HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR TERHADAP TINGKAT PENERIMAAN PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT

SNA VIII Solo, 15 – 16 September 2005

HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR TERHADAP TINGKAT PENERIMAAN PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT YUKE IRAWATI Alumni Jurusan Akuntansi FE Unika Atma Jaya Jakarta THIO ANASTASIA PETRONILA MUKHLASIN Dosen FE Unika Atma Jaya Jakarta ABSTRACT The role of external auditor opinion is vital in ensuring the proper production of financial report. However, cases of dysfunctional audit behavior has adversely affect the credibility of external auditors opinion. Among the contributing factors to such dysfunctional behavior is the personal characteristic of the auditor. This research seek to analyze the relationship between auditors’ individual characteristics and their acceptance to dysfunctional audit behavior in order to devise solutions in overcoming cases of dysfunctional audit behavior. The data is collected from 120 auditors working in audit firms located in Jakarta. The methodology used is structural equation modeling as it facilitates the use of manifest and latent variables as well as accomodating the existence of inter-relationship among independent variables. The study shows that the level of externality in auditor’s locus of control and the turnover intention has significant positive relationships with the level of acceptance of dysfunctional behavior, while the self-rated employee performance and self esteem in relations to ambitions have insignificant positive relationships with the level of acceptance of dysfunctional behavior. Measures such as stricter personality test, ensuring complementary personality types in membership of a workgroup and promoting conducive work environment are vital in addressing the issue of personal characteristics and dysfunctional audit behavior. 1. PENDAHULUAN Untuk dapat mengetahui apakah laporan keuangan telah disusun dengan wajar sesuai SAK, maka dilakukan pemeriksaan oleh eksternal auditor yang akan memberikan opini terhadap kewajaran penyajian laporan keuangan tersebut. Ada kalanya opini audit kurang mendapat respon yang positif dikarenakan adanya kemungkinan terjadinya penyimpangan perilaku oleh seorang auditor dalam proses audit (Donnelly, Quirin, & O’Bryan 2003). Mereka mengemukakan penyimpangan perilaku yang biasanya dilakukan oleh seorang auditor antara lain melaporkan waktu audit dengan total waktu yang lebih pendek daripada waktu yang sebenarnya (underreporting of audit time), merubah prosedur yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan audit di lapangan (replacing and altering original audit procedures) dan penyelesaian langkah-langkah audit yang terlalu dini tanpa melengkapi keseluruhan prosedur (premature signing – off of audit steps without completion of the procedure) . Mereka juga mengemukakan penyebab para auditor melakukan penyimpangan tersebut adalah karakteristik personal yang berupa lokus kendali eksternal (external locus of control), keinginan untuk berhenti kerja (turnover intention) dan tingkat kinerja pribadi karyawan (self rate employee performance) yang dimiliki oleh para auditor. Hasil penelitian mereka menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara lokus kendali eksternal dan keinginan untuk berhenti bekerja dengan tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit serta adanya hubungan negatif antara tingkat kinerja pribadi karyawan dengan tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit. Harga diri dalam kaitannya dengan ambisi (self esteem in relation to ambition) dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan penyimpangan perilaku. Harga diri yang tinggi mampu mendorong individu memiliki ambisi yang tinggi dan dapat

929


menyebabkan individu menggunakan segala cara untuk mencapainya sehingga dapat mengakibatkan terjadinya penyimpangan perilaku dalam audit. Pendapat Donnelly, Quirin & O’brian diatas diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh enam besar audit senior yang terdapat dalam laporan Public Oversight Board (2000) yang menyatakan 85% bentuk penyimpangan yang terjadi adalah penyelesaian langkah-langkah audit yang terlalu dini tanpa melengkapi keseluruhan prosedur dan kira-kira 12.2% bentuk penyimpangan yang terjadi adalah melaporkan waktu audit dengan total waktu yang lebih pendek daripada waktu yang sebenarnya. Selebihnya bentuk penyimpangan yang terjadi adalah bukti-bukti yang dikumpulkan kurang mencukupi dan mengganti prosedur audit yang telah ditetapkan pada waktu pemeriksaan di lapangan. Dengan mengetahui faktor – faktor penyebab penyimpangan perilaku audit tersebut sangat membantu dalam meningkatkan kualitas opini audit sehingga respon yang kurang positif dari para pemakai laporan keuangan dapat diminimalisasi. Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara karakteristik personal dengan tingkat penerimaan penyimpangan perilaku audit. 2. LANDASAN TEORETIS Dalam melaksanakan tugasnya, auditor harus mengikuti standar audit yang terdiri dari standar umum, standar pekerjaan lapangan dan standar pelaporan serta kode etik akuntan. Dalam kenyataan di lapangan, auditor banyak melakukan penyimpanganpenyimpangan terhadap standar audit dan kode etik. Perilaku ini diperkirakan sebagai akibat dari karakteristik personal yang kurang bagus yang dimiliki seorang auditor. Dampak negatif dari perilaku ini adalah terpengaruhnya kualitas audit secara negatif dari segi akurasi dan reliabilitas. Pelanggaran yang dilakukan auditor dalam audit dapat dikategorikan sebagai sebuah Penyimpangan Perilaku Dalam Audit (PPA). Ada berbagai faktor yang dapat menyebabkan penyimpangan perilaku dalam audit (PPA), diantaranya adalah karakteristik personal yang dimiliki auditor. Karakteristik personal dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun secara tidak langsung terhadap penerimaan PPA. Karakteristik personal meliputi lokus kendali (locus of control), tingkat kinerja pribadi karyawan (self rate employee performance), keinginan untuk berhenti bekerja (turn over intention), harga diri dalam kaitannya dengan ambisi (self esteem in relation to ambition) dan komitmen pada organisasi (organizational commitment). Kecuali komitmen pada organisasi, seluruh karakteristik personal diatas memiliki hubungan langsung dengan tingkat penerimaan terhadap PPA. Komitmen pada organisasi memiliki hubungan tidak langsung denga tingkat penerimaan terhadap PPA, dimana komitmen pada organisasi memiliki hubungan langsung dengan keinginan untuk berhenti bekerja. 2.1 Karakteristik Personal Yang Berhubungan Langsung Dengan PPA a. Lokus Kendali (locus of control) Pada situasi dimana individu dengan lokus kendali eksternal merasa tidak mampu untuk mendapat dukungan kekuatan yang dibutuhkannya untuk bertahan dalam suatu organisasi, mereka memiliki potensi untuk mencoba memanipulasi rekan atau objek lainnya sebagai kebutuhan pertahanan mereka (Solar dan Bruehl 1971). Lebih jauh, perilaku ini lebih jelas terlihat dalam situasi dimana pegawai merasakan tingkat struktur atau pengawasan kontrol yang tinggi (Gable dan Dangello 1994). Dalam konteks audit, manipulasi atau ketidak jujuran pada akhirnya akan menimbulkan PPA. Hasil dari perilaku ini adalah penurunan kualitas audit yang dapat dilihat sebagai hal yang perlu dikorbankan oleh individu untuk bertahan dalam lingkungan kerja audit. Hal ini menghasilkan dugaan bahwa makin tinggi lokus kendali eksternal individu, semakin mungkin mereka menerima PPA . H1: Lokus kendali eksternal berhubungan positif dengan penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.

930


b. Tingkat Kinerja Pribadi Karyawan (Self Rate Employee Performance) Solar dan Bruehl (1971) menyatakan bahwa individu yang melakukan pekerjaan dibawah standar yang ditetapkan lebih mungkin untuk melakukan tindakan penyimpangan sejak mereka melihat diri mereka sendiri tidak mampu untuk bertahan dalam pekerjaan melalui usaha mereka sendiri. Jadi penyimpangan perilaku dilihat sebagai kebutuhan dalam situasi dimana tujuan organisasi atau individual tidak dapat dicapai melalui langkah-langkah atau caracara umum yang sering dilakukan. Keinginan untuk berhenti bekerja juga dapat dipengaruhi oleh komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasinya. Bila karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi, keinginan untuk berhenti bekerja menjadi rendah. Penggunaan program audit, penganggaran waktu penyelesaian tugas audit, dan pengawasan yang ketat dapat menyebabkan proses audit dirasa sebagai lingkungan yang memiliki struktur yang tinggi. Oleh karena itu, auditor yang memiliki persepsi yang rendah terhadap tingkat kinerja mereka dianggap akan memperlihatkan penerimaan yang lebih tinggi terhadap PPA. H2: Tingkat kinerja pribadi karyawan berhubungan negatif dengan penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit c. Keinginan untuk Berhenti Bekerja (Turn Over Intention) Malone dan Roberts (1996) mengatakan auditor yang memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan lebih dapat terlibat dalam penyimpangan perilaku karena menurunnya ketakutan akan kemungkinan jatuhnya sangsi apabila perilaku tersebut terdeteksi. Lebih lanjut, individu yang berniat meninggalkan perusahaan dapat dianggap tidak begitu peduli dengan dampak buruk dari penyimpangan perilaku terhadap penilaian kinerja dan promosi. Jadi, auditor yang memiliki keinginan tinggi untuk berhenti dari perusahaan lebih menerima PPA. Hubungan antara keinginan untuk berhenti dari perusahaan dengan tingkat penerimaan terhadap PPA menjadi hipotesa ketiga dalam penelitian ini. H3: Keinginan untuk berhenti bekerja berhubungan positif dengan penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit, dengan kondisi adanya lokus kendali eksternal, dan komitmen pada organisasi. d. Harga Diri Dalam Kaitannya Dengan Ambisi (Self Esteem In Relation to Ambition) Harga diri yang tinggi mampu mendorong individu memiliki ambisi yang tinggi dan dapat menyebabkan individu menggunakan segala cara untuk mencapainya. Dalam bidang audit, individu yang menggunakan segala cara untuk mendapatkan apa yang diinginkannya, dapat menimbulkan penyimpangan perilaku dalam menjalankan tugasnya sebagai auditor. Atas dasar ini, maka auditor yang memiliki harga diri tinggi sebagai faktor penyebab tingginya ambisi lebih dapat menerima dan melakukan PPA. Hubungan antara harga diri dalam kaitannya dengan ambisi dengan tingkat penerimaan PPA menjadi hipotesa keempat dan terakhir dalam penelitian ini. H4: Harga diri dalam kaitannya dengan ambisi berhubungan positif dengan penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit. 2.2 Karakteristik Personal Yang Berhubungan Tidak Langsung Dengan PPA Komitmen Pada Organisasi (Organizational Commitment) Komitmen pada organisasi merupakan alat prediksi yang sangat baik untuk beberapa perilaku penting, diantaranya adalah perputaran pegawai, kesetiaan pegawai kepada nilai organisasi dan keinginan mereka untuk melakukan pekerjaan ekstra (untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang seharusnya dikerjakan). 2.3 Hubungan Antar Karakteristik Personal Selain memiliki hubungan langsung dengan tingkat penerimaan terhadap PPA, faktor-faktor karakteristik personal auditor juga saling memiliki keterkaitan. a. Lokus Kendali Dan Tingkat Kinerja Pribadi Karyawan Individu dengan lokus kendali eksternal cenderung tidak dapat mengontrol kejadian atau hasil yang dicapai, sehingga ia memiliki tingkat kinerja yang lebih rendah

931


dibandingkan individu dengan lokus kendali internal. Lingkungan pekerjaan audit memerlukan karakteristik teknis dan profesional maka lokus kendali Internal memberikan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan kendali lokus eksternal dalam lingkungan pekerjaan audit. b. Lokus Kendali Dan Keinginan Untuk Berhenti Bekerja Hasil penelitian Andrisani dan Nestle (1976) Organ dan Greene (1974) Harvey (1971) menyatakan tentang keinginan untuk berhenti bekerja yang dimiliki oleh individu dengan lokus kendali internal lebih rendah dibandingkan dengan individu yang memiliki lokus kendali eksternal. Secara spesifik, lokus kendali eksternal dianggap memperlihatkan tingkat yang lebih tinggi dalam keinginan untuk berhenti bekerja. c. Harga Diri Dalam Kaitannya Dengan Ambisi Dan Tingkat Kinerja Pribadi Karyawan Individu dengan harga diri dalam kaitannya dengan ambisi yang tinggi memiliki tingkat kinerja pribadi yang lebih rendah. Hal ini dikarenakan ambisi dapat menjadi suatu sifat yang mendorong karyawan untuk menempuh cara apapun untuk mendapatkan penilaian evaluasi yang baik sebagai ukuran kinerja, bukannya secara riil meningkatkan kinerja. Dengan demikian harga diri dalam kaitannya dengan ambisi dapat memiliki hubungan negatif dengan tingkat kinerja pribadi karyawan. d. Lokus Kendali Dan Komitmen Pada Organisasi Penelitian yang dilakukan oleh Luthans et al. (1987), Kinichi dan Vecchio (1994) telah menemukan adanya pengaruh dari lokus kendali terhadap komitmen pada organisasi. Ketika lokus kendali internal bergabung dengan perusahaan, mereka cenderung memiliki komitmen yang lebih tinggi dibandingkan dengan lokus kendali eksternal. e. Komitmen Pada Organisasi dan Tingkat Kinerja Pribadi Pegawai Mowday et al. (1982) mengatakan bahwa komitmen karyawan yang tinggi menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan pegawai yang kurang memiliki komitmen. Ferris (1981) menemukan bahwa kinerja profesional akuntan junior berhubungan dengan tingkat komitmen mereka pada organisasi. f. Komitmen Pada Organisasi Dan Keinginan Untuk Berhenti Bekerja Mowday et al. (1982), ia memprediksikan dan menemukan bahwa perilaku individu yang memiliki komitmen pada organisasi besar, memiliki dampak pada keinginan untuk berhenti bekerja lebih rendah. Menurut Mathieu dan Zajac (1990), komitmen pada organisasi behubungan positif dengan kehadiran dan berhubungan negatif dengan ketelatan dan pergantian pegawai. 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Populasi Dan Sampel Penelitian ini menggunakan staf auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di Jakarta sebagai unit yang dianalisis. Pengambilan sampel menggunakan convinience sampling. Pengambilan sampel berdasarkan jumlah populasi KAP di Jakarta. Penelitian dilakukan antara bulan Oktober hingga bulan Desember dengan menyebarkan 200 kuesioner. Dari 200 kuesioner yang disebarkan, hanya 120 kuesioner yang dianggap layak untuk dianalisis setelah melalui proses uji reliabilitas. 3.2 Variabel Dan Pengukurannya Variabel dependen dalam penelitian ini adalah tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dimana bentuk-bentuk PPA yang diteliti adalah penyelesaian tugas audit tanpa melengkapi keseluruhan prosedur yang telah ditetapkan, melaporkan waktu audit dengan total waktu yang lebih pendek daripada waktu sebenarnya dan merubah prosedur yang sebelumnya sudah ditetapkan. Sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah lokus kendali, tingkat kinerja pribadi karyawan, keinginan untuk berhenti bekerja, harga diri dalam kaitannya dengan ambisi, dan komitmen pada organisasi. Kuesioner menggunakan likert scale dengan skala 1 sampai 7 dimana semakin mendekati 1 maka responden semakin tidak setuju dan semakin mendekati 7 maka responden makin setuju.

932


Pengukuran variabel lokus kendali mengadopsi pertanyaan dari Spector (1988) dimana semakin tinggi nilai summed total dari keenam pertanyaan, maka semakin eksternal lokus kendali responden. Tingkat Kinerja Pribadi Karyawan memodifikasi pertanyaan dari Robbins (1998) dimana semakin tinggi nilai summed total dari keempat pertanyaan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Keinginan untuk Berhenti Bekerja: memodifikasi pertanyaan dari Scandura&Viator (1994), Aranya et al (1982), Senatra (1980), Dillard&Ferris (1979) dimana semakin tinggi nilai summed total dari kedua pertanyaan, maka semakin tinggi keinginan untuk berhenti bekerja responden. Harga diri sebagai faktor penentu ambisi memodifikasi pertanyaan dari Robbins (1998) dimana semakin tinggi nilai summed total dari keempat pertanyaan, maka semakin tinggi harga diri sebagai faktor penentu ambisi responden. Komitmen pada organisasi memodifikasi pertanyaan dari Mowday et al (1979) dimana semakin tinggi nilai summed total dari keempat pertanyaan, maka semakin tinggi komitmen pada organisasi yang dimiliki responden. Sedangkan untuk variabel tingkat penerimaan (toleransi) responden terhadap bentuk2 PPA mengadopsi pertanyaan Donnelly, Quirin & O’Bryan (2003) dimana semakin tinggi nilai summed total dari keempat pertanyaan, maka semakin tinggi penerimaan terhadap penyimpangan perilaku dalam audit. 3.3 Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data menggunakan 2 metode, yakni data primer dari kuesioner dengan bentuk data cross section dimana data hanya diambil sekali dan menggunakan data sekunder dari kepustakaan, teori-teori yang berhubungan dengan topik peneitian 3.4 Metode Pengolahan dan Analisis Data Penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) sebagai teknik analisisnya dengan menggunakan program Lisrel. SEM adalah teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek-aspek multiple regression (menguji hubungan saling ketergantungan) dan analysis factor (menunjukkan konsep-konsep tak terukur faktor dengan banyak variabel) untuk mengestimasi hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et al, 1998, 583). Teknik SEM memungkinkan terakomodasinya model penelitian ini yang memiliki keterkaitan diantara variabel-variabel independen dikarenakan input dalam SEM berupa jalur-jalur yg akan menghubungkan variabel yg diuji berdasarkan matriks korelasi polychoric dari data ordinal. Hasil dari input adalah nilai t observasi yang akan dibandingkan dengan nilai t yang terdapat pada tabel uji t dengan nilai signifikansi yang ditetapkan (t tabel). Bila nilai t observasi sesuai positif atau negatifnya dengan model penelitian, dan nilai t observasi lebih besar dari nilai t tabel, maka hipotesa alternatif diterima, bila terjadi sebaliknya, maka hipotesa alternatif ditolak Persamaan Struktural dari Penelitian: PPA = + 1 loc + 2 ep + 3 ti + 4 oc + 5 se + e ep = + 1 loc + 2 se + 3 oc ti = + 1 oc + 2 loc oc = + 1 loc

Dalam hal ini : PPA = Tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit (variabel dependen) loc = Lokus kendali (variabel independen) ep = Tingkat kinerja pribadi karyawan (variabel independen) ti = Keinginan untuk berhenti bekerja (variabel independen) oc = Komitmen pada organisasi (variabel independen) se = Harga diri dalam kaitannya dengan ambisi (variabel independen) = Intersep (konstanta) 1, 2, 3, 4, 5 = Koefisien korelasi e = Error 3.5

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Dalam SEM, pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang berupa kuesioner dilakukan dengan menggunakan pendekatan Analisis Faktor

933


Konfirmatori. Yang dimaksud dengan pengukuran tingkat validitas dan reliabilitas adalah mengukur validitas dan reliabilitas dari variabel manifes terhadap variabel laten. Variabel manifes adalah variabel yang dapat diobservasi (diukur) secara langsung atau observable, sedangkan variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diobservasi atau unobservable, tersusun dan diukur secara tidak langsung melalui variabel manifes atau variabel yang diamati. Tingkat validitas setiap variabel indikator atau variabel manifes dalam mengukur variabel laten ditunjukkan oleh besarnya loading ( ), pada analisis data yang standardized (input matriks korelasi). Makin besar faktor loading ( ) menunjukkan indikasi bahwa variabel manifes makin valid sebagai instrumen pengukur variabel laten. Pada program LISREL batasan yang digunakan adalah hasil pengujian loading tersebut dengan uji t, bila nilai t observasi (nilai yang diperoleh) untuk faktor loading lebih besar dari nilai yang ditetapkan dalam uji t (nilai t tabel) maka indikator atau variabel manifes tersebut adalah valid. Pemeriksaan tingkat reliabilitas setiap indikator atau variabel manifes ditunjukkan oleh nilai galat (error) baik galat Delta ( ) untuk variabel eksogen (variabel independen) maupun Epsilon ( ) untuk variabel endogen (variabel dependen). Pada analisis dengan data Standardized, reliabilitas tiap indikator = 1-( ) untuk variabel eksogen dan 1-( ) untuk variabel endogen. Semakin kecil nilai galat ( ) maupun ( ) menunjukkan indikator tersebut memiliki reliabilitas yang tinggi sebagai pengukur variabel laten, artinya semakin besar 1-( ) atau 1-( ) suatu indikator semakin reliabel. Pada program LISREL jika nilai t observasi untuk 1-( ) atau nilai t observasi untuk 1-( ) yang diperoleh lebih besar dari batasan nilai yang ditetapkan dalam uji t (nilai t tabel), maka indikator atau variabel manifes tersebut adalah reliabel. Dari data yang diperoleh, hasil uji validitas dan reliabilitas telah dirangkum dalam tabel 1. Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan t-test menunjukkan hasil yang signifikan (critical t-value 1,98) bahwa data penelitian telah memenuhi kedua uji tersebut. Khusus untuk karakteristik keinginan untuk berhenti bekerja, karena hanya memiliki dua variabel manifes maka digunakan uji validitas product moment (pearson correlation) (Furqon, 1997) dan uji reliabilitas cronbach alpha. Hasil dari uji validitas dan uji reliabilitas untuk variabel keinginan untuk berhenti bekerja menunjukkan hasil yang tidak signifikan untuk uji validitas product moment yang berarti datanya lolos uji validitas dan hasil yang signifikan untuk cronbach alpha yang berarti datanya juga lolos uji reliabilitas. Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas LOC1 LOC2 LOC3 LOC4 LOC5 LOC6 OC1 OC2 OC3 OC4 12,38 10,26 10,67 13,19 13,37 12,64 11,78 10,29 11,01 13,33 1- 6,46 7,17 7,09 5,79 5,56 6,28 5,80 6,72 6,38 3,56 δ EP1 EP2 EP3 EP4 SE1 SE2 SE3 SE4 PPA1 PPA2 PPA3 PPA4 12,82 12,94 10,97 10,30 13,10 14,11 11,30 14,65 11,76 12,98 8,76 11,38 1- 4,70 4,50 6,49 6,77 6,56 5,03 7,22 3,20 5,58 3,84 7,07 5,95 δ 3.6

Uji Hipotesis Setelah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, penelitian dilanjutkan ke tahap analisa hipotesis. Karena skala atau satuan dari variabel-variabel yang dianalisis tidak sama (lokus kendali (max 42), komitmen pada organisasi (max 28), keinginan untuk berhenti bekerja (max 14), tingkat kinerja pribadi karyawan (max 28), tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit (max 28), harga diri dalam kaitannya

934


dengan ambisi (max 28)) maka digunakan matriks korelasi sebagai matriks input yang akan dianalisis dengan analisis jalur atau Structural Equation Modeling. Hasil pengolahan matriks korelasi menggunakan metode SEM dangan program LISREL akan menghasilkan model seperti terlihat pada lampiran 1. Untuk mengetahui hasil kesesuaian model dengan data empiris, maka hasil pengolahan data dibandingkan dengan indikator kesesuaian model (goodness of fit indices) sebagaimana dimuat dalam tabel 2. Tabel 2 Hasil Uji Goodness of Fit Goodness Of Fit Comparative Fit Index (CFI) Normed Fit Index (NFI) Non-Normed Fit Index (NNFI) Relative Fit Index (RFI) Root Mean Square Residual (RMR) Standardized RMR (SRMR)

Cut Off Value

Hasil pengukuran > 0.90 0.92 0.90 > 0.90 0.86 > 0.80 Makin mendekati 1 0.77 makin baik Makin mendekati 0 0.081 makin baik < 0.08 0.068

Model yang lolos uji goodness of fit ini menunjukkan hasil uji hipotesa sebagai berikut: Tabel 3 Hasil Uji Hipotesa Nilai t-observasi Critical t-value 2,54 1,98

Hipotesa Hasil LOC – PPA Diterima berhubungan positif EP-PPA berhubungan 0,58 1,98 Ditolak negatif TI-PPA berhubungan 2,19 1,98 Diterima positif SE-PPA berhubungan 1,13 1,98 Ditolak positif Selain uji hipotesis, SEM juga dapat digunakan untuk melihat hubungan antar variabel independen. Hubungan antara lokus kendali eksternal dan tingkat kinerja pribadi karyawan memiliki nilai t observasi sebesar –14.89; lokus kendali eksternal dan keinginan untuk berhenti bekerja memiliki nilai t observasi sebesar +2.54; lokus kendali eksternal dengan komitmen pada organisasi memiliki nilai t observasi sebesar –15.81, komitmen pada organisasi dengan keinginan untuk berhenti bekerja dengan nilai t observasi sebesar –3.92, komitmen pada organisasi dan tingkat kinerja pribadi karyawan memiliki nilai t observasi sebesar +30.90, serta harga diri dalam kaitannya dengan ambisi dengan tingkat kinerja pribadi karyawan dengan nilai t observasi sebesar –9.02. Agar lebih mudah dalam membaca hasil model SEM pada lampiran 1, maka nilai hasil model SEM dituangkan dalam diagram model penelitian yang telah dibuat sebagaimana terlampir di lampiran 2. 4. KESIMPULAN DAN SARAN Setelah membahas dan menganalisa dari bab-bab sebelumnya maka sebagai penutup skripsi ini, penulis akan menarik simpulan yang diambil berdasarkan uraianuraian dimuka serta memberikan saran atas permasalahan yang masih ada untuk penelitian selanjutnya. Selain itu penulis juga menyertakan adanya keterbatasanketerbatasan yang ada dalam penelitian penulis dan terakhir adanya implikasi hasil penelitian. Dari hasil uji hipotesis yang menggunakan metode SEM dengan program

935


LISREL menunjukkan bahwa hipotesis yang diterima adalah hipotesis pertama dan hipotesis ketiga, sedangkan hipotesis kedua dan keempat tidak diterima (ditolak). Hipotesis pertama berhasil menjawab pertanyaan bahwa terdapat hubungan positif antara lokus kendali eksternal dengan penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit. Hal ini diyakini kebenarannya karena Individu dengan lokus kendali eksternal belum dapat mengendalikan hasil yang dicapai, oleh karena itu mereka lebih dapat menerima penyimpangan perilaku untuk dapat mengendalikan hasil yang ingin mereka capai agar dapat bertahan dalam lingkungannya. Hipotesis ketiga berhasil menjawab pertanyaan bahwa terdapat hubungan positif antara keinginan untuk berhenti bekerja dengan penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dengan kondisi adanya lokus kendali eksternal dan komitmen pada organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa keinginan untuk berhenti bekerja dapat membuat seseorang menjadi kurang peduli terhadap apa yang ia lakukan di dalam organisasinya sehingga lebih dapat terlibat dalam penyimpangan perilaku karena menurunnya ketakutan akan kemungkinan jatuhnya sangsi apabila perilaku tersebut terdeteksi. Hipotesa kedua tidak diterima, ini berarti bahwa tingkat kinerja pribadi karyawan memiliki hubungan positif yang tidak signifikan terhadap penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit. Hal ini dapat disebabkan karena menurut mereka kinerja tidak selalu terkait dengan integritas, dan bentuk-bentuk penyimpangan perilaku dalam audit tidak dianggap sebagai suatu kecurangan melainkan langkah efisiensi yang akan meningkatkan penilaian kinerja mereka sendiri dan karena adanya faktor yang lebih signifikan yang lebih dapat membuat diterimanya penyimpangan perilaku dalam audit. Selanjutnya tidak diterimanya hipotesis keempat menunjukkan bahwa harga diri dalam kaitannya dengan ambisi memiliki hubungan positif yang tidak signifikan terhadap penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit. Hal ini dapat disebabkan karena walaupun seorang individu memiliki harga diri dalam kaitannya dengan ambisi yang tinggi yang membuat individu tersebut lebih dapat menerima penyimpangan perilaku dalam audit, tetapi ada faktor lain yang lebih dapat mempengaruhi penerimaan penyimpangan perilaku dalam diri auditor, seperti misalnya lokus kendali dan keinginan untuk berhenti bekerja. Penelitian yang dilakukan memiliki beberapa keterbatasan, yaitu data responden yang valid dan yang dapat dijadikan sampel hanya terdiri dari 120 orang. Selain itu bentuk-bentuk penyimpangan perilaku dalam audit yang digunakan dalam penelitian ini terbatas hanya pada tiga bentuk penyimpangan. Untuk penelitian selanjutnya, jumlah responden yang dijadikan sampel dan variabel-variabel yang digunakan untuk meneliti penyimpangan perilaku dalam audit serta bentuk-bentuk penyimpangan perilaku dalam audit yang digunakan perlu ditambah sebanyak mungkin sehingga menghasilkan penelitian yang lebih baik dan hasil yang diperoleh lebih memadai. Selain itu, untuk penelitian selanjutnya dapat memfokuskan penelitian pada grup tertentu, misalnya untuk junior auditor atau untuk senior auditor. Adanya hubungan positif yang signifikan antara lokus kendali eksternal dan keinginan untuk berhenti bekerja tehadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dapat menyebabkan kualitas audit menjadi kurang baik. Untuk menghindari seseorang yang memiliki lokus kendali eksternal lebih menerima adanya penyimpangan perilaku dalam audit harus ada pengawasan yang ketat dalam perekrutan karyawan seperti melakukan tes kepribadian, dan dalam satu tim, auditor harus terdiri dari orang dengan kepribadian yang berbeda sehingga dapat saling melengkapi. Untuk menghindari individu yang memiliki keinginan untuk berhenti bekerja yang tinggi melakukan penyimpangan perilaku dalam audit, dapat dilakukan dengan membuat suasana lingkungan kerja yang kondusif. Selain itu, para auditor harus memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik mengenai standar audit dan kode etik akuntan dan harus ada sanksi yang tegas bila ada auditor yang melakukan aksi penyimpangan agar penyimpangan perilaku dalam audit dapat dihindari dan membuat kualitas audit menjadi lebih baik.

936


DAFTAR RUJUKAN Agus, Soekrisno. 1996. Auditing. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Salemba Empat. Alderman, CW., and J.W. Deitrick. 1978. “Survey of The Impact of Time Budgets on Audit Performance.” In Proceedings, 456-474. American Accounting Association, Southeastern Regional Meeting, Sarasota, Florida. Andrisani, P.J., and G Nestle. 1976. “Internal – External Control As A Contributor to and Outcome of Work Experience.” Journal of Applied Psychology 61: 156-165 Arens, Alvin,A and James, K.L.1995 Auditing An Integrated Approach, 4th ed. New Jersey : Prentice Hall, Inc. Armstrong, Michael. 1999. The Art of HRD : Human Resource Management Strategy and Action vol 2. London : Kogan Page Limited Che Leman, L., Suradi, N.R.M. (2004). "Pendekatan Pemodelan Persamaan Struktur (SEM) Dalam Kajian Kepentingan Kualiti Pengajaran Terhadap Kualiti Pencapain Pelajaran IPT", 14 pages. (web document). from Universiti Putra Malaysia website: http://www.educ upm.my/leera.pdf Corner, J.M. 1985. “Machiavellianism and Inner vs Outer Directedness. A Study of Sales Managers.” Psychological Reports 56: 81-82 Donnely, David P., Jeffrey J. Q, and David O., 2003 ”Auditor Acceptance of Dysfunctional Audit Behavior : An Explanatory Model Using Auditors’ Personal Characteristics.” Journal of Behavioral Research In Accounting : vol 15 :87-107 , and . (2002) “The Perceived Occurrence and Acceptance of Dysfunctional Audit Behavior” Journal of Forensic Accounting : vol 3, pp.245-252. (web. Document). http://www.edwardspub.com/journals/jfa/111-2/245.pdf Ferris, K. 1981. “Organizational Commitment and Performance in A Professional Accounting Firm.” Accounting: Organizations and Society 6: 317-325 Gable, M., and F. Dangello. 1994. “Locus of Control, Machiavellianism, and Managerial Job Performance.” Journal of Psychology 128: 599-608 Garson, David. 2005. “Structural Equation Modeling” (web Document) http://www2.chass.ncsu.edu/garson/pa765/structur.htm Harvey, J.M. 1971. Locus of Control Shift in Administrators” Perpectual and Motor Skills 33: 980-982 Haslam, S. Alexander. 2001. Psychology in Organizations : the social Identify Approach. London: SAGE Publications Ltd Hox, J.J. and T.M.Bechgev (1998). “An Introduction to Structural Equation Modelling,”. Family Science Review,11,pp.354-373, 17 pages.(web document). http://www.fss.uu.nl/ms/jh/publist/semfamre.pdf Hyatt, T., and D. Prawitt. 2001. “Does Congruence Between Audit Structure and Auditors Locus of Control Affect Job Performance?.” The Accounting Review 76: 263-274 Kelley, T., and L. Margheim. 1990. “The Impact of Time Budget Pressure, Personality, and Leadership Variables on Dysfunctional Auditor Behavior.” Auditing: A Journal of Practice & Theory 9: 21-42 Kenny, D. (2003). "Measuring Model Fit." (Web Document). http://davidakenny.net/cm/fit.htm (26 October 2003) Kinicki, A. J., and R.P. Vecchio 1994 “ Influences on The Quality of Supervisor – Subordinate Relations : “The Role of Time-Pressure” Organizational Behavior 15: 75-82 Luthans, F., D. Baack, and L. Taylor. 1987. “Organizational Commitment : Analysis of Antecedents.” Human Relations 40 (4): 219-236 Luth, Nursal. 1995. Sosiologi. Jakarta: PT. Galaxy Puspa Mega Margheim, L., and K. Pany. 1986. “Quality Control Premature Signoff, and Underreporting of Time: Some Empirical Findings” Auditing: A Journal of Practice and Theory 7: 50-63

937


Malone, C.F, and R.W Robberts. 1996. “Factors Associated With The Incidence of Reduced Audit Quality Behaviors.” Auditing: A Journal of Practice and Theory 15 (2) 49-644 Mathiew, J., and D. Zajac. 1990 “A Review and Meta-analysis of The Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment.” Psychological Bulletin 108: 171-194 Mowday.R., L.W. Porter, and R.M. Steers. 1982. Employee – Organizational Linkages. New York, NY: Academics Press Mudrack, P.E. 1989. “Machiavellianism and Locus of Control : a Meta-analytic Review.” Journal of Social Psychology 130: 125-126 Nelson, Debra L., and James C.Q. 2003. Organizational Behavior : Foundations, Realities, and Challenges. Singapore : Thomson Noury, H., and R. Parker. 1998. “The Relationship Between Budget Participation and Job Performance: The Roles of Budget Adequacy and Organizational Commitment.” Accounting: Organizations and Society 23; 361-378 Organ, D.W., and C.N. Greene. 1974. “The Perceived Purposefulness of Job Behavior: Antecedents and Consequences.” Academy of Management Journal. 17: 69-78 Otley, D., and B.Pierce. 1995. “The Control Problem in Public Accounting Firms: An Empirical Study of The Impact of Leadership Style.” Accounting, Organizations and Society 20:405-420 Perera, K. (2004) "Ambition and How It Is Linked to Your Self Esteem.". Newsletter, January (web document). http://www.more-selfesteem.com/newsletter20.htm (January 2004) Public Oversight Board (POB). 2000. The Panel on Audit Effectiveness Report and Recommendations. Stamford, CT: Public Oversight Board. Porter, L Steers, R. Mowday. R, and Boulian, P. 1974. “Organisational Commitment, Job Satisfaction and Turn Over Amongst Psychiatric Technicians.” Journal of Applied Psychology: vol. 59

Randall, D. 1990. The Consequences of Organizational Commitment : methodological Investigation.” Journal of Organizational Behavior 11: 361-378 Ricchiute, David N. 1982. Auditing Concepts and Standards Ohio: South Western

Robbins, Stephen P. and Marry Coulter. 1999. Manajemen. (judul asli: Management 6th edition). Jilid 1. Penerjemah T. Hermaya. Jakarta: PT. Prenhallindo. Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. (judul asli: Organizational Behavior Concept, Controversies, Applications 8th edition) Jilid 1. Penerjemah Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: PT. Prenhallindo. . 2003. Perilaku Organisasi. (judul asli: Organizational Behavior th 9 edition) jilid 1 dan 2. Penerjemah Tim Indeks. Jakarta: PT. Indeks, Gramedia Grup . 2003. Organizational Behavior, 10th edition. New Jersey :Prentice Hall, Inc. Rhode, J.G. 1978. “Survey On The Influence of Selected Aspects of The Auditor’s work Environment On Professional Performance of Certified Public Accountants.” Issued as The Independent Auditor’s Work Environment : A Survey .New York, NY: American Institute of Certified Public Accountants Salancik, G.R. 1977. Commitment and The Control of Organisational Behaviour and Belief’, in B. M Staw and G. R Salancik (eds), New Directions in Organisational Behaviour. Chicago: St. Clair Press Smith, R. 1995. “Underreporting time: An Analysis of Current Tax Practice.” Journal of Applied Business Research 11: 39-45 Solar, D., and D. Bruehl. 1971. “Machiavellianism and Locus of Control: Two Conceptions of Interpersonal Power.” Psychological Reports 29: 1079-1082

938


Spector, P.G. 1982. “Behavior in Organization As A Function of Employee’s Locus of Control.” Psychological Bulletin 91: 482-497 Wibowo, Arief . Lembaga Penelitian Universitas Airlangga Surabaya. 2004. Pengantar Structural Equation Modeling.

Lampiran 1 Hasil Pengolahan Matriks Korelasi dengan Menggunakan SEM (LISREL Output)

939


Lampiran 2 Model Penelitian

Hrg Diri Dlm Kaitannya Dgn Ambisi - 9.02 H4 +1.13

- 14.89 + 30.90 Lokus

+ 2.54

kendali

- 15.81

Tingkat Kinerja Pribadi Karyawan Pegaw

Keinginan Untuk Berhenti Bekerja

H2 +0.58

H3 + 2.19

Penerimaan Penyimpangan perilaku dalam audit

- 3.92 Komitmen Pada Organisasi

H1+ 2.54

940

HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR TERHADAP TINGKAT PENERIMAAN PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT

Recommend Documents