FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENILAIAN KINERJA

Finance & Accounting Journal, Vol. 2, No. 2, September 2013

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENILAIAN KINERJA Boby Wiryawan Saputra Jurusan Akuntansi Harapan Bangsa Business School, Bandung, Indonesia Email: [email protected] ABSTRACT Corporate performance can be measured financially and non-financially. Non-financial measurements cannot be separated from the financial measurements. In relation with the budgeting participations, the process on budgeting involves individuals directly. It is said that the process in budgetary participation would set the organizational performance (Kenis, 1979). The acceptance and/or fairness may be the potential factors in determining whether individuals are optimally working during the course of operational activities. The acceptance and/or fairness could be perceived from 2 perspectives; distributive fairness and procedural fairness. The focus of this paper is on the procedural fairness since it takes on multiple roles, particularly, organizational commitment. In contrast, the distributive fairness emphasizes more on individuals, such as; salaries, or rewards. In this paper, previous studies related to budgetary participation (participative budgeting), procedural fairness/justice, ambiguity tolerance, and organizational performance, are noted. The expected proposed model in conjunction with this paper would attempt to evaluate the influence of budgetary participation toward organizational performance, whereby such relationships may have been previously researched. Also, this paper attempts to re-consider the influence of budgetary participation toward organizational performance via procedural fairness toward organizational performance, and the influence of budgetary participation toward organizational performance via ambiguity tolerance. With such an expected proposed model, the influence of each of the variables may be determined. Keywords: budgetary participation, procedural fairness, procedural justice, ambiguity tolerance, organizational performance.

ABSTRAK Kinerja perusahaan dapat diukur dengan pengukuran finansial dan nonfinansial. Pengukuran nonfinansial saat ini memegang peranan penting sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari pengukuran finansial. Dalam kaitannya dengan partisipasi anggaran, proses pembuatan anggaran melibatkan individu yang secara langsung. Proses partisipasi anggaran akan menentukan kinerja perusahaan (Kenis, 1979). Kewajaran dan/atau keadilan menjadi faktor yang menentukan individu bekerja maksimal dalam perusahaan. Kewajaran dan/atau keadilan terbagi menjadi dua, keadilan distributif dan keadilan procedural. Fokus dalam penelitian ini adalah pada keadilan prosedural. Karena keadilan prosedural memiliki peranan dalam organisasi seperti: komitmen organisasi dibandingkan keadilan distributif yang lebih mengarah pada individu, seperti gaji dan/atau rewards. Dalam penelitian ini dikemukakan beberapa penelitian terdahulu terkait dengan partisipasi anggaran, keadilan prosedural, toleransi ambiguitas, dan kinerja organisasi. Perkiraan model yang akan diusulkan dalam penelitian ini adalah melihat pengaruh partisipasi anggaran langsung kepada kinerja organisasi, dimana hal tersebut telah banyak diteliti. Kemudian pengaruh partisipasi anggaran kepada kinerja organisasi melalui keadilan prosedural, pengaruh partisipasi anggaran kepada kinerja organisasi melalui toleransi ambiguitas. Dengan model tersebut diharapkan dapat mengetahui pengaruh masing-masing variabel yang saling mempengaruhi. Kata Kunci: partisipasi anggaran, keadilan prosedural, toleransi ambiguitas, kinerja organisasi.

I. I.1.

PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Organisasi di bidang apapun, termasuk perusahaan akan selalu diperhadapkan pada permasalahan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya yang ada dalam organisasi. Adapun sumber daya yang umumnya dikelola dalam sebuah perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM), peralatan, bahan baku, uang, dan lain sebagainya. Persaingan antar organisasi, dalam hal ini perusahaan, semakin meningkat seiring dengan kecanggihan teknologi dan kemudahan informasi. Pada saat ini setiap kegiatan dalam perusahaan, SDM memiliki peranan yang sangat ISSN # 2252-6242

15


penting karena merupakan “pemain” untuk mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan (Turban & Greening, 1996). SDM dapat menjadi salah satu keunggulan bersaing antar perusahaan bila dikelola dengan baik, oleh karena itu perlu adanya penciptaan SDM yang berkualitas serta memiliki kinerja yang baik dalam perusahaan. Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dalam visi dan misi perusahaan, kinerja organisasi perlu diperhatikan mengingat bahwa kinerja merupakan fungsi hasil–hasil pekerjaan atau kegiatan yang ada dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang terkait dengan kinerja organisasi yaitu; strategi perusahaan, pemasaran, operasional, sumber daya manusia, dan keuangan. Banyak faktor yang dijadikan prediktor terhadap kinerja perusahaan. Faktor kecocokan dan kepaduan individu dengan lingkungan kerja dapat juga menjadi faktor untuk melihat kinerja perusahaan. Banyak perusahaan yang melakukan implementasi pengukuran kinerja berdasarkan kemampuan perusahaan dalam persaingan di dunia usaha. Perusahaan harus menghadapi tidak hanya kondisi permintaaan tetapi juga pada periode dimana terjadi krisis finansial. Perusahaan diharuskan mengukur kinerja perusahaan dan kontribusi setiap bagian disesuaikan den kondisi lingkungan perusahaan. Perusahaan tidak hanya menghitung kinerja berdasarkan finansial saja tetapi juga pada indikator non finansial, seperti SDM, fasilitas, proses bisnis, hubungan pelanggan, dan lain sebagainya. Menurut Huselid, Becker, & Ulrich (2001) menekankan bahwa sumber daya manusia berkontribusi besar terhadap kesuksesan dari keuangan perusahaan secara jangka panjang. Lebih lanjut Kaplan & Norton (1996) mengemukakan bahwa faktor nonfinansial dan finansial tidak berarti hanya berbicara tentang pengukuran tetapi bagaimana proses dan SDM yang terlibat di dalamnya. Sama halnya dengan Ultirch & Brockbank (2005) yang menyatakan bahwa kontribusi strategi SDM berdampak besar terhadap kinerja dari perusahaan secara keseluruhan. Dalam beberapa penelitian indikator kinerja secara finansial banyak dikritisi sebagai sesuatu penilaian yang terlalu sempit dan tidak spesifik, sedangkan indikator kinerja secara nonfinansial menjadi hal yang lebih baik dan berguna untuk pengembangan rencana dan keunggulan jangka panjang bagi perusahaan (Lau & Moser, 2008). Penilaian karyawan pada perusahaan tidak semata-mata hanya untuk kepentingan kompensasi secara finansial saja, lebih jauh karyawan akan melihat penilaian secara nonfinansial bagaimana proses pembelajaran dari karyawan dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan dalam pekerjaannya di perusahaan tersebut. Proses evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan harus mampu mengakomodir sisi finansial dan nonfinansial dari karyawan yang akan dievaluasi oleh para pimpinan. Kewajaran dan/atau keadilan dalam sebuah sistem evaluasi perusahaan menjadi faktor penentu bagaimana perilaku karyawan, termasuk komitmen dan kinerja selama berada dalam perusahaan (Lind & Tyler, 1988). Pimpinan perusahaan perlu menyadari akan setiap sasaran dan tujuan serta standar yang diterapkan sesuai dengan kompensasi yang disediakan bagi karyawan dan proses yang digunakan dalam melakukan hal tersebut telah wajar dan/atau adil. Kewajaran dan/atau keadilan dalam pembagian rincian pekerjaan yang disesuaikan dengan kompensasi yang didapatkan karyawan (distributive fairness) telah dilakukan perusahaan dengan baik disesuaikan pula dengan kompetensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Kewajaran dan/atau keadilan dalam hal proses atau prosedur untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu (procedural fairness) sering terabaikan oleh perusahaan. Seringkali perusahaan melakukan prosedur tidak sesuai dengan apa yang telah disepakati bersama sebagai sesuatu yang ISSN # 2252-6242

16


“fair” dan lebih menekankan pada hasil yang ingin dicapai daripada prosedur yang telah ada. Dalam penelitian yang dilakukan (Lind & Tyler, 1988) menemukan bahwa keadilan prosedural yang diterapkan secara proporsional menjadi perhatian bagi sebagian besar orang. Beberapa orang membuat bobot penekanan yang berbeda tergantung pada situasi yang dialami dalam karyawan dalam setiap perusahaan. Situasi yang berbeda dan peran yang dihadapi oleh karyawan dalam perusahaan membuat dalam kondisi tertentu karyawan sebagai individu mengalami ambiguitas terhadap berbagai hal, diantaranya adalah dalam kaitan peran, toleransi terhadap segala hal yang bersinggungan dan berkaitan dengan pekerjaan karyawan tersebut. Dalam beberapa penelitian psikologi menemukan bahwa individu yang merasa tidak nyaman dan tidak memilliki kepastian akan merespon ambiguitas yang dialami dengan menolak informasi yang membuat dan/atau menambah ambiguitas individu tersebut (Dijk & Zeelenberg, 2003). Menurut Budner (1962) pengukuran kinerja perusahaan akan bervariasi pada setiap kategori dalam BSC tergantung pada toleransi ambiguitas pemimpin yang menjalan pengukuran kinerja tersebut. Ketidakmampuan mentoleransi ambiguitas (intolerance ambiguity) dapat disebabkan oleh pengendalian internal, dan ketidakkonsistenan dari setiap informasi yang ada (Norton, 1975). Ambiguitas dalam dipengaruhi pula oleh positif atau negatif dari informasi yang didapatkan (Ho, Keller, & Keltyka, 2002). Kemampuan dari karyawan untuk melakukan toleransi atau tidak akan menentukan pula pemahaman akan aspek penting yang harus dilakukan dan dipenuhi dalam perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Burke & Church (1993) menghasilkan bahwa individu yang memiliki toleransi terhadap ambiguitas yang tinggi menandakan bahwa individu tersebut menyadari akan aspek penting yang harus dilakukan dalam pekerjaannya di perusahaan tersebut. Bila dikaitkan dengan partisipasi dalam pembuatan anggaran, faktor individu seperti diatas merupakan hal yang penting dan dapat dipertimbangkan. Hal ini dikarenakan dalam partisipasi pembuatan anggaran melibatkan individu-individu yang memiliki karakteristik berbeda, khususnya dalam toleransi menerima situasi ambigu (Brunswik, 1949) dan penerimaan procedural justice di perusahaan (Korsgaard & Roberson, 1995). I.2.

RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, perlunya pemahaman peran dari procedural fairness dan ambigutiy intolerance terhadap performance perusahaan yang pada akhirnya akan berdampak terhadap perusahaan secara keseluruhan. Kewajaran dan/atau keadilan serta toleransi terhadap ambiguitas yang terjadi di perusahaan menjadi hal yang menarik untuk diteliti lebih lanjut. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitipeneliti terdahulu mengindikasikan bahwa keadilan secara prosedural dan kemampuan toleransi terhadap ambiguitas dari seorang individu dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dalam pembuatan anggaran secara partisipatif tersebut di perusahaan. Keadilan secara prosedural akan berdampak terhadap individu yang menjadi jelas dan puas akan yang dilakukan perusahaan. Tidak bertoleransi terhadap ambiguitas pun akan menolong untuk memberikan keputusan yang tepat dan berdampak terhadap individu. Efek dari pengambilan keputusan yang tepat akan berdampak pula pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. I.3.

TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk melakukan identifikasi dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh dan peran dari procedural fairness dan ambigutiy intolerance yang memoderasi partisipasi anggaran terhadap performance ISSN # 2252-6242

17


perusahaan secara keseluruahn. Identifikasi tersebut diharapkan dapat memberikan pemahaman dan wacana untuk perkiraan model dalam penelitian ini.

II.

KAJIAN PUSTAKA

II.1.

INTOLERANSI AMBIGUITAS Ambiguitas dapat terjadi oleh berbagai hal, diantaranya adalah sumber informasi yang ambigu dan/atau sikap dari individu yang memang tidak konsisten. Ambigunya informasi disebabkan oleh ketidaklengkapan, ketidakpastian, dan ketidakkonsistenan dari informasi yang didapatkan. Dalam konteks BSC seperti yang dikemukakan Liedtka, Chruch, & Ray (2008) ambiguitas dapat berpengaruh pada pengukuran di setiap kategori yang dimiliki dalam BSC tersebut. Ambiguitas dapat menimbulkan perbedaan penilaian dan hal itu berarti menimbulkan perbedaan atau variasi yang dapat menimbulkan konflik di dalam perusahaan. Dalam beberapa penelitian mengenai kepribadian, mendefinisikan ambiguity intolerance sebagai kecenderungan untuk menerima situasi ambigu sebagai sumber ancaman bagi dirinya. Hal tersebut dapat diukur dan menjadi pembeda karakteristik individu sedangkan ambiguity tolerance merupakan kecenderunagan menerima situasi ambigu secara normal (Budner, 1962). Ambiguity intolerance dapat mempengaruhi persepsi dan penilaian dalam berbagai lingkungan yang terkait dengan akuntansi. Individu dalam berbagai keadaaan dapat menerima maupun menolak norma dan nilai-nilai yang berlaku di lingkungannya. Penerimaan atas norma dan nilai membuktikan bahwa individu tidak memiliki ambiguitas dalam memutuskan hal tersebut dalam waktu yang lama dan dengan pertimbangan yang sulit. Menurut Budner (1962) individu dalam sebuah lingkungan termasuk perusahaan setidaknya memiliki tiga situasi yang akan dihadapinya, yaitu: situasi baru yang kompleks dimana tidak pernah dialami sebelumnya; situasi kompleks dimana situasi ini merupakan situasi rumit namun setidaknya pernah dialami oleh individu dalam waktu yang berbeda; dan hal terakhir adalah situasi yang kontradiktif atau bertentangan antara elemen dengan waktu dan struktur yang berbeda pula. Situasi berbeda akan memberikan stimulasi yang berbeda terhadap individu, diantaranya menolak, menerima, menjalankan, dan menghindari situasi tersebut. Menurut Brunswik (1949) ambiguitas terjadi akibat dari pengetahuan yang banyak dari individu yang sama tentang sesuatu yang sama namun terdapat pertentangan dan/atau perbedaan tentang cara memandang dan menyimpulkan terhadap hal yang sama tersebut. Kemampuan individu dalam melihat dan menyelesaikan ambiguitas tersebut menjadi variabel yang penting dalam kepribadian. Ada 16 skala pengukuran ambiguitas yang dikemukakan oleh Budner (1962), dimana skala ini begitu terkenal dan banyak digunakan untuk mengukur toleransi dan intoleransi terhadap ambiguitas. Adapun 16 skala tersebut terbagi menjadi item positif dan item negatif dan disesuaikan dengan respon dari individu dan tipe situasi yang dihadapi. Adapun respon individu ada yang bersifat menolak karena tidak suka, represif, perilaku menghindari, dan perilaku destruktif hal itu bergantung pada situasi yang terbagi tiga, yaitu tidak ada solusi, kompleks, dan situasi yang baru sehingga belum dikenali. Penetapan untuk perilaku dan situasi yang dialami individu telah diuji oleh Christie, Havel, & Seidenberg (1958) pada mahasiswa di sekolah medis dan menghasilkan seperti yang telah disebutkan sebelumnya. Menurut Grenier, Barrette, & Ladouceur (2005) ada tiga respon yang dilakukan individu ketika menghadapi ambiguity tolerance, yaitu: (1) cognitive reactions, merupakan reaksi yang dihasilkan dari individu dari situasi ambigu dengan sikap tegas dan cenderung kaku, (2) emotional reactions, merupakan bentuk ungkapan ekspresi ketidaksukaan, ketidaknyamanan terhadap situasi ambigu yang di alaminya, and (3) behavioral reactions, respon yang dilakukan individu mengindikasikan penolakan dan/atau penghindaran terhadap situasi ambigu. ISSN # 2252-6242

18


Intolerance of ambiguity sering dikaitkan dengan intolerance of uncertainty, dimana keduanya memiliki persamaan dan perbedaan. Persamaannya adalah bahwa keduanya merupakan proses kognitif yang melibatkan interpretasi terhadap lingkungan, individu merespon sebagai situasi yang mengancam baik dalam hal reaksi secara kognitif, emosional dan perilaku. Namun disamping itu terdapat perbedaan diantara keduanya, terkait dengan waktu. Intolerance of ambiguity lebih bersifat saat ini, dimana individu tidak dapat mentoleransi ambiguitas yang dialaminya sekarang. Sedangkan intorelance of uncertainty lebih menekankan pada masa yang akan datang. Karena yang masa mendatang bersifat tidak pasti maka individu menginterpretasikan sebagai sumber ketidaknyamanan baginya. Ambiguity intolerance dapat dipengaruhi pula oleh faktor budaya, historis atau kejadian masa lalu, dan situasi sosiologis dalam sebuah negara yang berdampak pada individu yang berada di dalamnya (Harding & Ren, 2007). Faktor budaya terdiri dari penghindaran ketidakpastian, individualisme, dan kekuatan jarak (power distance). Seperti dikemukakan sebelumnya bahwa ketidakpastian memiliki persamaan konsep dengan ambiguitas maka individu cenderung menghindari ketidakpastian dalam segala situasi yang dihadapinya. Akuntan yang berasal dari negara dengan tingkat ketidakpastian tinggi akan memiliki kecenderungan memiliki toleransi ambiguitas yang tinggi pula dibandingkan dengan negara yang hanya memiliki ketidakpastian rendah (Hofstede, 1980). Sama halnya dengan ketidakpastian, sikap individual yang berfokus pada diri sendiri jika dibandingkan dengan sikap kolektivitas maka akuntan yang memiliki sikap individual tinggi akan lebih toleransi terhadap ambiguitas. Lain dengan akuntan yang terbiasa dengan kolektivitas akan cenderung menolak situasi ambiguitas dikarenakan akan membuka peluang perbedaan di luar kelompok yang telah ada. Hal terakhir terkait budaya adalah kekuatan jarak (power distance) yang dapat mempengaruhi ambiguitas. Akuntan dari negara yang memiliki power distance tinggi akan cenderung ragu dan terlihat stres membuat keputusan dalam situasi ambigu. Hal ini dikarenakan situasi tersebut diluar kendali kekuasaannya dan kemampuannya dalam pengambilan keputusan sesuai dengan standar yang ada (Hofstede & Hofstede, 2005). Pertimbangan historis atau kejadian masa lalu dapat mempengaruhi dalam kaitan dengan toleransi terhadap ambiguitas. Penilaian terhadap keputusan yang diambil dalam berbagai masa dipengaruhi oleh pengalaman. Dimana pengalaman didapatkan berdasarkan situasi tertentu yang telah dialami. Pengalaman yang sering dalam situasi ambigu akan cenderung menghasilkan keputusan lebih mudah. Pengalaman tersebut “melatih” pembuat keputusan dalam berbagai situasi termasuk di dalamnya lingkungan yang relatif tidak pasti. Pengalaman akan situasi ambigu lebih luas bila dikaitkan dengan individu di sebuah negara dapat berupa kestabilan kondisi ekonomi, dan juga dapat berupa kebiasaan kurikulum sebuah institusi pendidikan, terutama dalam program perguruan tinggi membuat program pendidikan tidak hanya berbasis teori tetapi pada praktek akan pengenalan situasi sebenarnya kepada para mahasiswa di dunia pekerjaan (Wang & Zhang, 2004). Pertimbangan sosiologis adalah faktor terakhir yang diungkapkan Harding & Ren (2007), merupakan faktor yang penting dalam situasi yang bersifat ambigu. Dalam berbagai hal setiap individu, termasuk akuntan, seperti telah dijelaskan sebelumnya selalu berhubungan dengan individu lain dan/atau kelompok sosial lainnya. Interaksi dengan lingkungan sosial akan mempengaruhi cara dan kondisi individu melewati situasi ambigu dalam pekerjannya. Selain itu sosial, dalam hal ini masyarakat, akan cenderung mempercayakan ketidakpastian kepada kelompok yang telah memiliki pengalaman dalam situasi ambigu (Nilson, 1979). Kelompok yang dimaksud bisa saja pemerintah dengan peraturannya, ataupun asosiasi profesi yang telah terbiasa menghadapi berbagai situasi dalam sebuah profesi di sebuah negara dan interaksinya ISSN # 2252-6242

19


dengan negara lain. Dalam beberapa penelitian yang telah dilakukan terkait dengan ambiguity tolerance dalam pengukuran nonfinansial di BSC (Indra & Anantadjaya, 2011), dapat menjadi pertimbangan bahwa pengukuran nonfinansial lebih menggambarkan kondisi interaksi antaran perusahaan dan individu di dalamnya terkhusus kaitannya dengan ambiguity tolerance (Kang & Fredin, 2012; Lipe & Salterio, 2000; Lipe & Salterio, 2002; Kaplan & Wisner, 2009; Kaplan, Peterson, & Samuels, 2012). Pengukuran nonfinansial menggunakan BSC dalam penelitian yang dikemukakan Kaplan & Wisner (2009) mengatakan bahwa penelitian menggunakan pendekatan psikologi dan bersifat eksperimental dalam metode penelitiannya. Sama pula yang dikemukakan oleh Frigo (2002) bahwa para manajer di perusahaan lebih percaya bahwa pengukuran nonfinansial menjadi bagian penting dalam penilaian kinerja secara keseluruhan karyawan di dalam sebuah perusahaan. II.2.

KEADILAN PROSEDURAL Evaluasi kinerja nonfinansial dapat mempengaruhi karyawan yang ada di perusahaan. Ada dua bentuk keadilan, yaitu: keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif merupakan bentuk keadilan dalam hal pembagian atau distribusi yang terjadi dalam organisasi, seperti: pembagian jabatan dan tugas, kompensasi yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab, sumber daya di perusahaan, dan lain sebagainya (Adams, 1965). Keseluruhan hal tersebut didistribusikan secara merata dan adil berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Keadilan distributif dalam perusahaan berkaitan pula dengan kepuasan pembayaran upah dan kepuasan kerja. Sedangkan keadilan prosedural adalah bentuk keadilan ketika prosedur dilakukan dalam organisasi hingga mencapai hal hasil tertentu (Leventhal, 1980). Segala prosedur dalam perusahaan dilakukan sesuai dengan prinsip keadilan yang telah dibuat organisasi untuk mencapai sebuah hasil. Lebih lanjut keadilan prosedural lebih menekankan pada evaluasi secara keseluruhan dari perusahaan seperti komitmen organisasi dan kepercayaan dari para pemiliki sedangkan keadilan distributif lebih berkaitan dengan individu dalam perusahaan (McFarlin & Sweeney, 1992). Beberapa kriteria yang membuat prosedur itu wajar, diantaranya adalah: kelengkapan dan keakuratan informasi, digunakan untuk perspektif jangka panjang, mengubah keputusan yang tidak benar menjadi tepat, mampu mengawasai keputusan, mempertimbangan seluruh kepentingan dalam perusahaan, dan mampu mengatasi perilaku dari setiap orang (Lau & Moser, 2008). Keadilan secara prosedural menurut beberapa penelitian yang telah dilakukan merupakan komponen yang tidak dapat dipisahkan dari invididu yang berada dalam perusahaan. Menurut Greenberg (1990) keadilan prosedural memiliki dua komponen utama, diantaranya adalah: kehadiran atau ketidakhadiran prosedur distributif seperti keterlibatan dalam pengawasan pengambilan keputusan dan keadilan interaksional atau penerimaan penjelasan karyawan mengenai prosedur formal yang ada dalam perusahaan. Perbedaan prosedur yang dilakukan akan mengakibatkan perilaku yang berbeda pula dari orang-orang yang berada di perusahaan tersebut (Williams, 1999). Keadilan prosedural dapat dilakukan bergantung pada proses pengambilan keputusan seperti suara atau keakuratan dari proses pengambilan keputusan sudah dilakukan dengan benar dan sikap yang tepat. Persepsi dari keadilan prosedural melibatkan pula konsekuensi secara psikologis dalam sebuah pengambilan keputusan dalam perusahaan. Hal ini dapat berupa pengaruh secara emosional dari anggota dalam perusahaan, legitimasi, motivasi intrinsik, dan kreativitas. Dalam kaitan dengan perusahaan pula keadilan prosedural dapat mempengaruhi kepuasan kerja, sikap individu dengan individu lainnya dalam berinteraksi di perusahaan (Sedikides, Hart, & Cremer, 2008). Menurut Thibaut & Walker (1975) keadilan secara prosedural sangat berdampak karena ISSN # 2252-6242

20


keadilan tersebut berkaitan dengan asas persamaan pendistribusian sumber daya yang ada dalam perusahaan secara keseluruhan. Keadilan dalam prosedur mempunyai dampak terhadap pengalokasian hasil. Dalam penelitian yang dilakukan banyak peneliti menekankan bahwa keadilan prosedural itu sangat penting dan memiliki implikasi antarpersonal dalam berbagai prosedur yang ada. Prosedur dalam melibatkan suara, akurasi, konsistensi, pengkoreksian, dimana keseluruhan hal tersebut berkaitan dengan interaksi sosial. Oleh karena itu prosedur sangat penting, karena prosedur melibatkan kekuatan interpersonal dan konsekuensi yang dihadapinya. Interaksi sosial merupakan sarana penting dalam pembentukan opini seseorang terhadap dirinya sendiri dan cara pula untuk setiap orang melakukan evaluasi atas dirinya sehingga pada akhirnya hasil tersebut tercermin dalam prosedur yang dilakukan individu tersebut. Pengenalan individu yang terkait dengan keadilan prosedural menjadi penting mengingat penjelasan sebelumnya bahwa prosedur melibatkan interaksi antar individu. Individu dalam kaitannya sebagai diri sendiri atau pribadi memiliki tiga karakteristik yang harud diperhatikan. Ketiga hal tersebut menurut Sedikides, Hart, & Cremer (2008) diantaranya adalah: 1. Individual self, terdiri dari susunan yang sangat unik dari karakteristik yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain dalam sebuah kelompoknya. Karakteristik sebenarnya terbentuk dari hasil interaksi antar individu dalam sebuah kelompok. Adanya keadilan prosedural membuat individu memiliki kepastian. Hal tersebut berdampak pada kemampuan dan kemauan untuk meningkatkan kapasitas diri untuk menjadi lebih baik. 2. Collective self, terdiri dari karakteristik yang umumnya dibagikan oleh seseorang dalam kelompoknya sebagaimana dia di indentifikasikan dalam kelompok tersebut. Dari sisi collective self, adanya keadilan secara prosedural membantu untuk meningkatkan reputasi dan status dalam sebuah kelompok karena dengan prosedural yang jelas dan adil membuat kelompok dapat menerima setiap individu secara wajar. 3. Relational self, terdiri dari karakteristik yang dibagikan oleh seseorang dalam hubunganhubungan yang penting dengan rekan kerja, atau orang yang memiliki peranan penting dalam hubungan mereka. Karena karakteristik ini berhubungan dengan orang penting dalam sebuah hubungan makan keadilan prosedural dalam kelompok interaksi individu dengan orang penting akan meningkatkan rasa kepemilikian dan respek antar individu yang melakukan interaksi.

Dalam penentuan keadilan sebuah prosedur oleh sebuah individu setidaknya terdapat enam aturan menurut Leventhal, Karuza, & Fry (1980), diantaranya adalah: 1. Konsistensi, dimana prosedur tersebut dilakukan dengan memperhatikan waktu dan individu. 2. Adanya kepastian bahwa pengambil keputusan bebas dari bias dalam pengambilan keputusan. 3. Akurasi informasi yang didapat terhadap keputusan yang diambil. 4. Kesempatan untuk mengubah dan/atau memperbaiki kesalahan terhadap pengambilan keputusan. 5. Keterwakilan proses alokasi terhadap seluruh pihak dalam perusahaan. 6. Prosedur telah memenuhi standar dan moral yang berlaku dalam perusahaan. Menurut Sholihin & Pike (2009) persepsi terhadap keadilan prosedural meningkatkan ISSN # 2252-6242

21


kepuasan, keadilan prosedural merupakan preferensi penting dalam dalam segala hal berkaitan dengan prosedur, dan pengawasan proses prosedural akan meningkatkan penilaian terhadap keadilan secara prosedural. II.3.

ANGGARAN PARTISIPATIF Penyusunan anggaran secara partisipatif telah memperoleh banyak perhatian dari para peneliti dalam bidang akuntansi manajemen. Penelitian yang mengkaitkan anggaran sebagai variabel penelitian dilakukan pertama kali oleh Argyris (1952). Schiff & Lewin (1970) mengemukakan bahwa anggaran yang telah disusun memiliki dua peran, yaitu: 1. Anggaran dapat berperan sebagai perencana yang berisi tentang ringkasan rencana keuangan organisasi dimasa yang akan datang. 2.

Anggaran juga dapat berperan sebagai kriteria kinerja yang dapat digunakan sebagai sistem pengendalian untuk mengukur kinerja manajerial dalam perusahaan.

Menurut Siegel & Marconi (1989), partisipasi dalam penyusunan anggaran memiliki keuntungan juga kelemahan. Keunggulan partisipasi salah satunya adalah dapat meningkatkan kinerja organisasi. Kelemahan partisipasi juga perlu diperhatikan, antara lain dapat menimbulkan perilaku disfungsional, misalnya individu menciptakan kesenjangan anggaran. Selain itu kemungkinan terjadi pseudo participation, atasan perusahaan menyatakan menggunakan partisipasi dalam perancangan anggaran padahal sebenarnya tidak. Partisipasi semu yang terjadi di perusahaan membuat karyawan tidak termotivasi untuk mencapai tujuan secara maksimal. Partisipasi semu akan berakibat negatif bagi perusahaan, karena dominasi manajemen puncak yang cukup kuat akan menimbulkan dampak meningkatnya rasa ketegangan bawahan dan timbulnya perpecahan antara manajemen dengan bawahan, yang pada akhirnya dapat mengakibatkan turunnya kinerja organisasi. Dalam penelitian lainnya yang dilakukan Shields & Shields (1998) terdapat dua faktor yang menjadi perhatian dalam anggaran partisipatif, yaitu sikap kerja dan keinginan untuk pencapaian. Sikap kerja yang positif akan mempengaruhi kinerja dari anggaran dalam perusahaan. Menurut Milani (1975) sikap kerja terbagi dua, yaitu job attitudes dan organizational attitudes. Job attitudes berkaitan dengan pekerja yang memahami tujuan dari perusahaan sehingga mampu memaksimalkan diri mencapai tujuan organisasi secara efektif. Sedangkan organizational attitudes berkaitan dengan sikap atau budaya yang ada dalam perusahaan mampu mendukung sikap dari individu yang berada di dalamnya. Manfaat dari partisipasi adalah bahwa partisipan menjadi terlibat secara emosi dan bukan hanya tugas dalam pekerjaan di perusahaan. Partisipan dapat meningkatkan moral dan mendorong inisiatif yang lebih besar pada semua tingkatan manajemen. Partisipasi juga meningkatkan kerjasama antar anggota kelompok dalam penetapan tujuan. Tujuan organisasi akan dipandang sesuai dengan tujuan pribadi karyawan. Partisipasi juga berkaitan dengan penurunan tekanan dan kegelisahan yang berhubungan dengan anggaran. Menurut Siegel & Marconi (1989), penerapan partisipasi dan penyusunan anggaran memberikan banyak manfaat antara lain: partisipan menjadi ego-involved tidak hanya taskinvolved dalam kerja mereka, partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaan dalam kelompok, yang akibatnya akan menaikkan kerjasama anggota kelompok dalam penerapan sasaran, partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan akibat adanya anggaran, dan partisipasi dapat mengurangi rasa ketidaksamaan di dalam alokasi sumber daya di antara bagian-bagian organisasi. Partisipasi dapat diterapkan secara efektif, jika manajemen puncak serta para manajer ISSN # 2252-6242

22


tingkat bawah bekerjasama dalam memahami dan menerapkan partisipasi dalam organisasi mereka, jika hal tersebut telah dilakukan partisipasi akan berhasil diterapkan dalam kondisi apapun,dan sebaliknya apabila manajemen puncak serta manajer tingkat bawah tidak bersungguh-sungguh dalam menerapkan partisipasi bahkan dalam organisasi yang paling demokratis dan desentralisasi sekalipun, partisipasi tidak akan sukses untuk diterapkan. II.4.

KINERJA ORGANISASI Kinerja menurut Mahoney, Jerdee, & Carroll (1963) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sistem control formal ukuran kinerja meliputi ukuran finansial dan non finansial (Fisher, Schoenfeldt, & Shaw, 1996) Pada beberapa dekade terakhir, para manajer, dan akuntan profesional mulai mengetahui kebutuhan akan tambahan informasi ekonomi yang dihasilkan oleh sistem akuntansi sebagai upaya evaluasi kinerja. Oleh karena itu, informasi ekonomi dapat ditambahkan yaitu tidak hanya melaporkan data-data keuangan saja, tetapi juga data-data non keuangan yang terkait dengan proses pengambilan keputusan. Pengukuran kinerja pada suatu perusahaan terjadi pada aktivitas perencanaan dan pengendalian, namun prosesnya membutuhkan pengarahan dan motivasi pimpinan dalam hal ini manajer terhadap karyawan. Murphy, Trailer, & Hill (1996) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan, diantaranya adalah: efisiensi, pertumbuhan, keuntungan, ukuran perusahaan, likuiditas, market share, dan lain sebagainya. penelitian dapat dilakukan pula kepada aspek finansial dan non finansial dalam perusahaan (Venkatraman & Ramanujam, 1986). III. PEMBAHASAN DAN ANALISIS III.1. PEMBAHASAN TOLERANSI AMBIGUITAS Penelitian dilakukan pada organisasi non-profit yang dilakukan oleh Chong (1998) dengan mengkaitkan sistem akuntansi manajemen dan kinerja manajerial dengan variabel moderating toleransi terhadap ambiguitas. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuisioner pada manajer di perusahaan manufaktur yang ada dalam Kompass Australia tahun 1994-1995 sebanyak 80 buah dan kembali hanya 66 buah saja. Hasilnya adalah ambiguity tolerance dan penggunaan informasi management accounting system (MAS) memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial. Manajer dengan ciri kepribadian yang berbeda dalam hal ambiguity tolerance akan memiliki kebutuhan terhadap informasi MAS yang berbeda pula. Manajer dengan tingkat ambiguity tolerance rendah akan memiliki kepercayaan diri rendah dalam mengambil keputusan sehingga akan lebih banyak menggunakan informasi MAS yang telah ada. Ghosh & Ray (1992) melakukan penelitian terkait dengan ambiguity intolerance, risk attitude dan decision making untuk melihat bahwa ambiguity dan risk berpengaruh penting terhadap perilaku, khususnya dalam pengambilan keputusan. Penelitian ini dilakukan dengan eksperimen skenario pengambilan keputusan pada 108 mahasiswa strata 1 terkait dengan toleransi terhadap ambiguitas dan juga sikapnya dalam menghadapi resiko terhadap sebuah keputusan. Hasilnya dengan faktor situasional yang relatif konstan, pemilikan perilaku pengambilan keputusan tergantung pada seberapa besar individu mampu mengambil resiko dan toleran terhadap situasi ambigu. Lain lagi dengan Burke & Church (1993) mengkaitkan ambiguity intolerance kepada gaya kepemimpinan dan perubahan manajerial di perusahaan. Penelitian ini menemukan beberapa hasil, diantaranya perlu adanya kemampuan bagi seorang manajer ataupun konsultan bekerja pada organisasi mengenai bagaimana memahami dan mengatur perubahan dalam perusahaan. dari kuisioner yang telah disebarkan pula didapatkan hasil bahwa praktisi seringkali memiliki pemahaman yang kurang memadai tentang perubahan ISSN # 2252-6242

23


manajerial. Pemahaman yang kurang akan membuat gaya kepemimpinan cenderung bersifat transformasional daripada transaksional. Keseluruhan hal tersebut terjadi dengan kondisi setiap praktisi memiliki toleransi ambiguitas yang tinggi dalam menghadapi perubahan yang terjadi. Penelitian yang telah dilakukan membahas evaluasi kinerja berdasarkan indikator nonfinansial telah banyak dilakukan. Penelitian yang dilakukan Kang & Fredin (2012) mengenai efek dari feedback terhadap evaluasi kinerja dalam BSC bertujuan untuk membantu evaluator membuat keputusan yang tepat dan lengkap. Seringkali pengukuran umum lebih sering digunakan daripada pengukuran yang bersifat unik sehingga timbul istilah “common measure bias” dalam berbagai penelitian mengenai evaluasi kinerja berbasis nonfinansial. Penelitian ini menggunakan metode penelitian eksperimental dengan desain 2x2. Desain tersebut dilakukan kepada macam performance dengan dua kondisi feedback dan non-feedback. Penelitian ini membahas mengenai variabel performance yang terdapat dalam BSC, dimana penilaian nonfinansial yang dapat diterima akan memiliki perbedaan dengan kenyataan dari penilaian nonfinansial yang nyata di lapangan. Proses penilaian nonfinansial berlangsung dari tahap pembelajaran dan pertumbuhan kemudian berlanjut pada proses bisnis internal perusahaan dan lebih luas kepada perspektif konsumen dan berakhir kepada kinerja keuangan daripada perusahaan tersebut. Variabel berikutnya yang hendak dikaitkan pada performance dalam perusahaan adalah feedback. Secara teoritis terdapat tiga jenis feedback, diantaranya adalah: outcome feedback, cognitive feedback, properties feedback. Outcome feedback memberikan gambaran kepada pengambil keputusan dalam perusahaan apakah keputusannya telah tepat dan dapat memberikan efek positif bagi perusahaan. Cognitive feedback menyediakan informasi untuk membantu pengambilan keputusan lebih berjalan efektif. Sedangkan untuk properties feedback merupakan pemberian informasi mengenai apa yang seharusnya digunakan dan seberapa besar agar proses pengambilan keputusan berjalan dengan baik. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terdapat pengaruh positif antara feedback dengan pengambilan keputusan dari sebuah perusahaan. hal itu berpengaruh dalam dua hal, yaitu: motivasi dan penambahan pengetahuan, dimana penelitian ini berfokus pada knowledge acquisition. Penelitian ini melibatkan 118 mahasiswa dari dua universitas dengan rincian 102 mahasiswa strata 1 dan 16 mahasiswa program MBA. Adapun proses eksperimen yang dilakukan dengan bebarapa tahap, yaitu: 1. Subjek penelitian diberikan informasi mengenai perusahaan, strategi setiap divisi (RadWear dan WorkWear) sesuai dengan kategori BSC. 2. Subjek berasal dari satu manajemen RadWear dan satu manajemen dari WorkWear dengan pemberian feedback. 3. Setiap subjek diminta untuk bertindak seolah-olah sebagai eksekutif pada perusaan induk dan mengevaluasi kinerja para manajer, dengan perbandingan kinerja manajer tersebut. 4. Pemeriksaan manipulasi dilakukan dengan tujuan untuk menyakinkan bahwa subjek benarbenar bekerja serius, dan subjuk diminta menjawab beberapa pertanyaan seputar demografi. Dari penelitian tersebut dapat dianalisa beberapa hal, diantaranya mengenai pengukuran yang bersifat umum akan lebih dititikberatkan oleh pada subjek dibandingkan dengan penilaian yang bersifat unik. Dimana seharusnya pengukuran bersifat unik harus lebih diperhatikan karena merupakan keunikan setiap detail divisi yang ada di perusahaan. Penemuan lain adalah petunjuk yang langsung serta jelas dari pimpinan puncak akan dipandang sebagai tekanan oleh manajer level menengah ataupun bawah sehingga akan menggunakan semua ukuran yang ada dalam BSC.

ISSN # 2252-6242

24


Lipe & Salterio (2000) melakukan penelitian terlebih dahulu untuk mengetahui efek dari penilaian dengan pengukuran umum dan unik dari sebuah kinerja. Dalam penelitiannya menyatakan bahwa para manajer memberikan kerphatian yang kuran dalam pengukuran nonfinansial. Seperti dikemukakan sebelumnya bahwa penelitian tentang penilaian dan pengambilan keputusan bahwa orang akan menggunakan informasi yang bersifat umum dan khusus atau unik secara berbeda. Informasi yang bersifat umum memiliki dampak yang cukup besa karena mudah digunakan untuk membandingkan setiap orang yang menjadi subjek penelitian. Partisipan dalam ekperimen penelitian ini diminta untuk memerankan senior eksekutif dalam perusahaan, khususnya perusahaan busana wanita. Perusahaan terbagi menjadi dua divisi. Senior manajer memiliki wewenang untuk menilai setiap unit manajer yang ada. Divisi pertama bernama RadWear memiliki spesialisasi pakaian untuk remaja sedangkan divisi WorkWear menjual seragam untuk bekerja. Partisipan adalah mahasiswa program MBA dengan pengalaman kerja lebih dari lima tahun dan sebagian besar adalah laki-laki. Eksperimen dilakukan dengan cara: dua pengukuran umum dan dua pengukuran khusus atau unik dimasukan dalam keseluruhan pengukuran BSC yang digunakan dalam dua divisi. Hasil dari penelitian ingi mengindikasikan bahwa manusia menyederhanakan strategi berdasarkan karakteristik tugas yang ada. Penggunaan pengukuran umum dalam mengevaluasi setiap manajer. Metode penelitian dengan menggunakan eksperimental dilakukan pula oleh Kaplan & Wisner (2009) melakukan penelitian mengenai komunikasi dan lingkungan dikaitkan dengan evaluasi kinerja dalam perusahaan yang menggunakan BSC. Menutur penelitian ini dalam penelitian BSC seringkali mengkaitkan faktor psikologi di dalamnya. Komunikasi manajemen dalam perusahaan seringkali terbatas. Menurut Kaplan & Norton (1996) komunikasi manajemen tentang visi dan strategi kepada karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam kesuksesan implementasi strategi di perusahaan. Proses komunikasi yang terjadi dalam perusahaan akan memberikan kesadaran yang bersifat strategis mengenai organisasi, dalam hal ini adalah perusahaan. Pemilihan lingkungan sebagai kategori kelima dalam BSC untuk menentukan kinerja perusahaan, dikarenakan lingkungan merupakan sasaran strategis sebuah perusahaan. Kemampuan perusahaan dengan sumber dayanya mengatasi isu lingkungan dan konsekuesnsinya terhadap perusahaan akan menentukan perusahaan tersebut secara jangka panjang. Penelitian ini dilakukan kepada 210 mahasiswa yang mengikuti kuliah akuntansi. Kemudian dilakukan pembagian dua kelas dengan penekanan pada performance saja dan kedua penekanan pada environmental performance. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa komunikasi manajemen terkait dengan isu lingkungan yang penting sangat terbatas. Para manajer merespon isu lingkungan secara berbeda, terutama terkait dengan kinerja. Bila komunikasi manajemen terbatas dapat menggunakan kategori kelima dalam BSC untuk mengurangi dampak dari pengukuran kinerja (evaluasi kinerja dan alokasi bonus). Hasil lain adalah bila perusahaan akan membagi kategori BSC dalam strateginya, manajemen dapat mengunakan komunikasi (Malina & Selto, 2001) untuk memberikan pemahaman yang sama dalam perusahaan. Komunikasi manajemen mewakili kondisi yang berbatasan dengan efek dari proses pertimbangan informasi di perusahaan. Secara praktis perusahaan yang ingin menggunakan BSC harus berhati-hati dan mempertimbangkan tidak hanya pengukuran kinerja tetapi juga bagaimana format BSC dan komunikasi manajemen tentang strategi (Indra & Anantadjaya, 2011). Dalam penelitian sebelumnya berkaitan dengan pengukuran nonfinansial yang terkait dengan BSC. Ambiguity intolerance menjadi salah satu faktor yang menjadi salah satu yang ISSN # 2252-6242

25


dapat mempengaruhi evaluasi kinerja. Penelitian yang dilakukan Harding & Ren (2007) mencoba melihat ambiguity tolerance yang berada di dua negara, yaitu Australia dan China. Penelitian ini melibatkan mahasiswa tingkat pertama dan tingkat akhir di perguruan tinggi yang berada di Australia dan China. Variabel yang ada dalam penelitian ini dikaitkan dengan budaya, pengalaman historis, dan lingkungan sosiologis. Seperti telah dijelaskan sebelumnya faktor budaya memiliki tiga elemen yang dibahas dalam penelitian ini, yaitu: penghindaran ketidakpastian, individualisme, dan kekuatan jarak. Sedangkan pengalaman historis akan membantu individu mengatasi ambiguitas dalam situasi yang dihadapinya. Lingkungan sosiologis berbicara bahwa individu berinteraksi dalam kelompok, dan kelompok mampu membantu dalam mengatasi situasi ambigu dalam konteks yang sama, dalam hal ini sebagai seorang akuntan. Penelitian dilakukan kepada 100 mahasiswa di China dan 83 mahasiswa di Australia dengan memberikan pertanyaan dari indeks yang dibuat oleh MacDonald pada tahun 1970. Hasilnya adalah mahasiswa di China memiliki sedikit toleransi terhadap ambiguitas daripada mahasiswa di Australia. Salah satu penyebab yang diindikasikan adalah peran kurikulum dalam pendidikan dapat menfasilitasi perkembangan toleransi terhadap ambiguitas. Peran dari dunia pendidikan diharapkan dapat meningkatkan toleransi terhadap situasi ambigu yang akan dialami oleh akuntan di China. Perlu adanya pelatihan bagi para mahasiswa tingkat awal hingga mencapai akhir dari pendidikan di perguruan tinggi. Hal ini dimaksudkan bahwa dalam dunia akuntansi sangat mungkin terjadi perbedaan dan memerlukan harmonisasi dalam hal terkait praktek akuntansi. Karakteristik kognitif, khususnya dalam hal ambiguity tolerance akan bedampak pada evaluasi kinerja dari setiap bisnis unit yang ada dalam perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh DeBusk, Killough, & Brown (2005) mengenai efek toleransi ambiguitas dalam pengukuran BSC. Penelitian dilakukan dengan memberikan survei kepada anggota dari American Management Association (AMA) sebanyak 2714 survei dan 413 buah kembali sebagai respon dari survei tersebut. Dari survei tersebut sebanyak 94,4% memiliki pengalaman setidaknya 10 tahun. Dari data yang dikumpulkan dibagi menjadi dua bagian (yang memiliki ambigutity tolerance rendah dan tinggi), sejalan dengan teori sebelumnya bahwa individu yang tidak toleran terhadap ambiguitas akan merasa lebih subjektif dalam melakukan evaluasi kinerja unit bisnis yang ada. Penelitian ini menyediakan informasi bagaimana kepribadian dapat berdampak pada evaluasi eksekutif terhadap kinerja unit bisnis dan menyediakan bukti tambahan dari penelitianpenelitian yang telah ada. Penelitian ini pun melihat bahwa ketidaktoleransian eksekutif terhadap ambiguitas dapat berdampak pada pendekatan untuk melakukan evaluasi kinerja unit bisnis. Penelitian pula menyatakan bahwa hubungan antara intolerance of ambiguity terhadap tingkat kepentingan informasi pengukuran kinerja tidak linier. Toleransi dalam situasi yang ambigu menjadi faktor yang diperhatikan karena ambiguitas dapat terjadi diberbagai hal dan/atau situasi. Ambiguitas dapat terjadi dalam penilaian kinerja, lebih khusus Vakkuri & Meklin (2006) melakukan penelitian mengenai ambiguitas dalam pengukuran kinerja dengan pendekatan teori organisasi dalam sebuah perusahaan. dalam penelitian pengukuran kinerja terdapat dua arah utama, yaitu pertama kemungkinan menguji pengukuran kinerja sebagai sistem pengambilan keputusan dan kedua perspektif yang ambigu terhadap pengambilan keputusan dan pengukuran kinerja bila dikaitkan dengan dunia sosial yang terkadang tidak rasional. Dijk & Zeelenberg (2003) melakukan penelitian pula untuk ambiguitas informasi dalam pengambilan keputusan ekonomi. Penelitian dilakukan dengan melakukan eksperimen sebanyak tiga kali. Eksperimen pertama berfokus pada sunk cost dan ekperimen kedua berfokus pada ISSN # 2252-6242

26


market potential serta ketiga berfokus pada future cost. Dari ketiga eksperimen yang telah dilakukan kepada para mahasiswa di dua universitas berbeda, dengan adanya manipulasi yang dilakukan oleh peneliti mengakibatkan setiap responden menjadi ambigu terhadap situasi yang ada. Ambiguitas terjadi dalam ketiga eksperimen apakah akan melanjutkan atau menghentikan setiap proyek beserta dengan segala kondisi yang telah diberitahukan sebelumnya. Tidak hanya pada toleransi terhadap ambiguitas saja, tetapi terdapat banyak penelitian yang mengkaitkan ambiguitas terhadap peran yang dihadapi oleh individu dalam perusahaan. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Doherty & Hoye (2011) yang meneliti pada organisasi nirlaba dibidang olahraga. Penelitian ini mencoba membahas kinerja direksi dalam kaitannya dengan ambiguitas peran yang dihadapinya. Direksi memegang peranan penting dalam organisasi nirlaba sehingga menjadi fokus utama dalam penelitian ini. Tang & Chang (2010) sebelumnya meneliti mengenai role ambiguity dan role of conflict serta kreativitas karyawan dalam perusahaan dengan melakukan survei kepada 202 karyawan pada 25 perusahaan Taiwan dan hasilnya bahwa role of ambiguity berpengaruh negatif terhadap kreativitas dari karyawan. Namun untuk role of conflict memiliki peran yang cukup dalam mengembangkan kreativitas karyawan dalam bekerja. III.2. PEMBAHASAN KEADILAN PROSEDURAL Fairness atau justice terbagi dua, yaitu distributive fairness dan procedural fairness. Distributive fairness berfokus pada pembagian secara distributif dan mengarah kepada individu dalam perusahaan. Sedangkan procedural fairness berfokus pada keadilan secara prosedural sesuai dengan pembagian tugas dan tanggung jawab di perusahaan dan lebih mengarah kepada perusahaan secara keseluruhan. Dailey & Kirk, (1992) melakukan penelitian dengan masukan variabel turnover karyawan dalam penelitiannya mengenai distributive dan procedural fairness. Penelitian tersebut dilakukan pada dua institusi, publik dan lembaga riset terkemuka. Sebanyak 80 orang dari karyawan mendapatkan kuisioner dan didapatkan hasil bahwa para manajer harus memberikan perhatian lebih kepada persepsi dari karyawan mengenai distributive dan procedural justice yang ada dan terjadi di perusahaan. hal ini dikarenakan bahwa persepsi tersebut dapat mempengaruhi faktor turnover dan ketidakpuasan kerja dari seorang karyawan. Penelitian yang sama di tahun 1992 oleh McFarlin & Sweeney (1992) mengenai kedua macam fairness dikaitkan dengan keluaran secara personal dan organizational. Survei dilakukan pada 675 pegawai bank. Keluaran personal yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pembayaran dan kepuasan kerja sedangkan keluaran organisasi adalah komitmen organisasi dan evaluasi dari supervisor yang ada dalam perusahaan. hasilnya seperti yang telah dikemukakan oleh peneliti-peneliti sebelumnya bahwa kedua fairness tersebut memiki peranan penting dalam organisasi perusahaan. peran tersebut khususnya terlihat dari hasil penelitian bahwa ada efek yang signifikan pada keluaran organisasi berupa evaluasi supervisor dan komitmen organisasi. Penelitian ini pun menyatakan bahwa kekesalan dari individu karyawan tidak hanya dari rendahnya distributive justice tetapi juga pada kemampuan untuk mengidentifikasi orang lain dan prosedur yang dapat menyebabkan rendahnya keluaran tersebut. Penelitian mengenai distributive dan procedural justice dilakukan oleh Magner, Johnson, & Elfrink (1994) pada departemen akuntansi untuk mengkaitkannya dengan penilaian kinerja individu dan penilaian kinerja secara keseluruhan. Penelitian ini dilakukan pada departemen akuntansi yang berada di Amerika dengan menggunakan analisis regresi. Survei diberikan lewat surat elektronik (email) kepada 600 non-administratif yang berada di departemen akuntansi secara acak berdasarkan database tahun 1991. Didapatkan 225 buah yang dapat digunakan untuk dianalisis lebih lanjut. Penelitian ini pun menggunakan variabel kontrol, seperti: jenis kelamin, ISSN # 2252-6242

27


jabatan fungsional, pengabdian kepada institusi, ukuran institusi, dan lain sebagainya. Hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa penilaian kinerja individu dimaksudkan untuk memastikan bahwa departemen akuntansi telah berusaha melakukan tugasnya sesuai dengan tujuan institusi. Dalam melakukan penilaian kinerja dalam institusi pula, para pejabat berwenang lebih fokus menggunakan procedural justice dari pada distributive justice, dikarenakan dengan procedural justice dapat lebih menilai keseluruhan secara objektif terkait dengan kontribusi dan kemajuan yang diberikan bagi departemen akuntansi. Standar yang digunakan untuk penilaian pun harus konsisten dari satu orang ke orang yang lain merupakan bentuk procedural justice dalam departemen tersebut. Perlu dibuat procedural justice spesifik bagi departemen akuntansi dan tidak menggunakan yang umum digunakan. Penelitian Renn (1998) meneliti tentang efek partisipasi dalam kinerja dengan mempertimbangkan faktor penerimaan sasaran perusahaan dan keadilan prosedural. Proses partisipasi karyawan dalam perusahaan setidaknya akan berusaha meningkatkan terhadap penerimaan sasaran yang akan ditentukan perusahaan (Erez & Arad, 1986). Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan survei dengan analisa lebih lanjut menggunakan analisa faktor. Sedangkan sampel yang digunakan pada perusahaan karyawan sejumlah 200 orang dengan kuisioner yang kembali mencapai 186 orang. Pengukuran dengan masing-masing varibel memberikan tiga pertanyaan baik partisipasi, keadilan prosedural, dan penerimaan sasaran perusahaan. Sedangkan kinerja diukur dengan pemberian skor tertentu dengan komponen 60% capaian individu dan 40% kualitas kerja dari individu itu sendiri. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini adalah partisipasi secara tidak langsung berhubungan dengan task performance dalam perusahaan tetapi dengan penerimaan sasaran (goal acceptance) sebagai variabel mediasi. Keterlibatan dalam penentuan tujuan dengan partisipasi akan meningkatkan rasa kepemilikian karyawan sehingga dalam task performance akan lebih tinggi hasilnya. Lain halnya dengan hasil mengenai keadilan prosedural yang tidak berkaitan dengan goal acceptance dan task performance, tetapi cenderung lebih berpengaruh terhadap distributive justice. Hal ini dikarenakan ketika partisipasi dalam penentuan tujuan dan tugas pekerjaan akan berkaitan langsung dengan kinerja, dimana individu lebih mementingkan kinerja secara individu dalam persusahaan. Penelitian lain dari Schappe (1998) mencoba melihat distributive dan procedural justice dikaitkan dengan kepuasan kerja dari karyawan di perusahaan. Kepuasan kerja telah mendapatkan perhatian dari para peneliti sejak lama dengan fokus pada pertimbangan keadilan yang terjadi dalam perusahaan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengumpulan kuisioiner dengan hierarchical regression analysis terhadap 150 karyawan di perusahaan asuransi. Dari penyebaran kuisioner yang dilakukan memiliki tingkat pengembalian 87%. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan hasil bahwa distributive justice merupakan prediktor terkuat dalam kepuasan kerja terkait dibandingkan dengan procedural justice. Penemuan lain dari penelitian ini adalah bahwa interpersonal procedural justice merupakan prediktor terkuat pula terhadap kepuasan kerja karyawan. Kemampuan pengambil keputusan untuk melakukan pendekatan kepada karyawan dalam membagikan informasi tentang struktural prosedur yang berlaku di perusahaan. Fields, Pang, & Chiu (2000) dalam penelitiannya di Hongkong dengan menggunakan metode wawancara kepada beberapa orang yang mencapai 1.014 orang dengan tingkat respon 87%. Adapun variabel yang diteliti adalah procedural justice (procedural fairness), distributive justice dan work outcomes. Hasil yang menarik adalah bahwa ternyata procedural justice ISSN # 2252-6242

28


membuat karyawan dalam perusahaan lebih betah bekerja. Hasil ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan di Amerika, dimana distributive justice lebih berpengaruh terhadap tingkat kepuasan bekerja karyawan dalam perusahaan. Distributive justice yang dimaksud dalam hal ini adalah pembagian rewards dan perlakuan yang adil dalam dunia pekerjaan di perusahaan tersebut. Salah satu yang menyebabkan distributive justice lebih baik bagi karyawan yang berada di Amerika adalah karena individu yang berada di negara tersebut lebih bersifat individual dibandingkan dengan individu yang berada di Asia, khususnya Hong Kong. Dalam penelitian ini Fields, Pang, & Chiu (2000) mempertimbangkan faktor budaya dari individu yang dapat juga mempengaruhi pemilihan distributive ataupun procedural justice pada lingkup pekerjaannya. Pemahaman budaya yang berbeda antar negara diharapkan mampu mengantisipati dan membuat perencanaan terkait dengan justice yang berlaku di perusahaan. Penerapan yang baik dapat membuat strategi yang akan dijalankan terlaksana dengan baik oleh setiap karyawan dari level top management hingga staff di perusahaan. Procedural justice lebih spesifik diterapkan dalam anggaran sebuah perusahaan. Lau & Tan (2005) melakukan penelitian dengan mengkaitkan partisipasi anggaran, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Partisipasi anggaran merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Adanya partisipasi anggaran dalam perusahaan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam menentukan sesuatu yang wajar untuk dikerjakan dan dihasilkan oleh karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuisoner kepada 100 organisasi denagn syarat memiliki 100 karyawan dalam perusahaannya. Perusahaan tersebut diambil dari Kompass Singapore 2000 yang bergerak dibidang manufaktur dengan alasan sektor tersebut merupakan sektor terbesar di negara tersebut. Kusioner dibagikan kepada 300 pimpinan kepala dengan jumlah kusioner yang direspon dan siap digunakan sebanyak 156 buah. Dalam hasilnya dikemukakan bahwa procedural justice mempengaruhi perilaku dalam partisipasi anggaran. Pengaruh tersebut dengan ketiga hal, sebagai berikut: partisipasi anggaran mempengaruhi procedural fairness dan kemudian kepuasan kerja, procedural justice mempengaruhi komitmen organisasi melalui kepuasan kerja, dan procedural justice bersama dengan kepuasan kerja dapat menjelaskan seluruh dampak dari partisipasi anggaran dalam sebuah komitmen organisasi. Bagi akuntan manajemen hasil ini menjelaskan bahwa kepuasan pekerja dan komitmen organisasi semestinya meningkatkan kompensasi tetapi lebih kepada membuat desain dan implementasi prosedur dianggap adil. Diekmann, Sondak, & Barsness (2007) meneliti perceived status, procedural justice dan job satisfaction. Dalam penelitiannya dikemukakan bahwa status yang tinggi dalam organisasi dapat menyebabkan pengaruh yang cukup terhadap procedural justice. Hal tersebut sesuai dengan penelitian (Van Prooijen, Van den Bos, & Wilke, 2002) bahwa status merupakan faktor penting dalam kehidupan organisasi termasuk perusahaan. Penelitian ini dilakukan sebanyak tiga kali dengan menggunakan kuisioner dengan responden adalah mahasiswa program MBA salah satu perguruan tinggi (pada studi pertama sebanyak 48 orang, studi kedua berjumlah 147 orang, dan studi ketiga berjumlah 42 orang). Dari ketiga penelitian yang dilakukan mengatakan bahwa procedural justice sebagai variabel pemoderasi untuk status dalam organisasi serta kepuasan kerja. Penelitian lain yang membahas tentang hubungan antara procedural justice dengan stres kerja, kepuasan kerja serta komitmen organisasi adalah penelitian Lambert, Hogan, & Griffin (2007) dengan melakukan survei kepada 160 orang staf di perusahaan keamanan. Karakteristik individu, seperti ras, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan lainnya dimasukan sebagai variabel ISSN # 2252-6242

29


kontrol dalam analisa ini. Hasilnya adalah organizational justice atau yang disebut procedural justice memegang peranan penting dalam lingkungan kerja, mempertajam staf mengenai stres kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Lau & Lim (2002) dan Lau & Tan (2006) melakukan penelitian yang sama mengenai procedural fairness dengan variabel yang terkait yang berbeda. Dalam penelitian Lau & Lim (2002) meneliti mengenai peranan partisipasi dalam procedural justice dengan kinerja manajerial pada perusahaan dengan kriteria merupakan single organization, single sector atau several sectors. Penelitian survei dilakukan pada 70 perusahaan manufaktur yang ada pada Kompass Australia pada tahun 1997, dengan melibatkan kepala fungsional dari tiap perusahaan. Dari 83 manajer yang diberikan kuisioner hanya kembali sebanyak 55 buah dengan berbagai posisi dalam perusahaan yang mengisi kuisioner tersebut, diantaranya adalah bagian keuangan, sistem informasi, pelayanan, hubungan masyarakat (humas), dan lain sebagainya. Dari hasilnya dapat disimpulkan bahwa seluruh prosedur ada dimana-mana dalam kehidupan individu, oleh karena itu pengalaman prosedural dalam perusahaan sangat menentukan proses pengambilan keputusan di perusahaan. Variabel lain yang hendak diteliti oleh Lau & Tan (2006) adalah variabel interpersonal trust di perusahaan dalam situasi pembuatan anggaran. Dengan mengambil metode penelitian kusioner kepada perusahaan yang terdaftar pada Kompass South East Asia tahun 2000 penelitian ini dilakukan. Dari 300 kuisioner yang dibagikan kembali sebanyak 156 buah dan dapat digunakan hanya 152 buah saja. Hasilnya sama dengan penelitian sebelumnya bahwa procedural justice merupakan faktor intervening dalam partisipasi anggaran dan job tension. Begitu pula dengan variabel interpersonal trust memerankan intervening tehadap procedural fairness dan job tension pada penelitian ini. Peneliti menyarankan kepada para akuntan yang terlibat dalam perusahaan memperhatikan desain prosedur yang adil dengan tetap memperhatikan pengendalian internal dan job tension dari setiap karyawan untuk menciptakan procedural fairness bagi seluruh karyawan perusahaan. III.3. PEMBAHASAN ANGGARAN PARTISIPATIF Milani (1975) melakukan penelitian terhadap kinerja supervisor berserta perilakunya dengan partisipasi dalam anggaran. Penelitian ini menggunakan variabel kinerja, perilaku terhadap pekerjaan dan perilaku terhadap perusahaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 88 supervisor dalam perusahaan. Hasil yang didapatkan adalah terdapat hubungan antara kinerja dan parisipasi anggaran, dan variabel perilaku dengan kinerja. Penelitian yang terkait dengan partisipasi anggaran dilakukan pula oleh Kenis (1979) meneliti tentang efek dari penetapan sasaran anggaran terhadap karakteristik individu dan perilaku terkait dengan kinerja dalam perusahaan. Penelitian ini mengambil sampel para manajer dan supervisor di wilayah New Jersey dan Philadelphia dengan menyebarkan kuisioner 298 buah dengan jumlah yang dapat digunakan dalam penelitian adalah 169 buah. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa gaya penetapan anggaran dari pimpinan direfleksikan dari karakteristik sasaran anggaran berdampak pada perilaku dan kinerja di level staf. Para manajer bereaksi positif terhadap kejelasan dari sasaran anggaran. Variabel locus of control dan efektivitas organisasi menjadi fokus dari penelitian yang dilakukan oleh Brownell (1982) menghubungkannya dengan partisipasi dalam anggaran perusahaan. locus of control merupakan variabel yang terkait dengan individu. Locus of control terbagi menjadi dua, yaitu: locus of control internal, merupakan kemampuan menguasai diri sendiri dan menghadapi segala sesuatu, sedangkan locus of control external berfokus pada segala sesuatu yang berasal dari luar individu (Rotter, 1975). Penelitian dilakukan dengan eksperimen pada dua sampel, dimana sampel pertama merupakan mahasiswa strata 1 yang mengambil mata kuliah akuntansi, dan sampel keuda adalah personil manajerial dari perusahaan manufaktur di ISSN # 2252-6242

30


San Francisco Bay Area. Hasil penelitian menyebutkan bahwa penelitian dengan metode ekperimental terbukti efektif meneliti variabel-variabel tersebut dengan kinerja. Keseluruhan variabel tersebut, yang merupakan bagian dari individu berpengaruh terhadap kineja organisasi, dalam hal ini adalah perusahaan. Frucot & Shearon (1991) meneliti dengan hal yang sama dengan tambahan variabel kepuasan kerja pada karyawan. Penelitian ini dilakukan kepada 83 manajer pada 21 perusahaan dengan variasi ukuran, industri dan tingkat kepemilikan dengan menyebarkan kuisioner. Hasil menyebutkan bahwa perbedaan budaya dapat memicu perbedaan respon terhadap partisipasi anggaran dan variasi kelompok yang bereaksi terhadap sistem anggaran dalam perusahaan. Penelitian yang melibatkan kinerja dari karyawan dalam perusahaan dilakukan Yuen (2007). Variabel dalam penelitian ini adalah work attitude dan need for achievement, dengan menyebarkan kuisioner kepada sampel sebanyak 216 manajer di departemen pelayanan publik Makau. Hasil dari penelitian ini adalah work attitude yang positif akan memberikan tanggung jawab yang besar bagi karyawan dan kebebasan dalam partisipasi anggaran dan karyawan dengan need for achievement tinggi akan menetapkan sasaran yang menantang pula bagi dirinya dalam pencapaian di perusahaan. III.4. PEMBAHASAN KINERJA ORGANISASI Kinerja organisasi dalam setiap penelitian digunakan sebagai salah satu variabel untuk diteliti. Hal ini dapat disebabkan bahwa kinerja organisasi dan/atau kinerja individu merupakan salah satu sasaran akhir dari setiap hal yang dilakukan dalam perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Hansen & Wernerfelt (1989) mencoba melihat kinerja dari dua sisi, ekonomi dan organisasi. Faktor informasi dan lingkungan menjadi fokus pembahasan pada penelitian Kren (1992). Dari kuisioner yang disebarkan pada sampel yang pada akhirnya dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 80 orang dari 63 perusahaan yang berbeda. Hasilnya adalah bahwa ada efek kognitif dari partisipasi anggaran terhadap kinerja dibandingkan dengan efek motivasional. Efek kognitif tersebut berkaitan dengan penggunaan informasi relevan terkait dengan pekerjaan. Sedangkan untuk volatility terhadap partisipasi tidak memiliki pengaruh. Chong (1998) dalam penelitian juga mengkaitkan performance dengan penggunaan MAS dengan variabel moderating ambiguity tolerance. Dari hasil yang didapatkan sebelumnya bahwa terdapat pengaruh penggunaan MAS dengan moderasi dari peran ambiguity tolerance terhadap performance. Vakkuri & Meklin (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan sehingga melakukan penelitian terkait dengan ambiguitas yang dihadapi pengukuran kinerja. Miller & Buxton (2012) mengukur kinerja organisasi dengan training yang dilakukan perusahaan. Sanyal & Guvenli (2004) melakukan penelitian melihat persepsi dari objek penelitian yang terdapat di tiga negara Israel, Slovenia, dan USA mengenai karakteristik manajerial yang mempengaruhi kinerja organisasi. III.5. ANALISIS Berdasarkan pembahasan sebelumnya mengenai ambiguity tolerance dan procedural fairness. Faktor ambiguity tolerance merupakan faktor penting dalam perilaku individu dalam menghadapi situasi tertentu dalam perusahaan (Ghosh & Ray, 1992; Chong, 1998). Ambiguity tolerance merupakan kecenderungan dari individu menerima situasi yang ambigu dalam sebuah organisasi dan ambiguity intolerance adalah kecenderungan individu tidak mampu menerima situasi ambigu yang dihadapinya (Budner, 1962). Sedangkan procedural fairness atau dalam beberapa literatur disebutkan sebagai procedural justice (Greenberg, 1990) merupakan bagian dari organizational justice. Organizational justice terdiri dari dua macam, yaitu distributive justice (Adams, 1965), procedural justice (Leventhal, 1980). Terdapat perbedaan fokus pada dua macam justice tersebut, dimana dalam penelitian ini yang menjadi fokus pada procedural justice. Procedural justice mengarah kepada kepentingan organisasi dalam hal ini perusahaan ISSN # 2252-6242

31


dibandingkan dengan individu atau karyawan masing-masing yang ada didalamnya. Walaupun proses tersebut melibatkan karyawan procedural justice mengarah kepada komitmen organisasi dalam perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam berbagai penelitian sebelumnya variabel ambiguity intolerance menjadi variabel moderating dimana hasilnya memperkuat hubungan penggunaan MAS terhadap kinerja manajerial (Chong, 1998; Ibrani, Qorny, & Handayani, 2013). Adapun penelitian lain lebih kepada sebagai variabel independen dimana hasil menyebutkan bahwa peran dari ambiguity tolerance terhadap performace cukup signifikan (Ghosh & Ray, 1992; DeBusk, Killough, & Brown, 2005; Liedtka, Chruch, & Ray, 2008). Sedangkan penelitian dengan variabel procedural justice menjadi variabel moderating dimana hasilnya bahwa procedural justice tidak menjadi moderasi antara partisipasi, task performance dalam sebuah perusahaan (Renn, 1998). Namun dalam beberapa penelitian procedural justice bersama dengan distributive justice mempengaruhi performance dari karyawan yang bekerja di perusahaan (McFarlin & Sweeney, 1992; Fields, Pang, & Chiu, 2000; Magner, Johnson, & Elfrink, 1994; Lau & Lim, 2002) Secara spesifik bahwa procedural justice dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan (Dailey & Kirk, 1992; Lowe & Vodanovich, 1995; Schappe, 1998; Lambert, Hogan, & Griffin, 2007; Sholihin & Pike, 2009), tingkat turnover dari karyawan akibat ketidakpuasan kerja (Dailey & Kirk, 1992), komitmen organisasi (Maiga & Jacobs, 2007; Lambert, Hogan, & Griffin, 2007; Lowe & Vodanovich, 1995) Participative budgeting merupakan salah satu membuat anggaran dengan melibatkan divisi-divisi dalam menentukan anggaran keseluruhan dari perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi participative budgeting, diantaranya adalah: motivasi, kepuasan, job tension (Shields & Shields, 1998). Banyak penelitian mengkaitkan anggaran partisipatif dengan kinerja dengan hasil bahwa anggaran partisipatif berpengaruh cukup besar terhadap kinerja perusahaan (Kenis, 1979; Milani, 1975; Kren, 1992; Chong & Chong, 2002), efektivitas organisasi (Brownell, 1982), kepuasan kerja (Frucot & Shearon, 1991), kinerja individu dalam organisasi (Yuen, 2007). Penelitian mengenai baik dalam hal budgeting, procedural fairnees, ambiguity tolerance terlihat dalam setiap penelitian mengkaitkan dengan performance dalam perusahaan. Berdasarkan pemaparan yang telah dilakukan maka bentuk penelitian yang disarankan adalah melihat hubungan dan pengaruh antara participative budgeting, procedural fairness, ambiguity intolerance terhadap performance perusahaan. Gambar 1: Perkiraan Model Penelitian Procedural Fairness Participative Budgeting

Organizational Performance Ambiguity Intolerance

Perkiraan model ini diharapkan dapat melihat pengaruh dari participative budgeting ke organizational performance baik secara langsung maupun melalui procedural fairness ataupun ambiguity intolerance. Penelitian yang berkaitan dengan participative budgeting ke organizational performance melalui ambiguity intolerance sejauh ini belum ditemukan ISSN # 2252-6242

32


penelitiannya. Begitupun dengan penelitian participative budgeting yang memiliki hubungan dengan ambiguity intolerance belum ditemukan penelitiannya. Namun, karakteristik ini dugaan sementara dapat memoderasi partisipasi anggaran terhadap kinerja organisasi. Hal ini dikarenakan dengan situasi yang ambigu dan tingkat toleransi yang rendah akan mempengaruhi proses pembuatan anggaran partisipasi sehingga kinerja organisasi akan terganggu. Tabel 1: Penelitian-penelitian Terdahulu Judul, Penulis & No Tahun 1 Managing Change, Leadership Style, and Intolerance to Ambiguity: A Survey of Organization Development Practitioners (Burke & Church, 1993) 2 Testing the Contingency "Fit" between Management Accounting Systems and Managerial Performance: A Research Note on the Moderating Role of Tolerance for Ambiguity (Chong, 1998)

3

4

Variabel Management Change, Leadership Style, Intolerance to Ambiguity

Management Accounting System; Managerial Performance; Tolerance for Ambiguity

The Importance in Accounting of Ambiguity Tolerance at the National Level (Harding & Ren, 2007)

Ambiguity Tolerance

The Discounting of Ambiguous Information in Economic Decision Making (Dijk & Zeelenberg, 2003)

Ambiguity Information; Economic Decision Making

ISSN # 2252-6242

Metode & Hasil Metode: menyebarkan kuisioner kepada praktisi bidang organisasi Hasil: Individu yang memiliki toleransi terhadap ambiguitas yang tinggi menandakan bahwa individu tersebut menyadari akan aspek penting yang harus dilakukan dalam pekerjaannya di perusahaan tersebut. Metode: menggunakan kuesioner kepada manajer di perusahaan manufaktur di Australia Barat Hasil: mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa “ambiguity tolerance dan penggunakan informasi MAS memiliki pengaruh interaktif terhadap Managerial Performance”. Artinya, manajer dengan ciri-ciri kepribadian berbeda dalam hal ambiguity tolerance, akan memiliki kebutuhan informasi yang berbeda. Manajer dengan tingkat ambiguity of tolerance yang rendah, kurang percaya diri dalam keputusan mereka. Hal ini berbanding terbalik dengan manajer dengan tingkat ambiguity of tolerance yang tinggi. Metode: memberikan kuisioner kepada mahasiswa tingkat akhir dan mahasiswa tingkat awal Hasil: peran dari dunia pendidikan diharapkan dapat meningkatkan toleransi terhadap situasi amibgu yang akan dialami oleh akuntan di China. Perlu adanya pelatihan bagi para mahasiswa tingkat awal hingga mencapai akhir dari pendidikan di perguruan tinggi. Hal ini dimaksudkan bahwa dalam dunia akuntansi sangat mungkin terjadi perbedaan dan memerlukan harmonisasi dalam hal terkait praktek akuntansi. Metode: melakukan eksperimen sebanyak tiga kali Hasil: ambiguitas terjadi dalam ketiga eksperimen apakah akan melanjutkan atau menghentikan setiap proyek beserta dengan segala kondisi yang telah diberitahukan sebelumnya.

33


No 5

6

7

8

9

Judul, Penulis & Tahun Intolerance of Ambiguity Effects on Evaluations with the Balanced Scorecard (DeBusk, Killough & Brown, 2005)

Variabel Intolerance of ambiguity; Evaluation BSC

Does Fairness Matter More to Some than to Others? The Moderating Role of Workplace Status on The Relationship Between Procedural Fairness Perceptions and Job Satisfaction (Diekmann, Sondak & Barsness, 2007) Understanding Employee Job Satisfaction: The Importance of Procedural and Distributive Justice (Schappe, 1998)

Procedural

Fairness in Performance Evaluation and Its Behavioral Consequences (Sholihin & Pike, 2009)

Fairness, Performance Evaluation

Participation's Effect on Task Performance: Mediating Roles of Goal Acceptance and Procedural Justice (Ren, 1998)

Participation, Task Performance, Goal Acceptance, Procedural Justice

ISSN # 2252-6242

Metode & Hasil Metode: menyebarkan kuisioner melalui email kepada anggota American Management Association (AMA) Hasil: ketidaktoleransian eksekutif terhadap ambiguitas dapat berdampak pada pendekatan untuk melakukan evaluasi kinerja unit bisnis. Hubungan antara intolerance of ambiguity terhadap tingkat kepentingan informasi pengukuran kinerja tidak linier. Metode: menggunakan kuesioner kepada mahasiswa program MBA Hasil: procedural fairness berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction. Selain itu, hasil juga menunjukan bahwa status dan procedural fairness berpengaruh signifikan.

Procedural Justice, Distributive Justice, Job Satisfaction

Metode: menggunakan kuesioner pegawai perusahaan asuransi Hasil: membuktikan bahwa distributive justice merupakan prediktor terkuat dari kepuasan kerja. Fakta lainnya yang unik adalah interpersonal procedure justice merupakan prediktor kepuasan kerja yang lebih kuat dibandingkan structural procedure justice. Ini artinya, karyawan menempatkan kepentingan yang lebih besar kepada yang memperlakukan mereka secara baik (adanya hubungan antar pribadi) daripada prosedur formal itu sendiri. Metode: menyebarkan kuisioner kepada manajer pelayanan kesehatan Australia Hasil: persepsi terhadap keadilan prosedural meningkatkan kepuasan, keadilan prosedural merupakan preferensi penting dalam dalam segala hal berkaitan dengan prosedur, dan pengawasan proses prosedural akan meningkatkan penilaian keadilan prosedural. Metode: pengumpulan data yang dilakukan adalah survei kepada pegawai di wilayah Tenggara Amerika Serikat Hasil: 1. Participation secara tidak langsung berhubungan dengan Task Performance 34


No

Judul, Penulis & Tahun

Variabel

Metode & Hasil 2. Participation secara tidak langsung berpengaruh positif terhadap Task Performance melalui Goal Acceptance. 3. Participation tidak berhubungan dengan Task Performance melalui Procedural Justice (procedural justice tidak memediasi hubungan antara participation dengan task performance).

10

11

12

Evidence on the Relationship Between Procedural and Distributive Justice in Performance Appraisal and Accounting Faculty Attitudes and Performance (Magner, Johnson & Elfrink, 1994)

Procedural Justice, Distributive Justice, Attitude, Performance

The Effects of Procedural Justice and Evaluate Styles on the Relationship Between Budgetary Participation and Performance (Lau & Lim, 2002)

Procedural Justice, Budgetary Participation, Performance

The Importance of Procedural Fairness in Budgeting (Lau & Tan, 2005)

Procedural Justice

Dengan demikian, penelitian ini menemukan hubungan positif antara participation dan performance. Metode: menggunakan metode survei kepada pegawan nonadministrasi di departemen akuntansi Hasil: penilaian kinerja individu dimaksudkan untuk memastikan bahwa departemen akuntansi telah berusaha melakukan tugasnya sesuai dengan tujuan institusi. Dalam melakukan penilaian kinerja dalam institusi pula, para pejabat berwenang lebih fokus menggunakan procedural justice dari pada distributive justice, dikarenakan dengan procedural justice dapat lebih menilai keseluruhan secara objektif terkait dengan kontribusi dan kemajuan yang diberikan bagi departemen akuntansi Metode: menyebarkan kuisioner kepada manajer dari perusahaan Australia berdasarkan Kompass Australia 1997 Hasil: procedural justice merupakan bagian terpenting dalam penelitian menyangkut psikologi organisasi untuk pengambilan keputusan. Procedural justice dan partisipasi sangat penting terhadap kinerja dalam konteks akuntansi. Metode: menggunakan kuesioner Hasil: menunjukan bahwa Procedural Fairness memainkan peran penting dalam mempengaruhi sikap bawahan dan budgetary participation. Procedural fairness mempengaruhi sikap bawahan dengan tiga cara, yaitu: 1. Budgetary participation secara signifikan mempengaruhi Procedural Fairness yang kemudian mempengaruhi Job Satisfaction 2. Selain berpengaruh langsung terhadap Organizational Commitment, Procedural Fairness

ISSN # 2252-6242

35


No

Judul, Penulis & Tahun

Variabel

Metode & Hasil juga mempengaruhi Organizational Commitment secara tidak langsung melalui Job Satisfaction

13

14

15

16

17

Distributive and Procedural Justice as Predictors of Employee Outcomes in Hong Kong (Fields, Pang & Chiu, 2000)

Procedural Justice, Distributive Justice,

Distributive and Procedural Justice as Antecedents of Job Dissatisfaction and Intent to Turnover (Dailey & Kirk, 1992) Participation In The Budgeting, Locus of Control and Organizational Effectiveness (Brownell, 1982)

Procedural Justice, Distributive Justice, Job Dissatisfaction and Turnover

3. Procedural Fairness bersama dengan Job Satisfaction mampu menjelaskan hampir semua pengaruh Budgetary Participation terhadap Organizational Commitment. Metode: wawancara tertutup by-phone, dimana respondennya dipilih secara acak dari nomor telepon residensial di Hong Kong. Hasil: yang didapat melalui metode tersebut memang cukup menambah wawasan baru tentang bagaimana budaya dapat mengubah praktek organisasi. Di Hong Kong memberi perhatian terhadap 2 variabel tersebut yaitu procedural dan distributive justice. Namun, hasil menunjukkan bahwa di Hong Kong akan lebih meguntungkan jika dilihat dari segi “procedural justice” karena karyawan menjadi betah (to stay) dan merasa puas (job satisfaction). Metode: memberikan kuisioner kepada responden yang berasal dari dua organisasi: organisasi publik dan laboratorium R&D Hasil: penilaian yang tidak adil dapat menebabkan persepsi ketidakadilan dari karyawan kepada perusahaan Metode: eksperimen pada mahasiswa strata 1 dan manajer perusahaan

Participative Budgeting, Locus of Control, Hasil: ekperimen terbukti efektif meneliti Organizational variabel-variabel tersebut dengan kinerja. Effectiveness Keseluruhan variabel tersebut, yang merupakan bagian dari individu berpengaruh terhadap kineja organisasi, dalam hal ini adalah perusahaan. Budgetary Participative Metode: menyebarkan kuisioner kepada manajer Participation, Locus Budgeting, dari 21 perusahaan dengan industri, ukuran yang of Control, and Locus of berbeda Mexican Managerial Control, Performance and Menegerial Hasil: perbedaan budaya dapat memicu perbedaan Job Satisfaction Performance, respon terhadap partisipasi anggaran dan variasi (Frucot & Shearon, Job kelompok yang bereaksi terhadap sistem anggaran 1991). Satisfaction dalam perusahaan. The relationship of Participative Metode: menggunakan metode survei kepada participation in Budgeting, supervisor perusahaan budget-setting to Performance Industrial Supervisor and Attitude Hasil: terdapat hubungan antara kinerja dan Performance and parisipasi anggaran, dan variabel perilaku dengan Attitudes: A Field kinerja

ISSN # 2252-6242

36


No

18

19

IV.

Judul, Penulis & Tahun Study (Milani, 1975)

Variabel

Antecedents of Budgetary Participation: Enchancing Employees's Job Performance (Yuen, 2007)

Participative Budgeting, Job Performance

Budgetary participation and Managerial Performance: The Impact of Information and Environmental Volatility (Kren, 1992)

Participative Budgeting, Mangerial Performance

Metode & Hasil

Metode: menggunakan kuisioner kepada manajer pelayanan publik Macau Hasil: work attitude yang positif akan memberikan tanggung jawab yang besar bagi karyawan dan kebebasan dalam partisipasi anggaran dan karyawan dengan need for achievement tinggi akan menetapkan sasaran yang menantang pula bagi dirinya dalam pencapaian di perusahaan. Metode: menyebarkan kuisioner kepada manajer perusahaan manufaktur Hasil: efek kognitif dari partisipasi anggaran terhadap kinerja dibandingkan dengan efek motivasional. Efek kognitif tersebut berkaitan dengan penggunaan informasi relevan terkait dengan pekerjaan. Sedangkan untuk volatility terhadap partisipasi tidak memiliki pengaruh.

KESIMPULAN Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan beberapa hal dalam penelitian ini, diantaranya

adalah: 1. Ambiguity tolerance merupakan faktor penting dalam perilaku individu dalam menghadapi situasi tertentu dalam perusahaan (Ghosh & Ray, 1992; Chong, 1998). 2.

Organizational fairness terbagi dua, distributive fairness berfokus pada individu di perusahaan (Adams, 1965), dan procedural fairness berfokus pada organisasi (Leventhal, 1980).

3.

Participative budgeting merupakan proses penyusunan dan implementasi anggaran yang melibatkan seluruh pihak dalam perusahaan, dari top management hingga staf (Shields & Shields, 1998).

4.

Performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mahoney, Jerdee, & Carroll, 1963).

5.

Ambiguity tolerance dalam beberapa penelitian yang dilakukan oleh Vakkuri & Meklin (2006); Harding & Ren (2007); Doherty & Hoye (2011) memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan.

6.

Procedural fairness memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja seperti penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti, diantaranya adalah: McFarlin & Sweeney (1992); Magner, Johnson, & Elfrink (1994) dan Fields, Pang, & Chiu (2000).

7.

Participative budgeting keterkaitan dengan performance seperti penelitian yang dilakukan oleh Kenis (1979); Brownell (1982) menyatakan bahwa adanya partisipasi individu yang

ISSN # 2252-6242

37


mengetahui detail mengenai bagiannya akan meningkatkan kinerja perusahaan. 8.

Peran participative budgeting ke organizational performance melalui ambiguity intolerance maupun hubungan participative budgeting dengan ambiguity intolerance belum ditemukan penelitian. Namun dugaan sementara ada keterkaitan antar variabel tersebut.

DAFTAR PUSTAKA Adams, J. (1965). Inequity in Social Exchange. Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 2, 267-299. Argyris, C. (1952). The Impact of Budget on People. New York: Cornel University. Brownell, P. (1982). Participation In The Budgeting, Locus of Control and Organizational Effectiveness. The Accounting Review, 844-860. Brunswik, F. E. (1949). Intolerance of Ambiguity as an Emotional and Perceptual Personality Variable. Journal of Personality Vol. 18, 108-143. Budner, S. (1962). Intolerance of Ambiguity as a Personality Variable. Journal of Personality Vol. 30, 29-50. Burke, W. W., & Church, A. H. (1993). Managing Change, Leadership Style, and Intolerance to Ambiguity: A Survey of Organization Development Practitioners. Human Resource Management Vol. 31 No. 4, 301-318. Chong, V. K. (1998). Testing the Contingency "Fit" between Managment Accounting Systems and Managerial Performance: A Reaserach Note on the Moderating Role of Tolerance for Ambiguity. British Accounting Review Vol. 30, 331-342. Chong, V. K., & Chong, K. M. (2002). Budget Goal Commitment and Informational Effects of Budget Participation on Performance: A Structural Equation Modelling Approach. Behavioral Research in Accounting Vol. 14, 65-86. Christie, R., Havel, J., & Seidenberg, B. (1958). Procedures for the Sociological Study of the Value Climate of Medical School. J. Medic Education Pt. II, 125-153. Dailey, R. C., & Kirk, D. J. (1992). Distributive and Procedural Justice as Antecedents of Job Dissatisfaction and Intent to Turnover. Human Relaions Vol. 45 No. 3. DeBusk, G. K., Killough, L. N., & Brown, R. M. (2005). Intolerance of Ambiguity Effects on Evaluations with the Balanced Scorecard. Issues in Innovation Vol. 3 No. 1, 1-31. Diekmann, K. A., Sondak, H., & Barsness, Z. I. (2007). Does Fairness Matter More to Some than to Others? The Moderating Role of Workplace Status on The Relationship Between Procedural Fairness Perceptions and Job Satisfaction. Social Justice Reseacrh Vol. 20 No. 2, 161-180. Dijk, E. V., & Zeelenberg, M. (2003). The Discounting of Ambiguous Information in Economic Decision Making. Journal of Behavioral Decision Making Vol. 16, 341-352. Doherty, A., & Hoye, R. (2011). Role Ambiguity and Volunteer Board Member Perfomance in Nonprofit Sport Organizations. Nonprofit Management & Leadership Vol. 22 No. 1, 107127. Erez, M., & Arad, R. (1986). Participative Goal Setting: Social, Motivational and Cognitive Factors. Journal of Applied Psychology Vol. 71, 591-597. Fields, D., Pang, M., & Chiu, C. (2000). Distributive and Procedural Justice as Predictors of Employee Outcomes in Hongkong. Journal of Organizational Behavior Vol. 21 No. 5, 547-562. Fisher, C., Schoenfeldt, L., & Shaw, J. (1996). Human Resources Management. Boston: Houghton Mifflin. Frigo, M. (2002). Nonfinancial Performance Measures and Strategy Execution. Strategic Finance Vol. 84 No. 2, 6-8. Frucot, V., & Shearon, W. T. (1991). Budgetary Participation, Locus of Control, and Mexican ISSN # 2252-6242

38


Managerial Performance and Job Satisfaction. The Accounting Review Vol. 66 No. 1, 8099. Ghosh, D., & Ray, M. R. (1992). Risk Attitude, Ambiguity Intolerance and Decision Making: An Exploratory Investigation. Decision Sciences Vol. 23, 431-444. Greenberg, J. (1990). Looking Fair vs Being Fair: Managing Impressions of Organizational Justice. Research in Organizational Behavior Vol. 12, 111-157. Grenier, S., Barrette, A.-M., & Ladouceur, R. (2005). Intolerance of Uncertainty and Intolerance of Ambiguity: Similarities and Differences. Personality and Individual Differences Vol. 39, 593-600. Hansen, G. S., & Wernerfelt, B. (1989). Determinant of Firm Performance: The Relative Importance of Economic and Organizational Factors. Strategic Management Journal Vol. 10, 399-411. Harding, N., & Ren, M. (2007). The Importance in Accounting of Ambiguity Tolerance at the National Level. Asian Review of Accounting Vol. 15 No. 1, 6-24. Ho, J., Keller, R., & Keltyka, P. (2002). Effects of Outcome and Probabilitic Ambiguity on Managerial Choices. Jorunal of Risk and Uncertainty Vo. 24 No. 1, 47-74. Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values. Beverly Hills: Sage. Hofstede, G., & Hofstede, G. (2005). Cultures and Organizations: Software of the Mind. New York: McGraw Hill. Huselid, M., Becker, B., & Ulrich, D. (2001). The HR scorecard: linking people, strategy and performance. Boston: Harvard Business School Press. Ibrani, E. Y., Qorny, F. N., & Handayani, Y. D. (2013). Karakteristik Proses dan Karakteristik Metrik pada Keadilan Prsedural yang dimoderasi oleh Ketidakpastian Tugas dan Toleransi Ambiguitas. Jurnal Reviu Akuntansi Keuangan Vol. 8 No. 1, 349-362. Kang, G., & Fredin, A. (2012). The Balanced Scorecard: The Effects of Feedback on Performance Evaluation. Management Research Review Vol. 35 No. 7, 637-662. Kaplan, R., & Norton, D. (1996). The Balanced Scorecard. Boston: Harvard Business School Press. Kaplan, S. E., & Wisner, P. S. (2009). The Jugmental Effects of Management Communications and A Fifth Balanced Scorecard Category on Performance Evaluation. Behavioral Research in Acocunting Vol. 21 No. 2, 37-56. Kaplan, S. E., Peterson, M. J., & Samuels, J. A. (2012). An Examination of the Effect of Positive and Negative Performance on the Relative Weighting of Strategically and NonStrategically Linked Balanced Scorecard Measures. Behavioral Research in Accounting Vol. 24 No. 2, 133-151. Kenis, I. (1979). Effects of Budgetary Goal Characteristics on Managerial Attitudes and Performance. The Accounting Review, 707-721. Korsgaard, M. A., & Roberson, L. (1995). Procedural Justice in Performance Evaluation: The Role of Instrumental and Non-Instrumental Voice in Performance Apprisal Discussions. Journal of Management Vol. 21 No. 4, 657-669. Kren, L. (1992). Budgetary participatioin and Managerial Performance: The Impact of Information and Environmental Volatility. The Acccounting Review Vol. 67 NO. 3, 511526. Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Griffin, M. L. (2007). The Impact of Distributive and Procedural Justice on Correctional Staff Job Stress, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Journal of Criminal Justice Vol. 35, 644-656. Lau, C. M., & Lim, E. W. (2002). The Effects of Procedural Justice and Evaluate Styles on the Relationship Between Budgetary Participation and Performance. Advances in Accounting Vol. 19, 139-160. ISSN # 2252-6242

39


Lau, C. M., & Lim, E. W. (2002). The Intervening Effects of Participation on the Relatioinship Between Prcedural Justice and Managerial Performance. British Accounting Review Vol. 34, 55-78. Lau, C. M., & Moser, A. (2008). Behavioral Effects of Nonfinancial Performance Measures: The Fole of Procedural Fairness. Behavioral Research in Accounting Vol. 20 No. 2, 55-71. Lau, C. M., & Tan, S. L. (2005). The Importance of Procedural Fairness in Budgeting. Advanced in Accounting Vol. 21, 333-356. Lau, C. M., & Tan, S. L. (2006). The Effect of Procedural Fairness and Interpersonal Trust on Job Tension in Budgeting. Management Accounting Research Vol. 17, 171-186. Leventhal, G. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. Social exchange: Advances in theory and research, 27-55. Leventhal, G., Karuza, J., & Fry, W. (1980). Beyond Fairness: A Theory of Allocation Preferences. Justice and Social Interaction, 167-218. Liedtka, S. L., Chruch, B. K., & Ray, M. R. (2008). Performance Variablitiy, Ambiguioty Intolerance, and Balanced Scorecard-Based Performance Assessments. Behaviroral Research in Accounting Vol. 20 No. 2, 73-88. Lind, E., & Tyler, T. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice. New York: Plenum Press. Lipe, M. G., & Salterio, S. (2002). A Note on The Judgemental Effects of the Balanced Scorecard's Information Organization. Accounting, Organizations and Society Vol. 27, 531-540. Lipe, M. G., & Salterio, S. E. (2000). The Balanced Scorecard: Jugmental Effects of Common and Unique Performance Measures. The Accounting Review Vol. 75 No. 3, 283-298. Lowe, R. H., & Vodanovich, S. J. (1995). A Field Study of Distributive and Procedural Justice as Predictors of Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Business and Psychology Vol. 10, 99-114. Magner, N., Johnson, G. G., & Elfrink, J. (1994). Evidence on the Relationship Between Procedural and Distributive Justice in Performance Apprisal and Accounting Faculty Attitudes and Performance. Journal of Accounting Education Vol. 12 No. 4, 325-341. Mahoney, T., Jerdee, T., & Carroll, S. (1963). Development of Managerial Performance: A Research in Organizational Behavior. Ohio: South-Western Publishing. Maiga, A. S., & Jacobs, F. A. (2007). Budget Participation’s Influence on Budget Slack: The Role of Fairness Perceptions, Trust and Goal Commitment. JAMAR Vol. 5 No. 1, 39-58. Malina, M. A., & Selto, F. H. (2001, April). Communicating and Controlling Strategy: An Empirical Study of the Effectiveness of the Balanced Scorecard. Dipetik July 30, 2013, dari Social Science and Research Network: http://ssrn.com/abstract=278939 McFarlin, D. B., & Sweeney, P. D. (1992). Distributive and Procedural Justice as Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. Academy of Management Journal Vol. 35 No. 3. Milani, K. (1975). The relationship of participation in budget-setting to Industrial Supervisor Performance and Attitudes: A Field Study. The Accounting Review, 274-284. Miller, R. L., & Buxton, W. A. (2012). The Effects of Managerial Transition Training on Organizational Performance. Development Journal Vol. 33 No. 5, 464-476. Murphy, G. B., Trailer, J. W., & Hill, R. C. (1996). Measuring Performance in Entrepreneurship Research. Journal of Business Resarch No. 36, 15-23. Nilson, L. (1979). An Application of the Occupational Uncertainty Principle to the Professions. Social Problems Vol. 26 No. 5, 570-581. Indra, J., & Anantadjaya, S. P. (2011). Balancing the Firm's Scores: A Performance and Control Study in Indonesian Financing Industry. 7th Asia Pacific Management Accounting ISSN # 2252-6242

40


Association Conference & Doctoral Colloquium Proceedings. Shah Alam, Malaysia: APMAA. Renn, R. W. (1998). Participation's Effect on Task Performance: Mediating Roles of Goal Acceptance and Procedural Justice. Journal of Business Research Vol. 41, 115-125. Rotter, J. B. (1975). Some problems and misconceptions related to the construct of internal versus external control of reinforcement. Journal of Consulting and Clinical Psychology Vol. 43, 56-67. Sanyal, R. N., & Guvenli, T. (2004). Perception of Managerial Characteristics and Organizational Performance: Comparative Evidence from Israel, Slovenia, and the USA. Cross Cultural Management Vol. 11 No. 2, 35-57. Schappe, S. P. (1998). Understanding Employee Job Satisfaction: The Importance of Procedural and Distributive Justice. Journal of Business and Psychology Vol. 12 No. 4, 493-503. Schiff, M., & Lewin, A. (1970). The Impact of Budget on People. The Accounting Review, 259267. Sedikides, C., Hart, C. M., & Cremer, D. D. (2008). The Self in Procedural Fairness. Social and Personality Psychology Compass Vol. 2 No. 6, 2107-2124. Shields, J., & Shields, M. (1998). Antecedents of Participative Budgeting. Accounting, Organizations and Society, 49-76. Sholihin, M., & Pike, R. (2009). Fairness in Performance Evaluation and Its Behavioral Consequences. Accounting and Business Research Vol. 39 No. 4, 397-413. Siegel, G., & Marconi, R. (1989). Behavioral Accounting. Ohio: South-Western Publishing Co. Tang, Y. T., & Chang, C. H. (2010). Impact of role ambiguity and role conflict on employee creativity. African Journal of Business Management Vol. 4 No. 6, 869-881. Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Turban, D., & Greening, D. (1996). Corporate Social Performance and Organization Attractiveness to Prospective Employees. Academy of Management Journal Vol. 40, 658672. Ultirch, D., & Brockbank, W. (2005). The HR value proposition. Massachusetts: Harvard Business Publishing. Vakkuri, J., & Meklin, P. (2006). Ambiguity in Performance Measurement: A Theorical Approach to Organisational Uses of Performance Measurement. Financial Accountability & Management Vol. 22 No. 3, 235-250. Van Prooijen, J., Van den Bos, K., & Wilke, H. (2002). Procedural Justice and Status: Status Salience as an Antecedent of the Fair Process Effect. Journal Personality Social Psychology Vol. 83, 1353-1361. Venkatraman, N., & Ramanujam, V. (1986). Measurement of Business Performance in Strategic Reseach: A Comparison of Approach. Academy of Management Review Vol. 11, 801814. Wang, Y., & Zhang, L. (2004). The Basis of Auditing: Responsibility or Independence. Auditing Research Vol. 4, 22-26. Yuen, D. (2007). Antecedents of Budgetary Participation: Enchancing Employees's Job Performance. Managerial Auditing Journal, 533-548.

ISSN # 2252-6242

41

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENILAIAN KINERJA

Recommend Documents