PENERAPAN PATH ANALYSIS UNTUK MENGETAHUI FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA TENAGA ADMINISTRATIF PERGURUAN TINGGI

Marhaendra Kusuma

Cahaya Aktiva Vol.03 No.01, Maret 2013

PENERAPAN PATH ANALYSIS UNTUK MENGETAHUI FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA TENAGA ADMINISTRATIF PERGURUAN TINGGI Oleh : Marhaendra Kusuma (Politeknik Cahaya Surya)

Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh empathy, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. Secara simultan, variabel empati, kepemimpinan, kompensasi, kepuasa kerja, disiplin kerja dan motivasi berpngaruh signifikan terhadap kinerja. Ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi hitung 0,000 (dibawah 0,05) dan F hitung (8,754) dibawah F tabel. R2 pada fungsi regresi linier 2 = 68,6 %. Ini mengindikasikan bahwa perubahan Y (kinerja) dapat dijelaskan sebesar 68,8% oleh variabel bebas X1, X2 X3, X4,X5, dan Z. Sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kata kunci: empathy, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, disiplin kerja, motivasi kinerja A. Latar Belakang Perguruan tinggi adalah lembaga yang memegang peranan penting dalam menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. Melalui tiga dharma pilar perguruan tinggi, yaitu pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, perguruan tinggi memiliki tujuan mulia dalam mencerdaskan anak bangsa. Sarwoko dalam Azizah (2007:1) mengungkapkan bahwa Proses pendidikan dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu mahasiswa, staf pengajar, dan lembaga penyelenggara. Baik atau tidaknya ketiga faktor tersebut dapat berpengaruh terhadap parameter keputusan dan pencapaian tujuan pendidikan.Seseorang dapat menunjukkan kepribadian yang ada pada dirinya melalui sikap, cara berpikir, dan bertindak. Dalam penelitian Yuniani (2010 : 2) disebutkan bahwa Goelman mengadaptasi model Salovey Mayer

membagi EQ kedalam lima unsur yang meliputi : kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Kelima unsur tersebut dikelompokkan kedalam dua kecakapan yaitu kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Kecakapan pribadi merupakan kecakapan yang meliputi kesadaran diri adalah kemampuan dalam memahami kecenderungan dalam situasi tersebut, pengaturan diri adalah memahaminya, lalu menggunakan pemahaman tersebut menghadapi situasi secara produktif; bukannya menekan emosi dan menghilangkan informasi berharga yang disampaikan oleh emosi diri sendiri ( Weisinger, 2006 ), dan motivasi adalah menurut Siagian ( 2004 ) motivasi adalah daya pendorong yang melibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan.

Politeknik Cahaya Surya Kediri 11


Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri merupakan salah satu perguruan tinggi yang secara khusus akan menghasilkan lulusan tenaga-tenaga terdidik. Sementara itu, untuk menghasilkan lulusan yang profesional, dalam prosesnya diperlukan dukungan sumber daya yang berkualitas. Oleh karena itu, proses pendidikan harus memperhatikan kualitas tenaga edukatif (dosen) maupun karyawan administrasi (tenaga administrasi), sebagai perwujudan kinerja yang profesional sehingga mendukung proses pendidikan yang berkalitas pula. Diharapkan dengan proses pendidikan yang berkualitas, didukung oleh kualitas komponen pendukung dan kualitas pengelolaan (kualitas manejemen) akan tercapai tujuan organisasi yang diharapkan, yakni dihasilkan lulusan yang bermutu dan berdaya saing.Penelitian tentang kinerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri yang dilakukan secara berkesinambungan, akan bermanfaat untuk melihat adanya kesenjangan realitas kinerja dengan kualitas kinerja yang diharapkan. Jika seandainya terjadi realitas kinerja yang tidak diharapkan maka pihak manajemen pengelola perkaryawanan tinggi, akan segera dapat mengambil tindakan-tindakan yang proaktif untuk memperbaiki kinerja karyawan. Dalam rangka upaya peningkatan kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, maka dirasa perlu untuk melakukan kajian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, sehingga penelitian ini mengambil judul “Penerapan Path Analysis untuk Mengetahui Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Tenaga Administratif”

Marhaendra Kusuma

Berpijak dari uraian latar belakang masalah, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah empathy, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial maupun simultan terhadap motivasi karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri? 2. Apakah empathy, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri?

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi 1. Bagi Institusi Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengambilan kebijakan atau keputusan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya yang berkaitan dengan upaya pengembangan sumber daya manusia. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengembangan kajian teoritis tentang empathy, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan serta menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya.



B.Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis Rahayu (2010) meneliti pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Universitas Madura Pamekasan. Setiap organisasi yang ingin berhasil dalam mencapai tujuannya harus selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut kajian empiris adalah motivasi, kepuasan, dan disiplin kerja. Universitas Madura sebagai salah satu universitas di Pulau Madura perlu mengambil peran penting dalam mengembangkan sumber daya manusia di Madura. Oleh karena itulah Universitas Madura senantiasa dituntut untuk selalu meningkatkan kinerjanya agar memiliki keunggulan kompetitif. Penelitian ini bertujuan unutk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan variabel disiplin kerja sebagai variabel intervenik untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dari semua bagian organisasi baik yang kontrak maupun yang PNS. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap disiplin kerja. Variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Nilai R2 pada model pertama sebesar 0,559 dan pada model kedua sebesar 0,621. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan yang tinggi didukung oleh disiplin kerja akan menghasilkan kinerja karyawan yang bagus.

Marhaendra Kusuma

Muhaimin (2009) meneliti pengaruh adab kepemimpinan terhadap motivasi dan semangat kerja dalam upaya menumbuhkan prestasi kerja (Studi adab kepemimpinan di SMKN 01 Panggungrejo, Kecamatan Panggungrejo, Kabupaten Blitar). Latar belakang penelitian ini didasarkan atas pemikiran bahwa pembangunan nasional dan daerah yang berhasil harus didukung oleh kompetensi pemerintah atau aparat Negara. Peningkatan kualifikasi pegawai negeri yang bertujuan untuk mengubah perilakunya untuk meraih prestasi kerja yang tinggi dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan dan di dukung oleh motivasi dan semangat kerja mereka. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi perilaku dan semangat kepemimpinan serta motivasi kerja, dan pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan semangat kerja serta prestasi kerja pegawai di SMKN 01 Panggungrejo Kecamatan Panggungrejo Kabupaten Blitar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan yang terdiri dari perilaku instruktif, konsultatif, partisipatif, dan delegatif memiliki korelasi yang berarti. Perilaku kepemimpinan, motivasi dan semangat kerja mempengaruhi prestasi kerja. Perilaku instruktif yang cukup mempengaruhi keadaan kerja karena kepuasan dan kebahagiaan kerja. Maharani (2009) meneliti tentang pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen dan kepuasan kerja serta implikasinya pada prestasi kerja. Studi empiris pada Bagian Umum Pemerintah Kabupaten Kediri. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi, komitmen karyawan, kepuasan kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan.



Uji hipotesis dilakukan dengan teknik analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan, terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi, komitmen karyawan, kepuasan kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan di Bagian Umum Pemkab Kediri lebih dipengaruhi oleh kemauan, kesetiaan, dan kebanggaan karyawan pada organisasi. Leksono (2009) meneliti pengaruh imbalan materiil terhadap kepuasan kerja karyawan Lotus Garden Hotel dan Restaurant Kediri. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan pemberian imbalan materiil berupa gaji, tunjangan, bonus dan asuransi terhadap kepuasan kerja karyawan Lotus Garden Hotel dan Restaurant Kediri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian imbalan materiil berupa gaji, tunjangan, bonus dan asuransi terhadap kepuasan kerja karyawan Lotus Garden Hotel dan Restaurant Kediri, dimana variabel asuransi memiliki pengaruh yang paling dominan dari variabel yang lain. Hufron (2009) meneliti hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terhadap profesionalisme guru SMK Negeri 2 Nganjuk. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara simultan tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman mengajar terhadap profesionalisme guru SMK Negeri 2 Nganjuk. Data dianalisis dengan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pendidikan memiliki hubungan yang sangat kuat dengan variabel profesionalisme guru.

Marhaendra Kusuma

Variabel pendidikan, pelatihan, dan pengalaman mengajar mempunyai pengaruh yang signifikan dengan profesionalisme guru, baik secara parsial maupun secara simultan. Santosa (2009) meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Badan Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Blitar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor motivasi yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Badan Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Blitar. Hasil penelitian menujukkan bahwa faktorfaktor motivasi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan variabel kebutuhan fisiologis mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan. Sukarno (2009) meneliti tentang pengaruh keterampilan mengajar dan kedisiplinan guru terhadap prestasi belajar siswa pada mata pelajaran kewarganegaraan di SMKN 1 Kediri. Hasil penelitian menujukkan bahwa keterampilan mengajar dan kedisiplinan guru berpengaruh signifikan terhadap prestasi belajar siswa pada mata pelajaran kewarganegaraan di SMKN 1 Kediri. Mulyo (2008) meneliti pengaruh motivasi dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Pemerintah Kabupaten Kediri. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi, kebutuhan untuk berkembang, kemampuan teknis dan kemampuan perilaku secara simultan dan secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Pemkab Kediri. Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah



analisis statistik inferensial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi, kebutuhan untuk berkembang, kemampuan teknis dan kemampuan perilaku berpengaruh signifikan baik secara simultan maupun secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Pemkab Kediri. Rahmad (2008) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap prestasi kerja karyawan di STAIN Tulungagung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perilaku instruktif terhadap kinerja karyawan, pengaruh perilaku konsultatif terhadap kinerja karyawan, pengaruh perilaku partisipatif terhadap kinerja karyawan dan pengaruh perilaku delegatif terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menujukkan bahwa gaya kepemimpinan situasional yang terdiri dari perilaku instruktif, perilaku konsultatif, perilaku partisipatif, dan perilaku delegatif secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di STAIN Tulungagung. Gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya adalah perilaku partisipatif, hal ini menujukkan bahwa pola hubungan kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah pola gotong royong yaitu menggunakan partisipasi bawahan secara bersama-sama dengan pimpinan dalam merumuskan, melaksanakan, dan mengevaluasi program-program yang diperlukan. Hidayat (2007) meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan etos kerja spiritual sebagai variabel moderator. Objek penelitian adalah karyawan PT Semen Gresik (Persero) Tbk. Etos kerja spiritual dapat memberikan nilai kejujuran (shidiq), kepercayaan (amanah), kecerdasan (fathonah), penyampaian kebenaran (tabligh). Hasil penelitian menujukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

Marhaendra Kusuma

terhadap kinerja karyawan dengan etos kerja spiritual sebagai vaiabel moderating. Motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan apabila karyawan memiliki etos kerja spiritual yang tinggi. Azizah (2007) meneliti tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja dosen akuntansi PTN dan PTS di Jember. Variabel kecerdasan emosional diukur dengan lima dimensi, yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empathy, dan keterampilan sosial. Pengenalan diri (kesadaran diri) merupakan dasar dari kecerdasan emosional yaitu merupakan kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu. Ketrampilan sosial ini dapat di lihat dari sinkroni antara dosen dan mahasiswanya yang menunjukkan seberapa jauh hubungan yang mereka rasakan, studi-studi di kelas membuktikan bahwa semakin erat koordinasi gerak antara dosen dan mahasiswanya, semakin besar perasaan bersahabat,bahagia, antusias, minat, dan adanya keterbukaan ketika melakukan interaksi. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa lima dimensi dari kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dosen akuntansi. Penelitian yang dilakukan sekarang memiliki perbedaan-perbedaan dengan penelitian terdahulu, penelitian ini bersifat mengembangkan dan memadukan hal-hal yang telah diteliti oleh peneliti sebelumnya. Perbedaan terletak pada lokasi, waktu penelitian, jumlah responden dan variabel yang di analisis. Sedangkan persamaan penelitian yang dilakukan dengan penelitian terdahulu adalah menganalisi variabelvariabel empathy, kepemimpinan, kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan.


Marhaendra Kusuma


C. Kerangka Pikir Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja seorang karyawan ditentukan oleh empathy yang dimiliki, kepemimpinan atasannya, kompensasi yang dia terima, kepuasan kerjanya dan disiplin kerjanya. Empathy, kepemimpinan, kompensasi yang dirasakan adil dan tidak adil akan menimbulkan disiplin dan tidak disiplinya karyawan dalam bekerja, serta puas tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya yang akan berdampak pada motivasi kerja karyawan. Kondisi tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pada kerangka pemahaman tersebut, maka hubungan pengaruh antar variabel dalam penelitian ini dapat digamabrkan sebagai berikut:

Empathy (X1) H2

H1

Kepemimpinan (X2)

H4 H3 H6

Kompensasi (X3)

H5

Kinerja Karyawan (Y2)

Motivasi H11

(Y1)

H7 Kepuasan Kerja (X4) H8 H9 H10

Disiplin Kerja (X5) Gambar Kerangka pikir penelitian

Berdasarkan landasan teoritis dan hasil – hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1 : Empathy berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri H2 : Empathy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri


Marhaendra Kusuma


H3

:

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

H4

:

H5

:

H6

:

H7

:

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

H8

:

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

H9

:

H10

:

H11

:

H12

:

H13

:

Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri Empathy, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri Empathy, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

D. Metode Penelitian D.1 Lokasi, Populasi dan Jenis Data Lokasi dalam penelitian ini adalah di Kampus Perguruan tinggi Cahaya Surya Kediri, kampus 1 di Jl. Kyai Mojo No.23 Kediri Telp. (0354) 682029, dan kampus 2 di Jl. Perintis Kemerdekaan No.36A Kediri, Telp. (0354) 689699. Waktu penelitian dilakukan selama 3 (tiga) bulan yang dilaksanakan antara bulan September sampai dengan November 2012. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Rancangan penelitian ini adalah eksplanatori (eksplanatory research). Penelitian ini bermaksud menjelaskan pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis dan sekaligus melakukan ekspanasi terhadap beberapa variabel. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Populasi berkenaan dengan data.

Populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung maupun hasil pengukuran kuantitatif atau kualitatif dan pada karasteristik tertentu mengenai sekumpulan obyek yang lengkap (Kuncoro, 2007). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Perguruan tinggi Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri sebanyak 31 orang, yang terdiri antara lain karyawan Bagian Administrasi Umum (BAU), Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK), Bagian Promosi, Teknisi Laboratorium Komputer, Teknisi Laboratorium Bahasa, Bagian Perpustakaan, Security, dan Office Boy.



Penentuan responden berdasarkan teknik metode sensus yaitu seluruh anggota populasi yang sudah menjadi karyawan tetap yang dijadikan sebagai objek penelitian, hal ini mengacu pendapat Singarimbun (1995) yang menyatakan bila jumlah populasi sedikit, maka dapat digunakan metode sensus, artinya seluruh populasi menjadi objek penelitian. Berdasarkan hal tersebut, maka responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Perguruan tinggi Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri sebanyak 31 orang. Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari data primer yang didapatkan dari responden secara langsung melalui pengisian kuesioner yang dibagikan kepada karyawan di Perguruan tinggi Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri yang ditetapkan sebagai responden dan wawancara untuk memperoleh informasi yang mendukung jawaban kuisioner. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan: (1) Kuisioner yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. (2) Wawancara, selain kuisioner diperlukan pula wawancara lansung dengan pihak-pihak yang berkepentingan dengan harapan memperoleh informasi yang dibutuhkan. D.2 Jenis, Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data 1. Definisi Konsep Variabel Empati Empathy artinya merasakan yang dirasakan oleh orang lain, kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan, dan kepentingan orang lain. Menurut Goelman dalam Azizah (2007; 5), empathy terbagi menjadi tiga kecakapan, yaitu : memahami orang lain, mengembangkan orang lain dan mendayagunakan keragaman.

Marhaendra Kusuma

Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum (Nurthouse,2003:3). Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinandan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin, 2001:3). Kepemimpinan itu ada pada diri pemimpin. Dari aspek karekteristik dibedakan antara karekteristik pemimpin (leader) dengan karekteristik manajer. Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebgai bals jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:441). Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka Handoko (1998:193). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang


Marhaendra Kusuma


terhadap pekerjaanya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Setidaknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya dan bentuknya berbeda-beda dengan yang lainnya. Adanya ketidak puasan kerja karyawan seharusnya dapat diamati oleh organisasi. Kepuasan kerja juga diartikan sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi dan tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dan dari organisasi atau perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 1998:132). Disiplin Kerja Disiplin adalah sikap taat pada aturan yang berlaku Prawiri Sentono (1999:30). Konsep disiplin merupakan sikap ketaatan tehadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu menghubungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan, bukan karena unsur paksaan (Warsono:1985). Menurut Muchdarsyah Sinungan (2000:147), disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh pemilik atau etik norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Motivasi Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2001:10), sementara menurut Wahjosumidjo (1999:22) mengungkapkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul

pada diri seseorang untuk berperilaku mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sedarmayanti, 2001:27) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kinerja Kinerja yang sering disebut dengan performance juga disebut result, (Cash and Fischer, 1987:76) yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Istilah yang lain adalah human output yang dapat diukur dari productivity, absence, turnover, citizenship, dan satisfaction, (Robbins, 2003:27). Didilihat dari karekteristik personal, kinerja meliputi kemampuan, keterampilan, kepribadian, dan motivasi untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik.. Menurut (Sahertian, 2003:33) kinerja biasanya dikaitkan dengan jabatan tugas yang menyangkut seseorang. Sementara (Wahjosumidjo, 2003:22) mengartikan kinerja atau penampilan (performance) adalah sumbangan secara kualitatif maupun kuantitatif yang terukur dalam rangka tercapainya tujuan kelompok dalam suatu unit kerja. 2. Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nasir, 1999:152). Definisi operasional variabel menjelaskan bagaimana mengukur variabel penelitian melalui pertanyaan-pertanyaan kuisioner. Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:



Empathy (X1) Dalam penelitian ini yang dimaksud empathy adalah kemampuan karyawan merasakan apa yang dirasakan orang lain, mampu memahami kebutuhan dan perasaan orang lain, memahami keberagaman sifat dan tingkah laku orang lain serta peduli terhadap pengembangan potensi orang lain. Variabel empathy diukur dengan indikator antara lain : a. Memperhatikan isyarat – isyarat emosi dan mendengarkannya dengan baik. b. Menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang lain. c. Membantu berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan dan perasaan orang lain. d. Mengakui dan menghargai kekuatan, keberhasilan, dan perkembangan orang lain. e. Menawarkan umpan balik yang bermanfaat dan mengidentifikasi kebutuhan orang lain untuk berkembang. f. Hormat dan mau bergaul dengan orang – orang dari bermacam – macam latar belakang. g. Memahami beragamnya pandangan dan peka terhadap perbedaan antar kelompok. h. Memandang keragaman sebagai peluang, menciptakan lingkungan yang memungkinkan semua orang sama – sama maju kendati berbeda – beda. i. Berani menentang sikap membeda – bedakan dan intoleransi. Kepemimpinan (X2) Dalam penelitian ini yang dimaksud kepemimpinan adalah merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individuu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Adapun indikator yang digunakan untuk pengukurannya (Luthan, 2002:619-627) adalah

Marhaendra Kusuma

(1) Komunikasi verbal; (2) Mengelola waktu dan stress; (3) Me-manage pengambilan keputusan; (4) Mengakui, menjelaskan, dan memecahkan permasalahan; (5) Memotivasi dan mempengaruhi orang lain; (6) Mendelegasikan wewenang; (7) Menetapkan tujuan dan menjelaskan visi; (8) Memiliki kesadaran diri; (9) Membangun kerja tim dan (10) Memanage konflik. Dalam penelitian ini indikator dikembangkan dan disesuaikan dengan karakteristik Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya yaitu: a. Kemampuan pimpinan perguruan tinggi berkomunikasi. b. Ketetapan dalam pengambilan keputusan. c. Kemampuan memecahkan masalah. d. Kemampuan memotivasi karyawan dalam bekerja. e. Frekuensi pendelegasian tugas pada bawahan. f. Kemampuan menjelaskan visi dalam memimpin perguruan tinggi. g. Kemampuan membangun kerja tim. h. Kemampuan menyelesaikan konflik. Kompensasi (X3) Dalam penelitian ini yang dimaksud kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, (Tohardi, 2002:441). Adapun indikator yang digunakan untuk variabel kompensasi adalah sebagai berikut: a. Kompensasi financial meliputi gaji, honor, dan tunjangan. b. Kompensasi non financial meliputi promosi dan pengembangan diri. Kepuasan Kerja (X4) Dalam penelitian ini yang dimaksud kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.



Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja adalah : a. Pembayaran. b. Pekerjaan itu sendiri. c. Rekan sekerja. d. Promosi pekerjaan. e. Pengawasan. f. Insentif. g. Praktek-praktek keadilan. Disiplin Kerja (X5) Dalam penelitian ini yang dimaksud disiplin kerja adalah kepatuhan individu atau kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dan kewajiban sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur variabel disiplin kerja adalah : a. Datang ke kantor tepat pada waktunya. b. Tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin. c. Berpakaian serba rapi ditempat kerja. d. Mempergunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. e. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh kantor. f. Menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Motivasi (Y1) Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku mencapai tujuan yang telah ditetapkan, (Wahjosumidjo, 1999:22). Tinggi rendahnya motivasi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: a. Terpenuhinya kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan) terpenuhi hingga mendorong semangat kerja. b. Terpenuhinya kebutuhan terhadap keamanan kerja hingga mendorong peningkatan semangat kerja. c. Keadilan yang diberikan atasan hingga mendorong semangat kerja.

Marhaendra Kusuma

d. Pencapaian keberhasilan hingga mendorong semangat kerja. e. Penghargaan atas prestasi kerja yang diperoleh hingga mendorong semangat kerja. f. Tersediaanya kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri sehingga mendorong semangat kerja. Kinerja (Y2) Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oelh karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tujuan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Adapan indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja adalah : a. Kemampuan menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan. b. Kualitas pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan. c. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan. d. Kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan tim. e. Inisiatif untuk kemajuan lembaga. f. Frekuensi karyawan untuk melakukan pindah kerja di tempat lain. Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, (Ridwan, 2007:20). Pengukuran skala likert penelitian ini adalah: Skor 5 = sangat baik Skor 4 = baik Skor 3 = cukup Skor 2 = tidak baik Skor 1 = sangat tidak baik


Marhaendra Kusuma


E. Teknik Analisis Data Teknik analisis data dilakukan setelah data semua terkumpul, kemudian dianalisis secara kualitatis untuk mendeskripsikan hubungan antara data yang diperoleh dengan landasan teori yang dipakai secara sistematis. Sedangkan teknik analisis data secara kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan software SPPS for windows versi 16. Analisis jalur (path analys) merupakan bagian dari analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel, dimana variabel-variabel bebas mempengaruhi variabel terikat, baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui satu atau lebih variabel perantara. (Sarwono, 2006 dalam Rahayu, 2010) Berdasarkan kerangka konseptual dan hipotesis penelitian dilakukan pemilihan model analisis. Untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel dan menguji hipotesis penelitian secara matematis maka alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur dengan

menggunakan program aplikasi SPSS Versi 16. Dengan analisis jalur akan dilakukan estimasi pengaruh kausal antar variabel dan kedudukan masing-masing variabel dalam jalur, baik secara langsung maupun tidak langsung. Signifikansi model tampak berdasarkan koefisien beta (β) yang signifikan terhadap jalur. Pada dasarnya model statistika yang digunakan dalam analisis jalur adalah model multiple regresi biasa, kecuali bahwa variabel – variabel yang terlibat didalamnya telah terstandarisasi terlebih dahulu. Chun dalam Rahayu (2010) menyebutkan bahwa manfaat path analysis adalah perluasan dari persamaan regresi sederhana atau berganda yang diperlukan pada jalur hubungan variabelvariabel yang melibatkan lebih dari satu persamaan. Guna penyelesaian analisis jalur maka perlu mengetahui adanya path diagram maupun path coefficient (koefisien jalur). Model analisis jalur disajikan dalam gambar berikut :

Empathy (X1) Kepemimpinan (X2)

β X 1 Y2 β X 1 Y1 β X 2 Y2 β X 2 Y1

Kompensasi (X3)

β X 3 Y2 Motivasi

β X 3 Y1

β Y1Y2 (Y1)

Kepuasan Kerja ( X4) (X4)

Kinerja Karyawan (Y2)

β X 4 Y2

β X 4 Y1

β X 5 Y2 β X 5 Y1

Disiplin Kerja (X5) Gambar Model Analisis Jalur (Path Analysis) Politeknik Cahaya Surya Kediri 22

Marhaendra Kusuma


Keterangan: β X1 Y1 β X1 Y2 β X2 Y1 β X2 Y2 β X3 Y1 β X3 Y2 β X4 Y1 β X4 Y2 β X5 Y1 β X5 Y2 β Y1 Y2

: : : : : : : : : : :

Koefisien jalur pengaruh empathy terhadap motivasi. Koefisien jalur pengaruh empathy terhadap kinerja. Koefisien jalur pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi. Koefisien jalur pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja. Koefisien jalur pengaruh kompensasi terhadap motivasi. Koefisien jalur pengaruh kompenasi terhadap kinerja. Koefisien jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi. Koefisien jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Koefisien jalur pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi. Koefisien jalur pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja. Koefisien jalur pengaruh motivasi terhadap kinerja.

Model analisis jalur (path analysis) yang digunakan dalam penelitian ini dapat diuraikan dalam persamaan struktural berikut: Y1 = β0 + β X1 Y1 + β X2 Y1 + β X3 Y1 + β X4 Y1 + β X5 Y1 + ε1 ………(persamaan 1) Y2 = β0 + β X1 Y2+ β X2 Y2 + β X3 Y2 + β X4 Y2+ β X5 Y2+ β Y1 Y2 + ε2 …(persamaan 2) Dimana: X1 = Empathy X2 = Kepemimpinan X2 = Kompensasi X3 = Kepuasan kerja X4 = Disiplin kerja Y1 = Motivasi Y2 = Kinerja karyawan o Intercept 1,2 = Residual variabel / error Uji validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang yang akan diukur, (Rochaety, 2007:57). Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya tes tersebut. Untuk mengetahui valid tidaknya variabel yang diuji, hasil korelasi dibandingkan dengan tabel korelasi dengan taraf signifikan 1% atau 5% (Rochaety, 2007:59). Uji reliabilitas adalah tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliable). Reliabilitas disebut juga sebagai keterpercayaan, keterandalan, keajegan, konsistensi,kestabilan, dan sebagainya, namun ide pokok dalam

konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukur dapat dipercaya, artinya sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari measurement error. Suatu instrument dapat disebut reliable apabila cronbach alpha lebih besar dari 0,60, (Rochaety, 2007:52). Dalam rangka menguji taraf signifikan dari hipotesis-hipotesis yang telah di tetapkan, maka penelitian ini menggunakan uji t dan pada α = 0,05 (atau α = 5%) sebagai taraf siginifikan dari pengaruh langsung secara parsial variabelvariabel bebas terhadap variabel terikatnya. Keputusan untuk menolak atau menerima Ho dilakukan dengan membandingkan nilai t-tabel dengan formulasi sebagai berikut, (Nachrowi dan Usman, 2002:25).



Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimaksukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama (simultan) terhadap variabel terkait atau dependen. Kriteria pengambilan kesimpulan sebagai berikut : 1. Apabila nilai signifikansi / nilai probabilitas (P) < 0.05, maka H0 ditolak (signifikan). 2. Apabila nilai signifikansi atau nilai probabilitas (P) > 0.05, maka H0 diterima (tidak signifikan). Pengujian hipotesis yang menyatakan empathy, kepemimpinan kerja, kepuasan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja . Uji signifikansi diperoleh dengan melihat signifikansi nilai F, jika sig nilai F lebih besar dari 5 % maka H0 diterima, sebaliknya jika sig nilai F lebih kecil dari 5 % maka H0 ditolak. Menghitung jalur menjelaskan tentang pengaruh empathy (X1), kepemimpinan (X2), kompensasi (X3), kepuasan kerja (X4) dan disiplin kerja (X5) baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Y) melalui intervening variabel motivasi (Y1). Sebelum menguji ada tidaknya pengaruh langsung maupun tidak langsung tersebut, masing-masing jalur diuji signifikansinya terlebih dahulu. Apabila ada jalur yang tidak signifikan maka dilakukan trimming theory yaitu dengan menghilangkan atau menghapus jalur yang tidak siginifikan. Kemudian dari hasil struktur yang baru tersebut di hitung kembali masing-masing koefisien jalurnya (path coeficient). Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung maupun pengaruh totalnya.

Marhaendra Kusuma

F. Hasil Analisis Data F.1 Hasil Uji Kualitas Data Variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60 Hasil uji reliabilitas dengan program SPSS Vs16 yang disajikan dalam lampiran, dapat disimpulkan untuk semua variabel penelitian ini adalah reliabel. Nilai cronbach alpha untuk semua variabel adalah 0,748 dan nilai ini lebih besar dari 0,60 maka semua variabel dalam penelitian ini adalah reliabel. Hasil uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Untuk mengukur tingkat validitas kuisioner, dilakukan dengan melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan skor total variabel. Butir pertanyaan dalam kuisioner uisioner dikatakan valid jika r hitung untuk r tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r tabel. Nilai r tabel adalah 0,361 sedangkan nilai r hitung didapat dari perhitungan SPSS pada nilai corrected itemtotal correlation.


Marhaendra Kusuma


Tabel Hasil Uji Validitas

Variabel

Empathy (X1)

Kepemimpinan (X2)

Kompensasi (X3)

Butir Perta nyaan X1 - 1 X1 - 2 X1 - 3 X1 - 4 X1 - 5 X1 - 6 X1 - 7 X2 - 1 X2 - 2 X2 - 3 X2 - 4 X2 - 5 X2 - 6 X2 - 7 X2 - 8 X3 - 1 X3 - 2 X3 - 3 X3 - 4 X3 - 5 X3 - 6 X3 - 7

Nilai Corrected Item-Total Correlation 0,413 0,459 0,309 0,309 0,208 0,432 0,208 0,400 0,430 0,400 0,413 0,335 0,309 0,309 0,483 0,303 0,326 0,303 0,303 0,379 0,348 0,375

Kesim pulan

Variabel

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Kepuasan Kerja (X4)

Disiplin Kerja (X5)

Motivasi (Z)

Kinerja (Y)

Butir Perta nyaan X4 - 1 X4 - 2 X4 - 3 X4 - 4 X4 - 5 X4 - 6 X4 - 7 X5 - 1 X5 - 2 X5 - 3 X5 - 4 X5 - 5 X5 - 6 X5 - 7 Z–1 Z–2 Z–3 Z–4 Z–5 Z–6 Y–1 Y–2 Y–3 Y–4 Y–5 Y–6

Nilai Corrected Item-Total Correlation 0,413 0,335 0,309 0,309 0,308 0,311 0,380 0,413 0,335 0,309 0,309 0,208 0,332 0,208 0,413 0,335 0,309 0,309 0,308 0,311 0,456 0,408 0,392 0,309 0,308 0,311

Kesim pulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data primer diolah F.2 Hasil Uji Hipotesis Tabel Hasil Uji Hipotesis Setelah dilakukan uji kesesuaian model penelitian, maka langkah selanjutnya adalah menguji kausalitas hipotesis yang dikembangkan dalam model penelitian tersebut. Dari model tersebut dapat di interpretasi masingmasing koefisien jalur. Penyajian koefisien jalur secara rinci disajikan dalam tabel berikut :

Hipo tesis H1 H3 H5 H7 H9 H12 H2 H4 H6 H8 H10 H11 H13

Koefisien -1,577 0,018 -0,006 0,610 0,338 -3,376 0,208 0,037 0,082 5,842 -1,623 -

Uji t thitung -0,241 0,320 -0,089 5,766 1,371 -3,421 0,790 0,118 0,110 4,923 -1,780 -

Prob Sig 0,812 0,751 0,930 0,000 0,183 0,002 0,438 0,907 0,913 0,000 0,093 -

Uji F Fhitung 71,136 8,754

Prob Sig 0,000 0,000

Keterangan H1 Ditolak H3 Ditolak H5 Ditolak H7 Diterima H9 Ditolak H12 Diterima H2 Diterima H4 Ditolak H6 Ditolak H8 Ditolak H10 Diterima H11 Ditolak H13 Diterima

Sumber : Data primer diolah



Marhaendra Kusuma

Berdasarkan tabel diatas interpretasi masing-masing hipotesis sebagai berikut : 1. Hipotesis 1 H1

:

Empathy berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Empathy tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar -1,577 dan nilai thitung 0,241dengan probabilitas sig t 0,812 > α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Empathy berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ditolak. 2. Hipotesis 2 H2

:

Empathy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Empathy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar -3,376 dan nilai thitung -3,421 dengan probabilitas sig t 0,002 < α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Empathy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, diterima. 3. Hipotesis 3 H3

:

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar 0,018 dan nilai thitung 0,320 dengan probabilitas sig t 0,751 > α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ditolak. 4. Hipotesis 4 H4

:

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar 0,208 dan nilai thitung 0,790 dengan probabilitas sig t 0,438 > α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ditolak. 5. Hipotesis 5 H5

:

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar -0,006 dan nilai thitung 0,089 dengan probabilitas sig t 0,930 > α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ditolak. 6. Hipotesis 6 H6

:

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar 0,037 dan nilai t hitung 0,118 dengan probabilitas sig t 0,907 > α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ditolak. 7. Hipotesis 7 H7

:

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri



Marhaendra Kusuma

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar 0,610 dan nilai thitung 5,766 dengan probabilitas sig t 0,000 < α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, diterima. 8. Hipotesis 8 H8

:

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar 0,082 dan nilai thitung 0,110 dengan probabilitas sig t 0,913 < α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, diterima. 9. Hipotesis 9 H9

:

Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar 0,338 dan nilai thitung 1,371 dengan probabilitas sig t 0,183 > α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ditolak. 10. Hipotesis 10 H10

:

Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar 5,842 dan nilai thitung 4,923 dengan probabilitas sig t 0,000 < α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, diterima. 11. Hipotesis 11 H11

:

Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari koefisien sebesar -1,623 dan nilai thitung -1,780 dengan probabilitas sig t 0,093 > α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ditolak. 12. Hipotesis 12 H12

:

Empathy, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Empathy, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari probabilitas sig F 0,000 < α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Empathy, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, diterima. 13. Hipotesis 13 H13

:

Empathy, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri



Marhaendra Kusuma

Empathy, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, ini terlihat dari probabilitas sig F 0,000 < α 5 %, dengan demikian hipotesis yang menyatakan Empathy, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri, diterima. Tabel Rangkuman Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Empati berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H2 Empati berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H3 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motifasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H4 Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H5 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H6 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H7 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H8 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H9 Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H10 Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H11 Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H12 Empati, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. H13 Empati, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. Sumber : Data primer diolah H1

Hasil Uji Tidak Terbukti Terbukti Tidak Terbukti Tidak Terbukti Tidak Terbukti Tidak Terbukti Terbukti Tidak Terbukti Tidak Terbukti Terbukti Tidak Terbukti Terbukti

Terbukti

F.3 Analisis Jalur Model analisis jalur atau path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien jalur dapat dilihat dengan mengamati koefisien regresi terstandarisasi (standardized regresen coefficients). Hasil pengaruh langsung (direct effect) antar variabel disajikan pada tabel berikut ini


Marhaendra Kusuma


Tabel. Hasil Analisis Pengaruh Langsung (Direct Effect) No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11

Variabel Independen Empati (X1) Kepemimpinan (X2) Kompensasi (X3) Kepuasan Kerja (X4) Disiplin Kerja (X5) Empati (X1) Kepemimpinan (X2) Kompensasi (X3) Kepuasan Kerja (X4) Disiplin Kerja (X5) Motivasi (Z)

Variabel Dependen

Motivasi (Z)

Kinerja (Y)

Standarized Coefficient - 0,051 0,018 - 0,006 0,610 0,338 - 3,376 0,208 0,037 0,082 5,842 - 1,623

P (Sig) 0,812 0,751 0,930 0,000 0,183 0,002 0,438 0,907 0,913 0,000 0,093

Keterangan Tidak Sig Tidak Sig Tidak Sig Sig Tidak Sig Sig Tidak Sig Tidak Sig Tidak Sig Sig Tidak Sig

Sumber : Data primer diolah Tabel Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsun dan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

Fungsi

1

2

Variabel terikat X1 X2 X3 X4 X5 X1 X2 X3 X4 X5 Z

Variabel terikat Z Z Z Z Z Y Y Y Y Y Y

Pengaruh langsung -0,051 0,018 -0,006 0,610 0,338 -3,376 0,208 0,037 0,082 5,842 -1,623

Pengarh tidak langsung 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,0828 -0,0293 0,0098 -0,9900 0,5486 0,000

Total pengaruh -0,051 0,018 -0,006 0,610 0,338 -3,2932 0,1787 0,0468 -0,908 5,2934 -1,623

Sumber : Data primer diolah Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. 1. Pada fungsi 1 (model 1) variabel bebas X1,X2,X3, X4 dan X5 mempengaruhi variabel terikat Z. Pengaruh langsung terhitung seperti pada standarized regresion weight (coeffisient). Pada fungsi 1 ini, X1,X2,X3,X4 dan X5 tidak mempunyai pengaruh tidak langsung pada Z. Total pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap Z sama dengan pengaruh langsungnya. 2. Pada fungsi 2 (model 2) variabel bebas X1,X2,X3,X4,X5 dan Z mempengaruhi variabel terikat Y. Fungsi 2 menjadi model keseluruhan dalam analisis jalur. Pengaruh langsung terhitung seperti pada standarized regresion weight (coeffisients). Pada fungsi ini ada pengaruh tidak langsung. 3. Pengaruh tak langsung masing-masing variabel eksogen terhadap Z merupakan perkalian antara pengaruh langsung X1,X2,X3,X4,X5 terhadap Z dengan pengaruh langsung Z terhadap Y. Pengaruh total merupakan penjumlahan pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung.


Marhaendra Kusuma


Hasil analisis persamaan regresi secara simultan disajikan dalam tabel berikut: Tabel Hasil Analisis Persamaan Regresi Secara Simultan Model 1

R Square 93,40%

Sig. F 0,000

2

68,60%

0,000

Keterangan Secara bersama empati, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi motivasi karyawan sekolah tinggi dan politeknik cahaya surya (sig.F < 0,05) Secara bersama-sama empati, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sekolah tinggi dan politeknik cahaya surya (sig.F < 0,05)

Sumber : Data primer diolah F.4 Pembahasan Hasil Penelitian Empati Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa empati tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya, tetapi mempengaruhi kerja mereka. Sikap mampu dan peka terhadap apa yang dirasakan oleh rekan sesama karyawan memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang beriklim kekeluargaan antar sesama karyawan hingga timbul empati yang tinggi di antara mereka memberi efek positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Azizah (2007) yang menyatakan empati berpengaruh terhadap kinerja dosen akuntansi PTN PTS di Jember. Sikap empati yang timbul diantara karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan hendaknya membuat ketua Sekolah Tinggi dan direktur Politeknik Cahaya Surya selaku pimpinan memperhatikan hal ini. Empati yang terbangun diantara karyawan menumbuhkan atmosfir kekeluargaan yang tinggi, tanpa adanya nuansa kekeluargaan yang terbangun dalam suasana kerja, mustahil sikap empati akan muncul, oleh karena itu kebijakankebijakan pimpinan tertinggi Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya yang berhubungan dengan usaha menumbuh

kembangkan dan mempertahankan suasana kerja perlu direalisasikan seperti family gathening, outbond bersama, buka puasa bersama dll. Kepemimpinan Hasil penelitian ini menunjukkan, kepemimpinan ketua Sekolah Tinggi dan direktur Politeknik Cahaya Surya tidak mempengaruhi motivasi dan kinerja kariyawannya. Hal ini mendukung penelitian Sumano (2007) yang menyatukan bahwa kepemimpinan tidak mempengaruhi kinerja Guru-guru di seluruh SMAN di Banyuwangi. Penelitian ini juga senada dengan penelitian Muhlisotin (2010) yang menyatakan bahwa kepemimpinan tidak mempengaruhi motivasi dan kinerja guru di seluruh MTs Negri di Kab. Situbondo. Nampaknya, lokasi penelitian yang berbeda (Kediri), waktu peneliti yang berbeda (2011-2012) dan lingkup objek penelitian yang berbeda (perguruan tinggi) memberikan hasil penelitian yang sama, bahwa dilingkungan lembaga pendidikan, baik itu pendidikan dasar menengah (umum dan agama) maupun pendidikan tinggi, kinerja bawahan tidak di pengaruhi oleh pimpinan ( kepala sekolah/ketua/Direktur).



Sekiranya pimpinan Sekolah Tinggi dan direktur Politeknik Cahaya Surya telah memahami bahwa setiap karyawan memiliki berbagai motif yang mendorong perilaku dan tindakan mereka. Pengetahuan terhadap keragaman motivasi dan perilaku para pegawai akan menjadi sis-sia sekiranya pimpinan tidak dapat memahami dan mengetahui akan bagaimana para karyawan dengan segala keragaman tersebut. Fungsi kepemimpinan pada dasarnya adalah tindak lanjut dari pemahaman para manager terhadap keragaman karakteristik motif dan perilaku para pegawai. Bagaimana semestinya para manager mengarahkan dan memotivasi para pegawai menjadi esensi pokok dari kepemimpinan. Kepemimpinan sendiri merupakan bagian dari fungsi pengarahan dalam manajemen organisasi. Kompensasi Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan instansi Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya tidak mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawannya. Hal ini tidak sependapat dengan penelitian Muhlisotin (2007) bahwa kompensasi yang diberikan MTs.N di kab.Situbundo mempengaruhi kinerja para gurunya. Tidak berpengaruhnya kompensasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan Sekolah Tinggi dan direktur Politeknik Cahaya Surya ada faktor penyebab yang tentunya menjadi perhatian khusus pimpinan untuk ditelaah lebih lanjut. Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya tidak mempengaruhi motivasi dan kinerjanya. Hasil penelitian ini tidak sama dengan penelitian yang dilakukan Rahayu (2010) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja kariyawan.

Marhaendra Kusuma

Kepuasan kerja adalah sikap kariyawan terhadap pekerjaannya, baik sikap positif atau negatif. Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya adalah tidak adanya titik temu antara apa yang diharapkan karyawan dalam bekerja dengan apa yang diberikan oleh instansi. Disiplin Kerja Hasil penelitihan ini menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak mempengaruhi motivasi kerja, dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya. Hasil penelitian ini sebagian mendukung penelitian Rahayu (2010) dan sebagai lagi menolak. Untuk variabel motivasi, Rahayu (2010) menyimpulkan disiplin kerja mempengaruhi motivasi, sedangkan untuk variabel kinerja, panelitian ini sama dengan panelitian Rahayu bahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor yang menyebabkan berpengaruhnya disiplin kerja karyawan Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya terhadap kinerja disebabkan karena pada dasarnya karyawan memiliki sikap yang taat terhadap aturan dan kode etika yang berlaku di Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya. Hal ini ditunjukkan dengan sikap antara lain : datang kantor tepat waktu (pukul 08.00 s/d 17.00), berpakaian sesuai seragam yang di tetapkan, tidak meninggalkan kantor tanpa izin, datang pada jam dan hari piket dan lain-lain. Motivasi Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini menolak hasil penelitian yang banyak dilakukan sebelumnya dalam Muhlsotinn (2010) dan Rahayu (2010).



Motivasi kerja sangat penting perannya dalam mewujudkan pendidikan tinggi yang unggul, tercapainya visi misi institusi dan program studi di lingkungan Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya. Kinerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama empati, kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya. Kinerja merupakan ukuran kuantistusi dan kualitas yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran yang telah di tentukan. Karyawan sebagai salah satu sumber daya pergunaan tinggi dan sebagai salah satu pila penting berdirinya perguruan tinggi diharapkan berkineja yang baik demi tercapainya visi, misi, tujuan dan sasaran institusi Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya maka, untuk mewujudkan terebut dalam hal ini, kineja karyawan yang baik perlu ditingkatkan empati, kepimpinan komporasi, kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja karyawan di lingkungan Sekolah Tinggi Politeknik Cahaya Surya. G. KESIMPULAN DAN SARAN Penelitian ini menyimpulkan bahwa : 1. Empati tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 2. Empati berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 3. Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap motifasi kerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri

Marhaendra Kusuma

4. Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 5. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 6. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 7. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 8. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 9. Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 10. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 11. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 12. Empati, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. 13. Empati, kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, disiplin kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri.



Marhaendra Kusuma

Penelitian ini menyarankan bahwa Institusi Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri hendaknya lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan kinerjanya, agar tercapai visi misi institusi yang dicita-citakan. Kebijakankebijakan yang memihak positif bagi pengembangan sumber daya manusia menjadi penting untuk dilakukan, agar kinerja mereka meningkat. Penelitian selanjutnya hendaknya menambah objek penelitian yang lebih luas, agar hasil penelitian bisa digeneralisasi.

DAFTAR PUSTAKA Andrean Harefa, 1999. Mematahkan Belenggu Motivasi, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama A Dale Timpe, 1990. Editor (alih bahasa susanto Budidharmo). Kinerja, Jakarta, PT. Gramedia Azizah, Amelia, 2007. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Dosen Akuntansi. Studi Empiris di PTN dan PTS di Jember, Skripsi Universitas Jember, Tidak di Publikasikan. Cash, W.H. and F.E. Fisher. 1987. Human Resource Planning, dalam Falmolaro,j.j, Hand Book of human Resource Administratiom, Fong and sons Printers Pte,ltd, Singapore. Dubrin, A.J. 2001, Leadership; Researce Findings, Practice, and Skills, Thirs Edition, Hounghton Mifflin Company, Boston. E Molyasa, 2003, Manjemen Berbasis Sekolah, Bandung, Remaja Rusdakarya Fremont E. Kast & Rosenzwing, Jammes E, 1990 (terjemahan hasyim Ali), Organisasi dan Manajemen, Jakarta, Bumi Aksara Hasibun, Melayu, S.P, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gunung Agung Herman Hudoyo, 1981, Interaksi Belajar Mengajar Matematika, Jakarta, P3G Depdikbud.

Hidayat, 2007, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja dengan Etos Kerja Spiritual sebagai Variabel Moderator, Studi pada Karyawan PT Semen Gresik (Persero) Tbk, Jurnal Ekonomi dan Manajemen, Pascasarjana Universitas Gajayanan Malang, Vol. 08, No. 01. ISSN : 1411-5794 Hufron, Muhammad, 2009, Hubungan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Terhadap Profesionalisme Guru SMK Negeri 2 Nganjuk, Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan Ibrahim, 1992, Supervisi Pengajar, Jakarta Bumi Aksara J.I Ivancevich, J.m . Gibson Dan Donely J.H, 1994, Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur dan Proses (Alih bahasa P. Joerdan Walid) Cet. Ke-9 Jakarta Erlangga K.N. Wexley and Yuik, G.A 1990 Organizatiom Beharvior And Personal Psychology, (Home Good Mionis, Ricard Irwin Ine) Luthan, Fred, 2002, Organization Behavior, ninth Edition, McGrawHill International Edition, Singapore Lawler III dan Porter, Lyman, 1967, The Effect of Performance an Job Satisfaction Industrial Relations, A Journal of Economy and Society, Vol 7



Leksono, Poniran Yudho, Pengaruh Imbalan Materiil Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lotus Garden Hotel Dan Restaurant Kediri, Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan Maharani, Nurvika, 2009, Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Dan Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Prestasi Kerja. Studi Empiris Pada Bagian Umum Pemerintah Kabupaten Kediri, Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan Muhaimin, Nurcholis, 2009, Pengaruh Adab Kepemimpinan Terhadap Motivasi Dan Semangat Kerja Dalam Upaya Menumbuhkan Prestasi Kerja (Studi Adab Kepemimpinan Di SMKN 01 Panggungrejo, Kecamatan Panggungrejo, Kabupaten Blitar), Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan Mulyasa, E, 2005, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung, Remaja Rosdakarya Muljo, Hadi, 2009, Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Pemerintah Kabupaten Kediri, Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan Mody, wayne and Noe Robert, 1994, Human Resouce Management, Allyn & Bacon, New York Northouse, T.G, 2003, Leardership; Theory and Practice, Third Edition, Response Book, New Delhi Nanang Fattah, 2000, Landasan Manajenem Pendidikan, Bandung, remaja Rosdakarya.

Marhaendra Kusuma

Paul Hersey and Kanneth H. blanchard terjemahan Agus Dharma S.H, Med 1992, Manajemen Perilaku Organisasi ; Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Erlangga. Panggabean, Nutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Selatan; Ghalia Indonesia. Pandji Anoraga, 2001, Psikologi Kerja, Jakarta Rineka Cipta. P.M. Stoke, 1986, Total Job Training, New York, American Management Assosiation. Piet A. Sahertian, 1994, Profil Pendidikan Profesional, Yogyakarta, Andi Offeset Rahayu, Runik Puji, 2010, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Universitas Madura Pamekasan, Tesis Pascasarjana Universitas Jember, Tidak Dipublikasikan. Rahmad, Basuki, 2008, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di STAIN Tulungagung, Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan Robbins,S. 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta, PT. Prenhallindo Riduwan, E.a. Kuncoro, 2007, Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Payh Analysis), Alfabeta, Bandung. Rochaety E,r Tresnawati, H.A, M. Latif, 2007, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS, Mitra Wacana Media, Jakarta. Santosa, Agus Sugeng Jaka, 2009, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Blitar, Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan



Sidarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung< Mandar Maju. Sinamora, Henry, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, STIE YKPN Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES S.P. Siagin, 1989, Teori Motivasi Dan aplikasinya, Jakarta, Bina aksara. Sukanto Reksohadiprodjo, 1988, Organisasi Perusahaan, Jakarta Karunika Sukarno, Gatot 2009, Pengaruh Keterampilan Mengajar Dan Kedisiplinan Guru Terhadap Prestasi Belajar Siswa Pada Mata Pelajaran Kewarganegaraan di SMKN 1 Kediri, Tesis, Pascasarjana Universitas Islam Kadiri, Tidak Dipublikasikan

Marhaendra Kusuma

Suharsini, Ari Kunto, 1990, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan, Jakarta, Bina Aksara Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung Mandar Maju. Uzer Usman, 1995, Menjadi guru Profesional, Bandung, remaja Rosdakarya. Wahjosumidjo, 1999, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta, raja Wali Pres. Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta Raja Grafindo Persada.


PENERAPAN PATH ANALYSIS UNTUK MENGETAHUI FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA TENAGA ADMINISTRATIF PERGURUAN TINGGI

Recommend Documents