PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI FINANSIAL DAN FAKTOR-FAKTOR KOMPONEN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HANIF WISATA SURABAYA SKRIPSI

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI FINANSIAL DAN FAKTOR-FAKTOR KOMPONEN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HANIF WISATA SURABAYA

SKRIPSI

Oleh : VINALIA KASIH INDRIANITA NPM 11132024

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI FINANSIAL DAN FAKTOR-FAKTOR KOMPONEN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HANIF WISATA SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya

Oleh : VINALIA KASIH INDRIANITA NPM. 11132024

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015

i

ii

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI FINANSIAL DAN FAKTOR-FAKTOR KOMPONEN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HANIF WISATA SURABAYA

Nama

: Vinalia Kasih Indrianita

Fakultas

: Ekonomi

Program Studi : Manajemen NPM

: 11132024

DISETUJUI dan DITERIMA OLEH : DOSEN PEMBIMBING

Dr.Ir.Subiyanto,MM.

ii

iii

HALAMAN PENGESAHAN Telah

diterima dan disetujui oleh tim Penguji Skripsi serta

dinyatakan LULUS. Dengan demikian Skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat-syarat EKONOMI

pada

FAKULTAS

mencapai gelar Sarjana EKONOMI

UNIVERSITAS

WIJAYA PUTRA SURABAYA

Tim Penguji Skripsi : 1. Ketua

:

Dr. Soenarmi, S.E., M.M.

(

)

2. Sekretaris : Dwi Lesno Panglipursari, S.E., M.M. (

)

(Dekan Fakultas Ekonomi)

(Ketua Program Studi)

3. Anggota

: 1. Dr. Soenarmi, S.E., M.M.

(

)

(Dosen Penguji I)

2.

Dr. Ir. Subiyanto, M.M.

(

(Dosen Penguji II)

3. Nurleila Jum’ati, S.Psi., M.M. (Dosen Penguji III)

iii

(

)

iv

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPONEN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HANIF WISATA SURABAYA VINALIA KASIH INDRIANITA NPM: 11132024 ABSTRAK Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya. Mengingat karyawan merupakan aset penting bagi organisasi maka dari itu banyak hal yang harus diperhatikan untuk peningkatan kinerjanya. Peningkatan kinerja tidak hanya bisa diselesaikan dengan menambah keterampilan fisik saja. Salah satu faktor yang menentukan dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi layak, dimana dalam penelitian ini kompensasi diwakili oleh gaji, insentif dan tunjangan. Selain itu, juga akan diteliti lebih lanjut tentang variabel lainnya yang dianggap berpengaruh yakni komponen pengawasan dalam bentuk penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja. Sampel penelitian ini ditentukan secara sensus sampling dimana responden yang diamati adalah seluruh karyawan pada PT. Hanif Wisata Surabaya sebanyak 42 orang. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini yakni data tentang variabel penelitian yang diperoleh secara langsung melalui Pengamatan langsung dan kuesioner serta skala penelitian, serta data sekunder yakni data penilaian kinerja yang dibuat oleh bagian personalia atau dari sekretariat perusahaan atau orangorang yang dinilai berkompeten memberikan informasi dalam bentuk dokumen data karyawan PT. Hanif Wisata Surabaya. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan regresi linier. Penelitian ini menguji pengaruh faktor-faktor kompensasi financial dan komponen pengawasan pada kinerja karyawan PT. Hanif Wisata. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama – sama tidak mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan. Meskipun begitu dengan tingkat R square sebesar 28,2% sehingga variabel yang digunakan dalam penelitian cukup efektif digunakan dalam mendeteksi kinerja karyawan. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa faktor pelaksanaan operasional adalah satu-satunya variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang mana berarti bila pelaksanaan operasional para karyawan di perusahaan ini semakin besar, maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Kata kunci : Kinerja, Kompensasi, Pengawasan

iv

v

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat, ridho, petunjuk dan hidayah-Nya. Shalawat serta salam dihaturkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW atas tuntunannya, serta para sahabat dan semua pihak yang senantiasa istiqomah berjuang dalam iman dan Islam. Penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor-faktor Kompensasi Finansial dan Komponen Pengawasan Terhadap Kinerja Kryawan pada PT. Hanif Wisata Surabaya” ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya. Saya menyadari dalam penulisan skripsi ini banyak pihak yang berperan memberikan bantuan kepada penulis sehingga penelitian dan penulisan skripsi ini dapat berjalan dan selesai dengan lancar. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah turut serta memberi dukungan kepada penulis dalam proses pengerjaan skripsi ini. Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Surabaya, 3 Agustus 2015

v

vi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .....................................................................

iii

ABSTRAK ..................................................................... ..............................

iv

KATA PENGANTAR..................................................................................

v

DAFTAR ISI.................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL ........................................................................................

x

DAFTAR GAMBAR....................................................................................

xii

BAB 1

PENDAHULUAN ..................................................................

1

1.1 Latar Belakang Masalah .....................................................

1

1.2 Rumusan Masalah...............................................................

5

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................

6

1.4 Manfaat Penelitian .............................................................

7

TELAAH PUSTAKA ............................................................

8

2.1. Landasan Teori .................................................................

8

2.1.1. Kinerja Karyawan. ...................................................

8

2.1.1.1. Pengertian Kinerja .........................................

8

2.1.1.2. Penilaian Kinerja Karyawan ..........................

9

2.1.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja .............................

10

2.1.1.4. Faktor Kinerja Karyawan ..............................

12

2.1.2. Kompensasi..............................................................

14

BAB 2

vi

vii

BAB 3

2.1.2.1. Pengertian Kompensasi .................................

14

2.1.2.2. Pengertian Kompensasi Finansial..................

15

2.1.2.3. Jenis-jenis Kompensasi..................................

15

2.1.2.4. Faktor-faktor Besarnya Kompensasi .............

18

2.1.2.5. Tujuan Kompensasi .......................................

20

2.1.2.6. Asas Kompensasi...........................................

22

2.1.3. Pengawasan..............................................................

23

2.1.3.1. Pengertian Pengawasan .................................

23

2.1.3.2. Fungsi Pengawasan........................................

24

2.1.3.3. Komponen Pengawasan.................................

25

2.1.4. Hubungan Kompensasi dan Kinerja ........................

27

2.1.5. Hubungan Sistem Pengawasan dan Kinerja ............

28

2.2. Penelitian Teradahulu .......................................................

30

2.3. Kerangka Konseptual.........................................................

34

2.4. Hipotesis Penelitian ...........................................................

36

METODE PENELITIAN ......................................................

38

3.1. Pendekatan Penelitian .......................................................

38

3.2. Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel .......................

38

3.3. Definisi Variabel dan Operasional ....................................

39

3.3.1. Definisi Variabel ..................................................

39

3.3.2. Definisi Operasional .............................................

40

3.3.2.1. Variabel Terikat ............................................

40

3.3.2.2. Variabel Bebas ..............................................

41

vii

viii

BAB 4

3.4. Teknik Pengumpulan Data ................................................

45

3.5. Teknik Pengolahan Data ...................................................

45

3.6. Instrumen Penelitian .........................................................

46

3.7. Teknik Keabsahan .............................................................

47

3.7.1. Uji Validitas .............................................................

47

3.7.2. Uji Reliabilitas ..........................................................

48

3.8. Teknik Analisis Data ........................................................

48

3.8.1. Model Analisis .....................................................

48

3.8.2. Uji Asumsi Klasik ................................................

49

HASIL DAN PEMBAHASAN ..............................................

55

4.1. Penyajian Data ..................................................................

55

4.1.1. Sejarah Singkat PT. Hanif Wisata ..........................

55

4.1.2. Visi dan Misi PT. Hanif Wisata ..............................

56

4.1.3. Struktur Organisasi dan Job Description ................

57

4.2. Karakteristik Responden ...................................................

60

4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ...........................................

64

4.4. Hasil Uji Instrumen Data ..................................................

77

4.4.1. Uji Validitas.............................................................

77

4.4.2. Uji Reabilitas ..........................................................

81

4.5. Analisis Data......................................................................

84

4.5.1. Pengujian Asumsi Klasik ........................................

84

4.5.1.1. Uji Normalitas ..............................................

84

4.5.1.2. Uji Multikolinearitas .....................................

85

viii

ix

BAB 5

4.5.1.3. Uji Autokorelasi ............................................

86

4.5.1.4. Uji Heteroskedastisitas .................................

87

4.6. Analisis Model dan Pengujian Hipotesis ...........................

89

4.6.1. Analisis Model ........................................................

89

4.6.1.1. Analisis Regresi Linier .................................

89

4.6.1.2. Nilai R dan R Square ....................................

92

4.6.2. Pengujian Hipotesis ................................................

93

4.6.2.1. Pengaruh Simultan (Uji F) ............................

93

4.6.2.2. Pengaruh Parsial (Uji t) ................................

94

4.6.3.Interpretasi ................................................................

95

KESIMPULAN DAN SARAN ................................................

97

5.1. Kesimpulan ........................................................................

97

5.2. Saran ..................................................................................

98

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

ix

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya. Mengingat karyawan merupakan aset penting bagi organisasi maka dari itu banyak hal yang harus diperhatikan untuk peningkatan kinerjanya. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu lingkungan persaingan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling sering karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Kinerja yang baik merupakan sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyaw-an dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik. Oleh karenanya keberhasilan suatu perusahaan juga dapat dilihat dari kinerja karyawannya. kinerja yang baik dari para karyawan di anggap dapat membantu meningkatkan kualitas perusahaan tersebut.

1

2

Dengan adanya kinerja yang baik dari karyawan akan memberikan dampak positif bagi tercapainya tujuan perusahaan. Adapun pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993) adalah merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu, atau dengan kata lain kinerja adalah hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu. Berdasarkan definisi kinerja yang dikemukakan tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau merupakan catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Hanif Wisata bukanlah hal yang mudah karena menyangkut sikap, mental dan perilaku. Peningkatan kinerja tidak hanya bisa diselesaikan dengan menambah keterampilan fisik saja. Salah satu faktor yang menentukan dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi layak. Kompensasi tersebut memungkinkannya untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup yang mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhan pada orang lain. PT. Hanif Wisata adalah salah satu biro perjalanan wisata domestik dan internasional yang cukup dikenal di Surabaya, yang pada pendiriannya diawali dengan komitmen perusahaan keluarga di mana perintis awalnya adalah sepasang ayah dan anak yang berangkat dari keinginan kuat untuk menyejahterakan keluarga. Meski sudah memulai kegiatan operasinya sejak tahun 2001 secara legal

3

dalam bentuk CV, akhirnya pada unit usaha ini diresmikan sebagai Perseroan Terbatas dan mulai membuka diri tidak hanya sebagai perusahaan keluarga pada bulan mei tahun 2013, dengan kendali utama tetap dipegang pemilik terdahulu, yakni sepasang ayah dan anak H.M. Dja’far Efendi sebagai CEO dan M. Rizky Firmansyah sebagai direktur utama, di mana nama Hanif sendiri diambil dari nama anak bungsu dari Bapak Dja’far. Pada perjalanan awalnya dari ruko di Jl. Dukuh Kupang XX no. 31, hingga kini PT. Hanif Wisata yang secara legal berkedudukan di Jembatan Merah Plaza B.09 serta Jl. RA. Kartini 258 Gresik telah memiliki beberapa cabang dan perwakilan yang tersebar di seluruh Indonesia, serta terus berupaya membangun bisnis dalam bidang perjalanan wisata domestik dan internasional khususnya daerah pemasaran Surabaya dan Jawa Timur dengan menciptakan ide-ide kreatif yang inovatif. Inovasi serta ide-ide segar yang selalu diutamakan PT. Hanif Wisata dalam usaha pembangunan perusahaan agar menjadi semakin berkualitas di mata masyarakat. Oleh karenanya kinerja karyawan PT. Hanif Wisata sangat diperhatikan dalam menunjang keberhasilan perusahaan, salah satu faktor yang menentukan keberhasilan PT. Hanif Wisata yang mana melalui kinerja karyawan tersebut adalah melalui pemberian kompensasi dan pengawasan. Kompensasi menurut Hasibuan (2006) adalah semua pendapatan yang herbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh perusahaan. Kompensasi diberikan kepada karyawan bisa secara langsung

4

ataupun tidak langsung, di mana karyawan menerima kompensasi dalam bentukbentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi menurut Rivai (2005): 1. Upah atau gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan, Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan. 2. Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan (benefit), contohnya tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang diberikan oleh perusahaan. Dalam manajemen, pengawasan merupakan suatu kegiatan untuk menyesuaikan antara kegiatan operasional di lapangan (action) dengan rencana yang telah ditetapkan (planning) dalam mencapai suatu tujuan yang diharapkan (goal) oleh suatu organisasi. Dengan demikian yang menjadi objek pengawasan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah mengenai kemungkinan munculnya kesalahan prosedur, penyimpangan, dan berbagai hal lain yang menimbulkan cacat seperti kecurangan, pelanggaran disiplin, dan korupsi. Hal tersebut memiliki implikasi bahwa pengawasan merupakan kegiatan yang terbentuk oleh suatu sistem yang terselenggara dalam kerangka norma-norma yang ditetapkan atau dalam keadaan keseimbangan bahwa pengawasan

5

memberikan garnbaran mengenai hal-hal yang diterima, dipercaya atau mungkin dipaksanakan dengan tujuan agar perusahaan dan karyawan dapat mencapai hasil atau mencapai kinerja yang diharapkan. Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa pengawasan meliputi aspek pemantauan (monitoring) terhadap perilaku kerja, kecakapan (skill) dan pelaksanaan tugas (performance) dalam hal administratif, prosedural, keuangan serta metode pengawasannya sendiri. Begitu juga di lingkungan PT. Hanif Wisata membutuhkan

banyak

penilaian

positif

positif

dari

masyarakat

untuk

mempermudah pengembangan usaha.

1.2.

Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh faktor-faktor kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, tunjangan, serta komponen pengawasan yang terdiri dari penetapan

standar

kerja,

pelaksanaan

operasional

dan

pelaksanaan

mekanisme kerja secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata? 2. Apakah terdapat pengaruh faktor-faktor kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, tunjangan, serta komponen pengawasan yang terdiri dari penetapan

standar

kerja,

pelaksanaan

operasional

dan

pelaksanaan

mekanisme kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata secara parsial?

6

3. Diantara gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional dan pelaksanaan mekanisme kerja, variabel manakah yang mempunyai pengaruh yang signifikan secara dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hanif Wisata?

1.3.

Tujuan Penelitian Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka penelitian

ini bertujuan untuk : 1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh yang signifikan secara simultan pemberian gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional dan pelaksanaan mekanisme kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata Surabaya. 2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh yang signifikan secara parsial pemberian gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional dan pelaksanaan mekanisme kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata Surabaya. 3. Mengetahui dan menganalisa faktor manakah yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Hanif Wisata.

7

1.4.

Manfaat Penelitian

Manfaat Teoritis: Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada khasanah ilmu pengetahuan khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Manfaat Praktis: 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi pada pihak lain yang akan mengadakan penelitian lebih lanjut Sebagai penelitian lanjutan khususnva dibidang peninjauan dan aplikasi pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan pengawasan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Serta secara khusus diharapkan dapat digunakan oleh PT. Hanif Wisata untuk menentukan kebijakan dalam pemberian kompensasi finansial dan pengawasan yang akan diterapkan.

BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1.

Landasan Teori

2.1.1. Kinerja Karyawan 2.1.1.1. Pengertian Kinerja Pada umumnya bila seseorang melakukan suatu pekerjaan ada tujuan tertentu yang ingin dicapainya. Tingkat pencapaian hasil kerja adalah berupa kineija, dari usaha yang dikerjakan dengan persyaratan tertentu dari suatu pekerjaan tersebut. Dalam perusahaan atau organisasi kinerja karyawan sangat menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan, hal tersebut sangat penting bagi setiap organisasi dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Menurut Malthis (1997) tugas manajer adalah meyakinkan agar karyawan mengerti bagaimana mereka harus mengerjakan tugasnya, apa saja kriteria dari kinerja yang baik, dan bagaimana karyawan melakukan improvisasi atau mengembangkan kreativitas dalam pekerjaannya apabila diperlukan. Sementara, pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (1993) adalah merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu, atau dengan kata lain kinerja adalah hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu. Dalam hal ini berarti kinerja mengacu pada penyelesaian tugas seorang karyawan atas pekerjaan yang telah ditetapkan untuknya.

8

9

2.1.1.2. Penilaian Kinerja Karyawan Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat menunjang pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka periu melakukan penilaian atau pengamatan terhadap kinerja itu sendiri. Dalam melakukan pengamatan kinerja karyawan biasanya menggunakan performance system yang dikcmbangkan melalui pcngamatan yang dilakukan oleh atasan langsung dengan beberapa alternatif cara penilaian. Dengan demikian, informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab penurunan atau peningkatan kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan secara kontinu dalam pencapaian tujuan organisasi. Gomes (2003) mengemukakan beberapa kriteria dalam mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik antara lain: 1. Quantity of work, adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work, adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job knowledge, adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

10

4. Creativeness, adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menelesaikan persoalan-persoalan yang 5. Cooperative, adalah kesediaan untuk bekerja-sama dengan orang lain (dalam hal ini sesame anggota organisasi). 6. Dependability, adalah kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian tugas. 7. Initiarive, adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab. 8. Personal qualities, adalah menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.1.1.3. Manfaat Penilaian Kinerja Dengan evaluasi kinerja karyawan daiam perusahaan atau organisasi, diharapkan dapat membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja anggotanya, memberikan tingkat kompensasi yang tepat serta dapat menunjang pencapaian tujuan dan sasaran organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang. Menurut Handoko (2001) tujuan dan kegunaan dari penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja, yaitu umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat melakukan tidakantindakan atau aktifitas yang dapat meningkatkan kinerja dan memperbaiki prestasi yang bersangkutan.

11

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, yaitu evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalarn menentukan kenaikan upah atau gaji, pemberian bonus dan bentuk-bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja yang telah dicapai atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja yang telah dicapai. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dari pengembangan, yaitu prestasi kerja yang kurang baik mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengambangan karier,

yaitu umpan balik prestasi

mengarahkan keputusan-keputusan karier. Yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, yaitu prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidak-akuratan informasi, yaitu prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencanarencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang akurat dapar menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil kurang tepat.

12

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, yaitu prestasi kerja yang kurang baik merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil, yaitu penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan ekstemal, yaitu terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkugan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi fmansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.1.1.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan As'ad (2005) menyatakan bahwa konsep "yang mempengaruhi kinerja didasarkan pada unsur motivasi intrinsik dan ekstrinsik", karena kedua motivasi tersebut sama-sarna menjadi faktor penyebab timbulnya perilaku. Individu dalam melakukan tugasnya bisa karena dorongan untuk mendapatkan suatu gaji (upah), pangkat, atau insentif lain yang datang dari faktor eksternal dan dapat pula karena yang

bersangkutan

memang

menyukai

pekerjaan

yang

menjadi

tugas

kewajibannya. Dapat pula karena faktor keduanya, yaitu individu termotivasi untuk melakukan pekerjaan karena memang menyukai pekerjaan tersebut sekaligus bertujuan untuk mendapatkan insentif eksternal dibalik pekerjaan yang dilakukan.

13

Lebih lanjut As'ad (2005), menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang meliputi faktor intrinstk dan ekstrinsik, "namun faktor motivasi intrinsik, dianggap lebih penting daripada faktor motivasi ekstrinsik-". Bahwa faktor ektrinsik seperti upah dan tidak dapat menaikkan gairah kerja atau kualitas prestasi kerja tetapi justru menurunkan. Artinya upah finansial atau segala bentuk insentif eksternal yang diberikan pada individu hanya menempatkan individu pada kondisi motivasi yang netral. Prestasi kerja seseorang tetap sebagaimana adanya, sekalipun insentifya ditambah atau dinaikkan dari semestinya. Tetapi sebaliknya jika eksternalnya diturunkan atau dikurangi, maka individu yang bersangkutan menampakkan penurunan gairah kerja. Gairah kerja akan meningkat jika individu mendapatkan kepuasan yang didapat dari aktivrtas yang dilakukan. Dalam bidang jasa, motivasi intrinsik ini lebih penting, sebagaimana dijelaskan oleh As'ad (2005), bahwa "Dalam dunia pekerjaan bidang seseorang akan menunjukkan gairah kerja yang tinggi sekalipun tanpa pengawasan dan evaluasi" yang berhubungan dengan sistem insentif dan upah. Mengingat proses usaha bidang jasa khususnya bukan merupakan model transaksi karya dengan prinsip komersial, tetapi lebih sebagai proses aktualisasi bakat, minat dan misi yang bersifat idealis. Petri (dalam Rahmawati, 2006) menyatakan bahwa motivasi, "Merupakan suatu istilah untuk menyatakan tentang intensitas suatu perilaku" Artinya intensitas suatu perilaku tergantung pada besar kecilnya suatu motivasi yang ada. Selanjutnya motivasi juga dikonsepsikan sebagai indikator dari suatu arah perilaku, misalnya motivasi seseorang yang lapar mengarahkan individu untuk mencari berbagai cara. untuk mendapatkan makanan..

14

Motivasi kerja merupakan suatu indikator adanya kesungguhan dan ketekunan pada diri individu dalam melakukan pekerjaan secara kontinyu. Kinerja karyawan berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, jenis pekerjaan, dan struktur organisasi. Sedangkan unsur yang berhubungan dengan diri seseorang pegawai atau karyawan adalah ; usia, kondisi kesehatan, kernampuan dan pendidikan. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah disebabkan oleh adanya motivasi dari dalam diri seseorang yang didominasi oleh faktor intrinsik, yakni faktor kepuasan dari aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam pekerjaannya, dan pengakuan dari lingkungan sekitarnya (As’ad, 2005).

2.1.2. Kompensasi 2.1.2.1.

Pengertian Kompensasi

Menurut Marihot (dalam Sunyoto, 2012) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, honus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Sistem kompensasi ini harus dikelola secara serius dan tepat oleh perusahaan. Apabila tidak dikelola dengan baik bisa mengakibatkan pay dissatisfaction yaitu perasaan ketidakpuasan karyawan atas

15

balas jasa yang diterima. Pay dissatisfaction ini bisa berdampak pada: penurunan kinerja, pemogokan, tingkat ketidakhadiran yang tinggi, turnover yang tinggi, dan rendahnya komitmen terhadap perusahaan. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala bentuk pembayaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, pegawai, staff, maupun pekerja sebagai balas jasa dari kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan

2.1.2.2.

Pengertian Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, yang mencakup gaji dan upah, ditambah tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan. 2006). Dapat dikatakan kompensasi finansial adalah pembayaran oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk finansial baik secara langs-ung maupun tidak langsung sebagai jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.

2.1.2.3.

Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan (2006), bentuk dan jenis kompensasi yang dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan insentif dan kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjang hari raya, liburan, dan lainnya.

16

1. Kompensasi langsung Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang dberikan dapat berupa gaji, upah, dan insentif. Menurut Hasibuan (2006), Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. Lebih lanjut mengenai gaji dinyatakan oleh Dessler (1998) dalam Samsudin (2009) yaitu: "Bahwa sistem pembayaran dapat dibedakan berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja, contohnya per jam, hari, minggu, bulan, dan sebagainya, dan pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran gaji yang didasarkan pada hasil akhir pada proses kinerja. Contohnya jumlah produksi." Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar (Hasibuan, 2006). Secara sederhana insentif bisa diartikan sebagai salah satu bentuk kompensasi perusahaan kepada pekerjanya didasarkan pada kinerja yang ditujukannya. "Semakin baik kinerja vang ditampilkan pekerja semakin banyak insentif yang akan diterimanya" (Hanggraeni, 2012). Beberapa sistem pembayaran insentif yang sering digunakan oleh perusahaan adalah (Hanggraeni, 2012): 1.

Piecework. Insentif jenis ini diberikan berdasarkan jumlah output yang dihasilkan oleh pekerja.

17

2.

Production Bonus. Insentif jenis ini diberikan apabila pekerja berhasil melebihi outpu-t produksi yang telah ditetapkan.

3.

Komisi. Ini merupakan jenis insentif yang sering digunakan untuk pekerjaan tenaga penjualan.

4.

Merit. Insentif ini merupakan insentif yang diberikan kepada pekerja yang berkinerja dengan baik dengan cara memberikan kenaikan gaji.

5.

Pay for knowledge and Pay for skill. Insentif jenis ini diberikan karena pekerja memiliki pengetahuan dan keahlian yang lebih tinggi.

6.

Nonmonetary Incentives. Dari namanya terlihat jelas bahwa insentif ini diberikan tidak dalam bentuk uang tetapi bentuk lain yang bisa memacu individu untuk berkinerja secara optimal seperti hadiah liburan, plakat, cuti dibayar, dan lainnya.

2. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan lain-lain (Hasibuan, 2006). Berkaitan dengan jenis kompensasi berupa tunjangan, berikut dikemukakan pula oleh Simamora (2006): "Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran (payments) dan jasa-jasa (services) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini."

18

Hanggraeni (2012) mengemukakan "Tunjangan (benefit) adalah salah satu komponen balas jasa yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada parapekerjanya Tunjangan bukan hanya bisa meningkatkan motivasi para pekerja untuk bekerja secara lebih optimal. tetapi juga merupakan kewajiban perusahaan yang harus dipenuhi oleh perusahaan yang disyaratkan oleh hukum, Tunjangan memiliki tiga manfaat besar. yaitu manfaat untuk sosial, manfaat untuk organisasi, manfaat untuk pekerja itu sendiri."

2.1.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada para karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor organisasi untuk menentukan berbagai kebijakan perusahaan untuk karyawannya. Menurut (Hasibuan, 2006). Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebaeai berikut : a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b)Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi kemarnpuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka kompensasi relatif kecil. c) Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

19

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d)Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi semakin besar.

Sebaliknya

kalau

produktivitas

kerjanya

buruk

serta

maka

kompensasinya kecil. e) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan. Besarnya upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balasan bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang, f) Biaya Hidup arau Cost Living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkal kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. g) Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upahatau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

20

h) Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula. i) Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya kecil. j) Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamat.an) yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakannya) kecil, tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.

2.1.2.5. Tujuan Kompensasi Kompensasi yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan motivasi serta menciptakan keinginan dan semangat karyawan dalam bekerja. Adapun tujuan pemberian kompensasi menurut (Hasibuan, 2006), antara lain :

21

Dengan pemberian kompensasi tetjadilah ikatan kerjasama forrnal antara a) Ikatan Kerjasama majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c) Pengaduan Efektif Jika program kompensasi yang diberikan cukup besar, pengaduan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih rendah. d) Motivasi Jika halas jasa yang diberikan cukup besar. manajer akan mudah mernotivasi bawahannya. e) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. f) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin haik. Nlereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

22

g) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan atau pegawai atau pekerja, yang dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta untuk mempertahankan karyawan yang ada saat ini, guna menunjang keherhasilan suatu tujuan organisasi atau perusahaan.

2.1.2.6. Asas Kompensasi Hasibuan (2006), ada 2 asas yang harus melandasi pemberian kompensasi kepada para karyawan, antara lain : a)

Asas Adil Besarnva kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab. jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan intemal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian. perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja

23

sama yang layak, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b)

Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pernerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Dari pengertian diatas dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi hendaknya berasaskan adil, layak dan wajar. Karena dengan pemberian kompensasi kepada karyawan atau pegawai atau pekerja secara adil sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya ataupun prestasi kerja yang dilakukan, serta layak dan wajar akan besar kecilnya kompensasi yang diberikan tersebut

akan

memberikan

dampak

terhadap

motivasi

untuk

semakin

meningkatkan kinerja mereka (Hasibuan, 2006).

2.1.3. Pengawasan 2.1.3.1. Pengertian Pengawasan Assauri (2008) memberikan pengertian tentang pengawasan sebagai aktivitas pemeriksaan dan pengendalian atas kegiatan yang telah dan sedang dilakukan, agar kegiatan-kegiatan tersebut dapat sesaai dengan apa yang diterapkan atau yang direneanakan. Pengawasan akan menjadi lebih efektif jika disertai dengan informasi mengenai standar kinerja dan kinerja aktual, serta

24

tindakan yang dapat diambil sebagai koreksi setiap adanva kemungkinan dari setiap bentuk penyimpangan. Dari pengertian tersebut diatas bahwa pengawasan merupakan suatu sistem alat ukur untuk memperbaiki penyimpangan-penyimpangan yang tidak diinginkan dan menjamin tercapainya tujuan serta terlaksananya rencana yang telah digariskan.

2.1.3.2. Fungsi Pengawasan Pengawasan dalam suatu perusahaan dilakukan oleh atasan langsung dan manajer bagian SDM, baik secara individual ataupun kolektif, Pengawasan juga dapat dilakukan secara formal ataupun informal .serta dalam bentuk audit dan laporan tertulis, sehingga pengawasan memiliki hanyak fungsi. Menurut Hasibuan (2006), fungsi pengawasan meliputi : a.

Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, terrnasuk didalarnnya mengetahui kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas tertentu (job description) dengan baik dan tepat waktu.

b.

Untuk memotivasi peningkatan sernangat kerja, prestasi kerja, disiplin kerja, menghindari kesalahan, perbaikan metode kerja dan pertimbanwm mutasi serta menghindari atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja.

c.

Sebagai

bahan pertimbangan penilaian kembah rencana SDM dan

penyempurnaan.

25

2.1.3.3. Komponen Pengawasan Hasibuan (2006), menjelaskan bahwa komponen pengawasan harus direncanakan sebaik-baiknya agar pengendalian SDM menjadi lebih efektif. Pengawasan harus mengetahui sedini numgkin tetjadmva kesalahan dan melakukan tindakan perbaikan. Hal yang terkait dengan komponen pengawasan meliputi : a. Sistem dan poin-poin yang akan dinilai. b. Periode dan proses penilain yang akan dilakukan. c. Metode penilaian yang akan diterapkan. d. Tindakan hasil penilaian terhadap SDM. Lebih lanjut As'ad (2001), menjelaskan bahwa komponen perencanaan (plan) dan komponen tindakan (action) juga menyangkut masalah perencanaan taktis yang dapat dievaluasi seriap waktu. Hal ini berkiatan dengan kesanggupan dan kemampuan karyawan menyelesaikan tugas pckerjaan sesuai jadwal yang sudah disusun dan disepakati. pimpinan dan bawahan. Sedangkan evaluasi yang dilakukan setiap waktu berkaitan dengan adanya komunikasi vang mengkaji dan menindak lanjuti dalain proses menyusun rencana ulang setelah dilakukan evaluasi kerja. Proses ini pada akan membentuk suatu mekanisme kerja yang efektivitas dan tingkat efisiensi prosesnya dapat dikaji sebagai proficiency, yaitu ketentuan dan hasil yang dicapai seorang karyawan menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan., dengan kata lain bahwa perencanaan dan

26

aktivitas pekerjaan yang didasarkan atas proficiency merupaka-n standard kerja setiap karyawan. Penilaian Kinerja Karyawan Kemampuan mengerjakan tugas dengan tepat waktu

KINERJA PERUSAHAAN

KARIR DAN KESEHJATERAAN KARYAWAN

Penggunaan keahlian dan kemampuan kerja sesuai standart

Komponen Pengawasan Kesesuaian akitvitas dengan standart kerja

Pelaksanaan operasional

Kreativitas dan inisiatif untuk menyelesaikan tugas kerja

Pelaksanaan mekanisme kerja

Umpan Balik Gambar 2.1. Gambar Dampak Pengawasan terhadap Kinerja (Sumber : Immai, 2003) Gambar 2.1 dapat di interpretasikan bahwa masing-masing indikator yang menjadi penilaian atau evaluasi kinerja karyawan mendapatkan pengawasan, terutama berkaitan dengan metode atau cara-cara yang dilak-ukan karyawan dalam menvelesaikan tugas-tugas pekerjaannya. Hal tersebut juga mengindikasikan adanya kesempatan bagi karyawan untuk kreatif dan yang didukung oleh

27

peruasahaan dengan ketentuan tidak menyimpang dan tidak menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan atau karyawan lainnya. Bagan tersebut juga mengindikasikan bahwa pengawasan memiliki implikasi atau fungsi sebagai umpan balik atas prestasi karyawan dan perusahaan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa jika peng,awasan yang dilakukan denn benar sesuai dengan peraturan perusahaan atau perundang-undangan serta dirasa cukup adil (perceived distributive justice) akan memacu semangat dan motivasi yang menimbulkan dampak peningkatan kinerja perusahaan. Dari deskripsi yang telah dikemukakan di atas, maka dalam penelitian ini yang dimaksudkan sebagai indikator atau yang akan dijadikan ukuran pelaksanaan pengawasan meliputi beberapa komponen, yaitu penetapan standard kerja, pelaksanaan operasional. dan pelaksanaan mekanisme kerja.

2.1.4. Hubungan Kompensasi dan Kinerja Karyawan Menurut Henderson (1994) menjelaskan bahwa kompensasi harus dapat mengintegrasikan misi dan kebijakan organiasasi dalam tingkat permintaan kompensasi dari karyawan pada batas tertentu menuju peningkatan produktifitas organisasional dan kinerja karyawan. Antara upah dan gaji yang diterima karyawan dengan kinerja yang mereka berikan kepada organisasi mempunyai huhungan yang sangat vital. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa agar kompensasi yang diberikan organisasi atau perusahaan kepada karyawan sebaiknya dibuat dengan memperhatikan misi dan tujuan organisasi disamping juga mcmperhatikan

28

kebutuhan hidup dasar karyawan agar karyawan termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya sehingga dapat meningkatkan produktifitas organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai denean kebutuhan karyawan, maka hal ini dapat mengakibatkan penuruan kinerja karyawan. Sehingga mengakibatkan organisasi untuk mencapai tujuan akan tercapai. Selain dengan adanya kompensasi yang baik, yang sesuai dengan kebutuhan karyawan diharapkan karyawan akan lebih termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga organisasi dalam mencapai tujuannya dapat tercapai. Imbalan atau kompensasi akan meningkatkan kinerja, mengurangi perputaran tenaga kerja. mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan pada suatu tingkat perilaku dan kinerja karyawan.

2.1.5. Hubungan Penerapan Sistem Pengawasan dan Kinerja Karyawan Fungsi pengawasan dalam penyelenggaraan manajemen perusahaan (coorporation) sangat diperlukan untuk mencegah berbagai kendala pelaksanaan setiap kegiatan organisasi di lingkungan perusahaan atau badan usaha baik milik pemerintah maupun swasta. Efek yang diharapkan dari dilaksanakannya fungsi pengawasan adalah meningkatnya kinerja perusahaan dan prestasi kerja karvawan. Berangkat dari deskrispi tersebut, Bacal (2005), menjelaskan bahwa kinerja perusahaan diawali dari adanya peningkatan kinerja karyawan. Kinerja karyawan berkaitan dengan kemampuan masing-masing karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya secara tepat waktu dan sesuai dengan hasil yang

ditentukan.

29

Proses mencapai kinerja yang sesuai dengan hasil yang secara standard telah ditentukan perusahaan melibatkan penggunaan logika untuk mencari cara-cara yang paling ekonomis untuk melaksanakan tugas kerja, peralatan dan bahan kerja., kondisi lingkungan dan ruang, serta cara-cara yang mudah dalam melaksanakan tugas kerja. Proses peningkatan kinerja sebagaimana di atas merupakan suatu indikator yang merupakan suatu aktivitas terencana dan berkesinambungan serta berhubungan dengan orang lain, maka untuk mencapai kinerja pertu dilakukan pengawasan untuk mengurangi munculnya kesalahan dan memperbaiki metode yang dinilai kurang. Masing-masing indikator yang menjadi penilaian atau evaluasi kinerja karyawan mendapatkan pengawasan, terutama berkaitan dengan metode atau caracara yang dilak-ukan karyawan dalam menvelesaikan tugas-tugas pekerjaannya. Hal tersebut juga mengindikasikan adanya kesempatan bagi karyawan untuk kreatif dan yang didukung oleh peruasahaan dengan ketentuan tidak menyimpang dan tidak menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan atau karyawan lainnya. Gambar 2.1. juga mengindikasikan bahwa pengawasan memiliki implikasi atau fungsi sebagai umpan balik atas prestasi karyawan dan perusahaan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa jika peng,awasan yang dilakukan denn benar sesuai dengan peraturan perusahaan atau perundang-undangan serta dirasa cukup adil (perceived distributive justice) akan memacu semangat dan motivasi yang menimbulkan dampak peningkatan kinerja perusahaan.

30

2.2.

Penelitian Terdahulu Secara terpisah, ada beberapa penelitian yang dilakukan dan menjadi acuan

peneliti dalam mengerjakan penelitian ini. Penelitian sebelumnya dalam penelitian ini yang pertama dilakukan oleh Hutapea (2009) dengan judul "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Pada Karyawan Bagian Passanger Handling Service PT. Jasa Angkasa Semesta di Bali" yang membahas tentang hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Passanger Handling S'ervice. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa: 1. Ada pengaruh secara bersama-sama yang signitikan antara variabel bebas yang terdiri dari gaji (X,), insentif (X2), tunjangan (X3) terhadap variabel terikat kepuasan kerja (Y) berdasarkan hasil uji F. 2. Variabel gaji merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai beta (β) sebesar 0,678. Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel bebasnya, yaitu kompensasi finansial serta teknik analisis yang sama-sama menggunakan Regresi Linier berganda. Perbedaan dalam penelitian ini terletak pada variabel terikatnya yaitu penelitian ini menggunakan Kinerja Karyawan sebagai variabel terikatnya. Sedangkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh oleh Hutapea (2009) menggunakan Kepuasan Kerja sebagai variabel terikatnya. Dimana selain itu penelitian ini juga menambahkan komponen pengawasan sebagai variabel bebas.

31

Selanjutnya penelitian sebelumnya yang kedua dilakukan oleh Asiyah (2004) dengan judul "Pengaruh Insentif Material Terhadap Kinerja Kary-awan (Kasus PT. MLC Life Indonesia Divisi Pemasaran Jakarta I bagian consultant)" yang membahas tentang hubungan dan pengaruh antara pemberian insentif material dengan kinerja karyawan bagian financial consultant. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa: 1. Dari hasil perhitungan analisis korelasi diperoleh koefisien korelasi 0,79 artinya telah terjadi hubungan yang linear positif, yaitu makin penambahan insentif material makin besar peningkatan kinerja. Pada perhitungan koefisien determinasi (R 2) diperoleh nilai 62,41% artinya insentif mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan sebesar 62,41% sedangkan peningkatan kinerja karyawan 37,59 % dipengaruhi oleh faktor lain. 2.

Dari uji hipotesis pada taraf a= 0.05 dengan derajat kebebasan (dk) = n -2 (48-2 = 46) diperoleh t-hitung 8.74 dan tabel t-tabel 1,6787 (thitung > ttabel) yang memenuhi prinsip signifikansi, sehingga dapat dikatakan hipotesis Hi diterima dan H0 ditolak, terbukti ada pengaruh antara pemberian insentif material terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. MLC Life Indonesia Divisi Pemasaran Jakarta I pada bagian financial consultant. Dalam hal kompensasi finansial sebagai variable bebas, p ersamaan

penelitian sebelumnya dengan penelitian ini terletak variabel terikatnya. yaitu sama-sama menggunakan kinerja karyawan. Adapun perbedaannya terletak pada variabel bebas dan terikat. Variabel behas pada penelitian ini selain

32

menggunakan komponen pengawasan juga menggunakan kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, dan tunjangan. Sedangkan pada penelitian sebelumnya variabel bebas menggunakan Insentif Material yang terdiri dari bonus, komisi, profit sharing, dan komisi yang ditangguhkan. Abyad (2013) yang secara umum meneliti tentang pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Kartanegara, menyimpulkan hasil bahwa dari hasil pengujian hipotesis, nilai thitung sebesar 22,058 sementara itu untuk harga-harga kritis dari nilai ttabel adalah 2,552 yang berati bahwa t test > t tabel yaitu 22,058 > 2,552 dengan nilai kritis n -20 dengan taraf signifikansi 0,01 artinya dengan demikian. Dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang sangat kuat dari variabel pengawasan terhadap variabel kinerja pegawai pada kantor Bappeda Kabupaten Kutai Kartanegara. Hal ini ditambah dengan hasil perhitungan yang menyatakan bahwa rhitung lebih besar dari rtabel yaitu 0,982 > 0,561 untuk nilai kritis pada n = 20 dengan tarif signifikansi = 0,01. Untuk n = 20 maka kedua variable mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat. Akan tetapi bedanya dengan penelitian ini adalah, pada penelitian tersebut variable pengawasan diukur secara umum dengan tiga indicator yakni pengawasan langsung dengan frekuensi jumlah sidak mendadak oleh pimpinan, pengawasan tidak langsung berupa frekuensi pimpinan meminta laporan dalam pelaksanaan tugas harian, dan pengawasan melekat yakni dimana pimpinan melakukan pengawasan sebelum pekerjaan berlangsung. Sementara pada penelitian ini komponen pengawasan diuji secara terpisah dengan tiga variable yaitu penetapan

33

standart kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja oleh karyawan. Glendoh

(2000),

menjelaskan

bahwa

dalam

manajemen

baik

manajemen bisnis rnaupun manajemen publik bahwa fungsi pengawasan diharapkan mampu mengatasi adanya kesalahan, penyimpangan, penyelewengan kebocoran, cacat, kecurangan dan sebagainya sehingga pelaksanaan kegiatankegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan perencanaan. Dalam penelitian yang dilakukan Glendoh (2000), penelitian menunjukkan bahwa adanya pengawasan yang efektif mampu menekan munculnya berbagai tindak pelanggaran disiplin kerja, korupsi, pungutan liar, dan mampu membangun sikap mental kerja yang lebih baik dan produktif yang mendukung kinerja perusahaan. Dalam penelitian tersebut juga menekankan keteladanan pimpinan atau manajer yang melaksanakan fungsi pengawasan pada seluruh karyawan melalui dua bentuk pengawasan, yartu langsung dan tidak langsung. Efek pengawasan langsung (waskat) secara individual dan kolektif pada masing-masing unit kerja mampu mendorong kinerja karyawan. Perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian ini secara mendasar adalah pada model analisis kerja yang pada penelitian terdahulu menggunakan analisis korelasi melalui hipotesis negatif, yaitu semakin tinggi fungsi pengawasan maka akan semakin rendah tingkat pelanggaran disiplin kerja, mulai dari tingkat 1 (SP1) sampai tingkat 3 (SP3). Pada penelitian ini menggunakan model analisis atributif (sebab akibat), yaitu komponen pengawasan menjadi sebab yang menimbulkan peningkatan kinerja karyawan. Secara teoritis,

34

perbedaan yang mendasari komponen pengawasan pada penelitran terdahulu menggunakan variabel keteladanan kepemimpinan yang diambil dari konsep psikologi industri dan org,antsasi, sedangkan dalant penehtian ini digunakan variabel pelaksanaan standard kerja yang diambil dari konsep manajemen Kaizen, sedang dua variabel lainnya (pelaksanaan operasional dan mekanisme kerja) sama-sama digunakan. Kesamaan dari kedua hasil penelitian ini adalah mengetahui bahwa pengawas an fungs i m eningkat kan kinerj a kar yawan, yang pada penelitian sebelumnya disebut sebagai penurunan derajat pelanggaran atau dengan kata ganti meningkatnya kinerja atau job perfbormance. Hasil dari penelitian terdahulu lebih bersifat komprehensif, yaitu membandingkan antara masingmasina persepsi terhadap keteladanan kepemimpinan dengan tingkat pengawasan yang secara elaboratif dikaitkan dengan kinerja karyawan pada masing-masing komponen yang saling berhubungan. Pada penelitian ini digunakan analisis regresi melalui uji t untuk mengetahui komponen yang pailing dominan memberikan sumbangan terhadap kinerja karyawan.

2.3. Kerangka Konseptual Berdasarkan teori dan tinjauan kepustakaan sebagaimana diuraikan diatas, maka dapat digambarkan suatu gambar kerangka berpikir yang menggambarkan korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat, yaitu penerapan kompensasi finansial (gaji, insentif, dan tunjangan) dan komponen pengawasan

(penetapan

standar

kerja,

pelaksanaan

operasional

dan

35

pelaksanaan mekanisme kerja) terhadap kinerja karyawan pada PT. Hanif Wisata Surabaya, yang dapat dilihat pada gambar Dibawah ini:

KOMPENSASI FINANSIAL GAJI (X1) INSENTIF (X2) TUNJANGAN (X3)

KINERJA KARYAWAN (Y)

KOMPONEN PENGAWASAN PENETAPAN STANDAR KERJA (X4) PELAKSANAAN OPERASIONAL (X5) PELAKSANAAN MEKANISME KERJA (X6)

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual

36

2.4.

Hipotesis Penelitian Pengertian Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2009), hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Penelitian yang merumuskan hipotesis adalah penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Pada penelitian kualitatif hipotesis tidak dirumuskan, tetapi justru diharapkan dapat ditemukan hipotesis. Selanjutnya hipotesis tersebut akan diuji dengan pendekatan kuantitatif. Hipotesis merupakan kesimpulan sementara atau paradigma awal tentang hubungan dari variabel-variabel yang dapat digunakan penulis sebagai tuntunan sementara dalam penelitian atau pengujian kebenaran hubungan dari beberapa variabel tersebut. Dalam penyusunan suatu penelitian diperlukan adanya hipotesis yang berlandaskan teori dan berdasarkan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut: 1.

Faktor-faktor kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, tunjangan, serta komponen pengawasan yang terdiri dari penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersamasama (simultan) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata.

2.

Faktor-faktor kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, tunjangan, serta komponen pengawasan yang terdiri dari penetapan standar kerja,

37

pelaksanaan operasional dan pelaksanaan mekanisme kerja secara terpisah (parsial) masing-masing memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata 3.

Pelaksanaan operasional akan menjadi faktor yang mempunyai pengaruh paling

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

PT.

Hanif

Wisata.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian Penelitian dengan judul "Pengaruh kompensasi finansial yang meliputi gaji, insentif dan tunjangan dan komponen pengawasan yang meliputi penetapan standard kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Hanif Wisata di Surabaya" ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yang mana pendekatan tersebut lebih menekankan pada aspek pengujian hipotesis, karena pendekatan kuantitatif berawal dari suatu masalah. Metode penelitian kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubungan-hubungannya (Sarwonno, 2006). Pendekatan kuantitatif, dalam penelitian ini menggunakan proses rasionalitas terhadap suatu fenomena yang terjadi dan mengukur variabel yang terkait (indikator) yang telah ditetapkan dalam rancangan penelitian sebagai bahan untuk menyusun kesimpulan secara general. Pendekatan kuantitatif tersebut menggunakan metode analisa statistik.

3.2.

Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel Menurut Sugiyono (2008) populasi adalah wilayah generalisasi yang tediri

atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Hanif Wisata Surabaya 38

39

sebanyak 42 orang karyawan. Adapun definisi sampel menurut Sugiyono (2008) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sensus sampling atau sampel jenuh yaitu seluruh populasi digunakan sebagai sampel dikarenakan menurut Arikunto (2006) "Jika subyeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil seluruhnya." Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 42 orang karyawan.

3.3.

Definisi Variabel dan Operasional

3.3.1. Definisi Variabel Menurut Sugiyono (2008), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh

informasi

tentang

hal

tersebut,

kemudian

ditarik

kesimpulannva. C.

Berdasarkan rumusan masalah dan metode penelitian yang digunakan maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdapat dua macam variabel, dua macam variabel tersebut akan dipaparkan sebagai berikut: 1. Variabel dependen (dependent variable) yaitu variabel yang nilainya tergantung dari variabel lain. Variabel ini diberikan simbol Y. Dalam penelitian ini variabel terikat adalah kinerja karyawan PT. Hanif Wisata. 2. Variabel bebas (independeni variable) yaitu variabel yang nilainya tidak dipengaruhi oleh variabel yang lain, variabel ini diberi simbol X. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi finansial langsung yang terdiri dari: gaji (X1), insentif (X2), dan tunjangan (X3), dan komponen

40

pengawasan yakni penetapan standard kerja (X4), pelaksanaan operasional (X5), dan pelaksanaan mekanisme kerja (X6). 3.3.2. Definisi Operasional Definisi operasional adalah adalah suatu definisi yang diberikan oleh peneliti dan sekaligus memberikan penjelasan tentang cara mengukur masingmasing variabel penelitian. Berikut adalah penjelasan dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). 3.3.2.1. Variabel Terikat (Y) Dalam penelitian ini variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan PT. Hanif Wisata. Penelitian yang didasarkan pada teori Rivai (2005) yang menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannnya dalam perusahaan. Indikator variabel dalam penelitian ini mengacu dari pendapat Gomes (2000) yang terdiri dari: 1. Tingkat kinerja karyawan, jika dikaitkan dengan ketepatan dan kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 2. Tingkat kinerja karyawan, jika dikaitkan dalam hal memahami dan terampil atas pekerjaannya. 3. Tingkat

kinerja

karyawan,

jika

dikaitkan

dalam

kreativitas

untuk

menyelesaikan pekerjaannya. 4. Tingkat kinerja karyawan, jika dikaitkan dalam bertanggung jawab atas pekerjaannya.

41

5. Tingkat kinerja karyawan, jika dikaitkan dalam berinisiatif untuk melakukan tugas-tugas baru. Untuk mengukur variabel dalam penelitian di PT. Hanif Wisata ini digunakan skala Likert yang mana setiap jawaban akan dinyatakan dalam skala 5 angka, yaitu: 1. Angka 5 mewakili skala sangat baik. 2. Angka 4 mewakili skala baik. 3. Angka 3 mewakili skala cukup. 4. Angka 2 mewakili skala buruk. 5. Angka 1 mewakili skala sangat buruk. Model skala Likert memungkinkan seseorang untuk mengeksploitasikan intensitas perasaan responden (Simamora, 2006), sehingga kegiatan pengukuran akan menghasilkan data mentah yang realistis. Data-data tersebut dianalisis dengan menggunakan uji validitas, uji regresi linier berganda, dan analisis jalur.

3.3.2.2. Variabel Bebas (X) Dalam penelitian ini variabel bebas (X) adalah kompenasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, dan tunjangan yang selanjutnya akan dijelaskan sebagai berikut: 1.

Gaji (X1) Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan variabel gaii adalah persepsi responden tentang sistem pembayaran gaji pada PT. Hanif Wisata atas balas

42

jasa yang diterima karyawan. Indikator dalam penelitian ini mengacu pada teori Hasibuan (2006) adalah sebagai berikut: 1. Tingkat kesesuaian antara gaji yang diterima dengan posisi jabatan karyawan. 2. Tingkat kesesuaian antara gaji yang diterima sebanding dengan tingkat pendidikan karyawan. 3. Tingkat kesesuaian antara gaji yang diterima sebanding dengan tanggung jawab karyawan. 4. Tingkat kesesuaian antara gaji yang diterima sebanding dengan tingkat kesulitan pekerjaan karyawan. 2.

Insentif (X2) Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan variabel insentif adalah persepsi responden mengenai tambahan kompensasi yang diberikan oleh PT. Hanif Wisata sebagai penghargaan atas kinerja karyawannya. Indikator variabel dalam penelitian ini mengacu pada teori Handoko (2009) adalah sebagai berikut: 1. Besarnya insentif yang diberikan dapat memotivasi karyawan. 2. Insentif yang diberikan telah mencerminkan penghargaan perusahaan yang cukup baik kepada karyawan. 3. Insentif yang diberikan sesuai dengan usaha dan pencapaian hasil kerja karyawan.

43

3.

Tunjangan (X3) Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan variabel tunjangan adalah Persepsi responden mengenai pembayaran yang melindungi dan melengkapi gaji Pokok yang diberikan oleh PT. Hanif Wisata. Indikator variabel dalam penelitian mengacu pada teori Simamora (2006) adalah sebagai berikut: 1. Tunjangan asuransi kesehatan yang diterima dari perusahaan telah sesuai dengan pemenuhan kesehatan karyawan. 2. Tunjangan cuti yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan kebutuhan karyawan. 3. Tunjangan fasilitas berupa uang transportasi yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan kebutuhan karyawan. Selain itu, menurut Henderson (2003) dalam Susena (2013) dalam

kaitannya dengan variabel-variabel yang berkaitan dengan komponen pengawasan pada PT. Hanif Wisata diuraikan sebagai berikut: 1. Penetapan standard kerja (X4) Merupakan seperangkat kebijakan atau peraturan, pengarahan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajemen untuk melaksanakan aktivitas kerja yang juga digunakan sebagai petunjuk bagi semua karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan benar. Penetapan standard kerja dalam penelitian ini meliputi : a. Adanya sosialisasi peraturan dan kebijakan yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab kerja.

44

b. Karyawan mengetahui peraturan atau prosedur baku dalam melaksanakan semua tugas kerjanya c. Terdapat kesesuaian antara penerapan peraturan kerja dengan sarana yang mendukung pekerjaan 2. Pelaksanaan operasional (X5) Adalah suatu proses komunikasi dan pelaksanaan kerja sesuai dengan fungsi dan tugas kerja secara terus menerus dalam jangka waktu tertentu yang dilaksanakan berdasarakan pembagian tugas kerja. Pelaksanaan operasional dalam penelitian ini akan diukur melalui indikator sebagai berikut : a.

Kesiapan

dan

penjadwalan

yang

dilakukan

karyawan

untuk

melaksanakan tugas-tugasnya. b.

Melakukan evaluasi dalam bentuk komunikasi dengan rekan kerja yang berkaitan dengan adanya permasalahan dalam pekerjaan.

3. Pelaksanaan Mekanisme Kerja (X6) Merupakan aktivitas atau pelaksanaan tugas-tugas fungsioal sesuai dengan prosedur kerja yang menekankan pada aspek kedisiplinan, pengaturan waktu, keterlibatan moral, dan komunikasi. Pelaksanaan mekanisme kerja dapat diukur melalui: a. Karyawan melaksanakan perintah kerja sesuai dengan petunjuk atau peraturan dengan tertib. b. Karyawan melaksanakan prosedur kerja secara tepat dan benar. c. Karyawan menjalin komunikasi

dengan karyawan lainnya sesuai

peraturan sistem informasi yang sudah ditetapkan.

45

3.4. Teknik Pengumpulan Data Untuk mendapatkan data yang akurat dan realistis, pengumpulan data sebaiknya dilakukan melalui prosedur yang sistematis dan dilakukan secara efektif dan efisien. Adapun prosedur yang dimaksud adalah : 1. Studi kepustakaan Pengambilan data dilakukan dengan membaca dan mempelajari literatur yang berkaitan dengan penelitian ini. 2. Teknik angket Teknik angket sebagai teknik utama. Angket ini mengukur variabel dalam penelitian ini, dimana menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan diberikan kepada subjek penelitian untuk memberikan respon terhadap pertanyaan tersebut. 3. Wawancara Teknik ini digunakan untuk mendapatkan informasi atau keterangan langsung dari responden atau informasi sekaligus sampel mengenai permasalahan yang diteliti.

3.5. Teknik Pengolahan Data Data yang telah terkumpul selanjutnya diolah. Semua data yang terkumpul kemudian disajikan dalam susunan yang baik dan rapi. Yang termasuk dalam kegiatan pengolahan data adalah menghitung frekuensi mengenai pengaruh kompensasi finansial dan komponen pengawasan terhadap kinerja karyawan PT.

46

Hanif Wisata, berdasarkan data hasil 42 kuesioner kemudian diolah untuk mendapatkan nilai persentase. Tahap-tahap pengolahan data tersebut adalah: 1. Penyuntingan Semua daftar pertanyaan wawancara, data kuesioner yang berhasil dikumpulkan selanjutnya diperiksa terlebih dahulu dan dikelompokkan. 2. Penyusunan dan Perhitungan Data Penyusunan dan perhitungan data dilakukan secara manual dengan menggunakan alat bantu berupa komputer. 3. Tabulasi Data yang telah disusun dan dihitung selanjutnya disajikan dalam bentuk tabel. Pembuatan tabel tersebut dilakukan dengan cara tabulasi langsung karena data langsung dipindahkan dari data ke kerangka tabel yang telah disiapkan tanpa proses perantara lainnya.

3.6. Instrumen Penelitian Arikunto (2006) instrumen penelitian adalah alat yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaan lebih mudah dan hasilnya lebih baik.Alat yang digunakan oleh peneliti sebagai alat pengumpulan data adalah tes dan lembar observasi. Untuk menunjang keakuratan penelitian ini, maka data yang dikumpulkan dan digunakan yaitu meliputi:

47

1. Data primer Data primer adalah data yang bersumber dari obyek penelitian baik lisan maupun tulisan, misalnya dalam laporan yang ada kaitanya dengan masalah yang dibahas. Teknik yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data primer antara lain observasi, wawancara, diskusi terfokus dan penyebaran kuesioner. 2. Data sekunder Data sekunder adalah data yang bersumber dari luar obyek penelitian atau dari instansi yang ada kaitannya dengan masalah penelitian. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini yakni data tentang variabel penelitian yang diperoleh secara langsung melalui Pengamatan langsung dan kuesioner dan skala penelitian. Bacal (2005), menjelaskan bahwa pengawasan dapat diukur menggunakan teknik penilaian (rating system) dalam bentuk skala. Data sekunder, yakni data penilaian kinerja yang dibuat oleh bagian personalia atau dari sekretariat perusahaan atau orang-orang yang dinilai berkompeten memberikan informasi dalam bentuk dokumen data kinerja karyawan PT. Hanif Wisata Surabaya oleh bagian personalia.

3.7. Teknik Keabsahan 3.7.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kesahihan alat ukur yang digunakan. tingkat keandalan dan yang Intrumen dikatakan valid berarti

48

menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mcngukur apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono, 2008). Dengan demikian, instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak diukur. 3.7.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi. Menurut Sugiyono (2008), pengujian reliabilitas dengan konsisten internal dilakukan dengan cara mencoba instrumen sekali saja kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Untuk menilai reliabilitas konsistensi internal diantara butir-butir pertanyaan dalam penelitian ini digunakan teknik croanbach's alpha (koefisien alpha). Koefisien alfa bervariasi dari 0 sampai 1, dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah jika nilai alpha lebih besar dari r tabel maka item-item angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten, sebaliknya jika nilai alpha lebih kecil dari r tabel maka item-item angket yang digunakan dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten (Widiyanto, 2012).

3.8. Teknik Analisis Data 3.8.1. Model Analisis Pada penelitian ini, akan digunakan model analisis regresi linier berganda, analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh variabel

49

independen terhadap variabel dependen. Model regresi yang dikembangkan adalah sebagai berikut (Hadi, 2000): Y = b0 + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + b4 x4 + b5 x5 + b6 x6 + ε Keterangan: Y

= Variabel terikat, yakni kinerja karyawan

b1,2

= koefisien regresi parsial

x1

= Variabel bebas 1, yakni gaji

x2

= Variabel bebas 2, yakni insentif

x3

= Variabel bebas 3, yakni tunjangan

x4

= Variabel bebas 4, yakni penetapan standart kerja

x5

= Variabel bebas 5, yakni pelaksanaan operasional

x6

= Variabel bebas 6, yakni pelaksanaan mekanisme kerja

3.8.2. Uji Asumsi Klasik Persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE, maka harus terpenuhi empat asumsi dasar. Einpat asumsi dasar yang tidak boleh dilanggar oleh regresi linier yaitu: a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam metode regresi, variable pengganggu atau residual keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2007). Model regresi yang baik adalah data yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data

50

berdistribusi normal atau tidak uji normalitas dilakukan dengan menggunakan analisis grafik. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan : a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen (Ghozali,2007). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dengan melihat tolerance value dan lawannya nilai variance inflation factor (VIF). Suatu model regresi yang terdapat multikolinearitas apabila tolerance value ≥ 0,10 dan VIF ≤ 10. Jika tidak memenuhi syarat (terjadi multikolinearitas), maka kita dapat menanggulangi dengan menghilangkan salah satu variable bebas yang berkorelasi karena sudah terwakili oleh variable yang lan sehingga tidak dibutuhkan dalam persamaan reresi. Ukuran sampel bias juga

51

diperbesar karena ukuran sampel yang terlalu kecil dapat menimbulkan gejala multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali, 2007). Gejala ketidaksamaan varian dan residual menyebabkan nilai prediksi menjadi bias atau kurang akurat. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisidas digunakan metode Scatterplot. Caranya dengan melihat pola yang dihasilkan metode ini yaitu sebagai berikut: -

Bila hasil pengujian menghasilkan titik-titik yang teratur,

maka

hasil

pengujian

menunjukkan

membentuk pola terjadi

gejala

heteroskedastisitas. -

Bil;a hasil pengujian menghasilkan titik-titik yang tidak membentuk pola tertentu, maka hasil pengujian menunjukkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Titik-titik ini akan menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y.

52

d. Uji Autokorelasi Salah satu asumsi yang penting dalam uji asumsi klasik adalah bahwa kesalahan atu gangguan yang berhubungan dengan observasi tidak berkorelasi atau tidak dipengaruhi oeh kesalahan atau gangguan yang berhubungan dengan penelitian lain. Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier berganda ada korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem autokorelasi (Ghozali, 2007). Autokorelasi timbul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Autokorelasi dapat diketahui melalui uji Durbin – Watson (DW test).

Keterangan: dl : Nilai batas bawah tabel Durbin Watson du : Nilai batas atas tabel Durbin Watson

Jika d lebih kecil dibandingkan dengan d1 atau lebih besar dari 4-d1, maka Ho ditolak yang berarti terdapat autokolerasi. Jika d terletak diantara du dan 4-du, maka Ho diterima yang berarti tidak ada autokolerasi. Langkah selanjutnya adalah dilakukan analisis regresi linier berganda seperti yang dikemukakan pada model analisis untuk menguji hubungan variable

53

independen terhadap variable dependen. Pengujian yang dilakukan meliputi pengujian secara statistic yang diakukan dengan mengunakan: 1.

Pengujian koefisien regresi parsial (Uji t) Uji stastistik t bertujuan untuk menentukan ada tidaknya pengaruh yang

signifikan dari variable independen secara individu terhadap variable dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: a. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). b. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). 2.

Pengujian koefisien regresi simultan (Uji F) Uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas

yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut : a. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). b. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan).

54

3.

Menghitung koefisien determinasi (R2) 2

Koefisien Determinasi (R ) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel dependen. Koefisien determinasi mengukur ketidaksesuaian (goodness of fit) dari persamaan regresi, yaitu dengan memberikan proporsi atau presentase variasi total dalam variable dependen yang 2

dijelaskan oleh variable independen. Nilai koefisien determinasi (R ) adalah 2

antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Jika koefisien determinasi sama dengan nol, maka variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Jika besarnya koefisien determinasi mendekati angka 1, maka variabel independen berpengaruh sempurna terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan model ini, maka kesalahan penganggu diusahakan 2

minimum sehingga R mendekati 1, sehingga perkiraan regresi akan lebih mendekati keadaan yang sebenarnya. Sumarsono (dalam Susena, 2013) mengatakan bahwa nilai koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur besarnya sumbangan dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Bila koefisien determinasi berganda (R2) mendekati angka satu maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variable bebas terhadap variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variable terikat.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.Penyajian Data 4.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya Hanif Wisata PT. Hanif Wisata didirikan pada tahun 2001, diawali dengan inisiatif oleh pendiri aslinya yakni Bapak H. M. Dja’far Efendi yang “pensiun dini” dari jabatan awalnya sebagai kepala bagian urusan haji di kantor pusat Bank Jatim Surabaya. Sebagaimana tugas sehari-harinya di lingkungan kerja, dimana beliau pada saat itu memegang tanggung jawab kepengurusan haji di seluruh jawa timur, baik secara mandiri maupun biro perjalanan, sehingga terbangun hubungan yang sangat baik antara beliau dengan travel-travel penyelenggara haji di seluruh Jawa Timur, dikarenakan semua pemberkasan dan pengurusan haji yang terdaftar di Bank Jatim semuanya bermuara kepada beliau. Maka ketika beliau memutuskan untuk pensiun dari Bank Jatim, dengan usia yang masih dikatakan produktif, tak sedikit dari travel-travel tersebut yang berlomba untuk menarik beliau menjadi bagian dari perusahaannya. Dan pada tahun 2003 beliau bergabung dengan salah satu travel Haji dan Umroh terbesar di Jawa Timur dengan kesepakatan diberi hak untuk membuka cabang travel tersebut dengan wilayah operasi di Surabaya. Dengan mengajak putranya Mochamad Rizky Firmansyah keduanya mulai membangun kegiatan usaha travel Haji dan Umroh ini dengan berbagai pengembangannya sehingga tercapailah profit yang sangat menjanjikan, pada tahun pertama cabang yang dikelola bapak-anak ini telah bertambah dengan 3 kantor di daerah Surabaya. 55

56

Akan tetapi, seiring dengan perjalanan bisnisnya, lambat laun mulai terjadi perselisihan pendapat dan gagasan antara Bapak Djafar dengan pemilik perusahaan yang dijalankan, utamanya tentang berbagai kebijakan usaha, mulai kebijakan operasi hingga penentuan harga. Karena dirasa susah menemui titik temu akhirnya pada akhir 2004 keduanya memutuskan untuk memisahkan diri dengan travel besar tersebut dan mendirikan perusahaan sendiri yakni PT. Hanif Wisata. Semakin berjalannya waktu dengan dikomandoi Bapak Rizky sebagai penentu kegiatan operasi akhirnya terjadi perubahan bertahap dari PT. Hanif Wisata yang awalnya hanya melayani perjalanan ibadah Haji dan Umroh menjadi bertambah dengan kegiatan wisata domestik maupun internasional serta ticketing pesawat dan kereta api.

4.1.2. Visi dan Misi PT. Hanif Wisata 4.1.2.1.Visi PT. Hanif Wisata Berdasarkan tujuan awal pendiriannya dimana kegiatan usaha ini utamanya melayani perjalanan ibadah Haji dan Umroh serta selain bertujuan mengejar profit duniawi serta juga kepuasan ukhrowi, PT. Hanif Wisata mempunyai visi sebagai berikut: “Bersama-sama mencari Ridho Allah SWT dengan jalan kami untuk melayani Jamaah Haji & Umroh secara maksimal dan penuh barokah.”

57

4.1.2.2.Misi PT. Hanif Wisata Dalam rangka pencapaian visi perusahaan, PT. Hanif Wisata mempunyai misi sebagai berikut : 1. Peningkatan sumber daya manusia perusahaan yang berlandaskan iptek dan religiusitas. 2. Peningkatan

pelayanan

dan

fasilitas

bagi

pelanggan

secara

berkesinambungan. 3. Turut aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial luar perusahaan. 4. Kepuasan kerja dan layanan bagi seluruh karyawan dan pelanggan.

4.1.3. Struktur Organisasi dan Job Description Tugas pokok dari masing-masing komponen dalam struktur organisasi PT. Hanif Wisata adalah sebagai berikut: 1.

Direktur Menyusun rencana pengembangan perusahaan, melakukan pertemuan dan lobi

dengan

mitra-mitra

usaha,

serta

sebagai

perwakilan

dan

penanggungjawab perusahaan. 2.

Sekretaris Membantu direktur melaksanakan kerja harian yang bersifat administratif dan berhubungan dengan keskretariatan. Serta mengatur agenda perusahaan utamanya pimpinan.

3.

Public Relation Sebagai pihak terdepan yang langsung bertatap muka dengan para konsumen. Melayani pertanyaan para konsumen dan sebagai jembatan penyampai informasi dari perusahaan kepada para customer.

58

4.

Operasional Melaksanakan tugas-tugas harian yang berhubungan dengan sifat usaha perusahaan, melayani para customer, menyiapkan jadwal keberangkatan, pra dan pasca keberangkatan.

5.

Administrasi Bertugas sebagai pengatur dokumen yang berhubungan dengan data diri customer

maupun

dokumen-dokumen

penting

yang

wajib

dalam

hubungannya dengan keberangkatan customer. 6.

Keuangan Mengatur keuangan perusahaan, seperti pengeluaran rutin maupun insidentil, serta menghimpun pembayaran oleh para customer.

7.

Pemasaran Memasrkan prosuk-produk perusahaan kepada para calon customer serta berperan penting dalam menarik minat para calon customer serta selalu melakukan survey dan analisis pasar.

8.

Umum Bertugas melayani keperluan sehari-hari para karyawan. Seperti pengadaan katering dan kebersihan.

9.

Driver Sebagai pengantar, bertugas melayani para customer maupun karyawan terkait dengan penggunaan mobil.

59

DIREKTUR

SEKRETARIS

MANAGER KEUANGAN

MANAGER OPERASIONAL

DIVISI KEUANGAN

DIVISI PUBLIC RELATION

MANAGER MARKETING

DIVISI PEMASARAN

DIVISI OPERASIONAL

UMUM

DIVISI ADMINISTRASI

DRIVER

Gambar 4.1. Struktur Organisasi

60

4.2.Karakteristik Responden Secara keseluruhan saat ini jumlah Pegawai pada PT. Hanif Wisata berjumlah 42 orang. Data pegawai berdasarkan jabatan dan golongan ruang pada PT. Hanif Wisata disajikan dalam Tabel berikut : Tabel 4.1. Data Pegawai Berdasarkan Jabatan

No.

Jabatan

Jumlah

1.

Direktur

1

2.

Sekretaris

1

3.

Public Relation

8

4.

Operasional

8

5.

Keuangan

5

6.

Administrasi

6

7.

Pemasaran

6

8.

Umum

3

9.

Driver

4

JUM LAH

42

Karakteristik atau gambaran umum responden didasarkan atas karakter domografi maupun karakter kepribadiannya, sehingga dalam penelitian ini diajukan beberapa pertanyaan dalam kuisioner. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 42 orang dan disekripsikan atas dasar jenis kelamin, masa kerja dan tingkat pendidikan.

61

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin responden, diperoleh hasil berikut : Tabel 4.2. Deskripsi Responden pada PT. HANIF WISATA Berdasarkan Jenis Kelamin No.

Jenis Kelamin

Jumlah

%

1

Pria

20

47,62

2

Wanita

22

52,38

42

100

Jumlah Sumber : Data Primer, tahun 2015.

Tabel tersebut menunjukkan bahwa karaketristik responden berdasarkan jenis kelamin hampir seimbang atau tidak ada yang terbesar antara pria dan wanita, bahwa jumlah responden pria sebesar 20 orang atau 47,62% dan jumlah responden wanita sebesar 22 orang atau 52,38%. Hal itu menunjukkan bahwa pekerjaan di bagian sekretariat maupun di bagian lapangan tidak mementingkan jenis kelamin namun lebih membutuhkan keahlian atau keterampilan yang dimiliki. b. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.3. Deskripsi Responden pada PT. HANIF WISATA Berdasarkan Masa Kerja Karyawan No.

Masa Kerja

Jumlah

%

1

< 5 tahun

13

30,95

2

5 – 10 tahun

22

52,38

3

> 10 tahun

7

16,67

Jumlah

42

100

62

Tabel

4.3.

menunjukkan

bahwa

karakteristik

responden

berdasarkan masa kerja didominasi oleh responden yang bermasa kerja antara 5 sampai dengan 10 tahun yaitu sebesar 22 orang atau 52,38% sedangkan responden yang bermasa kerja kurang dari 5 tahun dan lebih dari 10 tahun masing-masing berjumlah 13 orang atau 30,95% dan 7 orang atau 16,67%. Hal ini menunjukkan bahwa regenerasi pegawai seimbang sehingga pengalaman dalam bekerja terjadi kesinambungan dalam melaksanakan tugas. c. Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Aspek pendidikan sangat penting bagi seorang pegawai, dimana tingkat pendidikan dan disiplin ilmu menentukan jabatan atau divisi dimana seorang pegawai tersebut bertugas. Seseorang yang berpendidikan lebih tinggi relatif memiliki pengetahuan dan kemampuan (kompetensi) lebih baik dibandingkan seseorang yang berpendidikan yang lebih rendah. Oleh karena itu orang-orang yang berpendidikan lebih tinggi secara umum mempunyai peluang yang lebih besar untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini juga berlaku bagi karyawan PT. Hanif Wisata dimana setelah dilakukan penelitian ditemukan variasi yang tidak sedikit terkait tingkat pendidikan dari karyawan satu dengan karyawan lainnya. Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel berikut :

63

Tabel 4.4. Deskripsi Responden pada PT. HANIF WISATA Berdasarkan Tingkat Pendidikan No.

Tingkat Pendidikan

Jumlah

%

1

SMP

2

4,76

2

SMA

7

16,67

3

D3

16

38,09

4

S1

14

33,33

5

S2

3

7,15

42

100

Jumlah Sumber : Data Primer, tahun 2015.

Berdasarkan pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan responden terbanyak adalah D3 dan S1, yakni masing-masing sebanyak 16 orang atau sebesar 38,09% dan 14 orang atau 33,33%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai PT. Hanif Wisata termasuk tinggi. Para pegawai tersebut terus ditingkatkan kemampuannya dengan mengikutsertakan berbagai pelatihan dan memberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi yang berkaitan dengan bidang pekerjaannya masing-masing. Selain itu, tingkat pendidikan setingkat SMP dan SMA masingmasing berjumlah 2 orang atau sebesar 4,76% dan 7 orang atau 16,67%. Pegawai yang memiliki pendidikan SMP dan SMA bertugas di bagian umum maupun driver untuk membantu kegiatan operasional kantor. Sedangkan tingkat pendidikan S2 berjumlah 3 orang atau sebesar 7,15% dimana pegawai tersebut menduduki jabatan struktural atau sebagai pejabat fungsional pengawas maupun supervisor.

64

4.3.Deskripsi Variabel Penelitian Kategori penilaian dari keseluruhan responden pada Tabel 4.5 Sampai Tabel 4.7 didasarkan pada hasil penilaian responden masing-masing kategori setiap variabel yang ditunjukkan pada Lampiran 2. Penilaian yang berdasarkan jawaban responden terhadap masing-masing indikator setiap variabel gaji, insentif, tunjangan, penetapan standard kerja, pelaksanaan operasional kerja, dan pelaksanaan mekanisme kinerja pegawai PT. Hanif Wisata Surabaya dijelaskan pada Tabel 4.5 sampai Tabel 4.7 berikut: Tabel 4.5 Deskripsi Penilaian Responden PT. Hanif Wisata terhadap Variabel Gaji (X1) No.

Indikator

Pilihan Jawaban STS

TS

CS

S

SS

Gaji yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai 5 32 5 1 dengan jabatan atau posisi karyawan Gaji yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai 2 1 9 27 5 dengan tingkat pendidikan karyawan Gaji yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan besarnya 3 11 25 6 tanggungjawab pada masing-masing tugas karyawan Gaji yang diberikan oleh perusahaan sebanding 4 2 16 23 1 dengan tingkat kesulitan pekerjaan karyawan Sumber : Lampiran 1 Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju CS= Cukup Setuju TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju

Jumlah

42

42

42

42

65

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa jawaban responden mengenai faktor gaji yang mempunyai empat indikator, yaitu gaji yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan jabatan atau posisi karyawan sejumlah 5 orang menyatakan sangat setuju, 32 orang menyatakan setuju, dan 5 orang menyatakan cukup setuju serta tak ada yang menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hampir semua pegawai sudah mendapatkan imbalan gaji yang sesuai dengan posisi atau jabatannya masing-masing. Terlebih tidak ada pegawai yang menyatakan tidak setuju terkait kesesuaian antara gaji dan jabatan. Penilaian tentang gaji yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan menunjukkan bahwa sejumlah 5 orang menyatakan sangat setuju, 27 orang setuju, sebanyak 9 orang menjawab cukup setuju dan satu orang tidak setuju mengenai kesesuaian antara gaji dengan tingkat pendidikan karyawan. Hal ini menunjukkan sebagian besar pegawai merasa adil dengan gaji yang didapat bila dibandingkan dengan tingkat pendidikannya. Meskipun masih ada yang menjawab tidak setuju didasari dari jawaban pegawai bekerja pada divisi yang tidak sesuai dengan disiplin ilmunya. Item ketiga mengenai gaji yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan

besarnya

tanggungjawab

pada

masing-masing

tugas

karyawan

menunjukkan bahwa sejumlah 6 responden menyatakan sangat setuju, 25 menyatakan setuju, dan 11 menyatakan cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai sudah merasa gaji yang diterimanya telah sesuai dengan tanggungjawab yang mereka emban dalam tugas sehari-harinya.

66

Item keempat mengenai kesesuaian antara gaji yang didapat dengan tingkat kesulitan kerja karyawan menunjukkan bahwa sejumlah 1 orang menyatakan sangat setuju, 23 setuju, 16 menyatakan cukup setuju, dan 2 orang menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai sudah merasa sesuai antara gaji yang mereka terima dengan tingkat kesulitan kerja, meskipun ada yang menjawab tidak setuju karena hal-hal dalam pekerjaannya yang bersifat teknis dan insidentil, dimana ada beberapa kesulitan karyawan yang tidak diketahui oleh atasan. Berdasarkan hasil jawaban responden tentang variabel gaji maka sebagian besar responden menjawab setuju tentang indikator adanya kesesuaian gaji yang diterima dengan jabatan atau posisi, tingkat pendidikan, tanggungjawab tugas, dan tingkat kesulitan kerja karyawan. Hal ini berarti penetapan gaji tergolong cukup baik dari penilaian pegawai. Meskipun ada responden menjawab tidak setuju tetapi secara keseluruhan penetapan gaji cukup baik dalam mendukung aktivitas kerja pegawai.

67

Tabel 4.6 Deskripsi Penilaian Responden PT. Hanif Wisata terhadap Insentif (X2) No.

Indikator

Pilihan Jawaban STS

TS

CS

S

SS

Insentif yang diberikan oleh perusahaan dirasa cukup 9 26 7 1 untuk dapat memotivasi kerja karyawan Insentif yang diberikan oleh perusahaan telah cukup 2 1 8 25 8 mencerminkan penghargaan perusahaan kepada karyawan Insentif yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai 3 10 24 8 dengan usaha dan hasil kerja yang dicapai karyawan Sumber : Lampiran 1 Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju CS= Cukup Setuju TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju

Jumlah

42

42

42

Berdasarkan Tabel 4.6, penilaian tentang indikator pertama insentif yang diberikan oleh perusahaan dirasa cukup untuk dapat memotivasi kerja karyawan (X21) menunjukkan bahwa sejumlah 7 orang menyatakan sangat setuju, 26 menyatakan setuju, sebanyak 9 menjawab cukup setuju sedangkan responden yang menyatakan tidak setuju adalah nihil. Hal itu menunjukkan adanya pemahaman yang cukup baik dari perusahaan terkait pemberian insentif yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Indikator kedua terkait apakah insentif yang diberikan oleh perusahaan telah cukup mencerminkan penghargaan kepada karyawan,)diketahui bahwa sejumlah 8 menyatakan sangat setuju, 25 menyatakan setuju, sebanyak 8

68

menjawab cukup setuju sedangkan responden yang menyatakan tidak setuju sejumlah 1. Hal ini berarti pada umumnya pegawai sudah cukup merasa dihargai dengan pola insentif yang diberikan oleh perusahaan. Penilaian tentang indikator ketiga insentif yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan usaha dan hasil kerja yang dicapai karyawan menunjukkan bahwa sejumlah 8 menyatakan sangat setuju, 24 setuju dan sisanya 10 orang menyatakan cukup setuju. Hal ini berarti semua pegawai sudah merasa insentif yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan usaha dan hasil kerja yang mereka capai. Berdasarkan hasil jawaban responden tentang variabel insentif, sebagian besar responden menjawab setuju tentang indikator insentif yang diberikan oleh perusahaan dirasa cukup untuk dapat memotivasi kerja karyawan, insentif yang diberikan oleh perusahaan telah cukup mencerminkan penghargaan perusahaan kepada karyawan, dan insentif yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan usaha dan hasil kerja yang dicapai karyawan. Hal ini berarti pola pemberian insentif oleh perusahaan telah dapat diterima dengan baik oleh pegawai.

69

Tabel 4.7 Deskripsi Penilaian Responden PT. Hanif Wisata terhadap Tunjangan (X3) No.

Indikator

Pilihan Jawaban STS

TS

CS

S

SS

Jumlah

Asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan 4 14 22 2 dirasa cukup untuk 1 pemenuhan kesehatan karyawan Tunjangan cuti yang diberikan oleh perusahaan 2 2 5 24 11 telah sesuai dengan kebutuhan karyawan Uang transport yang diberikan oleh perusahaan 3 3 10 19 10 telah sesuai dengan kebutuhan karyawan Sumber : Lampiran 1 Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju CS= Cukup Setuju TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju

42

42

42

Berdasarkan Tabel 4.7 penilaian tentang indikator pertama asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan dirasa cukup untuk pemenuhan kesehatan karyawan menunjukkan bahwa sejumlah 2 menyatakan sangat setuju, 22 menyatakan setuju, 14 orang cukup setuju, sedangkan responden yang menyatakan tidak setuju sejumlah 4 orang. Hal itu menunjukkan pemberian asuransi yang dilakukan oleh perusahaan telah cukup dapat diterima para karyawan. Adanya jawaban yang tidak setuju disebabkan adanya keinginan dari sebagian kecil karyawan yang masih awam dan menganggap pemberian tunjangan berupa asuransi dirasa bukan sebagai hal yang diperlukan atau ingin menggantinya dengan paket tunjangan lain, yang lebih mengarah ke materi.

70

Indikator kedua tunjangan cuti yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan kebutuhan karyawan diketahui bahwa sejumlah 11 menyatakan sangat setuju, sebanyak 5 orang cukup setuju dan sisanya 2 orang menyatakan tidak setuju. Sedangkan terbanyak sebesar 24 menjawab setuju. Hal ini berarti pada umumnya perusahaan sudah bersikap royal dalam memberikan tunjangan cuti pada para karyawan. Penilaian tentang indikator ketiga uang transport yang diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan kebutuhan karyawan menunjukkan bahwa sejumlah 10 menyatakan sangat setuju, 19 menyatakan setuju, 10 cukup setuju dan sisanya 2 menyatakan tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar pegawai sudah merasa perusahaan telah berusaha memberikan uang transport dengan cukup baik. Berdasarkan hasil jawaban responden tentang variabel pemberian tunjangan, hampir keseluruhan responden menjawab setuju tentang penerapan ketiga indikator diatas oleh pihak perusahaan. Hal ini berarti pelaksanaan tinjangan tergolong telah diterima menurut penilaian pegawai.

71

Tabel 4.8 Deskripsi Penilaian Responden PT. Hanif Wisata terhadap Penetapan Standart Kerja (X4) No.

Indikator

Pilihan Jawaban STS

TS

CS

S

SS

Perusahaan telah melakukan sosialisasi peraturan dan kebijakan yang terkait 3 9 27 3 1 dengan tugas dan tanggungjawab kerja para karyawan Karyawan mengetahui peraturan atau prosedur 2 1 11 27 3 baku dalam melaksanakan semua tugas kerja Penerapan peraturan kerja yang diberikan perusahaan 3 18 19 5 telah sesuai dengan sarana yang mendukung pekerjaan karyawan Sumber : Lampiran 3 Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju CS= Cukup Setuju TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju

Jumlah

42

42

42

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa jawaban responden mengenai faktor penetapan standard kerja yang mempunyai tiga indikator, yaitu adanya sosialisasi peraturan dan kebijakan yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab kerja sejumlah 3 menyatakan sangat setuju, 27 menyatakan setuju, dan 9 menyatakan cukup setuju serta 3 menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai sudah mengikuti sosialisasi mengenai peraturan yang berlaku dan kebijakan yang telah diambil terkait dengan tugas dan tanggung jawab kerja pegawai. Sedangkan pegawai yang menjawab

72

tidak setuju terutama untuk pegawai yang masih baru bekerja atau yang masih memiliki sedikit masa kerja. Penilaian tentang pegawai mengetahui peraturan atau prosedur baku dalam melaksankan semua tugas kerjanya menunjukkan bahwa sejumlah 3 orang menyatakan sangat setuju, 27 setuju, sebanyak 11 menjawab cukup setuju dan satu orang tidak setuju mengenai pengetahuan pegawai tentang peraturan atau prosedur baku dalam melaksanakan semua tugas kerjanya. Hal ini menunjukkan sebagian besar pegawai sudah memiliki pengetahuan tentang peraturan atau prosedur baku dalam melaksanakan semua tugas kerjanya. Meskipun masih ada yang menjawab tidak setuju didasari dari jawaban pegawai yang baru bekerja atau memiliki pengalaman kerja yang sedikit. Item ketiga mengenai kesesuaian antara penerapan peraturan kerja dengan sarana yang mendukung pekerjaan menunjukkan bahwa sejumlah 5 menyatakan sangat setuju, 19 menyatakan setuju, dan 18 menyatakan cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai sudah menggunakan sarana yang mendukung pekerjaan. Berdasarkan hasil jawaban responden tentang variabel penetapan standard kerja maka sebagian besar responden menjawab setuju tentang indikator adanya sosialisasi peraturan dan kebijakan yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab kerja, pegawai mengetahui peraturan atau prosedur baku dalam melaksankan semua tugas kerjanya, dan terdapat kesesuaian antara penerapan peraturan kerja dengan sarana yang mendukung pekerjaan. Hal ini berarti penetapan standard kerja tergolong cukup baik dari penilaian pegawai. Meskipun ada responden

73

menjawab tidak setuju tetapi secara keseluruhan penetapan standard kerja cukup baik dalam mendukung aktivitas kerja pegawai. Tabel 4.9 Deskripsi Penilaian Responden PT. Hanif Wisata terhadap Pelaksanaan Operasional (X5) No.

Indikator

Pilihan Jawaban STS

TS

CS

S

SS

Kesiapan dan penjadwalan yang dilakukan pegawai 1 9 26 6 1 untuk melaksanakan tugastugasnya Melakukan evaluasi dalam bentuk komunikasi dengan 2 3 28 11 rekan kerja yang berkaitan dengan permasalahan dalam pekerjaan Sumber : Lampiran 1 Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju CS= Cukup Setuju TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju

Jumlah

42

42

Berdasarkan Tabel 4.6,penilaian tentang indikator pertama kesiapan dan penjadwalan yang dilakukan pegawai untuk melaksanakan tugas-tugasnya menunjukkan bahwa sejumlah 6 menyatakan sangat setuju, 26 menyatakan setuju, sebanyak 9 menjawab cukup setuju sedangkan responden yang menyatakan tidak setuju sejumlah 1 orang. Hal itu menunjukkan adanya pemahaman yang cukup baik tentang kesiapan dan penjadwalan yang dilakukan pegawai untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Adanya jawaban yang tidak setuju disebabkan adanya sebagian kecil karyawan yang belum memahami pelaksanaan tugasnya karena pengalaman kerja yang masih sedikit.

74

Indikator kedua melakukan evaluasi dalam bentuk komunikasi dengan rekan kerja yang berkaitan dengan adanya permasalahan dalam pekerjaan diketahui bahwa sejumlah 11 menyatakan sangat setuju, 28 menyatakan setuju, dan sebanyak 3 menjawab cukup setuju. Hal ini berarti pada umumnya pegawai sudah melakukan evaluasi dalam bentuk komunikasi dengan rekan kerja yang berkaitan dengan adanya permasalahan dalam pekerjaan dengan baik. Berdasarkan hasil jawaban responden tentang variabel pelaksanaan operasional kerja, sebagian besar responden menjawab setuju tentang indikator kesiapan dan penjadwalan yang dilakukan pegawai untuk melaksanakan tugastugasnya dan melakukan evaluasi dalam bentuk komunikasi dengan rekan kerja yang berkaitan dengan adanya permasalahan dalam pekerjaan. Hal ini berarti pelaksanaan operasional kerja tergolong lancar dari penilaian pegawai. Tabel 4.10 Deskripsi Penilaian Responden PT. Hanif Wisata terhadap Pelaksanaan Mekanisme Kerja (X6) No.

Indikator

Pilihan Jawaban STS

TS

CS

S

SS

Pegawai melaksanakan perintah kerja sesuai dengan 3 9 27 3 1 petunjuk atau peraturan kerja dengan tertib Pegawai melaksanakan 2 1 11 27 3 prosedur kerja secara tepat dan benar Pegawai menjalin komuikasi dengan pegawai 3 18 19 5 lainnya sesuai peraturan sistem informasi yang sudah ditetapkan Sumber : Lampiran 1 Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju CS= Cukup Setuju TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju

Jumlah

42

42

42

75

Berdasarkan Tabel 4.10 penilaian tentang indikator pertama pegawai melaksanakan perintah kerja sesuai dengan petunjuk atau peraturan kerja dengan tertib menunjukkan bahwa sejumlah 3 responden menyatakan sangat setuju, 27 menyatakan setuju, sedangkan responden yang menyatakan cukup setuju sejumlah 9 dan sisanya tidak setuju. Hal itu menunjukkan adanya pemahaman yang cukup baik tentang pelaksanaan perintah kerja sesuai dengan petunjuk atau peraturan kerja dengan tertib. Adanya jawaban yang tidak setuju disebabkan adanya sebagian kecil karyawan yang belum memahami pelaksanaan tugasnya karena pengalaman kerja yang masih sedikit. Indikator kedua pegawai melaksanakan prosedur kerja secara tepat dan benar diketahui bahwa sejumlah 3 menyatakan sangat setuju, dan sisanya 11 menyatakan setuju serta 1 orang tidak setuju. Sedangkan terbanyak sebesar 27 menjawab setuju. Hal ini berarti pada umumnya pegawai sudah melaksanakan prosedur kerja secara tepat dan benar dengan baik. Penilaian tentang indikator ketiga pegawai menjalin komunikasi dengan pegawai lainnya sesuai peraturan sistem informasi yang sudah ditetapkan menunjukkan bahwa sejumlah 5 menyatakan sangat setuju, 19 setuju dan sisanya 18 menyatakan cukup setuju. Hal ini berarti semua pegawai sudah menjalin komunikasi dengan pegawai lainnya sesuai peraturan sistem informasi yang sudah ditetapkan sebaik mungkin. Berdasarkan hasil jawaban responden tentang variabel pelaksanaan mekanisme kinerja, hampir keseluruhan responden menjawab setuju tentang

76

pegawai melaksanakan perintah kerja sesuai dengan petunjuk atau peraturan kerja dengan tertib, pegawai melaksanakan prosedur kerja secara tepat dan benar, dan pegawai menjalin komunikasi dengan pegawai lainnya sesuai peraturan sistem informasi yang sudah ditetapkan. Hal ini berarti pelaksanaan mekanisme kerja tergolong lancar dari penilaian pegawai. Tabel 4.11 Deskripsi Penilaian Responden PT. Hanif Wisata terhadap Kinerja Pegawai (Y) No.

Indikator

Pilihan Jawaban STS

TS

CS

S

SS

Kemampuan mengerjakan 1 12 23 6 tugas dengan tepat waktu Terampil dan memahami 2 6 29 7 pekerjaan Menggunakan kreativitas 3 5 11 21 5 dalam mengerjakan pekerjaan Bertanggungjawab atas 4 3 35 4 pekerjaan Berinisiatif dalam 5 3 16 19 4 melaksanakan tugas-tugas bar Sumber : Lampiran 1 Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju CS= Cukup Setuju TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju 1

4.4.Hasil Uji Instrumen Data 4.4.1. Uji Validitas

Jumlah 42 42 42 42 42

77

Uji validitas adalah esensi kebenaran penelitian. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur serta dapat mengungkapkan data dan variabel yang akan diteliti secara tepat. Kriteria validitas dalam penelitian ini dengan analisis faktor correlated item – item total correlation dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total dan melakukan korelasi terhadap nilai koefisien korelasi yang overestimasi, yaitu dikatakan valid jika nilai r hitung > r table (Widiyanto, 2012). Hasil uji validitas dijelaskan pada tabel berikut : Tabel 4.12. Uji Validitas Variabel Gaji (X1) Correlations X11 Pearson Correlation X11

X13

.015

.069

.378

.000

20

20

20

20

20

*

1

.416

.373

.068

.105

.000 20

Sig. (2-tailed)

.015

.537

20

20

20

20

Pearson Correlation

.415

.416

1

-.087

Sig. (2-tailed)

.069

.068

20

20

Pearson Correlation

.209

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Skor

Skor

.209

.537

N

X14

X14

.415

Pearson Correlation

N

X13 *

1

Sig. (2-tailed) N

X12

X12

Sig. (2-tailed) N

.746

.860

.626

**

**

**

.717

.003

20

20

20

.373

-.087

1

.544

.378

.105

.717

20

20

20

20

20

**

**

**

*

1

.746

.860

.626

.013

.544

.000

.000

.003

.013

20

20

20

20

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabel 4.13. Uji Validitas Variabel Insentif (X2) Correlations

*

20

78

X21 Pearson Correlation X21

1

.727

**

.320

.191

.000

20

20

20

20

Pearson Correlation

.234

1

.373

Sig. (2-tailed)

.320

Sig. (2-tailed)

.728

**

.105

.000 20

20

20

20

Pearson Correlation

.305

.373

1

Sig. (2-tailed)

.191

.105

20

20

20

20

**

**

**

1

N Pearson Correlation Skor

Skor

.305

N

X23

X23

.234

N

X22

X22

Sig. (2-tailed)

.727

.728

**

.000

.740

.000

.000

.000

20

20

20

N

.740

20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel 4.14. Hasil Uji Validitas Variabel Tunjangan (X3) Correlations X31 Pearson Correlation X31

.883

.000

20

20

20

20

Pearson Correlation

.407

1

.247

Sig. (2-tailed)

.075

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.713

**

.075

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

Skor

Skor

-.035

N

X33

1

X33

.407

N

X32

X32

.808

**

.293

.000

20

20

20

20

-.035

.247

1

.473

.883

.293

20

20

20

20

**

**

*

1

.713

.808

*

.035

.473

.000

.000

.035

20

20

20

20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabel 4.15. Hasil Uji Validitas Penetapan Standart Kerja (X4)

79

Correlations X41 Pearson Correlation X41

1

Sig. (2-tailed)

.632

.239

.041

20

20

20

20

-.114

1

.392

.561

.087

.010

N

X43

Sig. (2-tailed)

*

20

20

20

20

-.276

.392

1

.525

.239

.087

20

20

20

20

*

*

*

1

N

Skor

*

.461

.632

Pearson Correlation

Skor

-.276

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

X43

-.114

N

X42

X42

.017

Pearson Correlation

.461

Sig. (2-tailed)

.041

.010

.017

20

20

20

N

.561

*

.525

20

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabel 4.16. Hasil Uji Validitas Variabel Pelaksanaan Operasional (X5)

Correlations X51 Pearson Correlation X51

Skor

.308

.867

**

.186

.000

20

20

20

Pearson Correlation

.308

1

Sig. (2-tailed)

.186

N Pearson Correlation Skor

1

Sig. (2-tailed) N

X52

X52

Sig. (2-tailed) N

.742

**

.000

20

20

20

**

**

1

.867

.742

.000

.000

20

20

20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel 4.17. Hasil Uji Validitas Variabel Pelaksanaan Mekanisme Kerja (X6)

80

Correlations X61 Pearson Correlation X61

X63

1.000

.001

20

20

20

20

*

1

.177

Sig. (2-tailed)

.038

Sig. (2-tailed) N

.466

Sig. (2-tailed) N

.683

.801

**

**

.455

.000

20

20

20

20

.000

.177

1

.560

1.000

.455

20

Pearson Correlation Skor

.038

.466

Pearson Correlation

Skor

.000

1

Pearson Correlation

N

X63 *

Sig. (2-tailed) N

X62

X62

.683

**

20 .801

**

*

.010 20

20

*

1

.560

.001

.000

.010

20

20

20

20

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel 4.18. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

81

Correlations X61 Pearson Correlation X61

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

-.120

.000

.223

.001

.614

1.000

.345

.007

20

20

20

20

20

20

**

1

.000

.280

-.042

1.000

.233

.859

.007 20

1

.679

.679

.001

.585

.580

**

**

20

20

-.120

.000

1

.316

.240

.614

1.000

.174

.308

.006

20

20

20

20

20

20

.000

.280

.316

1

.000

.504

1.000

.233

.174

1.000

.023

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.223

-.042

.240

.000

1

Sig. (2-tailed)

.345

.859

.308

1.000

20

20

20

20

20

20

**

**

**

*

**

1

Sig. (2-tailed)

Sig. (2-tailed) N

N Pearson Correlation Skor

Skor

20

Pearson Correlation

X65

X65

20

N

X64

X64

20

Pearson Correlation X63

X63 **

Sig. (2-tailed) N

X62

X62

Sig. (2-tailed) N

.585

.580

.592

.504

.592

.563

**

*

**

.010

.563

.007

.007

.006

.023

.010

20

20

20

20

20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan nilai Pearson Correlation menyatakan nilai r hitung > r table untuk semua item. Dengan demikian, setiap item pertanyaan dalam kuisioner memiliki konsistensi internal dan dinyatakan valid.

4.4.2. Uji Reliabilitas Untuk menguji reliabilitas dilakukan dengan cara mencari angka reliabilitas dari butir-butir pernyataan masing-masing variabel dalam kuisioner dengan menggunakan rumus standardized item alpha. Setelah diperoleh nilai α,

20

82

selanjutnya membandingkan nilai tersebut dengan angka kritis reliabilitas yakni r table sebesar 0,423. Hasil pengujian reliabilitas ditunjukkan Tabel 4.13 berikut :

Tabel 4.19. Uji Reabilitas Variabel Gaji (X1)

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .641

4

Tabel 4.20. Uji Reabilitas Variabel Insentif (X2)

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .561

3

Tabel 4.21. Hasil Uji Reabilitas Variabel Tunjangan (X3)

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .454

3

83

Tabel 4.22. Hasil Uji Reabilitas Penetapan Standart Kerja (X4) Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .492

3

Tabel 4.23. Hasil Uji Reabilitas Variabel Pelaksanaan Operasional (X5) Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .456

2

Tabel 4.24. Hasil Uji Reabilitas Variabel Pelaksanaan Mekanisme Kerja (X6)

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .441

3

Tabel 4.25. Hasil Uji ReabilitasVariabel Kinerja (Y) Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .443

Sumber : Lampiran 2

5

84

Berdasarkan terlihat bahwa semua nilai α lebih besar dari angka kritis reliabilitas, sehingga semua pertanyaan dalam satu variabel dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. 4.5.Analisis Data 4.5.1. Pengujian Asumsi Klasik 4.5.1.1.Uji Normalitas Pada analisis regresi pengujian normalitas dilakukan pada nilai residual model regresi. Untuk mengetahui kenormalan residual model regresi digunakan grafik Normal Probability Plot. Jika titik-titik pada grafik menyebar di sekitar garis diagonal, maka disimpulkan bahwa asumsi normalitas terpenuhi. Berikut ini disajikan grafik Normal Probability Plot model regresi yang menunjukkan bahwa asumsi normalitas residual telah terpenuhi: Gambar 4.2 Normal Probability Plot

85

Selain menggunakan grafik Normal Probability Plot, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan uji kolmogorov smirnov. Jika nilai signifikansi uji kolmogorov smirnov > 0.05 (α=5%), maka dapat disimpulkan bahwa residual model regresi berdistribusi normal. Berikut adalah hasil uji kolmogorov smirnov: Tabel 4.26 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov Nilai Signifikansi Kolmogorov Smirnov 0.910

Keterangan normal

Sumber : Lampiran 3

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa uji kolmogorov smirnov menghasilkan signifikansi sebesar 0.910, dimana nilai ini lebih besar daripada 0.05 (α=5%), sehingga dapat disimpulkan bahwa residual model regresi berdistribusi normal. Dengan demikian asumsi normalitas residual telah terpenuhi.

4.5.1.2.Uji Multikolinieritas Multikolinieritas merupakan suatu keadaan dimana di antara variabel bebas dalam model regresi terdapat hubungan atau korelasi yang tinggi. Model regresi yang baik adalah yang tidak mengandung multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas digunakan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10, maka tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi. Berikut ini disajikan nilai tolerance dan VIF pada regresi dalam penelitian ini:

86

Tabel 4.27 Nilai Tolerance dan VIF Variabel bebas

Tolerance

VIF

Gaji (X1)

0.708

1.412

Insentif (X2)

0.950

1.053

Tunjangan (X3)

0.757

1.320

Penetapan Standar Kerja (X4)

0.954

1.049

Pelaksanaan Operasional (X5)

0.827

1.208

Pelaksanaan Mekanisme Kerja (X6)

0.684

1.462

Keterangan non multikolinieritas non multikolinieritas non multikolinieritas non multikolinieritas non multikolinieritas non multikolinieritas

Sumber. Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa nilai tolerance masingmasing variabel bebas di atas angka 0.10, demikian pula nilai VIF semuanya di bawah angka 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi bebas dari multikolinieritas atau dengan kata lain asumsi non multikolinieritas telah terpenuhi.

4.5.1.3.Uji Autokorelasi Autokorelasi menunjukkan dalam sebuah model regresi linier terdapat kesalahan pengganggu pada periode waktu dengan kesalahan pada periode waktu sebelumnya.Model regresi yang baik bebas dari autokorelasi.Pendeteksian ada tidaknya autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson (DW-test). Suatu observasi dikatakan tidak terjadi autokorelasi jika nilai Durbin Watson dU < dw < 4-dU. Berikut adalah nilai Durbin Watson yang dihasilkan dari model regresi:

87

Tabel 4.28 Hasil Nilai Durbin Watson Batas Bawah

Durbin Watson

Batas Atas

Keterangan

1.8451

2.082

2.1549

non autokorelasi

Sumber: lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.16 diketahui nilai Durbin-Watson (DW) adalah 2.082, dimana nilainya berada pada selang 1.8451 dan 2.1549. Sehingga dari hasil tersebut mengindikasikan tidak terjadi autokorelasi pada model regresi, atau asumsi bebas autokorelasi pada model regresi terpenuhi. 4.5.1.4.Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Berikut ini disajikan grafik Scatter Plot untuk mengetahui heteroskedastisitas model regresi: Gambar 4.3

88

Dari gambar diketahui titik-titik tidak membentuk pola tertentu, yang ditandai dengan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol sumbu Y. Hasil ini menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Selanjutnya dilakukan uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai absolut residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Tabel 4.29 Hasil Uji Gletzer Variabel bebas

Signifikansi

Gaji (X1)

0.114

Insentif (X2)

0.077

Tunjangan (X3)

0.376

Penetapan Standar Kerja (X4)

0.858

Pelaksanaan Operasional (X5)

0.770

Pelaksanaan Mekanisme Kerja (X6)

0.342

Keterangan non heteroskedastisitas non heteroskedastisitas non heteroskedastisitas non heteroskedastisitas non heteroskedastisitas non heteroskedastisitas

Sumber. Lampiran 3

Berdasarkan Tabel 4.17 diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari uji gletzer pada ketujuh variabel bebas lebih dari 0.05, sehingga disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi, dengan demikian asumsi non heteroskedastisitas telah terpenuhi.

89

4.6.Analisis Model dan Pengujian Hipotesis 4.6.1. Analisis Model 4.6.1.1. Analisis Regresi Linier Model analisis regresi pada penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh dari kompensasi financial dan komponen pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hanif Wisata. Sampel perusahaan yang digunakan yaitu 42 sampel di dalam perusahaan selama periode 2015 pada PT. Hanif Wisata. Pengolahan data dilakukan dengan bantuan software SPSS 21.0 for windows. Berikut hasil pengolahan data dari SPSS: Tabel 4.30. Koefisien Regresi Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients

1

Model

B

Std. Error

(Constant)

8,489

4,532

X1

-,074

,175

X2

,265

X3

Coefficients Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

1,873

,069

-,072

-,422

,675

,708

1,412

,197

,198

1,346

,187

,950

1,053

,049

,198

,041

,249

,805

,757

1,320

X4

,355

,183

,284

1,938

,061

,954

1,049

X5

,268

,116

,364

2,314

,027

,827

1,208

X6

,118

,200

,102

,591

,558

,684

1,462

a. Dependent Variable: Y

Model persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Kinerja Karyawan = 0.8489 – 0.074 X1 + 0.265 X2 + 0.049 X3 + 0.355 X4 + 0.268 X5 + 0.118 X6 Penjelasan dari persamaan regresi di atas adalah:

90

a

=

konstanta = 0.8489 Artinya jika variabel bebas X1, X2 , X3 , X4 , X5, dan X6= 0, maka nilai variabel terikat (Y) adalah 0.8489. Dengan kata lain jika gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja tidak memberikan pengaruh maka kinerja karyawan adalah sebesar 0.884.

b1 =

koefisien regresi gaji (X1) = - 0.074 Artinya jika X1 berubah satu satuan, maka Y akan berubah sebesar 0.074 satuan dengan anggapan variabel X2 , X3 , X4 , X5, dan X6 tetap. Tanda negatif pada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yang berlawanan antara X1 dan Y, artinya apabila gaji semakin tinggi, maka kinerja karyawan perusahaan akan mengalami penurunan sebesar 0.074. Hal ini dikarenakan karakter perusahaan pada PT. Hanif Wisata yang bisa dikatakan unik, dimana selain merupakan bisnis yang berkaitan dengan religi, dari hasil pengamatan ditemukan sebagian besar karyawan PT. Hanif Wisata memang didominasi oleh kalangan yang pernah mengemban pendidikan dari pesantren, sehingga tidak menjadi sesuatu yang mengherankan bila variabel gaji bisa menghasilkan output yang bertentangan bila dibanding dengan kinerja. Meskipun secara kuantitatif skornya juga terbilang kecil.

b2 =

koefisien regresi insentif (X2) = 0.265

91

Artinya jika X2 berubah satu satuan, maka Y akan berubah sebesar 0.265 satuan dengan anggapan variabel X1 , X3 , X4 , X5, dan X6 tetap. Tanda positif pada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yang bsearah antara X2 dan Y, artinya apabila insentif semakin tinggi, maka kinerja karyawan perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0.265. b3 =

koefisien regresi tunjangan (X3) = 0.049 Artinya jika X3 berubah satu satuan, maka Y akan berubah sebesar 0.049 satuan dengan anggapan variabel X1 , X2 , X4 , X5, dan X6 tetap. Tanda positif pada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara X3 dan Y, artinya apabila tunjangan semakin tinggi, maka kinerja karyawan perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0.049.

b4 =

koefisien regresi penetapan standar kerja (X4) = 0.355 Artinya jika X4 berubah satu satuan, maka Y akan berubah sebesar 0.355 satuan dengan anggapan variabel X1 , X2 , X3 , X5, dan X6 tetap. Tanda positif pada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara X4 dan Y, artinya apabila penetapan standar kerja semakin tinggi, maka kinerja karyawan perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0.355.

b5 =

koefisien regresi pelaksanaan operasional (X5) = 0.268 Artinya jika X5 berubah satu satuan, maka Y akan berubah sebesar 0.268 satuan dengan anggapan variabel X1 , X2 , X3 , X4, dan X6 tetap.

92

Tanda positif pada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara X5 dan Y, artinya apabila pelaksanaan operasional semakin tinggi, maka kinerja karyawan perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0.268. b6 =

koefisien regresi pelaksanaan mekanisme kerja (X6) = 0.118 Artinya jika X6 berubah satu satuan, maka Y akan berubah sebesar 0.118 satuan dengan anggapan variabel X1 , X2 , X3 , X4, X5 tetap. Tanda positif pada nilai koefisien regresi melambangkan hubungan yang searah antara X6 dan Y, artinya apabila pelaksanaan mekanisme kerja semakin tinggi, maka manajemen laba perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 118.

b7 =

koefisien regresi kompensasi manajemen (X7) = 0.021

4.6.1.2. Nilai R dan R Square Pengujian pengaruh kompensaasi financial dan komponen pengawasan pada kinerja karyawan PT. Hanif Wisata perusahaan menghasilkan nilai R (korelasi berganda) dan nilai R Square (koefisien determinasi berganda) sebagai berikut: Tabel 4.18 Nilai R dan R Square R

R Square

0.531

0.282

Sumber: Lampiran 3

93

Berdasarkan Tabel 4.18 diketahui bahwa nilai R yang diperoleh sebesar 0.531 menunjukkan bahwa hubungan kompensasi financial dan komponen pengawasan pada kinerja karyawan perusahaan tergolong cukup kuat. Nilai R Square yang diperoleh sebesar 0.282, memiliki arti bahwa gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja memberikan pengaruh terhadap perubahan kinerja karyawan adalah sebesar 28.2% dan sisanya 71.8% dipengaruhi oleh faktor lain selain gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja. 4.6.2. Pengujian Hipotesis 4.6.2.1. Pengaruh Simultan (Uji F) Untuk mengetahui pengaruh secara serentak variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji F.Dengan ketentuan jika F hitung > F tabel dan nilai signifikansi < 0.05 (α=5%), maka variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hasil uji F antara gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan adalah sebagai berikut: Tabel 4.19 Hasil Uji F b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

29,820

6

4,970

Residual

76,085

35

2,174

105,905

41

Total

F 2,286

Sig. ,058

a

94

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

29,820

6

4,970

Residual

76,085

35

2,174

105,905

41

Total

F 2,286

Sig. ,058

a

a. Predictors: (Constant), X6, X4, X5, X2, X3, X1 b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel 4.19 hasil uji F diperoleh nilai F hitung = 2.286 < F tabel 2.372 (df1=6, df2=35, α=0.05) dan nilai signifikansi = 0.058 > 0.05, maka disimpulkan bahwa gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hanif Wisata. Hal ini berarti adanya peningkatan gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama-sama tidak akan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan. 4.6.2.2. Pengaruh Parsial (Uji t) Untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji t. Dengan ketentuan jika t hitung > t tabel dan nilai signifikansi < 0.05 (α=5%), maka variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hasil uji t antara gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan adalah sebagai berikut:

95

Tabel 4.20 Hasil Uji t Variabel Bebas Gaji (X1) Insentif(X2) Tunjangan (X3) Penetapan Standar Kerja (X4) Pelaksanaan Operasional (X5) Pelaksanaan Mekanisme Kerja (X6)

B -0.074 0.265 0.049 0.355 0.268 0.118

t hitung -0.422 1.346 0.249 1.938 2.314 0.591

T tabel 2.028 2.028 2.028 2.028 2.028 2.028

Sig. 0.675 0.187 0.805 0.061 0.027 0.558

Keterangan Tidak signifikan Tidak signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Tidak signifikan

Sumber: Lampiran 3

Dari pengujian hipotesis diatas maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh pada variabel pelaksanaan operasional terhadap potensi peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan PT. Hanif Wisat, dimana faktor ini memiliki pengaruh yang searah terhadap kinerja karyawan 4.7. Interpretasi Hasil uji simultan dari semua variabel independen terhadap kinerja karyawan menghasilkan kesimpulan bahwa pemberian kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, dan tunjangan serta komponen pengawasan yang terdiri dari penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata. Ini berarti hipotesis pertama yang menduga semua variabel bebas secara bersama-sama akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hanif Wisata tidak terbukti.

96

Hasil uji parsial antara gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa hanya variabel pelaksanaan operasional yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hanif Wisata, ini berarti hipotesis kedua yang menduga bahwa pemberian kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, dan tunjangan serta komponen pengawasan yang terdiri dari penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional dan pelaksanaan mekanisme kerja secara parsial masing-masing variabel mempunyai pengaruh yang signilikan terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata tidak terbukti. Yang terakhir, berdasarkan uji parsial, dapat disimpulkan bahwa hanya pelaksanaan operasional berpengaruh signifikan positif terhadap manajemen laba. Berdasarkan hasil ini, hipotesis ketiga penelitian yang menduga pelaksanaan operasional secara parsial akan memiliki pengaruh paling signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti kebenarannya. Hasil ini sejalan dengan Susena (2013) yang menemukan bahwa semua komponen pengawasan yang didalamnya termasuk variabel pelaksanaan operasional, berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Penelitian ini menguji pengaruh faktor-faktor kompensasi finansial dan komponen pengawasan pada kinerja karyawan PT. Hanif Wisata. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaji, insentif, tunjangan, penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama – sama tidak mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan. Meskipun begitu dengan tingkat R square sebesar 28,2% sehingga variabel yang digunakan dalam penelitian cukup efektif digunakan dalam mendeteksi kinerja karyawan. Berikut adalah hasil yang diperoleh dari pegujian hipotesis terhadap seluruh variabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada perusahaan PT. Hanif Wisata tahun 2015, data yang disimpulkan adalah sebagai berikut: 4. Faktor-faktor kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, tunjangan, serta komponen pengawasan yang terdiri dari penetapan standar kerja, pelaksanaan operasional dan pelaksanaan mekanisme kerja secara bersama-sama (simultan) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata.

5.

Selain faktor pelaksanaan operasional, faktor-faktor kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif, tunjangan, serta komponen pengawasan yang terdiri dari penetapan standar kerja, dan pelaksanaan mekanisme kerja secara

97

98

terpisah (parsial) masing-masing tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Hanif Wisata 6.

Pelaksanaan operasional menjadi faktor yang mempunyai pengaruh paling signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hanif Wisata.

5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan yang terdapat pada penelitian ini, maka saran yang diberikan antara lain : 1.

Menambah periode pengamatan agar pengaruh kompensasi financial an komponen pengawasan dapat lebih dirasakan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2.

Perlunya mengembangkan suatu instrumen pengukuran untuk menghitung indeks kinerja atas perusahaan publik di Indonesia.

3.

Diharapkan pada penelitian selanjutnya agar menambah ukuran perusahaan yang dijadikan sampel penelitian sehingga bisa dicapai kesimpulan yang lebih akurat

DAFTAR PUSTAKA Abyad, SN. 2013. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Bappeda Kabupaten Kutai Kartanegara. Skripsi. Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda. (Tidak dipublikasikan). Aisyah, Nur. 2004. Pengaruh Insentif Material Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Pt. Mlc Life Indonesia Divisi Pemasaran Jakarta 1 Bagian Financial Consultant). Skripsi. Institut Pertanian Bogor. (Tidak dipublikasikan). As'ad, Moh. 2005. Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri. Edisi Keempat.Yogyakarta : Liberty Assauri, Soyjan. 2008. Manajemen Produksi dan Operasi. Jakarta: LPFEUI Bacal, R.(2005). Performance Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Bernardin, H. John and Russel, E.A., 1993. Human Resources Management, An Experiential Approach. Mc Graw Hill International Edition, Singapore: Mac Graw Hill Book Co. Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. BPUniversitas Diponogoro, Semarang. Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta. Handayani, Dian Fitria. 2013 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Manajerial. Skripsi. Universitas Negeri Padang, Padang. (Tidak dipublikasikan). Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta. Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : FEUI. Hasibuan, S.P. Malayu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Samsudin, H. Sadili, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2). Pustaka Setia. Bandung.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIEYKPN.Yogyakarta. Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS Suseno, Selvy Susyany. 2013. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Jember. Skripsi. Universitas Jember. (Tidak dipublikasikan). Widiyanto, Joko. 2012. SPSS for Windows. Surakarta: Badan Penerbit FKIPUMS.