Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan (studi pada Koperasi Unit Desa di Provinsi Sulawesi Tenggara)

JSM (Jurnal Sains Manajemen)

Program Magister Sains Manajemen UNPAR

ISSN : 2302-1411

Volume I, Nomor 1, September 2012

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan (studi pada Koperasi Unit Desa di Provinsi Sulawesi Tenggara) Nurwati Fakultas Ekonomi Universitas Halualeo

ABSTRAK, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner,. Metode penelitian yang digunakan adalah proportional random sampling yang akan mendeskripsikan masing-masing variabel serta dilakukan pengujian hipotesis (explanatory research) yang tujuannya adalah menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel-variabel dengan pendekatan Uji analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil Koefisien Determinasi total untuk budaya organisasi (X 1) terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui 2 perilaku kerja (Y1,) sebesar R m = 0,872. Angka ini dapat digunakan untuk melihat besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja sebesar 87,2% adalah sangat baik.

Keywords : Budaya Organisasi, Perilaku Kerja dan Kinerja PENDAHULUAN Budaya organisasi sering diartikan sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dan organisasi-organisasi lain (Schein, 1985:168). Dengan demikian, dalam suatu budaya organisasi yang kuat, nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai itu, makin kuat budaya tersebut. Konsisten dengan hal tersebut maka budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dan kendali perilaku yang tinggi. Kebulatan maksud semacam itu akan membina kekohesifan, kesetiaan dan komitmen organisasi. Dewasa ini budaya yang kuat menciptakan kinerja yang unggul namun Kotter dan Heskett memberi catatan atas teori tersebut. Perusahaan yang mempunyai budaya yang kuat, maka manajer cenderung bekerja penuh semangat dengan arah yang sama dan terkoordinasi secara baik. Kebersamaan, motivasi dan kontrol dapat membantu kinerja, jika tindakan itu cocok dengan strategi bisnis yang digunakan dan lingkungan dimana sebuah perusahaan beroperasi (Kotter dan Heskett,1997:157). Kinerja tak akan meningkat jika perilaku dan metode yang digunakan dalam melakukan bisnis tidak sesuai dengan kebutuhan sebuah produk perusahaan atau pasar jasa, pasar keuangan dan pasar tenaga kerja. Budaya yang kuat dengan praktik yang tidak cocok dengan konteks perusahaan sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku destruktif yang secara sistematis menghancurkan sebuah kemampuan organisasi untuk hidup dan berhasil dengan baik. Karyawan dan pengurus yang handal, cakap dan memiliki kompetensi untuk menyeselesaikan berbagai tugas pokok dan fungsi yang dipercayakan kepada mereka. Daya dukung ini menjadi mungkin diwujudkan bilamana koperasi tersebut dikelola dan dilaksanakan oleh pengurus yang mampu menjadi inspirator yang dapat mendorong budaya organisasi dan perilaku kerja, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan sebagai hasil kerja yang dicapai sehubungan dengan posisinya dalam organisasi. Peningkatan kinerja karyawan, melalui

Pengaruh Budaya Organisasi terhada Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan

41


ISSN : 2302-1411



pencapaian sasaran dan tujuan, baik untuk meningkatkan pelayanan kepada anggota maupun meningkatkan kemampuan koperasi untuk memperoleh sisa hasil usaha, maka koperasi sebagai lembaga ekonomi perlu meningkatkan daya saingnya, agar dalam menjalankan usahanya selalu berpedoman pada efisiensi dan efektifitas usaha. Budaya mampu membantu seseorang atau sekelompok orang untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan pihak lain dalam masyarakat (Gibson, 1996). Hal yang sama juga terjadi dalam organisasi (Babin et al., 1998), karena setiap organisasi mempunyai suatu budaya, dan bergantung pada kekuatannya. Budaya dapat berpengaruh kuat pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi pada tingkat organisasional, budaya merupakan seperangkat asumsi-asumsi keyakinan-keyakinan, nilai-nilai dan persepsi yang dimiliki para anggota kelompok (Hofstede, 1980; Schein, 1996; Sachman, 1992; Meschi dan Roger, 1995). Susanto (1997) menyatakan budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumberdaya manusia dalam menjalankan kewajibannya mempengaruhi perilaku individu di dalam organisasi. Sejalan dengan studi yang dilakukan Kempt & Dwyer (2001) menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa jaringan budaya berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja karyawan. Efektivitas setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku setiap orang yang ada dalam organisasi tersebut. Satu prinsip penting menyatakan bahwa masing-masing manusia berbeda dalam keunikan persepsi, kepribadian, dan pengalaman hidup, oleh karena itu dalam perusahaan diperlukan adanya suatu sistem sosial yang mengatur hubungan antar individu dan kelompok yang mampu membangun harapan bagi perilaku individu (Gibson at al., 1996). Efektivitas merupakan salah satu tujuan yang harus dicapai oleh sebuah organisasi, yang mencerminkan tercapainya tujuan awal yang telah dicanangkan oleh organisasi tersebut. Hal senada dikatakan oleh Gibson et al. (1996) yang menyatakan bahwa tujuan organisasi yang berupa kinerja secara keseluruhan tergantung pada kinerja individu anggota organisasi. Kinerja berhubungan d engan budaya dan desain dari pengendalian manajemen yang berdasarkan pada budaya (Bimberg, 2004; Brigibe, 2007; dan Bernard 2 0 1 0 ). Pernyataan ini konsisten dengan Contingency Theory dari organisasi (Hall, 1978) yang menyatakan b a h w a struktur organisasi pada konteks organisasi, dapat mempengaruhi kinerja. Berdasarkan saling keterkaitan antar variabel penelitian, yaitu budaya organisasi sebagai variabel independen, perilaku kerja sebagai variabel intervening; sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Dari ke tiga variabel tersebut dapat dibangun suatu model hipotesis penelitian seperti pada gambar 1 berikut: Gambar : 1 Model Hipotesis Penelitian Budaya Organisasi (X1)

H2 H1 H3

Kinerja Karyawan (Y2)

Perilaku Kerja (Y1) Sumber: diolah dari beberapa hasil penelitian


42



ISSN : 2302-1411


Susanto (1997) menyatakan budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumberdaya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam organisasi. Pendapat di atas menekankan bahwa budaya organisasi mempengaruhi perilaku anggotanya, hal senada di perjelas oleh Wigjaseptina (1998) yang menyatakan kekuatan budaya perusahaan adalah intensitas dari dampak manajemenalisasi perusahaan pada perilaku karyawan. Budaya organisasi menekankan agar karyawan berperilaku sesuai dengan tuntutan organisasi, bisa mengarahkan pada perilaku yang baik atau buruk. Salfen (2004) menemukan bahwa budaya organisasi yang demokratik meningkatkan perilaku yang baik, rasa senang dan tanggung jawab individu dalam organisasi. Dari uraian Steers (1998); Susanto (1997); Wigjaseptina (1998) dan Salfen (2004) dan Efferin et al (2010) dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif antara budaya organisasi dan perilaku kerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Kempt & Dwyer (2001); Arogaswamy & Byles (2002); Stavrou et al. (2005); Biswas (2007); Litrell (2005); O’Reilly (1991); Alas dan vadi (2006); Rashid, Sambasivan & Rahman (2003) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kerja. Berdasarkan uraian diatas diajukan hipotesis penelitian yaitu semakin kuat budaya organisasi dapat memperbaiki perilaku kerja karyawan Kaitan budaya organisasi dengan prestasi ditekankan oleh Peters dan Waterman (1982) tentang teori keunggulan yang menekankan keberhasilan ditentukan nilai-nilai yang tertanam dalam organisasi. Peters dan Waterman menegaskan tentang karakteristik organisasi yang unggul, dan menemukan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dan prestasi kerja di Amerika Serikat, jika hal tersebut dihubungkan antara praktek manajemen tertentu dengan suatu keberhasilan yang dicapai, menunjukkan bahwa terdapat dimensi-dimensi budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Uraian Peters dan Waterman (1982), Robbins (2003) dan O’Reilly (2002) dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja. Hal ini didukung oleh temuan penelitian Kotter & Heskett (1992); Kempt & Dwyer (2001), Waclawski (2003); Moeljono (2003); Rashid et al. (2003);Tsang (2007); Amran et al. (2008); Stavrou et al. (2005); Xenikou & Simosi (2006) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan uraian diatas diajukan hipotesis yaitu semakin kuat budaya organisasi dapat memperbaiki kinerja karyawan. Perilaku kerja menyangkut aktivitas individu pada suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Gibson et al., 1996) Sedangkan Hersey & Blanchard (1992) menyatakan perilaku pada dasarnya berorientasi tujuan. Tujuan disini tentunya adalah tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu perencanaan yang mengikutkan seluruh komponen dalam organisasi atau paling tidak para pengambil keputusan yang ada dalam organisasi tersebut. Kast & Rosenzweig (1990) berpendapat perilaku adalah semua tindakan yang dilakukan seseorang baik untuk kepentingan dirinya maupun kelompoknya dan organisasi. Uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara perilaku kerja dan kinerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Arogyaswamy & Byles (2002); Kempt & Dwyer (2001); Gilder (2003); Somers & Birnbaum (2000); Biswas dan Varma (2007); Bierhoff & Muller (2005); dan Sumarsan (2010) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara perilaku kerja dan kinerja. Berdasarkan uraian diatas diajukan hipotesis yaitu semakin baik perilaku kerja dapat memperbaiki kinerja karyawan.

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah analisis eksplanatori dengan metode survey yang menggunakan kuesioner dan daftar pertanyaan kepada responden. Penelitian ini bersifat menjelaskan secara sistematis tentang data atau karakteristik populasi tertentu atau bidang


43



ISSN : 2302-1411


tertentu. Dalam penelitian survey akan dideskripsikan masing-masing variabel serta dilakukan pengujian hipotesis (explanatory research) yang tujuannya adalah menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun, 1995). Populasi dan Sampel Penelitian Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Koperasi Unit Desa yang masuk peringkat ”Sangat Berkualitas” pada 75 Koperasi Unit Desa (KUD) di Provinsi Sulawesi Tenggara dimana karyawannya berjumlah 1332 orang. Mengingat banyaknya jumlah Koperasi Unit Desa (KUD), maka pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan two stage sampling, yaitu pengambilan sampel menggunakan dua tahap. Adapun langkah-langkah pengambilan sampel dijelaskan di bawah ini: 1.

Tahap pertama, menetapkan sampel Koperasi Unit Desa (KUD) yaitu KUD yang masuk pada kategori sangat berkualitas yang di tunjukkan dengan kriteria sebagai berikut: a. Bidang keuangan yang sangat baik antara lain meliputi (1) pertumbuhan penjualan, (2) Pertumbuhan Sisa Hasil Usaha (SHU), (3) transaksi dengan anggota, dan (4) pertumbuhan modal b. Bidang organisasi yang sangat baik antara lain meliputi (1) kepengurusan koperasi, (2) pemilihan personil koperasi, (3) notulen rapat dan (4) struktur organisasi. c. Keanggotaan yang meliputi (1) pertumbuhan jumlah anggota dan (2) kualitas partisipasi anggota. d. Kemitraan yang meliputi (1) jumlah mitra dan (2) usaha menjaga hubungan dengan mitra e. Bidang pemasaran yang meliputi (1) jumlah macam bidang usaha dan (2) macam jenis pelayanan. (Dinas Koperasi UKM Provinsi Sulawesi Tenggara 2011) 2. Tahap kedua, adalah penentuan sampel karyawan dari 18 KUD yang dikategorikan penilaian ”Sangat Berkualitas”. Dari 18 KUD, penentuan sampel karyawan dilakukan dengan menggunakan metode proportional sampling. Setelah diketahui besar populasi (N) seluruh karyawan pada 18 KUD Provinsi Sulawesi Tenggara, maka besar sampel (n) dapat ditentukan yaitu 135 karyawan (Slovin dalam Umar 2004). Setelah penentuan sampel maka pemilihan sampel pada setiap KUD dilakukan dengan berdasarkan proporsi jumlah sampel setiap KUD. Berdasarkan rumus Slovin besarnya sampel penelitian dapat dihitung sebagai berikut:

n

315 1  315 (0,065) 2

n  135

Jenis dan Metode Pengumpulan data Penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu sebagai berikut: a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari pengisian kuesioner oleh responden dalam hal ini karyawan pada Koperasi Unit Desa (KUD) Provinsi Sulawesi Tenggara. b. Data sekunder diperoleh dari dua sumber yaitu sumber data internal dan sumber data eksternal. Sumber data internal adalah data yang berasal dari Koperasi Unit Desa (KUD) Provinsi Sulawesi Tenggara, dari Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Sulawesi Tenggara.


44



ISSN : 2302-1411


Metode Pengumpulan Data Metode pengambilan data digunakan dengan dua cara yaitu, kuesioner; dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada para responden/karyawan untuk menjawab dan memberikan persepsi mereka tentang pertanyaan yang berkaitan dengan penelitian ini Variabel Penelitian Variabel atau konstruk merupakan suatu konsep yang didasarkan pada teori dimana hubungan-hubungan tersebut diteliti dalam penelitian ini sebagai berikut : 1) Konstruk Eksogen Konstruk eksogen adalah variabel-variabel sumber atau variabel-variabel independen yang tidak disebabkan atau diprediksi oleh variabel-variabel lain dalam model, dalam penelitian ini adalah pengendalian manajemen. 2) Konstruk Endogen Konstruk endogen adalah faktor-faktor yang diprediksi dengan satu atau lebih konstruk yang lain, dalam penelitian ini terdiri dari budaya organisasi, kompensasi, perilaku kerja dan kinerja karyawan. Tehnik Analisis Data Penelitian ini menggunakan dua macam analisis, analisis statistik deskriptif dan analisis statitik inferensial terhadap data yang diperoleh di lapangan Analisis Statistik Deskriptif Analisis Statistik Deskriptif dilakukan dengan memberikan deskripsi atau gambaran tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan data dari kuesioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga diperoleh frekuensi, persentase dan rata-rata skor jawaban responden untuk masing-masing item variabel yang menggambarkan respon atau tanggapan responden terhadap setiap item pernyataan yang diberikan pada setiap variabel. Berdasarkan skor yang diperoleh pada masing-masing item variabel tersebut kemudian dianalisis guna mengungkapkan fenomena yang terdapat pada setiap variabel sesuai dengan persepsi responden yang mana hal tersebut nantinya akan digunakan sebagai masukan bagi perusahaan dimana penelitian ini dilakukan. Analisis Statistik Inferensial Analisis Statistik Inferensial yaitu suatu analisis yang dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang telah dibuat dimana pada penelitian ini digunakan metode analisis jalur (path analysis) yang secara definitif menurut Pedhazur dalam Winarsunu (2004) adalah merupakan sebuah metode yang digunakan untuk melihat akibat (effects) langsung dan tidak langsung dari suatu variabel yang dihipotesiskan sebagai penyebab (causes) terhadap variabel yang diperlakukan sebagai akibat. Variabel dalam analisis jalur ini dibedakan menjadi dua yaitu exogenous variable (variabel eksogen) yang merupakan variabel penyebab dan endogenous variable (variabel endogen) sebagai variabel akibat (Al Rasyid, 1993). Analisis jalur ini dilakukan untuk menemukan penjelasan-penjelasan mengenai pola-pola hubungan langsung dan tidak langsung berdasarkan pertimbangan-pertimbangan teoritis serta pengetahuan dari peneliti yang ditampilkan dalam bentuk gambar (path diagram/ diagram jalur) yang berfungsi untuk membantu dalam melakukan konseptualisasi masalah yang kompleks dan mengenali implikasi empirik dari teori yang sedang diuji. Adapun tahap-tahap analisis jalur tersebut adalah : a) Merancang model berdasarkan konsep dan teori. b) Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi analisis jalur yang meliputi ; hubungan antar variabel adalah linier, model rekursif yaitu merupakan sistem aliran causal satu arah, variabel


45


ISSN : 2302-1411



endogen minimal berskala interval, observed variable diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan reliabel), model dispesifikasikan dengan benar sesuai dengan teori. c) Penghitungan koefisien jalur dengan menggunakan sofware SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 20 melalui analisis regresi secara parsial dimana koefisien jalurnya adalah merupakan koefisien regresi yang distandardisasi (standardized coefficients beta) untuk pengaruh langsungnya, sedangkan pengaruh tidak langsung adalah perkalian antara koefisien jalur dari jalur yang dilalui setiap persamaan dan pengaruh total adalah penjumlahan dari pengaruh langsung dengan seluruh pengaruh tidak langsung. d) Pemeriksaan validitas model mengacu pada kaidah teori trimming yaitu jalur yang valid adalah jalur yang signifikan (nilai probabilitas < 0,05). Apabila terdapat jalur yang tidak signifikan, maka jalur tersebut dibuang atau dihilangkan dari model sehingga akan muncul model akhir sebagai hasil dari penelitian yang dilakukan. e) Interpretasi Analisis (Solimun, 2001). Kesimpulan menggunakan analisis jalur dalam kajian ini adalah karena ada kesesuaian model baik secara teoritik maupun empirik, sehingga model teoritik akan teruji kebenarannya. Tetapi bila tidak sesuai dengan model teoritik maka menjadi alternatif yang dapat merevisi model teoritik.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Pengujian Data-data yang telah terkumpul akan dianalisis dengan analisis statistik inferensial dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Dari pengujian tadi akan ditarik kesimpulan-kesimpulan berdasarkan penaksiran (inferensi). Oleh karena itu untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, dilakukan analisis yang meliputi uji analisis jalur (path analysis). Berdasarkan hubungan antar variabel sesuai dengan teori dan riset terdahulu, seperti apa yang telah dikemukakan dalam kerangka konsep pada bab III dari penelitian ini maka model hipotesis tersebut akan dapat ditentukan nilai koefisiennya dengan menggunakan alat bantu regresi. Melihat hubungan yang ada, maka penyusunan model analisis jalur dalam penelitian ini akan dilakukan dengan melihat pola hubungan variabel eksogen budaya organisasi (X1) dengan variabel endogen perilaku kerja (Y3) dan kinerja karyawan (Y4). Model analisis jalur untuk menguji hipotesis 1 sampai dengan hipotesis ke 2. secara lengkap dapat dilihat pada Gambar 2. Model pengaruh antara variabel dependen dan variabel independen disajikan pada Gambar 2 sebagai berikut: Gambar 2 Diagram Jalur Hasil Analisis Budaya Organisasi (X1)

0,704 0,40 9 Perilaku Kerja (Y1)

Kinerja Karyawan (Y2)

0,80 2

Sumber : Hasil Uji Analisis Jalur, 2012


46



ISSN : 2302-1411


Hasil analisis jalur seperti pada Gambar 2. diperoleh hasil Koefisien Determinasi total untuk budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) melalui melalui perilaku kerja (Y1) 2 sebesar R m = 0,872. Angka ini dapat digunakan untuk melihat besarnya kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja. Angka tersebut mempunyai makna bahwa kontribusi budaya organisasi terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan adalah 87,2%, sedangkan sisanya 12,8% diperoleh dari kontribusi faktor lain. Dengan kata lain kekuatan atau sumbangsih dari budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan melalui perilaku kerja sangat berarti. Hasil hipotesis penelitian yang telah terlihat pada Gambar 2. maka analisis hipotesis sebagai berikut : Pembahasan Hasil Penelitian Hasil analisis model jalur di atas dapat diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kerja dan kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Hasil analisis pengaruh langsung budaya organisasi terhadap perilaku kerja diperoleh nilai koefisien jalur positif signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja. Koefisien jalur bertanda positif berarti terdapat hubungan searah antara budaya organisasi dengan perilaku kerja. Semakin kuat budaya organisasi akan meningkatkan perilaku kerja karyawan pada KUD di Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil penelitian ini memperkuat teori yang terkait dengan hubungan antara budaya organisasi dan perilaku kerja. Menurut Steers (1987) bahwa budaya organisasi akan mencerminkan sifat-sifat atau ciri yang dirasakan terdapat dalam lingkungan kerja dan kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak dan dianggap mempengaruhi perilaku Sedangkan Susanto (1997) menyatakan budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumberdaya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam organisasi. Pendapat di atas menekankan bahwa budaya organisasi mempengaruhi perilaku anggotanya, hal senada di perjelas oleh Wigjaseptina (1998) yang menyatakan kekuatan budaya perusahaan adalah intensitas dari dampak internalisasi perusahaan pada perilaku karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu oleh Arogyaswamy & Byles (2002); Rashid et al. (2003) menyatakan preferensi seseorang dalam budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu, dan karyawan yang melakukan evaluasi budaya terbukti lebih kuat berpartisipasi dan mengimplementasikan budaya tersebut dalam bentuk perilaku. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai koefisien jalur positif tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi kurang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Koefisien jalur bertanda positif berarti terdapat hubungan searah antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, namun tidak berarti. Semakin kuat budaya organisasi kurang memperbaiki kinerja karyawan pada KUD di Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Tseng et al. (2011) bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini disebabkan perbedaan tingkat pengetahuan dan latar belakang nilai-nilai keyakinan sehingga berbeda di dalam kemampuan kerja, namum penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rashid et al. (2003) bahwa budaya organisasi yang kuat akan memberikan kinerja yang superior. Juga penelitian Arogyaswamy & Byles (2002) yang menemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian pula penelitian Xenikou & Simosi (2006) menyatakan bahwa kuatnya budaya organisasi menjadi penentu kinerja karyawan. Amran et al.


47



ISSN : 2302-1411


(2007) menyatakan budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Robbins (2003) yang menjelaskan bahwa mengukur budaya organisasi yaitu memahami tentang bagaimana karyawan memandang organisasi, mendorong kerja tim, menghargai inovasi, dan meningkatkan prakarsa. Jadi budaya organisasi yang berorientasi pada kinerja akan menuntut hasil dan harapan yang tinggi dan menekankan pada keagresifan, kompetisi dan pemanfaatan kesempatan serta mendorong dan mendukung penyebaran informasi dan menghargai kinerja yang baik (O’Reilly, 2002). Keberhasilan ditentukan oleh nilai-nilai yang tertanam dalam organisasi (Peters dan waterman; 1982). Pengaruh Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis pengaruh langsung perilaku kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai koefisien jalur positif signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Koefisien jalur bertanda positif berarti terdapat hubungan searah antara perilaku kerja dan kinerja karyawan. Semakin baik perilaku kerja maka kinerja karyawan pada KUD di Provinsi Sulawesi Tenggara akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan yang dikemukakan oleh Gibson et al. (1996) bahwa perilaku kerja menyangkut aktivitas individu pada suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi pada dasarnya berorientasi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu perencanaan mengikutkan seluruh komponen dalam organisasi atau paling tidak para pengambil keputusan yang ada dalam organisasi tersebut (Hersey dan Blanchard; 1992). Sedang Kast & Rosenzweig (1990) menyatakan perilaku adalah semua tindakan yang dilakukan seseorang baik untuk kepentingan dirinya maupun kelompoknya dan organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu Bierhoff & Muller (2005), menyatakan ada hubungan yang positif antara perilaku kerja dengan kinerja karyawan. Juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Gilder (2003) menyatakan perilaku kerja yang baik akan berdampak positif pada kinerja karyawan. Mendukung hasil penelitian Arogyaswamy & Byles (2002) yang menyatakan bahwa perilaku yang baik berdampak pada kinerja karyawan.

IMPLIKASI PENELITIAN Hasil penelitian ini telah mampu memberikan kontribusi pembenaran dan pengembangan teori secara holistik (keseluruhan) bahwa budaya organisasi yang kuat memperbaiki perilaku kerja dan kinerja karyawan pada Koperasi Unit Desa (KUD) di Provinsi Sulawesi Tenggara. Dengan diketahuinya faktor-faktor penentu masing-masing variabel maka pelaku Koperasi Unit Desa (tim manajemen) dapat membuat kebijakan dalam melakukan aktivitas perbaikan kinerja karyawan.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan interpretasi yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut: 1. Membaiknya budaya organisasi berperan di dalam memperbaiki perilaku kerja. Budaya organisasi yang diwujudkan dengan bekerja secara inovatif, berani mengambil resiko dan berorientasi hasil mampu memperbaiki perilaku kerja yaitu dengan membaiknya daya inisiatif kerja. 2. Budaya organisasi berperan memperbaiki kinerja karyawan. Artinya karena dipahaminya budaya organisasi oleh karyawan yang yaitu dengan bekerja inovatif, berani mengambil resiko, perhatian terhadap kerincian, maka memperbaiki kinerja karyawan yaitu kualitas kerja karyawan. 3. Perilaku kerja yang baik berperan di dalam peningkatan kinerja karyawan. Artinya bahwa


48



4.

ISSN : 2302-1411


semakin baik perilaku kerja yang ditunjukkan dengan daya inisiatif kerja karyawan berperan di dalam peningkatan kinerja karyawan yaitu peningkatan kualitas kerja. Budaya organisasi yang diwujudkan dengan indikator bekerja secara inovatif, berani mengambil resiko dan berorientasi hasil mampu berperan di dalam memperbaiki kinerja karyawan. Berdasarkan temuan empiris, budaya organisasi berperan memperbaiki kinerja karyawan melalui perilaku kerja.

SARAN Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa hal yang perlu disempurnakan baik oleh teroritis maupun praktisi, antara lain : 1. Penelitian yang akan datang sebaiknya variabel budaya organisasi sebagai variabel eksogen tidak hanya dikaitkan dengan variabel endogen seperti perilaku kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan tetapi juga memasukkan variabel yang lain. 2. Untuk Pemerintah khususnya Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Daerah Propinsi Sulawesi Tenggara yaitu perlu keterlibatan pemerintah untuk memberikan pemahaman tentang budaya organisasi dengan memperhatikan perilaku kerja yang ditunjukkan dengan daya inisiatif kerja karyawan sebagai landasan dasar Koperasi Unit Desa (KUD) untuk peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Anoraga P, Suyati S, 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Penerbit PustakaJaya Ali Bahasa Kurniawan Tjakrawala, Salemba Empat. Jakarta. Arogyaswamy B, Charles MB, 1987. Organizational Culture : Internal and External Fits.Journal of Management (JOM) 13.pp.647-658 Bashwas RE, Edgard SG, 1994. Exploring the Distinctive of Work Commitments: Their Relationships With Personal Characteristics, Job Performance, and Propensity to Leave. Journal of Personal Selling and Sales Management. XIV (2). pp 41- 56. Bernardin HJ, Russell JEA, 1998. Human Resources Management. New York: Mc Graw Hill, Co. Beyer MH, 1988. “ The Role of Corporate Culture in the Management of High Performing Bank. “Unpublished Doctor’s Thesis. The University of Delaware Cristian Chelariu, Thomas G.Brashear, Talai Osmonbekov and AdrianaZait. 2008. Entrepreneurial propensity in a transition economy: exploring micro-level and meso-levelcultural antecedents Romania www. emeraldinsight.com/0885-8624.htm David E. Clark, William E. Herrin, Thomas A. Knapp, and Nancy E.White, 2006; Incomplete Compensation and Migration Behavior: Has Anything Changed Between 1990 and 2000? Special Section on Migration - JRAP 36(2): 140-152. © 2006 MCRSA. USA. Davis, Keith, and Newstrom JW, 1990 Human Behaviour at Work: Organizational Behaviour. Seventh Edition . New York : McGraw–Hill, Inc. Denison D, 1990. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & Son. Gibson JL, Ivancevich JM, Donnelly JH Jr, 1996. Organizations (8 Ed). New York: Richard D Irwin, Inc. Gilder D, 2003. Commitmen, Trust and Work Behaviour. The Cases of Contingent Workers. Personnel Review. Vol. 32. No. 5. pp588-604. Gordon GG, 1991. Industry Determinant of Organizational Culture. Academy of Management Review. 15 (2).pp. 396-415 Grimes AJ, 1978. “Authority Power and Social Control: A Theoritical Synthesis. “Academy of


49



ISSN : 2302-1411


Management Review. 3. pp . 724-737 Handoko T.Hani, 1998.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan 12, BPFE, Yogyakarta. Handoko TH, 1996. Manajemen. (Edisi Kedua). Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P . 1985. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah Offset, Jakarta Hatch MJ, 1993. The Dynamics of Organizations Culture Academy of Management Review . 18 (4). pp . 657 –693. Hersey P, Blanchard K, 1992. Manajemen Perilaku Organisasi (Pendayagunaan Sumberdaya Manusia). (Edisi Keempat). Jakarta: Penerbit Erlangga Hofstede G, 1980. Culture’ s Consequences: International Differences in Work–Related Values. Beverly Hills, CA and London : Sage Publication Hofstede, G, 1994. Cultures and Organizations: Intercultural Cooperation and its Importance for Survival . London : Harper Collins Publisher Horng S , Chen AC, 1998. Market Orientation of Small and Medium Size Firms in Taiwan. Journal of Small Business Management. 36. pp. 79 – 85. Lili Sugeng Wiyantoro dan Arifin Sabeni, 2007 Hubungan Antara Sistem Pengendalian Manajemen Dengan Perilaku Dysfunction: Budaya Nasional Sebagai VariabelModerating. Simposium Nasional Akuntansi X Unhas Makassar John Harry Evans III, Kyonghee Kim, Nandu J. Nagarajan dan Sukesh Patro, 2010 Nonfinancial Performance Measures and Physician Compensation, Journal of Management accountingResearch American Accounting Association Vol. 22 DOI: 10.2308/jmar.2010.22.1.312010 pp. 31–56 Shon, John J. 2009 SOX 404 EffectiveInternal Control Systems and Executive Compensation Fordham University. Applied Business and Economics Kast F E, Rosenzweig JE, 1990. Organisasi dan manajemen. Jilid I (Edisi keempat). Jakarta: Bumi Aksara Kementrian Koperasi dan UK & M RI. 2002. Himpunan Kebijakan operasi dan UKM Dibidang Akuntabilitas. Jakarta. Dep. Kop. Kemp S, Larry D, 2001. An Examination of Organizational Culture–The Regent Hotel Sydney. International Journal of Hospitality management. 20 (Issue1). pp. 77 – 93 Kilmann RH, Saxton MJ, Serpa R, 1986. Issues in Undestanding and Changing Cultur . San Fransisco: Jossey – Bass, Inc. Koontz H, O’ Donnell C, Weihsich H, 1990. Management. San Fransisco: McGraw-Hill, Inc. Lewis DS, 1994. Organizational Change : Relationship Between Reactions Behaviour and Organizational Change Management (ORC). 7.pp.41-55 Martin J, Frost P, 1999. The Organizational Culture War Games : A Struggle for Intellectual Dominance “, in Clegg, S. and . and Hardy, C. (Ed) , Studying Organizations: Theory and Method. London ; Sage . pp. 345- 367 Meschi PX, Roger A, 1995. Cultural Context and Social Effectiveness in International Joint Ventures. Management International Review. 34(3).pp. 197 – 215 Moeljono D, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : PT Elex Media Komputindo– Kelompok Gramedia Mohyi A, 1999. Teori dan Perilaku Organisasi. Surabaya : Rajasa. Nimran, Umar, 1999. Perilaku Organisasi. ( Edisi Revisi). Surabaya : CV. Citra Media O’Reilly CA, Chatman J, Caldwell DF, 1991. People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing PersoOrganization Fit. Academy of Management Journal (AMA) . 34.pp.487- 516 Pettigrew AM, 1979. On Studying Organizational Cultures. Administrative Sciences Quarterly. 24.P. 570-581 Porter EM, 1980. Competitive Strategy. New York : The Free Press


50



ISSN : 2302-1411


Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 Bahasa Indonesia. Jakarta : Salemba Empat. Robbins SP, 2001, Organizational Behaviour Consepts, Controversies, and Applications. London : Prentice –Hall, Inc. Sackmann SA, 1992. Culture and Sub-Culture: An Analysis of Organizational Knowledge. Administrative Science Quarterly. 37.pp. 140–161. Sager JK, Johnston MK, 1989. Antecedents and Outcomes of organizational Commitments: A Study of Salespeople. Journal of Personal Selling and Sales Management. 9.p. 30- 41 Sarah Javed, Miqdad Ali Khan, Kamran Azam and Sohail Iqbal, 2010 Employees Compensation and Organizations Financial Performance. ijcrb.webs. com January 2010 Vol 1, NO 9 ------------- 2004, Organizational Culture & Leadership http://www.tnellen.com/ted.tc/schein. html. Diakses tgl 5 oktober 2008. Siagian, Sondang, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Bumi Aksara, Jakarta. Snyder R, Raben C, Farr J; 1980. A Model for The Systematic Evaluations of Human Resources Development Program . Academy of Management Review .9. 624 – 637 Solimun, 2010. Analisis Multivariat Pemodelan Struktural. Malang: Penerbit CV. Citra Malang. Son, Sertaç, and Gladyszewski; 2006. Assessing The Influence Of Management Control On IT Performance Mertonstraße 17, 60325 Frankfurt am Main, Germany, [email protected] frankfurt.de Steers RM, 1987. Efektivitas Organisasi.(Cetakan Kedua). Jakarta: Erlangga. Susanto AB, 1997. Budaya Perusahaan (Manajemen dan Persaingan Bisnis). Yakarta: PT. Elex Media Komputindo. Taylor C Jr, 1993. Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research & Practice. San Fransisco : Berret – Koehler. pp. 161 Tseng, Fan-Chuan and Fan Yen-Jung, 2011 Exploring the Influence of Organizational Ethica lClimate on Knowledge Management Ethics (2011) 101:325–342 DOI 10.1007/s10551-010-0725-5 Springer Tyson S, Jackson T, 1992. The Essence of Organizational Behaviour. London: Prentice Hall International (UK) Ltd. Waclawski J, 1996. Using Organizational Suevey Results to Improve Organizational Performance. Managing Service Qualitry (MSQ). 6. pp. 53 Wigjaseptina C, 1998. Pengukuran Kekuatan Budaya Perusahaan dan Identifikasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya (Studi Kasus: PT X). http://digilib.ti.itb.ac.id/go.php?id=jbp titbti-gdl-s2-1998-citawigjas-47. Diakses tgl . 7 September 2008. Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja; Edisi Ketiga Rajawali-Pres Jakarta Wungu, J. dan Brotoharsono, H. 2003. Tingkatan Kinerja Perusahaan Anda dengan Merit System. Jakarta: Rajagfindo Persada


51

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan (studi pada Koperasi Unit Desa di Provinsi Sulawesi Tenggara)

Recommend Documents