PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada Jurusan Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana
Oleh : Juanti P 100140034
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2017
HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh : Juanti P 100140034
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh :
Dosen Pembimbing I
Drs. M. Farid Wajdi, M.M., Ph.D NIK. 494 Dosen Pembimbing II
dr. Amin Mustofa, Sp. Ak., MARS
i
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR
Oleh : Juanti P 100140034 Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta Pada hari Sabtu, 31 Desember 2016 Dan Dinyatakan telah Memenuhi Syarat
Dewan Penguji :
1.Drs. M. Farid Wajdi, M.M., Ph.D (Ketua Dewan Penguji)
( ……….....……….……………….)
2.dr. Amin Mustofa, Sp. Ak., ( ……….....……….……………….)
MARS (Anggota I Dewan Penguji) 3.Ihwan Susila, Ph.D (Anggota II Dewan Penguji)
( ……….....……….……………….)
Direktur Pascasarjana,
Prof. Dr. Khudzaifah Dimyati NIK. 537 ii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan strata II di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka akan saya pertanggung jawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 19 Desember 2016 Yang membuat pernyataan,
Juanti P 100140034
iii
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RSUD KUDUNGGA KABUPATEN KUTAI TIMUR Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa adanya pengaruh kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kutai Timur secara parsial. Penelitian menggunakan metode survei, yang dianalisa dengan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisa regresi linier berganda, uji t dan uji koefisien determinasi dengan menggunakan SPSS for Windows versi 16. Sampel yang digunakan sebesar 80 karyawan dengan menggunakan purposive sampling. Kesimpulan penelitian ini adalah kepemimpinan dan budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga, sedangkan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kutai Timur. Kata kunci : budaya organisasi, kepemimpinan, kinerja karyawan, motivasi. Abstract The purpose of this study was to analyze the influence of leadership, motivation and organizational culture on employee performance at Kudungga Public Hospital - East Kutai partially. The study used survey methods, which are analyzed by validity and reliability, the classic assumption test, multiple linear regression analysis, t test and the coefficient of determination using SPSS for Windows version 16. Sample was taking 80 employees by using purposive sampling. It is concluded that leadership and organizational culture partial no effect on the performance of employees at Kudungga Public Hospital, while the motivational effect on the performance of employees at Kudungga Public Hospital - East Kutai. Keywords: organizational culture, leadership, employee performance, motivation. 1. PENDAHULUAN Reformasi sistem pemerintahan di Indonesia, pada dasarnya adalah melaksanakan perubahan manajemen pembangunan untuk menuju pemerintahan yang baik, yang ditandai dengan adanya tingkat kinerja yang tinggi, akuntabilitas publik, transparansi, efisiensi, bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme (Asmoko, 2014). Rumah sakit milik pemerintah meupakan bagian dari sistem penyelenggaraan negara yang harus menyediakan layanan kepada masyarakat. Adalah menjadi kewajiban manajemen untuk meningkatkan kapabilitas RSU dan menaikkan kinerja suatu organisasi dalam mengantisipasi persaingan dalam dunia kesehatan (Qian dkk, 2012). Kepemimpinan yang efektif menjadi topik yang strategis karena sifat pelayanan di rumah sakit yang intensif sehingga seorang pemimpin puncak sering mengalami hambatan dan permasalahan dalam menyediakan layanan kepada masyarakat (Rust dan Jager, 2010). 1
Menurut Yasin dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008), mutu kepemimpinan atau manajemennya dan komitmen dari pemimpin puncak suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan tersebut. Penghargaan dan kepribadian seorang pemimpin dapat menjadikan bawahannya lebih giat bekerja (Partini dan Hartono, 2013). Kesesuaian kualitas individu dan tantangan situasional sangatlah penting bagi perkembangan teknologi praktis yang berguna untuk membantu perusahaan dalam menyeleksi dan mengembangkan pemimpin yang efektif (Sedarmayanti, 2011: 3). Pemimpin yang baik membuat karyawan termotivasi untuk lebih prestasi (Mantauv, 2013), hal ini berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, produktivitas, kepuasan dan jumlah penjualan (Rust dan Jager, 2010). Motivasi sebagai salah satu bagian yang berpengaruh terhadap kredibilitas di suatu institusi (Gultom, 2014). Motivasi dan kesadaran yang tinggi di tempat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Marpaung dkk, 2014). Seseorang yang mempunyai motivasi positif yang kuat akan mempunyai kemampuan untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi (Moorhead dan Griffin, 2013: 124). Motivasi menyangkut martabat manusia dengan semua aspeknya seperti perasaan, tanggung jawab, desakan dan kinerja. Jika administrator tidak mempunyai pemahaman tentang apa, mengapa dan bagaimana motivasi itu, maka suatu organisasi tidak akan berhasil mencapai tujuan yang bermutu (Danim, 2004: 44). Tujuan strategis secara umum dari kebijakan ekonomi kesehatan adalah keadilan dalam mendapatkan pelayanan kesehatan, pemerataan fasilitas dan perubahan perilaku. Faktor-faktor yang menyebabkan seseorang berperilaku dipengaruhi oleh pengetahuan, persepsi, sikap dan budaya (Julipriohadi, 2014). Budaya organisasi merupakan variabel penting yang mempengaruhi perilaku dan kinerja di organisasi perawatan kesehatan, karena akan berdampak pada peningkatan kualitas pelayanan, keselamatan pasien dan kinerja (Cörner dkk, 2015). Budaya sangat berperan dalam kemajuan suatu perusahaan. Setiap perubahan akan menilai kestabilan perusahaan maupun nilai-nilai inti yang terikat pada budaya organisasi (Darmawan, 2013: 144). Jika budaya organisasi sudah menjadi petunjuk kerja maka hal ini harus dilaksanakan oleh setiap karyawan. Setiap karyawan harus mampu menerima budaya yang sudah ditetapkan meskipun di dalam organisasi tersebut terdapat perbedaan suku dan agama (Musriha, 2013). Kinerja karyawan akan meningkat jika budaya di suatu organisasi dapat terlaksana dengan baik (Gultom, 2014). Budaya organisasi dapat mendukung individu untuk bekerja sehingga akan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja (Belias dan Koustelios, 2014). Budaya organisasi mempublikasikan nilai-nilai etika sehingga sangat berperan untuk mempertahankan kinerja yang tinggi (Sheraz dkk, 2014). 2
Peningkatan dalam membangun budaya di berbagai sektor pelayanan kesehatan menunjukkan pentingnya budaya organisasi dalam kinerja (Mitchell dan Pattison, 2012). Budaya organisasi berpengaruh terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi tersebut (Wirawan, 2007: 7). RSUD Kudungga adalah institusi pelayanan kesehatan milik Pemerintah Daerah Kutai Timur, yang saat ini tipe Kelas B yang mengemban misi memberikan pelayanan kesehatan secara paripurna, bermutu dan terjangkau yang berorientasi pada kepuasan pelanggan. Sebagai salah satu bagian dari kepemerintahan, RSUD Kudungga harus mendukung terwujudnya kepemerintahan yang baik, yaitu salah satunya dengan mewujudkan kinerja yang tinggi. Untuk dapat mewujudkannya, kinerja karyawan berperan sangat penting dalam mencapai maksud dan tujuan institusi tersebut. Karena pada dasarnya kinerja perusahaan dapat terlihat dari kinerja karyawannya (Rivai, 2005: 309). Dari yang telah diuraikan dalam latar belakang, maka kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi dalam perannya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan permasalahan yang cukup penting dalam mewujudkan eksistensi suatu organisasi. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian dengan judul „Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur.” Kepemimpinan adalah ilmu yang mendalami mengenai bagaimana mengarahkan, mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan (Fahmi, 2013: 15). kepemimpinan yang efektif adalah sebagai unsur penting untuk keberhasilan manajemen. Dalam manajemen, rumah sakit umum tidak berbeda dari RS lain atau bahkan dengan organisasi lain, yaitu mengutamakan pelayanan kepada masyarakat, sehingga tujuan bersama dalam kepemimpinan di RSU adalah efektifitas. Menurut Wankhade dan Brinkman mengatakan kepemimpinan yang efektif adalah dasar utama dalam pelayanan kesehatan modernisasi saat ini (Rust dan Juger, 2010). Pemimpin yang sukses adalah mampu memanfaatkan kontribusi rekan-rekan mereka untuk bekerja sama dan berkembang ke masa depan (Atwood dan Mora, 2010). Seorang manajer harus efektif menentukan peran setiap anggota diharapkan untuk mengasumsikan, memberikan tugas, rencana ke depan dan menetapkan cara untuk mendapatkan hal-hal yang dilakukan dan mendorong peningkatan produksi perusahaan. Dia perlu juga secara berkala meninjau peran setiap karyawan untuk mengakomodasi secara sederhana dan efektif melaksanakan tugas-tugas dalam rangka mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi (Ogunola dkk, 2013). 3
Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Torang, 2013:57). Motivasi petugas kesehatan dapat didefinisikan sebagai derajat kemauan individu untuk mengerahkan dan upaya mempertahankan untuk menuju tujuan organisasi (Ako dkk, 2015). Frederick Herzberg mengemukakan teori motivasi yang disebut teori dua faktor, yang terdiri dari faktor higiene (faktor ekstrinsik) yaitu hubungan antar pribadi antara atasan dengan bawahan, gaji, keadaan lingkungan kerja, status, kebijakan perusahaan dan kemampuaan bekerja; dan faktor motivator (faktor intrinsic) yaitu prestasi yang dicapai, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan (Noor, 2013: 236). Menurut Newstrom dalam Wibowo (2013: 110), yang dijadikan sebagai indikator motivasi adalah engagement, comitment, satisfaction dan turnover. Budaya organisasi adalah kebiasaan yang berlangsung lama yang diaplikasikan dalam bekerja yang dapat mendorong peningkatan kualitas kerja di suatu perusahaan (Fahmi, 2013: 50). Menurut Drucker, budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalahmasalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami dan memikirkan terhadap masalah-masalah terkait (Desten dan Sarro, 2012). Budaya organisasi yang baik dapat memfasilitasi aktifitas karyawan atau menghambatnya. Ini adalah kunci antara karyawan dan organisasinya, dan juga rahasia untuk bertahan terhadap persaingan dari berbagai organisasi (Cascio, 2013: 235). Kinerja (performance) adalah jumlah dan mutu produk dari aktifitas individu atau kelompok di dalam perusahaan dalam menjalankan peran utamanya yang berdasar pada norma dan prosedur yang telah diatur dalam perusahaan tersebut (Torang, 2013: 74). Di sektor kesehatan, penilaian kinerja staf memegang peranan dalam menerapkan clinical governance, yang pada akhirnya akan meminimalisir biaya perawatan kesehatan dan memastikan mutu perawatan pasien (Clarke dkk, 2013).
2. METODE Penelitian ini menggunakan metode survei, yaitu metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk untuk mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini yang diambil dari populasi tertentu (Sugiono, 2014:81). Untuk memperoleh data yang obyektif dan akurat, penelitian dilakukan langsung terhadap karyawan di RSUD Kudungga. Sampel yang diambil sebesar 80 karyawan yang dipilih secara purposive sampling, pemilihan sampel untuk dijadikan responden penelitian didasarkan atas pertimbangan 4
tertentu, yaitu responden yang karena pekerjaan ataupun jabatannya menyebabkan mereka harus berhubungan ataupun berurusan langsung dengan pemimpin puncak. Dasar pengambilan jumlah sampel seperti dikemukakan oleh Arikunto (2006: 134) bahwa apabila populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua, sedangkan jika lebih dari 100 dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih, setidak-tidaknya tergantung dari kemampuan peneliti yang dilihat dari waktu, tenaga dan biaya, luas sempitnya wilayah pengamatan setiap subyek karena menyangkut banyak sedikitnya data dan besar kecilnya risiko yang ditanggung oleh peneliti. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan menggunakan skala Likert skor 1 sampai 5. Data yang diperoleh dianalisa secara deskriptif, diuji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, analisa regresi linier berganda, uji t dan analisa R2 (koefisien determinasi).
3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1.Hasil Karakteristik responden menggambarkan keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian ini, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan status kepegawaian. Sampel yang digunakan sebesar 80 orang dari populasi sebesar 478 karyawan di RSUD Kudungga. Mayoritas responden dalam penelitian ini adalah berusia 31-40 tahun (43 responden atau 53,75 %); sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan (57 responden atau 71,25 %); yang berpendidikan S1 adalah yang terbanyak (43 responden atau 53,75 %); sebagian besar responden mempunyai lama bekerja > 10 tahun (39 responden atau 48,75 %); dan status kepegawaian responden mayoritas adalah PNS (67 responden atau 83,75 %). Hasil analisa deskriptif tanggapan responden, untuk variabel kepemimpinan yang menggunakan 9 pertanyaan dengan skala Likert (1-5), yang terbanyak termasuk dalam penilaian dengan kategori baik, yaitu dengan skor 33-45 sebanyak 56 responden (70 %). Untuk variabel motivasi dengan menggunakan 14 yang terbanyak juga termasuk dalam penilaian dengan kategori baik dengan skor 49-70, yaitu 71 responden (88,75 %). Untuk variabel budaya organisasi dengan menggunakan 7 pertanyaan, jawaban kuesioner responden dengan kategori penilaian baik juga yang paling banyak, dengan skor 26-35 yaitu 51 responden (63,75 %). Sementara data profil variabel kinerja karyawan, diketahui jawaban kuesioner responden dengan kategori penilaian baik, dengan skor 19-25 sebanyak 58 responden (72,5 %). 5
Pengujian instrumen penelitian, yang pertama yaitu uji validitas, yang digunakan untuk mengetahui valid tidaknya sutu kuesioner. Kuesioner yang dinyatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian dilakukan dengan teknik korelasi Product Moment, dengan cara mengkorelasikan antara skor dari setiap pertanyaan dengan skor total item pertanyaan tersebut. Instrument dinyatakan valid jika nilai probabilitasnya < 0,05. Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel rhitung rtabel Kesimpulan Kepemimpinan (X1) x1.1 0,789 0,220 Valid x1.2 0,794 0,220 Valid x1.3 0,728 0,220 Valid x1.4 0,454 0,220 Valid x1.5 0,832 0,220 Valid x1.6 0,815 0,220 Valid x1.7 0,831 0,220 Valid x1.8 0,720 0,220 Valid x1.9 0,674 0,220 Valid Motivasi (X2) x2.1 0,566 0,220 Valid x2.2 0,626 0,220 Valid x2.3 0,625 0,220 Valid x2.4 0,490 0,220 Valid x2.5 0,584 0,220 Valid x2.6 0,545 0,220 Valid x2.7 0,588 0,220 Valid x2.8 0,430 0,220 Valid x2.9 0,515 0,220 Valid x2.10 0,555 0,220 Valid x2.11 0,542 0,220 Valid x2.12 0,657 0,220 Valid x2.13 0,489 0,220 Valid x2.14 0,501 0,220 Valid
6
Budaya Organisasi (X3) x3.1 0,756 0,220 Valid x3.2 0,646 0,220 Valid x3.3 0,545 0,220 Valid x3.4 0,680 0,220 Valid x3.5 0,672 0,220 Valid x3.6 0,527 0,220 Valid x3.7 0,703 0,220 Valid Kinerja Karyawan (Y) y.1 0,668 0,220 Valid y.2 0,637 0,220 Valid y.3 0,818 0,220 Valid y.4 0,780 0,220 Valid y.5 0,848 0,220 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa uji validitas untuk sampel dengan taraf signifikansi 0,05 dan r tabel sebesar 0,220, variabel kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi dan kinerja karyawan semuanya dikategorikan valid. Ini dibuktikan dengan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel. Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Keterangan Alpha Kepemimpinan 0,887 Reliabel Motivasi 0,815 Reliabel Budaya organisasi 0,768 Reliabel Kinerja karyawan 0,806 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi butir-butir pernyataan yang digunakan. Untuk uji reliabilitas, semua variabel dikategorikan reliabel, di mana setiap variabel mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,7. Dari hasil uji normalitas, model penelitian ini mempunyai sebaran data normal karena hasil dari p-value sebesar 0,964 (> 0,05). Dari uji multikolinearitas, masing-masing variabel independen mempunyai nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10, sehingga disimpulkan setiap variabel tersebut bebas dari multikolinearitas. Dari uji heteroskedastisitas, variabel independen mempunyai nilai
7
probabilitas signifikansi > 0,05, sehingga disimpulkan tidak mengandung adanya heteroskedastisitas. Tabel 3. Hasil Analisa Regresi Variabel Koefisien thitung (Constant) 8,353 3,398 Kepemimpinan -0,079 -1,516 Motivasi 0,262 5,499 Budaya -0,014 -0,177 organisasi Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Sig 0,001 0,134 0,00 0,860
Untuk hasil analisa dari regresi linier berganda diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 8,353 – 0,079X1 + 0,262X2 – 0,014X3 + e. Nilai konstanta bernilai positif (8,353). Hal ini berarti apabila kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi mempunyai nilai nol (0) maka kinerja karyawan nilainya adalah 8,353. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan bernilai negatif (-0,079). Hal ini berarti apabila kepemimpinan naik satu satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,079. Koefisien bernilai negatif artinya terjadi hubungan yang negatif antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan, semakin naik kepemimpinan maka semakin turun kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi bernilai positif (0,262). Hal ini berarti jika nilai variabel bebas yang lain tetap dan motivasi mengalami kenaikan 1 %, maka nilai kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,262. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja karyawan, semakin naik motivasi maka semakin meningkatkan nilai kinerja karyawan. Nilai dari koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi bernilai negatif (0,014). Hal ini berarti apabila budaya organisasi naik satu satuan, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,014. Koefisien bernilai negatif artinya terjadi hubungan yang negatif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan, semakin naik budaya organisasi maka semakin turun kinerja karyawan. Untuk uji t, hasil t hitung dari variabel kepemimpinan sebesar -1,516 (lebih kecil dari t tabel= 1,990) dengan signifikansi 0,134 (>0,05), t hitung variabel motivasi sebesar 5,499 (> 1,990) dengan signifikansi 0,000 (< 0,05) dan t hitung variabel budaya organisasi -1,516 (<1,990) dengan signifikansi 0,860 (> 0,05). Nilai t hitung negatif 8
pada variabel kepemimpinan, menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan yang berlawanan dengan kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan hipotesa ditolak, yang berarti bahwa kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Pada variabel motivasi, nilai t hitung positif menunjukkan bahwa motivasi mempunyai hubungan yang searah dengan kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesa diterima, artinya motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai t hitung pada variabel budaya organisasi negatif, menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan yang berlawanan dengan kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesa ditolak, yang artinya bahwa budaya organisasi (X3) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Untuk uji koefisien determinasi diperoleh nilai sebesar 0,277. Ini berarti prosentase sumbangan variabel kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan di RSUD Kudungga sebesar 27,7 %, sedangkan sisanya sebesar 72,3 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. 3.2.Pembahasan 3.2.1.Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur Hasil penelitian yang sesuai adalah penelitian Afrismianto dkk (2016) yang menyatakan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian Sukwandi dan Yonathan (2014), menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
Aboyassin
dan
Abood
(2013),
yang
menyatakan
bahwa
kepemimpinan yang tidak efektif berdampak terhadap kinerja individu dan perusahaan. Penelitian Posuma (2013), menyatakan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Munparidi (2012), juga menyatakan bahwa variabel kepemimpinan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara hasil penelitian tentang variabel kepemimpinan ini tidak sesuai dengan penelitian Aulia dan Sasmita (2014) yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat rawat inap. Penelitian Partini dan Hartono (2013), menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Mantauv (2013) juga menyatakan kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. 9
3.2.2.Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Palupiningdyah (2014) yang menyatakan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara. Sementara penelitian Gultom (2014), juga menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang lain yang sesuai yaitu penelitian Marpaung dkk (2014), yang menyatakan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh positif secara parsial dengan menunjukkan hasil yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, semakin tinggi tingkat kenaikan variabel motivasi yang diberikan oleh perusahaan maka akan diikuti dengan semakin meningkatnya kinerja karyawan. Penelitian Mudayana (2010), juga menyatakan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul. 3.2.3.Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur Penelitian ini relevan dengan penelitian Maabuat (2016) yang menyatakan variabel budaya organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Lina (2014) juga menyatakan yang menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai arah negatif, berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Sementara yang tidak sesuai dengan penelitian ini adalah penelitian Wahyuningsih (2015) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Sumual (2015), menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Hakim dan Hadipopo (2015) menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja SDM pada SD Negeri di Wawotobi. Dan penelitian Musriha (2013), juga menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.
4. PENUTUP Berdasarkan hasil analisa data dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 dan pembahasan penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian ini sebagai berikut :
10
4.1.Variabel kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur. 4.2.Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur. 4.3.Budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Dari kesimpulan tersebut di atas maka saran yang dapat diberikan penulis adalah sebagai berikut : (1) Sebagian diketahui yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi, maka sebaiknya pihak rumah sakit memperhatikan faktor-faktor tersebut untuk lebih meningkatkan kinerja karyawannya, (2) Variabel kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Hal ini seharusnya tidak terjadi karena kepemimpinan harus searah dengan kinerja karyawan. Kepemimpinan di RSUD Kudungga sudah baik, namun kualitas kepemimpinan harus terus ditingkatkan, terutama fungsi delegasi serta koordinasi dengan bagian keuangan harus lebih intens sebagai salah satu upaya pengendalian atau stabilisasi anggaran, (3) Motivasi karyawan di RSUD Kudungga sudah baik. Akan tetapi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terutama keadaan lingkungan kerja di RSUD Kudungga harus terus dibenahi, tanggung jawab dan wewenang dalam menjalankan pekerjaan hendaknya sesuai dengan pengalaman dan kemampuan setiap karyawan, dan pihak rumah sakit hendaknya lebih memperhatikan sistem penghargaan kepada karyawannya dengan obyektif dan seadil mungkin, mengingat hal ini akan memotivasi karyawan sehingga secara langsung akan berkontribusi terhadap hasil kinerja, (4) Variabel budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di RSUD Kudungga Kabupaten Kutai Timur. Hal ini seharusnya tidak terjadi karena budaya organisasi harus berbanding lurus dengan kinerja karyawan. Budaya organisasi di RSUD Kudungga sudah baik, akan tetapi pihak rumah sakit harus terus berupaya mempertahankan dan memperkuat nilai-nilai budaya organisasi di lingkungan kerjanya, (5) Di masa yang akan datang, untuk mewujudkan penelitian yang baik hendaknya mengamati semua variabel yang berhubungan dengan aspek kepemimpinan. Dengan metode penelitian yang bersifat kualitatif, semua variabel tersebut akan dapat diamati, karena aspek-aspek yang berhubungan dengan kepemimpinan itu tidak dapat diklasifikasikan, karena hal tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan (holistic).
11
DAFTAR PUSTAKA Aboyassin, Naser A. Abood, Najim. (2013). The Effect of Ineffective Leadership on Individual and Organization Performance in Jordanian Institutions. International Business Journal. Vol 23 No 1 Pp 68-84. Afrismianto, Diariza Yanuar. Wahyudi. Yuniawan. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional Pimpinan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja sebagain Variabel Intervening (Studi pada KSP Pamardi Utomo Semarang). E-Journal Undip. Ako, Matilda Aberese. Agyepong, Irene Akua. Gerrits, Trudie. Dijk, Han Van. (2015). “I Used ti Fight with Them but Now I Have Stopped!: Conflict and Doctor-NurseAnaesthetists‟ Motivation in Maternal and Neonatal Care Provision in a Specialist Referral Hospital. PLOS ONE. Vol 10 No 8. Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Cetakan Ketigabelas. Jakarta: Rineka Cipta. Asmoko, Hindri. (2014). Evaluasi Sistem Pengukuran Kinerja Pemerintah Pusat di Indonesia. www.bppk.kemenkeu.go.id. Diakses pada tanggal 20 September 2015. Atwood, Meredith A. & Mora, Jordan W. (2010). Learning to Lead: Evaluating Leadership and Organizational Learning. Leadership & Organization Development Journal, Vol 31 No 7 Pp 576-595. Aulia, Rahmawati & Sasmita, Jumiati. (2014). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap di RSUD Kabupaten Siak. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Vol VI No 2 Mei. Brahmasari, Ida Ayu. Suprayetno, Agus. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10 No 2 Pp 124-135. Cascio, Wayne F. (2013). Managing Human Resources. New York: The McGraw-Hill Companies. Clarke, Carol. Harcourt, Mark. Flynn, Matthew. (2013). Clinical Governance, Performance Appraisal and Interactional Prosedural Fairness at a New Zealand Public Hospital. J Bus Ethics. 117: 667-678. Cörner, Mirjam. Wirtz, Markus A. Bengel, Jürgen. Göritz, Anja S. (2015). Relationship of Organizational Culture, Teamwork and Job Satisfaction in Interprofessional Teams. Health Services Research. 15:243. 12
Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi, Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT Rineka Cipta. Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Surabaya: PT Temprina Media Grafika. Desten, Iain L & Sarro, James C. (2012). The Impact of Organisational Cultur and Social Desirability on Australian CEO Leadership. Leadership & Organisation Development Journal. Vol 33 No 4 Pp 312-368. Fahmi, Irham. (2013). Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi. Bandung: CV Alfabeta. Fahmi, Irham. (2013). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfabeta. Gultom, Dedek Kurniawan. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (PERSERO) Tbk Medan. Jurnal Manajemen & Bisnis. Vol 14 No 2. Hakim, Abdul. Hadipapo, Anwar. (2015). Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Wawotobi. Ekobis. Vol 16 No 1: 1-11. Julipriohadi, Agung. (2014). Membidik Perilaku di Jaman BPJS. http://www.kompasiana.com/agungjulipriohadi/membidik-perilaku-di-jaman-b-p-js_54f6e6d6a333118b548b4c06. Diakses pada tanggal 17 Juni 2016. Lina, Dewi. (2014). Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Bisnis. Vol 14 No 1. Maabuat, Edward S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dispenda Sulut UPTD Tondano). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol 16 No 1. Mantauv, Citra Suci. (2013). Pengaruh Kepemimpinan. Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebuadayaan dan Pariwisata Kota Sawahlunto. E-Jurnal Apresiasi Ekonomi. Vol 1 No 2: 119-125. Marpaung, Iga Mawarni. Hamid, Djamhur. Iqbal, Mohammad. (2014). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 15 No 2. Mitchell, Penelope Fay. Pattison, Philippa Eleanor. (2012). Organizational Culture, Intersectoral Collaboration and Mental Health Care. Journal of Health Organization and Management, Vol 26 No 1 Pp 32-59. 13
Moorhead, Gregory. Griffin, Ricky W. (2013). Perilaku Organisasi-Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat. Mudayana, Ahmad Ahid. (2010). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan di RS Nurhidayah Bantul. Kes Mas. Vol 4 No 2. Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisinis. Edisi ke-VII ISSN: 2085-1375. Musriha. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Departemen Perdagangan Kabupaten Probolinggo. Jurnal Ekonomika, Vol 6 No 1 Juni 2013:1-8. Noor, Juliansyah. (2013). Penelitian Ilmu Manajemen-Tinjauan Filosofis dan Praktis. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Ogunola, Abiodun Adekunle. Kalejaiye, Peter O. Abrifor, Chiedu A. (2013). Management Style as a Correlate of Job Performance of Employees of Selected Nigerian Brewing Industries. Academic Journals. Vol 7 No 36 Pp 3714-3722. Palupiningdyah, Nur Ratri. (2014). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara. Management Analysis Journal. MAJ 1 (3). Partini, Sri. Hartono. (2013). Pengaruh Komunikasi, Jurnal Kepemimpinan dan Kedisiplinan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Komunikasi dan Informatika Pemerintah Kota Surakarta. Manajemen Bisnis Syariah. No: 01/Th. VII/ Agustus 2012. Posuma, Christilia O. (2013). Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal EMBA. Vol 1 No 4. Qian, Minghui. Jia, Miaolei. Lin, Chun. Corus, Canan. (2012). Research on Performance Management Strategies for Public Hospital: Based on the Perspective of Stakeholder Orientation. Management & Engineering. 1838-5745. Rivai, Viethzal. (2005). Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan; dari Teori ke Praktik. Edisi 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Rust, A.A Braam & Jager, J.W de Johan. (2010). Leader in Public Health Care: Staff Satisfaction in Selected South African Hospitals. African Journal of Business Management, Vo 4 No 11 Pp 2277-2287. 14
Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: PT Refika Aditama. Sheraz, Adil. Zaheer, Arshad. Rehman, Kashif-Ur. Nadeem, Mohammad. (2012). Enchancing Employee Performance through Ethical Leadership, Transformational Leadership and Organizational Culture in Development Sector of Pakistan. African Journal of Business Management. Vol 6 No 4 Pp 1244-1251. Sugiono, (2014). Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta. Sukwandi, Ronald. Yonathan. (2014). Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan UKM. Jurnal Teknik dan Ilmu Komputer. Vol 03 No 11. Sumual, Tinneke E.M. (2015). Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan, Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Negeri Manado. Mimbar. Vol 31 No 1: 71-80. Torang, Syamsir. (2013). Organisasi dan Manajemen. Cetakan Kesatu. Bandung: CV Alfabeta. Wahyuningsih, Hartati Dyah. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Motivasi di Rumah Sakit „Yakksi” Gemolong Sragen. Jurnal Khasanah Ilmu. Vol 6 No 2. Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
15
