PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROFESIONALISME PERAWAT TERHADAP KINERJA ORGANISASI DI INSTALASI RAWAT INAP (IRNA) RSUD KOTA DUMAI

FISIPOL-UIR

Jurnal Siasat., Volume 9 (2), hal 159-170 (2015)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROFESIONALISME PERAWAT TERHADAP KINERJA ORGANISASI DI INSTALASI RAWAT INAP (IRNA) RSUD KOTA DUMAI Andri Kurniawan, B.PM.,M.Si a

Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial & Politik, Universitas Islam Riau b Jalan Kharuddin Nasution No 113, Pekanbaru, 28284, Riau, Indonesia email: [email protected]

Abstract The methode used in this research is descriptive, whereas the participants of this research are 103 nurses in Dumai hopsital. By using the method of purposive cluster I have 50 respondents.. Multiple Analysis Regresi Linear. The result indicates that from statistic account the coefficient of multiple correlation (R) is 0,617 with p ˂ 0,05 and the value of coefficient determination (R2) is 33,5 %. This means that 33,5 % the culture organization and professionalism affect the work performance of nurse at the hospital. The siginificant influence of the culture of organization and professionalism towards the work performance of nurse is showed by the value of F hitung ˃ F tabel with t = 5 %. The result of research shows that F hitung = 14,475 is bigger than F tabel = 3,2048 with the probability level (p) is smaller than 0,05. This means that the culture of organization and professionalism have a relationship and siginifant influence towards the nurses. Partial test displays that the value of t on the variable of the culture of organization is – 3,020, the variable of professionalism is 4,019. This fact indicates that culture and professionalism have a relationship and the dominant influence towards the work performance of nurses at the hospital. Key Word : Culture organization, Professionalism, Work performance

Abstrak Metode penelitian yang digunakan perawat di IRNA RSUD Kota Dumai yang berjumlah 103 orang. Dengan menggunakan metode Purposive Cluster Sampling didapatkan sampel berjumlah 50 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perhitungan secara statistik didapatkan Koefisien Korelasi Multiple (R) bernilai 0,617 dengan p < 0,05 dan hasil nilai Koefisien Determinasi (R2) sebesar 35,5% Artinya sekitar 35,5% budaya organisasi dan profesionalisme memberikan pengaruh terhadap terhadap Kinerja Organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai. Signifikansi pengaruh faktor budaya organisasi dan kompensasi profesionalisme terhadap Kinerja Organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai dapat ditunjukkan dari nilai F hitung > F tabel pada taraf t= 5%. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa F hituug = 14,475 lebih besar dari F tabel = 3,2048 dengan tingkat probabilitas (p) lebih kecil dari 0,05. Uji secara parsial menunjukkan bahwa nilai t pada variabel budaya organisasi sebesar -3,020, variabel profesionalisme sebesar 4,019. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya dan profesionalisme mempunyai huhungan dan pengaruh yang paling dominan terhadap kienerja perawat di IRNA RSUD Kota Dumai. Kata Kunci : budaya organisasi,profesionalisme perawat.

159

ANDRI KURNIAWAN

PENDAHULUAN Keberadaan Rumah Sakit didaerah, merupakan objek vital dan merupakan salah satu elemen integral dalam sebuah konsep perumahsakitan di Indonesia. Khususnya berupaya untuk melakukan percepatan dibidang kesehatan iaitu mewujudkan kemakmuran bagi masyarakat, agar dapat berkehidupan yang layak. Ditinjau dari perspektif makro dan mikro, rumah sakit didaerah merupakan bagian startegis dalam agenda kesehatan Nasional atau merupakan sub sistem dalam kerangka kesehatan di Daerah. Eksistensi Rumah sakit pemerintah daerah selama ini, berperan aktif dalam menjalankan misi strategis pemerintah pusat, untuk turut berperan serta, didalam mengisi ruang hampa pembangunan dibidang kesehatan. Sehingga, peran rumah sakit daerah, mampu meningkatkan mutu pelayanan medis, sebagai salah satu penentu kesejahteraan masyarakat di Indonesia. Dengan semakin kompleksnya tuntutan masyarakat tersebut, didalam memenuhi segala aspek kehidupan masyarakat untuk hidup secara layak, serta kebutuhan hidup yang sehat, maka sudah seharusnya rumah sakit umum daerah dapat berbenah diri, mengakomodir kebutuhan kesehatan masyarakat di daerah, sesuai dengan agenda perencanaan pembangunan Nasional yang telah dituangkan didalam konstitusi No 36 Tahun 2009 mengenai Kesehatan Nasional. Berkembang pesatnya rumah sakit swasta, menjadi tantangan tersendiri bagi rumah sakit pemerintah dalam melakukan pesaingan yang hendaknya dilakukan secara kompetitif. Kondisi ini menuntut rumah sakit umum daerah bekerja lebih berkualitas, karena telah diberikan hak autonomi didalam manajemen rumah sakit iaitu sebagai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD). Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD), sudah seharusnya menyesuaikan diri dengan perubahan kondisi lingkungan iklim rumah sakit swasta yang lebih maju dan lebih berorientasi kepada kepuasan_pelanggan. Ukuran keberhasilan pembangunan sebuah Negara ditentukan oleh kualitas hidup (quality of life) warga Negara. Shamsul Amri.(1999:6), Kualitas hidup dapat dilihat berdasarkan beberapa pendekatan yaitu antara lain, jumlah pendapatan dan distribusi, kehidupan kerja, transportasi dan komunikasi, kesehatan,

160

pendidikan, perumahan, lingkungan, kehidupan keluarga, partisipasi sosial dan keselamatan publik. Praktek profesi tenaga medis mempunyai kaitan dengan imej/citra yang terbentuk dirumah sakit dimana tempat mereka menjalankan profesi dibidang kesehatan. Aktivitas yang mereka jalankan sebagai cerminan tugas dan tanggung jawab manajemen rumah sakit kepada pemangku kepentingan (stakeholder) yang dilayani-nya, khususnya masyarakat didaerah. Dimana budaya pelayanan profesional dapat dikembangkan melalui pola pikir (mindset) paramedis, mampu membaca arah tujuan dan tantangan yang dihadapi visi dan misi organisasi. Paradigma organisasi pelayanan abad 21 lebih mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan terhadap pelangan dibandingkan alasan motif ekonomi dengan orientasi mencari keuntungan (profit oriented). Menurut Gibson (1996:3), Dalam memasuki abad ke 21, manajemen organisasi harus mengedepan nilai-nilai perasaan, pemikiran, kesabaran dan keinginan untuk menjadi efektif, guna menghasilkan produk bermutu tinggi dan memberikan pelayanan sebaik mungkin. Pillai dan Bagovathi dalam Sondakh (2006:134): Kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi tidaklah tergantung pada peralatan mesinmesin maupun materi lain, tetapi justru pada sumber daya manusia. Filosofi mutu pelayanan yang ditampilkan oleh Jepang menyatakan quality service begun from quality of man. Artinya essensi kualitas pelayan sangat menentukan kualitas produk pelayanan. Justru itulah dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan perlu langkahlangkah yang sistematis menggambleng (enable) sumberdaya manusia. Sektor pembangunan khusus bidang kesehatan, pemerintah tidak hanya bertindak sebagai pemberi pelayanan kesehatan yang utuh kepada masyarakat, tetapi juga harus bertanggung jawab (responsibility) menerapkan ketentuan hukum (eksekusi) terhadap tugas-tugas yang berhubungan dengan peran medis yang dijalankan. Ini dilakukan bertujuan agar profesi perawat sebagai pelaku medis, dapat bekerja secara profesional sesuai dengan standar dan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROFESIONALISME PERAWAT TERHADAP KINERJA ..

ketentuan kode etik medis. Sesuai dengan ketentuan Kode Etik Rumah Sakit Indonesia yang dikeluarkan oleh PERSI (Persatuan Rumah Sakit Indonesia) tahun 1993, dinyatakan bahwa pihak rumah sakit mempunyai kewajiban untuk mengadakan seleksi tenaga dokter, mengadakan koordinasi, serta hubungan yang baik diantara seluruh tenaga di rumah sakit yaitu mengawasi agar segala sesuatu dilakukan berdasarkan standar profesi dan berlaku adil tanpa pilih kasih (Aditama, 2006:69). Potensi Kota Dumai sebagai kawasan pelabuhan Internasional, yang mensuplai komiditas minyak baik minyak bumi maupun minyak sawit (CPO) telah mengundang jumlah tenaga kerja buruh lokal maupun Internasional. Selain itu, Dumai juga didukung oleh posisi strategis. Dimana, Dumai berada pada jalur koridor selat Melaka sebagai jalur padat pelayaran tersibuk dunia. Kemudian ditambah oleh kedekatan geografis yakni Negara tetanga iaitu Malaysia dan Singapura. Sehingga, menjadikan daerah ini memilki tingkat mobilitas penduduk yang tinggi. Kondisi ini menuntut pemerintah daerah Kota Dumai agar siap dan mampu menyediakan sarana pelayanan kesehatan yang memadai. Melakukan pembangunan fasilitas penunjang baik secara fisik maupun non fisik secara Internasional. Oleh karena itulah beberapa hal yang menjadi masalah dalam penelitian ini berkaitan dengan perubahan budaya kerja, tuntutan professionalisme terhadap perawat dalam melalukan kinerja pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Dumai dinilai signifikan dan menjadi perhatian penting dan sekaligus menjadi fokus masalah penelitian ini. Bertitik tolak dari keadaan dan fenomenafenomena faktual terhadap arti penting praktek pelayanan publik di rumah sakit daerah umumnya memliki keterbatasan terutamannya mengenai masalah etika dan pelayanan perawat, yang melakukan pelayanan terhadap masyarakat di Kota Dumai. Maka dengan ini akan dilakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi dan Profesionalisme Perawat terhadap Kinerja Organisasi di Instalasi Rawat Inap (IRNA) Rumah sakit Umum Daerah Kota Dumai”.

HIPOTESIS Berdasarkan identifikasi masalah dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Diduga faktor budaya organisasi dan profesionalisme secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai. 2. Diduga faktor budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai, 3. Diduga faktor profesionalisme Secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai.

METODE PENELITIAN Jenis metode dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang mengunakan analisis statistik untuk mengetahui hasil yang bersifat ramalan (forecasting) sementara mengunakan komputer dan paket Statistical Program of Social Sciense (SPSS) versi 18. Setelah hasil didapat, maka dilakukan penghitungan hasil mengunakan kaedah uji statistik menurut pemahaman kaedahkaedah ilmiah statistis iaitu sebagai dasar baku, mengadakan beberapa tahapan analisis guna membuktikan hipotesis. Menurut Uma Sekaran (2003:265), populasi adalah: “refers to the entire group of people, events, or things of interest that the researcher wishes to investigate”. Adapun yang dijadikan populasi dalampenelitian ini adalah paramedis rawat inap yaitu perawat yang bertugas pada ruangan VIP, IRNA A, IRNA B, IRNA C dan IRNA D. Baik pegawai tetap atau tidak tetap maupun siswa yang sedang belajar atau magang di RSUD Kota Dumai. Sehingga, jumlah seluruh populasi paramedis di Insalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Kota Dumai pada tahun 2011 sebanyak 103 orang.

161

ANDRI KURNIAWAN

Research), kuisioner.

dengan cara

wawancara

dan

KERANGKA TEORI Gambar 1

Dengan besar populasi 103 orang dan kelongaran penelitian sebesar 10 %. Sampel yang diperoleh dengan rumus Slovin adalah 50,73 yang dibulatkan menjadi 50 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Clutser Sampling dengan rumus berikut

HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL

Untuk mengetahui prosedur analisis dalam kajian ini akan dilakukan langkah-langkah penentuan variabel penelitian sebagai berikut : - Sumber data Sekunder, didapat dengan studi kepustakaan (Library Research), memperoleh data sekunder yang akan digunakan untuk meneliti masalah yang dihadapi rumah sakit. Data-data sekunder diperoleh dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku dan catatan kuliah yang berhubungan dengan masalah penelitian, agar dapat diperoleh satu titik temu yang mendalam tentang masalah tersebut. Sementara itu, data pendukung seperti profil RSUD Kota Dumai yang mencakup kegiatan selama setahun (1 tahun) dijadikan data pendukung dalam penelitian ini. - Sumber data Primer, diperoleh dari pengumpulan data dilapangan (Field

162

Statistik deskriptif ditunjukkan dengan frekuensi, ukuran tendensi sentral dan disperse. Statistik deskriptif meliputi informasi data mentah kedalam bentuk yang akan memberi informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor dalam satu situasi (Uma Sekaran, 2006:285). Skor yang dihasilkan dari suatu pengumpulan data penelitian ini belum dapat dimaknai, baik bila dilihat dari total skor mapun dari rata-rata hitung skor. Dalam penelitian ini digunakan skor faktor sebagai dasar untuk pengukuran tingkat pencapaian dari setiap indikator mapun variabelnya, hal ini dilakukan karena data bertipe skala likert yang merupakan data matriks. Responden yang menjawab sangat baik dengan skor 5, baik dengan skor 4, cukup dengan skor 3, tidak baik dengan skor 2 dan sanggat tidak baik dengan skor. Pengujian secara deskriptif ini dilakukan untuk menjelaskan proporsi dan frekuensi tanggapan perawat terhadap variabel Budaya organisasi, Profesionalisme serta Kinerja

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROFESIONALISME PERAWAT TERHADAP KINERJA ..

organisasi di instalasi rawat inap IRNA Kota Dumai.

dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini normal.

TEKNIK ANALISIS DATA 1. Koefesien Determinasi Untuk mengetahui besarnya sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat dari koefisien determinasi (R2). Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,617 atau 61,7%. Hal ini menandakan bahwa 5,2 % perubahan yang terjadi pada disiplin karyawan disebabkan oleh kinerja organisasi disebabkan oleh perubahan yang terjadi dalam variabel budaya organisasi dan profesionalisme perawat, sedangkan sisanya 38,1% disebabkan oleh faktor lain yang tidak tercakup dalam model.

2. Uji Normalitas Data Uji normalitas data penelitian dapat dilihat dari normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal. Dari data setelah pengolahan dapat dilihat pada grafik berikut:

3. Uji Asumsi Klasik Untuk mengestimasi variabel terikat dengan jumlah variabel bebas membutuhkan pengujian sejumlah asumsi klasik, guna menjaga keakuratan serta variabel bebas sebagai estimasi tidak biasa, ada beberapa yang harus dianalisis meliputi uji auto korelasi, multikolonearitas dan heterokedastitas. Uji autokorelasi dapat diketahui dengan melakukan uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah apabila dl
Gambar 2

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dari grafik kurva normal probability plot dapat dilihat bahwa gambar membentuk kurva normal dan data menyebar di sekitar garis diagonal serta mengikuti arah garis diagonal

163

ANDRI KURNIAWAN

4. Analisis Regresi Pada bagian ini, penjelasan penelitian hanya memberikan gambaran terhadap model regresi yang telah diolah mengunakan bantuan program SPSS v18 terhadap variabel bebas dengan variabel terikat dan dibuat persamaan regresi linier berganda. Dalam melakukan analisis regresi ini dilakukan dengan metode enter, semua variabel bebas digunakan untuk menjelaskan

variabel terikat. Tabel 6. Coefficients

Dari hasil analisis pada tabel 6 atas, ditentukan bahwa koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) sebesar -0,350 dan variabel Profesionalisme Perawat (X2) sebesar 0,465. Persamaan regresi yang dihasilkan adalah Y= 55.037 + -0,320 (X1) + 0,419 (X2) + e Penjelasan regresi tersebut adalah: Nilai β0 = 55,037 menunjukan jika variabel bebas (Xi) konstan atau nol maka nilai kinerja adalah 55,037.  Nilai β1 = -0,320 menunjukan apabila nilai variabel budaya organisasi (X1) turun 1 maka variabel Kinerja akan mengalami penurunan sebesar -0,320 satuan dengan asumsi variabel X2 Konstan.  Nilai β2 = -0,419 menunjukan apabila nilai variabel profesionalisme (X2) naik 1 maka variabel profesionalisme akan mengalami kenaikan sebesar -0,419 satuan dengan asumsi variabel X1 Konstan.  Dari kedua variabel bebas, maka variabel yang lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah profesionalisme. 

164

PENGUJIAN HIPOTESIS Untuk menguji hasil hipotesis yang ada dalam penelitian ini, digunakan dua pengujian yaitu uji f dan uji t. Uji F dilakukan untuk menguji pengaruh hipotesis variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan. Sedangkan uji t dilakukan untuk menguji hipotesis variabel mana yang berpengaruh dominan terhadap kinerja

organisasi. Pengujian dan pembahasan besarnya masing-masing pengaruh variabel akan diuraikan sebagai berikut. 1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Profesionalisme Secara Simultan Terhadap Kinerja Organisasi. Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat dapat diketahui dengan melakukan uji ANOVA. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel dengan tingkat keyakinan 95% , maka H0 akan diterima apabila F hitung < F tabel dan H1 diterima apabila F hitung > F tabel

Berdasarkan tabel 7 dapat dilihat bahwa variabel bebas, nilai F hitungnya sebesar 14,475 dan F tabel sebesar 3,20481. Sehingga F hitung > F tabel maka H0 diterima H1 ditolak artinya variabel budaya organisasi dan profesionalisme secara simultan berpengaruh terhadap variabel kinerja organisasi di RSUD Kota Dumai. Dan bila dilihat dari nilai sig 0,000 yang menunjukkan bahwa kedua variabel secara simultan berpengaruh signifikan.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROFESIONALISME PERAWAT TERHADAP KINERJA ..

2. Pengaruh Parsial Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Budaya organisasi merupakan cerminan dari organisasi yang dibangun dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut. Koefisien regresi variabel budaya organisasi terhadap kinerja adalah sebesar -0,350 dengan 0.004 Kecil dari probabilitas 0,05 berpengaruh signifikan dan positif. Sedangkan besarnya pengaruh budaya organisasi dan kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai terlihat pada kolom Correlationspartial yaitu sebesar -0,403 atau sebesar -40,3%. Dan dilihat dari t hitung -3.020 > t tabel 2.01174 yang berarti budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi. 3. Pengaruh Parsial Profesionalisme Terhadap Kinerja Perawat.

Perawat

Profesionalisme adalah kemampuan (ability) dalam beradaptasi terhadap lingkungan kerja yang cepat berubah dan menjalankan tugas serta. fungsinya dengan memacu kepada visi dan nilainilai organisasi (control by vision dan value). Hasil uji dari data penelitian pada IRNA RSUD Kota Dumai menunjukkan adanya besaran koefisien regresi variabel profesionalisme perawat terhadap kinerja organisasi adalah sebesar 0,465 dengan nilai sig 0,000 lebih kecil dari probabilitas 0,05 berpengaruh signifikan dan positif. Dan besarnya pengaruh profesionalisme terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai terlihat pada kolom Correlations-partial yaitu sebesar 0,506 atau sebesar 50,6%. Tingkat pengaruh profesionalisme dikategorikan baik, namun meskipun demikian pengaruhnya positif dan signifikan. Dan dilihat dari t hitung 4.019> t tabel 2.01174 yang berarti profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

PEMBAHASAN 1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Profesionalisme Perawat Terhadap Kinerja organisasi Secara Simultan

Berdasarkan hasil perhitungan dapat dijelaskan koefisien determinan (R2) = 0,381. Hal ini menggambarkan adanya indikasi pengaruh yang lemah secara bersama-sama (simultan) budaya organisasi dan profesionalisme perawat terhadap kinerja sebesar 38,1% sisanya 62,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Disebabkan oleh, kurangnya kesadaran perawat didalam memahami panduan atau standar organisasi yang mengacu kepada visi dan misi organisasi. Namun disisi lain karakter kemampuan perawat (ability) didalam menghadapi permasalahan seputar kinerja profesinya telah menunjukan gejala bekerja secara baik dan benar yang mengarah kepada profesional tindakan medis yang sudah tepat sasaran. Untuk membuktikan hipotesis dari perhitungan menunjukan bahwa F hitung sebesar 14,475 lebih besar F tabel sebesar 3,202, sehingga H0= ditolak dan Ha=diterima, yaitu secara simultan budaya organisasi dan profesionalisme perawat berpengaruh terhadap kinerja organisasi di instalasi rawat inap (IRNA) RSUD Kota Dumai. Dengan demikian hasil penelitian ini, secara simultan dari faktor-faktor tersebut mempengaruhi kinerja organisasi, ini artinya pihak RSUD Kota Dumai harus lebih menitikberatkan perhatiannya terhadap budaya organisasi dalam rangka menyeimbangkan kinerja yang baik dan dengan sendirinya akan mempengaruhi pelayanan yang berkualitas. 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Pengaruh budaya organisasi merupakan cerminan kekuatan pondasi suatu organisasi didalam membentuk karakter pekerja agar lebih produktif, yang mampu membaca peluang internal dan ekternal didalam suatu organisasi, yang mana secara bersama-sama dapat memacu persaingan kompetitif dalam skala industri perumah sakitan yang mana nanti mampu bersaing secara glokal dan global dalam menuju arah sasaran organisasi perumahsakitan yang berkualitas.

165

ANDRI KURNIAWAN

Berdasarkan pengujian data diperoleh hasil penghitungan pengujian statistik mengunakan program komputer SPSS v 18 dengan standardized coeffiesien, menunjukan bahwa pada faktor budaya organisasi (X1) diperoleh suatu tanda negatif -3,50 lebih besar dari t tabelnya yaitu sebesar 2,011. Hal ini menunjukan variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Mengenai budaya organisasi, yang mana juga merupakan seperangkat aturan nilai yang mecerminkan suatu kebiasaan yang berlaku didalam suatu organisasi dan kemudian dilambangkan kedalam visi dan misi organisasi pada dasarnya menunjukan pengaruh signifikan terhadap kinerja. Ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kurniati Fitri (2009) yang menyatakan variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja. Hasil analisis deskriptif mengenai budaya organisasi ditanggapi dengan baik oleh reponden karena budaya organisasi merupakan amalan dasar yang mendorong perawat tersebut bekerja berpandukan nilai visi dan misi organisasi yang menjurus kepada pencapaian sasaran atau goal suatu organisasi. 3. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Organisasi Profesionalisme pada dasarnya adalah suatu amalan profesi yang menunjukan kriteria bekerja diatas standar rata-rata, yang mana didalam pengamalan dan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang profesi didalam organisasi tersebut menunjukan suatu kemampuan yang positif, yang mana tidak menimbulkan kerugian dari segi pengeluaran kos finansial ataupun kos non finansial, organisasi. Dalam membentuk karakter sumber daya manusia, pekerja sudah cukup mengerti apa yang diwajibkan dan apa yang dilarang oleh suatu organisasi, yang mana patuh dan taat didalam pengamalan standar etika dan profesi yang berlaku. Untuk melihat seberapa besar hubungan yang diberikan profesionalisme terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai dapat dilihat dengan nilai koefisien r parsial sebesar 0,465. Ini menunjukan bahwa

166

kontribusi hubungan dari faktor profesionalisme terhadap kinerja organisasi sebesar 4,65%. Dan dari hasil pengujian t diperoleh t hitung sebesar 4,019 dengan probabilitas kesalahan (p) sig 0,000 dan hasil t tabel 2,011, maka terbukti pengujian hipotesis yang mana hasilnya t hitung > t tabel sehingga H0 = ditolak dan Ha = diterima. Secara teoritis memang benar bahwa pengaruh profesionalisme perawat dapat mendukung terselengaranya peningkatan kinerja. Oleh sebab itu, didalam mengawal arah dan tujuan organsiasi perhatian hendaklah tertumpu kepada faktor-faktor apa saja yang membuat profesi seseorang tersebut harus meningkat diatas rata-rata pekerja normal. Mungkin dengan memberikan suntikan pelatihan, workshop dan memberikan kelongaran dalam tindakan yang dilakukan secara otonomi oleh pekerja profesi, akan dapat memacu semangat (motivasi) yang berkelanjutan. Dimana, dengan status BLUD di RSUD Kota Dumai seharusnya dapat disesuaikan dengan peraturan-peraturan baru, yang sudah disesuaikan dengan kondisi fisik ekternal dan internal. Namun begitu, indikator profesionalisme ternyata dapat membantu kinerja organisasi yang dituangkan kedalam 20 pertanyaan yang mana menyangkut indikator, mempunyai ilmu pengetahuan keahlian (Knowing-how), mengikuti kursus keahlian secara Intensif (traning specialed), pelayanan yang dberikan kepada masyarakat dapat dipertanggung jawabkan (credibelity), mempunyai organisasi profesi yang mewakili dan bersifat otonomi dalam membuat semua keputusan. Jelas menurut Febrinaliza (2011), menyatakan bahwa keyakinan profesi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kualitas audit dan penelitian menunjukan bahwa hubungan dengan sesama anggota profesi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kualitas.na

KESIMPULAN Berdasarkan analisa data dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini sebagai berikut: 1. Hasil perhitungan uji F diketahui bahwa secara bersama-sama variabel budaya organisasi dan profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai. Dengan demikian, hipotesis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROFESIONALISME PERAWAT TERHADAP KINERJA ..

2.

3.

pertama dalam penelitian ini dapat diterima. Dan yang paling besar pengaruhnya adalah profesionalisme perawat menurut responden. Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai. Dan ini juga berati hipotesa kedua dalam penelitian ini dapat diterima. Budaya organisasi dengan orientasi hasil, orientasi pada manusia, orientasi tim, perhatian yang rinci, inovasi dan penglibatan resiko mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja organisasi di IRNA di RSUD Kota Dumai. Profesionalisme perawat mempunyai pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai. Berarti hasil dari hipotesa kedua penelitian ini signifikan dan dapat diterima. Dengan begitu, variabel profesionalisme cenderung besar berpengaruh terhadap kinerja organisasi di IRNA RSUD Kota Dumai.

3.

Faktor profesionalisme perawat harus diberikan perhatian yang lebih intensif oleh RSUD Kota Dumai, karena tugas fungsional perawat selain untuk membantu orang yang sedang mengalami penyakit akan lebih baik lagi secara bersama-sama menjalankan fungsi profesionalitas untuk membantu manajemen struktural menjadi lebih bersinergi dalam menjalankan pelayanan berkualitas. Dimana, didalam meningkatkan mutu pelayanan yang berkualitas harus didukung oleh sumber daya manusia yang profesional yaitu mampu mengacu pada standar kode etik profesi keperawatan yang baik dan benar. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa faktor profesionalitas perawat di RSUD Kota Dumia didalam bekerja telah terbukti memberikan pengaruh positif yang sangat signifikan terhadap kinerja organisasi, yang mana sudah dapat dikatan pelayanan yang diberikan lebih mengarah kepada pelayanan berkualitas.

SARAN Ada beberapa saran yang dapat penulis berikan berdasarkan penelitian yang telah dilakukan. Saran-saran tersebut diharapkan dapat membantu kinerja organisasi di IRNA di RSUD Kota Dumai. Antara lain sebagai berikut: 1. Kegiatan kinerja organisasi dimasa yang akan datang harus dilaksanakan dengan benar sesuai dengan ketentuan standar profesi medis yang berlaku, agar dapat menjadikan semua tenaga sumber daya manusia (SDM) terampil dan profesional. Sehingga kegiatan profesi perawat dapat produktif dan positif. Sehingga nanti akan dengan sendirinya dapat merubah imej atau cara pandang organisasi menjadi lebih baik. 2. Sebaliknya manajemen di RSUD Kota Dumai, harus bekerja agar lebih berorientasi pada output yang berkualitas dan apabila output berkualitas secara otomatis akan memenuhi kadar kepuasan pelangan terhadap pelayanan di rumah sakit. Dimana mampu memberikan pelayanan secara profesional dan menunjukan gejala-gejala perubahan budaya organisasi yang positif, sehingga dapat mempengaruhi imej organisasi rumah sakit menjadi lebih baik dimata masyarakat.

167

ANDRI KURNIAWAN

DAFTAR PUSTAKA Aditama. Tjandra Yoga. 2006: Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Jakarta. Universitas Indonesia Press. Aziz. Ahmad Bashir dan Mustapah Daud. 2004: Pengurusan Perbandingan. Sintok. Pusat Pendidikan dan Lanjutan (PACE). Azwar. A. 1996: Pengantar Ilmu Kesehatan Lingkungan. Jakarta. Mutiara Sumber Widya. Baharudin.Samsul Amri. 2007: Modul Hubungan Etnik. Kuala Lumpur. UPENA. Bennis. Warren and Michail Misce. 1995 : Organisasi Abad 21. Reinventing Melalui Rengineering. Jakarta. Pustaka Binaan Pressindo. Dictionary of Philosophy. 1996: The Oxford Dictionary of Philosophy. first isssued as an Oxford University Press paperback 1996. Oxford University Press. Djokosantoso. Moeljono. 2003: Budaya Korporat dan Keungulan Korporasi: Pengembangan Budaya Korporat. Jakarta. PT.Alex Media Komputindo.

Ibrahim.

Amin. 2003.Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Implementasinya. Program Pasca Sarjana UNPAD. Bandung.

Institute For Health Policy Studies. “The Proper Function of Teaching Hospitals Within Health System”. Paris. WHO.1995. Institut Tadbiran Awam 2003 : Nilai dan Etika. INTAN. Kuala Lumpur. Ismail. Rahmat. 2001 : Pengurusan Khidmat Pelanggan. Kuala Lumpur. Utusan Publications and Distributors Sdn.Bhd. Ismail.

Rahmat. 2002: Setia Usaha dan Kesetiausahawanan. Kuala Lumpur. Sanon Printing Corporation Sdn.Bhd.

Johari. Mohd Janib 2009:Etika Profesional. Kuala Lumpur. UTM Press Kirom.Baharul. 2011: Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen. Bandung. Pustaka Reka Cipta. Krisdarto. 2000: Menuju Sumber Daya Manusia Berdaya. Jakarta. PT. Alex Media Komputindo.

Dharma. Surya. 2005: Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Lee. Andrea 2008 : Staff Management. Jakarta. PT.Prestasi Pustaka Karya.

Gibson. James L.. Ivancevich. John M.. Donnelly Jr. James H. 1996. Organisasi Perilaku

Logman. 2003: Dictionary Of Contemporary English. England. Pearson Education.

Gomes. Faustino Cardoso. 2000: Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset Yogyakarta.

Mangkunegara. Anwar Prabu. 2005: Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Refika Aditama.

Hasibuan. Malayu. 2001: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. BumiAksara.

Mathis. L Jackson and John H. Jacson. 1991: Personnel/Human Resources Management. USA. West Publishing Company.

Hanafiah. Jusuf. 2007: Etika Kedokteran dan Hukum Kesehatan. Jakarta. Pustaka Kedokteran. Hardy. Jhon. 1981: Values in sosial policy nine contradictions. Boston. Redwood Burn Ltd. Harrison P. Keeling D. 2007: Clinical Test of Platelets. USA. Elsevier.

168

McKenna. Eugene and Nich Beech. 2002: Manajemen. Yogyakarta. Andi Offset Yogyakarta.alih bahasa Djoerban Wahid. Mulyadi. 2002: Auditing. Salemba Empat.

Jakarta.

Penerbit

Nurmandi. Achmad. 2011: Manajemen Pelayanan Publik. Yogyakarta. PT Sinergi Visi Utama.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PROFESIONALISME PERAWAT TERHADAP KINERJA ..

Norlin. M.Julia and Chess. Wayne. 1998: Human Behavior and The Social Environment: Social System Theory. USA. Allyn and Bacon Pamudji. 1985: Ekologi Administrasi Negara. Jakarta. Bina Aksara. Pratisto. Arif. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan percobaan Dengan SPSS 15. Jakarta. Flex Media Komputindo. Rivai. Veitzal. 2005: Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Raja Grafindo Persada. Rivai.Veitzal. 2004: Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Teori dan Praktek. Edisi I. Jakarta.Raja Grafindo Persada.

Sinamo. Jansen H. 2002: Ethos Verja Profesional di Era Digital Globalisasi. Jakarta. Institut Darma Mahardika. Sulaiman. Ebi Shahrin. 1999: Pentadbiran Dalam Pembangunan Pendidikan. Pahang. PTS. Professional Publishing Sdn.Bhd. Supranto. J. 2004. Analisis Multivariat. “Arti dan Interpretasi”. Jakarta. Penerbit Rineka Cipta. Sinambela. Lijan Poltak. 2007: Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta. PT. Bumi Aksara. Simamora. Henry. 2003: Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. YKPN Yogyakarta. Sopiah.

Rivai.Veitzal.dkk. 2011: Corporate Performance Management-dari teori ke praktik.Bogor.Ghala Indonesia. Robbins. Stephen P. 1994: Teori Organisasi. Jakarta. Arcan. Robbins. Stephen P. 2001: Prilaku Organisasi : Edisi 8. Jakarta. Prentice Hall. Robbins. Stephen P. 2003: Prilaku Organisasi : Edisi 9. Jakarta. Prentice Hall. Romlee. Abdul Rahim. Mazlan Ismail. Zawiyah Mohd Zain. 2006 : Pengurusan Pejabat. Sintok. Pusat Pendidikan dan Lanjutan (PACE). Sabitha Marican. 2004: Penyelidikan Sains Sosial:Pendekatan Pragmatik. Sintok. EDU. Sedarmayanti. 2004: Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung. Mandar Maju. Sekaran. Uma. 2003: Research Method for Bussines. New York. Jhon Wiley and Sons. Supriyanto. Budi. 2009: Manajemen Pemerintahan Plus Dua Belas Langkah Strategis. Tangerang. CV. Media Brilian.

2008: Perilaku Organisasional. Yogyakarta. Andi Offset Yogyakarta.

Trisnantoro. Laksono. 2006: Memahami Pengunaan Ilmu Ekonomi dalam Management Rumah Sakit. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press. Triwibowo. Cecep. 2011: Hukum Keperawatan: Panduan Hukum dan Etika Bagi Perawat.Yogyakarta. Pustaka Book Publisher. Tjokrominoto.M. 1996: Birokrasi Dalam Polemik. Malang. Pustaka Pelajar. Umar . Hussein. 2008: Metode Penelitian. Jakarta. Raja Grafindo Persada. Umar. Hussein. 2003: Metode Riset Bisnis. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama. Undang-Undang No23 Tahun 1992 tentang Kesehatan. Undang-Undang No44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit Undang-Undang No22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah. Undang-Undang No 5 Pelayanan Kesehatan.

Tahun 2005 tentang

169

ANDRI KURNIAWAN

Peraturan Menteri Kesehatan Nomor HK.159/Menkes/PER/II 1988 tentang Kode Etik Keperawatan.

170