PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ATRI DISTRIBUTION Marliana B. Winanti Dosen Program Studi Sistem Informasi Universitas Komputer Indonesia ABSTRAK Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam organisasi. Apapun bentuknya, organisasi di buat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya dikelola dan diurus oleh manusia. Tuntutan akan pengembangan Sumber Daya Manusia yang semakin berkualitas lebih didorong oleh kemajuan teknologi, perdagangan dan sebagainya yang cenderung membutuhkan profesionalisme dan kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh organisasi. Tuntutan akan hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menjaga faktor-faktor yang dapat mendorong terciptanya kinerja karyawan yang optimal. Diantaranya budaya organisasi yang kondusif dan motivasi karyawan yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk 1). mengetahui budaya organisasi yang diterapkan, motivasi dan kinerja karyawan. 2). Mengukur seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah descriptive dan explanatory survey terhadap karyawan yang berada pada perusahaan PT. Atri Distribution. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik survey menggunakan instrumen kuesioner dan wawancara. Metode analisis yang digunakan adalah regresi berganda (multipel regresion). Kesimpulan penelitian adalah 1). Budaya organisasi dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2). Budaya organisasi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin kuat budaya organisasi dan semakin tinggi motivasi karyawan akan mempengaruhi kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Atri Distribution. Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi, kinerja, Manajemen Sumber Daya Manusia I. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusiaUntuk itu Sumber
Daya Manusia perlu dikembangkan dan diperhatikan agar kualitas Sumber Daya Manusia tersebut dapat ditingkatkan, sehingga berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi (perusahaan) dimana Sumber Daya Manusia tersebut berada. Sumber Daya Manusia yang profesional dan berkualitas akan
membentuk kinerja karyawan, baik individu maupun kelompok yang tinggi yang kemudian berdampak pada efektifitas organisasi secara keseluruhan. Persoalannya adalah bagaimana dapat menciptakan Sumber Daya Manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Membahas tentang kinerja karyawan tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Mengingat permasalahan sangat kompleks, maka pihak-pihak yang terlibat dalam perusahaan harus cermat dalam mengamati sumber daya yang ada. Budaya organisasi dan motivasi merupakan bagian dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya kinerja karyawan. Budaya organisasi yang tidak kondusif dan motivasi karyawan yang rendah dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi membentuk sejumlah fungsi dalam suatu organisasi, yaitu: (1) budaya mempunyai suatu peranan dalam menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, (2) budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota organisasi, (3) budaya mempermudah timbulnya komitmen pada area yang lebih luas daripada kepentingan individu seseorang, (4) budaya dapat meningkatkan kemantapan sistem, (5) budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuatan makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan (Robins 2006: 725).
Menurut Lie (2007:20) apabila karyawan di perusahaan yang memiliki budaya yang kuat mempunyai kesamaan nilai-nilai dalam bekerja, akan tercipta sinergi antara karyawan dengan lebih baik, sehingga manajer tidak membuang tenaga dan waktu hanya untuk menyelesaikan konflik diantara mereka karena perbedaan nilai budaya. Motivasi karyawan dalam organisasi juga sangat penting selain budaya organisasi, karena motivasi yang rendah dapat mempengaruhi kinerja yang rendah pula. Hal ini akan meningkatkan produktivitas karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, (3) apakah mereka akan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja (Rivai, 2004: 456). Malthis dan Jakson (2001:89) mengemukakan Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Dorongan pihak manajemen untuk meningkatkan semangat kerja karyawan melalui motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan juga sangat diharapkan. Dalam teori motivasi dikemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai
prestasi secara maksimal. Motivasi timbul karena adanya motif. Setiap karyawan akan memiliki motivasi dari motif yang berbeda untuk itu pihak perusahaan agar mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dari motif yang berbeda-beda tersebut secara maksimal karena motivasi yang tinggi akan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. II. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Budaya Organisasi Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture bisa diganti dengan istilah organizational culture, kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Budaya perusahaan (corporate culture) adalah aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha (perusahaan), sehingga kedua istilah tersebut dapat digunakan secara bergantiaan. Karena itu kedua istilah tersebut dalam penelitian ini digunakan secara bersama dan keduanya memiliki pengertian yang sama. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:79), budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Hasil penelitian Kotter dan Heskett (1992) dari Harvad Bussines school dalam Moeljono (2005:155). menunjukan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi. Penelitian tersebut mempunyai empat kesimpulan sebagai berikut: 1) Budaya korporat dapat mempunyai dampak signifikan
pada prestasi kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang ; 2) Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau kegagalan dalam dekade mendatang; 3) Tidak jarang budaya korporat dapat menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang dan budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana dan pandai; 4) Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi. Dimensi Budaya Organisasi Harrison dan Stokes (1992:14-22) membedakan budaya organisasi menjadi 4 (empat) dimensi yang merupakan orientasi budaya yang dipersepsikan oleh para anggotanya yaitu: 1. The Power Orientation (Orientasi pada Kekuasaan) Perusahaan yang berorentasi pada kekuasaan didasarkan atas perbedaan akses kepada sumber. Orang-orang yang berkuasa menggunakan sumber-sumber untuk mengendalikan perilaku orang lain. Para anggota organisasi ditumbuhkan motivasinya oleh imbalan dan hukuman, dan oleh keinginan untuk bekerja dengan pimpinan yang kuat. Di dalam perusahaan yang berorientasi pada kekuasaan, kepemimpinan berdasarkan atas kekuatan, keadilan dan kebijakan. Pemimpinnya merasa bertanggungjawab kepada bawahannya. Orientasi kekuasaan sangat sesuai dengan situasi saat pemimpin mempunyai visi, intelejensi, dan berkeinginan untuk mengelola usaha dan mengawasi langsung aktivitas bawahannya.
2.
The Role Orientation (Orientasi pada Peran) Orientasi pada peran menempatkan sebuah sistem dari struktur dan prosedur untuk menggantikan kekuasaan pemimpin. Struktur dan sistem memberikan proteksi terhadap bawahan dan stabilitas organisasi. Perjuangan akan kekuasaan dimodernisasi oleh peraturan hukum. Kewajiban dan imbalan bagi anggota atau bawahan didefenisikan dengan teliti, biasanya secara tertulis dan mengadakan kontrak yang eksplisit atau implisit antara organisasi dan individu. Orang menjalankan fungsi khusus untuk menerima imbalan yang ditetapkan. 3. The Achievement Orientation (Orientasi pada Prestasi) Organisasi yang berorentasi pada prestasi disebut juga organisasi sejajar, karena tipe ini menggunakan misi untuk menarik dan mengeluarkan energi perorangan dari para anggotanya untuk mengejar tujuan bersama. Para anggota memberikan kontribusi mereka dengan bebas sebagai respon terhadap komitmen mereka kepada tujuan yang dibagi, mereka dengan sukarela memberi lebih banyak kepada organisasi. 4. The Support Orientation (Orientasi pada Dukungan) Iklim dalam organisasi yang didasarkan pada saling percaya diantara para anggota sebagai individu dengan organisasi itu sendiri. Dalam kondisi ini pegawai yakin bahwa mereka dinilai sebagai manusia, bukan hanya sebagai mesin. Ada kehangatan yang mendorong semangat dalam organisasi. Orang berangkat pada pagi hari ketempat kerja bukan hanya karena mereka menyukai pekerjaannya saja, tetapi
juga karena mereka peduli kepada lingkungan sekelilingnya. Motivasi Motivasi merupakan salah satu faktor yang juga memiliki peranan yang sangat penting dalam peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan. Hal ini didasarkan pada asumsi : pertama individu mempunyai kesadaran yang bervariasi, tujuan yang kompleks serta perasaan bersaing, kedua sebagian besar perilaku individu dilakukan dengan sadar dan mengarah pada tujuan dan ketiga individu memberikan reaksi, penilaian serta perasaan terhadap hasil perilakunya (Lawer 1994:3). Robins (2006:214) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha. Teori-Teori Motivasi Berbicara mengenai motivasi tentunya tidak terlepas dari teori-teori yang melandasi motivasi itu sendiri. Terdapat beberapa teori motivasi, yang pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu: Teori Kepuasan. Pada dasarnya teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktorfaktor individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku. Mereka mencoba menentukan kebutuhankebutuhan spesifik yang memotivasi orang. Teori ini memusatkan diri pada kebutuhan individu didalam menjelaskan kepuasan kerja, perilaku kerja dan sistem imbalan. Selanjutnya teori ini menjelaskan bahwa efesiensi kebutuhan di dalam diri individu memicu semua respon perilaku bagi
para pemimpin maupun manajer, agar menjadi efektif. Beberapa tokoh yang terkenal dengan teori ini adalah: (1) Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, (2) Teori ERG Alderfer, (3) Teori Dua Faktor Herzberg dan (4) Teori Kebutuhan McClelland, (5) Teori X dan Teori Y dari Douglas McGrego Teori Proses Lebih menekankan pada usaha untuk lebih memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana bawahan bisa dimotivasi dan dengan tujuan apa bawahan bisa dimotivasi. Atau dengan kata lain teori proses ini menerangkan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan. Beberapa tokoh terkenal yang mengemukakan teori ini adalah (1)Vroom dengan teori pengharapan pilihan (2) Skiner dengan teori penguatan yang memperhatikan proses belajar yang terjadi sebagai konsekuensi perilaku (3) Adams dengan teori keadilan berdasarkan perbandingan yang dibuat individu (4) Locke dengan teori penetapan tujuan yang menganggap tujuan dan keinginan disadari merupakan faktor penentu perilaku. Teori Hirarki Kebutuhan Mungkin bisa dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa didalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan yaitu sebagi berikut: 1. Psikologis, antara lain: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks dan kebutuhan jasmani lainnya 2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan. 4. Penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. 5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapai potensi dan pemenuhan kebutuhan diri. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai dengan teori X dan yang lain positif yang ditandai dengan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut: 1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba menghindarinya. 2. Karyawan tidak menyukai kerja , mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran. 3. Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari penghargaan formal bila mungkin. 4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukan ambisi yang rendah. Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini
McGregor mencatat empat asumsi positif yang disebut teori Y: 1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain. 2. Orang-orang akan melakukan penghargaan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran. 3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggungjawab. 4. Kemampuan untuk mengambil inovatif menyebar luas kesemua
orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen. Teori Dua Faktor Herzberg berpendapat bahwa apabila para manajer ingin memberikan motivasi kepada para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor motivasional yang sifat intrisik. (Siagian 1995:165).
Tabel 1. Teori Dua Faktor Herzberg Faktor-Faktor Higienis Motivator 1. Kebijakan dan administrasi 1. Prestasi perusahaan 2. Pengakuan,penghargaan 2. Pengawasan teknis 3. Pekerjaan itu sendiri 3. Gaji 4. Tanggung jawab 4. Hubungan antar pribadi , 5. Promosi penyila 5. Kondisi kerja Sumber: Herzberg dalam Sukanto dan Hani Handoko (1992:271)
Teori ERG ERG merupakan singkatan dari Exsistence, Relatedness, dan Growth. Teori ini diperkenalkan oleh Clayton Alderfer. Pada dasarnya Alderfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia atau individu yang mendorong seseorang untuk termotivasi dalam melakukan bersifat hierarkis atau memiliki tingkatan, namun Alderfer memiliki setidaknya 2 perbedaan dibandingkan dengan maslow. Perbedaan pertama adalah bahwa Alderfer hanya membagi tingkatan kebutuhan manusia menjadi kebutuhan Exsistence atau kebutuhan mendasar manusia untuk bertahan hidup (seperti kebutuhan fisik dan keamanan dari Maslow) kebutuhan Relatedness atau kebutuhan untuk melakukan
berinteraksi dengan sesama, dan kebutuhan Growth, atau kebutuhan untuk menyalurkan kreativitas dan bersikap produktif. Perbedaan kedua adalah bahwa Aldefer cenderung berpandangan bahwa kebutuhan seseorang, sekalipun bersifat hirarkis, akan tetapi tidak bersifat tetap. Teori Berprestasi dari McClelland Menurut teori ini dikatakan bahwa prestasi, kekuasaan, dan kelompok pertemanan merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi (Robbins 2006:222). Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan para koleganya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yakni prestasi, kekuasaan dan kelompok pertemanan.
Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut: 1. Kebutuhan akan pretasi: dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasarkan seperangkat standar, untuk bekerja keras supaya sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. 3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan: hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Teori Pengharapan Teori pengharapan telah dikembangkan sejak tahun 1930an oleh Kurt Levin dan Edwar Tolman (Gitosudarmo dan Sudita 2000:42). Kemudian secara sistematis dikembangkan oleh Victor Vroom dalam bukunya work and motivation. Teori pengharapan disebut juga teori valensi, teori instrumentalis. ide dasar dari teori pengharapan adalah motivasi ditentukan oleh hasil yang diharapkan diperoleh dari seseorang sebagai akibat dari tindakan. Variabel-variabel kunci dalam teori pengharapan adalah: Usaha (effort). Usaha atau dorongan seseorang untuk bertindak tergantung pada pengharapan yaitu persepsi hubungan antara usaha dan prestasi, instrumentalitas yaitu hubungan antara prestasi dengan hasil dan valensi yaitu nilai dari hasil. Hasil (outcome) merupakan tujuan akhir dari suatu perilaku tertentu. hasil dibedakan menjadi hasil tingkat pertama dan hasil tingkat kedua. Hasil tingkat pertama (first-level outcome) adalah hasil dari usaha seseorang dalam melakukan pekerjaan, seperti Pengertian Kinerja Karyawan
kualitas produksi yang dihasilkan, kualitas produksi, dan produktivitas secara umum. Hasil tingkat kedua (secound-level outcome) adalah konsekuensi dari hasil tingkat pertama atu merupakan tujuan akhir dari prestasi. Hasil tingkat kedua meliputi upah, promosi penghargaan, dan imbalan yang lain. Pengharapan (expectancy) adalah suatu keyakinan atau kemungkinan bahwa suatu usaha atau tindakan tertentu akan menghasilkan suatu tingkat prestasi tertentu. Instrumentalis (instrumentality) berkaitan dengan hubungan antara hasil tingakat pertama dengan hasil tingkat kedua, atau berkaitan dengan hubungan antara prestasi dengan imbalan atas pencapaian prestasi tersebut. Valensi (Valance), berkaitan dengan kadar kekuatan keinginan seseorang terhadap hasil tertentu. Teori Keadilan Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan inputoutcome pegawai (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan meras puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidak-seimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation (ketidak-seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).
Perkembangan kelangsungan sebuah
dan organisasi
tergantung pada kinerja dari organisasi itu sendiri, bila kinerjanya baik maka organisasi tersebut mampu bertahan dan eksis dalam dunia bisnis dan persaingan dari pesaing yang lain terutama dalam era globalisasi dan perubahan lingkungan (environmental turbulence) yang tidak menentu. Peningkatan kinerja yang optimal tergantung pada kemampuan perusahaan dalam memberdayakan karyawan dalam organisasi tersebut, diantaranya dengan menciptakan budaya organisasi yang kondusif dan memotivasi karyawan yang dapat mendukung peningkatan kinerja organisasi. Kinerja merupakan tolok ukur dari sebuah keberhasilan seperti yang diungkapkan oleh Milkovich dan Boudreau (1997:99) yaitu:” Performance reflects the organizational succes”, lebih lanjut diungkapkan bahwa: “Employee performance is the degree to wich employees a complish work requirenment” yaitu bahwa kinerja dapat merefleksikan kesuksesan organisasi sedangkan prestasi karyawan adalah tingkat dimana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan. Hipotesis Penelitian. Hipótesis yang dirumuskan dalam penelitian inia adalah sebagai berikut: 1. Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution. 2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Atri Distribution 3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerta karyawan PT. Atri Distribution.
III. OBJEK DAN METODE PENELETIAN Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah budaya organisasi dan motivasi serta kinerja karyawan. Variabel bebas (independent) dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan motivasi sedangkan objek penelitian yang menjadi variabel terikat (dependent) adalah kinerja karyawan. Penelitian ini akan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi dengan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Atri Distribution yang merupakan perusahaan distribusi makanan dan minuman. Metode Penelitian Metode penelitian adalah cara yang ditempuh untuk mendapat data yang akurat dan representatif. Mencakup penggunaan beberapa teknik, seperti teknik pengambilan contoh, teknik pengukuran, teknik pengumpulan data (Jujun S. Suriasumantri, 2005:303). Desain penelitian Berdasarkan tujuannya maka penelitian ini termasuk jenis penelitian virificative survey dan descriptive analysis. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel. Penelitian verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel melalui suatu pengujian hipotesis. Mengingat sifat penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian ini yang digunakan adalah metode explanatory survey. Tujuan penelitian ini adalah untuk
memperoleh gambaran tentang penerapan budaya organisasi, motivasi dan kinerja karyawan serta menguji hipotesis mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution. Populasi Penelitian Dalam penelitian ini populasi yang ada bersifat terhingga atau bisa dihitung dan agar penelitian tersebut memiliki tingkat signifikansi yang tinggi, maka penulis menggunakan populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Atri Distribution yang terdiri dari tiga bagian, dari seluruh bagian tersebut total jumlah karyawan adalah 57 Dari kesemua populasi tersebut diatas dijadikan sebagai responden penelitian (sensus). Sensus yaitu Teknik Pengumpulan Data Data yang dibutuhkan diperoleh baik dari jenis data primer maupun jenis data sekunder, dengan pengertian sebagai berikut: a) Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari perusahaan yang dijadikan tempat penelitian. b) Data sekunder yaitu data pendukung yang bukan dikumpulkan sendiri, tetapi diperoleh dari pihak lain dengan mempelajari literatur, buku-buku, karya ilmiah dan sebagainya yang berhubungan dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang akan mengungkap mengenai budaya organisasi dan motivasi akan menunjukkan peringkat dimana data yang akan diperoleh berskala ordinal. Pengumpulan data untuk analisis mempergunakan kuesioner
orang tidak termasuk direktur dan komisaris. Data jumlah seluruh karyawan PT. Atri Distribution disajikan pada Tabel 2. sebagai berikut: Tabel 2.Jumlah Karyawan PT. Atri Distribution NO Bagian 1 Bagian keuangan dan 2 akuntansi 3 Bagian pemasaran dan penjualan Bagian pabrik Jumlah Sumber: PT. Atri Distribution
N 7 11 39
57
penelitian yang bersifat menyeluruh dimana setiap objek dalam populasi diperikas (Harun Al rasyid 1994:3). yang telah ada dan skor dengan skala likert yang merupakan salah satu cara untuk menentukan skor. Dalam proses pengumpulan data, terlebih dahulu kuesioner yang akan dipakai harus diuji validitas dan reliabilitasnya. Metode Analisis. Metode Pengujian Data. Sehubungan dengan digunakannya kuesioner dalam pengumpulan data penelitian ini, maka kesunggguhan responden dalam menjawab pernyataan- pernyataan sangat diharapkan. Oleh itu, agar alat ukur tersebut valid dan dapat dipercaya sehingga dapat menggambarkan keadaan objek penelitian yang sebenarnya perlu diadakan dua macam pengujian yaitu: test of validity (uji kesahihan) dan test of reliability (uji keandalan) sebagai berikut:
Hasil Uji Instrumen Penelitian Analisis instrument penelitian dilakukan untuk menguji apakah instrument penelitian yang digunakan memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik atau tidak. Instrumen dikatakan baik apabila intrumen penelitian tersebut memenuhi persyaratan utama yaitu : valid (sahih) dan reliabel (andal).
Hasil Uji Validitas Hasil dari perhitungan koefisien korelasi berserta uji signifikansinya dengan mengambil perbandingan t-hitung lebih besar dari nilai t tabel dan derajat bebas (db) = 55 yaitu 1,673 dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Korelasi Item t-hitung t-tabel Item – Total X1 1 0.751 8.446 1.673 (Budaya Organisasi) 2 0.618 5.829 1.673 3 0.554 4.938 1.673 4 0.823 10.726 1.673 5 0.526 4.583 1.673 6 0.577 5.240 1.673 7 0.591 5.431 1.673 8 0.579 5.263 1.673 9 0.741 8.190 1.673 10 0.500 4.285 1.673 11 0.519 4.502 1.673 12 0.686 6.988 1.673 X2 1 0.654 6.406 1.673 (Motivasi) 2 0.677 6.821 1.673 3 0.415 3.385 1.673 4 0.574 5.193 1.673 5 0.697 7.209 1.673 6 0.587 5.376 1.673 7 0.513 4.427 1.673 8 0.603 5.611 1.673 9 0.594 5.481 1.673 Y 1 0.628 5.992 1.673 (Kinerja Karyawan) 2 0.652 6.380 1.673 3 0.764 8.795 1.673 4 0.861 12.544 1.673 5 0.819 10.570 1.673 6 0.810 10.233 1.673 Sumber : Data primer Hasil Penelitian 2011 Variabel
Hasil perhitungan korelasi yang diperoleh menunjukkan semua item memiliki nilai t-hitung lebih besar dari nilai t tabel sehingga dapat
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
dinyatakan bahwa item pertanyaan sebagai ukuran indikator variabel budaya organisasl (X1), variabel motivasi (X2) dan variabel kinerja
karywan (Y) semuanya dinyatakan valid.
dapat
dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Koefisien Reliabilitas Spearman-Brown dengan teknik belah dua (split half method ).
Hasil Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Koefisien Variabel r-kritis Keterangan Reliabilitas X1 0,939 0,700 Reliabel X2 0,864 0,700 Reliabel Y 0,897 0,700 Reliabel Sumber : Data primer Hasil Penelitian 2011 Dapat dilihat bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki nilai reliabilitas yang cukup tinggi (lebih dari 0,7) dan nilai yang diperoleh telah sejalan dengan ketentuan yang dikemukakan oleh Kaplan et.al (1993:126) bahwa nilai reliabilitas yang dapat diterima minimal 0,70 atau antara (0,70 0,80), sehingga dapat dikatakan bahwa alat ukur memiliki keterandalan yang baik untuk mengukur variabel yang diteliti. Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua item dalam penelitian ini menunjukan bahwa semua item penelitian dapat dikatakan reliabel, dengan demikian dapat digunakan sebagai instrumen dalam mengukur variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan regresi linier berganda dengan metode OLS (Ordinary Least Square) dengan model persamaan sebagai berikut:
Y = β0 + β1BO + β2 Mot + ε Keterengan: Y = Kinerja karyawan
BO = Budaya Organisasi Mot = Motivasi β0 = Konstanta β 1, β 2 = Koefisien regresi ε = Standar error Uji Asumsi Klasik Untuk memastikan bahwa model yang diestimasi memenuhi asumsi klasik, maka harus dipenuhi syarat BLUE (Best Linier Unbiased Estiamer) yaitu: Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai risidual dan grafik normal probability plot. Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. dasar pengambilan keputusan: 1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso 200:212).
Uji Heteroskedastisitas. Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu Y adalah residual (Y predikasi – Y sesungguhnya) yang telah distudentizied.(Santoso 2000: 210):
maka dinyatakan sebagai daerah tidak dapat diambil kesimpulan atau ragu-ragu. Uji Multikolineritas Menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel indenpendent. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolineritas (Santoso 2000:203). Uji multikolineritas adalah VIF (Variances Inflation Factor) dan tolerance. Bila nilai VIF disekitar 1 dan angka tolerance mendekati 1, maka tidak ada multikolineritas.
Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu dan ruang (Gujarati 1999:201). Panduan mengenai angka D-W (DurbinWatson) untuk mendeteksi autokorelasi bisa dilihat pada tabel DIV. HASIL DAN PEMBAHASAN W, dengan pengambilan keputusan Analisis Deskriptrif sebagai berikut: Berikut ini hasil uji deskriptif 1. Jika nilai d lebih rendah dl atau budaya organisasi, motivasi dan lebih tinggi 4-dl, maka signifikan kinerja karyawan yang dilakukan terdapat autokorelasi melalui distribusi frekuensi 2. Jika nilai d berada lebih besar dari kemudian dilihat nilai rata-rata du atau lebih kecil dari 4-du, maka tertimbangnya yang dibandingkan tidak terdapat autokorelasi. dengan skala pengukuran yang 3. Jika nilai d berada antara du dan dl digunakan. atau berada antara 4-dl dan 4-du, Variabel Budaya Organisasi Tabel. 5.Distribusi frekuensi skor variabel budaya organisasi pada PT. Atri Distribution Tanggapan Responden Bobot Frekuensi Skor Presentase Rata-Rata Sangat lemah 1 14 14 0.5615724 0.0204678 Lemah 2 84 168 6.7388688 0.245614 Cukup kuat 3 207 621 24.909747 0.9078947 kuat 4 205 820 32.892098 1.1988304 Sangat kuat 5 174 870 34.897714 1.2719298 Jumlah 684 2493 100 3.6447368 Sumber: data primer (diolah), 2011 Dari tabel 5. diatas dapat dilihat disimpulkan bahwa budaya organisasi budaya organisasi pada PT. Atri pada PT. Atri Distribution termasuk Distribution mempunyai rata-rata dalam kategori kuat. Namun skor tertimbang sebesar 3,64. Ratapartisipasi karyawan dalam rata skor tertimbang tersebut bila pengambilan keputusan masih sangat dibandingkan dengan skala penilaian lemah hal ini dapat terlihat pada tabel yang digunakan, maka budaya 4.1 dimana presentase yang tidak organisasi berada pada kategori tinggi setuju jauh lebih besar yakni 45,6 %. yakni antara 3,40 – 4,19. Jadi dapat
Variabel Motivasi Tabel 6. Distribusi frekuensi skor variabel motivasi Tanggapan Responden Bobot Frekuensi Skor Presentase Rata-Rata Sangat rendah 1 9 9 0.5411906 0.0197368 Rendah 2 47 94 5.6524354 0.2061404 Cukup tinggi 3 146 438 26.337943 0.9605263 Tinggi 4 148 592 35.598316 1.2982456 Sangat tinggi 5 106 530 31.870114 1.1622807 Jumlah 456 1663 100 3.6469298 Sumber: data primer (diolah), 2011 negatif sebagian responden dan Dari tabel 6. diatas dapat dilihat ratapresetase respon negatif paling tinggi rata skor tertimbang sebesar 3,64. adalah pada dimensi need for Bila dibandingkan dengan skala affiliation dengan indikator dorongan penilaian yang digunakan, motivasi partisipasi karyawan tanpa karyawan berada pada kategori tinggi membedakan status karyawan yakni yakni antara 3,40 – 4,19. Jadi dapat sebesar 15,8 % (tabel 4.2). Ini disimpulkan bahwa menunjukan masih adanya motivasi pada PT. Atri Distribution diskriminasi dalam perusahaan termasuk dalam kategori tinggi. tersebut. Namun masih ada respon Variabel Kinerja karyawan Tabel 7. Distribusi frekuensi skor variable kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution Tanggapan Responden Bobot Frekuensi Skor Presentase Rata-Rata Sangat lemah 1 2 2 0.1504891 0.005848 Lemah 2 13 26 1.9563582 0.0760234 Cukup lemah 3 92 276 20.767494 0.8070175 Tinggi 4 150 600 45.146727 1.754386 Sangat tinggi 5 85 425 31.978932 1.2426901 Jumlah 342 1329 100 3.8859649 Dari tabel 7. diatas dapat dilihat kinerja karyawan mempunyai ratarata skor tertimbang sebesar 3,89. Bila di bandingkan dengan skala penilaian yang digunakan, maka kinerja karyawan termasuk dalam ketegori tinggi yakni antara 3,40 – 4,19. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi pada PT. Atri Distribution termasuk dalam kategori tinggi. Namun dalam dimensi kuantitas
output masih ada respon negatif yang cukup tinggi yakni 17,5 % dibandingkan dengan respon negatif dari responden terhadap dimensi yang lain. Ini menunjukan bahwa belum tercapainya target-target yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan secara maksimal.
Analisis Data. Hasil Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Tabel 8. Koefisien Regresi dan Uji Signifikansi Korelasi Variabel Bebas Koefisien Std. Error t-hitung Sig. Parsial Konstanta -0.914 0.429 -2.129 0.038 X1 : Budaya organisasi 0.535 0.104 5.148 0.000 0.574 X2 : Motivasi 0.669 0.119 5.635 0.000 0.609 Variabel Tidak Bebas: Kinerja karyawan Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian Dari hasil koefisien regresi yang diperoleh pada tabel di atas, persamaan regresi yang memperlihatkan hubungan linear budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution dapat ditulis sebagai berikut : Yˆ = -0,914 + 0,535X1 + 0,669 X2 Persamaan regresi yang diperoleh menjelasakan semakin baik budaya organisasi dan motivasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution, hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi setiap variabel X yang bertanda positif. Jadi semakin baik penilaian responden atas budaya organisasi dan motivasi akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution Adapun persamaan regresi yang diperoleh dapat dijelaskan sebagai berikut apabila terjadi peningkatan skor budaya organisasi sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution akan meningkat sebesar 0,535 jika
variabel bebas lain (X2) dianggap konstan atau tidak berubah dan apabila terjadi peningkatan skor motivasi sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution akan meningkat sebesar 0,669 jika variabel bebas lain (X1) dianggap konstan Uji Asumsi Klasik Sebagaimana dijelaskan pada bab, sebelum menggunakan persamaan regresi yang diperoleh untuk mengambil kesimpulan, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik untuk mengetahui ada tidaknya pelanggaran asumsi normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas dalam model regresi yang diperoleh. Uji Normalitas Dalam model regresi linear terdapat asumsi yang harus dipenuhi bahwa residu harus berdistribusi normal. Pengujian asumsi ini dilakukan dengan menggunakan Uji Kolmogorov Smirnov dan hasil perhitungan yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov Test) Unstandardized Residual N 57 Normal Mean 0.000 Parameters(a,b) Std. Deviation 0.451 Most Extreme Absolute 0.074 Differences Positive 0.074 Negative -0.057 Kolmogorov-Smirnov Z 0.555 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.971 a Test distribution is Normal. b Calculated from data. Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian Hasil pengujian normalitas menunjukan bahwa nilai residual dari model berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan dari nilai probabilitas (sig.) Kolmogorov-Smirnov Test
Gambar di atas menunjukan bahwa nilai observasi dari residu yang distandarisasi berada disekitar garis normal sehingga dapt disimpulkan bahwa residu berdistribusi normal.
yang diperoleh sebesar 0,966 lebih besar dari 0,05. Adapun Scetter Plot Uji Normalitas data residu dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:
Uji Multikolinieritas Ada tidaknya terjadi multikolinearitas dapat dilihat dari nilai VIF dengan batasan nilai untuk dua variabel dikatakan berkolinieritas tinggi apabila nilai VIF untuk variabel bebas lebih besar dari 10. Pada Tabel berikut dapat dilihat nilai VIF untuk masing masing variabel bebas.
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y) 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Gambar 1 Scetter Plot Uji Normalitas Data Residu
Dari hasil perhitungan dalam Tabel 4.37 di atas terlihat nilai VIF lebih kecil dari 10 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi kolinearitas yang tinggi antara variabel bebas dalam persamaan regresi yang diperoleh.
Tabel 10. Nilai VIF Uji Multikolinieritas Tolerance VIF Variabel Bebas X1 : Budaya organisasi 0.975 1.026 X2 : Motivasi 0.975 1.026 Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas merupakan indikasi bahwa varian antar residual tidak homogen yang mengakibatkan nilai taksiran yang diperoleh tidak lagi efisien. Untuk menguji apakah varian dari residual homogen digunakan uji Korelasi Rank Spearman, yaitu dengan menghitung korelasi masing masing
variabel bebas dengan harga mutlak dari residual (error). Apabila ada koefisien korelasi dari masing masing variabel bebas yang signifikan menunjukkan adanya heteroskedastisitas.
Pada Tabel berikut terlihat nilai korelasi dan p-value (sig) untuk masing masing variabel bebas.
Tabel 11. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Bebas Korelasi Sig. Keputusan X1 : Budaya organisasi -0.098 0.467 Tidak signifikan X2 : Motivasi -0.028 0.835 Tidak signifikan Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian
Pembahasan Pengujian Hipotesis Pengujian secara Simultan Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
H0 : i = 0 i = 1,2 H1 : i 0 i = 1,2
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja karyawan (Y) 3
Regression Studentized Deleted (Press) Residual
Dari hasil yang diperoleh pada Tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa residual (error) yang muncul dalam persamaan regresi mempunyai varians yang sama (homokedastisitas), karena hasil pengujian koefisien korelasi setiap variabel bebas dengan harga mutlak dari residual (error) tidak signifikan Bila dilihat dari plot residual dengan nilai prediksi juga tidak menggambarkan suatu pola tertentu seperti yang terlihat pada grafik 2 di bawah ini:
2
1
0
-1
-2
-3 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Predicted Value
Gambar 2 Scatter Plot Nilai Residual Dengan Nilai Prediksi Berdasarkan hasil plot residu di atas terlihat bahwa sebaran data adalah random sehingga menunjukan bahwa residu memiliki sifat homoskedastisitas, sehingga nilai taksiran konstanta bersifat tak bias. Untuk melihat apakah secara bersama-sama kedua variabel bebas (Budaya organisasi dan Motivasi) berpengaruh nyata terhadap variabel tidak bebas (Kinerja karyawan) dilakukan pengujian menggunakan statistik uji F .Hipotesi yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :
Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan Terdapat pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan
Hasil perhitungan statistik Uji F yang dihitung melalui tabel Anova. dengan menggunakan bantuan software SPSS diperoleh sebagai berikut :
Tabel 12. Tabel Anova Jumlah Rataan jumlah Sumber Variasi db Fhitung kuadrat kuadrat Regressi 14.642 2 7.321 34.635 Residual 11.414 54 0.211 Total 26.056 56 Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian Pada tabel Anova diatas diperoleh nilai F atau Fhitung sebesar 34,635 dan nilai signifikansi sebesar 0,000.Untuk mengambil keputusan mengenai pengujian di atas dapat ditentukan dengan 2 cara yaitu membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel atau membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha. Dalam pengujian ini diperoleh nilai Ftabel dengan derajat bebas (2;54) dan nilai peluang 0,05 sebesar 3,168. Hasil perhitungan yang diperoleh menunjukkan nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel (34,635 > 3,168) atau nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alpha maka dapat diambil keputusan bahwa menolak H0 dan menerima H1.Kedua cara pengambilan keputusan di atas memberikan hasil yang sama yaitu
Sig. 0.000
menolak hipotesis nol (H0) dan menerima hipotesis penelitian (H1). Hal ini berarti berdasarkan hasil penelitian maka budaya organisasi (X1), dan motivasi (X2) secara simultan atau bersama sama berpengaruh nyata (signifikan) terhadap Kinerja karyawan. Selanjutnya dapat dilihat koefisien determinasi (R2) yang menunjukan besarnya pengaruh secara bersama-sama budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap Kinerja karyawan. Tabel di bawah merupakan hasil perhitungan koefisien determinasi dengan menggunakan bantuan software SPSS berdasarkan persamaan regresi linier di atas.
Tabel 13. Tabel Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Adjusted Std. Error R R of the R Square Square Estimate 0.750(a 0.562 0.546 0.45975 ) Sumber: Output SPPS 13.0 for Windows berdasarkan data penelitian
sedangkan sisanya 45,4% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini sesuai dengan teori yang di paparkan para ahli pada bab sebelumnya yang menyatakan bahwa bila dalam suatu organisasi bila terdapat budaya organisasi yang kondusif dan motivasi yang tinggi akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan yang ada dalam organisasi tersebut.
Pada Tabel 4.9 terlihat nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,546. Artinya 54,6% perubahan kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution dipengaruhi (dapat dijelaskan) oleh budaya organisasi dan motivasi,
Uji Parsial Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Setelah diketahui bahwa terdapat pengaruh secara simultan maka dilakukan pengujian lebih lanjut
untuk mengetahui secara spesifik variabel mana yang berpengaruh secara signifikan. Untuk keperluan itu dilakukan pengujian koefisien regresi
secara parsial dengan menggunakan statistik uji t yang perhitungannya dilakukan dengan bantuan software SPSS. 13
a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, hipotesis statistik yang digunakan adalah sebagai berikut: Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja H0 :1 = 0 karyawan Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan H1 : 1 0 Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t-hitung seperti terlihat pada Tabel 4.4 untuk variabel bebas budaya organisasi sebesar 5,148 dengan nilai signifikansi (p-value) = 0,000. Penentuan hasil pengujian (penerimaan/ penolakan H0) dapat dilakukan dengan membandingan thitung dengan ttabel atau juga dapat dilihat dari nilai signifikansinya. Nilai ttabel dengan taraf kesalahan 5% dan dk = n–k–1 = 57-2-1 = 54 adalah 2,005 Diperoleh nilai t-hitung untuk variabel bebas budaya organisasi sebesar 5,148 lebih besar dari nilai ttabel = 2,005 atau jika dilihat nilai signifikansi 0,018 lebih kecil dari tingkat kekeliruan 5% (α = 0,05),
maka dapat diambil keputusan untuk menolak H0. Hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa dengan tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap Kinerja karyawan dapat dihitung dari nilai korelasi parsial pada Tabel 4.8 sebesar 0,574. Jadi secara parsial budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution sebesar 0,5742 x 100% = 32,92%. Hal ini menunjukan bahwa apabila semakin baik budaya organisasi yang terapkan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Untuk melihat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, hipotesis statistik yang digunakan adalah sebagai berikut: Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan H0 :2 = 0 Terdapat pengaruh motivasi vasi terhadap kinerja karyawan H1 : 2 0 Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t-hitung seperti terlihat pada Tabel 4.4 untuk variabel bebas motivasi sebesar 5,635 dengan nilai signifikansi (p-value) = 0,000. Penentuan hasil pengujian (penerimaan/ penolakan H0) dapat dilakukan dengan membandingan thitung dengan ttabel atau juga dapat dilihat dari nilai signifikansinya.
Nilai ttabel dengan taraf kesalahan 5% dan dk = n–k–1 = 57-2-1 = 54 adalah 2,005. Diperoleh nilai t-hitung untuk variabel bebas motivasi sebesar 5,635 lebih besar dari nilai t-tabel = 2,005 atau jika dilihat nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari tingkat kekeliruan 5% (α = 0,05), maka dapat diambil keputusan untuk menolak H0.
Hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa dengan tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan dapat dihitung dari nilai korelasi parsial pada Tabel 4.8
sebesar 0,609. Jadi secara parsial motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution sebesar 0,6092 x 100% = 37,03%. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi, maka akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
V. Kesimpulan
motivasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution, hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi variabel motivasi yang bertanda positif. Jadi semakin baik penilaian responden atas budaya organisasi dan motivasi akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution. Namun dalam aspek dorongan pimpinan perusahan terhadap karyawan dalam partisipasi masih cenderung lemah. Hal ini menunjukan bahwa masih ada diskriminasi dalam linkungan kerja. Hasil deskriptif kinerja karyawan yang ada didalam perusahaan PT. Atri Distribution (persero) dengan menggunakan dimensi yang ada menunjukan bahwa kinerja karyawan sudah tinggi, hal ini dilihat melalui distribusi freksuensi yang dilakukan, variabel kinerja karyawan berada pada kategori tinggi. Namun targettarget yang di tetapkan oleh pimpinan perusahaan belum tercapai secara maksimal, hal ini terlihat dari respon negatif dari responden yang berkaitan dengan kuantitas output yang dihasilkan. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan motivasi secara simultan terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Atri Distribution (persero). Besarnya pengaruh cukup tinggi. Untuk itu pihak manajemen PT. Atri Distribution (persero) perlu
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya serta masalah yang ditemukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Berdasarkan hasil analisis deskriptif dari hasil kuesioner dengan jumlah populasi sebanyak 57 responden dengan menggunakan dimensi yang ada menunjukkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan pada PT. Atri Distribution sudah kuat, hal ini dilihat melalui distribusi freksuensi yang dilakukan, menunjukan variabel budaya organisasi berada pada kategori tinggi. Budaya organisasi memiliki hubungan linier dengan kinerja, sehingga semakin baik budaya organisasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. Atri Distribution, hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi yang bertanda positif. Jadi semakin baik penilaian responden atas budaya organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil deskriptif menunjukan bahwa motivasi yang dimiliki oleh karyawan yang ada didalam perusahaan PT. Atri Distribution (persero) sudah tinggi, hal ini dilihat melalui distribusi freksuensi yang dilakukan, menunjukan variabel motivasi berada pada kategori tinggi. Motivasi memiliki hubungan linier dengan kinerja sehingga, semakin baik
meningkatkan dan memelihara budaya organisasi dan motivasi tersebut agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan . Selain itu masih ada pengaruh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, kompensasi, kompetensi, power dan sebagainya. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan motivasi secara parsial terbukti berpengaruh positif pada kinerja karyawan PT. Atri Distribution (persero). Artinya bahwa budaya organisasi dan motivasi tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Atri Distribution (persero). Dari kedua variabel yang diukur menunjukkan bahwa pengaruh yang paling besar atau dominan adalah variabel motivasi, hal ini menggambarkan bahwa kinerja karyawan dalam PT. Atri Distribution (persero) lebih didorong oleh motivasi yang dimiliki oleh karyawan PT. Atri Distribution (persero). Daftar Pustaka Bernandin, H John & Joice A. Russel,1998. “ Human Resource Management”. New York McGraw Hill Inc. Davis, Keith & Newstrom, w. John 1989. “ Human Behavior At Work: Organizational Behavior.” New York: McGraw Hill International Ernie Tisnawati Sule & Kurniawan Saefullah, 2005. ” Pengantar Manajemen”. Edisi Pertama. Penerbit Kencana. Jakarta Gibson, J.I. Ivanevihch, J.M. & Donelly, J.H, 1990. “ Perilaku Organisasi: Struktur Proses”. Penerbit Bina Rupa Aksara. Jakarta.
Harrison, Roger & Herb Stokes, 1992. ” Diagnosing Oragnizational culture”. Prieffer & Company, California, USA Harun Al rasyid,1994. “ Teknik Penarika Sampel dan Penyususnan Skala”. Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran. Bandung Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2005 ” Perilaku Organisasi” Edisi Terjemahan, Penerbit Salemba Empat, Jakarta Maltis, L. Robert & John H. Jackson, 2002. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Buku dua Edisi Indonesia. Salemba Empat. Jakarta. Milkovich, Geroge T& Boudreau, John, W, 1996. “ Human Resource Management”. Boston Irwin Homewood. Moh. Nazir, 2005. “Metode Penelitian”. Gahlia Indonesia Mondy, R Wayne & R.M Noe, 1996. “ Human Resource Management”. Fourth Edition. Ally Bacon. USA Mulyadi, 2001. “ Balance Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. McShane, L. Steven & M. Ann Von Glinow, 2005. “ Organizational Behavior: Emerging Realities for The Workplace Revolution”. Third Edition. McGraw Hill/ Irwin, New York Owusu, Francis 2005. ” Organization Culture of Public Organization in Ghana: Some Preliminary Findings “. Journal of Public Administration Research and Theory, 10 (4):685-711 Randal S.S & Susan E.J, 1997. ” Manajemen Sumber Daya Manusia” Penerbit Erlangga
Robins P. Stephen .2006 ” Perilaku Organisasi” Edisi kesepuluh. Terjemahan Benyamin Molan. PT Indeks Kelompok Gramedia, Indonesia Schermerhorn, R John, James G. Hunt & Richard N.Osborn 2005. “ Organizational Behavior.” ninth edition. Penerbit John Wiley & Sons, Inc. All right reserved. USA Sondang P Siagian, 1995. “ Teori Motivasi dan Aplikasi”. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta Veithzal Rivai 2004 ” Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek”. PT. Rajagrafindo Jakarta. Wheelen, Thomas dan J. Davids Hunger .2002 “ Strategic Management and Business policy”. Eight Edition. Prentice Hall. New Jersey W. Wianrdi, 2007. “ Peran Pemimpin Membangun Budaya Perusahaan”. Corporate Culture Challenge to Excellence. Editor Djokosantoso Moeljono & Steve Sudjatmiko . Penerbit PT. Elex Media Komputido. Jakarta.
