PENGARUH BUDAYA KERJA DAN EMPLOYEE OUTCOMES TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK CABANG JAKARTA CAWANG

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN EMPLOYEE OUTCOMES TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK CABANG JAKARTA CAWANG

WENNY LUCIANTY ROY DARMAWAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS INDONESIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI

ABSTRACT To be the most famous bank, now PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk is giving the best effort on improving the firm performance. The condition happens that generally the employee performance in the PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk of Jakarta Cawang Branch is under the standard. Therefore, the aim of this research is to find out weather work culture and employee outcomes would be able to improve the employee performance in PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk of Jakarta Cawang Branch. To answer the problem, data was collected from 80 respondents that consist of PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk of Jakarta Cawang Branch employees who were asked to answer the questionnaire. The data was then being examined by Multiple Regression Analysis Technique. The result shows that empirically the work culture and employee outcomes have a positive impact on the employee’s performance.

Keywords : work culture, employee outcomes, and employee’s performance RINGKASAN Untuk menjadi bank terkemuka pada saat

meningkatkan kinerja perusahaan. Kondisi

ini PT Bank Tabungan Negara (Persero),

yang terjadi bahwa kinerja karyawan

Tbk

secara umum pada PT Bank Tabungan

sedang

gencar-gencarnya

untuk

Pengaruh budaya ..., Wenny Lucianty, FE UI, 2013

Negara (Persero), Tbk khususnya Cabang

Cawang dengan menggunakan kuesioner.

Jakarta Cawang belum dapat mencapai

Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis

standar yang diinginkan. Maka penelitian

dengan menggunakan Teknik Analisis

ini dilakukan untuk mengetahui apakah

Regresi Linear Berganda. Hasil analisis

budaya kerja dan Employee Outcomes

dengan menggunakan Analisis Regresi

dapat meningkatkan kinerja karyawan

Linear Berganda menunjukkan bahwa

pada PT Bank Tabungan Negara (Persero),

secara empiris budaya kerja dan keluaran

Tbk khususnya Cabang Jakarta Cawang.

karyawan terbukti berpengaruh positif

Untuk

terhadap kinerja karyawan.

tersebut,

dapat

menjawab

data

permasalahan

dikumpulkan

dari

80

responden karyawan PT Bank Tabungan

Kata kunci : budaya kerja, Employee

Negara (Persero), Tbk Cabang Jakarta

Outcomes, dan kinerja karyawan.

PENDAHULUAN Peran perbankan sangat penting bagi perekonomian mendukung

suatu

negara

pembangunan.

bank

yang

paling

penting

dalam

dalam

kehidupan ekonomi. Tanpa adanya

Dalam

penyediaan

alat

pembayaran

yang

Undang-Undang Republik Indonesia Pasal

efisien, maka barang hanya dapat

1 angka 2 No. 10 Tahun 1998 tentang

diperdagangkan dengan cara barter

Perbankan dikatakan bahwa Bank adalah

dimana cara ini sangatlah tidak efektif.

badan usaha yang menghimpun dana dari

b. Menerima dana berupa tabungan dari

masyarakat dalam bentuk simpanan dan

nasabah dan meminjamkannya kepada

menyalurkannya kepada masyarakat dalam

pihak yang membutuhkan dana, dari

bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk

tujuan ini berarti bank meningkatkan

lainnya dalam rangka meningkatkan taraf

arus

hidup rakyat banyak. Berdasarkan pasal

pemanfaatan yang lebih produktif. Bila

tersebut

dalam

peran ini berjalan dengan baik, ekonomi

pembangunan ekonomi terbagi atas dua

suatu negara akan meningkat. Tanpa

tujuan yaitu :

adanya arus dana, uang hanya berdiam

a. Sebagai penyedia mekanisme dan alat

di saku seseorang, orang tidak dapat

pembayaran yang efisien bagi nasabah.

memperoleh pinjaman dan bisnis tidak

Untuk itu, bank menyediakan uang

dapat dibangun karena tidak memiliki

tunai, tabungan, kartu kredit, dan

dana pinjaman.

peran

perbankan

fasilitas lainnya. Hal ini adalah peran

dana

untuk

investasi

dan

Seperti yang kita ketahui saat ini


semakin banyak bermunculan bank-bank

semakin ketat ini. Selain produk dan

swasta yang juga menawarkan berbagai

fasilitas

pilihan produk ataupun layanan perbankan

keberhasilan PT Bank Tabungan Negara

yang sama dan tak kalah bersaing dengan

(Persero), Tbk juga sangat dipengaruhi

apa yang ditawarkan oleh bank-bank

oleh kepuasan nasabah, karena itu PT

pemerintah. Dengan semakin pesatnya

Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk

persaingan untuk memperoleh dana pihak

harus dapat memenuhi kebutuhan dan

ketiga, baik bank swasta maupun bank

memuaskan nasabah dengan memberikan

pemerintah

pelayanan

berlomba-lomba

berupaya

perbankan

prima

yang

kompetitif

dengan

tetap

untuk memperoleh keunggulan kompetitf

memperhatikan kepentingan perusahaan,

dan menjadi bank yang paling baik dari

dengan dukungan Sumber Daya Manusia

segi

yang terampil, ramah, senang melayani,

pelayanan

dan

fasilitas

yang

diberikan. Upaya yang dilakukan

dan juga didukung teknologi yang unggul.

diantaranya adalah dengan menawarkan

Untuk mencapai pelayanan prima tersebut,

berbagai produk perbankan yang menarik

salah satu upaya yang dilakukan PT Bank

baik tabungan, deposito, maupun produk

Tabungan Negara (Persero), Tbk adalah

perbankan lainnya, menambah berbagai

dengan

fasilitas

lebih

penerapan Budaya Kerja. Budaya kerja ini

mempermudah nasabah dalam bertransaksi

diharapkan menjadi pendorong yang kuat

dimanapun dan kapanpun mereka berada,

untuk

dan menawarkan tingkat suku bunga yang

Performance”. Budaya kerja PT Bank

tinggi untuk menarik para nasabah atau

Tabungan Negara (Persero), Tbk terdiri

calon nasabah menempatkan dananya pada

dari 6 nilai dasar yang diberi nama “Pola

bank tersebut dimana hal ini banyak

Prima”, yakni sebagai berikut: Pelayanan

dilakukan oleh bank-bank swasta.

Prima,

PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk

Profesionalisme,

yang

bank

Kerjasama. Kesadaran akan nilai-nilai

pemerintah dengan posisi paling buncit

tersebut menjadi kekuatan filosofi bisnis

diantara bank-bank pemerintah lainnya

PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk

(Mandiri, BRI, dan BNI) sedang berusaha

dan menjadi budaya kerja perusahaan

untuk berbenah diri memperbaiki segala

(corporate

kekurangan,

berkarakter.

perbankan

merupakan

baik

untuk

salah

dari

satu

sumber

daya

mencanangkan

tercapainya

dimulainya

”BTN

Inovasi,

culture)

High

Keteladanan, Integritas,

yang

solid

dan

dan

manusia, teknologi, dan pelayanannya

Budaya kerja merupakan kebiasaan yang

guna

dilakukan berulang-ulang oleh pegawai

menghadapi

persaingan

yang


dalam

suatu

organisasi,

pelanggaraan

Seperti

yang

telah

terhadap kebiasaan ini memang tidak ada

sebelumnya

sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi

diharapkan dapat membantu perusahaan

secara moral telah menyepakati bahwa

untuk mengoptimalkan atau meningkatkan

kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan

hasil kinerja yang positif untuk perusahaan

yang

guna memenangkan persaingan. Menurut

harus

ditaati

dalam

rangka

penerapan

diungkapkan kerja

pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai

Moeheriono

tujuan. Dari uraian di atas bahwa, budaya

bahwa

kerja merupakan perilaku yang dilakukan

gambaran mengenai tingkat pencapaian

berulang-ulang oleh setiap individu dalam

pelaksanaan suatu program kegiatan atau

suatu

menjadi

kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan

tujuan, visi dan misi organisasi yang

(Nawawi, 2008). Tujuan yang diharapkan

dituangkan melalui perencanaan strategis

dari budaya kerja adalah agar pegawai

suatu organisasi..

bertindak atau berperilaku sesuai dengan

Kondisi yang terjadi di PT Bank Tabungan

yang

adanya

Negara (Persero), Tbk khususnya Cabang

ketentuan atas aturan dan juga kebijakan-

Jakarta Cawang saat ini adalah masih

kebijakan

banyak

organisasi

dan

diharapkan.

telah

Dengan

perusahaan

tersebut

maka

(2009),

budaya

pengertian

pekerja

mengungkapkan

kinerja

yang

merupakan

belum

dapat

diharapkan bisa mengoptimalkan kinerja

memberikan pelayanan yang prima kepada

pegawai guna mencapai tujuan organisasi.

nasabah. Hal ini disebabkan oleh para pekerja tidak didorong untuk menjadi

Program budaya kerja harus setiap kali

agresif dalam memasarkan produk, kurang

diingatkan bagi seluruh insan organisasi,

inovatif, dan tidak berani mengambil

karena merupakan program yang tak

resiko, selain itu adanya keterbatasan

pernah berakhir (never ending), hal ini

jumlah karyawan pada setiap unit. Para

disebabkan karena kebutuhan organisasi

Pekerja di PT Bank Tabungan Negara

yang selalu berubah, manusia yang berada

(Persero), Tbk di kantor unit rata-rata

dalam organisasi juga berkembang dan

terdiri dari 3-4 orang, yaitu 1 orang kepala,

berganti, sehingga penerapan budaya kerja

1 orang Teller service, 1 orang costumer

dalam organisasi perlu diingatkan terus

service, dan 1 orang loan service. Dengan

menerus agar konsisten, yang nantinya

jumlah pekerja yang sangat terbatas ini,

menjadi satu kesatuan dalam bertindak,

maka mereka harus melakukan pekerjaan

berpikir, dan berperilaku.

diluar job description, misalkan seorang Teller service dituntut untuk memberikan


pelayanan yang prima kepada nasabah dan

Berkaitan dengan fenomena yang ada,

juga harus melakukan hal-hal diluar

maka

pekerjaan pokoknya seperti, membuat

penelitian ini, yaitu untuk menganalisis

memo, menyiapkan laporan ke cabang,

Pengaruh Budaya Kerja dan Keluaran

dan aktivitas lainnya dimana dengan

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT

terbatasnya Teller service tersebut maka


banyak karyawan yang tidak fokus dalam

Cabang Jakarta Cawang.

malaksanakan

pekerjaannya

berakibat

kurang

pada

latar

belakang

dilaksanakan

yang

maksimalnya

PERUMUSAN MASALAH

pelayanan yang diberikan kepada nasabah

Berdasarkan latar belakang yang

dan karyawanpun banyak yang bekerja

telah diuraikan sebelumnya, maka dapat

melebihi jam kerja (> 16.30 WIB) tanpa

diidentifikasi beberapa masalah dalam

diberi

penelitian ini, yaitu :

imbalan

lembur

untuk

menyelesaikan pekerjaan yang tertunda

a. Bagaimana pengaruh budaya kerja

akibat banyaknya pekerjaan yang harus

terhadap kinerja karyawan PT Bank

dilakukan (Double Job).

Tabungan

Fenomena tersebut dikhawatirkan akan

Cabang Jakarta Cawang?

berdampak pada output karyawan berupa

Negara

b. Bagaimana

(Persero),

pengaruh

Tbk

employee

kepuasan kerja, komitmen pada organisasi,

outcomes terhadap kinerja karyawan

dan esprit de corps pada karyawan PT

PT Bank Tabungan Negara (Persero),


Tbk Cabang Jakarta Cawang?

Cabang Jakarta Cawang. Lebih jauh lagi, output tersebut dapat menjadi pemicu yang

TINJAUAN PUSTAKA

menyebabkan karyawan menjadi kurang

a. Budaya Kerja

bersemangat

dalam

melaksanakan

Sebenarnya budaya kerja sudah lama

pekerjaannya atau kinerja karyawan dalam

dikenal manusia, namun belum disadari

memberikan pelayanan prima menjadi

bahwa suatu keberhasilan kerja berakar

sangat rendah yang pada akhirnya dapat

pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku

menurunkan kinerja perusahaan secara

yang

keseluruhan. Oleh sebab itu PT Bank

tersebut bermula dari adat-istiadat, agama,

Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang

norma,

Jakarta Cawang berusaha memperbaikinya

keyakinan pada diri pelaku kerja atau

salah satunya dengan menerapkan budaya

organisasi. Nilai yang menjadi kebiasaan

kerja yang baik.

tersebut dinamakan budaya dan mengingat

menjadi

dan

kebiasaan.

kaidah


yang

Nilai-nilai

menjadi

hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja (Trigono, 2004).

Employee Outcomes adalah hasil psikologis yang diharapkan dari kegiatan

Dengan demikian, setiap fungsi atau

atau program yang akan atau telah

proses kerja harus mempunyai perbedaan

dilakukan organisasi terhadap karyawan.

dalam

yang

Employee Outcomes ini bersifat intangible

mengakibatkan perbedaan nilai-nilai yang

yaitu tidak dapat diraba karena merupakan

diambil dalam kerangka kerja organisasi.

hasil bukan suatu produk atau manifestasi

Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja

fisik. Para peneliti menyakini bahwa

yang patut dimiliki, bagaimana perilaku

organisasi

layanan

setiap orang akan dapat mempengaruhi

pelanggan

akan

kerja mereka, kemudian falsafah yang

sosial dan psikologis yang baik (Kohli dan

dianutnya. Proses yang panjang yang

Jaworski dalam Lytle dan Timmerman

terus-menerus

(2006). Pengujian atas manfaat-manfaat ini

cara

bekerjanya

disempurnakan

sesuai

yang

berorientasi

memperoleh

menunjukkan

dengan tuntutan dan kemampuan sumber

akan

daya manusia itu sendiri sesuai dengan

organisasi menunjukkan kinerjanya dalam

prinsip pedoman yang diakui (Trigono,

hal sikap-sikap karyawan yang menjadi

2004).

bahan

dasar

yang

seberapa

manfaat

efektif

digunakan

untuk

Menurut Nawawi (2008), budaya

menciptakan kinerja yang diharapkan.

kerja adalah kebiasaan yang dilakukan

Variabel psikologis yang digunakan adalah

berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu

kepuasan kerja, komitme karyawan, dan

organisasi,

esprit de corp.

pelanggaraan

terhadap

kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara

c. Komitmen

moral telah menyepakati bahwa kebiasaan

Komitmen karyawan yang dimaksud

tersebut merupakan kebiasaan yang harus

ini adalah komitmen terhadap organisasi.

ditaati

pelaksanaan

Komitmen karyawan terhadap organisasi

pekerjaan untuk mencapai tujuan. Dari

merupakan suatu hubungan antara individu

uraian di atas bahwa, budaya kerja

karyawan dengan organisasi kerja, dimana

merupakan

karyawan

dalam

rangka

perilaku

yang

dilakukan

mempunyai

keyakinan

dan

berulang-ulang oleh setiap individu dalam

kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

suatu

organisasi kerja, adanya kerelaan untuk

organisasi

dan

telah

menjadi

kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan.

menggunakan usahanya secara sungguh-

b. Employee Outcomes

sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang


kuat untuk tetap menjadi bagian dari

psikologi

organisasi kerja. Dalam hal ini individu

hubungan karyawan dengan organisasi

mengidentifikasikan dirinya pada suatu

atau implikasinya yang mempengaruhi

organisasi tertentu tempat individu bekerja

apakah karyawan akan tetap bertahan

dan berharap untuk menjadi anggota

dalam

organisasi kerja guna turut merealisasikan

teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu:

tujuan-tujuan organisasi kerja. Komitmen

komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan

adalah suatu keadaan dimana seorang

komitmen normatif. Definisi komitmen

karyawan memihak organisasi tertentu

organisasional ini menarik, dikarenakan

serta

yang

tujuan-tujuan

yang

mengkarakteristikkan

organisasi

mempertahankan

keanggotaan

psikologi karyawan untuk tetap bertahan

dalam organisasi tersebut (Robbins, 2011).

dalam organisasi. Dan ini dirasa sangat

pengertian dimana

(2010)

mendefinisikan

komitmen

organisasional

komitmen

organisasional

didefinisikannya sebagai sebuah keadaan

sesuai

untuk

menganalisis

organisasional organisasi

sebuah

yang

keinginannya

Zurnali

adalah

tidak,

dan

untuk

dilihat

atau

para

keadaan

komitmen

karyawan

bisnis

atau

dalam

organisasi

berorientasi nirlaba.

KERANGKA BERPIKIR

Budaya Kerja

Kinerja Karyawan

Employee Outcomes Sumber: Diolah dari Indriyani dan Christologus (2012) dan Lytle & Timmerman (2006). H2:

HIPOTESIS H1: Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Bank

(Persero),

Tabungan Tbk

Cabang

Negara Jakarta

Employee positif

outcomes

dan

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara

(Persero),

Jakarta Cawang.

Cawang.


Tbk

Cabang

Dari pendapat Arikunto tersebut maka

METODE PENELITIAN Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang Jakarta Cawang yang dipilih secara random. Penelitian dilakukan pada Kantor PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang Jakarta Cawang yang beralamat di DI.Panjaitan, Jakarta

Capital

Region,

Indonesia.

Penelitian dimulai dari bulan September Desember 2012, waktu tersebut dirasakan cukup untuk memperoleh akses data dan pengumpulan data primer maupun data sekunder.

orang. TEKNIK ANALISIS DATA 1. Pengujian Instrumen a. Uji Validitas Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengungkapkan apa yang diinginkan atau mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tujuan dilakukan

uji

validitas

adalah

untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid

Populasi menurut Arikunto (2010) adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang Jakarta Cawang yang berjumlah 100 orang karyawan. Sedangkan sampel adalah bagian individu

sample dalam penelitian ini adalah 80

dari

(Arikunto, menggunakan

populasi

2010). rumus

yang

diteliti

Jumlah

sampel

Slovin

menurut

Arikunto (2010) sebagai berikut:

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh

kuesioner

tersebut.

Uji

validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariat antara masing-masing skor indikator dengan skor konstruk. Apabila tampilan output SPSS terlihat bahwa

korelasi

antar

masing-masing

indikator terhadap total skor konstruk menunjukan nilai signifikansi kurang dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing

indikator

pertanyaan

adalah valid (Ghozali, 2011). Validitas

Keterangan:

membandingkan

n : Ukuran Sampel N : Ukuran Populasi (100)

ini

dilakukan

nilai

dengan dengan

untuk degree of freedom (df)= n-2,

E : Taraf Kesalahan (error) sebesar 0.05

dalam hal ini n adalah jumlah sampel.

(5%)

Butir pernyataan dinyatakan valid jika


lebih besar dari

, sebaliknya

Menurut Ghozali (2011), secara umum

kurang dari

maka butir

suatu konstruk atau variabel dikatakan

jika dalam

suatu

pernyataan

tersebut

dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011). Uji validitas dilakukan terhadap 80 orang yang menjadi sampel dengan menggunakan korelasi

Product

Moment.

Adapun

reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Reliabel berarti dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan terhadap 80 orang yang

menjadi

sampel

dengan

menggunakan uji statistik Cronbach Alpha

rumusnya:

(α). Adapun rumus dari Cronbach Alpha r xty

n  XY  



2

XY

 X  Y  (α) adalah sebagai berikut:    X  . n  Y    Y  2

2

2

Keterangan:

Keterangan: rx,y

: Koefisien korelasi

n

: Jumlah subyek

: Reliabilitas instrumen K

: Banyaknya butir pertanyaan atau

banyaknya soal X

: Skor setiap item : Jumlah varians butir

Y

: Skor total

XY

: Skor setiap item x skor total

: Varians total 2. Uji Asumsi Klasik

b. Uji Reliabilitas Reliabilitas

adalah

indeks

yang

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau

handal

jika

jawaban

responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan

Model berdasarkan

pengujian analisis

regresi

hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini harus memenuhi

asumsi

klasik

agar

menghasilkan nilai parameter yang sahih. Pengujian ini menggunakan uji normalitas, uji multikolinearitas, uji auto korelasi, dan uji heterokedastisistas.

menghitung koefisien reliabilitas dengan menggunakan formulasi Cronbach Alpha.


a. Uji Normalitas

d. Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan untuk menguji apakah

Wijaya

(2012),

mengungkapkan

dalam model regresi variabel terikat dan

heteroskedastisitas menunjukkan bahwa

variabel

mempunyai

variansi variabel tidak sama untuk semua

distribusi normal atau tidak. Model regresi

pengamatan. Jika variansi dari residual

yang baik adalah memiliki distribusi data

satu pengamatan ke pengamatan yang lain

normal atau mendekati normal. Pada

tetap, maka disebut homokedastisitas.

prinsipnya

Model regresi yang baik adalah yang

bebas

keduanya

normalitas

dapat

dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik),

homokedastisitas

pada sumbu diagonal pada grafik atau

heteroskedastisitas

dengan melihat histogram dari residualnya.

section memiliki data yang mewakili

Wijaya (2012), uji multikolinearitas merupakan uji yang ditunjukkan untuk apakah

pada

model

regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel independent). Model uji regresi yang baik selayaknya tidak terjadi multikolinearitas.

uji

autokorelasi

adalah

antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-1 pada persamaan refresi linier. Apabila terjadi korelasi maka

autokorelasi.

data

cross

3. Pengujian Hipotesis a. Analisis Linier Berganda Analisis yang digunakan dalam penelitian

ini

adalah

analisis

regresi linier berganda yaitu untuk mengetahui pengaruh budaya kerja

kinerja karyawan. Wijaya (2012),

menguji tentang ada tidaknya korelasi

menunjukkan

karena

terjadi

dan keluaran karyawan terhadap

c. Uji Autokorelasi Tujuan

tidak

berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar).

b. Uji Multikolinearitas

menguji

atau

adanya Problem

problem autokorelasi

mungkin terjadi pada time series data (data runtut waktu), sedangkan pada cross section data (selang waktu)) masalah autokorelasi jarang terjadi (Wijaya, 2012).

mengatakan bahwa regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh lebih dari satu varibel bebas

(independent)

variabel

terikat

Adapun

bentuk

terhadap

(dependent). persamaan

regresinya adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y = Kinerja Karyawan


X1 = Budaya Kerja

c. Uji f

X2 = Keluaran Karyawan

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara

a = Konstanta (intercept)

variabel

b1 b2 = Koefisien Regresi X1, X2

dependent

secara

dan

variabel

bersama-sama.

Dikatakan berpengaruh signifikan apabila

b. Analisa Koefisien Determinasi (

independent

nilai sig < α.

)

d. Uji t Koefisien determinasi berganda ( dapat

digunakan

untuk

) Pengujian ini dimaksudkan untuk

mengetahui

besarnya sumbangan atau konstribusi dari

mengetahui

keseluruhan variabel bebas pengaruhnya

variabel

terhadap

sedangkan

signifikan terhadap variabel dependent.

sisanya dipengaruhi oleh variabel bebas

Dikatakan berpengaruh signifikan apabila

yang tidak dimasukkan ke dalam model.

nilai sig < α..

variabel

terikat,

apakah independent

Gujarati dalam Khoiron (2010), model dianggap baik bila koefisien determinasi sama dengan satu atau mendekati satu. HASIL ANALISIS a. Uji Validitas 1. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Kerja Nomor

Hasil Uji

Indikator

Validitas

Item 1

.538

Valid

Item 2

.423

Valid

Item 3

.555

Valid

Item 4

.472

Valid

Item 5

.465

Valid

Item 6

.608

Valid

Keterangan


masing-masing berpengaruh

Nomor

Hasil Uji

Indikator

Validitas

Item 7

.601

Valid

Item 8

.450

Valid

Item 9

.455

Valid

Item 10

.552

Valid

Item 11

.459

Valid

Item 12

.443

Valid

Item 13

.519

Valid

Item 14

.689

Valid

Item 15

.552

Valid

Item 16

.465

Valid

Item 17

.627

Valid

Item 18

.624

Valid

Item 19

.431

Valid

Item 20

.578

Valid

Item 21

.421

Valid

Item 22

.560

Valid

Item 23

.457

Valid

Item 24

.471

Valid

Item 25

.442

Valid

Item 26

.480

Valid

Item 27

.483

Valid

Keterangan


Nomor

Hasil Uji

Indikator

Validitas

Item 28

.439

Valid

Item 29

.406

Valid

Item 30

.487

Valid

Keterangan

Sumber: Hasil Pengolahan Data Penulis menggunakan SPSS Versi 20 (2012).

2. Hasil Uji Validitas Variabel Employee Outcomes Nomor

Hasil Uji

Indikator

Validitas

Item 31

.558

Valid

Item 32

.434

Valid

Item 33

.597

Valid

Item 34

.588

Valid

Item 35

.507

Valid

Item 36

.608

Valid

Item 37

.443

Valid

Item 38

.631

Valid

Item 39

.575

Valid

Item 40

.436

Valid

Item 41

.406

Valid

Item 42

.501

Valid

Item 43

.574

Valid

Item 44

.559

Valid

Item 45

.436

Valid

Keterangan


Nomor

Hasil Uji

Indikator

Validitas

Item 46

.455

Valid

Item 47

.439

Valid

Item 48

.566

Valid

Item 49

.421

Valid

Item 50

.546

Valid

Item 51

.513

Valid

Item 52

.640

Valid

Item 53

.455

Valid

Item 54

.477

Valid

Item 55

.540

Valid

Item 56

.558

Valid

Item 57

.694

Valid

Keterangan


3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Nomor

Hasil Uji

Indikator

Validitas

Item 58

.647

Valid

Item 59

.518

Valid

Item 60

.658

Valid

Item 61

.732

Valid

Item 62

.634

Valid

Item 63

.608

Valid

Keterangan


Nomor

Hasil Uji

Indikator

Validitas

Item 64

.574

Valid

Item 65

.507

Valid

Item 66

.681

Valid

Item 67

.653

Valid

Item 68

.620

Valid

Item 69

.526

Valid

Item 70

.561

Valid

Item 71

.545

Valid

Item 72

.576

Valid

Item 73

.499

Valid

Item 74

.439

Valid

Item 75

.491

Valid

Item 76

.638

Valid

Item 77

.469

Valid

Keterangan


b. Uji Reliabilitas

Variabel Budaya Kerja Employee Outcomes Kinerja Karyawan

Hasil Uji Reabilitas ,897 ,899

,895

Keterangan Reliabel Reliabel

Reliabel


Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa

lebih dari 0,6 maka dapat dikatakan

seluruh variabel memiliki cronbach alpha

reliabel untuk pengujian selanjutnya.

Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Dari kurva di atas dapat dilihat

dapat disimpulkan bahwa data yang diolah

bahwa data menyebar di sekitar diagram

merupakan data yang berdistribusi normal

dan mengikuti model regresi sehingga

sehingga uji normalitas terpenuhi.

b. Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model

Unstandardized

Standardi

Coefficients

zed

T

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficien ts B

Std.

Beta

Tolera

Error (Constant) Budaya 1

Kerja Employee Outcomes

VIF

nce

-9,798

5,994

-1,634 ,106

,591

,052

,711

,196

,044

,276

11,35

,000

,777

1,287

4,405 ,000

,777

1,287

7

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Dari

tabel

tersebut

dapat

disimpulkan bahwa semua variabel lolos

dari uji multikolinearitas berdasarkan nilai VIF lebih kecil dari 10.


c. Uji Autokorelasi Model Summaryb Mode

R

R Square

l 1

,875a

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Square

the Estimate

Watson

,766

,760

4,095

2,048

a. Predictors: (Constant), Employee Outcomes, Budaya Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Dari tabel diatas didapatkan nilai

dan 2, yakni -2 ≤ 2 ≤ 2 maka ini berarti

Durbin-Watson (DW hitung) sebesar 2,048

tidak

terjadi

autokorelasi.

Sehingga

atau 2. Berdasarkan kriteria yang telah

kesimpulannya adalah Uji autokorelasi

ditentukan DW hitung berada diantara -2

terpenuhi.

d. Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar di atas hasil pengujian menunjukkan

heteroskedastisitas bahwa

titik-titik

tidak

membentuk pola tertentu atau tidak ada

pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu

Y,

maka

heteroskedastisitas.


tidak

terjadi

PENGUJIAN HIPOTESIS a. Analisis Linier Berganda Coefficientsa Model

Unstandardized

Standard

Coefficients

ized

t

Sig.


Coefficie nts B

Std.

Beta

Tolera

Error (Constant)

1

nce -

-12,589

6,257

,639

,051

,747

,167

,039

,253 4,252

Budaya Kerja Employee Outcomes

VIF

2,012 12,54 9

,048

,000

,856 1,168

,000

,856 1,168

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Dari hasil tersebut apabila ditulis

Coefficient

beta

artinya

terdapat

dalam bentuk Standardized Coefficients

hubungan positif antara budaya kerja

dari persamaan regresinya adalah sebagai

dan kinerja karyawan. Jadi, apabila

berikut :

budaya kerja meningkat maka kinerja karyawan

juga

akan

meningkat.

Angka 0,747 dalam interval koefisien

Y = 0,747X1 + 0,253X2 Keterangan:

yang dikemukakan oleh Sugiyono

Y

: Kinerja Karyawan

(2009)

X1

: Budaya Kerja

hubungan yang kuat.

X2

: Employee Outcomes

b.

menunjukkan

Sedangkan

nilai

pengaruh

Standardized

Coefficients Beta pada X2 sebesar a.

Nilai Standardized Coefficients Beta

0,253 yang berarti setiap kenaikan 1%

pada X1 sebesar 0,747 artinya setiap

employee

kenaikan 1% budaya kerja maka

karyawan akan meningkat sebesar

kinerja karyawan akan meningkat

0,253. Nilai positif pada Coefficient

sebesar 0,747. Nilai positif pada

beta artinya terdapat hubungan positif

outcomes


maka

kinerja

antara employee outcomes dan kinerja

Angka 0,253 dalam interval koefisien

karyawan. Jadi, apabila employee

yang dikemukakan oleh Sugiyono

outcomes meningkat maka kinerja

(2009)

karyawan

hubungan yang rendah.

juga

akan

meningkat.

menunjukkan

pengaruh

Diagram jalur dari hasil analisis regresi

0,747

Budaya Kerja X1

Kinerja Karyawan

0,253

Keluaran Karyawan X2

Sumber: Diolah dari Indriyani dan Christologus (2012) dan Lytle & Timmerman (2006). b. Ringkasan Model (Koefisien Determinasi) Model Summaryb Mode

R

R Square

l 1

,875a

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Square

the Estimate

Watson

,766

,760

4,201

2,054

a. Predictors: (Constant), Employee Outcomes, Budaya Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Pada tabel terlihat angka R Square

sebesar 76,6% variabel kinerja karyawan

(angka korelasi atau r yang dikuadratkan)

PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk

sebesar 0. 766 atau sama dengan 76,6%.

Cabang Jakarta Cawang yang terjadi dapat

Dengan demikian besarnya persentase

dijelaskan dengan menggunakan variabel

variabel terikat yaitu kinerja karyawan PT.

budaya kerja dan Employee Outcomes.


Sedangkan sisanya sebesar 23,4% (100% -

Cabang Jakarta Cawang adalah 76,6%.

76,6%) dapat disebabkan oleh faktor.

Dengan perolehan angka tersebut berarti


c. Uji Serempak (Uji F) ANOVAa Model

Sum of

df

Mean

Squares

1

F

Sig.

Square

Regression

4452,382

2

Residual

1359,168

77

Total

5811,550

79

,000b

2226,191 126,119 17,652

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Employee Outcomes, Budaya Kerja Berdasarkan Tabel di atas, hasil uji secara serempak (Uji F) diperoleh nilai sebesar 126. 119. Sedangkan nilai F dengan tingkat kepercayaan 95% (

lebih besar dari yang

lebih

besar

(3,11). dari

pada

mempunyai arti bahwa secara bersama-

=

sama dari semua variabel bebas budaya

0,05) untuk df N1 = 2 (jumlah variabel

kerja (X1) dan Employee Outcomes (X2)

sebanyak 3 - 1) dan df N2 = 77 (80 – 3)

berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu

maka diperoleh nilai

kinerja karyawan (Y). Dan model tersebut

Dari

hasil

sebesar 3,11.

tersebut

dapat

kesimpulan bahwa nilai

diambil (126. 119)

dapat diterima sebagai penduga yang baik dan layak untuk digunakan.

d. Uji Hipotesis (Uji t) Coefficientsa Model

Unstandardized

Standardi

Coefficients

zed

t

Sig.


Coefficie nts B

Std.

Beta

Tolera

Error (Constant)

-12,589

6,257

,639

,051

VIF

nce 2,012

,048

1 Budaya Kerja

,747

12,54 9

,000


,856 1,168

Employee

,167

Outcomes

,039

,253 4,252

,000

,856 1,168

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Kesimpulan pertama dapat dilihat

Berdasarkan hasil pengujian

bahwa untuk koefisien budaya kerja

diperoleh kesimpulan bahwa budaya kerja

memiliki nilai

berpengaruh signifikan dan positif

(12.549) >

(1.66488) atau karena daerah

jatuh di

penolakan, maka

ditolak.

terhadap kinerja karyawan, sehingga apabila budaya kerja semakin baik maka tingkat kinerja karyawan di PT Bank

Artinya

koefisien

regresi

signifikan

sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan

Negara

(Persero),

Tbk

Cabang Jakarta Cawang.

koefisien

Employee

memiliki nilai

Outcomes

(4.252) >

(1.66488) atau karena daerah

ditolak.

Artinya

koefisien

regresi

sehingga

dapat

disimpulkan

Outcomes

Secara keseluruhan dilihat dari nilai mean penerapan dari budaya kerja Bank BTN sudah cukup baik, namun ada beberapa

perhatian dari pihak manajemen diantaranya dalam hal kedisiplinan, dukungan manajemen dalam memberikan

jatuh di

penolakan, maka

Employee

Jakarta Cawang akan mengalami kenaikan.

indikator yang masih perlu mendapat

Kesimpulan kedua dilihat bahwa untuk

Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang

signifikan bahwa

berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

pelatihan guna mengembangkan kemampuan karyawan, pengawasan, pelayanan prima, dan kerjasama diantara seluruh insan Bank BTN. 2. Pengaruh Employee Outcomes terhadap Kinerja Karyawan

PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang Jakarta Cawang.

H2: Employee outcomes

KESIMPULAN

berpengaruh signifikan dan positif

1. Pengaruh Budaya Kerja terhadap

terhadap kinerja karyawan.

Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian yang

H1: Budaya kerja berpengaruh

diperoleh kesimpulan bahwa employee

signifikan dan positif terhadap kinerja

outcomes berpengaruh signifikan dan

karyawan.

positif terhadap kinerja karyawan, sehingga apabila employee outcomes


semakin baik maka tingkat kinerja

karyawan telah menunjukkan hasil

karyawan di PT Bank Tabungan Negara

psikologis yang baik, hanya saja pihak

(Persero), Tbk Cabang Jakarta Cawang

manajemen masih perlu meningkatkan

akan mengalami kenaikan. Dari nilai mean

semangat karyawan dalam bekerja.

pada variabel employee outcomes dapat

SARAN

disimpulkan bahwa secara keseluruhan 1.

Berkaitan

dengan

hasil

jawaban

memanfaatkan waktu yang ada

responden terhadap variabel budaya

dengan sebaik-baiknya sehingga

kerja

dapat menghasilkan produktivitas

menunjukkan

masih

ada

beberapa indikator yang masih harus diperhatikan oleh pihak manajemen

yang lebih baik. 

Berkaitan

dengan

untuk dapat dilakukan perbaikan,

manajemen

dalam

diantaranya adalah sebagai berikut:

pelatihan kepada karyawan Demi



menghasilkan produktivitas yang

Berkaitan

dengan

kedisiplinan

memberikan

terutama mengenai masih adanya

lebih

karyawan

kerja

manajemen memberikan pelatihan

sebelum waktu yang diharapkan,

kepada seluruh karyawan secara

pihak manajemen hendaknya bisa

berkala

lebih tegas dalam menyikapinya

kemampuan

salah

menjalankan tugasnya

yang

satunya

pulang

dengan

cara

memberikan sangsi, yaitu apabila



baik

dukungan

hendaknya

guna

Berkaitan

pihak

meningkatkan

karyawan

dengan

dalam

pengawasan

karyawan dalam absensi pulang

dimana karyawan masih merasa

tidak sesuai dengan jam yang

bahwa

seharusnya

memberikan

tersebut

maka

dapat

karyawan

dianggap

tidak

pimpinan

tidak

pengawasan

selalu yang

ketat dalam menjalankan tugas.

masuk kerja tanpa keterangan atau

Pada

dengan menerapkan sistem potong

kepercayaan

gaji. Terkecuali jika karyawan

dalam menjalankan tugas adalah

tersebut

keperluan

baik, namun dalam pelaksanaannya

mengharuskan

tetap perlu dilakukan pengawasan

pulang kerja tidak sesuai dengan

oleh pimpinan dimana pimpinan

yang seharusnya. Hal ini dilakukan

juga harus benar-benar mengetahui

agar

atau

mendesak

mempunyai yang

karyawan

disiplin

dan

menjadi

lebih

bisa

lebih

dasarnya kepada

memahami


memberikan karyawan

dengan

baik

pekerjaan

tersebut.

dilakukan

guna

terjadinya



Hal

ini

para karyawan BTN Cabang Jakarta

menghindari

Cawang sudah cukup baik. Oleh

kesalahan-kesalahan

karena itu baik pihak manajemen

atau penyimpangan-penyimpangan

maupun

yang dilakukan oleh karyawan

mempertahankan atau bahkan dapat

dikemudian harinya.

lebih meningkatkannya lagi dengan

Berkaitan dengan pelayanan prima.

terus menerapkan budaya kerja yang

Pihak

terus

ada secara konsisten atau dilakukan

atau

pengembangan jika diperlukan dan

terus-menerus

selalu menjalin hubungan komunikasi

manajemen

perlu

mensosialisasikan mengingatkan

harus

tetap

prima

yang baik antara pimpinan atapun

kepada karyawan khususnya front

karyawan Karena apabila hubungan

liner agar tetap konsisten dalam

komunikasi telah terjalin dengan baik

menjalankan tugasnya. Misalnya

antara pimpinan dengan karyawan

dengan melakukan Role Play setiap

ataupun dengan rekan kerja maka

hari

dalam

pentingnya

pelayanan

sebelum

beraktifitas

agar

kegiatan

operasional

budaya kerja layanan ini dapat

perusahaan dapat berjalan lebih efektif

menjadi

serta kendala-kendala yang dihadapi

kebiasaan

konsisten

untuk

sehingga

dapat

dan

selalu

perusahaan

diterapkan

lebih

mudah

untuk

diselesaikan. Dengan seluruh kegiatan

menghasilkan

operasional perusahaan berjalan baik

produktivitas yang lebih baik. 

karyawan

maka kinerja karyawan dalam bekerja Seluruh insan BTN khususnya

akan

Cabang Jakarta Cawang harus lebih

membangkitkan

meningkat

dengan

diiringi

peningkatan produktivitas kerja yang

rasa

akan mendorong untuk tercapainya

memiliki dan menjadi bagian dari

tujuan perusahaan.

keluarga besar BTN, sehingga seluruh karyawan satu sama lain bisa

saling

bekerjasama perusahaan menumbuhkan

membantu dalam

atau

memajukan

sehingga semangat

Untuk mengoptimalkan hasil dari penelitian

ini,

maka

diharapkan

penelitian yang akan datang terutama

dapat

penelitian

dalam

permasalahan

yang yang

membahas sama

bisa

menambah variabel-variabel lain yang

bekerja. 2.

3.

Kinerja yang telah ditampilkan oleh


dipandang

relevan

dan

lebih

Engko, Cecilia. 2008. Pengaruh Kepuasan

DAFTAR REFERENSI Amnuhai, Siti. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineke Cipta. As’ad, Moh. 2008. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Bowen, G Siehl dan B. Schneider. 1989. A Framework for Analyzing Customer Service Orientation in Manufacturing. Academy of Management Review 14. Chen Yi-Jen. 2007. Relationships Among Service Orientation, Job satisfaction, and Organizational Commitment in the International Tourist Hotel Industry. Journal of American Academy of Business. Cooper, Donal R. Dan Schindler, Pamela S. 2011. Business Risearch

Darmawan, Roy. 2001. Analisis Budaya PT

Bank

Negara

Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang

Bandung.

Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: BP UNDIP. Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Heskett, Jones, Loveman, Sasser dan Schlesinger. 1997. Putting the Service-Profit Chain to Work. Harvard Business Review. Hogan J, Hogan R, Busch C M. 1984. How to Measure Service Orientation. Journal of Applied Psychology. Indriyani, Etty dan Christologus,W.H. Petrus. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

Methods. McGraw Hill, Inc.

Perusahaan

mendalam lagi pembahasannya.

Skripsi.

Universitas Padjadjaran. Dessler, Gary. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Effendi, Sofian dan Tukiran. 2012. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Jaworski, B.J. dan Kohli A.K. 1993. Market Orientation: Antecedents and Consequences. Journal of Marketing.


Khoiron, Ahmad. 2010. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Nasabah Pada Bank

Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press). Munandar, Sjabadhyni, dan Wutun. 2004.

Syariah Mandiri Cabang Malang.

Peran Budaya Organisasi dalam

Skripsi. Universitas Islam Negeri

Peningkatan Unjuk Kerja

Maulana Malik Ibrahim.

Perusahaan. Depok: Bagian

Lynn, Monty L. dan Richard, S. Lytle. 2006. Service Orientation in Transitional Markets: Does it Matter?. European Journal of Marketing.

Psikologi Industri & Organisasi. Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.

Lytle, Richard S dan Timmerman, John E. 2006. Service Orientation and

Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Performance: an organizational

Nugroho, Agung Adityo. 2011. Pengaruh

Perspective. Journal of Services

Kompensasi dan Budaya Kerja

Marketing.

Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Malhotra, Naresh K. 2006. Riset Pemasaran Jilid II. Jakarta: Indeks. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Refika

PT Pura Barutama Unit Offset Kudus.

Skripsi.

Universitas

Diponegoro. Paiyo. Hubungan Budaya Kerja dan Motivasi Pegawai Dengan Kinerja

Aditama. Modul Budaya Kerja PT Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk.

Organisasi Pada Sekretariat Jenderal dan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi Republik

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja

Indonesia: Suatu Kajian Tentang

Berbasis Kompetensi. Bogor:

Persepsi Pegawai. Universitas

Ghalia.

Indonesia.

Mowday R.T., Steers R.M., dan Porter L.W. 1979. The Measure of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior. Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.

Reisel, William D., Chia, Swee-Lim, dan Maloles, Cesar M. 2005. Job Insecurity Spillover to Key Account Management: Negative Effects on Performance, Effectiveness,


Adaptiveness, and Esprit de Corps.

Journal of Service Industry

Journal of Business and

Management.

Psychology.

Sekaran, Uma. 2006. Metedologi

Renyowijoyo, Muindro. 2003. Hubungan Antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan

penelitian untuk Bisnis. Salemba Empat. Shadur, Kienzle, dan Rodwell. 1999. The

Kerja dan Prestasi Kerja

Relationship Between

Karyawan : Studi Empiris

Organizational Climate and

Karyawan Sektor Manufaktur di

Employee Perceptions of

Indonesia. Tesis. Universiti Utara

Involvement. Group &

Malaysia.

Organization Management.

Retnaningsih, Winarni. 2011. Pengaruh Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional PT Inti Karya Persada Tehnik. Robbins, Stephen. 2011. Perilaku Organisasi 12th.New Jersey Prentice Hall. Sandjaja dan Heriyanto, Albertus. 2006. Panduan Penelitian. Prestasi Pustakarya. Sariyathi, Ni Ketut. 2003. Beberapa Faktor Yang Berasosiasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kabupaten Klungkung. Tesis. Denpasar: Magíster Manajemen Universitas Udayana.

Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta. Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service. Sweeney, Paul D. & Dean B. McFarlin. 2002. Organizational Behavior: Solution for Management. McGraw-Hill, International Edition. Tika, H.Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Triguno. 2004. Budaya Kerja. Jakarta: Golden Trayon Press. Undang-Undang Republik Indonesia

Saura, I.G., Gloria B.C., dan Amparo C.T.

Nomor 10 Tahun 1998 Tentang

2005. Relationships Among

Perubahan Atas Undang-Undang

Customer Orientation, Service

Nomor 7 Tahun 1992 Tentang

Orientation and Job Satisfaction in

Perbankan.

Financial Srvices. International


Wibowo, Triyoga Agung. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Unit Cabang BRI Pattimura Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Wijaya, Toni. 2012. Praktis dan Simpel Cepat Menguasai SPSS 20 Untuk Olah dan Interpretasi Data. Cahaya Atma Pustaka. Yuniawan, Ahyar. 2011. Evaluasi Orientasi Layanan Sebagai Bagian dari Budaya Organisasi dan Efeknya Terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Zurnali, Cut. 2010. “Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, and Customer Orientation: Knowledge Worker-Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Depan”. Bandung: UNPAD Press.


PENGARUH BUDAYA KERJA DAN EMPLOYEE OUTCOMES TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK CABANG JAKARTA CAWANG

Recommend Documents