PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO

Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Oleh Anggi Budi Faderika MM NIM

: 121324009

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016 i


ii


iii


Ku persembahkan hasil karyaku ini untuk : Tuhan Yesus dan Bunda Maria, yang selalu menuntun dan memberikan kasih yang berlimpah di dalam setiap langkah hidupku. Bapak dan ibu terkasih Alm. Richardus Marjani dan Budiyati. Terimakasih atas bimbingan, kasih sayang, dukungan dan doanya selama ini. Kakak-kakakku Pujiyanto, Nurwati, Agus Mudanto, Yuliana, Cristhin. Terimakasih atas doa dan dukungannya. Kekasih dan sahabatku Daniel Setyawan P. Terimakasih atas semangatnya memotivasiku, mendukung, mendoakan, mendengarkan keluh kesahku dan selalu ada di setiap ku membutuhkan mu. Sahabat dan temanku Vidia, Cipluk, Kristi, Hesti, Elin, Dika, Agus, Adit, Hendry, mbak Novi. Terimakasih atas semangat, dukungan dan doanya. iv


Terimakasih pula untuk dosen pembimbing yang telah sabar membimbing saya selama menyelesaikan tugas akhir ini. Terimakasih pula untuk almamaterku tercinta Universitas Sanata Dharma.

v


MOTTO Sabar Menanti Waktu Tuhan Di dalam hidup ini, semua ada waktunya Ada waktunya kita menabur... Ada juga waktu menuai. Mungkin dalam hidupmu badai datang menyerbu, Mungkin doamu bagai tak terjawab! Namun yakinlah tetap. Tuhan tak’kan terlambat! Juga tak akan lebih cepat Semuanya..... Dia jadikan indah tepat pada waktuNya. Bagaikan kuncup mawar pada waktunya mekar vi


Percayalah... Tuhan jadikan indah pada waktuNya. Hendaklah kita slalu dalam firmaNya Percayalah kepada Tuhan! Nantikan Dia Bekerja pada waktunya. Tuhan Takkan terlambat Juga tak akan lebih cepat Ajarlah kami setia slalu menanti waktuMu Tuhan..

1 Korintus 10: 13 & Pengkotbah 3 :11a

vii


viii


ix


ABSTRAK PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016 Penelitian bertujuan untuk: (1) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori yang dilaksanakan pada bulan April – Mei 2016. Populasi penelitian adalah karyawan produksi tenun di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo sebanyak 42 orang. Sampel diambil dengan teknik sampling jenuh. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Variabel terikat penelitian adalah produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel bebas penelitian adalah etos kerja dan kepuasan kerja karyawan. Analisis data dilakukan dengan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) etos kerja dan kepuasan kerja dapat menjadi prediktor produktivitas kerja karyawan.

Kata kunci: etos kerja, kepuasan kerja, produktivitas kerja karyawan

x


ABSTRACT THE EFFECTS OF WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION TOWARD THE EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY IN WEAVING INDUSTRY AT BORO KALIBAWANG KULON PROGO

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Sanata Dharma University Yogyakarta 2016 The research aimed to: (1) test and analyze the effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) test and analyze the effects of job satisfaction toward the work productivity of the employees; and (3) test and analyze the effects of work ethics and job satisfaction toward the work productivity of the employees. The research was in nature an explanatory one which was done in the time span from April until May 2016. The population, amounting to 42 persons, was the employees of weaving industry at Boro Kalibawang Village Kulon Progo. The sampling technique used was a saturation one. The instruments to collect data were questionnaires. The dependent variable was the work productivity of the employees, while the independent one was the employees’ work ethics and job satisfaction. The data were analyzed using multiple linear regression method. The results of research showed that: (1) there were effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) there were also effects of job satisfaction toward their work productivity; and (3) work ethics and job satisfaction may become predictors of employees’ work productivity.

Keywords: work ethics, job satisfaction, employees’ work productivity

xi


KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Allah atas segala limpahan rahmat, kasih dan karuniaNya yang tidak pernah putus sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo . Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pendidikan, Program Studi Pendidikan Ekonomi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam proses penulisan skripsi ini dari awal penyususan hingga akhir, tidak sedikit pihak yang turut terlibat. Untuk itu perkenankanlah penulis dengan tulus mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya untuk dukungan, bimbingan dan bantuan yang tak terhingga dari: 1.

Allah yang selalu membimbing dan menyertai setiap langkah penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusun skripsi ini.

2.

Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph. D sebagai Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta periode 2014-2018.

3.

Bapak Rohandi, Ph. D. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4.

Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti M.Si., M.Ed selaku Kepala Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

5.

Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti M.Si., M.Ed selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar membimbing dan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi.

6.

Seluruh Bapak Ibu Dosen program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah membagi ilmunya selama proses perkuliahan.

7.

Br. Petrus Sutimin FIC, Mbak Anik, Mas Antok, atas ijin dan bantuannya dalam penyebaran kuesioner penelitian di Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. xii


8.

Kedua orang tuaku tersayang Bapak Alm. Richardus Marjani dan Ibu Maria I Budijati yang telah merawat, membimbing, mendidik saya hingga saat ini, menasihati,

memberikan

perhatian

kasih

sayang,

dukungan

dan

pengorbanan dan selalu mendoakan dan terimakasih atas kerja keras bapak dan ibu untuk membiayai semua kebutuhan saya. 9.

Kakakku Agus Mudanto. Terimakasih atas motivasi dan semangat serta doa yang telah diberikan selama penyelesaian skripsi.

10.

Semua keluarga besarku Mas Puji, Mbak Nur, Mas Agus, Mbak Yuli, Mbak Cristhin, serta keluarga besar Kakek Kartowiharjo. Terimakasih untuk semua bantuannya serta dukungan yang diberikan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

11.

Kekasih dan sahabat Daniel Setyawan P. Terimakasih atas waktu, rasa sayang, perhatian, motivasi dan semangat serta doa yang telah diberikan selama penyelesaian skripsi.

12.

Saudaraku Anastasia Ria Indrasworo yang selalu membantu, memberikan informasi dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.

13.

Sahabatku Vidia Natalia K dan Hesti Ratna yang telah membantu mengurus surat ijin penelitian dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.

14.

Sahabat-sahabatku terbaik gerombolan si berat Kristi, Cipluk, Elin, Om Bray, Adit, Hendry, Amang, dkk. Terimakasih untuk semua bantuan, kebersamaan, tawa canda, susah, senang dan dukungan yang telah diberikan selama penulis kuliah.

15.

Semua teman-teman seperjuangan PE’ 2012. Terimakasih atas dukungan dan kekompakkannya.

16.

Teman kost Mbak Novi, Sari, Ratih, Mbak April, Gata, terimakasih atas motivasi, kebersamaan buat hari-hari yang indah bersama kalian.

17.

Sahabatku Rosalia Purwaningtyas dan Lucia S yang telah memberikan semangat dan motivasi selama penyelesaian skripsi.

18.

Temanku Valencia April, Joe, Bima, Sarni, Sisil, Isna, terimakasih atas bantuan dan masukan dalam penyelesaian skripsi. xiii


19.

Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis,

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena

xiv


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ........................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii PERSEMBAHAN .............................................................................................. iv HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vi PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................... viii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ........................................ ix ABSTRAK ........................................................................................................

x

ABTRAC ............................................................................................................. xi KATA PENGANTAR ....................................................................................... xii DAFTAR ISI ...................................................................................................... xv DAFTAR TABEL ............................................................................................ xix DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xxi DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xxii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ....................................................................................... xv

1


B. Rumusan Masalah ..................................................................................

5

C. Batasan Masalah......................................................................................

6

D. Definisi Operasional................................................................................

6

E. Tujuan Penelitian ....................................................................................

6

F. Manfaat Penelitian ..................................................................................

7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1.

2.

3.

Landasan Teori......................................................................................

9

Etos Kerja a.

Pengertian Etos Kerja ....................................................................

9

b.

Tiga Karakteristik Etos Kerja ........................................................

9

c.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja .............................. 12

d.

Pengukuran Etos Kerja .................................................................. 13

e.

Dampak Etos Kerja ........................................................................ 15

Kepuasan Kerja a.

Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................ 18

b.

Model Kepuasan Kerja .................................................................. 19

c.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................... 20

d.

Pengukuran Kepuasan Kerja .......................................................... 22

e.

Dampak Positif Kepuasan Kerja .................................................... 23

Produktivitas Kerja a.

Pengertian Produktivitas ................................................................ 25

b.

Tiga Bentuk Peningkatan Produktivitas ........................................ 26

c.

Ciri-ciri Karyawan yang Produktif ................................................ 28 xvi


d.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ......................... 28

e.

Indikator Pengukuran Produktivitas .............................................. 30

f.

Dampak Positif Produktivitas ........................................................ 31

B. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 33 C. Kerangka Konseptual Penelitian................................................................ 34 BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 40 B.Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................... 40 C. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................................... 40 D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ...................................................................................... 41 E. Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran Variabel ................................. 42 F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen ................................................. 44 G. Jenis Data dan Sumber Data ...................................................................... 46 H. Teknik Pengujian Instrumen...................................................................... 46 I. Teknik Analisis Data ................................................................................... 52 BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan .................................................. 63 B. Lokasi Perusahaan Pertenunan ................................................................ 65 C. Tujuan Perusahaan Pertenunan ............................................................... 67 D. Permodalan .............................................................................................. 67 E. Struktur Organisasi ................................................................................. 67 xvii


F. Produksi. ................................................................................................. 72 G. Personalia ................................................................................................ 76 H. Pemasaran ............................................................................................... 80 BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ...................................................................................... 84 B. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................. 103 BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN A. Kesimpulan ............................................................................................. 107 B. Keterbatasan ............................................................................................ 108 C. Saran ........................................................................................................ 109 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 111 LAMPIRAN

xviii


DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

III.1

Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Etos Kerja ............................................... 45

III.2

Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ...................................... 45

III.3

Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Produktivitas .......................................... 45

III.4

Hasil Uji Validitas Etos Kerja ................................................................. 48

III.5

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ........................................................ 49

III.6

Hasil Uji Validitas Produktivitas ........................................................... 50

III. 7

Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 51

III.10 Tabel Rincian Kategori Etos Kerja ......................................................... 53 III.11 Tabel Rincian Kategori Kepuasan Kerja................................................. 53 III.12 Tabel Rincian Kategori Produktivitas ..................................................... 53 IV.1

Tabel Pembagian Kerja ........................................................................... 77

IV.2

Tabel Struktur Organisasi Perusahaan .................................................... 83

V.1

Tabel Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 85

V.2

Tabel Data Karyawan Berdasarkan Usia ................................................ 86

V.3

Tabel Data Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....................... 87

V.4

Tabel Perhitungan Kategori Etos Kerja .................................................. 89

V.5

Tabel Perhitungan Kategori Kepuasan Kerja .......................................... 90

V.6

Tabel Kategori Perhitungan Produktivitas .............................................. 91

V.7

Hasil Uji Linearitas ................................................................................. 92

V.8

Hasil Uji Normalitas ............................................................................... 94

V.9

Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................................... 96 xix


V.10

Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 98

V.11

Kesimpulan Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 99

V.12

Hasil Uji Hipotesis .................................................................................. 100

V.13

Hasil Uji F ............................................................................................... 101

V.14

Hasil Uji R2......................................................................................................................................... 102

xx


DAFTAR GAMBAR Gambar

Halaman

II.1

Tiga Karakteristik Etos Kerja.................................................................. 10

II.2

Konsep Kepuasan Kerja .......................................................................... 20

II.3

Kerangka Berpikir ................................................................................... 39

VI.2

Struktur Organisasi ................................................................................. 83

xxi


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Lampiran 1

Surat Ijin Penelitian .................................................................... 114

Lampiran 2

Kuesioner dan Statistik Deskriptif .............................................. 119

Lampiran 3

Data Induk .................................................................................. 127

Lampiran 4

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................ 131

Lampiran 5 Uji Linieritas dan Uji Normalitas ................................................ 138 Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik........................................................................ 141 Lampiran 7 Uji Hipotesis ................................................................................ 144

xxii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Situasi global yang semakin berkembang pesat membuat kondisi perusahaan satu dengan perusahaan lainnya harus mampu bersaing dengan baik. Persaingan dalam perusahaan perlu dipersiapkan agar mampu menghasilkan output yang sempurna. Untuk menghasilkan output yang sempurna di dalam perusahaan, diperlukan pelaksanaan kerja yang baik dan sumber daya manusia yang berdaya guna bagi perusahaan. Pada umumnya pelaksanaan kerja dan sumber daya manusia yang berdaya guna dibutuhkan setiap perusahaan, khususnya untuk meningkatkan output dan mempertahankan perusahaan untuk jangka panjang. Perusahaan yang berorientasi ke jangka panjang ialah wujud perusahaan yang mempunyai pandangan untuk maju. Perusahaaan yang mempunyai pandangan untuk maju terlihat dari sumber daya manusia yang benar-benar berdaya guna untuk perusahaan. Perusahaan yang maju ialah perusahaan yang mampu mengelola, memelihara, mengembangkan serta pelaksanaan kerja dan penggunaan sumber daya manusia dapat mencapai hasil yang optimal (Sedarmayanti, 2009). Dengan demikian perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki etos kerja tinggi yang berkaitan dengan pendayagunaan sumber daya manusia, baik manusianya maupun peralatan yang digunakan dalam upaya meningkatkan etos kerja. Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam perkembangan suatu bisnis perusahaan, 1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

dikarenakan keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang harus dimiliki setiap perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat terlihat dari tingkat etos kerja karyawan

yang maksimal,

kesetiaan

karyawan

dalam

bekerja,

tingkat

kesejahteraan karyawan meningkat, tingkat kepuasan kerja karyawan meningkat, produktivitas karyawan meningkat dan tingkat penghasilannya (Sedarmayanti, 2009). Salah satu ukuran kualitas karyawan dapat dilihat dari sudut etos kerjanya, semakin tinggi etos kerja, maka kualitas karyawan akan semakin baik. Kualitas karyawan akan semakin baik jika memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja yang tinggi terlihat dari penilaian positif terhadap hasil kerja, menempatkan pandangan kerja sebagai suatu hal yang amat luhur, kerja sebagai aktivitas yang bermakna (Sinamo, 2011). Dengan demikian, kualitas karyawan yang baik akan mewujudkan etos kerja karyawan yang tinggi pula. Karyawan yang memiliki etos kerja rendah akan berdampak terhadap banyak aspek, baik masalah ekonomi, sosial, dan budaya. Oleh karena itu, peningkatannya perlu ditangani secara terpadu agar dapat mewujudkan etos kerja yang tinggi. Demikian juga etos kerja karyawan perlu ditingkatkan. Untuk meningkatkan etos kerja diperlukan keahlian interpersonal. Keahlian interpersonal sering kali berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan dan sikap. Karyawan yang memiliki keahlian interpersonal akan mempunyai komitmen untuk bekerja keras. Komitmen karyawan untuk bekerja keras biasannya akan menumbuhkan perasaan puas terhadap pekerjaan yang dikerjakan. Perasaan puas karyawan terhadap


pekerjaannya sering disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2011). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan pekerjaanya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaanya (Handoko, 2011: 81). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Tanggapan emosional itu bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya jika secara emosional tidak puas maka kepuasan kerja tidak tercapai. Secara emosional karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Dapat dilihat bahwa terdapat unsur penting dalam kepuasan kerja karyawan seperti nilai-nilai pekerjaan (Sopiah, 2008: 171). Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas penting setiap individu. Nilai-nilai pekerjaan karyawan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan karyawan berlandaskan kepuasan kerja yang berkaitan langsung dengan


produktivitas. Produktivitas karyawan merupakan suatu kaitan antara output yakni hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk. Bahkan secara spesifik dikatakan bahwa salah satu ukuran yang sering digunakan untuk menentukan efektifitas suatu perusahaan adalah produktivitas kerja. Produktivitas kerja karyawan dimaksud dengan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Doktrin Olso pada Kongres Produktivitas Sedunia ke IV bulan Mei 1984 diperoleh tambahan pengertian produktivitas sebagai berikut: Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya (Ravianto, 2010: 4). Produktivitas kerja karyawan berkaitan erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti kemampuan melaksanakan kerja, peningkatan hasil kerja, semangat kerja, pengembangan diri, mutu yang lebih baik, dan efisiensi (Ravianto, 2010: 38). Suatu usaha memerlukan pelaksanakan kerja yang baik supaya produktivitas dapat terus meningkat. Peningkatan produktivitas penting sekali dalam dunia perusahaan. Namun, berdasarkan observasi, karyawan di pertenunan ini memiliki produktivitas kerja yang rendah, pengalaman & ketrampilan kerja minimal. Alat yang digunakan untuk memproduksi barang adalah ATBM (Alat Tenun Bukan Mesin). ATBM ialah alat tenun yang masih sederhana. Apabila dilihat dari pemaparannya mengenai etos kerja dan kepuasan kerja maka kedua variabel ini akan berkaitan pada tingkat produktivitas kerja karyawan.


Alasan memilih penelitian di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo karena sudah banyak penelitian yang meneliti kegiatan usaha dengan profit besar sehingga lebih tertarik untuk meneliti kegiatan usaha non profit di pertenunan tersebut. Dalam penelitian ini ingin melihat bagaimana pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja karyawan untuk bertahan di kegiatan usaha non profit. Selain itu, ingin menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi etos kerja dan kepuasan kerja mereka. Untuk mengingat arti pentinya etos kerja dan kepuasan dalam bekerja bagi karyawannya dan pengaruh diantara keduanya, maka penulis memilih judul “Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut: 1.

Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?

2.

Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?

3.

Bagaimana pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?


C. Batasan Masalah: Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah pada etos kerja dan kepuasan kerja, dan produktivitas kerja. D. Definisi Operasional 1. Variabel Dependen (Y) Produktivitas kerja adalah persepsi karyawan atas kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang didasarkan pada kesediaan untuk meningkatkan hasil, kesediaan untuk mengembangkan diri, dan semangat kerja, serta berorientasi pada peningkatan mutu dan efisiensi. 2. Variabel Independen (X) a.

Etos kerja (X1) adalah sikap yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang dilandasi sikap mandiri dan berpegang pada moralitas, pandangan terhadap waktu luang, kerja keras, ketertarikan efektif akan bekerja dan keyakinan perlunya menunda kepuasan.

b. Kepuasan kerja (X2) adalah keadaan emosional karyawan yang mengindikasikan perasaan positif terhadap pekerjaan yang disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, penggajian, peluang adanya promosi, supervisi, dan hubungan dengan rekan kerja. E. Tujuan Penelitian: 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.


2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja, kepuasan kerja jika dilaksanakan secara stimulan terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis: Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai kajian ilmu pengetahuan, penambahan wawasan, pengembangan teori dan pendalaman ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung dalam peningkatan etos kerja dan kepuasan kerja bagi setiap karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo semakin meningkat dari waktu ke waktu. 2. Manfaat Praktis: a. Bagi Pertenunan Pertenunan diharapkan mampu mendorong dan mengevaluasi bagaimana setiap individu ataupun karyawan mengerti betapa pentingnya etos kerja, kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan karena dua faktor tersebut berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan serta memiliki kebijakan yang dapat mendorong perilaku etos kerja, dan kepuasan kerja karyawan sehingga akhirnya dapat menaikan produktivitas seluruh karyawan.


b. Bagi Universitas Sanata Dharma Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi tambahan mengenai pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah referensi kepustakaan di Sanata Dharma. c.

Bagi Penulis Penelitian etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan ini sangat bermanfaat bagi penulis karena telah memberikan pengalaman berharga tentang bagaimana pentingnya etos kerja, kepuasan kerja dalam mendorong produktivitas kerja bagi karyawan.


BAB II KAJIAN TEORI

A. Landasan Teori 1.

Etos Kerja a. Pengertian Etos Kerja Pandangan Sinamo (2011) mengenai etos kerja dalam bukunya yang berjudul “8 Etos Kerja Profesional” mengartikannya sebagai seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan yang disertai komitmen total pada paradigma kerja. Harsono & Santoso (2006) menyatakan bahwa etos kerja adalah semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000) yang menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan (Sinamo, 2011: 89). b. Tiga karakteristik etos kerja Untuk menciptakan etos kerja karyawan yang bersinergi satu dengan yang lainnya secara utuh, dapat digambarkan pada skema berikut:

9


Gambar II.1 Tiga Karakteristik Etos Kerja

Keahlian interpersonal

Tiga karakteristik Etos kerja

Dapat

Inisiatif

diandalkan

Sumber: Sinamo, 2011 Penjelasan 3 karakteristik untuk menciptakan etos kerja yang bersinergi dapat disajikan pada gambar adalah sebagai berikut: 1) Keahlian interpersonal Keahlian yang dimiliki oleh karyawan yang berkaitan dengan bagaimana karyawan berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan memberikan kontribusi dalam performansi kerja.


2) Inisiatif Perilaku yang dimiliki oleh karyawan yang dapat memfasilitasi dirinya agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Sifat karyawan seperti ini dapat digambarkan seperti cerdik, produktif, antusias, teliti. 3) Dapat diandalkan Perilaku karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya harapan terhadap hasil kerja yang memuaskan, berdasarkan fungsi kerja yang diharapkan perusahaan. Etos kerja yang tinggi seyogyanya dimiliki oleh setiap karyawan karena perusahaan sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap karyawan, jika tidak maka perusahaaan akan sulit berkembang. Agar perusahaan semakin maju, perusahaan perlu melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, untuk itu setiap karyawan hendaknya memiliki etos kerja yang tinggi. Dengan demikian, etos kerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh setiap masing-masing karyawan, tujuannya untuk mendapatkan balas jasa yang berhak diterima oleh karyawan secara langsung. Untuk meningkatkan mutu kinerja karyawan diperlukan


semangat kerja yang tinggi terutama kerja keras dan komitmen untuk menjalankan pekerjaanya. c.

Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja dikelompokkan ke dalam 2 hal (Djanjendra, 2012), yaitu: 1) Faktor Internal Seseorang yang memiliki etos kerja dapat dipengaruhi oleh motivasi yang berasal dari dalam diri atau dari faktor internal. Etos kerja ialah suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Etos kerja ditentukan oleh kualitas pendidikan, keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu untuk meningkatkan sumber daya manusia. Emosi negatif karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menjadi sumber masalah, dapat mengurangi upaya dan kerja keras, yang

mempengaruhi

produktivitas,

profitabilitas,

kerja

keras,

kepuasan kerja, semangat kerja dan pada akhirnya akan mengurangi keberhasilan perusahaan untuk mencapai targetnya. Emosi negatif yang tidak dapat dikelola dengan baik akan mempengaruhi etos kerja. 2) Faktor eksternal Budaya yang tertanam sejak lama dalam masyarakat mampu mempengaruhi etos kerja yang akan dimunculkan individu. Budaya tersebut meliputi, disiplin, sikap mental diyakini oleh masyarakat setempat. Masyarakat yang memiliki sistem orientasi maju akan


memiliki etos kerja yang tinggi. Sedangkan, masyarakat yang memiliki sistem masyarakat konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah. Etos kerja akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang mampu meningkatkan kinerja individu. Yang mana lingkungan kerja dipengaruhi oleh fasilitas kerja, gaji atau tunjangan, dan hubungan kerja. Hubungan kerja antara individu satu dengan yang lainnya dapat meningkatkan produktivitas kerja ketika individu mampu menghadapi pekerjaannya dan juga ketenangan psikologis yang ditimbulkan dari hubungan kerja tersebut. d.

Pengukuran Etos Kerja Miller dan Whoer (2001) merumuskan tujuh pengukuran etos kerja. Adapun tujuh pengukuran etos kerja sebagai berikut: 1) Kemandirian Sikap yang dimiliki oleh individu terutama kemandirian dalam pekerjaannya sehari-hari. Kemandirian ini mengacu pada kemampuan individu untuk menghindari kebutuhan agar tidak bergantung pada orang lain. 2) Moralitas Keyakinan

individu

dalam

memperlakukan

orang

lain,

khususnya tidak pernah mengambil sesuatu yang bukan miliknya dan hidup dalam keadilan, termasuk perilaku dalam bekerja.


3) Waktu luang Sikap-sikap yang mendukung waktu luang dalam bekerja, khususnya sikap individu yang terbiasa memilih menggunakan waktu senggang untuk bersantai ketika jam kerja sedang berlangsung. 4) Kerja keras Kepercayaan bahwa seseorang dapat menjadi pribadi yang lebih baik dan meraih tujuannya melalui komitmen terhadap nilai dan pentingnya bekerja. 5) Sentralisasi dalam bekerja Sentralisasi dalam bekerja merupakan hal yang penting dalam suatu pekerjaan terutama untuk meningkatkan martabat dan keefektifan akan bekerja. 6) Waktu yang terbuang Sikap dan keyakinan yang mencerminkan penggunaan waktu yang aktif dan produktif. Waktu yang terbuang mengarah sebagai keyakinan seseorang dalam menggunakan waktu dengan cara yang paling efesien, produktif, dan konstruktif yang dilakukan dengan perencanaan dan kegiatan terkoordinasi untuk menghindari waktu yang terbuang. 7) Penunda kepuasan Orientasi pada masa depan dan penundaan akan penghargaan. Penundaan tersebut mengacu apakah seseorang lebih memungkinkan


untuk bekerja keras terutama dalam mencapai tujuan atau memperoleh imbalan. e.

Dampak Positif Etos Kerja Etos kerja yang positif pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat erat antara modal perusahaan dengan nilai kepercayaan untuk mencapai visi dan misi secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang menciptakan suasana nyaman, aman, dan sejahtera bagi setiap individunya. Perusahaan memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja "high trust". Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang memberikan rasa percaya kepada setiap orang, bahwa budaya kerja perusahaan dikerjakan dengan etos kerja yang terukur dalam sebuah sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai kebutuhan para individunya secara optimal (Sinamo, 2011: 102). Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah perusahaan untuk secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam rangka memberikan nilai-nilai terbaiknya kepada setiap individunya. Terdapat pengaruh yang signifikan etos kerja terhadap produktivitas yaitu semakin tinggi tingkat etos kerja yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Begitu juga sebaliknya semakin rendah etos kerja, maka semakin rendah pula produktivitas yang dimiliki karyawan (Iskandar, 2002: 29).


Dalam dunia perusahaan, memungkinkan seseorang bekerja bukan hanya dilihat dari hasil kinerjanya melainkan proses yang terjadi di lingkungan kerjanya. Etos kerja dapat meningkatkan produktivitas seseorang dalam bekerja karena dapat meningkatkan pandangan positif terhadap hasil kerjanya. Ketika seseorang karyawan mampu memiliki etos kerja yang tinggi maka dirinya akan melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab. Secara psikologis seorang karyawan akan menunjukkan memiliki etos kerja yang positif terutama terkait dengan pekerjaannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Etos kerja juga membuat individu mampu meningkatkan semangat kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas untuk lebih produktif dan berhasil mencapai targetnya di dalam suatu perusahaan. Sehingga, semakin tinggi etos kerja yang dimiliki seseorang maka semakin baik pula ia akan memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal terhadap pekerjaan atau produktivitas kerjanya. Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya manusia untuk secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam membangun kebiasaan-kebiasaan positif yang efektif dalam memberikan pelayanan berkualitas tinggi. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus dari manajemen perusahaan dalam memberikan contoh teladan dari perilaku etos kerja yang ingin diciptakan oleh perusahaan tersebut. Nilainilai positif secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan pengetahuan yang akan berdampak besar bagi peningkatan kualitas


sumber daya manusia dalam menggali etos kerja terbaik dari sudut kaca mata positif (Iskandar, 2002: 30). Etos kerja yang baik lahir dari pribadi-pribadi yang proaktif dalam mempersiapkan diri mereka untuk menjadi manusia-manusia organisasi yang siap seratus persen menjalankan misi dan visi perusahaan mereka dengan nilai-nilai positif yang tidak dapat dikompromikan lagi. Nilai positif berarti setiap pikiran dan tindakan selalu berkosentrasi untuk memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi. Untuk menghasilkan kualitas yang tinggi diperlukan pengetahuan, keterampilan, teknologi, dan keinginan untuk selalu berbuat baik. Selain kualitas yang tinggi di dalam perusahaan, diperlukan juga etos kerja yang mampu mendorong kebiasaan-kebiasaan budaya rutin yang efektif dalam memberikan sinar kebahagian, kenyamanan, keamanan. Semua prinsip positif pelayanan wajib dihayati secara optimal oleh semua pimpinan dan staf perusahaan tanpa terkecuali. Setiap stimulus benih-benih positif kedalam pikiran sumber daya manusia akan menghasilkan respons etos kerja yang berasal dari kesadaran hati dan pikiran terdalam. Selain itu, dampak positif dari etos kerja terlihat bahwa semakin tinggi etos kerja akan semakin tinggi pula produktivitas yang berdampak pada terciptanya kedisiplinan, sikap mental yang kuat, tekad dan orientasi maju terhadap pekerjaan. Etos kerja terlihat dari kerja keras, moralitas, dan sentralitas dalam bekerja sehingga seseorang dapat memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal sebagai


bentuk kerja keras dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dengan demikian mampu menghasilkan produktivitas yang baik dalam lingkungan kerja. Memiliki keyakinan akan pentingnya bekerja demi tercapainya tujuan kerja yang lebih besar (Septian, 2014: 57). 2.

Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/ hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2008). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaannya (Handoko, 2011: 81). Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Dari berbagai pengertian kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan,


dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. b. Model Kepuasan Kerja Para pakar telah mengembangkan berbagai desain mengenai kepuasan kerja. Frederick (Wirawan, 2013: 699) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja disebabkan oleh sejumlah

faktor

atau

dimensi

yang

menyebabkan

kepuasan

dan

ketidakpuasan kerja. Jika persepsi pegawai terhadap faktor tersebut positif maka pegawai akan puas terhadap pekerjaannya. Jika persepsi pegawai negatif, maka pegawai akan tidak puas terhadap pekerjaannya.


Gambar II.2 Konsep Kepuasan Kerja

Puas dan tidak puas pegawai terhadap pekerjaannya mempengaruhi variabel mediasi yaitu variabel yang mediasi antara kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

dengan kinerja pegawai. Jika pengaruh variabel

mediasi tinggi, maka kinerja pegawai relatif tinggi. Dikatakan relatif tinggi, karena kinerja pegawai berfluktuasi dipengaruhi keadaan lingkungan kerja. Jika pengaruhnya rendah, kinerja pegawai relatif akan rendah. Keadaan tersebut akan menentukan tujuan dari perusahaan. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge, 2008 yaitu sebagai berikut:


1) Pekerjaaan yang secara mental menantang Pekerjaan ialah hal yang paling dominan di dalam suatu perusahaan, secara langsung pekerjaan itu dapat dirasakan oleh karyawan. Terutama pekerjaan karyawan yang cenderung lebih disukai karyawan ialah pekerjaan yang secara mental menantang, karena akan memberikan mereka kesempatan untuk memberikan ketrampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan atau umpan balik mereka mengerjakan pekerjaan. 2) Ganjaran yang pantas Dalam melaksanakan tugas di suatu perusahaaan karyawan biasanya menerima upah yang setimpal dengan pekerjaan yang individu kerjakan. Upah dikenal sebagai ganjaran yang diberikan oleh pemimpin terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan. Ganjaran yang pantas merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi mereka yang mereka persepsikan adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. 3) Kondisi yang mendukung Merupakan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan pekerjaan tugas dengan baik, mereka lebih cenderung menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman.


4) Rekan yang mendukung Mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga akan mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka yang memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja dengan baik. 5) Kesesuaian dengan kepribadian dengan pekerjaan Merupakan suatu unsur yang penting untuk ditambahkan, karena unsur tersebut merukan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiaanya dengan pekerjaannya. d. Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Luthans (Soedjono, 2005: 27) terdapat 5 indikator yang dapat dijadikan pengukuran kepuasan kerja. Indikator tersebut adalah: 1) Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah. Seseorang karyawan akan merasa puas apabila dalam pekerjaannya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaannya dari awal sampai akhir, atau menuntut tanggung jawab dari pekerja. 2) Kepuasan pada pembayaran Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multidimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya


terletak pada gaji ataupun upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan. Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang ditetapkan. 3) Kepuasan terhadap promosi Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja. 4) Kepuasan pada supervisi Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber kepuasan kerja. Kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah supervisior yang berorientasi pada karyawan dan supervisior yang mengutamakan partisipasi karyawan. 5) Kepuasan pada rekan kerja Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya mempunyai kemiripan dalam nilai-nilai perilaku. Nilai perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila antar karyawan diberi kesempatan berinteksi satu sama lain. e. Dampak Positif Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2011:193) “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana


karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Secara historis, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya idividu yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi individu yang produktivitasnya tinggi. Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Seperti yang tertulis dalam penelitian Wara (2014) prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Kepuasan kerja akan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerjanya. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap dan tingkah laku karyawan terhadap pekerjaanya. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya di lingkungan perusahaan akan berdampak pada semangat kerjanya yang mampu membuat seorang karyawan meningkatkan produktivitas kerjannya. Kepuasan kerja karyawan tercermin dalam produktivitas kerja yang tinggi. Jadi semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan akan semakin baik pula peningkattan produktivitasnya. Kepuasan kerja


karyawan dapat diukur dari tingkat kesenangan karyawan terhadap aspekaspek kepuasan kerja, misalnya: gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi kerja. Semakin tinggi tingkat kesenangan karyawan terhadap aspek kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan karyawan terhadap produktivitasnya. Kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja secara maksimal sehingga karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati sebelumnya (Herista, 2014: 30). 3.

Produktivitas Kerja a. Pengertian Produktivitas Pengertian Produktivitas sangat berbeda dengan produksi. Tetapi produksi merupakan salah satu komponen dari usaha produktivitas, selain kualitas dan hasil keluarannya. Produksi adalah suatu kegiatan yang berhubungan dengan hasil keluaran dan umumnya dinyatakan dengan volume produksi, sedangkan produktivitas berhubungan dengan efisiensi penggunaan sumber daya (masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan masukan). Peningkatan

produktivitas

dan

efisiensi

merupakan

sumber

pertumbuhan utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas


jangka panjang. Dengan jumlah tenaga kerja dan modal yang sama, pertumbuhan output akan meningkat lebih cepat apabila kualitas dari kedua sumber daya tersebut meningkat. Walaupun secara teoritis faktor produksi dapat dirinci, pengukuran kontribusinya terhadap output dari suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai kesulitan. Di samping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak sama dengan mesin atau alat diketahui bahwa output dari setiap aktivitas ekonomi tergantung pada manusia yang melaksanakan aktivitas tersebut, maka sumber daya manusia merupakan sumber daya utama dalam pelaksanaan aktivitas perusahaan (Ravianto, 2010: 76). Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Berdasarkan uraian di atas, produktivitas dapat dijelaskan sebagai masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan masukan dalam produksi suatu barang dengan perhitungan biaya-biaya yang sudah ditetapkan. b. Tiga Bentuk Peningkatan Produktivitas Menurut (Ravianto, 2010:4) peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk, yakni: 1) Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.


Peningkatan produktivitas dapat dilihat dari jumlah produksi yang dihasilkan. Peningkatan jumlah produksi dilatarbelakangi adanya sumber daya yang sama. Sumber daya itu meliputi keahlian karyawan, alat yang digunakan selama proses produksi. Jumlah produksi meningkat karena adanya sikap dan tekad dari setiap individu karyawan untuk meningkatkan produksi. 2) Jumlah produksi

yang sama atau meningkat dicapai dengan

menggunakan sumber daya yang kurang. Sumber daya tak terlepas dari jumlah produksi yang dihasilkan dalam produktivitas. Untuk menentukan jumlah produksi, sumber daya yang kurang dapat menjadi faktor dalam memproduksi barang. Contohnya karyawan yang sedang mengalami sikap malas, karyawan tersebut tetap mau bekerja tanpa memikirkan jumlah produksi yang dihasilkan akan meningkat atau tidak. 3) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya relatif lebih kecil. Dari waktu ke waktu jumlah produksi dapat dilihat karena adanya keterlibatan dari sumber daya. Peningkatan jumlah produksi dapat tergantung dari sumber daya yang relatif kecil. Misi dari sebuah unit produksi adalah menghasilkan sesuatu yang diinginkan dengan efektif dan efesien. Efektif atau efektivitas mempunyai pengertian seberapa tepat hasil-hasil kerja kita memenuhi kebutuhan yang telah ditentukan, baik dalam ketetapan, kualitas,


kuantitas, maupun waktu. Sedangkan efisien adalah seberapa baik kita mengolah sumber daya yang kita miliki. c. Ciri-ciri Karyawan Produktif Ciri-ciri karyawan yang produktif menurut Timpe (Umar, 2008: 12), yakni: 1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat Karyawan yang produktif pasti memiliki sikap cerdas dalam bekerja, dengan kecerdasannya karyawan secara tidak langsung dapat belajar dengan relatif cepat terhapat pekerjaan yang digeluti. 2) Kompeten secara profesional Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawan yang kompeten secara profesional. Tujuannya untuk meningkatkan hasil produksi dalam bekerja. 3) Kreatif dan inovatif Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dalam memproduksi barang karena adanya kreatif dan inovatif yang muncul dari pribadi setiap karyawan untuk meningkatkan produktivitas. 4) Belajar dengan cerdik menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan. d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (Ambar, 2003: 200-201), yaitu:


1) Pengetahuan Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidukan yang tinggi, seseorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. 2) Keterampilan Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekayaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. 3) Kebiasaan Kebiasaan sangat erat hubungannya antara kebiasaan dan perilaku. Kebiasaan merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya

dengan

perilaku

kerja

seseorang

maka

akan

menguntungkan. Artinya, kebiasaan karyawan adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku yang baik pula.


4) Perilaku Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. e. Indikator Pengukuran Produktivitas Menurut Sutrisno (Ravianto, 2010: 38) produktivitas merupakan hal yang penting bagi para karyawan, untuk mengukur produktivitas diperlukan suatu indikator sebagai berikut: 1) Kemampuan Mempunyai Kemampuan

kemampuan

seseorang

untuk

karyawan

melaksanakan

sangat

bergantung

tugas. pada

ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diemban kepada mereka. 2) Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. 3) Semangat kerja Ini merupakan usaha lebih baik dari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.


4) Pengembangan diri Senantiasa

mengembangkan

diri

untuk

meningkatkan

kemampuan kerja. Pengembangan ini dapat dilakukan dengan melibataan tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangan, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak

pada

keinginan

karyawan

untuk

meningkatkan

kemampuan. 5) Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6) Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya

yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan

aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. f. Dampak Positif Produktivitas Kinerja seorang karyawan dapat berpengaruh terhadap produktivitas, apabila kinerja karyawan menurun maka produktivitas juga akan menurun


apabila penurunan produktivitas terus menerus terjadi maka kegiatan usaha atau perusahaan tersebut akan gulung tikar. Dalam kegiatan usaha, diperlukan membuat produk sendiri sehingga produk tersebut akan dibutuhkan oleh pembeli dan kegiatan usaha tersebut akan terkenal, harga produk tersebut bisa lebih mahal dari harga biasanya. Kegiatan usaha akan terus berkembang pesat maka akan membuka banyak lapangan kerja. Perilaku karyawan yang bersemangat dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang akan membawa dampak terhadap produktivitas kerja dari masing-masing karyawan. Semangat dalam bekerja merupakan pola tingkah laku positif, seperti: hasrat yang kuat untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka produktivitas yang dihasilkan akan tinggi. Oleh karena itu, tidak diragukan lagi bahwa perusahaan akan mampu membuat karyawan lebih produktif dalam bekerja demi mencapai produktivitas perusahaan yang dinginkan. Dampak positif dari produktivitas dapat dilihat dari penghasilan yang diterima karyawan yang harus dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi kepada para karyawan, harus sedemikian rupa sehingga gaji terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal. Jaminan sosial juga digunakan agar karyawan merasa nyawan


dalam bekerja, karyawan bersemangat dan loyal. Hal ini akan berdampak positif pada produktivitas kerja karyawan di dalam sebuah perusahaan (Sukoco, 2010). B. Penelitian Terdahulu Penelitian ini dilakukan oleh: a.

Herista Valentinus (2014). Penelitian lainnya terkait dengan kepuasan kerja dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Halu, Kalimantan Barat)”. Pengambilan sampel dengan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuisioner dan observasi dokumen. Dari hasil analisis data kualitatif disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja sama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara sendiri-diri ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b.

Edwin Sans, Edward dan Belson (2013). Penelitian lainnya terkait dengan produktivitas dengan judul “Pengaruh Teknik Budaya dan Etos Kerja terhadap Produktivitas Rumput Laut Euchemau cottoni di Perairan Desa Revav Kabupaten Maluku Tenggara”. Penelitian ini menunjuk khusus untuk: menganalisis pengaruh teknik budaya terhadap produktivitas rumput laut, pengaruh etos kerja terhadap produktivitas rumput laut, pengaruh teknik budaya dan etos kerja terhadap produktivitas rumput laut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: teknik budaya dan etos kerja berpengaruh secara positif


terhadap produktivitas sehingga ketepatan penggunaan teknik budidaya dan etos kerja akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. C. Kerangka Konseptual Penelitian 1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Etos kerja merupakan suatu semangat kerja yang dimiliki karyawan untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup yang semakin baik. Karyawan yang memiliki etos kerja tinggi cenderung membangun kesadaran mengenai pentingnya meningkatkan produktivitas kerja. Di dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi terhadap produktivitas kerja. Tujuannya untuk mendorong perubahan ke arah yang lebih baik, terutama karyawan akan berprioritas mengunggulkan produktivitasnya dari waktu ke waktu. Menurut Petty (Sinamo, 2011: 92) etos kerja memiliki tiga aspek seperti (1) keahlian interpersonal yang berkaitan langsung dengan hubungan karyawan dengan pekerjaan lain di lingkungan kerjanya, (2) inisiatif adalah perilaku yang dimiliki karyawan dalam memfasilitasi dirinya agar terdorong untuk meningkatkan kinerjanya, (3) dapat diandalkan adalah perilaku karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya harapan terhadap hasil kerjanya. Ketiga aspek etos kerja tersebut biasanya dimiliki oleh karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja karyawan yang tinggi merupakan wujud gambaran perusahaan yang memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja yang baik. Manfaatnya adalah untuk membangun kredibilitas yang


memberikan rasa percaya kepada setiap karyawan. Agar budaya kerja perusahaaan dikerjakan dengan etos kerja yang terukur diperlukan sebuah sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai kebutuhan secara optimal (Sinamo, 2011: 102). Berdasarkan beberapa pernyataan tersebut diharapkan karyawan dapat menerapkan etos kerja yang tinggi terutama dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Etos kerja dapat dibentuk apabila seorang karyawan mampu menciptakan kedisiplinan, sikap mental yang kuat, tekad dan orientasi maju terhadap pekerjaan. Selain itu etos kerja karyawan terhadap produktivitasnya terlihat dari kerja keras, moralitas, sentralisasi dalam bekerja sehingga karyawan dapat memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan produktivitas yang maksimal sebagai bentuk kerja keras dan tanggung jawab. Apabila suatu perusahaan mimiliki etos kerja yang rendah dalam melaksanakan pekerjaannya maka perusahaan mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki (Ega, 2010: 50). Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja yang dilakukan karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin baik etos kerja yang dimiliki karyawan, maka produktivitas akan menjadi lebih banyak. Tetapi apabila etos kerja yang diberikan buruk atau kurang, maka


produktivitas yang dihasilkan akan sedikit. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut. H1: Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan 2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Setiap karyawan menuntut adanya perilaku kerja yang memuaskan, salah satunya adalah kepuasan dalam bekerja di perusahaan. Namun kepuasan kerja yang tinggi tidak dapat muncul dengan mudah. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaannya (Handoko, 2011: 81). Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaanya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Andani, 2006: 17) Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung membangun kesadaran mengenai pentingnya meningkatkan produktivitas kerja. Setiap perusahaan sangat membutuhkan perubahan ke arah yang lebih baik terutama


kinerja

karyawan

akan

berprioritas

mengutamakan

produktivitasnya.

Kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja dengan maksimal sehingga karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati. Proses timbulnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi, dan supervisi. Kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan produktivitas itu sendiri, sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal. Karyawan yang mempunyai kepuasan dalam bekerja tinggi akan berdampak positif bagi perusahaan. Bila seseorang puas terhadap pekerjaanya, maka karyawan tersebut memiliki sikap positif terhadap pekerjaanya dan sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaanya, maka ia akan bersikap negatif terhadap pekerjaanya. Dengan demikian, kepuasan kerja karyawan yang muncul dari pribadi karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja setiap karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka tingkat produktivitas kerja semakin tinggi dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka tingkat produktivitas kerja semakin rendah. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis ke dua sebagai berikut: H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.


3. Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Berdasarkan latar belakang dan kerangka berpikir diatas, maka dapat digambarkan bagan seperti dibawah. Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi etos kerja yang dimiliki karyawan, maka karyawan dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi pula. Tetapi apabila etos kerja rendah, maka produktivitas juga akan rendah. Begitu juga dengan kepuasan kerja yang dimiliki setiap karyawan dapat juga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah pula produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis ke tiga sebagai berikut: H3: Etos kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan tinjauan teoritis dan konsep dasar terdahulu, maka disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis yang merupakan kombinasi dari teori dan hasil penelitian yang berkaitan sebagaimana disajikan dalam gambar berikut ini:


Etos kerja (X1) Kepuasan kerja (X2)

Gambar II.I Kerangka Konseptual pengaruh secara parsial pengaruh secara bersama-sama

Produktivitas kerja (Y)


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan eksplanatory research. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995: 4), jenis penelitian ini digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini akan diuji pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini meliputi etos kerja dan kepuasan kerja. Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu produktivitas kerja karyawan. B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian dilaksanakan di Perusahaan Pertenunan St Maria Boro Kulon Progo. Alasan peneliti memilih lokasi penelitian di pertenunan karena pertenunan ini tidak berorientasi pada laba. Karnanya penelitian ini dimaksudkan untuk menguji apakah paradigma produktivitas berlaku bagi pertenunan ini. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April- Mei 2016. C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akan memberikan informasi bagi peneliti. Subjek dalam penelitian ini 40


adalah karyawan pada kerajinan pertenunan di Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. 2. Objek Penelitian Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah etos kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatory research. Eksplanatory Research ini digunakan untuk mengetahui besar kecilnya hubungan dan pengaruh etos kerja serta kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja di pertenunan di Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Populasi adalah keseluruhan anggota subjek penelitian yang memiliki kesamaan karakteristik (Nurgiyantoro, 2009: 20). Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan produksi tenun yang berjumlah 42 karyawan. Sampel adalah suatu himpunan atau bagian populasi, dimana cara pengambilan sempel dilakukan melalui teknik tertentu (Sugiyono, 2012). Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 42 karyawan.


E. Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran Variabel 1. Variabel independen Variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2006). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu etos kerja dan kepuasan kerja. a. Etos Kerja (X1) Etos kerja adalah sikap yang dimiliki karyawan atas kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang didasarkan pada kesediaan untuk meningkatkan hasil, kesediaan untuk mengembangkan diri, dan semangat kerja, serta berorientasi pada peningkatan mutu dan efisiensi. Variabel ini akan diukur dengan 7 indikator, yang didukung dari Miller dan Whoer (2001) meliputi:kemandirian, moralitas, waktu luang, kerja keras, sentralisasi dalam bekerja, waktu yang terbuang, penunda kepuasan. Variabel etos kerja diukur menggunakan skala likert 5 pilihan, yang terdiri dari:sangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4), netral (dengan nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju (dengan nilai 1). b. Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan

kerja

adalah

keadaan

emosional

karyawan

yang

mengindikasikan perasaan positif terhadap pekerjaan yang disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, penggajian, peluang adanya promosi, supervisi, dan hubungan dengan rekan kerja.


Variabel ini akan diukur dengan 5 indikator, yang didukung dari Luthans(Soedjono, 2005: 27) meliputi: kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap promosi, kepuasan pada supervisi, kepuasan pada rekan kerja. Variabel kepuasan kerja diukur menggunakan skala likert 5 pilihan, yang terdiri dari sangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4), netral (dengan nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju (dengan nilai 1). 2. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007: 3). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas. Produktivitas kerja adalah persepsi karyawan atas kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang didasarkan pada kesediaan untuk meningkatkan hasil, kesediaan untuk mengembangkan diri, dan semangat kerja, serta berorientasi pada peningkatan mutu dan efisiensi. Variabel ini akan diukur dengan 5 indikator, yang didukung dari Sutrisno (Ravianto, 2010: 38) meliputi: kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, efesiensi. Variabel produktivitas diukur menggunakan skala likert 5 pilihan, yang terdiri darisangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4), netral (dengan nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju (dengan nilai 1).


F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen 1. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data mencakup : a. Kuesioner Kuesioner

adalah

metode

pengumpulan

data

dengan

memberikan

pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden untuk memperoleh data yang diinginkan peneliti. Kuesioner dalam penelitian ini untuk mengukur dan mencari data etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari cara menjawabnya, penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yaitu responden tinggal memilih jawaban yang disediakan. b. Dokumentasi Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara mencatat data atau keterangan dari catatan-catatan atau laporan-laporan yang dimiliki oleh perusahaan. Data yang akan diperoleh dengan metode ini adalah gambaran umum perusahaan. 2. Instrumen Pengumpulan Data a. Kisi – Kisi Instrumen Dalam pengumpulan data penulis menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang tertulis yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang dibutuhkan oleh penulis. Butir-butir dalam kuesioner meliputi:


Tabel III.1 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Etos Kerja No Indikator No butir positif 1 Kemandirian 10, 12, 18,21 2 Moralitas 6, 16, 19, 24 3 Waktu luang 1, 3, 4, 22 4 Kerja keras 2, 8, 15, 23 5 Sentralisasi dalam bekerja 5, 13, 17 6 Waktu yang terbuang 7, 14, 20 7 Penunda kepuasan 9, 11

No 1 2 3 4 5

Tabel III.2 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja Indikator No butir positif No butir negatif Kepuasan pada pekerjaan itu 26, 30, 37, 38,42 sendiri Kepuasan pada pembayaran 27, 33 Kepuasan pada promosi 39, 40 Kepuasan pada supervisi 28, 31, 35, 36, 29 41, 43 Kepuasan pada rekan kerja 25, 32, 34

Tabel III. 3 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Produktivitas No Indikator No butir positif 1 Kemampuan 47, 50, 59, 60 2 Meningkatkan hasil yang dicapai 44, 49, 52, 53 3 Semangat kerja 46, 51, 54, 57, 58 4 Pengembangan diri 48, 52, 55 5 Mutu 45,56 6 Efisiensi 61, 62, 63

Penilaian dan pengukuran pada setiap jawaban responden untuk masingmasing indikator etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas menggunakan skala likert. Setiap pertanyaan masing-masing item memiliki empat alternatif jawaban dengan bobot skor 1-5.


G. Jenis Data dan Sumber Data Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner dan menggunakan dokumen di pertenunan tersebut. 1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian (responden). Data primer meliputi etos kerja karyawan, kepuasan kerja karyawan. 2. Data sekunder adalah data yang tidak diperoleh secara langsung dari subjek penelitian (responden) tetapi diperoleh dari instansi di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten KulonProgo. Data yang dicari adalah gambaran pertenunan. H. Teknik Pengujian Instrumen 1.

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a. Uji Validitas Uji validitas adalah alat ukur untuk menguji apakah tiap-tiap butir benar-benar telah mengungkapkan faktor atau indikator yang ingin diselidiki. Sebuah tes dikatakan valid apabila tes tersebut mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2010).Untuk mengukur validitas itematau butir soal digunakan rumus korelasi product moment, yaitu: rxy = n. (∑XY) – (∑ X) . (∑Y)

√ [n. ∑X2 - (∑X) 2][n. ∑Y2 - (∑Y) 2]


Keterangan rxy=validitas instrumen n =banyaknya responden X = nilai dari setiap item Y = nilai dari seluruh item Untuk mengetahui valid atau tidak masing-masing item pertanyaan, maka kriteria statistik sebagai berikut: Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan rtable .Bila rhitung dari rumus di atas lebih besar dari rtabel maka butir tersebut valid, sebaliknya jika rhitungdari rumus di atas lebih kecil dari rtabel maka butir tersebut tidak valid. Dan jika rhitung dari rumus di atas lebih besar dari rtabletetapi bertanda negatif, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Butir pertanyaan yang tidak valid tidak digunakan dalam pengumpulan data. Pelaksanaan perhitungan uji validitas pada penelitian ini penulis menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) for Windows versi 16. Kriteria yang digunakan dalam pengujian validitas adalah bila nilai koefisien Corrected Item-Total Correlation suatu item bernilai positif dan lebih besar dari r-tabel pada taraf signifikansi α = 0,05, berarti valid (Sugiyono, 2010). Uji validitas ini menggunakan populasi berukuran n = 42, dengan df = n-2 (df = 42-2 = 40), sehingga didapatkan nilai rtabel = 0, 3044. Dikatakan valid apabila rhitung ≥ 0, 3044.


b. Hasil Pengujian Validitas Tabel III. 4 Uji Validitas Variabel Etos Kerja Item Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan EK1 0,755 0, 3044 Valid EK2 0,643 0, 3044 Valid EK3 0,709 0, 3044 Valid EK4 0,347 0, 3044 Valid EK5 0,548 0, 3044 Valid EK6 0,782 0, 3044 Valid EK7 0,686 0, 3044 Valid EK8 0,769 0, 3044 Valid EK9 0,455 0, 3044 Valid EK10 0,711 0, 3044 Valid EK11 0,564 0, 3044 Valid EK12 0,324 0, 3044 Valid EK13 0,693 0, 3044 Valid EK14 0,301 0, 3044 Tidak Valid EK15 0,642 0, 3044 Valid EK16 0,728 0, 3044 Valid EK17 0,016 0, 3044 Tidak Valid EK18 0,291 0, 3044 Tidak Valid EK19 0,730 0, 3044 Valid EK20 0,470 0, 3044 Valid EK21 0,274 0, 3044 Tidak Valid EK22 0,753 0, 3044 Valid EK23 0,533 0, 3044 Valid EK24 0,798 0, 3044 Valid EK25 0,593 0, 3044 Valid EK26 0,666 0, 3044 Valid EK27 0,600 0, 3044 Valid EK28 0,557 0, 3044 Valid Sumber : data primer, diolah 2016 Dari tabel di atas terlihat bahwa 28 item pernyataan etos kerja menunjukkan bahwa ke 24pernyataan adalah valid dan 4 pernyataan tidak valid. Dikatakan valid jika nilai rhitung ≥ 0, 3044.


Tabel III. 5 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Item Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan KK1 0,597 0, 3044 Valid KK2 0,723 0, 3044 Valid KK3 0,146 0, 3044 Tidak Valid KK4 0,746 0, 3044 Valid KK5 0,182 0, 3044 Tidak Valid KK6 0,563 0, 3044 Valid KK7 0,003 0, 3044 Tidak Valid KK8 0,022 0, 3044 Tidak Valid KK9 0,569 0, 3044 Valid KK10 0,682 0, 3044 Valid KK11 0,582 0, 3044 Valid KK12 0,516 0, 3044 Valid KK13 0,154 0, 3044 Tidak Valid KK14 0,651 0, 3044 Valid KK15 0,687 0, 3044 Valid KK16 0,667 0, 3044 Valid KK17 0,653 0, 3044 Valid KK18 0,609 0, 3044 Valid KK19 0,636 0, 3044 Valid KK20 0,553 0, 3044 Valid KK21 0,698 0, 3044 Valid KK22 0,524 0, 3044 Valid KK23 0,654 0, 3044 Valid KK24 0,475 0, 3044 Valid Sumber : data primer, diolah 2016 Dari tabel di atas terlihat bahwa 24 item pernyataan kepuasan kerja menunjukkan bahwa ke 19pernyataan adalah valid dan 5 pernyataan. Dikatakan valid jika nilai rhitung≥ 0, 3044.


Tabel III. 6 Uji Validitas Produktivitas Item Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan Pro1 0,617 0, 3044 Valid Pro2 0,679 0, 3044 Valid Pro3 0,833 0, 3044 Valid Pro4 0,699 0, 3044 Valid Pro5 0,656 0, 3044 Valid Pro6 0,020 0, 3044 Tidak Valid Pro7 0,098 0, 3044 Tidak Valid Pro8 0,298 0, 3044 Tidak Valid Pro9 0,731 0, 3044 Valid Pro10 0,202 0, 3044 Tidak Valid Pro11 0,778 0, 3044 Valid Pro12 0,750 0, 3044 Valid Pro13 0,795 0, 3044 Valid Pro14 0,566 0, 3044 Valid Pro15 0,730 0, 3044 Valid Pro16 0,348 0, 3044 Valid Pro17 0,223 0, 3044 Tidak Valid Pro18 0,604 0, 3044 Valid Pro19 0,650 0, 3044 Valid Pro20 0,797 0, 3044 Valid Pro21 0,821 0, 3044 Valid Pro22 0,618 0, 3044 Valid Pro23 0,745 0, 3044 Valid Pro24 0,850 0, 3044 Valid Pro25 0,693 0, 3044 Valid Sumber : data primer, diolah 2016 Dari tabel di atas terlihat bahwa 25 item pernyataan produktivitas kerja menunjukkan bahwa ke 20pernyataan adalah valid dan 5 pernyataan tidak valid. Dikatakan valid jika nilai rhitung≥ 0, 3044. c. Uji Reliabilitas Reliabilitasmenunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat


diandalkan.Untuk mengetahui tingkat reliabilitas digunakan uji rumus Alpha Cronbach sebagai berikut (Arikunto, 2010):

Keterangan r1

= reliabilitas instrumen

k

= banyak butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ϭt2 = varian total Indikator pengukuran reliabilitas sebagai berikut: 0,8 - 1,0 = reliabilitas baik 0,6 - 0,8 = reliabilitas diterima < 0,6

= reliabilitas kurang baik

Dalam uji statistik Cronbach Alpha, untuk mengukur reliabilitas variabel dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60. Pengujian validitas dan reliabilitas menggunakan program SPSS versi 16.0. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel III. 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Nilai Alpha Cronbach Etos kerja 0,754 Sumber: data primer, diolah 2016

Keterangan Reliabel

Tabel III.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Nilai Alpha Cronbach Kepuasan kerja 0,754 Sumber: data primer, diolah 2016

Keterangan Reliabel


Tabel III.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Nilai Alpha Cronbach Produktivitas 0,762 Sumber: data primer, diolah 2016 Untuk pengujian

Keterangan Reliabel

reliabilitasetos kerjadiperoleh Alpha Cronbach

sebesar 0,754. Sedangkan pengujian reabilitas kepuasan kerja diperoleh Alpha Cronbach

sebesar 0,754 dan pengujian reliabilitas produktivitas

diperolehAlpha Cronbach

sebesar 0,762. Hasil Alpha Cronbach untuk

variabel etos kerja,kepuasan kerja dan produktivitasdiatas menunjukkan bahwa baik etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitasAlpha Cronbach> 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel dinyatakan reliabel. I. Teknik Analisis Data Dalam melakukan analisis data pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisis data sebagai berikut: 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan objek yang telah diteliti melalui sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono, 2006). Statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan data sampel. Statistik deskriptif dapat berupa, penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, perhitungan modus, median, mean, perhitungan penyebaran data melalui ratarata dan standar deviasi, serta perhitungan persentase. Dalam penelitian ini,


peneliti mengelompokkan tingkat etos kerja ke dalam lima kategori, yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah. Sedangkan variabel kepuasan kerja juga dikelompokan ke dalam lima kategori yaitu sangat puas, puas, sedang, kurang puas, sangat tidak puas. Sementara itu, variabel produktivitas dikategorikan ke dalam lima kategori yaitu, sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah. Rincian kategori untuk masing-masing variabel dapat dilihat dalam tabel berikut, sedangkan perhitungannya terlampir pada lampiran 2. Tabel III. 10 Etos Kerja Tingkat Etos Kerja 100 –120 81 –99 62 –80 43 – 61 24–42

Kategori Etos Kerja Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah

Tabel III. 11 Kepuasan Kerja Tingkat Kepuasan Kerja Kategori Kepuasan Kerja 79 – 95 Sangat tinggi 63–78 Tinggi 49 – 63 Sedang 34 – 48 Rendah 19 – 33 Sangat rendah

Tabel III. 12 Produktivitas TingkatProduktivitas Kategori Produktivitas 84 – 100 Sangat tinggi 68 - 83 Tinggi 52 - 67 Sedang 36 - 51 Rendah 20 - 35 Sangat rendah


2. Uji Hipotesis a. Uji Prasyarat Persamaan regresi perlu meyakinkan linearitasnya dan memenuhi tingkat validitas. Hal ini membutuhkan uji asumsi klasik dengan memakaiuji linearitas, uji normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, autokolerasi, dan uji t serta uji f. 1) Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel etos kerja dan kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan linier atau tidak dengan produktivitas karyawan. Uji linearitas ini digunakan dengan analisis varians dengan menggunakan rumus F. Rumus yang digunakan untuk mencari nilai F adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2012): F=S

S Keterangan: F

= Bilangan untuk linearitas

S

= Varian tuna cocok

S

= Varian kekeliruan

Kriteria pengujian linearitasnya, yaitu: a. Jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel pada tarif signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (dk) = (k-2) dan (n-k) maka hubungan variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linear.


b. Jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel pada tarif signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (dk) = (k-2) dan (n-k) maka hubungan variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linear. 2) Uji Normalitas Pengujian normalitas menggunakan uji sample Kolmogorov Smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga satu sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu. Uji ini menetapkan suatu titik dimana teoritis dan yang terobservasi mempunyai perbedaan besar, artinya distribusi sampling yang diamati benar-benar merupakan observasi suatu sampel purpotive dari distribusi teoritis. Tes Kolmogorov Smirnov memusat pada penyimpangan (deviasi) terbesar. Harga F0 (X) – Sn (X) terbesar dinamakan deviasi maksimum. Adapun uji Kolmogorov Smirnov untuk normalitas adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2012) D = maksimum | F0 (X) – Sn (X)| Keterangan: D = Deviasi Maksimum F0 = Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan Sn (X) = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi b. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas dilakukan dalam rangka menguji apakah dalam model ganda ditemukan adanya korelasi antara variabel


bebas. Dalam hal ini disebut variabel-variabel bebas tidak ortogonal. Variabel yang bersifat ortogal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya sama dengan nol. Apabila terdapat korelasi yang sempurna di antara sesama variabel-variabel bebas ini sama dengan satu, maka koefisien regresinya tidak dapat ditaksir dan nilai standard error setiap koefisien menjadi tidak terhingga. Untuk mendeteksi multikolinearitas digunakan dengan rumus korelasi. Adapun rumusnya sebagai berikut: rxy=

n XY – (X) (Y) √[n. X2 – (X)2][n. Y2 – (Y)2

Keterangan: rxy = koefisien korelasi antara etos kerja dengan kepuasan kerja n

= jumlah subjek

X = skor etos kerja Y = skor kepuasan kerja Cara untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF), dimana menurut Hair et al dalam Dwi Priyanto (2009) variabel dikatakan mempunyai masalahmultikolinieritas apabila nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF lebih besar dari 10. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.Melihat tolerance dan nilai VIF. Melihat nilai tolerance: -

Tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai tolerance lebih dari 0,1


-

Terjadi multikolinieritas, jika nilai tolerance lebih kecil atau sama dengan 0,10

Melihat nilai VIF: -

Tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai VIF lebih kecil dari 10,00

-

Terjadi multikolinieritas, jika nlai VIF lebih besar atau sama dengan 10,00

2) Uji Heteroskedastisitas Suatu keadaan dimana varian dari kesalahan pengganggu tidak konstan untuk suatu variabel bebas (Sugiyono, 2012). Untuk mendeteksi ada tidak masalah heteroskedastitas digunakan uji korelasi Rank Spearman. Rumus korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut: rs

= 1- 6 d n (n2 -1)

Keterangan: d1= perbedaan pada rank yang diberikan kepada dua karakteristik yang berbeda dari individu atau fenomena ke-1 n = banyaknya individu atau fenomena yang diberikan kepada rank Selanjutnya dengan bantuan SPSS, untuk menentukan terjadi tidak masalahnya heteroskedastisitas digunakan ketentuan sebagai berikut:  Jika rs hitung > rs tabel, maka terjadi heteroskedastisitas  Jika rs hitung < rs tabel, maka tidak terjadi heteroskedastisitas


c. Uji Hipotesis Penelitian ini menggunakan analisis regresi untuk melihat suatu hubungan fungsional antara variabel Y dan variabel X. Dalam melakukan analisis data pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisis data sebagai berikut: 1) Analisis Regresi Berganda Teknik ini digunakan untuk menguji pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan analisis regresi linier berganda dan menggunakan aplikasi SPSS 16.0 maka dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan Y = produktivitas kerja karyawan x1= etos kerja x2= kepuasan kerja Ho = Tidak ada pengaruh signifikan etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. H1 = Ada pengaruh signifikan etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Untuk mengetahui pengujian tersebut dilakukan pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan Uji t dan hipotesis tiga dilakukan dengan Uji F.


2) Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk menguji hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji t dan Uji F a) Pengujian dengan thitung Tujuan pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel terhadap variabel produktivitas kerja karyawan. Sebagai penafsiran harga β1, β2, dapat diartikan sebagai penguji signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel Y. Pengujian terhadap koefisien regresi dalam model diatas adalah pengujian t (ttest) untuk mengetahui tingkat signifikansi dari masing-masing koefisien dengan rumus: t = b-β Sh Keterangan: b = koefisien regresi β = rata-rata sample Sh = standar eror dan koefisien regresi Kriteria pengujian Uji thitung tabel dengan 5% Apabila thitung< ttabel, maka Ho diterima, dan H1 ditolak Apabila thitung> ttabel, maka Ho ditolak, dan H1 diterima


1) Untuk mengetahui pengujian tersebut dilakukan uji hipotesis sebagai berikut: (a) Uji Hipotesis 1 Hipotesis 1 menyatakan bahwa ada pengaruh positif etos kerja terhadap produktivitas. Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan teknik regresi berganda dengan rumus sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Hipotesis 1 diterima apabila thitung ≥ ttabel atau nilai p < 0,05. Artinya etos kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas. Sebaliknya apabila thitung< ttabel atau nilai p ≥ 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya etos kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas. (b) Uji Hipotesis 2 Hipotesis 2 menyatakan bahwa ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap produktivitas. Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan teknik regresi berganda dengan rumus sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Hipotesis 2 diterima apabila thitung ≥ ttabel atau nilai p < 0,05. Artinya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas. Sebaliknya apabila thitung< ttabel atau nilai p ≥


0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas. b) Pengujian dengan F hitung Uji F digunakan untuk menguji hipotesis 3 yang dirumuskan sebagai berikut: Hipotesis 3 menyatakan bahwa ada pengaruh positif etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas. Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan teknik regresi berganda dengan rumus sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Untuk menguji hipotesis 3 dilakukan uji F, yakni untuk menentukan goodness of fit suatu model. Artinya apakah etos kerja dan kepuasan kerja dapat menjadi prediktor yang baik bagi produktivitas. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesa tersebut adalah: Fh = R2 / k (1-R2)/ (n-k-1) Keterangan: R2

= koefisien determinasi

N

= banyaknya sampel

K

=banyaknya parameter/ koefisien regresi plus konstanta.


Kriteria pengujian Apabila nilai Fhitung< Ftabel , maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak berpengaruh pada taraf 5%. Apabila nilai Fhitung> Ftabel, maka Ho ditolak, dan H1 diterima. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama berpengaruh terhadap taraf 5%. c) Koefisien Determinasi Untuk mengetahui seberapa kemampuan variabel etos kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas, dapat dihitung dengan rumus koefisien determinasi. Semakin besar koefisien determinasi mununjukkan semakin baik etos kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas. besarnya koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi (Suharyadi & Purwanto, 2004).


BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo didirikan pada tahun 1938 oleh seorang bruder FIC berkebangsaan Belanda yaitu Bruder Josue. Perusahaan pertenunan ini terletak di daerah Boro, Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo. Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo ini didirikan diatas tanah seluas 30 x 40 meter, berada pada satu komplek lokasi dengan Biara Bruder-Bruder FIC, Panti Asuhan, dan SMP Pangudi Luhur 1 Boro. Pada mulanya, Perusahaan Pertenunan ini didirikan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan sandang bagi misionaris di lingkungan Yayasan Pangudi Luhur serta menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat sekitar yang membutuhkan pekerjaan, sehingga kehidupan perekonomian masyarakat dapat terangkat. Pada zaman kolonial Belanda Perusahaan Pertenunan ini merupakan sebuah implementasi dari visi dan misi Kongregasi FIC yaitu proses pemberdayaan masyarakat dalam memenuhi kebutuhan hidup. Pada saat itu pengaruh kolonial masih sangat kuat sehingga proses pertenunan tidak berjalan secara efektif. Pada tahun 1950 perusahaan mendirikan gedung sendiri untuk menunjang proses produksinya, dan secara resmi beroperasi sebagai Perusahaan Pertenunan. Kemudian Perusahaan mendirikan gedung sendiri untuk menunjang proses produksinya, dan secara resmi beroperasi sebagai Perusahaan Pertenunan. 63


Kemudian Perusahaan ini menggunakan nama “Perusahaan Pertenunan St Maria Boro”. Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo bernaung di di bawah Yayasan Pangudi Luhur dengan kantor pusat pada waktu itu berada di Jalan P. Senopati 18 Yogyakarta. Pada awal operasi, Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten

Kulon

Progo

memperkerjakan

42

orang karyawan

dengan

menggunakan 20 buah Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM) yang terdiri atas: 4 buah mesin Jokar, 8 buah mesin Karen Role, 4 Buah mesin Karoh Naik, 2 buah kelos dan 2 buah palet. Walaupun dengan jumlah 42 karyawan dan alat tenun yang terbatas, pada saat itu Perusahaan telah mampu mencukupi kebutuhan sandang bagi karya misi di Pulau Jawa. Perusahaan dari tahun ke tahun tidak begitu mengalami kemajuan pesat sebab perusahaan ini didirikan tidak hanya untuk mencari keuntungan semata, tetapi juga mempertahankan tujuan sosialnya. Pimpinan Perusahaan Pertenunan di pegang oleh Bruder yang berkarya di Boro, dimana Bruder Pimpinan akan bertanggung jawab penuh dalam menjalankan Perusahaan dan bawahan bertanggung jawab terhadap atasan secara langsung. Pada tahun 1951 Bruder Joe Sue mendirikan pertenunan sekaligus mendirikan sekolah pertenunan sekaligus menjadi pimpinannya, sekolah pertenunan tersebut setingkat dengan sekolah menengah umum. Namun, pada tahun 1953 Bruder Joe Sue di pindah tugaskan, sehingga pemimpin perusahaan secara otomatis digantikan oleh Bruder lain yang bertugas di Boro. Pada waktu itu pengganti Bruder Joe Sue adalah Bruder Pachomeus. Pada tahun 1977, pemerintah mengeluarkan peraturaan untuk melakukan penyerataan semua


sekolah tinggi pertama menjadi sekolah umum. Hal ini mengakibatkan adanya penutupan semua sekolah kejuruan yang sejajar dengan sekolah umum. Sekolah tenun yang didirikan oleh Bruder Joe Sue juga harus mengalami hal yang sama. Penutupan sekolah tenun ini membawa pengaruh yang cukup besar pada Perusahaan Pertenunan dalam hal penyiapan tenaga kerja yang terampil. Penutupan sekolah tenun tersebut juga mengharuskan Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo mengambil Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM) sebanyak 22 buah dan hal ini menjadikan perusahaan memiliki 42 buah mesin tenun. Pada awal tahun 1995 pemerintah menetapkan undang-undang perpajakan yang baru. Undang-undang tersebut mengharuskan Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo melepaskan diri dari Yayasan Pangudi Luhur. Maka sejak tahun 1995 perusahaan ini mempunyai kepengurusan sendiri, namun secara intern perusahaan ini masih di bawah kongregasi FIC. Tahun 1998, Bruder Marcelinus menyerahkan kepemimpinannya kepada Bruder Petrus S, perusahaan terus berkembang dan mengalami perkembangan yang sangat pesat. Hal ini ditunjukkan dengan semakin banyaknya alat tenun yang dimiliki oleh perusahaan. B. Lokasi Perusahaan Pertenunan Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta.


Ada beberapa faktor yang menjadi pertimbangan pemilihan lokasi perusahaan, antara lain: 1. Bahan Baku Untuk mendapatkan bahan baku perusahaan cukup membeli dari penyalur yang ada di Yogyakarta dan Solo. 2. Daerah pemasaran Perusahaan Pertenunan St Maria Boro mempunyai wilayah pemasaran yang cukup luas yang paling dekat dengan perusahaan yaitu Yogyakarta, Magelang, Semarang, Wates dan Muntilan. 3. Sarana Transportasi Perusahaan Pertenunan St Maria Boro sangat dekat dengan jalan raya yaitu jalur alternative Yogyakarta – Magelang sehingga transportasi lancar. 4. Tenaga Kerja Tersedianya tenaga kerja yang cukup memadai dan biaya kerja yang relatif murah. 5. Pesaing Masih sedikit pesaing sehingga memungkinkan perusahaan maju dan terus berkembang. 6. Pelanggan Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo telah memiliki pelanggan tetap dari dulu.


7. Iklim Lokas perusahaan berada di wilayah pegunungan Menoreh berudara sejuk, sehingga menyebabkan benang yang dipakai sebagai bahan tenun tidak mudah putus. C. Tujuan Perusahaan Pertenunan Tujuan didirikannya Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo antara lain sebagai berikut: 1. Menciptakan lapangan kerja baru bagi masyarakat Boro dan sekitarnya sehingga dapat ikut serta dalam mengatasi masalah pengangguran. 2. Memenuhi kebutuhan sandang bagi misionaris, anak-anak panti asuhan dan masyarakat di Boro. 3. Meningkatkan taraf hidup masyarakat Boro, sehingga tidak hanya mengandalkan bidang pertanian saja. 4. Mencari dan mengembangkan dana dengan memasarkan produk baik ke dalam maupun luar daerah Boro. D. Permodalan Modal Perusahaan Pertenunan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo berasal dari modal sendiri, yaitu Kongredasi FIC. E. Struktur Organisasi Dalam usaha mencapai tujuannya, perusahaan perlu menyusun suatu struktur organisasi yang baik, sebab struktur organisasi tersebut akan memperjelaskan tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta dapat memperjelas arus informasi dari atasan kepada bawahan dan sebaliknya. Struktur organisasi


setiap perusahaan tidak sama, karena harus disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan. Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo menetapkan struktur organisasi saru perintah, yaitu dengan sistem perintah langsung. Setiap kepala bagian mempunyai wewenang penuh terhadap karyawankaryawan yang berada langsung di bawahnya. Bagan struktrur organisasi Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo dapat dilihat pada gambar IV. 2. Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian adalah sebagai berikut: 1. Kongregasi FIC Kongregassi FIC sebagai pelindung dan tumpuan apabila perusahaan mengalami permasalahan-permasalahan yang tidak dapat ditanggung oleh perusahaan. 2. Pimpinan Perusahaan Pimpinanan perusahaan adalah orang yang terpercaya penuh oleh kongregasi untuk mengelola perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan bertanggung jawab penuh kepada kongregasi. Pimpinanan perusahaan memberikan pedoman umum yang dipakai dalam menyusun anggaran perusahaan, memeriksa seluruh teknik perusahaan khususnya untuk produksi administrasi, dan pemasaran yang akan dipakai untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.


3. Mandor Mandor merupakan wakil langsung dari pimpinan perusahaan, mandor bertanggung jawab secara langsung kepada pimpinan perusahaan, adapun tugas mandor sebagai berikut: a. Sebagai wakil langsung dari pimpinan perusahaan b. Bertanggung jawab terhadap keseluruhan operasi perusahaan. c. Membina hubungan baik antar karyawan. 4. Kepala Bagian Administrasi Kepala Bagian Administrasi memiliki tugas sebagai berikut: a. Membuat catatan dan laporan kegiatan bulanan b. Menyusun anggaran perusahaan yang berhubungan dengan posisi keuangan perusahaan c. Melaporkan jumlah persediaan berdasarkan informasi dari bagian gudang. d. Bertanggung jawab atas laporan keuangan yang dibuat oleh bagian pembukuan. e. Mencatat seluruh peristiwa berhubungan dengan kegiatan termasuk rencana dan pelaksanaan dari rencana perusahaan. f. Menentukan persediaan, penerimaan, dan pengeluaran uang yang berhungan dengan kegiatan perusahaan. g. Menerima daftar pesanan dari pelanggan yang dibuat oleh bagian penjualan dan kemudian membuat desain.


5. Kepala Bagian Produksi Tugas dari Kepala Bagian Produksi adalah sebagai berikut: a. Memelihara kelancaran alat produksi, memperbaiki jika terjadi kerusakan. b. Merencanakan jenis dan jumlah benang yang akan diproduksi. c. Menentukan standar kualitas dan kuantitas pemakaian bahan baku. d. Mengadakan penyelidikan terhadap perkembangan produk seperti kemungkinan dipakainya bahan baku lain tanpa mengurangi kualitas produk. e. Melaksanakan pengadaaan karyawan. f. Membagi pekerjaan dan tugas kepada karyawan. g. Mengadakan pengawasan terhadap karyawan. h. Menciptakan hubungan baik antar karyawan. i. Menangani pengupahan karyawan. 6. Kepala Bagian Gudang Tugas dari Kepala Gudang adalah sebagai berikut: a. Mengawasi persediaan barang baik bahan baku, barang setengah jadi maupun barang jadi. b. Mengukur dan menyimpan pengiriman barang. c. Menghitung dan menyiapkan pengiriman barang d. Melaporkan jumlah persediaan barang e. Mengawasi barang hasil produksi


7. Bagian Pembukuan Tugasnya adalah membantu bagian administrasi dan umum dalam menyelesaikan seluruh administrasi perusahaan. 8. Bagian Penjualan Tugas dari Bagian Penjualan adalah sebagai berikut: a. Melayani penjualan hasil produksi. b. Melakukan pengiriman barang. c.

Mengenalkan barang hasil produksi kepada calon konsumen.

9. Bagian Pembelian Tugasnya adalah menentukan dan melakukan pembelian bahan baku dan bahan penolong yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk keperluan produksi. 10. Bagian Wenter Tugasnya adalah sebagai berikut: a. Mencuci dan merebus benang b. Memberi kaporit supaya benang sesuai dengan pesanan bagian produksi c. Menjemur benang yang telah selesai di wenter. 11. Bagian Sekir Tugasnya adalah memindahkan benang pintal ke dalam alat yang disebut sekir. Fungsi sekir adalah untuk menentukan motif kain yang akan diproduksi.


12. Bagian Tenun Tugas Bagian Tenun adalah sebagai berikut: a. Menenun benang yang telah didesain oleh bagian sekir dengan proses mencocokkan motif yang dibuat oleh bagian sekir dengan alat yang digunakan untuk menenun. b. Memasangkan benang ke dalam alat atau disebut nucuk. Nucuk yaitu memasukkan benang yang akan ditenun ke dalam gun. 13. Bagian Pintal Tugasnya adalah menggulung benang yang telah diolah oleh bagian wenter dengan menggunakan alat yang disebut kelas atau palet. Benang hasil penggulungan pada kelas dan palet digunakan untuk pemberian kombinasi warna pada kain yang akan ditenun. 14. Bagian Jahit Tugasnya adalah sebagai berikut: a. Memotong kain sesuai dengan permintaan pembelian. b. Menjahit pada bagian tepi kain yang telah dipotong. 15. Bagian Pengepakan Tugasnya adalah sebagai berikut: a. Mengepak kain-kain yang telah siap untuk dikirim kepada pembeli. b. Menyerahkan kain-kain yang telah dipak kepada bagian penjualan. F. Produksi Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo merupakan perusahaan manafaktur yang mengolah bahan baku menjadi barang


setengah jadi, dan kemudian menjadi barang jadi. Adapun jenis-jenis produk yang dihasilkan oleh Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo adalah kain seragam, selimut, serbet, handuk, kain sprei, kain pel, kain kasur, kain sarung, dan lain-lain. Dalam membuat produk di atas perusahaan membutuhkan bahan baku dan bahan penolong. Adapun bahan baku penolong yang digunakan untuk proses produksi adalah sebagai berikut: 1.

Bahan baku: a. Benang tenun ukuran 12-1/s. b. Benang tenun ukuran 20-1/s. c. Benang tenun ukuran 40-2/.s.

2.

Bahan Penolong: a. Wenter b. Bahan bakar c. Kaporit d. Larutan TRO (Turkey Red Oil) dan kanji

Untuk memperoleh bahan baku dan bahan penolong tersebut perusahaan membelinya dari Pasar Klewer Solo. Proses produksi di Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo dilaksanakan terus menerus dan juga berdasarkan pesanan, hal ini dimasudkan untuk melayani pembelian sewaktu-waktu dan untuk mengisi persediaan barang di gudang.


Untuk mencapai efisiensi dan produktivitas dalam proses produksi serta mendapatkan produk yang berkualitas tinggi maka perusahaan perlu menentukan standar produksi. Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada kapasitas normal sebanyak 1.300 buah seragam tiap bulannya, dan 975 buah selimut setiap bulannya serta kapasitas normal dan produksi rill yang dapat dicapai di Perusahaan yakni, sebesar Rp 100.000.000 per bulan. Secara garis besar proses produksi di Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo melalui empat tahap, yaitu pemutihan, tahap persiapan pertenunan, dan tahap penyelesaian akhir. 1) Tahap Pemutihan Tahap pemutihan berlangsung di dapur, mula-mula benang direndam dalam larutan TRO (Turkey Red Oil) kurang lebih selama 25 menit. Larutan ini berfungsi sebagai pelumas yang membuat zat pewarna menjadi rata pada seluruh bagian benang. Setalah proses perendaman selesai, benang kemudian direbus dan dicuci sampai bersih dan warnanya menjadi putih dan mengkilap. Setelah itu benang diberi warna sesuai dengan standar produk yang telah dilakukan dengan merendam benang tersebut dalam larutan wenter sesuai warna yang diinginkan selama 30 menit, kemudian benang dimasukkan dalam larutan kanji agar benang kuat dan mudah diolah. Apabila yang dibutuhkan benang putih maka benang akan


direndam dalam larutan pemutih. Langkah selanjutnya yaitu menjemur benang sampai kering dikirim ke bagian pintal. 2) Tahap Persiapan Penenunan Tahap ini dimulai dengan mempersiapkan benang yang akan dipakai dalam tahap penenunan, yang terdiri dari dua jenis benang yaitu benang pakan dan benang lusi. Benang pakan adalah benang yang posisinya melintang pada penampang kain dan menunjukkan lebar kain. Benang ini digulung dalam alat yang disebut palet. Benang lusi adalah benang yang berposisi membujur dan dimasukkan dalam alat benang bernama kelos. 3) Tahap Penenunan Berikut merupakan langkah-langkah dalam proses penenunan: a) Benang lusi yang siap untuk ditenun, disilangkan dalam benang pakan yang tergulung dapat palet-palet di dalam teropong. b) Setelah benang lusi dan peralatan lain telah siap, maka mesin tenun mulai dioperasikan. Jika mesin tenun digerakkan satu tahap maka terdapat celah antara dua jajaran benang lusi. Kemudian teropong yang berisi benang pakan dimasukkan di antara celah tersebut dengan posisi melintang. Gerakan teropong ini terjadi akibat dorongan dari alat pendorong yang terletak di bagian samping tenun. c) Proses pergerakan teropong yang terjadi secara terus menerus inilah yang menyebabkan terjadinya pengulangan benang lusi dan


benang pakan sehingga lama-kelamaan akan tercipta kain panjang yang merupakan hasil dari proses tersebut. 4) Tahap Finishing Setelah melalui tahap pertenunan, kain yang dihasilkan akan diserahkan pada bagian gudang untuk dicocokkan dengan standar produk dan dilakukan penjahitan yang disebut mengobras. Tujuan penjahittan tersebut adalah agar benang yang sudah ditenun tidak mudah lepas dan mempermudah pengukuran. G. Personalia Dari berbagai macam aspek di dalam suatu perusahaan, aspek tenaga kerja memberikan peranan yang sangat penting dalam kelancaran proses produksi. Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo sebagai perusahaan manafaktur yang mengolah bahan baku menjadi barang jadi membutuhkan tenaga kerja yang cukup banyak dengan tingkat ketrampilan tertentu sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keberhasilan di dalam produksi sangat ditentukan oleh produktivitas tenaga kerja yang bersangkutan. Untuk memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi diperlukan pengolahan tenaga kerja yang baik agar membawa dampak positif bagi kelangsungan hidup perusahaan. Berikut ini adalah beberapa hal yang secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada kualitas karyawan Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo:


1.

Jumlah Tenaga Kerja Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan memperoleh dan menggunakan tenaga kerja yang berasal dari daerah sekitar perusahaan. Sampai saat ini, perusahaan mempunyai 42 karyawan yang terdiri dari: Tabel IV.1 Pembagian Kerja Pembagian Kerja

Jumlah

Kepala bagian produksi

1 orang

Kepala bagian administrasi

1 orang

Bagian penjualan

1 orang

Bagian pembelian

1 orang

Bagian pembukuan

2 orang

Bagian wenter

2 orang

Bagian pintal

2 orang

Bagian sekir

1 orang

Bagian tenun

22 orang

Bagian pengepakan

1 orang

Bagian pewarnaan

2 orang

Bagian malet

1 orang

Bagian setreng

2 orang

Dapur

1 orang

Jumlah

42 orang


Tenaga kerja yang bekerja di Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo dapat dibagai menjadi dua golongan, yaitu: 1) Karyawan tetap Yaitu karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan dan memiliki hak atas segala fasilitas yang diberikan oleh perusahan yang berupa: a) Tunjangan kesehatan b) Pensiun c) Asuransi tenaga kerja untuk kecelakaan kerja dan kematian d) Gaji pokok 2) Karyawan tidak tetap Yaitu karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Tenaga kerja ini hanya mendapatkan gaji berupa upah harian berdasarkan hasil produksinya. 2.

Proses Penerimaan Tenaga Kerja Syarat penerimaan karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro tidak terlalu ketat, karena lulusan SD pun dapat diterima sebagai karyawan. Prioritas penerimaan bagi karyawan baru adalah mereka yang belum berkeluarga, walaupun tidak menutup kemungkinan bagi mereka yang telah menikah untuk diterima bekerja dalam perusahaan tersebut.


3.

Sistem Penerimaan Upah Bagi Karyawan a.

Upah bulanan Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan bagian kantor dan administrasi, bagian gudang, bagian penjualan, bagian pembelian, kepala bagian produksi, dan pimpinan perusahaan.

b.

Upah harian Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan bagian produksi setiap hari.

c.

Upah lembur Yaitu upah yang diberikan kepada karyawan perusahaan apabila bekerja lembur.

4.

Hari dan Jam Kerja Karyawan Hari kerja di perusahaan pertenunan adalah Senin sampai Sabtu serta libur pada hari Minggu dan hari besar lainnya, dengan pembagian waktu sebagai berikut: Senin – Jumat

: 07.00 – 14.30 WIB

Sabtu

: 07.00 – 12.00 WIB

Makan bersama

: 09.45 – 10.00 WIB

Istirahat

: 11.30 – 12.00 WIB

Waktu dan jam kerja tersebut dibuat berdasarkan hasil kesepakatan karyawan dengan pemilik perusahaan.


5.

Fasilitas – Fasilitas Perusahaan Selain upah, perusahaan juga memberikan jaminan sosial kepada karyawan sebagai berikut: a.

Tunjangan kesehatan sebesar 100% untuk karyawan dan 50 % untuk keluarganya.

b.

Asuransi tenaga kerja (ASTEK) berupa: kecelakaan kerja, kematian, dan tabungan hari tua yang dapat diambil setelah umur 55 tahun.

c.

Beras untuk karyawan 10 kilogram, untuk istri 6 kilogram. Dan untuk msing-masing 3 kilogram dengan jumlah maksimal 3 orang anak yang diberikan setiap tanggal 15.

6.

d.

Rekreasi dan retret setiap tahun menjelang Natal.

e.

Satu setel pakaian kerja tiap tahun.

Pemberhentian Karyawan Pemberhentian karyawan dilakukan apabila karyawan telah berusia 55 tahun dan juga karena masalah kesehatan tubuh yang tidak memungkinkan lagi untuk bekerja. Kesehatan karyawan merupakan hal yang sangat penting karena kondisi kesehatan yang kurang bauk akan menghambat proses bekerja. Ada juga pemberhentian karyawan karena permintaan sendiri atau mengundurkan diri karena alasan tertentu.

H. Pemasaran Pemasaran merupakan kegiatan terakhir dari suatu proses produksi barang, yaitu kegiatan untuk memasarkan atau menjual hasil produksi. Bagi suatu perusahaan pemasaran merupakan kegiatan yang sangat penting guna membantu


kelangsungan hidup perusahaan. keberhasilan dalam memasarkan suatu produk dapat berarti tujuan perusahaan dalam mencari laba dapat tercapai. Perusahaan dalam memasarkan produknya tidak mengalami kesulitan karena perusahaan telah mempunyai pelanggan tetap yaitu karya misi di seluruh Indonesia pada umumnya. Pelanggan tetap ini pula yang membuat perusahaan dapat terus bertahan meskipun menghadapi persaingan yang ketat dari perusahaan tekstil yang lebih modern. Dalam memasarkan produknya pertenunan menggunakan saluran distribusi pendek, yaitu dari produsen langsung ke konsumen. Saluran distribusi ini dianggap paling cocok karena pelanggan terbatas dan sudah tertentu sehingga tidak memerlukan perantara perdagangan. Sedangkan untuk konsumen yang bukan pelanggan bisa datang langsung ke perusahaan, karena perusahaan juga menyediakan show room yang memajang produk hasil perusahaan. Daerah pemasaran produk-produk yang dihasilkan hampir di seluruh kota besar di Jawa dan sebagian kota di luar Pulau Jawa yang terdapat karya misi, seperti Bandar Lampung, Palembang, Jakarta, Makassar, Semarang, Magelang, Yogyakarta, Solo, Malang, Denpasar, dan Papua. Tahapan kegiatan dalam produksi dan pemasaran perusahaan diuraikan sebagai berikut: 1. Pemesanan Pelanggan yang akan membeli dalam jumlah besar harus terlebih dahulu mengajukan pemesanan. Pemesanan ini melalui surat yang berisi mengenai motif, kuantitas, ukuran benang yang dikehendaki.


2. Perencanaan Produksi Setelah menerima suatu pemesanan, perusahaan mempelajari dan membuat perhitungan atas semua barang yang dipesan. 3. Pengiriman Barang Barang pesanan di kirim melalui pos paket atau bus malam. Dalam pengiriman disertakan faktur dan surat pengantar yang berisi harga, motif, kuantitas, ukuran benang yang dipesan. Perusahaan tidak mencantumkan label apapun pada barang produksinya. 4. Pembayaran Jumlah uang yang harus dibayar oleh pemesan adalah sebesar harga barang ditambah ongkos kirim. Pembayaran dilakukan melalui bank setelah barang dan fakturnya sampai ke pemesanan. Setiap kepala bagian mempunyai wewenang penuh terhadap karyawankaryawan yang berada langsung di bawahnya. Bagan struktur organisasi Perusahaan Pertenunan dapat digambarkan sebagai berikut:


Gambar IV.2 Struktur Organisasi

Kongregasi FIC

Pimpinan Perusahaan

Kepala Bagian Administrasi

Kepala Bagian

Kepala Bagian

Produksi

Gudang

Bagian

Bagian

Bagian

Bagian

Bagian

Pembukuan

Penjualan

Pembelian

Pengepakan

Jahit

n

Bagian

Bagian

Bagian

Bagian

Wenter

Sekir

Tenun

Pemintalan

Sumber : Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April - Mei 2016. Objek dalam penelitian ini adalah etos kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner sebanyak 42 kepada 42 responden (respon rate 100%). Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 42 kuesioner. Berikut ini akan disajikan mengenai identitas dan deskripsi responden. A. Hasil Penelitian Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner untuk mendapatkan data dari para karyawan di pertenunan. Data dalam penelitian ini dibedakan menjadi tiga, terdiri dari: (1) data yang berisi pernyataan tentang etos kerja, (2) kepuasan kerja, (3) produktivitas. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 42 responden. 1.

Demografi Responden Demografi responden dalam penelitian ini meliputi karakteristik responden dan analisis statistik deskriptif ketiga variabel, yang meliputi etos kerja dan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di pertenunan. Adapun pembahasan mengenai masing-masing analisis deskriptif adalah sebagai berikut: 84


a. Karakteristik Responden Karakteristik dalam responden dapat diuraikan meliputi jenis kelamin, umur, dan pendidikan terakhir. 1) Jenis Kelamin Tabel V.1 Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin

Jumlah

Persentase

Perempuan

15

35%

Laki-laki

27

64%

Jumlah

42

100%

Sumber: Data Primer, diolah 2016 Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo berjenis kelamin perempuan sebanyak 15 orang atau 35% dan berjenis kelamin laki-laki sebanyak 27 orang atau 64%. Dengan demikian karyawan yang bekerja di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo bagian produksi atau tenun yang paling dominan yaitu karyawan laki-laki, yaitu sebanyak 27 orang (64%).


2) Umur Tabel V.2 Data Karyawan Berdasarkan Usia Usia

Jumlah

Persentase

18 - 25 tahun

3

7,2%

26 - 33 tahun

9

21,5%

34 - 41 tahun

12

28,5%

42 - 49 tahun

7

16,6%

50 - 59 tahun

11

26,2%

≥ 59 tahun

-

Jumlah

42

100%

Sumber: Data Primer, diolah 2016 Dari tabel V.2 di atas, diketahui karyawan berusia 18 - 25 tahun sebanyak 3 orang (7,2%), berusia 26 – 33 tahun sebanyak 9 orang (21,5%), berusia 34 – 41 tahun sebanyak 12 orang (28,5%), berusia 42 – 49 tahun sebanyak 7 orang (16,6%). Sedangkan untuk yang berusia 50 -59 tahun sebanyak 11 orang (26,2%) dan lebih dari 59 tahun tidak ada. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo dominan banyak yang berumur diantara 50 – 59 tahun sebanyak 11 orang (26,1%).


3) Pendidikan Terakhir Karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikannya dapat diuraikan sebagai berikut: kelompok Sekolah Dasar, Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Umum, Sekolah Menengah Kejuruan, seperti yang tercantum pada tabel berikut: Tabel V.3 Data Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tingkat Pendidikan

Jumlah

Persentase

SD

10

23,9%

SMP

13

30,9%

SMA

16

38%

SMK

3

7,2%

Jumlah

42

100%

Sumber: Data Primer, diolah 2016 Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui karyawan memiliki tingkat pendidikan terakhir SD sebanyak 10 orang (23,9%), SMP sebanyak 13 orang (30,9%), SMA sebanyak 16 orang (38%), SMK sebanyak 3 orang (7,2%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo banyak didominasi pada tingkat pendidikan SMA sebanyak 16 orang atau 38%.


2.

Deskripsi Variabel Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan objek yang telah diteliti melalui sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum (Sugiyono, 2006). Statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan data sampel. Deskripsi variabel bertujuan untuk menggambarkan masing-masing variabel yang terdapat dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel tersebut meliputi etos kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. a. Etos Kerja Penilaian responden etos kerja karyawan yang bersinergi dapat dilihat dari keahlian interpersonal karyawan yang berkaitan dengan bagaimana karyawan berhubungan dengan pekerjaan lain di lingkungan kerjanya sehingga dapat memberikan kontribusi dalam berkerja. Inisiatif, seperti halnya terbentuknya sifat karyawan yang cerdik, produktif, antusias, teliti dalam bekerja. Dapat diandalkan, perilaku karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya harapan terhadap hasil kerja yang memuaskan, dan hasil yang dicapai dalam kepuasan kerja dapat dilihat dalam tabel di bawah ini: Perhitungan tersebut dapat disimpulkan kategori kecenderungan variabel sebagai berikut:


Tabel V.4 Etos Kerja Kategori

Tingkat Etos Kerja

Frekuensi

Persentase

Sangat tinggi

100 - 120

12

28,6%

Tinggi

81 - 99

4

9,6%

Sedang

62 - 80

18

42,8

Rendah

43 - 61

6

14,3

Sangat rendah

24 - 42

2

4,7%

42

100%

Jumlah Sumber: Data diolah 2016

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebanyak 12 responden (28,6%) memiliki etos kerja sangat tinggi, sebanyak 4 responden (9,6%) memiliki etos kerja tinggi, sebanyak 18 responden (42,8%) memiliki etos kerja sedang, sebanyak 6 responden (14,3%) memiliki etos kerja rendah, dan 2 responden (4,7%) memiliki etos kerja sangat rendah. b. Kepuasan Kerja Penilaian responden kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan pekerjaan, kondisi kerja, lingkungan kerja, karier, jaminan kesehatan, kepemimpinan, penghargaan, dan hasil yang dicapai dalam kepuasan kerja dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:


Perhitungan tersebut dapat disimpulkan kategori kecenderungan variabel sebagai berikut: Tabel V.5 Kepuasan Kerja Tingkat Kepuasan Kerja

Frekuensi

Persentase

Sangat tinggi

Kategori Kepuasan Kerja 79 – 95

2

4,7%

Tinggi

63 - 78

31

73,8%

Sedang

49 – 63

8

19,1%

Rendah

34 – 48

0

0%

Sangat rendah

19 – 33

1

2,4%

42

100%


Tabel di atas menunjukkan 2 responden (4,7%) memiliki kepuasan kerja sangat tinggi, sebanyak 31 responden (73,8%) memiliki kepuasan kerja tinggi, sebanyak 8 responden (19,1%) memiliki kepuasan kerja sedang, dan 1 responden (2,4%) memiliki kepuasan kerja sangat rendah. c. Produktivitas Penilaian responden dalam produktivitas kerja karyawan berkaitan dengan kecerdasan dan dapat belajar dengan relatif cepat, kompeten secara profesional, kreatif dan inovatif, belajar dengan logika, efisien dan tidak


mudah macet dalam bekerja, dan hasil yang dicapai dalam produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dalam tabel dibawah ini: Perhitungan tersebut dapat disimpulkan kategori kecenderungan variabel produktivitas kerja karyawan sebagai berikut: Tabel V.6 Produktivitas Kategori Produktivitas

Tingkat Produktivitas

Frekuensi

Persentase

Sangat tinggi

84 – 100

9

21,5%

Tinggi

68 - 83

28

66,6%

Sedang

52 - 67

4

9,5%

Rendah

36 - 51

0

0%

Sangat rendah

20 - 35

1

2,4%

42

100%


Tabel di atas menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden (21,5%) memiliki produktivitas kerja sangat tinggi, sebanyak 28 responden (66,6%) memiliki produktivitas kerja tinggi, sebanyak 4 responden (9,5%) memiliki produktivitas kerja sedang, dan 1 responden (2,4%) memiliki produktivitas kerja sangat rendah.


3.

Analisis Uji Prasyarat a. Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel etos kerja dan kepuasan kerja mempunyai hubungan linear atau tidak dengan variabel produktivitas kerja karyawan. Uji linearitas ini digunakan dengan menggunakan rumus F. Output dari hasil uji linearitas pada SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel V.7 Hasil Uji Linearitas Sig (Deviation No

Variabel

from Linearity)

Kesimpulan Linier, karena nilai

1

Etos Kerja

0,000

Kepuasan 2

Kerja

signifikansi 0,000 < 0,05 Linier, karena nilai

0,000

signifikansi 0,000 < 0,05

Sumber: Data diolah 2016 Pada tabel ANOVA diperoleh nilai signifikansi (deviation from linearity) pada variabel Etos Kerja sebesar 0,000 jika dibandingkan dengan signifikansi < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara Etos Kerja dengan Produktivitas dinyatakan linier. Pada variabel Kepuasan Kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 jika dibandingkan dengan signifikansi < 0,05, maka dapat


disimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan Kerja dengan Produktivitas dinyatakan linier. b. Uji Normalitas Pengujian normalitas menggunakan uji sample KolmogrovSmirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga satu sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu. Uji ini menetapkan suatu titik dimana teoritis dan yang terobservasi mempunyai perbedaan besar, artinya distribusi sampling yang diamati benar-benar merupakan observasi suatu sampel acak distribusi teoritis. Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan menggunakan uji Kolmogrov- Smirnov dengan tingkat kepercayaan 5% atau 0,05. Untuk mengetahui apakah distribusi frekuensi normal atau tidak dapat dilihat dengan ketentuan sebagai berikut:  Jika nilai probabilitas (asym. sig) > 0,05 maka distribusi dapat dikatakan normal.  Jika nilai probabilitas (asym. sig) < 0,05 maka distribusi tersebut tidak normal. Output dari hasil olah data menggunakan SPSS adalah sebagai berikut:


Tabel V.8 HASIL UJI NORMALITAS Npar Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test PRODUKTIVITAS ETOS KEPUASAN KERJA KERJA KERJA N

42

42

42

Mean

81.12

79.74

68.43

Std. Deviation

7.979

21.283

9.781

Absolute

.182

.117

.149

Positive

.121

.114

.143

Negative

-.182

-.117

-.149

Kolmogorov-Smirnov Z

1.182

.760

.964

Asymp. Sig. (2-tailed)

.123

.610

.311

Normal Parametersa

Most Extreme Differences

a. Test distribution is Normal. Sumber: data diolah 2016 Berdasarkan output yang diperoleh dari olah data, dapat dilihat nilai Asump. Sig. (2-tailed) pada variabel Etos Kerja (X1) sebesar 0,123, variabel Kepuasan kerja (X2) sebesar 0,610 dan variabel Produktivitas (Y) sebesar 0,311. Apabila dibandingkan dengan signifikansi > 0,05 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa data etos kerja, kepuasan kerja dan produktivitas berdistribusi normal.


4.

Analisis Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Pengujian multikolinearitas dilakukan dalam rangka menguji apakah dalam model ganda ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Dalam hal ini disebut variabel-variabel bebas tidak ortogonal. Variabel yang bersifat ortogal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya sama dengan nol. Apabila terdapat korelasi yang sempurna di antara sesama variabel-variabel bebas ini sama dengan satu, maka koefisien regresinya tidak dapat ditaksir dan nilai standard error setiap koefisien menjadi tidak terhingga. Untuk mendeteksi multikolinearitas digunakan dengan rumus korelasi. Adapun rumusnya sebagai berikut: rxy =

n XY – (X) (Y)

√[n. X2 – (X)2][n. Y2 – (Y)2 Keterangan: rxy = koefisien korelasi antara etos kerja dengan kepuasan kerja n

= jumlah subjek

X

= skor etos kerja

Y

= skor total kepuasan kerja

Cara untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF), dimana menurut Hair et al dalam Dwi Priyanto (2009) variabel dikatakan mempunyai masalah multikolinieritas apabila nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF


lebih besar dari 10. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Melihat tolerance dan nilai VIF. Melihat nilai tolerance: - Tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai tolerance lebih dari 0,1 - Terjadi multikolinieritas, jika nilai tolerance lebih kecil atau sama dengan 0,1 Melihat nilai VIF: - Tidak terjadi multikolinieritas, jika nilai VIF lebih kecil dari 10,00 - Terjadi multikolinieritas, jika nlai VIF lebih besar atau sama dengan 10,00

Tabel V.9 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa

Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

ETOS KERJA

.900

1.112

KEPUASAN KERJA

.900

1.112

(Constant)

a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

Sumber: Data diolah 2016 Berdasarkan hasil output maka dapat dilihat nilai tolerance untuk variabel etos kerja dan kepuasan kerja memiliki tolerance lebih besar dari 0,10 (X1 dan X2 adalah 0,900), yang berarti tidak ada korelasi antar


variabel independen. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih dan tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Hasil perhitungan VIF juga menunjukan hal yang sama yaitu tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10 (X1 dan X2 adalah 1,112), dengan demikian bahwa dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel independen model regresi. b. Uji Heteroskedastisitas Suatu keadaan dimana varian dari kesalahan pengganggu tidak konstan untuk suatu variabel bebas (Sugiyono, 2012). Untuk mendeteksi ada tidak masalah heteroskedastitas digunakan uji korelasi Rank Spearman. Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas, tetapi jika signifikansi kurang dari 0,05 maka terjadi masalah heteroskedastisitas. Hasil output dari uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:


Tabel V.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Correlations Unstandardized ETOS KEPUASAN Residual KERJA KERJA Spearman' s rho

Unstandardized Residual

ETOS KERJA

KEPUASAN KERJA

Correlation Coefficient

1.000

-.038

-.178

Sig. (2-tailed)

.

.811

.259

N

42

42

42


-.038

1.000

.149

Sig. (2-tailed)

.811

.

.347

N

42

42

42


-.178

.149

1.000

Sig. (2-tailed)

.259

.347

.

N

42

42

42

**. Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) Sumber: Data diolah 2016 Dari hasil output tersebut dapat dilihat bahwa nilai signifikansi variabel etos kerja sebesar 0,811. Karena nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa pada variabel etos kerja tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Sedangkan untuk variabel kepuasan kerja didapat nilai sebesar 0,259. Karena nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel dalam model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.


c. Kesimpulan Uji Asumsi Klasik Dengan melihat hasil Uji Asumsi Klasik maka dapat dilihat kesimpulan dari uji asumsi pada tabel dibawah ini: Tabel V. 11 Kesimpulan Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi Klasik

Kesimpulan

Uji Multikolinieritas

Tidak terjadi

Uji Heteroskedastisitas Tidak terjadi Berdasarkan Uji Asumsi Klasik yang telah dilakukan dan didasarkan output yang diperoleh dari olah data yang dilakukan oleh penulis,

maka

dapat

disimpulkan

bahwa

tidak

ada

masalah

multikolinieritas dan heteroskedastisitas. 5.

Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis atau menjawab rumusan masalah didasarkan pada hasil analisis regresi linear berganda pada tabel di bawah ini:


Tabel V.12 Hasil Uji Hipotesis Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

13.450

7.473

ETOS KERJA

.132

.051

KEPUASAN KERJA

.798

.111

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

1.800

.000

.252

2.581

.014

.701

7.179

.000


Sumber: Data Primer, 2016 a. Pengujian Hipotesis 1 Hipotesis 1 menyatakan bahwa ada pengaruh positif etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Untuk menguji hipotesis ini didasarkan pada nilai thitung. Output di atas menunjukkan bahwa thitung untuk etos kerja = 2,581. Nilai ini > nilai ttabel = 1,683. Karena thitung > ttabel maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada pengaruh signifikan positif etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. b. Pengujian Hipotesis 2 Hipotesis 2 menyatakan bahwa ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Untuk menguji hipotesis ini


didasarkan pada nilai thitung. Output di atas menunjukkan bahwa nilai thitung untuk kepuasan kerja = 7,179. Nilai ini > nilai = ttabel 1,683. Karena thitung > ttabel maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya, ada pengaruh signifikan kepuasan kerja positif terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. c. Pengujian Hipotesis 3 Pengujian hipotesis ini didasarkan pada uji F. Hipotesis 3 menyatakan bahwa ada pengaruh positif etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Untuk menguji hipotesis ini didasarkan pada output yang tercantum pada tabel V.13 Tabel V. 13 Uji F ANOVAb Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

3389.984

2

1694.992

38.878

.000a

Residual

1700.301

39

43.597

Total

5090.286

41

Model 1

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ETOS KERJA b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

Sumber: Data diolah 2016 Berdasarkan hasil perhitungan uji ANOVA atau F test, diperoleh nilai Fhitung. Output di atas menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 38,878. Nilai


ini > nilai Ftabel = 3,23. Karena Fhitung > Ftabel maka model regresi ini dapat dikatakan baik, artinya etos kerja dan kepuasan kerja dapat digunakan untuk memprediksi produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa etos kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Uji R2 Uji koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara variabel penduga (etos kerja dan kepuasan kerja) terhadap variabel bergantung (produktivitas kerja karyawan). Hasil output R2 dari SPSS dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel V.14 Uji R2 Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.816a

.666

.649

6.603

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ETOS KERJA

Sumber: Data diolah 2016 Pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo didasarkan pada nilai R2. Hasil perhitungan menunjukkan nilai R2 (Adjusted Rsqure) sebesar 0,649. Artinya, etos kerja dan kepuasan kerja mempunyai


kemampuan memprediksi produktivitas sebesar 64,9% dan sisanya yaitu sebesar 35,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. B. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Hasil pengujian hipotesis pertama mengenai pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (thitung = 2,581 > ttabel = 1,683). Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Iskandar (2002) yang menemukan etos kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas petani dalam menggarap lahan pertanian. Responden yang memiliki etos kerja yang tinggi yang disebabkan karena kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memiliki prinsip untuk tidak membuang waktu luang maka produktivititas akan meningkat, misalnya

karyawan

akan

berusaha

memanfaatkan

kemampuan,

meningkatkan mutu, semangat dalam bekerja, mengembangkan diri dalam meningkatkan kemampuan bekerja, meningkatkan mutu dan efisiensi. Di dalam dunia kerja, ketika seseorang karyawan mempunyai penilaian sangat positif terhadap hasil kerja, maka etos kerjapun akan meningkat. Dan ketika seseorang karyawan merasa bahwa pekerjaan merupakan suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita, maka etos kerja pun


secara langsung akan meningkat. Dengan demikian, semakin tinggi tingkat etos kerja yang dimiliki karyawan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah tingkat etos kerja karyawannya, semakin rendah pula produktivitas kerja yang dimiliki karyawan. 2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Hasil pengujian hipotesis yang kedua mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (thitung = 7,179 > ttabel = 1,683). Penelitian ini mendukung penelitian yang terdahulu yang dilakukan oleh Adiwinata dan Susanto (2014) yang menemukan dampak positif kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. INTAF LUMAJANG. Responden yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi disebabkan karena seseorang karyawan merasa puas dalam menjalin kerjasama dengan karyawan lain dan adanya kesempatan berinteraksi antara rekan kerja satu sama lain maka produktivitas akan meningkat, misalnya seseorang karyawan akan berusaha untuk meningkatkan kemampuan dan hasil yang dicapai, karyawan akan bersemangat dalam bekerja dan mampu mengembangkan potensi yang dimiliki, karyawan mampu meningkatkan mutu dan efisiensi.


Dengan demikian semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawannya, semakin rendah pula produktivitas kerja yang dimiliki karyawan. 3.

Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Hasil pengujian hipotesis ketiga mengenai pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan (Fhitung = 38,878 > Ftabel = 3,23). Dalam penelitian

ini

produktivitas

merupakan

persepsi

karyawan

atas

produktivitasnya, dan berdasarkan hasil analisis deskripsi variabel menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan mendapat penilaian tinggi sebesar 88,1 %. Hal ini sejalan ketika produksi di Perusahaan mencapai kapasitas rill yakni, sebesar

Rp 100.000.000 perbulan dan

ketika produktivitas kerja mencapai kapasitas rill yang mendekati kapasitas normalnya maka dapat dikatakan bahwa ada pengaruh positif etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas. Responden yang memiliki etos kerja dan kepuasan kerja yang tinggi

disebabkan

karena

adanya

partisipasi

karyawan

dalam

melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan produktivitas, adanya


semangat dalam bekerja untuk meningkatkan produktivitas, dan karyawan berusaha tepat waktu dalam bekerja untuk meningkatkan produktivitas. Jika melihat uji R2 pada penelitian ini diperoleh nilai Adjusted r Square sebesar 0,649. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh etos kerja dan kepuasan kerja sebesar 64,9%. Sedangkan, 35,1% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain.


BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan hasil penelitian yang telah diolah pada bab V mengenai etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan maka dapat disimpulkan bahwa: 1.

Ada pengaruh positif etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

2.

Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

3.

Ada pengaruh positif etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Penelitian ini menemukan bahwa etos kerja dan kepuasan kerja karyawan dapat menjadi prediktor produktivitas kerja karyawan.

107


B. Keterbatasan Dalam penelitian ini tidak dapat dihindari berbagai kelemahan yang kemungkinan dapat mempengaruhi temuan penelitian, yaitu: 1.

Pada penelitian ini data yang diperoleh untuk data produktivitas kerja karyawan bukanlah data produktivitas riil melainkan persepsi yang dimiliki karyawan atas produktivitas kerjanya. Sehingga, terdapat kemungkinan responden dapat menilai dirinya lebih tinggi dari keadaan yang sesungguhnya di dalam bekerja.

2.

Dalam pengisian kuesioner responden terkesan terburu-buru dan mengisi dengan seadanya. Dengan demikian, diduga apa yang responden tulis tidak mencerminkan keadaan yang sesungguhnya.

3.

Penelitian ini membatasi variabel bebas hanya pada 2 variabel yaitu, etos kerja dan kepuasan kerja. Masih terdapat banyak faktor yang tidak dibahas di dalam penelitian ini yang mempengaruhi produktivitas.

4.

Di dalam hasil penelitian ini hasil kuesioner hanya mengungkapkan fakta yang terjadi di lokasi penelitian dengan jumlah responden yang terbatas, sehingga kesimpulan yang diperoleh pun hanya sebatas subjek yang diteliti.

5.

Beberapa responden mempunyai keterbatasan dalam literasi. Oleh karena itu dibutuhkan perantara dalam berkomunikasi untuk mengisi kuesioner. Hal ini diduga berdampak pada temuan data.


C. Saran Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, ada beberapa saran yang dikemukakan penulis bagi pihak perusahaan, karyawan dan juga bagi peneliti selanjutnya. Saran yang dikemukakan penulis adalah sebagai berikut: 1.

Bagi Pihak Perusahaan Mempertimbangkan bahwa etos kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas maka baik bagi perusahaan untuk membantu karyawan agar dapat meningkatkan etos kerja yang tinggi misalnya pihak perusahaan terutama pemimpin membantu karyawan mengembangkan ketrampilan dalam manajemen diri dan menjadi teladan bagi para karyawan seperti halnya seorang pemimpin perusahaan harus memiliki sikap kemandirian di dalam bekerja, memiliki komitmen untuk bekerja keras, serta dapat menggunakan waktu secara efisien dan produktif.

2.

Bagi Karyawan Mempertimbangkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas maka peneliti menyarankan memberikan tunjangan yang cukup kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan serta dapat memberikan penilaian yang obyektif mengenai kinerja karyawan.

3.

Bagi Peneliti Lain a.

Mengingat bahwa masih ada variabel lain yang mempengaruhi produktivitas, maka sebaiknya peneliti dapat menambahkan variabel lain.


b.

Mengingat bahwa masih ada teknik pengambilan data lain sebaiknya penelitian selanjutnya tidak hanya menggunakan kuesioner saja, alangkah baiknya dapat menggunakan wawancara kepada responden, agar dapat mengetahui secara sungguh apa yang dirasakan oleh karyawan di dalam bekerja.

c.

Untuk penelitian selanjutnya bila dalam menyebarkan menyebarkan kuesioner lembar kuesioner dalam kondisi tertutup. Hal ini untuk memberikan rasa aman dan nyaman bagi karyawan perusahaan yang akan menjawab pertanyaan dalam kuesioner.


Daftar Pustaka Aloysius, Adityo. 2009. “Pengaruh Pendidikan, Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan”. Skripsi. Program Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta: tidak diterbitkan. Antonius, Septian. 2014. “Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dan Etos Kerja Pada Pegawai Negara Sipil Kota Yogyakarta”. Skripsi. Program Studi Psikologi, FKIP. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta: tidak diterbitkan. Edwin Sans, Edward dkk. 2013. “Pengaruh Teknik Budaya dan Etos Kerja terhadap Produktivitas Rumput Laut Eucheuma Cottonii Di Perairan Desa Revav Kabupaten Maluku Tenggara”. Thesis. Program Pasca Sarjana Universitas Terbuka Jakarta. Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Harsono, J dan Santoso, S. 2006. Etos Kerja Pengusaha Muslim Perkotaan di Kota Ponorogo. Jurnal Penelitian Humaniora, Vol. 3, No 1, hal: 56. Herista, Valentinus. 2014. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Program Studi Manajemen. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Irvan, A dan Eddy, S. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. Jurnal Penelitian, Vol. 2, No. 1. Isnindah. 2003. “Hubungan Antara Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja, dan Kepuasan Kerja dengan Etos Kerja”. Skripsi. Progam Studi Pendidikan Dunia Usaha, FKIP. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan. Jantra, Handoko. 2015. “Pengaruh faktor Internal dan Eksternal Karyawan terhadap Produktivitas Kerja”. Skripsi. Program Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan. Jansen Sinamo. 2011. 8 Etos Kerja Profesional. Bogor: PT Grafika Mardi Yuana. Kreitner, Robert & Kinicki, Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Miller & Whoer. 2001. Etos Kerja. Jurnal Perilaku Vokasional, 59, 1-39. Nurgiyantoro, Burhan. 2009. Statistik Terapan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.


Otto, Iskandar. 2002. “Etos Kerja, Motivasi, dan Sikap Inovatif terhadap Produktivitas Petani”. Jurnal Makara, Sosial Humaniora, Vol. 6, No. 1, hal 29. P. Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Priyatno, Duwi. 2009. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Teknik Analisis Data Penelitian dengan SPSS. Edisi Pertama. Yogyakarta: Gava Media. Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kiat Belajar Analisis Data. Yogyakarta: Andi Offset. Rani, Mariam. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening. Tesis. Program Magister Manajemen. Program Pasca Sarjana. Universitas Diponegoro: tidak diterbitkan. Ravianto, J. 2010. Produktivitas dan Seni Usaha. Jakarta: PT Binaman Teknika Aksara. Rita, Andani. 2006. “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention”. Tesis. Program Magister Manajemen. Universitas Diponegoro: tidak diterbitkan. Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. (terj. Diana Angelica). Edisi 12. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Siregar. 2008. Etos Kerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Soedjono. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, hal: 24- 47. Sofyan, Diana K. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Maliskussaleh Industrial Engeneering, Journal Vol. 2, No. 1, hal 18-23. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV Andi Offset. Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta. Suharyadi & Purwanto, S. 2004. Statistika : Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Edisi Pertama. Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat. Sulistiyani, Ambar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.


Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi. Bandung: PT Remaja Rodaskarya Offset. Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Valentinus, Herista. 2014. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan. Widdi, Ega. 2010. “Analisis Pengaruh Hubungan Antar Manusia dan Kondisi Fisik Lingkungan terhadap Etos Kerja dan Kinerja Karyawan Dedy Jaya Plaza Tegal”. Skripsi. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro: tidak diterbitkan. Wirawan. 2013. Kepemimpinanan. Jakarta: Kharisma Putra Utama Offset. Wara, Sisat. 2014. “Pengaruh Orientasi Kepemimpinan Penyelia dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan. Yohanes, Sukoco. 2010. “Pengaruh Disiplin, Ketrampilan, dan Bakat Pegawai terhadap Produktivitas Kerja di Industri Gerabah Kasongan Bantul”. Skripsi. Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata Dharma: tidak diterbitkan.


LAMPIRAN 1 SURAT IJIN PENELITIAN






LAMPIRAN 2 KUESIONER dan DATA DESKRIPTIF


Lampiran Kuesioner a. Pernyataan- pernyataan berkaitan dengan etos kerja Berikut ini merupakan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan etos kerja. Kami mohon untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang paling menggambarkan etos kerja dengan memberi centang (√). No Pernyataan STS TS 1 Menurut saya, waktu itu tidak boleh disiasiakan, tetapi seharusnya digunakan secara efesien 2 Saya menganggap bahwa kerja keras itu sangat memuaskan 3 Saya lebih menyukai pekerjaan yang memungkinkan saya untuk memiliki lebih banyak waktu luang 4 Semakin banyak waktu yang saya habiskan untuk aktivitas waktu luang, saya merasa lebih baik 5 Saya menganggap bahwa bekerja keras itu sangat memuaskan 6 Saya harus selalu melakukan apa yang benar dan adil bagi pekerjaan 7 Saya selalu mencari cara untuk menggunakan waktu saya secara produktif 8 Saya meyakini bahwa kerja keras mampu membuat orang memiliki pribadi yang lebih baik 9 Saya merasa hal-hal yang seharusnya saya tunggu adalah sesuatu yang paling berharga 10 Saya percaya bahwa untuk menjadi benarbenar sukses, saya harus mandiri 11 Penghargaan jangka panjang biasanya lebih memuaskan daripada jangka pendek 12 Apabila saya mendapatkan pekerjaan yang sulit, saya berusaha untuk mandiri 13 Penting bagi saya untuk selalu mampu bekerja 14 Saya meyakini bahwa hidup tanpa bekerja akan sangat membosankan 15 Saya yakin apapun masalahnya dapat diatasi dengan kerja keras 16 Bagi saya tidak dibenarkan untuk mengambil sesuatu yang bukan milik saya

N

S

SS


17

Saya mengalami perasaan puas dengan pekerjaan yang saya lakukan 18 Saya harus menerapkan sikap kemandirian dalam bekerja 19 Saya seharusnya tidak pernah mengatakan kebohongan dengan orang lain 20 Saya mencoba untuk merencanakan hari kerja saya sehingga tidak membuang waktu dengan percuma 21 Saya harus menghindari sikap ketergantungan pada orang lain kapanpun disaat itu memungkinkan 22 Penting bagi saya bekerja di tempat ini tidak membuang waktu luang 23 Saya selalu berusaha untuk bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan 24 Menurut saya, mencuri itu perbuatan yang tidak baik Sumber: (Antonius Septian, 2014: 57-58) b. Pernyataan- pernyataan berkaitan dengan kepuasan kerja Berikut ini merupakan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Kami mohon untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang paling menggambarkan kepuasan kerja dengan memberi centang (√). No Pernyataan STS 25 Saya merasa senang terhadap rekan kerja saya 26 Saya merasa senang terhadap pekerjaan saya 27 Saya merasa senang terhadap gaji yang saya terima 28 Saya merasa diperhatikan supervisi saya di tempat saya bekerja 29 Saya kurang diperhatikan supervisi saya saat bekerja 30 Saya puas dengan besarnya gaji yang saya terima saat ini 31 Saya merasa puas ketika saya diberi kesempatan untuk memanfaatkan kemampuan yang saya miliki 32 Saya merasa puas menjalin kerjasama yang baik dengan karyawan lain 33 Perusahaan memberikan gaji yang lebih baik dari perusahaan lain

TS

N

S

SS


34

Saya menikmati bekerja dengan temanteman disini 35 Supervisi tempat saya bekerja mempunyai motivasi kerja yang tinggi 36 Supervisi tempat saya bekerja selalu memberikan dukungan pada saya 37 Pekerjaan saya sangat menarik 38 Saya sangat senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya 39 Promosi sering terjadi di dalam perusahaan saya 40 Saya puas dengan dasar yang digunakan untuk promosi di perusahaan saya 41 Cara saya bekerja sering diamati pada saat melakukan suatu pekerjaan 42 Pengakuan yang saya dapatkan untuk pekerjaan yang saya lakukan 43 Saya mendapatkan pujian dari atasan karena melakukan suatu pekerjaan yang baik Sumber: (Wara Sisat, 2014:120), (Rani Mariam, 2009: 24), (Triatna Cepi, 2015: 112) c. Pernyataan- pernyataan berkaitan dengan produktivitas Berikut ini merupakan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan produktivitas. Kami mohon untuk memilih salah satu pilihan jawaban yang paling menggambarkan produktivitas dengan memberi centang (√). No Pernyataan STS TS 44 Saya berpartisipasi dalam melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan produktivitas 45 Saya berpartisipasi dalam melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan mutu produktivitas 46 Saya merasa semangat dalam bekerja untuk meningkatkan produktivitas 47 Saya berusaha mengembangkan ketrampilan bekerja untuk meningkatkan produktivitas 48 Saya berusaha mengembangkan diri dalam bekerja untuk meningkatkan produktivitas 49 Saya bekerja keras untuk meningkatkan

N

S

SS


produktivitas Saya menggunakan kemampuan saya untuk bekerja lebih baik 51 Saya selalu tepat waktu dalam bekerja 52 Perusahaan selalu memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri 53 Perusahaan selalu mengarahkan karyawan untuk peningkatan produktivitas 54 Perusahaan selalu memberikan semangat dan dukungan terhadap karyawan, dalam melaksanakan pekerjaannya 55 Perusahaan selalu memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri melalui pelatihan 56 Perusahaan selalu mengarahkan karyawan untuk meningkatkan mutu produktivitas 57 Dalam bekerja saya selalu datang tepat waktu 58 Dalam bekerja saya merasa senang 59 Saya mampu menggunakan peralatan yang digunakan saat bekerja 60 Perusahaan memotivasi saya untuk meningkatkan kemampuan yang ada di dalam diri saya 61 Untuk meningkatkan hasil produksi, biasanya perusahaan melihat perbandingan hasil yang dicapai sebelum dan sesudahnya 62 Efisiensi waktu sangat diperlukan bagi suatu perusahaan 63 Sebagai karyawan yang baik saya cenderung menjaga efesiensi produktivitas di perusahaan Sumber: (Aloysius Adityo, 2009: 130) (Jantra Handoko, 2015) 50

Penilaian dan pengukuran pada setiap jawaban responden untuk masingmasing indikator etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas menggunakan skala likert. Setiap pertanyaan masing-masing item memiliki lima alternatif jawaban dengan bobot skor 1-5.


Lampiran Statistik Deskriptif Statistik deskriptif menggambarkan tanggapan responden mengenai etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas. untuk pengkategorian variabel pada penelitian ini menggunakan rumus: Range = Nilai tertinggi – Nilai terendah Data hasil penelitian kemudian dikategorikan ke dalam lima kelompok. Hasil kategori adalah sebagai berikut: 1) Etos Kerja Hasil statisktik pada variabel etos kerja diperoleh dengan cara: a) Mencari nilai tertinggi dan nilai terendah Karena terdapat 24 item pertanyaan dengan Skala Likert 5 pilihan maka diperoleh nilai tertinggi dan nilai terendah sebagai berikut: Nilai tertinggi

= 24 item x 5 = 120

Nilai terendah

= 24 item x 1 = 24

b) Mencari Range Range = Nilai Tertinggi – Nilai terendah = 120 – 24 = 96 c) Interval kelas = 96 = 19,2 ≈ 19 5 Maka diperoleh nilai interval kelas variabel etos kerja adalah 19


2) Kepuasan Kerja Hasil statisktik pada variabel kepuasan kerja diperoleh dengan cara: a) Mencari nilai tertinggi dan nilai terendah Karena terdapat 19 item pertanyaan dengan skala likert 5 pilihan maka diperoleh nilai tertinggi dan nilai terendah sebagai berikut: Nilai tertinggi

= 19 item x 5 = 95

Nilai terendah

= 19 item x 1 = 19

b) Mencari Range Range = Nilai Tertinggi – Nilai terendah = 95 – 19 = 76 c) Interval kelas = 76 = 15,2 ≈ 15 5 Maka diperoleh nilai interval kelas variabel kepuasan kerja adalah 15 3) Produktivitas Hasil statisktik pada variabel produktivitas diperoleh dengan cara: a) Mencari nilai tertinggi dan nilai terendah Karena terdapat 20 item pertanyaan dengan skala likert 5 pilihan maka diperoleh nilai tertinggi dan nilai terendah sebagai berikut: Nilai tertinggi

= 20 item x 5 = 100

Nilai terendah

= 20 item x 1 = 20

b) Mencari Range Range = Nilai Tertinggi – Nilai terendah = 100 – 20 = 80


c) Interval kelas = 80 = 16 5 Maka diperoleh nilai interval kelas variabel produktivitas adalah 16.


LAMPIRAN 3 DATA INDUK





LAMPIRAN 4 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS


Validitas Etos Kerja


Validitas Kepuasan Kerja


Validitas Produktivitas Kerja


LAMPIRAN RELIABILITAS ETOS KERJA Case Processing Summary N

%

Valid

42

100.0

Excludeda

0

.0

Total

42

100.0

Cases

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items

N of Items

.754

.943

28


KEPUASAN KERJA Case Processing Summary N

%

Valid

42

100.0

Excludeda

0

.0

Total

42

100.0

Cases



Standardized

Alpha

Items

N of Items

.754

.931

24


PRODUKTIVITAS KERJA Case Processing Summary N

%

Valid

42

100.0

Excludeda

0

.0

Total

42

100.0

Cases



Standardized

Alpha

Items

N of Items

.762

.959

25


LAMPIRAN 5 UJI LINIERITAS DAN NORMALITAS


HASIL UJI LINIERITAS ETOS KERJA ANOVA TABLE

Between Groups

df

Mean Square

F

Sig.

4377.702

27

162.137

3.185

.013

Weighted

1142.954

1

1142.954 22.455

.000

Deviation

3234.748

26

124.413

.042

Within Groups

712.583

14

50.899

Total

5090.286

41

(Combined) Linea r Term

Sum of Squares

2.444

HASIL UJI LINIERITAS KEPUASAN KERJA

ANOVA Sum of Squares

df

Mean Square

3824.086

18

212.449 3.859

3099.513

1

3099.513 56.301 .000

724.572

17

42.622

Within Groups

1266.200

23

55.052

Total

5090.286

41

Between (Combined) Groups Linear Weighted Term Deviation

HASIL UJI LINIERITAS KEDUA VARIABEL

Model Summaryb Model

R

R Square

Adjusted R Square

1

.816a

.666

.649

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Std. Error of the Estimate 6.603

F

.774

Sig. .001

.703


HASIL UJI NORMALITAS Npar Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

PRODUKTIVITAS ETOS KEPUASAN KERJA KERJA KERJA N

42

42

42

Mean

81.12

79.74

68.43

Std. Deviation

7.979

21.283

9.781

Absolute

.182

.117

.149

Positive

.121

.114

.143

Negative

-.182

-.117

-.149

Kolmogorov-Smirnov Z

1.182

.760

.964

Asymp. Sig. (2-tailed)

.123

.610

.311

Normal Parametersa

Most Extreme Differences

a. Test distribution is Normal.


LAMPIRAN 6 UJI ASUMSI KLASIK


HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS Regression Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered

Variables Removed

Method

KEPUASAN KERJA, ETOS KERJAa

.

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS Model Summary Model

R

R Square

Adjusted R Square

1

.816a

.666

.649


a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ETOS KERJA ANOVAb Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

3389.984

2

1694.992

38.878

.000a

Residual

1700.301

39

43.597

Total

5090.286

41

Model 1



Coefficientsa Standardiz ed Coefficient s

Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

13.450

7.473

ETOS KERJA

.132

.051

KEPUASAN KERJA

.798

.111

Collinearity Statistics

Beta

t

Sig.

Tolerance VIF

1.800

.080

.252

2.581

.014

.900

1.112

.701

7.179

.000

.900

1.112


HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Nonparametric Correlations Correlations Unstandardized ETOS KEPUASAN Residual KERJA KERJA Spearman's rho

Unstandardized Residual

ETOS KERJA

KEPUASAN KERJA


1.000

-.038

-.178

Sig. (2tailed)

.

.811

.259

N

42

42

42


-.038

1.000

.149

Sig. (2tailed)

.811

.

.347

N

42

42

42


-.178

.149

1.000

Sig. (2tailed)

.259

.347

.

N

42

42

42


LAMPIRAN 7 UJI HIPOTESIS


HASIL UJI REGRESI UJI T Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered

Variables Removed

Method

KEPUASAN KERJA, ETOS KERJAa

.

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

Standardized Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

13.450

7.473

ETOS KERJA

.132

.051

KEPUASAN KERJA

.798

.111

Beta

t

Sig.

1.800

.000

.252

2.581

.014

.701

7.179

.000

a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS UJI F ANOVAb Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

3389.984

2

1694.992

38.878

.000a

Residual

1700.301

39

43.597

Total

5090.286

41

Model 1



UJI R2 Model Summary Model

R

R Square

Adjusted R Square

1

.816a

.666

.649


a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ETOS KERJA

PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO

Recommend Documents