9th edition) jilid 1 dan 2. Penerjemah Tim Indeks. Jakarta: PT. Indeks, Gramedia Grup 2003. Organizational Behavior, 10th edition. New Jersey :PrenticeHall, Inc. Salemba Empat. Scandura, T.A. and Viator, R.E. 1994. Mentoring in public accounting firm: an analysis mentorprotégé relationship, mentorship function and protégé turnover intention, Accounting, Organization and Society, vol. 19, no. 9. Shapeero M. Koh H.C. Killaugh L.N. 2003. “Underreporting and Prematur Sign Off in Public Accounting”. Managerial and Auditing Journal 18. Sindo, 17 Maret 2007. “Peringkat Korupsi Indonesia.” Koran Seputar Indonesia.

270

JAI Vol.5, No.2, Juli 2009 : 251-271

Soobaroyen, Teeroven dan Chelven Chengabroyan. 2005. Auditors’ Perception of Time Budget Pressure, Premature Sign Offs and Under-reporting of Chargeable Time : Evidence from a Developing Country [On-line] http : //www.aber.ac.uk. St. Vena P. 2006. “Sifat Mechavelian dan Pertimbangan Etis : Anteseden Independensi dan Perilaku Etis Auditor. Simposium Nasional Akuntansi IX. Padang. Suryanita W. Dodi S dan Hanung T. 2006.” Penghentian Prematur atas Prosedur Audit”. Simposium Nasional Akuntansi 9 . Padang. Tett, R.P. and Meyer, J.P. 1993, “Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, And Turnover: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings”, Personnel Psychology, Vol. 46 No. 2. Visi dan Misi BPKP. 2007, www.bpkp.co.id


271

PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR TERHADAP PENERIMAAN PERILAKU DISFUNGSIONAL AUDIT

Recommend Documents