PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP ETOS KERJA PROFESIONAL SERTA KAITANNYA DENGAN PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSULTAN Nugroho Satrio Semedi PT. PPA Consultants, Jl. Tebet Timur Raya No.57, Jakarta 12820 Email:
[email protected]
ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh budaya perusahaan terhadap etos kerja profesional serta kaitannya dengan peningkatan kinerja perusahaan jasa konsultan. Metode penelitian yang digunakan dengan pendekatan metode survei melalui penyebaran kuesioner kepada responden pada perusahaan PT. PPA Consultants. Terhadap instrumen dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Sedangkan pengujian selanjutnya adalah uji normalitas untuk pengujian regresi linier sederhana dan korelasi.Hasil penelitian menunjukkan terdapat korelasi yang kuat antara budaya perusahaan dan etos kerja profesional, yang menunjukkan semakin kuat budaya perusahaan maka semakin tinggi penerapan etos kerja profesional. Keterkaitannya dengan peningkatan kinerja perusahaan ditunjukkan dengan meningkatnya nilai ROI dan ROE selama periode 5 tahun terakhir. Kata Kunci: Budaya Perusahaan, Etos Kerja Profesional, Kinerja Perusahaan.
PENDAHULUAN Persaingan pada era global digital semakin ketat dan membuka peluang sekaligus tantangan dalam dunia bisnis. Kemunculan era global digital menghadirkan teknologi dan informasi yang semakin cepat dan komplek. Fenomena ini berkembang selaras dengan majunya teknologi informasi. Kondisi ini menjadikan setiap perusahaan berupaya dalam menghadapi tantangan baik dari sisi internal maupun eksternal agar dapat bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Tantangan eksternal berkenaan dengan tuntutan lingkungan bisnis yang memicu perusahaan untuk meningkatkan daya adaptasi eksternal agar dapat bertahan hidup dan daya inovasi agar selalu relevan dan unggul. Adapun tantangan internal berkenaan dengan kemampuan manajerial dalam integrasi internal yang tangguh serta terciptanya suasana kerja yang kondusif bagi pimpinan maupun pegawainya dalam meningkatkan daya kompetisi dan kinerjanya, mengingat bahwa kinerja perusahaan merupakan kinerja seluruh pegawai dalam suatu organisasi. Untuk itu maka suatu organisasi harus dapat bertahan dan berkembang dengan menyesuaikan perubahan di era global digital dengan memperhatikan sisi eksternal maupun sisi internal.
1
Strategi bisnis perusahaan menjadi suatu yang penting dalam mengantisipasi persaingan yang semakin ketat. Keselarasan variabel dalam perusahaan yang terkait dengan strategi keuangan, pemasaran, organisasi, produksi, teknologi dan sumber daya manusia menjadi dasar dalam menunjang keberhasilan. Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam menjalankan strategi perusahaan secara unggul dan kompetitif. Tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka akan sulit untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Oleh karenanya peningkatan profesionalisme sumber daya manusia menjadi syarat utama dalam pengembangan bisnis yang lebih kompetitif. Dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang profesional, dimulai dengan peningkatan etos kerja profesional yang dapat dihadirkan dengan adanya suatu budaya. Budaya yang dimaksud adalah budaya perusahaan yang merupakan pondasi dari suatu organisasi atau perusahaan. Budaya perusahaan seringkali disebut sebagai budaya kerja, sehingga adanya organisasi yang baik akan mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif yang pada akhirnya mampu untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Budaya perusahaan kini telah dianggap sebagai konsep penting dalam manajemen organisasi. Dari uraian latar belakang permasalahan, maka budaya perusahaan dapat dicerminkan dari peran-serta pegawai dalam membangun organisasi perusahaan, sehingga dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Pada perusahaan jasa konsultan, khususnya PT. PPA Consultans sejauh ini belum pernah dilakukan kajian terhadap budaya perusahaan. Disisi lain keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat berperan dalam mendukung suksesnya perusahaan. Hal ini dapat dijawab dengan etos kerja profesional. Oleh karenanya dalam melihat organisasi secara keseluruhan dapat didekati melalui hubungan antara budaya perusahaan dan etos kerja profesional. Dengan keeratan hubungan tersebut dapat dikaitkan dengan peningkatan kinerja perusahaan. Melalui penjelasan tersebut maka peneliti menganggap perlu untuk mengidentifikasi budaya perusahaan dan analisis hubungan budaya perusahaan terhadap etos kerja profesional untuk dapat melihat peningkatan kinerja perusahaan di masa mendatang. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh budaya perusahaan terhadap etos kerja profesional serta kaitannya dengan peningkatan kinerja perusahaan jasa konsultan. TELAAH PUSTAKA Pengertian Budaya Perusahaan Budaya perusahaan secara sederhana dan kontekstual merupakan serangkaian nilai yang muncul dalam bentuk kolektif korporasi dan anggota organisasinya. Namun demikian banyak pakar manajemen memahami budaya perusahaan dari perspektif yang berbeda-beda. Menurut Sharplin (1985), budaya perusahaan merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya dalam menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. 2
Hodge et al (1996) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai suatu konstruksi dua tingkat, yang meliputi karakteristik organisasi yang tampak dan tidak tampak. Pada tingkat tampak, budaya perusahaan mencakup beberapa aspek organisasi, seperti arsitektur, pakaian seragam, pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa dan seremoni yang dilakukan perusahaan. Sedangkan pada tingkat tidak tampak, budaya perusahaan mencakup shared value, norma-norma, kepercayaan dan asumsi para anggota organisasi. Robbins (1989), mendefinisikan bahwa budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh anggota dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh anggota organisasi meyakini sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi, hal ini yang membedakan antara satu organisasi dengan lainnya. Sementara Miller (1987) menyatakan bahwa budaya perusahaan merupakan kumpulan nilai yang dianut dalam perusahaan dan mendasari dalam mengelola dan mengorganisasi perusahaan. Nilai-nilai tersebut merupakan suatu keyakinan yang dianut dan kadang kala tidak terungkap. Nilai tersebut dapat mendasari sifat perusahaan dalam mengantisipasi tantangan. Definisi lain yang tidak jauh berbeda diungkapkan oleh Susanto (2004) dengan pernyataannya bahwa budaya perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus dapat memahami nilai-nilai yang ada sebagai dasar tindakan dan perilaku. Lebih lanjut dinyatakan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan dapat dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem paket dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan. Fungsi Budaya Perusahaan Budaya perusahaan berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan, yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang yang berbeda. Poerwanto (2008) berpendapat bahwa secara spesifik budaya perusahaan memiliki lima fungsi, yaitu; (1) budaya perusahaan memberikan rasa memiliki identitas dan kebanggaan bagi pegawai, yaitu menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasinya dengan yang lain; (2) budaya perusahaan mempermudah terbentuknya komitmen dan pemikiran yang lebih luas dari pada kepentingan individu; (3) budaya perusahaan memperkuat standar perilaku organisasi dalam membangun pelayanan superior kepada pelanggan; (4) budaya perusahaan menciptakan pola adaptasi; dan (5) budaya perusahaan membangun sistem kontrol organisasi secara menyeluruh. Karakteristik Budaya Perusahaan Budaya perusahaan tidak lepas dari strategi perusahaan termasuk visi dan misi dari perusahaan tersebut (Lie, 2007), dengan demikian budaya perusahaan yang satu tidak selalu sama dengan budaya perusahaan yang lain. Budaya perusahaan sebagai strategi dibentuk dan dipengaruhi oleh beberapa variabel yang komplek. Setiap variabel memiliki kakateristik yang unik sebagai wujud nyata keberadaanya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. 3
Miller (1987) menyebutkan ada delapan asas utama yang menjadi karakteristik budaya perusahaan, yaitu; Pertama, asas tujuan, yang merupakan derajat pengetahuan pegawai dalam memahami tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Kedua, asas konsensus yang merupakan derajat kesempatan yang diberikan perusahaan kepada pegawai untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan. Ketiga, asas keunggulan, yang merupakan derajat kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari sebelumnya. Keempat, asas kesatuan, yang merupakan derajat sikap keadilan dan pemihakan perusahaan terhadap pegawai atau kelompok pegawai. Kelima, asas prestasi, yang merupakan derajat sikap penghargaan perusahaan terhadap prestasi pegawai. Keenam, asas empirik, yang merupakan derajat sikap perusahaan dalam pengambilan keputusan dengan bukti-bukti empirik. Ketujuh, asas keakraban, yaitu derajat pergaulan sosial antara pegawai dalam perusahaan. Kedelapan, asas integritas, yang merupakan derajat perusahaan dalam mencapai tujuan secara sungguh-sungguh. Kekuatan Budaya Perusahaan Suatu budaya perusahaan yang dikehendaki adalah budaya yang kuat, menurut Robbins (1989) nilai inti organisasi menjadi pegangan yang kuat dan secara luas membagi kebersamaan dalam organisasi, semakin banyak para anggota menerima nilai inti organisasi, maka semakin besar kesanggupan untuk dapat meraih nilai tersebut. Sathe (1985) menyatakan bahwa kekuatan budaya perusahaan dapat ditandai dengan adanya homogenitas dan stabilitas anggota organisasi suatu perusahaan ketika berada dalam suatu pengalaman bersama yang panjang dan intens. Suatu kelompok anggota organisasi jika berhasil mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan upaya mempertahankan kelangsungan organisasi dalam jangka panjang, pengalaman yang bervariasi dan berintensitas tinggi, akan menguatkan budaya perusahaan dan mebedakan antara satu perusahaan dengan lainnya. Sedangkan O’Reilly (dalam Bachtiar, 1996) menyatakan bahwa terdapat dua dimensi yang menentukan kuatlemahnya suatu budaya perusahaan. Dua dimensi tersebut adalah intensitas dari budaya, atau jumlah persetujuan atau ketidak-setujuan atas suatu harapan, dan kristalisasi atau tingkat konsistensi atas kebersamaan norma. Suatu budaya perusahaan akan kuat jika terdapat intensitas atau kristalisasi. Namun demikian, terdapat kemungkinan suatu budaya perusahaan yang kuat tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Sathe, 1985), sehingga asumsi implisit dari budaya perusahaan yang kuat adalah komitmen dan harapan yang secara kuat dianut oleh anggota organisasi perusahaan dan harus bersifat positif terhadap perusahaan. Susanto (2004) menjelaskan bahwa budaya perusahaan yang lemah tidak mampu memberikan dorongan kepada pegawai untuk memiliki keinginan maju bersama perusahaan. Karakteristik budaya perusahaan yang lemah adalah tidak memiliki nilainilai atau keyakinan yang jelas tentang upaya untuk berhasil di dalam usaha, meskipun mungkin memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati sebagai suatu hal yang penting.
4
Etos Kerja Profesional McClelland (1984) melihat aspek pertumbuhan ekonomi sebagai awal perkembangan budaya. Sebagai sebuah ciri internal yakni pada nilai-nilai dan motivasi yang mendorong untuk mengeksploitasi peluang, untuk meraih kesempatan, dorongan internal untuk membentuk dan merubah nasib sendiri. Lebih lanjut dinyatakan bahwa kebutuhan untuk berprestasi selalu berkaitan dengan pertumbuhan ekonomi yang dalam dunia kerja mempengaruhi semangat dan motivasi serta etos kerja. Dalam mendukung suksesnya suatu perusahaan, maka sumber daya manusia harus dapat didukung dengan etos kerja profesional yang diformulasikan oleh Sinamo (2009), yakni melalui delapan konsep etos kerja, yaitu; Pertama, kerja adalah rahmat: aku bekerja ikhlas penuh kebersyukuran; Kedua, kerja adalah amanah : aku bekerja benar penuh tanggung jawab; Ketiga, kerja adalah panggilan : aku bekerja tuntas penuh kejujuran; Keempat, kerja adalah aktualisasi : aku bekerja keras penuh semangat; Kelima, kerja adalah ibadah: aku bekerja serius penuh kecintaan; Keenam, kerja adalah seni : aku bekerja cerdas penuh kreativitas; Ketujuh, kerja adalah kehormatan : aku bekerja tekun penuh keunggulan; Kedelapan, kerja adalah pelayanan : aku bekerja paripurna penuh kerendahan hati Tampubolon (2007) menyatakan bahwa etos kerja yang tinggi muncul karena adanya tantangan, harapan dan kemungkinan-kemungkinan yang menarik. kondisi tersebut dapat membuat pegawai untuk bekerja dengan rajin, teliti, berdedikasi, serta tanggung jawab yang besar. Kinerja Perusahaan Kinerja perusahaan merupakan refleksi pencapaian prestasi yang diperoleh dari kesatuan atau sekelompok unit kerja secara bersama dalam suatu organisasi. Proses pencapaiannya diawali dengan perumusan tujuan atau perencanaan strategis. Hal ini tidak lepas dari ketersediaan sumber daya yang dialokasikan. Sumber daya tersebut digunakan untuk mendukung program-program yang telah ditentukan. Pada perusahaan jasa konsultan yang hanya mempunyai satu jenis usaha, maka salah satu cara yang paling populer dalam membuat penilaian ini adalah mengukur tingkat pengembalian yang mampu dihasilkan dari invenstasi yang telah ditanamkan. Tingkat pengembalian ini dikenal sebagai Return On Investment (ROI). Return on investment didefinisikan sebagai pendapatan operasi netto dibagi dengan aktiva operasional (Sorensen, 2002). Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat pengembalian pada investasi, semakin besar laba yang ditimbulkan. METODE PENELITIAN Penelitian dilaksanakan menggunakan pendekatan metode survei, yang didasarkan pada analisis kuantitatif. Melalui metode survei, maka data dan informasi dihimpun dan dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner.
5
Penentuan Variabel Berdasarkan kerangka teori yang telah diuraikan, maka dapat ditentukan posisi variabel yang dicermati pada penelitian ini. Penelitian akan menempatkan variabel bebas adalah budaya perusahaan dan variabel tidak bebas adalah etos kerja profesional. Teknik Pengumpulan Data Jenis data yang dihimpun dari penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari responden secara langsung, adapun data sekunder merupakan data yang sudah tersedia dari berbagai sumber yang dapat dimanfaatkan secara langsung sesuai dengan kebutuhan. Lokasi Penelitian, Populasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan pada suatu perusahaan jasa konsultan yaitu: PT. PPA Consultants, hal ini karena pada perusahaan tersebut belum pernah dilakukan penelitian yang terkait dengan budaya perusahaan, etos kerja profesional dan keterkaitannya dengan peningkatan kinerja perusahaan. Populasi diambil dari seluruh pegawai yang ada pada perusahaan tersebut. Adapun penelitian yang dimaksud dilaksanakan dalam bulan November 2009. Teknik Penilaian Dalam mengetahui nilai dan variabel penelitian dibuat suatu kuesioner dengan jawaban menggunakan model skala interval yang mencerminkan operasionalisasi dari masing-masing jawaban. Pilihan jawaban responden berada pada skala interval sangat setuju (skor 5) sampai dengan sangat tidak setuju (skor 1), terhadap variabel yang ditanyakan. Berdasarkan pernyataan jawaban untuk masing-masing variabel, selanjutnya diklasifikasikan dalam lima kategori, yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Untuk mengetahui kategori tersebut, maka didekati dengan analisis deskriftif frekuensi. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Data yang telah diperoleh dari responden dilakukan uji validitas (product moment pearson), uji reliabilitas (Cronbach’s Alpha) dan uji normalitas (Kolmogorov-Smirnov). Hal ini dilakukan untuk dapat menentukan tingkat ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya dan tingkat kepercayaan hasil pengukuran. Pengujian hipotesis yang dimaksud adalah menguji hubungan atau relasi yang diungkapkan oleh hipotesis, dengan demikian yang akan diuji bukanlah variabel melainkan hubungan antara variabel-variabel tersebut. Model yang ditempuh untuk mengetahui hubungan ini adalah dengan analisis dan interpretasi data yang telah diperoleh dari responden. Adapun hitopesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H1 : Pengaruh signifikan budaya perusahaan terhadap etos kerja profesional. 6
H2 : Semakin kuat budaya perusahaan akan semakin tinggi etos kerja profesional.
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden Responden yang menjadi objek penelitian adalah seluruh pegawai yang terdaftar pada perusahaan PT. PPA Consultants, namun dari 72 responden yang dikirimi kuesioner, hanya sebanyak 57 responden atau 79,17% yang mengembalikan kuesioner. Karaktersitik responden yang terjaring sesuai komposisi dapat dilihat pada Tabel.1. Tabel 1. Komposisi Responden Menurut Usia Jumlah Persentase Kelas Usia No. (orang) (%) A. Kelas Usia: 1 20 - 29 th. 8 14,13 2 30 - 39 th. 20 31,10 3 40 - 49 th. 21 36,84 4 50 - 59 th. 7 12,28 5 60 - 69 th. 1 1,75 B. Masa Kerja: 1 0 - 9 th. 26 45,62 2 10 - 19 th. 19 33,33 3 20 - 29 th. 12 21,05 C. Pendidikan: 1 Magister (S2) 3 5,26 2 Sarjana (S1) 24 42,10 3 Diploma 8 14,04 4 SLTA 22 38,60 D. Status Pegawai: 1 Calon Pegawai 10 17,54 2 Pegawai Tetap 47 82,46 E. Posisi/Jabatan: 1 Direksi 3 5,26 2 Manager 11 19,30 3 Advisor 2 3,51 4 Staf Profesional 12 21,05 5 Staf Pendukung 29 50,88 Sumber: Data Primer,2009
Sejumlah 20,83% responden yang tidak mengembalikan kuesoner dikarenakan responden tersebut sedang dalam pekerjaan luar, kendati demikian berdasarkan stratifikasi jenjang pada organisasi dapat terwakili. Dari sejumlah responden yang diteliti dapat diketahui komposisi responden menurut usia, masa kerja, tingkat 7
pendidikan, status kepegawaian dan posisi/jabatan pada perusahaan. Hal ini dapat menggambarkan latar belakang dan kondisi responden. Deskripsi responden menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden pada kelompok usia diatas 30 tahun, dengan masa kerja sebagian besar responden lebih dari 10 tahun, dan pendidikan terbanyak pada jenjang sarjana dengan status kepegawaian tetap. Keadaan ini dapat menjukkan loyalitas sumber daya manusia yang tinggi dalam proses terbentuknya kekuatan budaya perusahaan dan etos kerja profesional yang tinggi dalam mendukung peningkatan kinerja perusahaan untuk pencapaian visi, misi dan tujuan perusahaan.
Deskripsi Data Hasil Penelitian Pengujian variabel dilakukan untuk mengetahui kesesuaian alat ukur yang digunakannya. Hal ini dilakukan dengan pengujian validitas, reliabilitas dan pengujian normalitas terhadap masing-masing variabel yang digunakan dalam menjaring informasi atau pernyataan responden terhadap penerimaan budaya perusahaan dan etos kerja profesional. Dari kuesioner yang telah disiapkan terdapat 35 variabel budaya perusahaan dan 30 variabel etos kerja profesional.
Pengujian Validitas Pada penelitian ini validasitas yang diuji adalah validitas konstruksi dengan mengkorelasikan skor masing-masing variabel dengan skor total. Adapun skor total merupakan penjumlahan dari masing-masing skor variabel. Sebuah item dinyatakan valid bila diperoleh r-hitung lebih besar dari r-tabel (Sugiyono, 2007). Dari hasil penelitian terhadap 35 variabel budaya perusahaan dan 30 variabel etos kerja profesional terhadap 57 responden pada tingkat kepercayaan 95% diperoleh besarnya r-tabel yaitu 0,261. Dengan demikian, maka diperoleh sebanyak 26 (69,44%) variabel budaya perusahaan yang valid, sedangkan dari etos kerja profesional diperoleh sebanyak 29 (96,67%) variabel yang valid. Berdasarkan validitas variabel tersebut digunakan untuk analisis lebih lanjut. Sedangkan variabel yang tidak valid tidak digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Pengujian Reliabilitas Dari hasil penelitian terhadap 57 responden dapat diperoleh hasil pengujian realibilitas seperti yang disajikan pada Tabel 2. Data dinyatakan reliabel jika koefisien alpha yang diperoleh lebih besar dari 0.700 (Wijaya, 2009). Koefisien alpha pada pengujian budaya perusahaan dan etos kerja profesional menunjukkan lebih besar dari 0,700 dengan demikian dapat dinyatakan bahwa variabel pada budaya perusahaan maupun etos kerja profesional handal untuk dapat digunakan dalam analisis lebih lanjut. 8
Variabel Pengujian Budaya 1. Perusahaan Etos Kerja 2. Profesional
No.
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabiltas Data Jumlah Koefisien Cronbach Responden Alpha Alpha
Realibilitas
57
0,892
0,700
Reliabel
57
0,942
0,700
Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2009
Pengujian Normalitas Mendasarkan pada pengujian normalitas dapat diketahui bahwa variabel budaya perusahaan dan etos kerja profesional berada pada tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data signifikan pada tingkat 95% dan berdistribusi normal seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.
No.
Pengujian Normalitas
Tabel 3. Hasil Pengujian Normalitas Data Kolmogorov-Smirnov Z Keterangan Jumlah Z Signifikansi Responden
Budaya Perusahaan Etos Kerja 2. Profesional 1.
57
0,556
0,916
Normal
57
0,645
0,799
Normal
Sumber: Data Primer Diolah, 2009
Analisis Data Pada analisis data hasil penelitian lebih mengarah pada analisis deskriftif, yang menekankan pada pembahasan data dan subjek penelitian secara sistematik. Dari hasil pengujian terhadap variabel, maka dapat dilakukan analisis lebih lanjut terhadap data yang valid dan reliabel. Deskripsi Data Budaya Perusahaan Sesuai dengan kuesioner yang digunakan dan hasil dari pengujian sebelumnya, maka dari variabel budaya perusahaan dapat diketahui bahwa sebesar 1,75% responden berdistribusi pada kategori sedang terhadap budaya perusahaan, sebesar 66,67% responden berdistribusi pada kategori tinggi dan sebesar 31,58% responden berdistribusi pada kategori sangat tinggi terhadap budaya perusahaan. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa budaya perusahaan berada pada kategori tinggi sampai sangat tinggi atau dengan kata lain budaya perusahaan kuat, seperti ditunjukkan pada Tabel 4. Hal ini konsisten dengan penelitian Widuri dan Paramita (2008) bahwa budaya perusahaan 9
yang tinggi menjadi bagian terpenting dari suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Perusahaan Frekuensi Kategori Persentase Persentase Nilai Absolut Relatif Kumulatif Sangat Rendah 0 0 0 Rendah 0 0 0 Sedang 1 1,75 1,75 Tinggi 38 66,67 68,42 Sangat Tinggi 18 31,58 100 Jumlah 57 100
Sumber: Diolah dari Data Primer, 2009
Hasil temuan tersebut didukung dari jawaban responden terhadap karakteristik budaya perusahaan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 5. Tabel 5. Frekuensi Responden Tentang Budaya Perusahaan Sangat Setuju
Setuju
Agak Setuju
Tidak Setuju
∑
%
∑
%
∑
%
∑
1. Tujuan
20
35,1
25
43,8
9
15,8
3
2. Konsensus
15
26,3
38
66,7
3
5,3
3. Keunggulan
38
66,7
15
26,3
4
4. Kesatuan
35
61,4
16
28,1
5. Prestasi
18
31,6
30
6. Empirik
35
61,4
7. Keakraban
27
8. Integritas
27
No.
Uraian
%
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
∑
%
∑
%
5,3
0
0,0 57
100
1
1,7
0
0,0 57
100
7,0
0
0,0
0
0,0 57
100
5
8,8
1
1,7
0
0,0 57
100
52,6
9
15,8
0
0,0
0
0,0 57
100
20
35,1
2
3,5
0
0,0
0
0,0 57
100
47,4
28
49,1
2
3,5
0
0,0
0
0,0 57
100
47,4
30
52,6
0
0,0
0
0,0
0
0,0 57
100
Sumber: Diolah dari Data Primer, 2009
Tampak bahwa hampir semua asas karakteristik budaya perusahaan dapat diterima oleh responden dengan pernyataan agak setuju sampai sangat setuju, namun untuk asas tujuan, asas konsensus dan asas kesatuan masih dijumpai adanya responden yang tidak setuju, yaitu masing-masing sebesar 5,3%, 1,7% dan 1,7%.
10
Secara lebih mendalam dengan mendasarkan pada variabel yang menunjukkan karakteristik yang digunakan untuk mengukur tingkat budaya perusahaan dapat diketahui bahwa distribusi jawaban responden tidak terlalu besar pada pilihan sangat setuju, sebagian besar jawaban pada pilihan setuju. Kondisi ini dapat diinterprestasikan bahwa persepsi pegawai tentang budaya perusahaan dalam organisasi perusahaan belum dapat dimaknai sepenuhnya. Sebaran jawaban rersponden pada pilihan jawaban setuju menunjukkan bahwa pegawai dapat memahami tugas dan kewajibannya, namun belum dapat dikembangkan pada budaya perusahaan secara optimal. Hal ini terjadi karena; (1) budaya perusahaan belum dibakukan menjadi bentuk tertulis dan kurang disosialisasikan kepada seluruh pegawai; (2) Penempatan pegawai sesuai struktur organisasi belum tepat, sehingga organisasi belum optimal bekerja, (3) Pendapat (aspirasi) dari bawahan belum sepenuhnya dapat diterima untuk membuat kebijakan. Deskripsi Data Etos Kerja Profesional Distribusi frekuensi etos kerja profesional menunjukkan bahwa sebesar 3,51% responden terdistribusi pada kategori sedang terhadap etos kerja profesional, sebesar 68,42% responden terdistribusi pada kategori tinggi dan sebesar 28,07% responden terdistribusi pada kategori sangat tinggi terhadap etos kerja profesional. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa etos kerja profesional berada pada kategori tinggi yaitu sebesar 96,49%, seperti pada Tabel 6.
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Tabel 6. Distribusi Frekuensi Variabel Etos Kerja Profesional Frekuensi Kategori Persentase Persentase Nilai Absolut Relatif Kumulatif Sangat Rendah 0 0 0 Rendah 0 0 0 Sedang 2 3,51 3,51 Tinggi 39 68,42 71,93 Sangat Tinggi 16 28,07 100 Jumlah 57 100
Sumber: Diolah dari Data Primer, 2009
Kategori tinggi untuk etos kerja perusahaan dapat dipahami sebagai persepsi pegawai atas konsep etos kerja profesional. Hal ini didukung dengan temuan lapangan bahwa etos kerja juga dipengaruhi kondisi lingkungan kerja. Seperti yang dikemukakan Muslimah (2009) bahwa dalam membentuk etos kerja diperlukan lingkungan yang menunjang, remunerasi dan peraturan yang dipatuhi. Hasil penelitian Tampubolon (2007) menunjukkan bahwa etos kerja signifikan sebagai indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi. Kondisi diatas didukung dari pernyataan responden terhadap 8 (delapan) konsep etos kerja profesional seperti yang ditunjukkan pada Tabel 7. Tampak bahwa hampir semua konsep etos kerja profesional dapat diterima oleh responden dengan peryataan agak setuju sampai sangat setuju, namun untuk konsep etos kerja amanah, panggilan, 11
dan kehormatan masih dijumpai adanya responden yang tidak setuju, yaitu masingmasing sebesar 1,7%. Tabel 7. Frekuensi Responden Tentang Etos Kerja Profesional Sangat Setuju
Setuju
Agak Setuju
Tidak Setuju
∑
%
∑
%
∑
∑
1. Rahmat
47
82,5
10
17,5
0
0,0
0
2. Amanah
36
63,2
2
3,5 18
31,6
3. Panggilan
24
42,1
30
52,7
2
4. Aktualisasi
15
26,3
38
66,7
5. Ibadah
33
57,9
22
6. Seni
15
26,3
7. Empirik
14
8. Pelayanan
19
No.
Uraian
%
%
Sangat Tidak Setuju
Jumlah
∑
%
∑
%
0,0
0
0,0 57
100
1
1,7
0
0,0 57
100
3,5
1
1,7
0
0,0 57
100
4
7,0
0
0,0
0
0,0 57
100
38,6
2
3,5
0
0,0
0
0,0 57
100
39
68,4
3
5,3
0
0,0
0
0,0 57
100
24,6
36
63,2
6
10,5
1
1,7
0
0,0 57
100
33,3
28
49,1 10
17,6
0
0,0
0
0,0 57
100
Sumber: Diolah dari Data Primer, 2009
Terhadap konsep amanah, panggilan dan kehormatan masih dijumpai adanya responden yang tidak setuju. Hal ini terjadi terutama pada pegawai baru terkait dengan penempatan dan belum memahami kondisi lingkungan perusahaan jasa konsultan. Hubungan Budaya Perusahaan dan Etos Kerja Profesional Hubungan budaya perusahaan dan etos kerja profesional dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, untuk itu maka budaya perusahaan ditempatkan sebagai variabel bebas dan etos kerja profesional ditempatkan pada variabel tergantung. Pengujian dilakukan dengan pendekatan model regresi linier sederhana dapat terpenuhi karena data berdistribusi normal dengan tingkat signifikansi 0,916 untuk budaya perusahaan dan 0,799 untuk etos kerja profesional. Dari pengujian terhadap regresi linier diperoleh keluaran seperti pada Tabel 8.
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Tabel 8. Keluaran Analisis Regresi dan Korelasi Uraian Nilai Jumlah Responden (n) 57 Koefisien Korelasi (r) 0.676 Koefisien Determinasi (R2) 0,457 Konstanta 37,242 t Konstanta 2,906 Budaya Perusahaan 0,786 t Budaya Perusahaan 6,804
Sumber: Diolah dari Data Primer, 2009
12
Tampak bahwa hubungan budaya perusahaan dan etos kerja profesional mempunyai korelasi sebesar 0,676. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara budaya perusahaan dan etos kerja profesional tergolong kuat karena berada pada tingkat solidasi korelasi antara 0,60 – 0,79 (Sugiyono, 2007). Sedangkan dari pengujian signifikansi koefisien hubungan tersebut diperoleh t-hitung = 6,804 lebih besar dari ttabel = 2,002 yang berarti terdapat pengaruh signifikan antara budaya perusahaan terhadap etos kerja profesional. Keadaan ini mendukung hipotesis-1. Hasil koefisien determinasi (R2) adalah 0,457 atau 45,7%. Ini berarti budaya perusahaan mampu memberikan kontribusi terhadap etos kerja profesional sebesar 45,7%. Berdasarkan pengujian signifikansi dan pengujian linieritas regresi, maka dapat dinyatakan bahwa persamaan regresi Ŷ = 37,242 + 0,786 X adalah signifikan dan linier. Persamaan regresi tersebut memberi arti bahwa setiap peningkatan satu satuan skor budaya perusahaan akan diikuti dengan kenaikan skor etos kerja profesional sebesar 0,786 pada konstanta 37,242. Hal ini dapat menjawab hipotesis-2, yaitu semakin tinggi budaya perusahaan akan semakin tinggi etos kerja profesional. Keterkaitan Dengan Peningkatan Kinerja Perusahaan Penilaian kinerja adalah penetuan secara berkala efektivitas operasi suatu organisasi berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang sudah dikembangkan sebelumnya. Mengingat bahwa perusahaan pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas sumber daya manusia yang melaksanakan perannya dalam organisasi. Oleh karenanya penilaian kinerja perusahaan tidak lepas dari etos kerja profesional dan budaya perusahaan. Pada suatu perusahaan jasa konsultan yang hanya mempunyai satu jenis usaha, maka salah satu cara yang paling populer dalam membuat penilaian kinerja adalah mengukur tingkat pengembalian yang mampu dihasilkan dari investasi yang ditanamkan. Oleh karenanya pengukuran kinerja perusahaan dapat menggunakan tingkat pengembalian yang dikenal sebagai Retrun On Investment (ROI), yaitu ukuran kinerja perusahaan dalam menunjukkan kemampuan memperoleh laba kaitannya dengan investasi/aktiva operasi dan Return of Equity (ROE), yaitu ukuran kinerja pengembalian atas pemilikan modal yang telah diinvestasikan. Melalui pembahasan terhadap hubungan budaya perusahaan terhadap etos kerja profesional yang mempunyai hubungan kuat, yakni budaya perusahaan yang kuat akan menjadikan etos kerja profesional tinggi. Penelitian Sorensen (2002) menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya perusahaan yang kuat menunjukkan kinerja yang lebih reliabel. Ditinjau dari nilai aktiva perusahaan dan pendapatan selama 5 tahun terakhir cenderung untuk meningkat setiap tahunnya dengan rata-rata peningkatan aktiva sebesar 19,08% per tahun dan laba sebesar 44,16 per tahun seperti ditunjukkan pada Tabel 9. Adanya peningkatan dari aktiva dan pendapatan, maka perusahaan dapat meningkatkan ROI dan ROE disebabkan kinerja perolehan pendapatan mengalami peningkatan setiap tahun. Hal ini didukung dengan upaya pegawai dalam meningkatkan 13
kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah disepakati. Besarnya nilai ROI dan ROE selama periode waktu 2004-2008 dapat ditunjukkan pada Tabel 9. Rata-rata nilai ROI mencapai 14,88% dan nilai ROE mencapai 493,86%. Hal ini mendukung pernyataan Sorensen (2002) bahwa ada hubungan antara kekuatan budaya perusahaan dengan kinerja rata-rata perusahaan. Lebih lanjut dinyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat dapat juga meningkatkan reliabilitas kinerja perusahaan dalam kondisi lingkungan yang tepat. Tabel 9. Nilai Aktiva dan Laba PT. PPA Consultants Tahun 2004-2008 Aktiva Laba ROI No. Tahun Nilai Nilai (%) Kenaikan Kenaikan (Rp. Juta) (Rp. Juta) 1. 2004 11.074 0 1.072 0 9,68 2. 2005 12.661 14,33 867 -18,99 6,86 3. 2006 11.896 -6,04 2.176 150,46 18,29 4. 2007 26.373 121,70 4.045 85,93 15,34 5. 2008 17.248 -34,60 4.183 3,41 24,25 Rata-rata 19,08 44,16 14,88
ROE (%) 428,88 347,45 870,21 404,50 418,28 493,86
Sumber: Laporan Keuangan Audit PT. PPA Consultants, diolah
Merujuk pada pernyataan Susanto (2004), bahwa budaya perusahaan yang kuat membantu perusahaan dalam memberikan kepastian kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama dan tumbuh dengan berkembangnya perusahaan. Lebih lanjut dinyatakan bahwa budaya perusahaan dapat berdampak besar pada kinerja perusahaan. Nilai ROI dapat dipakai sebagai suatu alat pengendalian manajemen karena pada prinsipnya yang dinilai pada tahap evaluasi adalah individu dalam organisasi, maka apabila individu tersebut memiliki kemampuan dan kemauan maka hasil kerjanya akan terlihat pada periode waktu tertentu. Dengan melihat perbandingan ROI per periode maka dapat dilihat kinerja perusahaan yang berarti perilaku individu berpengaruh terhadap kinerja seperti yang ditunjukkan dari etos kerja profesional, sehingga manajemen harus terus menjaga dinamika perusahaan agar dapat memberikan yang diharapkan. Dalam proses tersebut budaya perusahaan sebagai dasar bagi anggota organisasi dalam memberikan kerangka berpikir kemudian diubah menjadi tindakan nyata untuk mencapai rencana yang telah ditetapkan. Ukuran kinerja selanjutnya adalah ROE atau rentabilitas modal sendiri. ROE dimaksudkan sebagai suatu ukuran efisiensi bagi penggunaan modal sendiri. Semakin besar ROE berarti semakin besar pula kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba bagi pemilik modal yang berarti akan meningkatkan komitmen pemilik modal terhadap perusahaan. Apabila pemilik modal semakin tinggi komitmen terhadap perusahaan, maka akan semakin aktif pemilik modal terhadap perkembangan perusahaan. Untuk itu maka pihak manajemen akan semakin terpacu untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, dengan adanya alat ukur ROE, manajemen berupaya untuk dapat meningkatkan pendapatan dan menekan biaya, sehingga dapat menghasilkan laba berarti terdapat proses pengendalian perilaku, yakni pegawai dipacu untuk 14
meningkatkan kompetensinya sehingga dapat memberikan yang terbaik dalam meraih proyek. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI Kesimpulan Dari hasil penelitian dan analisis dapat ditarik beberapa kesimpulan, antara lain; 1. Budaya perusahaan dan etos kerja profesional berada pada kategori tinggi dalam lingkup perusahaan jasa konsultan PT. PPA Consultants. 2. Terdapat pengaruh signifikan budaya perusahaan terhadap etos kerja profesional dengan nilai korelasi tergolong kuat; 3. Semakin kuat budaya perusahaan, maka akan semakin tinggi etos kerja profesional; 4. Budaya perusahaan yang kuat dan etos kerja yang tinggi memungkinkan peningkatan kinerja perusahaan. Hal ini tercermin dari nilai ROI dan ROE, selama periode waktu 5 tahun terakhir cenderung mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Implikasi Penelitian Mendasarkan pada hasil penelitian, maka sebagai implikasi bagi penelitian lebih lanjut mengenai topik budaya perusahaan, etos kerja profesional serta kaitannya dengan peningkatan kinerja perusahaan adalah pengembangan variabel yang dapat dilakukan dengan menambahkan data kuantitatif budaya perusahaan dan etos kerja profesional, sehingga variabel budaya perusahaan dan etos kerja profesional dapat terukur secara kuantitatif dengan lebih baik lagi. Implikasi Manajerial Perusahaan jasa konsultan PT. PPA Consultants masih dapat meningkatkan budaya perusahaan untuk lebih meningkatkan etos kerja profesional dari pegawainya dengan mempelajari pengaruh lain terhadap etos kerja profesional yaitu sebesar 54.3% agar dapat diwujudkan sebagai pondasi dalam membentuk sikap kerja yang sesuai dengan konsep etos kerja profesional. PT. PPA Consultants perlu menginternalisasikan budaya yang ada seperti; asas tujuan, asas konsensus, dan asas keadilan serta mempertahankan dan meningkatkan orientasi hasil agar kinerja perusahaan dapat ditingkatkan. Implikasi dari penelitian ini untuk perusahaan lain sejenis ada kemungkinan terjadi perbedaan.
DAFTAR PUSTAKA Bachtiar, 1996. Manajemen Budaya Perusahaan untuk Pengendalian Organisasi. Usahawan No.25 Februari, p. 23-27. 15
Hodge, B.J., Anthony, W.F., and Gales. L. 1996. Organization Strategy, 5th Editions, Prentice Hall. New Jersey. Lie, S. 2007. Budaya Perusahaan: Eksistensi dan Kontribusi (dalam, Moeljono, D dan Sudjatmiko S, 2007. Corporate Culture Challenge to Excellence). Elex Media Komputindo, Jakarta. McClelland, C. D. 1984. The Achievement Motive in Economic Growth. Westview Press. Boulder and London. Miller, L.M., 1987. Manajemen Era Baru; Beberapa Pandangan Mengenai Budaya Perusahaan Modern, tejemahan. Penerbit Airlangga. Jakarta. Muslimah, D. 2009. Motivasi dan Etos Kerja dalam Industri Kreatifitas. Makalah Seminar Depkeu RI, 26 Juni 2009. Poerwanto, 2008. Budaya Perusahaan, Cetakan 1. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Robbins, S.P., 1989. Organization Behavior Concepts, Controversies, Application, Simon & Schuster Company, New Jersey. Sathe, V., 1985. Corporate and Related Corporate Realities, Homewood, Illinois. Sharplin, A., 1985. Strategic Management, McGraw-Hill, New York. Sinamo, J. H. 2009. Delapan Etos Kerja Dalam Bisnis. Edisi Revisi. Spirit Mahardika. Jakarta. Sorensen, B., 2002. The Strength of Corporate Culture and Reliability of Firm Performance. Cornell University, Johnson Graduate School. Ithaca, USA. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis, CV Aflabeta. Bandung. Susanto, A.B., 2004. Menjadi Supercompany Melalui Budaya Organisasi yang Tangguh dan Futuristik, Pustaka Mizan, Jakarta. Tampubolon, B.D., 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 199001-2001. Jurnal Standarisasi Vol.9 No.3, p. 106-115. Widuri, R. dan Paramita, A. 2008. Analisis Hubungan Peranan Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Government Pada PT. Aneka Tambang TBK, The 2nd National Conference UKWMS, Surabaya, 6 November 2008. Wijaya, T., 2009. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Cetakan-1. Uni Atma Jaya, Yogyakarta.
16
