PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJARAN DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDUNG TEGALLEGA. Oleh : HAFIZH FAKHRUDDIN H

PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJARAN DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDUNG TEGALLEGA

Oleh : HAFIZH FAKHRUDDIN H24051039

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ABSTRAK Hafizh Fakhruddin. H24051039. Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega. Dibawah bimbingan Erlin Trisyulianti, Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi. Tujuan penelitian ini adalah (1) Menganalisis tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega, (2) Menganalisis persepsi pimpinan dan non pimpinan terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajaran di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega dan (3) Memberikan rekomendasi sebagai implikasi manajerial bagi pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega untuk meningkatkan kemampuan pembelajaran organisasi. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam analisis ini yaitu data primer berasal dari kuesioner learning organization profile serta wawancara dan data sekunder berasal dari hasil studi pustaka. Sedangkan metode analisis data menggunakan uji Mann-Whitney dengan software SPSS versi 16.0 untuk mengetahui perbedaan persepsi pimpinan dan non pimpinan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega dipersepsikan baik oleh seluruh karyawan dilihat dari berbagai karakteristik (jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat pendidikan, tingkat golongan dan pembagian kerja) bahkan dipersepsikan sangat baik oleh karyawan dengan tingkat golongan IVa-IVd dan hanya karyawan dari sub/seksi bagian umum yang mempersepsikan cukup baik. Hasil uji Mann-Whitney menunjukkan bahwa terdapat perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega mengenai penerapan model sistem organisasi pembelajaran pada beberapa sub indikator yaitu budaya, strategi, pegawai, manajer dan akuisisi pengetahuan. Sedangkan sub indikator lain yang meliputi pembelajaran individu, pembelajaran kelompok, pembelajaran organisasi, visi, struktur, pelanggan, supplier, mitra kerja, masyarakat, penciptaan pengetahuan, penyimpanan pengetahuan, penyebaran dan pengunaan pengetahuan, teknologi informasi, pembelajaran berdasarkan teknologi, dan sistem pendukung kinerja elektronik tidak terdapat perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan.

PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJARAN DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDUNG TEGALLEGA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh : HAFIZH FAKHRUDDIN H24051039

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul : PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJARAN DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDUNG TEGALLEGA Nama : Hafizh Fakhruddin NIM

: H24051039

Menyetujui, Pembimbing I

Pembimbing II

(Erlin Trisyulianti, STP, MSi) NIP : 19730712 199702 2001

(Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira) NIP : 130 345 014

Pembimbing III

(Ratih Maria Dhewi, SP, MM)

Mengetahui, Ketua Departemen Manajemen

(Dr. Ir. Jono M. Munandar, MSc) NIP :19610123 198601 1002

Tanggal Lulus :

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di kota yang terkenal karena WarTegnya (Warung Tegal) yaitu Tegal pada tanggal 28 November 1986. Kedua orang tua memberi nama Hafizh Fakhruddin yaitu anak ke tujuh dari tujuh bersaudara pasangan Untung Sukardi (alm) dan Rochanah. Penulis memulai pendidikan formal di SD Muhammadiyah Slawi, Tegal pada tahun 1993. Tahun 1999 penulis melanjutkan pendidikan di MTs Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta dan lulus tahun 2002. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas di SMA Negeri 1 Slawi Kabupaten Tegal tahun 2005, kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Ujian Seleksi Masuk IPB (USMI). Penulis diterima sebagai Mahasiswa jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama belajar di IPB penulis juga mendapatkan banyak pelajaran berharga dari beberapa organisasi kemahasiswaan yaitu Ketua Departemen Sosial Kesejahteraan Mahasiswa BEM TPB IPB 2005-2006, Ketua Departemen Sosial Lingkungan Masyarakat BEM FEM IPB 2006-2007, Sekretaris Umum Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) Cabang Bogor periode 2006-2008, Ketua Bidang Kader IMM Jawa Barat 2008-2010, Shari’a Economic Students Club (SES-C) dan FORMASI FEM IPB. Penulis juga pernah magang di Baitul Mal wa Tamwil (BMT) Tadbirul Ummah, Bogor dan Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Al Salaam Amal Salman. Penulis juga mengabdikan diri menjadi guru Matematika di SMA Muhammadiyah 1 Ciampea selama 2007-2009 dan guru IPS di SMP Islam Terpadu Al Muttaqien Tamansari tahun ajaran 2009-2010.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT karena atas segala rahmat, hidayah serta karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Erlin Trisyulianti, STP, MSi selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk memberi bimbingan dan masukan yang berharga. 2. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya dan dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, masukan dan motivasi kepada penulis. Terima kasih atas proses pembelajaran yang dilalui bersama bapak karena banyak pelajaran berharga yang telah penulis terima baik secara langsung maupun tidak langsung 3. Ratih Maria Dhewi, SP. MM. selaku dosen pembimbing III yang telah banyak meluangkan waktunya dan dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, masukan, motivasi dan proses pembelajaran yang diterima baik secara langsung maupun tidak langsung. 4. Dra. Siti Rahmawati, MPd selaku dosen penguji yang telah bersedia menguji, memberi saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini. 5. Bapak Narul Mulya selaku Kepala Bagian Umum KPP Pratama Bandung Tegallega yang telah memberi kesempatan bagi penulis melakukan penelitian. 6. Seluruh karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega yang telah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner untuk penyusunan skripsi ini. 7. Ema, Abah Untung Sukardi (alm), Mas Agus dan keluarga, Mas Zae dan keluarga, Lik Drajat dan keluarga, Mba Eti dan seluruh saudaraku tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, doa yang tulus, motivasi, dan

v

dukungan

baik

materiil

maupun

moril

untuk

menguatkan

langkah

mendapatkan gelar Sarjana. 8. IMMawan dan IMMawati DPD IMM Jawa Barat khususnya teh Ana, Kang Rizki, kang Alfadl dan teh Lidya atas ukhuwah yang terjalin dan perjuangan penuh kenangan melewati suka dan duka demi Islam melalui IMM.. 9. IMMawan dan IMMawati Bogor (Mba Nia, Mas Udin, Mizan, Rima, Syahrul, Gilang, Fia, Iza dkk) atas persaudaraan, keceriaan dan motivasi selama ini. Mari perjuangkan Islam melalui IMM Bogor, Ganbatte adik-adikku... thx juga buat d’ Tiar yang sering gabung dengan IMM Bogor. 10. IMMawan dan IMMawati Korps Instuktur Nasional atas perjuangan kaderisasi dan pembelajaran SDM dalam Darul Arqam. 11. Ditha Pianingtyas atas motivasi dan kepercayaan yang terjalin selama ini, moga bisa jadi Muslimah Shalihah dan Bunda Teladan di masa datang. 12. Kepala Sekolah (Bapak Suhardin, S.Ag, MPd) dan Dewan Guru SMP IT Al Muttaqien yang hampir satu tahun berjuang bersama di bidang pendidikan. 13. Kepala Sekolah, Dewan Guru dan siswa-siswi SMA Muhammadiyah 1 Ciampea atas kenangan dan jalinan ukhuwah selama ini. 14. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati Departemen Manajemen, FEM IPB. 15. Teman-teman Manajemen 42 atas persaudaraan dan kebersamaan yang membuat kenangan indah dan tak terlupakan selama kuliah. 16. Teman-teman satu bimbingan (Tawang, Tia, Siska, Phia, Dhea, Tidar, Yohana, Alfha, dan Anggi) yang telah berjuang bersama-sama. Jangan menyerah dan tetap semangat! 17. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah memberikan balasan pahala atas kebaikannya. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini memberikan manfaat bagi semua pihak. Bogor,

Mei 2010

Penulis

DAFTAR ISI

No

Halaman

ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ................................................................................................ iii KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv DAFTAR ISI ........................................................................................................... vi DAFTAR TABEL .................................................................................................. viii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. ix DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... ....................... x I.

PENDAHULUAN ........................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1 1.2. Rumusan Masalah ....................................................................................... 4 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 5 1.4. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 6 1.5. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 6

II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 7 2.1. Pengertian Organisasi Pembelajar .............................................................. 7 2.2. Karakteristik Organisasi Pembelajar........................................................... 7 2.3. Model Sistem Organisasi Pembelajar.......................................................... 9 2.3.1 Sub Sistem Pembelajaran .................................................................. 11 2.3.2 Sub Sistem Transformasi Organisasi ................................................. 14 2.3.3 Sub Sistem Pemberdayaan Manusia .................................................. 15 2.3.4 Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan................................................ 16 2.3.5 Sub Sistem Penerapan Teknologi ...................................................... 18 2.4. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu .................................................................19 III. KERANGKA PEMIKIRAN .......................................................................... 22 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................................ 22 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ............................................................... 24 3.3. Hipotesis ..................................................................................................... 25 3.4. Definisi Operasional ................................................................................... 26 IV. METODE PENELITIAN ............................................................................... 30 4.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 30 4.2. Jenis dan Sumber Data ............................................................................... 30 4.3. Metode Pengambilan Sampel ..................................................................... 30 4.4. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 30 4.5. Metode Skala Pengukuran .......................................................................... 31 4.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ....................................................... 32 4.6.1 Uji Validitas Kuesioner ..................................................................... 32 4.6.2 Uji Reliabilitas Kuesioner ..................................................................33 4.6.3 Analisis Data Hasil Penelitian ........................................................... 34

vi

V. HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................................... 35 5.1. Gambaran Umum Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega 5.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega ........................................................................................... 35 5.1.2 Kantor Pelayanan Pajak Pratama ....................................................... 37 5.1.3 Visi, Misi, Motto, Slogan dan Etos Kerja Pelayanan KPP Pratama Bandung Tegallega ............................................................................ 39 5.1.4 Struktur Organisasi, Fungsi dan Tugas KPP Pratama Bandung Tegallega ........................................................................................... 40 5.1.5 Tata Ruang, Sarana dan Fasilitas KPP Pratama Bandung Tegallega 42 5.2. Karakteristik Responden ............................................................................. 42 5.3. Analisis Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega .......................................................... 43 5.3.1 Tingkat Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran .................. 43 5.3.2 Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi ................. 48 5.3.3 Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia .................. 53 5.3.4 Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaaan Pengetahuan ................ 57 5.3.5 Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi........................ 61 5.4. Perbandingan Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran pada KPP Pratama Bandung Tegallega dengan hasil penelitian Marquadt …… 64 5.5. Analisis Persepsi Pimpinan dan Non Pimpinan...........................................67 VI. IMPLIKASI MANAJERIAL ......................................................................... 69 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 71 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 72 LAMPIRAN ............................................................................................................ 75

DAFTAR TABEL

No

Halaman

1.

Kisi-kisi instrument penelitian ......................................................................... 31

2.

Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach. ................................................... 34

3.

Karakteristik karyawan ..................................................................................... 43

4.

Contoh perhitungan range result sub sistem dinamika pembelajaran dengan responden karyawan laki-laki ............................................................... 44

5.

Persepsi karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran berdasarkan karakteristik karyawan............................................ 45

6.

Persepsi karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi berdasarkan karakteristik karyawan.................................................. 49

7.

Persepsi karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem pemberdayaan manusia berdasarkan karakteristik karyawan.................................................... 53

8.

Persepi karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan berdasarkan karakteristik karyawan.............................................. 58

9.

Persepsi karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem penerapan teknologi berdasarkan karakteristik karyawan................................................... 62

10. Penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega berdasarkan karakteristik responden dan hasil penelitian Marquardt .......................................................................................... 65 11. Analisis persepsi pimpinan dan non pimpinan terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega … 67 12. Program yang sudah dilakukan dan rekomendasi program bagi KPP Pratama Bandung Tegallega ...................................................................... 70

DAFTAR GAMBAR

No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Halaman Model sistem organisasi pembelajaran .............................................................. 10 Sub sistem dinamika pembelajaran ....................................................................13 Sub sistem transformasi organisasi .................................................................... 14 Sub sistem pemberdayaan manusia ................................................................... 16 Sub sistem pengelolaan pengetahuan ................................................................ 18 Sub sistem penerapan teknologi ........................................................................ 19 Kerangka pemikiran konseptual .........................................................................23 Kerangka pemikiran operasional ........................................................................25

DAFTAR LAMPIRAN

No 1. 2. 3. 4.

Halaman Kuesioner penelitian ......................................................................................... 75 Struktur organisasi KPP Pratama Bandung Tegallega ...................................... 82 Uji validitas dan uji reliabilitas ......................................................................... 83 Uji persepsi pimpinan dan non pimpinan .......................................................... 84

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Kompetisi antar perusahaan semakin hari semakin kompetitif. Keberhasilan sebuah perusahaan salah satunya diukur oleh usia perusahaan tersebut. Usia ini antara lain menggambarkan daya tahan suatu perusahaan dalam kompetisi. Gambaran ketatnya persaingan yang diindikasikan oleh usia perusahaan dapat disimak dari apa yang diungkapkan oleh Scott (2000) bahwa rata-rata usia perusahaan yang masuk dalam daftar Fortune 100 hanya berkisar 42 tahun. Majalah Fortune 500 menyebutkan bahwa “25% perusahaan bangkrut setiap 10 tahun” dan hanya beberapa perusahaan berumur panjang termasuk yang terakhir ini adalah Stora (Swedia, 800 tahun), Sumitomo (Jepang, 400 tahun), Du Pont (AS, 195 tahun), Pilkington (Inggris, 171 tahun) (Sangkala, 2007). Organisasi pada dasarnya seperti mahluk hidup yang kelangsungan hidupnya sangat ditentukan oleh kemampuannya untuk beradaptasi dengan lingkungan. Perubahan lingkungan strategik organisasi yang sangat cepat dalam berbagai dimensi, seperti teknologi, sosial, ekonomi, perundangan, dan globalisasi menuntut organisasi untuk mampu

beradaptasi pada

perubahan itu. Apabila organisasi terlambat untuk berubah maka dapat memungkinkan menurunkan kinerja organisasi. Organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka akan selalu mengalami perubahan. Sasaran dari perubahan adalah untuk menciptakan sistem yang mampu bertahan dalam situasi perubahan yang terus terjadi agar organisasi dapat bertahan hidup dan bertumbuhkembang. Organisasi pembelajaran sangat dibutuhkan manajemen perusahaan terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan yang cepat, termasuk perkembangan pengetahuan dan teknologi. Pada awalnya organisasi pembelajaran hanya dikembangkan di sektor privat. Keberhasilan penerapan pada sektor privat kemudian diadopsi dan diterapkan di sektor publik. Adaptasi sistem dan penerapan organisasi

2

pembelajaran di sektor publik terjadi karena sektor privat dan sektor publik memiliki kemiripan dalam fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, actuating dan controlling. Salah satu organisasi publik yang telah berhasil mentransformasikan dirinya menjadi organisasi pembelajaran adalah Direktorat Jenderal Pajak (DJP). Reformasi perpajakan dengan program utama modernisasi dan reformasi pelayanan perpajakan telah memperlihatkan hasil. Hal ini terbukti dengan terjadinya kenaikan realisasi pajak sebesar 34%, menjadi Rp 571 triliun pada tahun 2008, pencapaian tertinggi sepanjang sejarah RI. Realisasi penerimaan pajak (tidak termasuk PPh migas) pada tahun 2005 mencapai Rp 263,35 triliun, tahun 2006 Rp 314,86 triliun, target APBN 2007 Rp 411,32 triliun, APBNP 2007 sebesar Rp 395,25 triliun (Majalah Berita Pajak, 2009). Beberapa ahli manajemen menyatakan keberhasilan penerapan organisasi pembelajaran dan memberi dukungan terhadap penerapan organisasi pembelajaran di sektor publik. Osborne, Gaebler, Plastrick, Kettl, Tapscott dan Lovell menyatakan bahwa dengan organisasi pembelajaran, organisasi publik akan lebih costumer oriented, hierarki lebih pendek, pekerjaan berpusat pada kerja kelompok, efektif, memiliki daya tanggap, akuntabilitas pegawai publik meningkat serta organisasi publik akan menjadi pusat jaringan dengan kegiatan utama melakukan pengendalian dan penggerakkan (Agus Joko Purwanto, 2007). Modernisasi perpajakan oleh DJP diawali dengan restrukturisasi fungsi operasional (pelayanan kepada wajib pajak) melalui pembentukan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Wajib Pajak Besar yang diikuti pendirian KPP Madya dan KPP Pratama. Selain itu, pada awal tahun 2009 dibentuk kantor khusus pelayanan pajak untuk orang-orang kaya atau pengusaha di Indonesia yang disebut High Wealth Individual Tax Office (KPP HWI/KPP WP OP Besar). Sejak dimulai pada tahun 2002, reformasi perpajakan telah berhasil mengubah institusi DJP menjadi lebih baik. Indikator keberhasilan reformasi perpajakan dapat dilihat setidaknya dari dua hal mendasar:

3

perubahan persepsi masyarakat terhadap institusi Direktorat Jenderal Pajak dan keberhasilan pencapaian target penerimaan pajak. Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh Transparency International tahun 2006, maka DJP masuk dalam kategori sebagai intitusi yang dinilai paling korup dengan tingkat inisiatif meminta suap mencapai 76%. Tahun 2008, DJP tidak masuk lagi dalam daftar institusi yang dinilai paling korup di Indonesia (Bisnis Indonesia, 2 Juni 2009). Dampak reformasi perpajakan juga dapat dilihat dari peningkatan wajib pajak dan penerimaan pajak. Dibandingkan dengan tahun 2004, tahun 2009 jumlah wajib pajak orang pribadi meningkat 252,7 persen menjadi 11 juta orang. Dibandingkan jumlah wajib pajak orang pribadi pada tahun 1999 yang hanya 1,3 juta orang dengan tahun 2009 peningkatannya lebih besar lagi, yakni 746,2 persen. Jumlah wajib pajak badan pada tahun 2009 juga menigkat 87,74 persen (dibandingkan dengan tahun 2004) atau 216,7 persen (dibandingkan dengan tahun 1999) menjadi 1,9 juta institusi. Dilihat dari segi penerimaan pajak, dibandingkan dengan tahun 2004, pajak penghasilan di luar minyak dan gas pada akhir tahun lalu tercatat naik 160,9 persen ke Rp 250,5 triliun. Pajak penghasilan minyak dan gas meningkat 252 persen menjadi Rp 77,1 triliun. Sedangkan pajak pertambahan nilai meningkat 104,5 persen ke Rp 209,6 triliun (Tempo Interaktif, 18 Maret 2009). Reformasi Perpajakan merupakan langkah strategis yang telah dilakukan DJP untuk menjadi organisasi pembelajaran. Tidak hanya reformasi

di

bidang

administrasi

dengan

melakukan

modernisasi

administrasi perpajakan, reformasi juga lakukan di bidang peraturan atau kebijakan dengan melakukan amandemen Undang-Undang Perpajakan dan bidang pengawasan dengan pengadaan Bank Data Nasional. Berbagai program reformasi telah dilakukan dan akan terus dilakukan oleh DJP agar mencapai visinya menjadi institusi pemerintahan yang menyelenggarakan sistem administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien, dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi. Reformasi jilid satu telah usai dan kini memasuki reformasi jilid dua. Tahun 2009 adalah tahun dicanangkannya reformasi perpajakan jilid dua,

4

yaitu dimulai dengan reformasi bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Reformasi bidang SDM ini meliputi pembenahan mutu, integritas serta militansi SDM perpajakan melalui peningkatan pelatihan baik di dalam maupun di luar negeri. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi reformasi jilid satu dari perspektif tingkat penerapan organisasi pembelajaran di lingkungan DJP agar dapat dilakukan evaluasi dan sumbang saran guna perbaikan-perbaikan di masa yang akan datang. 1.2. Rumusan Masalah Reformasi perpajakan secara komprehensif dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak (DJP) dengan menjalankan tiga hal yaitu di bidang administrasi dengan melakukan Modernisasi Administrasi Perpajakan, di bidang peraturan atau kebijakan dengan melakukan Amandemen UndangUndang Perpajakan dan yang terakhir yaitu bidang pengawasan dengan pengadaan Bank Data Nasional. Reformasi di tiga hal tersebut membawa perubahan positif bagi DJP. Modernisasi perpajakan sebagai bagian dari reformasi perpajakan menjadi hal yang menarik dan trend di lingkungan DJP. Ada nuansa tersendiri yang membuatnya menjadi lebih teknis, fokus dan dinamis sejalan reformasi perpajakan itu sendiri (Liberti Pandiangan, 2008). Pada tanggal 28 Agustus 2007, terjadi penggabungan Kantor Pelayanan Pajak (KPP), Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan (KP PBB), dan Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak (Karipka) menjadi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama. Tugas dan fungsi yang ada pada KPP, KP PBB, dan Karipka bergabung pada seksi-seksi yang ada pada KPP Pratama Bandung Tegallega sehingga terjadi banyak perubahan baik dalam struktur organisasi, tugas dan fungsi, sistem kerja, sumber daya manusia dan sarana kantor. Setiap organisasi merupakan organisasi pembelajaran namun setiap organisasi memiliki perbedaan tingkat penerapan organisasi pembelajaran. Sejak terjadi penggabungan KPP, KP PBB, dan Karipka akibat reformasi perpajakan maka terjadi peningkatan penerapan organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega. Hal tersebut dapat dilihat dari struktur

5

organisasi, sistem kerja, dan budaya kerja yang berlaku dan diterapkan dalam pelaksanaan kegiatannya. KPP Pratama Bandung Tegallega juga meraih predikat sebagai KPP Pratama terbaik ketiga se-Indonesia pada tahun 2008 dan menjadi salah satu KPP Pratama Percontohan pada tahun 2009. Penerapan model sistem organisasi pembelajaran seharusnya dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh elemen yang ada dalam suatu organisasi baik pimpinan maupun non pimpinan. Pada beberapa organisasi seringkali terjadi perbedaan persepsi mengenai penerapan model sistem organisasi pembelajar dilihat dari persepsi pimpinan dengan non pimpinan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang dan judul dari penelitian ini, maka dirumuskan masalah yang menjadi arah penelitian ini yaitu: 1. Bagaimana tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega? 2. Bagaimana persepsi pimpinan dan non pimpinan terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega? 3. Rekomendasi apa yang dapat diberikan sebagai implikasi manajerial bagi pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega untuk meningkatkan kemampuan pembelajaran organisasi? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Menganalisis tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega. 2. Menganalisis persepsi pimpinan dan non pimpinan terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega. 3. Memberikan rekomendasi sebagai implikasi manajerial bagi pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega untuk meningkatkan kemampuan pembelajaran organisasi.

6

1.4. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini hanya membahas dan menggali secara mendalam potensi model sistem organisasi pembelajaran melalui sub sistem dinamika pembelajaran, sub sistem transformasi organisasi, sub sistem pemberdayaan manusia, sub sistem pengelolaan pengetahuan dan sub sistem penerapan teknologi. Selain itu, juga melihat persepsi dan sikap pimpinan dan non pimpinan terhadap penerapan organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegalllega. 1.5. Manfaat Penelitian 1. Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran tentang penerapan model sistem organisasi pembelajaran di sektor publik khususnya di Kantor Pelayanan Pajak (KPP). 2. Praktisi Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan maupun sumbang saran bagi pimpinan organisasi khususnya pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega dalam membuat kebijakan pengembangan organisasi agar terjadi peningkatan penerapan model sistem organisasi pembelajaran yang berimplikasi pada peningkatan kinerja organisasi.

II.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Organisasi Pembelajaran Jargon

learning

organization

atau

terjemahannya

organisasi

pembelajaran berkembang secara eksponensial setelah dipopulerkan oleh Peter Senge dalam buku Fifth Dicipline. Berikut ini ada beberapa pendapat mengenai definisi organisasi pembelajaran: Learning organization means the continuous testing of experience and the transformation of that experience into knowledge-accessible to the whole organization, and relevant to its core purpose (Senge, 1994). Learning Organization that are continually transforming themselfes to better manage knowledge, utilize technology, empower people and expand learning to better adapt and success in the changing environment (Marquardt, 1996). Garvin (2000) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk menciptakan, mendapatkan dan memindahkan pengetahuan serta memodifikasi perilaku organisasi untuk merefleksikan pengetahuan dan wawasan baru. Beberapa definisi di atas memberikan kesimpulan bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik sesuai dengan kebutuhan bersama baik kebutuhan organisasi maupun individu di dalamnya. 2.2. Karakteristik Organisasi Pembelajaran Organisasi yang telah menerapkan konsep organisasi pembelajaran memiliki ciri-ciri seperti yang dikatakan Marquardt dan Reynolds (1994) adalah : 1. Setiap individu yang belajar, perkembangannya terkait dengan organisasi pembelajaran dan pengembangan organisasi. 2. Menitikberatkan kepada usaha kreativitas dan adaptasi.

8

3. Berbagai kerjasama merupakan unsur proses dan pengembangan belajar. 4. Jaringan kerja yang bersifat individu dan penerapan teknologi merupakan bagian terpenting untuk menciptakan organisasi pembelajaran. 5. Bagian mendasar adalah berpikir sistem. 6. Organisasi pembelajaran yang berkelanjutan menyebabkan keadaan yang lebih baik (transformasi) terhadap pertumbuhan organisasi. Watkins dan Marsick mengungkapkan karakteristik pada learning organization dimana proses learning terjadi pada individual, tim, organisasi hingga komunitas yang melakukan interaksi dengan organisasi. Learning adalah sebuah proses strategis yang kontinu, dan berintegrasi dengan pekerjaan. Hasil dari learning adalah perubahan dalam hal knowledge, belief, dan behavior. Learning juga meningkatkan kapasitas organisasi dalam melakukan inovasi dan pertumbuhan. Organisasi ini memiliki sistem yang mengedepankan learning. Farago dan Skyrme (diacu Ginting, 2004) mengatakan bahwa organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri organisasi 2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas 3. Adanya

komitmen

untuk

belajar

dan

usaha

individu

untuk

mengembangkan diri 4. Memberdayakan

dan

meningkatkan

individu-individu

di

dalam

organisasi 5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya 6. Belajar dari pengalaman Beberapa uraian di atas memberikan kesimpulan bahwa karakteristik organisasi pembelajaran adalah keyakinan individu secara proaktif meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi.

9

2.3. Model Sistem Organisasi Pembelajaran Peter Senge (2002) mengemukakan bahwa sangat diperlukan lima faktor disiplin pembelajaran yang harus diwujudkan dan dikembangkan dalam terciptanya organisasi pembelajaran, yaitu: 1. Disiplin personal mastery (individu yang ahli dibidangnya), antara lain menunjukkan mendalami

kemampuan visi

pribadi,

untuk

senantiasa

memfokuskan

mengklarifikasi dan

energi,

mengembangkan

kesabaran, dan memandang realitas secara objektif. Penguasaan pribadi juga merupakan kegiatan belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi kita, untuk menciptakan hasil yang paling diinginkan, dan menciptakan suatu lingkungan organisasi yang mendorong semua anggotanya untuk mengembangkan diri ke arah sasaran dan tujuan organisasi. 2. Disiplin shared vision (berbagi visi), menggambarkan kemampuan organisasi dalam mengikat anggotanya untuk secara bersama-sama mencapai sasaran yang disepakati. Dengan disiplin berbagi visi, organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen bersama dengan menetapkan gambaran-gambaran tentang masa depan yang diciptakan bersama, dan sekaligus menetapkan prinsip-prinsip serta rencana-rencana jangka panjang sebagai arahan bertindak para anggotanya. 3. Disiplin mental models (model mental), menggambarkan kemampuan para

anggota

organisasi

untuk

melakukan

perenungan,

mengklarifikasikan dan memperbaiki gambaran-gambaran internal (pemahaman) tentang dunia yang dilandasi oleh prinsip serta nilai yang sarat dengan moral dan etika. Disiplin model mental berpengaruh pada kemampuan seseorang atau organisasi saat memahami permasalahan yang dihadapinya. Disiplin model mental dapat menjelaskan bagaimana seseorang berpikir, sehingga dapat menjelaskan mengapa dan bagaimana seseorang atau organisasi menetapkan suatu keputusan atau tindakan. 4. Disiplin system thinking

(berpikir sistematik), menggambarkan

kemampuan untuk melihat organisasi sebagai satu kesatuan dari seluruh komponen yang membentuk atau mempengaruhinya. Dengan berpikir sistematik kita dapat:

10

a. Melihat gambaran yang lebih besar dari organisasi sebagai keseluruhan yang dinamis, sehingga mampu memahami bagaimana organisasi bergerak dan bagaimana individu-individu dalam organisasi berinteraksi b. Melakukan analisis dan sekaligus mampu menyususn kerangka kerja konseptual yang lengkap, karena memiliki cara pandang dan cara berpikir tentang satu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi pembelajar. c. Melihat bagaimana kita sebaiknya mengubah sistem-sistem yang ada agar proses belajar dan tindakan organisasi dapat dilakukan dengan lebih efektif. 5. Disiplin team learning (tim pembelajar), merupakan suatu keahlian para anggota organisasi untuk melakukan proses berpikir kolektif dan sinergis, sehingga organisasi mampu mengembangkan kecerdasan dan mampu membangun kapasitas real yang jauh lebih besar daripada sekedar jumlah dari kemampuan individual para anggotanya. Model sistem organisasi pembelajaran juga telah dikembangkan oleh Marquardt. Terdapat perbedaan antara model Peter Senge (1990) dengan model Marquardt. Marquardt (1996) menggambarkan model sistem organisasi pembelajaran secara matematis berupa gambar irisan antara learning (pembelajaran), organization (organisasi), people (anggota organisasi), knowledge (pengetahuan), dan technology (teknologi) dengan pembelajaran terletak dipusat irisan. Model yang dikembangkan Marquardt sering digunakan sebagai dasar dari penelitian organisasi pembelajaran dengan pengembangan lebih lanjut dan telah diujicobakan penerapannya di 500 organisasi dunia. Transformasi Organisasi

Pemberdayaan Manusia Dinamika Pembelajaran

Pengelolaan Pengetahuan

Penerapan Teknologi

Gambar 1. Model sistem organisasi pembelajaran (Marquardt, 1996)

11

Gambar 1 menunjukkan adanya keterkaitan yang tidak terpisahkan antar sub dalam model sistem organisasi pembelajaran yang terpusat pada dimensi dinamika pembelajaran. Gambar tersebut menjelaskan bahwa proses pembelajaran juga merupakan bagian dan harus terjadi baik dalam subsistem manusia, teknologi, pengetahuan, dan organisasi. Jika proses pembelajaran dalam organisai pembelajar terjadi, akan terjadi perubahan persepsi, prilaku, kepercayaan, mentalitas, strategi, kebijakan, dan prosedur baik yang berkaitan dengan manusia maupun organisasi. Kelima sub sistem tersebut diuraikan sebagaimana berikut: 2.3.1 Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Terdapat tiga hal pokok untuk membangun organisasi pembelajaran pada sebuah organisasi (Marquardt, 1996): 1. Tingkatan Pembelajaran a. Pembelajaran individu Pembelajaran yang berkenaan dengan perubahan keahlian, cara pandang, pengetahuan, pengalaman, sikap dan nilai-nilai yang dimiliki oleh individu melalui pembelajaran mandiri, cara pandang instruksi teknologi dan observasi. Menurut Senge (1990) organisasi dapat belajar melalui individu yang memiliki kemauan untuk belajar tetapi jika individunya tidak ingin belajar belum tentu tercipta organisasi pembelajaran. Namun jika individunya ingin belajar maka akan terwujud organisasi pembelajaran. b. Pembelajaran Kelompok Pembelajaran

yang

menitikberatkan

peningkatan

pengetahuan,

keahlian dan kompetensi melalui kelompok-kelompok yang terdapat pada organisasi. Pembelajaran kelompok dapat menghadirkan penemuan baru dalam pemecahan masalah secara bersama melalui komunikasi kolektif dan pemikiran yang dibangun bersama sehingga kreativitas yang konstruktif dalam bekerja terwujud sebagai bentuk kemandirian organisasi.

12

c. Pembelajaran Organisasi Pembelajaran organisasi menekankan bagaimana meningkatkan kemampuan organisasi, meningkatkan cara pandang dan produktivitas serta komitmen bersama. 2. Jenis Pembelajaran a. Pembelajaran Adaptif Sistem

pembelajaran

pembelajaran

ini

dari

lebih

pengalaman

menganggap

dan bahwa

reflektif. suatu

Sistem

kesalahan

merupakan hal yang dapat dipelajari yang selanjutnya digunakan dalam pemecahan masalah-masalah yang serupa. Pembelajaran juga dapat dilakukan dari kesalahan-kesalahan pihak lain yang selanjutnya dicermati dan dipelajari. b. Pembelajaran Antisipatif Proses perolehan pengetahuan dengan analisis cara pandang ke depan. c. Pembelajaran Dutro Pembelajaran melalui derajat refleksi pada intensitas kegiatan atau kejadian

dalam

organisasi.

Biasanya

pembelajaran

tipe

ini

menempatkan semua kejadian-kejadian dalam organisasi sebagai bahan untuk memperoleh perubahan sehingga pekerjaan yang dilakukan akan lebih efektif dan efisien. d. Pembelajaran Tindakan Pembelajaran melalui tindakan dengan pemecahan permasalahan yang ada dengan metode yang lebih baik dan memungkinkan terjadinya penyebaran pembelajaran dalam organisasi dengan menanggapi perubahan yang lebih cepat dan efektif. Seperti pepatah: There is no learning without action and no action without learning. Action Learning begitu berperan dalam suatu pembelajaran yang mana memiliki dua manfaat besar yaitu (1) pengembangan keahlian dan pengetahuan melalui proses refleksi atas tindakan yang diambil pada saat penyelesaian masalah yang nyata dan (2) perubahan organisasi yang terjadi menyebabkan setiap individu menempatkan permasalahan organisasi dari perspektif baru.

13

3. Keterampilan pembelajaran Menurut Peter Senge (1990) ada lima faktor disiplin pembelajaran yaitu shared vision (bersama visi), mental models (model mental), team learning (tim pembelajar), personal mastery (individu yang ahli dibidangnya), dan system thinking (berpikir sistematik). Visi bersama menggambarkan kemampuan organisasi dalam mengikat anggotanya untuk secara bersama-sama mencapai sasaran yang disepakati. Mental model menggambarkan kemampuan para anggota organisasi untuk melakukan perenungan, mengklarifikasikan dan memperbaiki gambarangambaran internal (pemahaman) tentang dunia yang dilandasi oleh prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang sarat dengan moral dan etika. Tim pembelajar merupakan suatu keahlian para anggota organisasi untuk melakukan proses berpikir kolektif dan sinergis, sehingga organisasi mampu mengembangkan kecerdasan dan mampu membangun kapasitas real yang jauh lebih besar dari pada sekedar jumlah dari kemampuan individual para anggotanya. Personal mastery menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi,

memfokuskan

energi,

mengembangkan

kesabaran,

dan

memandang realitas secara objektif. Berpikir sistematik menggambarkan kemampuan untuk melihat organisasi sebagai satu kesatuan dari seluruh komponen yang membentuk atau mempengaruhinya. Tingkatan : - Individu - Kelompok - Organisasi Sub Sistem Dinamika Pembelajaran -

Jenis : - Adaptif - Antisipatif - Dutro - Tindakan

Keterampilan : Berpikir sistem Mental models Keahlian personal Pembelajaran tim Berbagi visi Dialog

Gambar 2. Sub sistem dinamika pembelajaran (Marquardt, 1996)

14

2.3.2 Sub Sistem Transformasi Organisasi Organisasi dalam hal ini diartikan sebagai tempat proses pembelajaran berlangsung. Organisasi dikatakan juga sebagai sekumpulan orang-orang yang di dalamnya terdapat komponen dan elemen termasuk struktur, individu dan kelompok yang melakukan proses belajar itu sendiri. Organisasi dalam upayanya untuk tumbuh dan berkembang menajdi organisasi pembelajaran harus mengatur dirinya sendiri melalui empat aspek keberhasilan organisasi pembelajaran. Visi

Budaya

Sub Sistem Transformasi Organisasi

Strategi

Struktur

Gambar 3. Sub sistem transformasi organisasi (Marquardt, 1996) Dalam sistem transformasi organisasi dapat diwujudkan dalam empat aspek keberhasilan organisasi pembelajaran yaitu: 1. Budaya Komponen yang terdapat dalam budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi, kebiasaan, pelaksanaan kerja yang dijalankan, kepercayaan, adat-istiadat atau kebiasaan dari organisasi. Di dalam organisasi pembelajaran budaya memegang peranan penting untuk keberhasilan organisasi. Budaya belajar dari individu harus diciptakan agar menjadi sebuah kebiasaan sehingga terbentuk pembelajaran organsasi. Melalui budaya belajar organisasi akan memliki kondisi sehingga pembelajaran menjadi dihargai, diberi penghargaan dan tanggung

jawab

terhadap

pembelajaran

secara

keseluruhan.

Kepercayaan dan kebiasaan belajar berhasil menciptakan inovasi, mengimplementasikan hal baru dan berani mengambil resiko yang dapat dipertanggungjawabkan. Budaya komitmen pimpinan terhadap pengembangan dan pelatihan pegawai serta kreativitas akan membentuk

15

sehingga secara keseluruhan akan mendukung terbentuknya organisasi pembelajaran 2. Visi Visi merupakan harapan, tujuan dan arah masa depan sebuah organisasi serta menggambarkan apa yang akan dicapai organisasi di masa mendatang. Organisasi tanpa visi yang jelas akan mempunyai arah dan tujuan yang tidak jelas pula pada akhirnya. 3. Strategi Strategi merupakan rencana, tindakan, metodologi, teknik dan langkahlangkah atau kisi-kisi yang dilakukan organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Dengan menjadi organisasi pembelajaran maka segala prioritas tindakan-tindakan akan tertuju pada aktivitas pembelajaran seperti mengakui, menghargai dan membangkitkan peluang pembelajaran serta ruang dan lingkungan untuk kepentingan pembelajaran. 4. Struktur Struktur menggambarkan keadaan pembagian tanggungjawab dan wewenang suatu pekerjaan yang terdapat dalam organisasi dimana pada organisasi pembelajaran hirarki dikurangi dengan memiliki batasan dan diharapkan mampu mempengaruhi kelancaran proses pembelajaran di setiap lini yang ada dalam organisasi. 2.3.3 Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Sumber daya manusia merupakan hal yang paling utama dalam organisasi karena melalui perilaku dan kemampuan individu yang akan mencerminkan perilaku organisasi. Dalam sub sistem pemberdayaan manusia terdapat enam komponen yakni; pegawai, manajer/pimpinan, konsumen/pelanggan, supplier, masyarakat, dan mitra (Marquardt, 1996). Upaya pemberdayaan manusia dalam hal ini pegawai atau individu diperlakukan layaknya manusia, bebas berkreasi dan memaksimalkan pendelegasian wewenang dan tanggungjawab, melibatkan seluruh upaya pengembangan strategi dan perencanaan dengan suatu kesinambungan kebutuhan individu di dalam organisasi.

16

Selain individu dan pegawai, pemimpin organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan penberdayaan manusia. Pemimpin yang mempunyai cara pandang luas dan ke masa depan sesuai kepentingan perubahan. Gaya atau model kepemimpinan yang diperlukan dalam organisasi pembelajaran adalah kepemimpinan transformasional yaitu kepemimpinan yang memiliki gaya memberdayakan SDM, melayani sebagai temen belajar, instruktur, koordinator dan selalu memberikan bimbingan dalam pembelajaran. Pelanggan dalam organisasi pembelajaran sebagai input dari berbagai informasi yang berharga untuk memperbaiki kualitas pelayanan karenanya harus mendapat perhatian yang serius. Misalnya memberi kesepatan belajar mengenal produk, menemukan inovasi, dan memberikan saran-saran. Keberhasilan organisasi tergantung juga pada jaringan yang ada. Jaringan tersebut mencakup mitra kerja, masyarakat, supplier dan seluruh stake holder untuk membangun ikatan yang global menjadi kebutuhan organisasi memperluas wawasan, peningkatan produk dan layanan. Keterlibatan peran masyarakat pada proses belajar adalah hal yang sangat penting terutama untuk meningkatkan citra organisasi dan melayani masyarakat dalam mengantisipasi perubahan di dalam dan di luar organisasi agar selalu tanggap keinginan dan kepentingan masyarakat. Pegawai Masyarakat

Manajer Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Supplier

Mitra Kerja Pelanggan

Gambar 4. Sub sistem pemberdayaan manusia (Marquardt, 1996) 2.3.4 Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Pengetahuan menjadi lebih penting bagi organisasi dibandingkan dengan sumber daya keuangan, teknologi atau aset perusahaan lainnya

17

(Marquardt, 1996). Pengetahuan dilihat sebagai sumber daya utama dalam penyelenggaraan organisasi. Organisasi dapat menerima pengetahuan dari dua sumber, yakni internal dan eksternal. Dengan pengetahuan, memungkinkan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Terdapat beberapa komponen dari sub sistem pengelolaan pengetahuan, yaitu : 1. Penguasaan dan Akuisisi Pengetahuan Pengumpulan input berupa informasi dan data dari internal dan eksternal organisasi. Organisasi pembelajaran memerlukan penguasaan dan akuisisi sebagai alat untuk mentransformasikan pengetahuan yang dibutuhkan organisasi. 2. Penciptaan pengetahuan Dalam hal penciptaan pengetahuan Ikujiro Nonaka (1995), seorang ahli manajemen, mengatakan dalam bukunya bahwa perusahaan yang sukses adalah yang konsisten menciptakan pengetahuan baru, membaginya keseluruh organisasi, dan semua orang tahu akan teknologi baru dan hasilnya. Nonaka pun membagi 4 bagian untuk menggambarkan suatu pengetahuan, yaitu: (1) Tacit to Tacit Creation of Knowledge, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang ditularkan kepada orang lain melalui bekerja bersama sehingga dapat dilihat dan dicontoh (2) Explicit to Explicit Creation of Knowledge, yaitu pengetahun yang diperoleh dari kombinasi dengan memperbaiki pengetahuan yang telah ada (3) Tacit to Explicit Creation of Knowledge, yaitu pengetahuan yang didapat dari memformalisasikan pengetahuan yang ada pada diri seseorang (4) Explicit to Tacit Creation of Knowledge, yaitu pengetahuan yang diperoleh dengan cara menanamkan pengetahuan tertulis atau informasi kepada seseorang. 3. Penyebaran dan penggunaan pengetahuan Dalam penyebaran pengetahuan ini dapat dilakukan melalui beberapa hal, secara sengaja dilakukan maupun tidak sengaja. Proses ini menurut (Marquardt, 1996) yaitu melalui intentional transfer (sengaja

18

dilakukan) : (1) komunikasi individu (2) melakukan pelatihan melalui kursus-kursus (3) konferensi internal (4) briefing (5) publikasi internal (6) kegiatan pariwisata (7) mutasi kerja (8) Mentoring. Di samping itu juga melalui unintentional transfer (tidak sengaja dilakukan) yaitu dengan melakukan rotasi kerja, sejarah kerja, tugas-tugas dan keterkaitan jaringan informal. 4. Penyimpanan dan pencarian pengetahuan Suatu organisasi pertama kali harus menentukan apa yang penting untuk dipertahankan dan kemudian bagaimana cara yang terbaik untuk mempertahankan itu. Organisasi memberi arti informasi dan data pada cerminan, riset, dan percobaan. Penyimpanan pengetahuan melibatkan teknis (merekam dan database) dan proses-proses manusia (konsensus memori

individu

dan

kolektif).

Pengetahuan

yang

disimpan

seharusnya: a. Disimpan dan tersusun sehingga sistem dapat temukan dan menyampaikannya dengan cepat dan dengan tepat. b. Dibagi menjadi kategori-kategori seperti fakta-fakta, kebijakankebijakan, atau memeriksa prosedur di satu learning-needs basis c. Diorganisir sedemikian hingga, sehingga itu dapat dikirimkan dalam suatu cara singkat dan jelas bersih untuk pemakai. d. Tepat waktu , akurat, dan tersedia untuk mereka yang memerlukan. Akuisisi

Penyebaran

Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan

Penciptaan

Penyimpanan

Gambar 5. Sub sistem pengelolaan pengetahuan (Marquardt, 1996) 2.3.5 Sub Sistem Penerapan Teknologi Perkembangan teknologi yang semakin pesat berdampak terhadap meningkatnya kompetisi. Hal ini mengharuskan organisasi untuk terus-

19

menerus merubah perilakunya dalam menjalankan organisasi sesuai dengan tuntutan jaman. Teknologi terus berubah maka suatu organisasi mau tidak mau harus dapat memanfaatkan teknologi yang ada untuk kepentingan pembelajaran agar dapat bertahan dan berkembang. Dalam sub sistem penerapan teknologi terdapat tiga komponen yakni; teknologi informasi, pembelajaran berbasis teknologi, dan sistem pendukung kinerja elektronik. Sistem Pendukung Kinerja Elektronik

Pembelajaran Berbasis Teknologi

Sub Sistem Penerapan Teknologi Teknologi Informasi

Gambar 6. Sub sistem penerapan teknologi (Marquardt, 1996) 2.4.

Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Purwanto (2007) dalam jurnalnya yang berjudul Kajian Learning Organization pada Organisasi Publik bertujuan untuk mengetahui apa saja yang harus dimiliki organisasi publik agar learning organization dapat diterapkan pada organisasi tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa agar learning dapat berlangsung dalam suatu organisasi maka organisasi harus menyediakan fasilitas berupa struktur organisasi yang mampu memberikan keleluasaan bagi tim untuk melakukan pengembangan. Keleluasaan ini penting sebab tanpa adanya keleluasaan, individu tidak akan mampu melakukan learning. Untuk itu organisasi harus menyediakan berbagai fasilitas termasuk program kegiatan yang merangsang staf untuk melaksanakan idenya, agar proses pembelajaran pada segala tingkat dapat berlangsung. Arubusman (2004), dalam penelitiannya tentang Analisis tingkat penerapan model organisasi pembelajar dalam rangka membangun organisasi pembelajar di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran Bank

Indonesia,

diketahui

bahwa

tingkat

penerapan

Organisasi

Pembelajaran Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran memperoleh nilai rata-rata 25,12 berarti tingkat penerapannya sudah "BAIK"

20

berdasarkan range-result yang diberikan oleh Marquardt bahwa 24-31 = Good/BAIK. Secara terperinci nilai rata-rata untuk masing-masing subsistem organisasi pembelajaran di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran

adalah

sebagai

berikut;

(1)

sub

sistem

Dinamika

Pembelajaran 24,67 (2) sub-sistem Transformasi Organisasi 25,47 (3) subsistem Pemberdayaan Manusia 25,67 (4) sub-sistem Pengelolaan Pengelahuan 25,58 dan (5) sub-sistem Aplikasi Teknologi 24,20. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan instrumen penelitian kuesioner yang mengukur variabel tingkat penerapan dari organisasi pembelajaran yaitu learning organization profile dari Marquardt. Pamungkas (2003) dalam tesisnya dengan judul Pengetahuan dan Praktek Learning Organization (Organisasi Pembelajar) pada Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Industri Kerajinan dan Batik (BBKB), diketahui bahwa secara keseluruhan tingkat organisasi pembelajaran di BBKB belum optimal. Hasil analisis dari learning organization profile menunjukkan bahwa di BBKB keseluruhan sub sistem berada pada tingkatan diterapkan sekedarnya. Hal ini diperkuat dengan jumlah karyawan yang berpendapat profil organisasi pembelajaran sedikit sekali diterapkan atau tidak sama sekali menduduki peringkat dua (2) pada semua subsistem, kecuali subsistem transformasi organisasi dimana peringkat dua (2) adalah pernyataan diterapkan secara luas. Ridhwan (2003) dalam penelitiannya tentang Penerapan Organisasi Pembelajar pada Dirjen Perlindungan HAM Direktorat Kehakiman dan Hak Azasi Manusia, dapat diketahui bahwa secara umum tingkat penerapan konsep organisasi pembelajaran di Direktorat Kehakiman dan HAM masih rendah dan masih terdapat perbedaan maupun kesenjangan antara hasil yang didapat dengan hasil yang diinginkan. Hal tersebut dapat dilihat dari (1) penerapan organisasi pembelajaran pada Direktorat Kehakiman dan HAM masih sejauh diterapkan pada sebagian kecil sebanyak 30,88 % (2) masih sejauh diterapkan pada bagian-bagian tertentu sebanyak 24,46 % sedangkan (3) belum diterapkan sebanyak 19,25 %.

21

Penelitian-penelitian terdahulu di atas menunjukan bahwa terdapat hubungan antara sistem administrasi perpajakan modern dengan peningkatan kinerja karyawan, organisasi pembelajaran tidak hanya dilakukan di organisasi privat tetapi juga dapat dilakukan di organisasi publik dengan menyediakan struktur organisasi yang mampu memberikan keleluasaan bagi tim untuk melakukan pengembangan dan telah dilakukan penelitian terhadap beberapa organisasi terkait penerapan organisasi pembelajaran dengan menggunakan learning organization profile dari Marquardt. Beberapa

penelitian

terdahulu

memberikan

kontribusi

pembelajaran meliputi variabel penelitian dan teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sama dengan yang digunakan oleh penelitian terdahulu yaitu Learning Organization Profile (LOP) yang diciptakan oleh Marquardt (1996). LOP mencakup lima sub sistem sebagai indikator dan dipecah menjadi 20 sub indikator seperti yang dikembangkan oleh Watkins dan Marsick (1998). Penelitian ini hanya mengukur tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran di Kantor Pelayanan Pajak Pratama serta mengetahui persepsi pimpinan dan non pimpinan tentang penerapan model sistem organisasi pembelajaran. Hasil kuesioner akan melalui uji validitas dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson dan uji reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach. Konsep yang digunakan dalam penelitian ini diambil dari Marquardt (1996) bukan dari Peter Senge (1990) karena konsep Marquardt telah diujicobakan penerapannya di 500 organisasi dunia dan sesuai untuk diterapkan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega.

III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Reformasi perpajakan adalah perubahan yang mendasar di segala aspek perpajakan. Reformasi perpajakan yang sekarang menjadi prioritas menyangkut modernisasi dan reformasi pelayanan pajak. Modernisasi perpajakan oleh Direktorat Jenderal Pajak diawali dengan restrukturisasi fungsi operasional (pelayanan kepada wajib pajak) melalui pembentukan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Wajib Pajak Besar yang diikuti pendirian KPP Madya dan KPP Pratama. Salah satu dampak modernisasi dan reformasi pelayanan pajak adalah dikeluarkannya SK DJP Nomor KEP.112/PJ/2007 pada tanggal 28 Agustus 2007 yang berisi tentang penggabungan Kantor Pelayanan Pajak (KPP), Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan (KP PBB), dan Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak (Karipka) menjadi KPP Pratama Bandung Tegallega yang mentransformasikan dirinya menjadi organisasi pembelajaran. Organisasi pembelajaran memiliki standar yang disebut learning organization profile yang dapat dilihat melalui tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran, sub sistem transformasi organisasi, sub sistem pemberdayaan manusia, sub sistem pengelolaan pengetahuan dan sub sistem penerapan

teknologi.

Semakin

baik

tingkat

penerapan

organisasi

pembelajaran dapat dilihat dari nilai range result yang semakin tinggi. Tingkat penerapan organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega diukur dengan learning organization profile untuk mengetahui sejauhmana tingkat penerapannya. Apabila organisasi pembelajaran telah diterapkan dengan baik maka secara tidak langsung akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan sehingga akan terjadi peningkatan kinerja organisasi. Kerangka pemikiran tersebut dapat dilihat pada Gambar 7.

23

SK DJP Nomor KEP.112/PJ/2007

KPP

KP PBB

KPP Pratama Bandung Tegallega

Perubahan Visi dan Misi KPP Pratama Bandung Tegallega

Model Sistem Organisasi Pembelajaran

Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega

Learning Organization Profile Marquardt (1996)

Peningkatan Kinerja Karyawan

Peningkatan Kinerja Organisasi

Gambar 7. Kerangka Pemikiran Konseptual

Keterangan : = memiliki hubungan secara langsung = memiliki hubungan secara tidak langsung

Karipka

24

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Model sistem organisasi pembelajaran memiliki standar yang disebut learning organization profile/kuesioner yang memiliki indikator yang dapat dilihat melalui tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran, sub sistem transformasi organisasi, sub sistem pemberdayaan manusia, sub sistem pengelolaan pengetahuan dan sub sistem penerapan teknologi. Setiap sub sistem memiliki sub indikator tertentu. Sub sistem dinamika pembelajaran memiliki tiga sub indikator yaitu pembelajaran individu, pembelajaran

kelompok

dan

pembelajaran

organisasi.

sub

sistem

transformasi organisasi memiliki empat sub indikator yaitu visi, budaya, strategi dan struktur. Sub sistem pemberdayaan manusia memiliki enam sub indikator yaitu pegawai, manajer/pimpinan, konsumen/pelanggan, supplier, masyarakat, dan rekanan/mitra. Sub sistem pengelolaan pengetahuan memiliki empat sub indikator yaitu akuisisi, penciptaan, penyimpanan dan penyebaran & penggunaan pengetahuan. Sub sistem penerapan teknologi memiliki tiga sub indikator yaitu teknologi informasi, pembelajaran berdasarkan teknologi dan sistem pendukung kinerja elektronik. Semakin baik tingkat penerapan organisasi pembelajaran dapat dilihat dari nilai range result yang semakin tinggi. Bila nilai rata-rata akhir di atas 32 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran sangat baik, 24-31 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran baik, 16-23 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran cukup dan di bawah 16 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran kurang. Penelitian ini akan meneliti tingkat penerapan organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega dengan learning organization profile. Dari hasil penelitian akan ditarik kesimpulan berupa saran dan masukan implikasi manajerial yang tepat bagi pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega. Kerangka pemikiran operasional tersebut dapat dilihat pada Gambar 8.

25

Uji persepsi Persepsi Pimpinan

Persepsi Non Pimpinan

Model Sistem Organisasi Pembelajaran

Dinamika Pembelajaran

Transformasi Organisasi

Pemberdayaan Manusia


Pembelajaran Individu

Visi

Pegawai

Akuisisi

Budaya

Manajer

Penciptaan

Penerapan Teknologi

Teknologi Informasi

Pembelajaran berdasarkan Teknologi

Pembelajaran Kelompok

Pembelajaran Organisasi

Strategi

Pelanggan

Penyimpanan

Struktur

Supplier

Penyebaran& penggunaan

Sistem Pendukung Kinerja Elektronik

Mitra Kerja Masyarakat

Learning Organization Profile Marquardt (1996) Sangat Baik Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega

Range Result Kurang Baik

Baik Implikasi Manajerial Cukup

Gambar 8. Kerangka pemikiran operasional 3.3.

Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya perbedaan persepi di antara responden yang diteliti. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1. Ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan terhadap sub sistem dinamika pembelajaran yang meliputi pembelajaran individu, pembelajaran kelompok dan pembelajaran organisasi.

26

2. Ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan terhadap sub sistem transformasi organisasi yang meliputi visi, budaya, strategi dan struktur organisasi. 3. Ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan terhadap sub sistem pemberdayaan manusia yang meliputi pegawai, manajer, pelanggan, supplier, mitra kerja dan masyarakat. 4. Ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan terhadap sub sistem pengelolaan pengatahuan yang meliputi akuisisi, penciptaan penyimpanan, penyebaran dan penggunaan pengetahuan. 5. Ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan terhadap sub sistem penerapan teknologi yang meliputi teknologi informasi, pembelajaran berbasis teknologi, dan sistem pendukung kinerja elektronik. 3.4.

Definisi Operasional Penelitian ini hanya membahas satu variabel yaitu menggali secara mendalam potensi model sistem organisasi pembelajaran yang mencakup lima sub sistem sebagai indikator dan dipecah menjadi 20 sub indikator seperti yang dikembangkan oleh Watkins dan Marsick (1998). Setiap indikator yang ada diukur menggunakan skala likert dengan bobot 1-4. Adapun sub indikator dan istilah-istilah yang digunakan didefinisikan sebagai berikut : 1. Model sistem organisasi pembelajaran adalah model sistem organisasi yang dibentuk dengan penyatuan lima sub sistem yaitu dinamika pembelajaran, pengelolaan

transformasi pengetahuan

organisasi, dan

pemberdayaan

penerapan

teknologi

manusia, dengan

pembelajaran sebagai pusat. 2. Pembelajaran individu adalah proses belajar yang berkenaan dengan perubahan keahlian, cara pandang, pengetahuan, pengalaman, sikap dan nilai-nilai yang dimiliki oleh setiap pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega melalui pembelajaran mandiri, cara pandang instruksi teknologi dan observasi.

27

3. Pembelajaran kelompok adalah proses belajar yang menitikberatkan peningkatan pengetahuan, keahlian dan kompetensi melalui kumpulan beberapa individu yang terdapat di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega. 4. Pembelajaran organisasi adalah proses belajar yang menekankan bagaimana meningkatkan kemampuan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega, meningkatkan cara pandang dan produktivitas serta komitmen bersama. 5. Visi adalah harapan, tujuan dan arah masa depan sebuah Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega serta menggambarkan apa yang akan dicapai di masa mendatang. 6. Budaya organisasi adalah nilai-nilai, kebiasaan, pelaksanaan kerja yang dijalankan, kepercayaan, adat-istiadat atau kebiasaan yang dimiliki Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega. 7. Strategi adalah rencana, tindakan, metodologi, teknik dan langkahlangkah atau kisi-kisi yang dilakukan Kantor Pelayanan Pajak Pratama untuk mencapai suatu tujuan. 8. Struktur adalah gambaran keadaan pembagian tanggungjawab dan wewenang suatu pekerjaan yang terdapat di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega. 9. Pegawai (non pimpinan) adalah pekerja yang terdaftar bekerja di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega. 10. Manajer (pimpinan) adalah karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega yang menduduki posisi sebagai kepala kantor atau kepala seksi/bagian. 11. Pelanggan (Wajib Pajak) adalah pengguna produk atau jasa layanan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega. 12. Supplier adalah pihak yang melakukan kerjasama untuk memasok barang-barang kebutuhan KPP Pratama Bandung Tegallega, misalnya pemasok alat tulis kantor. 13. Mitra Kerja adalah pihak yang melakukan kerjasama secara langsung dengan KPP Pratama Bandung Tegallega terkait urusan perpajakan,

28

misalnya konsultan pajak, lembaga keuangan, instansi pemerintah dan peneliti tentang perpajakan. 14. Masyarakat adalah kumpulan orang yang berada di wilayah kerja Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega baik yang telah terdaftar sebagai Wajib Pajak maupun belum terdaftar. 15. Akuisisi adalah pengumpulan input berupa informasi dan data dari internal dan eksternal Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega. 16. Penciptaan pengetahuan adalah usaha yang dilakukan oleh individu maupun Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega untuk membangun ide-ide yang baru dan bermanfaat untuk mengatasi suatu masalah. 17. Penyimpanan pengetahuan adalah suatu proses yang melibatkan teknis (merekam dan database) dan proses-proses manusia (konsensus memori individu dan kolektif). 18. Penyebaran pengetahuan adalah penyebaran informasi di yang dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung. 19. Teknologi informasi adalah hasil rekayasa manusia terhadap proses penyampaian informasi dari bagian pengirim ke penerima sehingga pengiriman informasi lebih cepat, lebih menyebar dan mudah diakses. 20. Pembelajaran berbasis teknologi adalah pembelajaran oleh yang menggunakan teknologi untuk mempermudah proses pembelajaran. 21. Sistem pendukung kinerja elektronik adalah sistem yang menggunakan database (teks, visual dan audio) dan berbasis pengetahuan untuk memperoleh, menyimpan dan mendistribusikan informasi ke seluruh Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega guna membantu karyawan mencapai kinerja tertinggi dalam tenggang waktu tercepat yang dimungkinkan dengan dukungan personalia minimum. 22. Learning Organization Profile adalah kuesioner untuk mengukur tingkat penerapan organisasi pembelajaran yang terdiri dari lima subsistem, masing-masing sub sistem terdiri dari 10 pertanyaan dan nilai/skor tertinggi 4 dan terendah 1.

29

23. Range result adalah nilai rata-rata akhir learning organization profile. Nilai range result diperoleh dari hasil perkalian setiap skala dengan jumlah responden yang memilih skala tersebut. Hasil perkalian tersebut kemudian dibagi dengan jumlah responden dalam penelitian. Bila nilai rata-rata akhir di atas 32 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran sangat baik, 24-31 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran baik, 16-23 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran cukup dan di bawah 16 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran kurang (Marquardt, 1996).

IV.

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini merupakan studi kasus yang dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega di Jalan Soekarno Hatta No 216, Bandung. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan Pimpinan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus - September 2009. 4.2. Jenis dan Sumber Data Dalam melakukan penelitian ini, data atau informasi yang digunakan dibagi menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di lapangan, wawancara dengan pihak-pihak terkait dan hasil pengisian kuesioner. Data sekunder diperoleh dari pustaka dan literatur yang relevan dengan penelitian, baik dari perusahaan, internet, buku, jurnal, majalah dan bahan penunjang lain. 4.3. Metode Pengambilan Sampel Populasi dari penelitian ini merupakan karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus. Metode sensus adalah pengambilan data dari semua anggota populasi berarti semua karyawan yang berjumlah 90 orang menjadi sampel penelitian. Hal tersebut sesuai pendapat Arikunto (1992) yang memberikan patokan bahwa apabila subyek penelitian kurang dari 100, maka sampel penelitian lebih baik diambil semua. 4.4. Metode Pengumpulan Data Alat pengumpul data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bagi penelitian dimana peneliti dapat mengetahui apa yang diperlukan dan bagaimana cara mengukur variabel yang diinginkan (Umar, 2005) Ada

31

beberapa keuntungan dari penggunaan kuesioner ini, antara lain (1) biaya relatif lebih murah, (2) pemberian instruksi pengisian kuesioner dapat dilakukan oleh yang tidak memiliki keahlian khusus dan (3) survei dapat dilakukan dengan jumlah responden yang besar dan waktu yang relatif singkat. Selain kuesioner juga dilakukan wawancara yang bersifat terbuka kepada pimpinan dan beberapa karyawan sebagai sudut pandang lain sekaligus penguat pengisian kuesioner. Kuesioner learning organization profile mencakup lima sub sistem sebagai indikator dan dipecah menjadi 20 sub indikator seperti yang dikembangkan oleh Watkins dan Marsick (1998). Indikator dan sub indikator yang digunakan berikut kuesioner yang diajukan tersebut seperti pada Tabel 1. Tabel 1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian No Indikator 1 Dinamika Pembelajaran 2


3


4


5

Penerapan Teknologi

Sub indikator Pembelajaran individu Pembelajaran kelompok Pembelajaran organisasi Visi Budaya Strategi Struktur Pegawai (non pimpinan) Manajer (pimpinan) Pelanggan (wajib pajak) Supplier Mitra kerja Masyarakat Akuisisi Penciptaan Penyimpanan Penyebaran & penggunaan Teknologi informasi berdasarkan Pembelajaran Teknologi 3. Sistem pendukung kinerja elektronik

1. 2. 3. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 1. 2.

Item pertanyaan 1, 2, 3, 4, 5, 6 7, 8, 9 10 11, 12, 13, 14, 15, 16 17, 18 19, 20 21, 22 23, 24, 25 26, 27 28 29 30 31, 32, 33 34, 35, 40 36, 37 38, 39 41, 42 43, 44, 45 46, 47, 48, 49, 50

4.5. Metode Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban responden dalam kuesioner adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang terhadap variabel penelitian yang telah dijabarkan dalam item-item pertanyaan. Skala

32

pengukuran kuesioner penelitian ini menggunakan skala likert dengan empat pilihan jawaban yang diberi bobot tertentu dan akan dihitung untuk memperoleh skor nilai jawaban-jawaban responden. Rincian bobot dan skala yang digunakan adalah sebagai berikut: Bobot nilai sama dengan satu adalah belum diterapkan Bobot nilai sama dengan dua adalah sebagian kecil sudah diterapkan Bobot nilai sama dengan tiga adalah sebagian besar sudah diterapkan Bobot nilai sama dengan empat adalah Hampir seluruhnya diterapkan 4.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data 4.6.1 Uji Validitas Kuesioner Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana suatu instrument mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas menggunakan metode uji construct validity yaitu metode analisis data dengan melihat kuesioner yang dibangun

berdasarkan teoritis. Caranya adalah dengan

melihat kesepadanan item kuesioner dengan total seluruh item dimana item itu berada. Adapun teknik pengujiannya menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Dengan rumus: N ( ∑XY ) – ( ∑X ∑Y )

……………… (1)

rxy = √ [(N∑X)² – (∑X)²] [(n∑Y²) – (∑Y)²]

Keterangan: N = jumlah responden X = skor masing-masing pertanyaan Y = skor total Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat memberikan jawaban yang sesuai dan mampu mengukur aspek-aspek yang ingin diukur. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai angka kritik tabel korelasi nilai r. Uji validitas dilakukan dengan cara uji coba kuesioner yang disebarkan kepada 30 orang responden. Setelah dilakukan uji validitas, semua item pernyataan sejumlah 50 pernyataan

33

dinyatakan valid. Hal ini membuktikan bahwa 50 pernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95 persen). Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.6.2 Uji Reliabilitas Kuesioner Uji reliabilitas yang digunakan adalah metode Alpha Cronbach. Uji reabilitas ini dimaksudkan untuk melihat bahwa kuesioner akan mengukur secara ajeg atau mengukur secara sama atau relatif sama untuk orang yang sama pada waktu yang berbeda. Dengan rumus: k

∑ δ²

[1–

r= k–1

]

……………… (2)

δ²

Jika: (∑Xi)² ∑Xi² – N

……………… (3)

δ i² = N

Keterangan: r = k = δi² = δ² = ∑Xi = N =

koefisien reliabilitas yang dicari jumlah butir pertanyaan (soal) varian butir-butir pertanyaan varian skor test jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n jumlah populasi

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran suatu instrumen relatif konsisten apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek penelitian. Pengujian reliabilitas menggunakan metode Alpha Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan teknik Alpha Cronbach diperoleh r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95 persen. Nilai ini jauh lebih besar dari r tabel pada selang kepercayaan 95 persen, maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach

34

diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat dilihat pada Tabel 2. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3. Tabel 2. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach Alpha

Tingkat Reliabilitas

00,00 − 0,20

Kurang Reliabel

> 0,20 − 0,40

Agak Reliabel

> 0,40 − 0,60

Cukup Reliabel

> 0,60 − 0,80

Reliabel

> 0,80 − 1,00

Sangat Reliabel

4.6.3 Analisis Data Hasil Penelitian Untuk uji perbedaan dilakukan dengan cara menguji mean kelompok dengan menggunakan metode comparasional bivariat. Faktor yang dibandingkan adalah besarnya penerapan organisasi pembelajaran menurut pandangan atau persepsi pimpinan (kepala kantor hingga kepala bagian) dengan para karyawan tanpa jabatan. Analisis data statistik menggunakan uji Mann-Whitney. Keseluruhan perhitungan statistika menggunakan komputer dengan bantuan software Microsoft Office Excel 2007 dan SPSS versi 16.0. Rumus: M1 – M2

……………… (4)

t = SD M1 – SDM2

Keterangan : t = M1 = M2 = SD M1 = SD M1 =

nilai perbedaan rata-rata skor pimpinan rata-rata skor non pimpinan standar deviasi skor pimpinan standar deviasi skor non pimpinan

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1. Gambaran Umum Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega 5.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega Perkembangan pajak di Indonesia sudah ada sejak zaman penjajahan Belanda dimana pada waktu itu sudah ada pemungutan pajak yang dikenal dengan nama Oorlogs Avergangs Blastik yang berarti “pajak peralihan”. Seperti layaknya pemungutan pajak saat ini, pemungutan pajak pada zaman dulu dipungut berdasarkan undang-undang yang berlaku saat itu. Pemungutan ini dilaksanakan oleh badan yang bernama Inspectie Vinantie yang memiliki wewenang untuk mengurus dan mengawasi masalah pemungutan pajak yang dilakukan secara paksa pada rakyat. Keluar dari masa penjajahan Belanda, Indonesia masuk dalam masa penjajahan Jepang istilah Oorlogs Avergangs Blastik diganti dengan Zaimuba yang diberi tugas untuk mengurus masalah keuangan Jepang di Indonesia. Lepas dari tangan penjajah Jepang Indonesia memproklamasikan kemerdekaannya pada tanggal 17 Agustus 1945 pemerintah baru Indonesia mengganti istilah Zaimuba dengan “Inspeksi Keuangan”. Badan ini bertempat di Corcodia (Gedung Merdeka) Bandung yang terletak di Jalan Raya Barat atau untuk sekarang dikenal dengan nama jalan Asia Afrika. Inspeksi Keuangan Bandung meliputi daerah swatantra tingkat II Kota Praja Bandung, Kabupaten Bandung, Kabupaten Sumedang, Bekasi, Karawang, Purwakarta, Subang, Garut, Tasikmalaya, Ciamis dan Banjar. Melalui Surat Keputusan Menkeu RI No. 276/KMK/1989 terhitung mulai tanggal 1 April 1989 seluruh Kantor Inspeksi Pajak di Indonesia berubah

namanya

menjadi

“Kantor

Pelayanan

Pajak”.

Kemudian

berdasarkan Surat Keputusan Menkeu RI No 561/KMK.01/1992 tanggal 21 Mei 1992 Organisasi Direktorat Jenderal Pajak diadakan reorganisasi sehingga jumlah KPP yang ada menjadi 120 KPP. Jumlah KPP di kodya Bandung sendiri menjadi 4 KPP yaitu:

36

1. KPP Bandung Timur yang terletak di jalan Kiaracondong No 372 Bandung. 2. KPP Bandung Tengah yang terletak di jalan Purnawarman No 21 Bandung. 3. KPP Bandung Barat yang terletak di jalan Soekarno Hatta Bandung. 4. KPP Cimahi yang terletak di jalan Raya Cimahi Bandung. Untuk meningkatkan penerimaan dan pemberian pelayanan pajak kepada masyarakat secara selektif dan efisien maka perlu diadakan kembali penetapan mengenai organisasi dan tata kerja Direktorat Jenderal pajak. Oleh karena itu, diberlakukanlah Surat Keputusan Menkeu RI No 756/KMK.01/1993 tanggal 3 Agustus 1993 yang disempurnakan lagi dengan Surat Keputusan Menkeu RI No 94/KMK.01/1994 tanggal 29 maret 1994 serta penyesuaian dengan wilayah. Keberadaan KPP Pratama Bandung Tegallega dimulai pada tanggal 1 Januari 1980, saat Inspeksi Pajak Bandung dipecah menjadi dua bagian yaitu: 1. Inspeksi Pajak Bandung Timur yang berkedudukan di Jalan Asia Afrika Nomor 114 Bandung 2. Inspeksi Pajak Bandung Barat yang pada waktu itu berkedudukan di Jalan Purnawarman Nomor 21 dan mulai Januari 1981 pindah menempati gedung baru yang beralamat di Jalan Soekarno Hatta Nomor 216 Bandung Pada tanggal 1 April 1989 seluruh kantor Inspeksi Pajak di seluruh Indonesia diubah menjadi Kantor Pelayanan Pajak. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan No.276/KMK/89 tanggal 25 Maret 1989, istilah Inspeksi Pajak diubah menjadi tiga bagian yaitu: 1. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Kantor bertugas menangani masalah pemberian Nomor Wajib Pajak (NPWP), masalah Surat Pemberitahuan (SPT), Penagihan Pajak dan Keberatan serta Pengukuhan Kena Pajak (PKP).

37

2. Unit Pemeriksaan dan Penyidikan (UPP) Unit ini bertugas untuk melakukan pemeriksaan terhadap Wajib Pajak yang telah memenuhi kriteria untuk diperiksa sebagaimana diatur dalam PP No. 31 tahun 1986 tentang Tata Cara Pemeriksaan di Bidang Perpajakan. 3. Kantor Penyuluhan Perpajakan Kantor ini bertugas memberikan penyuluhan kepada Wajib Pajak atau pada masyarakat agar seluruhnya mengetahui hak dan kewajiban sebagai Warga Negara Republik Indonesia untuk membayar pajak. Berdasarkan surat Keputusan DJP Nomor KEP.112/PJ/2007, tentang penerapan organisasi, tata kerja dan saat mulai beropersinya Kantor Pelayanan Pajak Pratama dan Kantor Pelayanan, Penyuluhan, dan Konsultasi di lingkungan Kantor Wilayah DJP Banten, Kanwil Jawa Barat I dan II tanggal 28 Agustus 2007, terhitung mulai 9 Agustus 2007, KPP di Bandung dibagi menjadi: 1.

KPP Karees yang beralamat di jalan Kiaracondong No 372 Bandung

2.

KPP Cibeuning yang beralamat di jalan Purnawarman No 21 Bandung

3.

KPP Tegallega yang beralamat di jalan Soekarno Hatta No 216 Bandung

4.

KPP Bojonagara yang beralamat di jalan Asia Afrika No 114 Bandung

5.

KPP Cicadas yang beralamat di jalan Soekarno Hatta No 781 Bandung Adapun wilayah kerja untuk KPP Bandung Tegallega meliputi:

1.

Kecamatan Bandung Kulon

2.

Kecamatan Astana Anyar

3.

Kecamatan Babakan Ciparay

4.

Kecamatan Bojong Kaler

5.

Kecamatan Bojongloa Kidul

5.1.2 Kantor Pelayanan Pajak Pratama KPP Pratama merupakan salah satu badan pelaksana Direktorat Jenderal Pajak di bidang pelayanan pajak yang berada di bawah wewenang Kantor Wilayah Pajak

38

Dasar pemikiran dibentuknya KPP Pratama adalah sebagai berikut (Liberti Pandiangan, 2008): 1. Struktur penerimaan pajak saat ini masih bertumpu pada Wajib Pajak Badan (PPh dan PPN). 2. Kontribusi penerimaan PPH Wajib Pajak Orang Pribadi perlu ditingkatkan sebagaimana lazimnya di negara maju. 3. Pelayanan dan pengawasan yang lebih baik dengan cara membentuk kantor yang terintergrasi dengan cakupan wilayah yang lebih luas dan lebih dekat ke Wajib Pajak. 4. Pengawasan dan konsultasi perpajakan yang lebih intensif melalui pendekatan teritorial (dilakukan oleh Account Representative). 5. Sistem administrasi perpajakan yang lebih tertib 6. Sistem informasi yang terintegrasi dan pemanfaatan data secara maksimal. 7. Peningkatan kualitas pelayanan yang berkesinambungan. 8. Penerapan praktek Good Governance secara konsisten. Karakteristik KPP Pratama sebagai berikut: 1. Gabungan dari tiga unit kanor (KPP, KP PBB dan Karipka). 2. All Taxes- mengadministrasikan PPh, PPN, PBB dan BPHTB. 3. Mengadministrasikan Wajib Pajak Badan dan Wajib Pajak Orang Pribadi. 4. Jumlah Wajib Pajak yang ditangani sangat banyak (ribuan). 5. Kontribusi pajak per Wajib Pajak kecil. 6. Penerapan konsep teritorial (penguasaan wilayah). 7. Terdapat seksi Ekstensifikasi Perpajakan- jumlah Wajib Pajaknya dapat terus bertambah. Pada tanggal 28 Agustus 2007 terjadi penggabungan KPP, KP PBB dan Karipka menjadi KPP Pratama Bandung Tegallega. Tugas dan fungsi yang ada pada KPP, KP PBB dan Karipka bergabung pada seksi-seksi yang ada pada KPP Pratama sehingga ada beberapa perubahan baik dalam struktur organisasi, tugas dan fungsi, sistem kerja, sumber daya manusia dan sarana kantor.

39

5.1.3 Visi, Misi, Motto, Slogan dan Etos Kerja Pelayanan KPP Pratama Bandung Tegallega Visi KPP Pratama Bandung Tegallega adalah Menjadi model pelayanan masyarakat yang menyelenggarakan sistem dan manajemen perpajakan kelas dunia yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat. Penjelasan mengenai visi tersebut sebagai berikut: 1. Menjadi model pelayanan masyarakat merefleksikan cita-cita untuk menjadi contoh pelayanan masyarakat bagi unit-unit instansi pemerintah lainnya. 2. Berkelas dunia berarti keinginan untuk mencapai tingkatan standar dunia atau standar internasional baik untuk kualitas aparatnya maupun kualitas kinerja dan hasil-hasilnya. 3. Dipercaya dan Dibanggakan Masyarakat merefleksi cita-cita untuk mendapatkan pengakuan masyarakat bahwa eksistensi dan kinerjanya memang benar-benar berkualitas tinggi dan akurat, mampu memenuhi harapan masyarakat serta cita-cita yang baik dan bersih. Misi KPP Pratama Bandung Tegallega adalah menghimpun dana dalam negeri dari sektor pajak yang mampu menunjang kemandirian pembiayaan pemerintah berdasarkan undang-undang perpajakan dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi. Motto KPP Pratama Bandung Tegallega adalah Wujudkan Masyarakat Sadar dan Peduli Pajak. Slogan KPP Pratama Bandung Tegallega adalah Tekad Kami Pelayanan Prima. KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki panduan kualitas pelayanan yang disebut Tujuh Etos Kerja Pelayanan, yang terdiri dari: 1. Komitmen terhadap janji pelayanan. 2. Mempertahankan profesionalisme

demi kepentingan

bangsa

dan

masyarakat. 3. Peduli kepada keindahan dan kebersihan. 4. Menjaga semangat kerjasama yang kokoh. 5. Menghormati perbedaan dan menjaga kesetaraan. 6. Bekerja dengan semangat menyelesaikan masalah wajib pajak dengan cepat,akurat dan profesional. 7. Menjaga nilai-nilai luhur budaya lokal dan nasional.

40

5.1.4 Struktur Organisasi, Fungsi dan Tugas KPP Pratama Bandung Tegallega Struktur Organisasi KPP Pratama Bandung Tegallega terdiri dari : 1. Kepala Kantor 2. Sub Bagian Umum a. Urusan Tata Usaha dan Kepegawaian b. Urusan Keuangan c. Urusan Rumah Tangga 3. Seksi Pengolahan Data dan Informasi (PDI) 4. Seksi Penagihan a. Sub Seksi Tata Usaha Piutang pajak (TUPP) b. Sub Seksi Penagihan Aktif 5. Seksi Pemeriksaan 6. Seksi Pelayanan 7. Seksi Ekstensifikasi Perpajakan 8. Seksi Pengawasan dan Kosultasi (Waskon) a. Sub Seksi Waskon I dengan wilayah kerja di Kecamatan Bandung Kulon b. Sub Seksi Waskon II dengan wilayah kerja di Kecamatan Babakan Ciparay c. Sub Seksi Wakon III dengan wilayah kerja di Kecamatan Bojongloa Kaler dan Bojong Kidul d. Sub Seksi Wakon III dengan wilayah kerja di Kecamatan Astana Anyar 9. Kelompok Jabatan Fungsional KPP Pratama merupakan salah satu badan pelaksana Direktorat Jenderal Pajak di bidang pelayanan pajak yang berada di bawah wewenang Kantor

Wilayah

Pajak.

KPP

Pratama

Bandung

Tegallega

mengklasifikasikan fungsi dan tugasnya sebagai berikut: 1. Kepala KPP Pratama mempunyai fungsi dan tugas untuk memberikan penyuluhan, pelayanan dan pengawasan dalam pemeriksaan dan penagihan.

41

2. Sub Bagian Umum mempunyai fungsi dan tugas untuk melaksanakan urusan keuangan, kepegawaian, rumah tangga, tata usaha dan perlengkapan. 3. Seksi Pengolahan Data dan Informasi mempunyai fungsi dan tugas untuk mengumpulkan dan mengolah data, menyajikan informasi perpajakan, merekam dokumentasi perpajakan, mengurus tata usaha penerimaan pajak, pengalokasian dan penatausahaan penerimaan PBB dan BPHTB, pelayanan dukungan teknis komputer, memantau aplikasi e-SPT dan eFilling serta menyiapkan laporan kinerja. 4. Seksi Penagihan mempunyai fungsi dan tugas untuk melaksanakan pelaksanaan dan penatausahaan penagihan aktif, piutang pajak, penundaan angsuran tunggakan pajak dan usulan penghapusan piutang pajak. 5. Seksi Pemeriksaan mempunyai fungsi dan tugas untuk melaksanakan penyusunan rencana pemeriksaan, pengawasan pelaksanaan aturan pemeriksaan,

penertiban

dan

penyaluran

SP3

dan

administrasi

pemeriksaan lainnya. 6. Seksi Pelayanan mempunyai fungsi dan tugas untuk melaksanakan pengadministrasian dokumen dan berkas perpajakan, penetapan dan penertiban

hukum

pajak,

penerimaan

dan

pengolahan

surat

pemberitahuan dan surat lainnya, memberikan penyuluhan pajak, pelaksanaan registrasi wajib pajak dan kerjasama perpajakan. 7. Seksi Ekstensifikasi mempunyai fungsi dan tugas untuk melaksanakan pelaksanaan dan penatausahaan pengamatan potensi pajak, pendataan subjek dan objek pajak, penilaian objek dan kegiatan ekstensifikasi perpajakan. 8. Seksi Pengawasan dan Konsultasi mempunyai fungsi dan tugas untuk melaksanakan

pengawasan

kepatuhan

wajib

pajak,

memberikan

bimbingan dan himbauan pada wajib pajak, konsultasi teknis perpajakan kepada wajib pajak menyusun profil wajib pajak analisis kinerja wajib pajak, rekonsiliasi data wajib pajak dalam rangka intensifikasi dan melakukan evaluasi hasil banding.

42

9. Kelompok

Jabatan

Fungsional

mempunyai

fungsi

dan

tugas

untukmelaksanakan koordinasi dengan seksi pemeriksaan pejabat fungsional, penilai dan berkoordinasi dengan seksi ekstensifikasi. 5.1.5 Tata Ruang, Sarana dan Fasilitas KPP Pratama Bandung Tegallega Saat ini KPP Pratama Bandung Tegallega yang beralamat di jalan Soekarno Hatta No 216 Bandung memiliki gedung kantor yang terdiri dari dua lantai yaitu : 1. Lantai satu terdiri dari : a. Ruang Pelayanan b. Ruang Pengolahan Data dan Informasi c. Ruang Pemeriksaan d. Mushola 2. Lantai dua terdiri dari : a. Ruang kepala kantor b. Ruang kesekretariatan c. Ruang Bagian Umum 5.2. Karakteristik Karyawan Seluruh karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega berjumlah 90 orang baik pimpinan maupun non pimpinan. Karakteristik karyawan dapat dilihat pada Tabel 3. Karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terdiri dari 65 orang lakilaki (72%) dan 25 orang perempuan (28 %). Berdasarkan usia, responden terbanyak berusia 31-40 tahun sebanyak 36 orang (40%). Berdasarkan masa kerja, responden terbanyak telah bekerja selama 1-2 tahun sebanyak 85 orang (94%). Masa kerja yang digunakan adalah masa kerja karyawan yang dihitung sejak terjadi pembentukan KPP Pratama Bandung Tegallega tanpa menghitung masa kerja sebelumnya meskipun sebagian besar karyawan telah bekerja di bidang sejenis. Berdasarkan tingkat pendidikan, responden terbanyak lulusan D4/S1 sebanyak 36 orang (40%). Berdasarkan golongan, responden terbanyak berada pada golongan IIIa-IIId sebanyak 54 orang

43

(60%). Berdasarkan bidang atau seksi, responden terbanyak berada di seksi pengawasan dan konsultasi sebanyak 27 orang (30%). Tabel 3. Karakteristik karyawan No 1.

Karakteristik Jenis Kelamin

2.

Usia

3

Masa Kerja

4.

Tingkat Pendidikan

5.

Tingkat Jabatan/Golongan

6.

Sub/Seksi

Perbedaan Laki-laki Perempuan 21-30 31-40 41-50 >50 1< tahun 1-2 tahun SMA D1-D3 D4/S1 S2-S3 IIa- IId IIIa-IIId IVa-IVd Kepala Kantor Bagian Umum PDI Penagihan Pemeriksaan Pelayanan Ekstensifikasi Perpajakan Waskon Fungsional

Jumlah 65 25 21 36 17 16 5 85 17 23 36 14 34 54 2 1 9 10 6 3 17 5 27 12

Persentase 72 28 23 40 19 18 6 94 19 26 40 15 38 60 2 1 10 11 7 3 19 6 30 13

5.3. Analisis Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran pada KPP Pratama Bandung Tegallega 5.3.1 Tingkat Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Dinamika pembelajaran merupakan sub sistem pertama dari model sistem organisasi pembelajaran. Hasil jawaban karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran pada KPP Pratama Bandung Tegallega berdasarkan karakteristik karyawan dapat dilihat pada Tabel 10. Nilai range result diperoleh dari hasil perkalian setiap skala dengan jumlah responden yang memilih skala tersebut. Hasil perkalian tersebut kemudian dibagi dengan jumlah responden dalam penelitian. Adapun contoh perhitungan untuk range result sub sistem dinamika pembelajaran dengan responden karyawan laki-laki sejumlah 65 orang dapat dilihat pada Tabel 4.

44

Tabel 4. Contoh perhitungan range result sub sistem dinamika pembelajaran dengan responden karyawan laki-laki Sub Indikator Pertanyaan Pemilih 1 = Pemilih 2 = Pemilih 3 = Pemilih 4 = Jumlah

Perhitungan

Hasil perhitungan

Pembelajaran 1 8 14 35 8 65

2 1 13 37 14 65

3 3 12 37 13 65

Individu 4 5 7 8 18 30 33 24 7 3 65 65

6 2 14 38 11 65

Jumlah 29 101 204 56

[ (1x29) + (2x101) + (3x204) + (4x56)] : 65

16,42

7 1 15 38 11 65

Kelompok 8 9 Jumlah 4 1 6 11 20 46 27 31 96 23 13 47 65 65

[ (1x6) + (2x46) + (3x96) + (4x47)] : 65

8,83

Organisasi 10 Jumlah 4 4 24 24 26 26 11 11 65 [ (1x4) + (2x24) + (3x26) + (4x11)] : 65 2,68

Nilai Range Result Sub Sistem Dinamika Pembelajaran = (16,42 + 8,83 + 2,68) = 27,92

Berdasarkan perhitungan di atas maka sub sistem dinamika pembelajaran dengan responden laki-laki telah diterapkan dengan baik. Hal tersebut didasarkan pada range result menurut Marquardt. Bila nilai ratarata akhir (range result) di atas 32 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran sangat baik, 24-31 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran baik, 16-23 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran cukup dan di bawah 16 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran kurang (Marquardt, 1996). 1. Tingkat Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran bila dilihat dari jenis kelamin menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan laki-laki dengan hasil jawaban karyawan perempuan. Hal tersebut menunjukan bahwa penerapan pembelajaran individu, pembelajaran kelompok, dan pembelajaran organisasi dilakukan tanpa membedakan jenis kelamin karyawan. 2. Tingkat Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Berdasarkan Usia Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran bila dilihat dari usia menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan

45

bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan usia 21-30 tahun, usia 31-40 tahun, usia 41-50 tahun dan usia lebih dari 50 tahun. Hal tersebut menunjukan bahwa penerapan pembelajaran individu, pembelajaran kelompok, dan pembelajaran organisasi dilakukan tanpa membedakan usia karyawan. Tabel 5. Persepsi karyawan terhadap penerapan sub sistem dinamika pembelajaran berdasarkan karakteristik karyawan Karakteristik Karyawan

Jenis Kelamin

Range Result Sub Sistem Dinamika Pembelajaran

Nilai Range Result

Interpretasi

Pembelajaran Individu

Pembelajaran Kelompok

Pembelajaran Organisasi

Laki-laki

16,42

8,83

2,68

27,92

Baik

Perempuan

14,96

8,60

2,56

26,12

Baik

21-30

15,48

8,43

2,57

26,48

Baik

31-40

16,42

9,08

2,67

28,17

Baik

41-50

16,41

9,18

2,71

28,29

Baik

>50

15,44

8,06

2,63

26,13

Baik

1< tahun

13,80

6,60

2,60

23,00

Cukup Baik

1-2 tahun

16,14

8,89

2,65

27,68

Baik

SMA

14,53

8,24

2,53

25,29

Baik

D1-D3

14,83

8,17

2,61

25,61

Baik

D4/S1

16,81

9,36

2,75

28,92

Baik

S2-S3

17,71

8,86

2,57

29,14

Baik

IIa- IId

14,15

8,06

2,47

24,68

Baik

IIIa-IIId

17,05

9,20

2,72

28,96

Baik

IVa-IVd

20,00

9,00

3,50

32,50

Sangat baik

13,00

7,00

2,60

22,90

Cukup Baik

Usia

Masa Kerja

Tingkat Pendidikan

Tingkat Golongan

Kepala Kantor & Bagian Umum

Sub/Seksi

PDI

14,70

7,60

2,60

24,90

Baik

Penagihan

17,83

9,00

2,33

29,17

Baik

Pemeriksaan

16,33

8,67

2,33

27,33

Baik

Pelayanan

14,59

8,65

2,59

25,82

Baik

18,00

8.,60

2,60

29,20

Baik

Waskon

17,52

9,67

3,11

30,30

Baik

Fungsional

16,17

9,33

2,00

27,50

Baik

Ekstensifikasi

3. Tingkat Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran bila dilihat dari masa kerja kurang dari 1 tahun menunjukkan persepsi yang cukup baik dan masa

46

kerja 1-2 tahun menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun dan karyawan dengan masa kerja 1-2 tahun. Hal tersebut dapat terjadi karena karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun belum mengenal dan memahami KPP Pratama Bandung Tegallega lebih dalam dan masih minimnya

keterlibatan

dalam

penerapan

pembelajaran

individu,

pembelajaran kelompok, dan pembelajaran organisasi. 4. Tingkat Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran bila dilihat dari tingkat pendidikan menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, D1-D3, D4/S1 dan S2-S3. Hal tersebut menunjukan bahwa penerapan pembelajaran individu,

pembelajaran

kelompok,

dan

pembelajaran

organisasi

dilakukan tanpa membedakan tingkat pendidikan karyawan. 5. Tingkat Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Berdasarkan Tingkat Golongan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran bila dilihat dari golongan IIa-IId menunjukkan persepsi yang baik, golongan IIIa-IIId menunjukkan persepsi yang baik dan golongan IVa-IVd. menunjukkan persepsi yang sangat baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa terdapat perbedaan perbedaan persepsi yang signifikan antara hasil jawaban karyawan golongan IIa-IId, golongan IIIa-IIId dan golongan IVa-IVd. Hal tersebut dapat dimungkinkan terjadi karena semakin tinggi tingkat golongan karyawan maka keterlibatan dalam penerapan pembelajaran individu, pembelajaran kelompok, dan pembelajaran organisasi semakin tinggi.

47

6. Tingkat Penerapan Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Berdasarkan Sub/Seksi Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran bila dilihat dari sub/seksi pengolahan data dan informasi (PDI), penagihan, pemeriksaan, pelayanan, ekstensifikasi, pengawasan dan konsultasi (WasKon), dan fungsional menunjukkan persepsi yang baik. Sedangkan bila dilihat dari persepsi kepala kantor dan bagian umum menunjukkan persepsi yang cukup baik. Hal tersebut dapat dimungkinkan terjadi karena pekerjaan di bagian umum tidak membutuhkan keahlian khusus dan seringkali bersifat rutinitas sehingga keterlibatan dalam penerapan pembelajaran individu, pembelajaran kelompok, dan pembelajaran organisasi dipersepsikan cukup oleh bagian umum. Pembelajaran individu penting untuk transformasi organisasi yang berkelanjutan, untuk memperluas kemampuan inti organisasi, dan untuk mempersiapkan semua orang menghadapi masa yang akan datang. Pembelajaran individu menjadi penting dilakukan agar kemampuan setiap anggota organisasi dapat berkembang dengan optimal. Pembelajaran individu yang telah dilaksanakan oleh KPP Pratama Bandung Tegallega diantaranya adalah menempatkan pembelajaran secara kontinyu pada setiap karyawan sebagai prioritas utama, selalu berusaha mendorong karyawannya untuk belajar dan mengembangkan kemampuannya sendiri dan melakukan pelatihan mengenai cara belajar yang benar kepada karyawan. Hasil wawancara menunjukkan bahwa setiap karyawan harus mengikuti proses pelatihan yang diadakan oleh Direktorat Jenderal Pajak. Pelatihan yang dilakukan ada yang bersifat umum dan bersifat khusus. Pelatihan yang umum biasanya diikuti oleh calon karyawan sebelum mulai bekerja. Pelatihan khusus disesuaikan dengan tugas-tugas pada bidang-bidang atau seksi-seksi tertentu saja, misalnya pelatihan yang berhubungan dengan pelayanan maka, KPP Pratama Bandung Tegallega akan mengikutsertakan karyawan seksi pelayanan untuk mengikuti pelatihan tersebut. Selain itu, beberapa karyawan KPP Pratama Bandung

48

Tegallega ada yang melanjutkan studinya baik dengan biaya sendiri maupun beasiswa untuk meningkatkan kemampuan dan kapasitas individu. Pembelajaran kelompok penting untuk dilakukan karena suatu organisasi terdiri dari berbagai individu yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Pembelajaran kelompok yang telah dilakukan oleh KPP Pratama Bandung Tegallega diantaranya adalah mensosialisasikan dan melakukan pelatihan bagaimana sebuah kelompok/tim bekerja sebagai sebuah tim yang saling berbagi dan belajar, mengadakan rapat lintas seksi, dan membuat tim fungsional lintas seksi. Pembelajaran organisasi di KPP Pratama Bandung Tegallega menekankan pada bagaimana mencapai peningkatkan kemampuan organisasi, peningkatkan cara pandang dan produktivitas serta komitmen bersama. KPP Pratama Bandung Tegallega melakukan perencanaan dan evaluasi terhadap kemampuan organisasi setiap tahunnya. Selain itu, beberapa kegiatan formal maupun non formal dilakukan secara bersama untuk meningkatkan cara pandang, produktivitas dan komitmen bersama misalnya melalui kegiatan studi banding ke KPP Pratama lain. Hasil nilai range result (rata-rata akhir) pada sub sistem dinamika pembelajaran secara umum dinilai baik oleh karyawan dari berbagai karakteristik. Hanya karyawan dengan masa kerja kurang dari satu tahun dan sub/seksi bagian umum yang menilai cukup baik dan karyawan dengan tingkat golongan IVa-IVd yang menilai sangat baik. Hal tersebut mengindikasikan mayoritas karyawan

menyatakan bahwa sub sistem

dinamika pembelajaran pada KPP Pratama Bandung Tegallega sebagian besar telah diterapkan (range result 24-31). 5.3.2 Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi Transformasi organisasi merupakan sub sistem kedua dari model sistem organisasi pembelajaran. Hasil jawaban karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi pada KPP Pratama Bandung Tegallega berdasarkan karakteristik karyawan dapat dilihat pada Tabel 6.

49

Tabel 6. Persepsi karyawan terhadap penerapan sub sistem transformasi organisasi berdasarkan karakteristik responden Karakteristik Karyawan

Jenis Kelamin

Range Result Sub Sistem Transformasi Organisasi

Nilai Range Result

Interpretasi

Visi

Budaya

Strategi

Struktur

Laki-laki

9,38

8,32

5,82

5,46

28,98

Baik

Perempuan

8,64

8,04

5,24

4,88

26,80

Baik

21-30

8,67

7,95

5,62

5,05

27,29

Baik

31-40

9,67

8,50

5,86

5,50

29,53

Baik

41-50

9,53

8,53

5,94

5,24

29,24

Baik

>50

8,38

7,75

4,94

5,25

26,31

Baik

1< tahun

7,40

6,80

5,20

5,20

24,60

Baik

1-2 tahun

9,28

8,33

5,68

5,31

28,60

Baik

SMA

8,82

7,47

5,18

4,47

26,24

Baik

D1-D3

8,04

7,57

5,22

5,09

25,91

Baik

D4/S1

9,81

8,83

6,08

5,58

30,31

Baik

S2-S3

9,86

8,79

5,86

5,57

30,07

Baik

IIa- IId

8,41

7,56

5,21

4,91

26,09

Baik

IIIa-IIId

9,59

8,59

5,91

5,50

29,59

Baik

IVa-IVd

11,00

10,50

6,50

6,50

34,50

Sangat baik


8,10

6,60

5,10

5,00

24,80

Baik

Usia

Masa Kerja

Tingkat Pendidikan

Tingkat Golongan

Sub/Seksi

PDI

8,00

6,80

5,30

4,90

25,00

Baik

Penagihan

10,83

8,17

6,33

6,00

31,33

Baik

Pemeriksaan

8,67

8,33

6,33

4,67

28,00

Baik

Pelayanan

8,12

8,35

4,88

4,82

26,18

Baik

Ekstensifika si

10,00

7,60

5,00

5,20

27,80

Baik

Waskon

10,30

9,33

6,44

6,37

32,44

Sangat Baik

Fungsional

9,00

8,50

5,50

4,00

27,00

Baik

1. Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi bila dilihat dari jenis kelamin menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan laki-laki dengan hasil jawaban karyawan perempuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki visi, budaya, strategi dan struktur yang jelas dan telah

50

diterapkan dengan baik serta dipahami oleh karyawan laki-laki dan karyawan perempuan. 2. Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi Berdasarkan Usia Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi bila dilihat dari usia menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan usia 21-30 tahun, usia 31-40 tahun, usia 41-50 tahun dan usia lebih dari 50 tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki visi, budaya, strategi dan struktur yang jelas dan telah diterapkan dengan baik serta dipahami oleh semua karyawan dengan usia yang berbeda. 3. Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi bila dilihat dari masa kerja menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun dan karyawan dengan masa kerja 1-2 tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki visi, budaya, strategi dan struktur yang jelas dan telah diterapkan dengan baik serta dipahami oleh semua karyawan dengan masa kerja yang berbeda. 4. Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi bila dilihat dari tingkat pendidikan menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, D1-D3, D4/S1 dan S2-S3. Hal tersebut menunjukkan bahwa KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki visi, budaya, strategi dan struktur yang jelas dan

51

telah diterapkan dengan baik serta dipahami oleh semua karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda. 5. Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi Berdasarkan Tingkat Golongan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi bila dilihat dari golongan IIa-IId menunjukkan persepsi yang baik, golongan IIIa-IIId menunjukkan persepsi yang baik dan golongan IVa-IVd menunjukkan persepsi yang sangat baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa terdapat perbedaan perbedaan persepsi yang signifikan antara hasil jawaban karyawan golongan IIa-IId, golongan IIIa-IIId dan golongan IVa-IVd. Hal tersebut terjadi karena golongan IVa-IVd merupakan perumus dan penentu kebijakan sehingga memiliki tingkat pemahaman yang lebih baik tentang visi, budaya, strategi dan struktur KPP Pratama Bandung Tegallega. 6. Tingkat Penerapan Sub Sistem Transformasi Organisasi Berdasarkan Sub/Seksi Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi bila dilihat dari sub/seksi bagian umum, pengolahan data dan informasi (PDI), penagihan, pemeriksaan, pelayanan, ekstensifikasi, dan fungsional menunjukkan persepsi yang baik. Sedangkan bila dilihat dari persepsi sub/seksi pengawasan dan konsultasi (WasKon) menunjukkan persepsi yang sangat baik. KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki visi yang jelas dan telah disosialisasikan kepada seluruh karyawan. Pimpinan dan non pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega menyadari pentingnya arti dari sebuah visi sebagai visi bersama yang menyediakan energi dan fokus terhadap pembelajaran, menciptakan tujuan dan nilai-nilai bersama, memberikan panduan perencanaan dan pemikiran strategis bagi organisasi. Budaya yang berlaku di suatu organisasi akan menjadi petunjuk bagi anggota untuk berpikir, bertindak dan bersikap. Budaya organisasi membantu anggota untuk menemukan jati diri dan memiliki peranan

52

penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Hal ini menyebabkan pemahaman tentang budaya organisasi penting diketahui, dipahami dan dibudayakan oleh setiap anggota. Budaya organisasi yang berlaku di KPP Pratama Bandung Tegallega tertuang dalam Tujuh Etos Kerja Pelayanan. Etos kerja pelayanan ini menjadi panduan bagi karyawan untuk mengedepankan kualitas pelayanan yang sebagian besar telah diterapkan di KPP Pratama Bandung Tegallega. Hasil jawaban pada Tabel 6 memperlihatkan bahwa KPP Pratama Bandung Tegallega selalu berusaha untuk menciptakan strategi-strategi yang dapat meningkatkan kemampuan organisasi. Strategi yang telah diterapkan dengan baik salah satunya berupa peningkatan kinerja pelayanan dengan mempersingkat mekanisme pembayaran pajak dan jangka waktu pelayanan. KPP Pratama Bandung Tegallega terus berusaha menciptakan strategi-strategi baru guna menghadapi perubahan lingkungan internal maupun eksternal. KPP Pratama Bandung Tegallega berusaha untuk meningkatkan komunikasi hubungan kerja antar karyawannya. Upaya tersebut dapat dilihat dari proses penggabungan KPP, KP PBB dan Karipka sehingga terjadi perubahan baik dalam struktur organisasi, tugas dan fungsi, sistem kerja, sumber daya manusia dan sarana kantor yang mempermudah proses komunikasi. Selain itu, karyawan melakukan koordinasi satu sama lain atas dasar tujuan pembelajaran yang sama dan tidak mengkotakkotakkan diri dalam lingkup seksi saja, tetapi juga melakukan proses belajar dari seksi ke seksi lain yang ada. Hasil nilai range result (rata-rata akhir) pada sub sistem transformasi organisasi secara umum dinilai baik oleh karyawan dari berbagai karakteristik. Hanya karyawan dari tingkat golongan IVa-IVd dan karyawan dari sub/seksi pengawasan dan konsultasi yang menilai sangat baik. Hal tersebut tersebut mengindikasikan mayoritas karyawan menyatakan bahwa transformasi organisasi pada KPP Pratama Bandung Tegallega sebagian besar telah diterapkan (range result 24-31).

53

5.3.1. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Pemberdayaan manusia merupakan sub sistem ketiga dari model sistem organisasi pembelajaran. Hasil jawaban karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem pemberdayaan manusia pada KPP Pratama Bandung Tegallega berdasarkan karakteristik karyawan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Persepsi karyawan terhadap penerapan sub sistem pemberdayaan manusia berdasarkan karakteristik responden Karakteristik Karyawan Jenis Kelamin

Range Result Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Pegawai Manajer Pelanggan Supplier

Mitra Kerja

Masya rakat

Nilai Range Interpreta Result si

Laki-laki

5,74

9,43

5,37

2,57

2,37

2,26

27,74

Baik

Perempuan

4,96

8,44

5,00

2,16

2,12

1,84

24,52

Baik

21-30

5,19

9,00

5,14

2,43

2,14

2,14

26,05

Baik

31-40

5,18

9,58

5,53

2,47

2,39

2,22

28,00

Baik

41-50

5,59

9,00

5,12

2,35

2,41

2,12

26,59

Baik

>50

5,25

8,56

5,00

2,56

2,19

2,00

25,56

Baik

Usia

1< tahun

4,60

7,60

4,60

1,80

1,60

1,60

21,80

Cukup Baik

1-2 tahun

5,58

9,25

5,31

2,49

2,34

2,18

27,14

Baik

SMA

5,06

8,18

4,59

2,18

2,06

1,88

23,94

Cukup Baik

D1-D3

4,78

7,96

5,09

2,35

2,04

1,78

24,00

Baik

D4/S1

6,03

9,92

5,47

2,56

2,42

2,33

28,72

Baik

S2-S3

6,00

10,36

5,86

2,71

2,71

2,57

30,21

Baik

IIa- IId

5,00

8,21

4,97

2,29

2,00

1,79

24,26

Baik

IIIa-IIId

5,80

9,67

5,43

2,54

2,46

2,35

28,24

Baik

IVa-IVd

7,00

11,50

6,00

3,00

3,00

2,50

33,00

Sangat baik


5,00

8,10

4,20

1,90

1,90

1,80

23,00

Cukup Baik

PDI

5,10

7,90

5,00

1,90

1,80

1,70

23,40

Cukup Baik

Penagihan

6,17

10,33

6,33

3,00

3,00

3,00

31,83

Baik

Pemeriksaan

6,33

9,67

3,33

3,00

1.,33

2,00

24,67

Baik

Pelayanan

4,65

7,94

5,12

2,41

2,06

1,53

23,71

Cukup Baik

Ekstensifikasi

5,80

8,40

5,00

2,80

3,20

2,40

27,60

Baik

Waskon

6,00

10,30

6,26

2,93

2,74

2,59

30,81

Baik

Fungsional

5,83

9,83

4,42

2,08

1,92

2,17

26,25

Baik

Masa Kerja

Tingkat Pendidikan

Tingkat Golongan

Sub/Seksi

1. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pemberdayaan manusia bila dilihat dari jenis

54

kelamin menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan laki-laki dengan hasil jawaban karyawan perempuan. 2. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Berdasarkan Usia Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pemberdayaan manusia bila dilihat dari usia menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan usia 21-30 tahun, usia 31-40 tahun, usia 41-50 tahun dan usia lebih dari 50 tahun. 3. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pemberdayaan manusia bila dilihat masa kerja kurang dari 1 tahun menunjukkan persepsi yang cukup baik dan masa kerja 1-2 tahun menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun dan karyawan dengan masa kerja 1-2 tahun. Hal tersebut dapat terjadi karena karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun belum mengenal dan memahami KPP Pratama Bandung Tegallega lebih dalam dan hanya melihat sebagian kecil pemberdayaan manusia yang telah dilakukan. 4. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pemberdayaan manusia bila dilihat dari tingkat pendidikan D1-D3, D4/S1 dan S2-S3 menunjukkan persepsi yang baik dan tingkat pendidikan SMA menunjukkan persepsi yang cukup baik. Hasil jawaban karyawan menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan tingkat pendidikan SMA dengan tingkat pendidikan D1-D3, D4/S1 dan S2-S3.

55

5. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Berdasarkan Tingkat Golongan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pemberdayaan manusia bila dilihat dari golongan IIa-IId menunjukkan persepsi yang baik, golongan IIIa-IIId menunjukkan persepsi yang baik dan golongan IVa-IVd. menunjukkan persepsi yang sangat baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan golongan IIaIId, golongan IIIa-IIId dan golongan IVa-IVd. Hal tersebut terjadi karena golongan IVa-IVd merupakan perumus dan penentu kebijakan sehingga menganggap pemberdayaan manusia telah dilakukan dengan baik oleh KPP Pratama bandung Tegallega. 6. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Berdasarkan Sub/Seksi Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pemberdayaan manusia bila dilihat dari sub/seksi penagihan, pemeriksaan, ekstensifikasi, pengawasan dan konsultasi (WasKon) dan fungsional menunjukkan persepsi yang baik. dan bila dilihat dari persepsi kepala kantor, sub/seksi bagian umum, pengolahan data dan informasi (PDI), dan pelayanan menunjukkan persepsi yang cukup baik. KPP Pratama Bandung Tegallega berupaya mengembangkan dan memberdayakan karyawan untuk meningkatkan kualitas pembelajaran dan kinerja dengan cara mendelegasikan wewenang pada setiap pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan maupun kegiatan belajarnya, pegawai diberi kesempatan untuk ikut dalam hal pengambilan keputusan, membuat rencana-rencana kerja, dan target-target individu. Manajer/pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja bersama-sama dalam melakukan proses belajar dan mengikutsertakan karyawan dalam memecahkan suatu masalah bersama. Pimpinan berperan aktif dalam melatih, mendampingi, dan memfasilitasi proses pembelajaran yang dilakukan oleh karyawan. Selain itu pimpinan KPP Pratama Bandung

56

Tegallega

terus

berusaha

meningkatkan

kesempatan

belajar,

bereksperimen, dan mempraktekkan apa yang telah dipelajari dan didapat oleh karyawan sehingga pengetahuan baru yang mereka peroleh dapat terus digunakan. KPP Pratama Bandung Tegallega telah melakukan pemberdayaan pelanggan dengan baik dalam rangka perbaikan kualitas pelayanan yang diberikan. Pelanggan KPP Pratama Bandung Tegallega terdiri dari Wajib Pajak Orang Pribadi dan Wajib Pajak Badan yang tersebar di Kecamatan Bandung Kulon, Kecamatan Astana Anyar, Kecamatan Babakan Ciparay, Kecamatan Bojong Kaler, dan Kecamatan Bojongloa Kidul. Kegiatan pemberdayaan pelanggan yang dilakukan adalah dengan berbagi informasi dengan pelanggan untuk mendapatkan saran-saran dari mereka yang berguna untuk perbaikan kualitas pelayanan melalui kotak saran dan kontak pengaduan. Selain itu, KPP Pratama Bandung Tegallega juga memberikan penyuluhan dan mengedukasi pelanggan melalui penyebaran pamflet, poster, kegiatan seminar maupun pelatihan. Supplier bagi KPP Pratama Bandung Tegallega umumnya memasok alat tulis kantor, software dan hardware komputer maupun perlengkapan perpajakan lainnya. Supplier melakukan kerjasama secara langsung dengan KPP atau melalui Kantor Wilayah Pajak terkait. Pemberdayaan supplier telah diterapkan dalam proses pembelajaran yang terjadi di KPP Pratama Bandung Tegallega. Hal ini mencerminkan bahwa KPP Pratama Bandung Tegallega juga memperhatikan supplier yang dapat berkontribusi terhadap kegiatan organisasi dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan pelanggan. Pemberdayaan mitra kerja telah dilakukan KPP Pratama Bandung Tegallega dalam rangka peningkatan pelayanan kepada pelanggan. Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam pemberdayaan mitra kerja adalah dengan memberi kesempatan kepada karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega untuk mengikuti seminar dan pelatihan yang diadakan oleh mitra kerja dengan harapan karyawan dapat belajar dari mereka dan pembelajaran ini bertujuan untuk memperoleh pengetahuan dan

57

ketrampilan baru yang berguna bagi karyawan. Mitra kerja dari KPP Pratama Bandung Tegallega adalah bank-bank pemerintah seperti Bank BRI, kantor pos, ditjen pajak, dan instansi pemerintah seperti pemda dan pemkot. KPP Pratama Bandung Tegallega telah melakukan pemberdayaan masyarakat

dengan

cara

memberikan

informasi-informasi

yang

berhubungan dengan produk-produk mereka, melakukan edukasi dan penyadaran masyarakat akan pentingnya membayar pajak melalui media cetak dan media elektronik. KPP Pratama Bandung Tegallega memandang masyarakat sebagai salah satu sumber informasi yang dapat digunakan

untuk

memprediksi

perubahan-perubahan

di

sekitar

masyarakat yang sebagian juga merupakan pelanggan mereka. Hasil nilai range result (rata-rata akhir) pada sub sistem pemberdayaan manusia secara umum dinilai baik oleh karyawan dari berbagai karakteristik. Hanya karyawan dengan masa kerja kurang dari satu tahun, tingkat pendidikan SMA, bagian umum, pengolahan data dan informasi (PDI) dan pelayanan menunjukkan persepsi yang cukup baik serta karyawan dengan tingkat golongan IVa-IVd menunjukkan persepsi yang sangat baik. Hal tersebut mengindikasikan mayoritas karyawan menyatakan bahwa pemberdayaan manusia pada KPP Pratama Bandung Tegallega sebagian besar telah diterapkan (range result 24-31). 5.3.3 Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Pengelolaan pengetahuan merupakan sub sistem keempat dari model sistem organisasi pembelajar. Hasil jawaban karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan pada KPP Pratama Bandung Tegallega berdasarkan karakteristik karyawan dapat dilihat pada Tabel 8. 1. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan bila dilihat dari jenis kelamin menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan

58

menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan laki-laki dengan hasil jawaban karyawan perempuan. Tabel 8. Persepsi karyawan terhadap penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan berdasarkan karakteristik responden

Jenis Kelamin

Range Result Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Akuisisi

Penciptaan

Penyimpanan

Penyebaran

Nilai Range Result

Laki-laki

8,71

8,08

5,29

6,09

28,17

Baik

Perempuan

8,04

7,56

5,12

5,68

26,40

Baik

21-30

8,33

7,76

5,05

5,90

27,05

Baik

31-40

8,81

8,11

5,39

6,17

28,47

Baik

41-50

8,47

8,18

5,53

6,06

28,24

Baik

>50

8,19

7,50

4,88

5,56

26,13

Baik

1< tahun

7,20

6,60

4,00

4,80

22,60

Cukup Baik

1-2 tahun

8,60

8,01

5,32

6,05

27,98

Baik

SMA

7,76

7,53

5,18

5,53

26,00

Baik

D1-D3

7,78

7,48

4,91

5,61

25,78

Baik

D4/S1

9,11

8,22

5,42

6,31

29,06

Baik

S2-S3

9,14

8,43

5,43

6,29

29,29

Baik

IIa- IId

7,91

7,65

5,09

5,71

26,35

Baik

IIIa-IIId

8,81

8,04

5,30

6,11

28,26

Baik

IVa-IVd

11,00

10,00

6,50

7,00

34,50

Sangat baik


7,50

6,50

4,20

4,80

23,00

Cukup Baik

PDI

7,60

7,30

4,60

5,40

24,90

Baik

Penagihan

9,00

8,83

6,00

7,00

30,83

Baik

Pemeriksaan

10,33

8,33

5,67

6,67

31,00

Baik

Pelayanan

7,71

7,65

5,35

5,88

26,59

Baik

Karakteristik Karyawan

Interpretasi

Usia

Masa Kerja

Tingkat Pendidikan

Tingkat Golongan

Sub/Seksi

Ekstensifikasi

8,20

8,40

5,60

5,60

27,80

Baik

Waskon

9,15

8,56

5,74

6,74

30,19

Baik

Fungsional

9,33

7,92

4,75

5,33

27,33

Baik

2. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Berdasarkan Usia Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan bila dilihat dari usia menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan usia 21-30 tahun, usia 31-40 tahun, usia 41-50 tahun dan usia lebih dari 50 tahun.

59

3. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan bila dilihat dari karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun menunjukkan persepsi yang cukup baik dan karyawan dengan masa kerja 1-2 tahun menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun dan karyawan dengan masa kerja antara 1-2 tahun. 4. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan bila dilihat dari tingkat pendidikan menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, D1-D3, D4/S1 dan S2-S3. 5. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Berdasarkan Tingkat Golongan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan bila dilihat dari golongan IIa-IId menunjukkan persepsi yang baik, golongan IIIa-IIId menunjukkan persepsi yang baik dan golongan IVa-IVd menunjukkan persepsi yang sangat baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa terdapat perbedaan perbedaan persepsi yang signifikan antara hasil jawaban karyawan golongan IIa-IId, golongan IIIa-IIId dan golongan IVa-IVd. 6. Tingkat Penerapan Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Berdasarkan Sub/Seksi Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan bila dilihat dari sub/seksi pengolahan data dan informasi (PDI), penagihan, pemeriksaan, pelayanan, ekstensifikasi, pengawasan dan konsultasi (WasKon) dan

60

fungsional menunjukkan persepsi yang baik dan bila dilihat dari persepsi sub/seksi bagian umum menunjukkan persepsi yang cukup baik. KPP Pratama Bandung Tegallega telah menyadari arti pentingnya pengetahuan dan kemampuan dalam memanfaatkan informasi yang ada untuk

meningkatkan

kinerja

organisasi.

Akuisisi

(penguasaan)

pengetahuan berkaitan dengan pengumpulan informasi dan data yang ada dari dalam dan luar organisasi. KPP Pratama Bandung Tegallega memberi kesempatan yang sama bagi setiap karyawan untuk aktif mencari informasi yang berguna bagi organisasi baik informasi yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi. KPP Pratama Bandung Tegallega memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengakses informasi melalui internet, studi banding ke organisasi lain, mengikuti pelatihan dan seminar yang dapat menambah pengetahuan setiap karyawan. Penciptaan pengetahuan melibatkan pengetahuan baru yang diciptakan dalam organisasi melalui wawasan dan pemecahan masalah yang dihadapi oleh organisasi. KPP Pratama Bandung Tegallega telah melakukan penciptaan pengetahuan baru dengan cara mempersingkat proses pelayanan perpajakan dan meningkatkan kinerja karyawan sehingga terjadi peningkatan kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggan. Penyimpanan pengetahuan merupakan kegiatan pengkodean dan pemeliharaan pengetahuan organisasi agar dapat dengan mudah diakses oleh karyawan yang berkepentingan. Hasil jawaban responden tersebut memperlihatkan bahwa KPP Pratama Bandung Tegallega telah menerapkan penyimpanan pengetahuan dengan baik. KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki sistem dan prosedur untuk memastikan bahwa pengetahuan (informasi) yang penting tersimpan dan tersedia agar setiap karyawan dapat dengan mudah mendapatkan informasi yang mereka butuhkan baik yang berkaitan dengan pelanggan maupun pekerjaan karyawan, sehingga pekerjaan mereka dapat mereka selesaikan dengan baik.

61

Penyebaran dan penggunaan pengetahuan di KPP Pratama Bandung Tegallega telah dirasakan baik oleh karyawannya dan tidak hanya terpusat pada beberapa karyawan. Penyebaran informasi dan pengetahuan dilakukan melalui berbagai kegiatan baik secara formal maupun informal dengan cara pemberian buku atau lembar informasi, diskusi sesama karyawan, kegiatan seminar dan pelatihan. KPP Pratama Bandung Tegallega terus berusaha mengembangkan strategi dan mekanisme baru dalam penyebaran dan penggunaan pengetahuan dengan memanfaatkan teknologi. Hasil nilai range result (rata-rata akhir) pada sub sistem pengelolaan pengetahuan secara umum dinilai baik oleh karyawan dari berbagai karakteristik. Hanya karyawan dengan masa kerja kurang dari satu tahun dan sub/seksi bagian umum menunjukkan persepsi yang cukup baik serta karyawan dengan tingkat golongan IV.a-IVd menunjukkan persepsi yang sangat baik. Hal tersebut mengindikasikan mayoritas karyawan menyatakan bahwa pengelolaan pengetahuan pada KPP Pratama Bandung Tegallega sebagian besar telah diterapkan (range result 24-31). 5.3.4 Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi Penerapan teknologi merupakan sub sistem kelima dari model sistem organisasi pembelajaran. Hasil jawaban karyawan terhadap tingkat penerapan sub sistem penerapan teknologi pada KPP Pratama Bandung Tegallega berdasarkan karakteristik karyawan dapat dilihat pada Tabel 9. 1. Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi Berdasarkan Jenis Kelamin Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem penerapan teknologi bila dilihat dari jenis kelamin menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan laki-laki dengan hasil jawaban karyawan perempuan.

62

Tabel 9. Persepsi karyawan terhadap penerapan sub sistem penerapan teknologi berdasarkan karakteristik responden Range Result Sub Sistem Penerapan Teknologi Teknologi Informasi

Pembelajaran berdasar Teknologi

Sistem Pendukung Kinerja Elektronik

Nilai Range Result

Laki-laki

6,28

7,60

14,20

28,08

Baik

Perempuan

5,68

6,80

13,36

25,64

Baik

21-30

5,90

7,29

13,33

26,52

Baik

31-40

6,39

7,89

14,78

29,06

Baik

41-50

6,12

7,00

14,12

27,24

Baik

>50

5,75

6,75

12,50

25,00

Baik

1< tahun

5,20

7,20

12,40

24,80

Baik

1-2 tahun

6,16

7,39

14,00

27,25

Baik

SMA

5,53

6,71

13,18

25,41

Baik

D1-D3

5,39

6,74

12,30

24,43

Baik

D4/S1

6,56

7,79

15,17

29,69

Baik

S2-S3

6,86

7,71

14,21

28,79

Baik

IIa- IId

5,56

7,03

13,09

25,68

Baik

IIIa-IIId

6,41

7,52

14,33

28,26

Baik

Karakteristik Karyawan

Jenis Kelamin

Interpretasi

Usia

Masa Kerja

Tingkat Pendidikan

Tingkat Golongan

Sub/Seksi

IVa-IVd

7,50

9,50

16,50

33,50

Sangat baik


5,30

5,50

11,50

22,30

Cukup Baik

PDI

5,20

7,20

12,30

24,70

Baik

Penagihan

3,50

7,83

13,83

25,17

Baik

Pemeriksaan

8,00

7,67

14,00

29,67

Baik

Pelayanan

5,18

6,24

12,56

24,06

Baik

Ekstensifikasi

6,00

8,60

14,00

28,60

Baik

Waskon

6,52

8,52

15,42

30,44

Baik

Fungsional

7,08

7,33

15,67

30,08

Baik

2. Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi Berdasarkan Usia Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem penerapan teknologi bila dilihat dari usia menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan usia 21-30 tahun, usia 31-40 tahun, usia 41-50 tahun dan usia lebih dari 50 tahun.

63

3. Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem penerapan teknologi bila dilihat dari masa kerja menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun dan karyawan dengan masa kerja antara 1-2 tahun. 4. Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem penerapan teknologi bila dilihat dari tingkat pendidikan menunjukkan persepsi yang baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara hasil jawaban karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, D1-D3, D4/S1 dan S2-S3. 5. Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi Berdasarkan Tingkat Golongan Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem penerapan teknologi bila dilihat dari golongan IIaIId menunjukkan persepsi yang baik, golongan IIIa-IIId menunjukkan persepsi yang baik dan golongan IVa-IVd menunjukkan persepsi yang sangat baik. Hasil jawaban karyawan menunjukan bahwa terdapat perbedaan perbedaan persepsi yang signifikan antara hasil jawaban karyawan golongan IIa-IId, golongan IIIa-IIId dan golongan IVa-IVd. 6. Tingkat Penerapan Sub Sistem Penerapan Teknologi Berdasarkan Sub/Seksi Persepsi karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega terhadap tingkat penerapan sub sistem pengelolaan pengetahuan bila dilihat dari sub/seksi pengolahan data dan informasi (PDI), penagihan, pemeriksaan, pelayanan, ekstensifikasi, pengawasan dan konsultasi (WasKon) dan fungsional menunjukkan persepsi yang baik dan bila dilihat dari persepsi sub/seksi bagian umum menunjukkan persepsi yang cukup baik.

64

Teknologi informasi berkaitan dengan pemanfaatan komputer dalam pengumpulan, pengolahan, penyimpanan dan penyebaran data dan informasi lintas organisasi dan lintas dunia. KPP Pratama Bandung Tegallega menyediakan sistem informasi berbasis komputer

secara

online dan offline yang efektif dan efisien sehingga dapat diakses oleh karyawan maupun stakeholder yang lain untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan. Karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega telah memanfaatkan teknologi sebagai sarana pembelajaran. Pembelajaran berdasarkan teknologi melibatkan penggunaan video, audio, dan pelatihan multimedia dengan komputer untuk maksud pengiriman dan berbagi pengetahuan dan keahlian. KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki dan menyediakan fasilitas-fasilitas pembelajaran yang dilengkapi dengan sarana multimedia elektronik seperti komputer, LCD, video dan audio. Semua bagian/seksi kerja di KPP Pratama Bandung Tegallega telah menggunakan komputer sebagai alat bantu dalam menyelesaikan pekerjaan mereka sekaligus sebagai sarana belajar bagi karyawan. Karyawan KPP Pratama Bandung Tegallega telah memanfaatkan sistem

pendukung

kinerja

elektronik

untuk

mempermudah

menyelesaikan pekerjaan. Akan tetapi, pemanfaatan sistem pendukung kinerja elektronik belum maksimal karena tidak semua karyawan memiliki kemampuan menggunakan teknologi informasi. 5.4. Perbandingan Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran pada KPP Pratama Bandung Tegallega dengan Hasil Penelitian Marquadt Tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran pada KPP Pratama Bandung Tegallega dan hasil penelitian Marquardt terhadap lebih dari 500 organisasi di dunia dapat dilihat pada Tabel 10. Penelitian Marquardt dilakukan pada tahun 1996 terhadap 500 organisasi dengan berbagai karakteristik baik organisasi di sektor publik maupun privat. Semakin baik tingkat penerapan organisasi pembelajar dapat dilihat dari nilai range result (rata-rata akhir) yang semakin tinggi. Bila nilai ratarata akhir di atas 32 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi

65

pembelajar sangat baik, 24-31 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajar baik, 16-23 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajar cukup dan di bawah 15 berarti tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran baik kurang. Tabel 10. Penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega berdasarkan karakteristik karyawan dan hasil penelitian Marquardt pada 500 organisasi dunia

Sub/Seksi

Tingkat Golongan

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja

Usia

Jenis Kelamin

Hasil Penelitian di KPP Pratama Bandung Tegallega

Nilai Range Result Sub Sistem Dinamika Transformasi Pemberdayaan Pengelolaan Pembelajaran Organisasi Manusia Pengetahuan

Penerapan Teknologi

Ratarata

Interpretas i

Laki-laki

27,92

28,98

27,74

28,17

28,08

28,18

Baik

Perempuan

26,12

26,80

24,52

26,40

25,64

25,90

Baik

21-30

26,48

27,29

26,05

27,05

26,52

26,68

Baik

31-40

28,17

29,53

28,00

28,47

29,06

28,65

Baik

41-50

28,29

29,24

26,59

28,24

27,24

27,92

Baik

>50

26,13

26,31

25,56

26,13

25,00

25,83

Baik

1< tahun

23,00

24,60

21,80

22,60

24,80

23,36

Baik

1-2 tahun

27,68

28,60

27,14

27,98

27,25

27,73

Baik

SMA

25,29

26,24

23,94

26,00

25,41

25,38

Baik

D1-D3

25,61

25,91

24,00

25,78

24,43

25,15

Baik

D4/S1

28,92

30,31

28,72

29,06

29,69

29,34

Baik

S2-S3

29,14

30,07

30,21

29,29

28,79

29,50

Baik

IIa- IId

24,68

26,09

24,26

26,35

25,68

24,41

Baik

IIIa-IIId

28,96

29,59

28,24

28,26

28,26

28,66

Baik

IVa-IVd

32,50

34,50

33,00

34,50

33,50

33,60

Sangat baik


22,90

24,80

23,00

23,00

22,30

23.,20

Cukup Baik

PDI

24,90

25,00

23,40

24,90

24,70

24,58

Baik

Penagihan

29,17

31,33

31,83

30,83

25,17

24,63

Baik

Pemeriksaan

27,33

28,00

24,67

31,00

29,67

28,13

Baik

Pelayanan

25,82

26,18

23,71

26,59

24,06

25,27

Baik

Ekstensifikasi

29,20

27,80

27,60

27,80

28,60

28,20

Baik

Waskon

30,30

32,44

30,81

30,19

30,44

30,84

Baik

Fungsional

27,50

27,00

26,25

27,33

30,08

27,63

Baik

27,22

28,11

26,57

27,65

27,15

26,07

Baik

22,00

Cukup Baik

Rata-rata Hasil penelitian Marquardt

23,20

22,40

21,80

21,60

21,00

Tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran pada KPP Pratama Bandung Tegallega bila dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat pendidikan, tingkat golongan dan pembagian kerja karyawan

66

memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan hasil penelitian Marquardt terhadap 500 perusahaan di dunia, hanya pada karyawan dengan masa kerja kurang dari satu tahun dan sub/seksi bagian umum, tingkat penerapan sub sistem dinamika pembelajaran pada KPP Pratama Bandung Tegallega lebih rendah dibandingkan hasil penelitian Marquardt terhadap 500 perusahaan di dunia. Tingkat penerapan sub sistem transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, pengelolaan pengetahuan dan penerapan teknologi pada KPP Pratama Bandung Tegallega bila dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat pendidikan, tingkat golongan dan pembagian kerja karyawan memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan hasil penelitian Marquardt terhadap 500 perusahaan di dunia. Data pada Tabel 10 memperlihatkan secara keseluruhan tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega telah diterapkan dengan baik bahkan sangat baik menurut karyawan dengan tingkat golongan IVa-IVd dan hanya bagian umum yang mempersepsikan cukup baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa KPP Pratama Bandung Tegallega telah menerapkan prinsip-prinsip penerapan model sistem organisasi pembelajar menurut Marquardt. Persepsi karyawan yang baik terhadap tingkat penerapan model sistem oragnisasi pembelajar pada KPP pratama Bandung Tegallega dapat dicapai karena setiap anggota organisasi baik pimpinan maupun non pimpinan memiliki kemampuan dan kemauan untuk terus melakukan pembelajaran baik secara individu, kelompok maupun organisasi. Penerapan transformasi organisasi juga telah berjalan dengan baik melalui visi yang jelas, budaya yang mendukung, struktur yang ramping dan strategi yang inovatif sehingga organisasi selalu siap untuk mengahadapi perubahan yang terus terjadi. KPP Pratama Bandung Tegallega melakukan pemberdayaan terhadap orang-orang baik yang berasal dari dalam maupun luar organisasi secara maksimal untuk memperoleh pengetahuan dan informasi yang diharapkan bisa menjadi bahan pembelajaran untuk perbaikan di masa yang akan datang. KPP Pratama Bandung Tegallega

melakukan pengelolaan

pengetahuan pimpinan dan non pimpinan melalui proses akuisisi,

67

penciptaan, penyimpanan, transfer dan penggunaan pengetahuan karena menyadari arti penting pengetahuan sebagai daya saing dan keunggulan kompetitif. KPP Pratama Bandung Tegallega memiliki sistem informasi berbasis komputer yang dapat membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka dan untuk mempermudah proses pembelajaran. 5.5. Analisis Persepsi Pimpinan dan Non Pimpinan Hasil perhitungan menggunakan uji Mann-Withney dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega mengenai tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajar dalam beberapa sub indikator yang dapat kita lihat dalam Tabel 11. Hasil perhitungan perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan dengan menggunakan uji Mann-Withney dapat dilihat pada Lampiran 4. Tabel 11. Persepsi pimpinan dan non pimpinan terhadap tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajar pada KPP Pratama Bandung Tegallega Dimensi dan Sub Indikator A. 1. 2. 3. B. 1. 2. 3. 4. C. 1. 2. 3. 4. 5. 6. D. 1. 2. 3. 4. E. 1. 2. 3.

Dinamika Pembelajaran Pembelajaran Individu Pembelajaran Kelompok Pembelajaran Organisasi Transformasi Organisasi Visi Budaya Strategi Struktur Pemberdayaan Manusia Pegawai (non pimpinan) Manajer (pimpinan) Pelanggan (wajib pajak) Supplier Mitra Kerja Masyarakat Pengelolaan Pengetahuan Akusisi Penciptaan Penyimpanan Penyebaran dan Penggunaan Penerapan Teknologi Teknologi Informasi Pembelajaran berdasarkan Teknologi Pendukung Kinerja Sistem Elektronik

Nilai Hitung

Nilai Tabel

Perbedaan Persepsi

0,060 0,205 0,148

0,05 0,05 0,05

tidak ada tidak ada tidak ada

0,452 0,012 0,037 0,108

0,05 0,05 0,05 0,05

tidak ada ada ada tidak ada

0,002 0,039 0,301 0,378 0,787 0,362

0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05

ada ada tidak ada tidak ada tidak ada tidak ada

0030 0,143 0,155 0,152

0,05 0,05 0,05 0,05

ada tidak ada tidak ada tidak ada

0,059 0,326 0,190

0,05 0,05 0,05

tidak ada tidak ada tidak ada

68

Berdasarkan data pada Tabel 11 dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega mengenai sub indikator budaya, strategi, pegawai, manajer dan akuisisi pengetahuan. Perbedaan persepsi dapat terjadi karena banyak faktor diantaranya karena perbedaan karakteristik karyawan, perbedaan lama bekerja, kurang tersosialisasikannya indikator tersebut, perbedaan tanggung jawab dan perbedaan tingkat pemahaman. Pimpinan bekerja pada tataran perumusan konsep dan kebijakan organisasi serta memiliki tanggung jawab yang besar dari pada non pimpinan. Sedangkan non pimpinan bekerja pada tataran operasional yang langsung berhubungan dengan pelanggan dan masyarakat serta memiliki tanggung jawab yang lebih kecil dibandingkan pimpinan. Perbedaan tersebut dapat menimbulkan permasalahan di masa mendatang. Oleh karena itu, perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan harus segera diatasi melalui peningkatan intensitas komunikasi dengan cara berbagi informasi dan pengetahuan untuk menyamakan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan agar tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien.

VI. IMPLIKASI MANAJERIAL

Kelangsungan

hidup

suatu

organisasi

dapat

dilihat

dari

kemampuannya dalam beradaptasi dengan lingkungan internal dan eksternal. Organisasi yang mampu bertahan tentu akan mempelajari perubahan lingkungan strategik dan segera beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Berdasarkan hasil wawancara dan analisis hasil penelitian, maka ada beberapa rekomendasi program untuk meningkatkan penerapan model sistem organisasi pembelajaran di KPP Pratama Bandung Tegallega. Program yang sudah dilakukan dan rekomendasi program bagi KPP Pratama Bandung Tegallega dapat dilihat pada Tabel 12. Berdasarkan Tabel 12 maka rekomendasi yang sebaiknya menjadi prioritas adalah program pemberdayaan manusia, dinamika pembelajaran, pengelolaan pengetahuan, penerapan teknologi, dan transformasi organisasi. Prioritas program disusun dari program yang dianggap lebih dibutuhkan oleh organisasi berdasarkan analisis terhadap penerapan model sistem organisasi pembelajaran. Penerapan model sistem organisasi pembelajaran seharusnya dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh elemen yang ada dalam suatu organisasi baik pimpinan maupun non pimpinan. Pada beberapa organisasi seringkali terjadi perbedaan persepsi mengenai penerapan model sistem organisasi pembelajar dilihat dari persepsi pimpinan dengan non pimpinan. Berdasarkan hasil analisis terdapat perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan KPP Pratama Bandung Tegallega mengenai penerapan model sistem organisasi pembelajaran pada beberapa sub indikator yaitu budaya, strategi, pegawai, manajer dan akuisisi pengetahuan. Oleh karena itu, KPP Pratama Bandung Tegallega perlu mengadakan pertemuan antara pimpinan dengan non pimpinan baik secara formal maupun informal untuk menyamakan persepsi sehingga tujuan organisasi akan tercapai secara efektif dan efisien. Pertemuan lintas seksi, bimbingan dan konseling karyawan, pelatihan dan pendidikan dapat dilakukan untuk menyamakan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan.

70

Tabel 12. Program yang sudah dilakukan dan rekomendasi program bagi KPP Pratama Bandung Tegallega No 1.

2.

Sub Indikator Program yang sudah dilakukan Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Pendelegasian wewenang dan a. Pegawai penyertaan pegawai dalam pengambilan keputusan Pendampingan pegawai dan b. Manajer (pimpinan) kemitraan antara pimpinan dan pegawai dalam bekerja Penyuluhan tentang perpajakan, c. Pelanggan penyediaan layanan informasi, kotak saran dan pengaduan d. Supplier Berbagi Informasi, kritik dan saran perbaikan Kerjasama dalam seminar dan e. Mitra Kerja pelatihan Penyuluhan dan penyebaran informasi f. Masyarakat baik secara langsung maupun melalui media. Misal pemasangan poster pajak Sub Sistem Dinamika Pembelajaran a. Individu Pelatihan, diklat dan beasiswa bagi pegawai Team building, rapat lintas seksi dan b. Kelompok pembentukan tim fungsional lintas seksi c. Organisasi

3.

4.

4

5.

Studi banding, evaluasi tahunan

perencanaan

&

Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Penyediaan sumber-sumber informasi, a. Akusisi misal : akses internet, pembelian koran, majalah dan buku serta memberi kesempatan menambah informasi dari luar melalui seminar dan pelatihan Efisiensi dan efektivitas pelayanan b. Penciptaan perpajakan Penyediaan ruang khusus untuk c. Penyimpanan penyimpanan dokumen d. Penyebaran & Penyebaran informasi lewat selebaran Penggunaan maupun intranet Sub Sistem Penerapan Teknologi Ruang kerja yang dilengkapi dengan a. Teknologi Informasi komputer dan akses internet b. Pembelajaran Melengkapi fasilitas pembelajaran berdasarkan dengan komputer, LCD, video dan Teknologi audio Sub Sistem Penerapan Teknologi c. Sistem Pengadaan dan pemeliharaan sistem Pendukung informasi direktorat jenderal pajak Kinerja dan software perpajakan Elektronik Sub Sistem Transformasi Organisasi a. Visi Pemasangan dan sosialiasi visi organisasi serta pembagian buku pedoman pegawai

b. Budaya

Tujuh etos kerja pelayanan

c. Strategi

Modernisasi admnistrasi perpajakan

d. Struktur

Merampingkan struktur dan lintas fungsi

Rekomendasi program Lomba pegawai teladan Pratama Bandung Tegallega

KPP

Meningkatkan fungsi pimpinan sebagai pendamping dan mitra dalam bekerja Meningkatkan responsibilitas terhadap masukan dari pelanggan Meningkatkan intensitas komunikasi Meningkatkan kerjasama dalam seminar dan pelatihan Meningkatkan penyuluhan dan penyebaran informasi perpajakan secara langsung kepada masyarakat Meningkatkan kesempatan beasiswa bagi pegawai Mengadakan program pelatihan team building secara informal dan berkala dan meningkatkan intensitas kegiatan lintas seksi Studi banding ke KPP lain dan berbagi informasi mengenai perpajakan di luar negeri Pembuatan kliping koran atau majalah dengan tema tertentu

Meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelayanan pajak Menyediakan perpustakaan mini baik secara online maupun offline Menyediakan papan informasi dan membuat buletin khusus Mengadakan pelatihan pemanfaatan teknologi informasi Meningkatkan pemanfaatan teknologi untuk pembelajaran

Mengadakan pelatihan pemanfaatan software perpajakan bagi pegawai

Mengadakan sosialisasi kembali dalam bentuk seminar maupun workshop untuk meningkatkan pemahaman dan membuat renstra pengembangan organisasi Sosialisasi dan pemantapan kembali tujuh etos pelayanan secara berkala Reformasi sumber daya manusia untuk mendukung moderniasi admnistrasi perpajakan Menghapus sekat ruangan antar seksi atau sekat dalam satu seksi

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan 1. Tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega dipersepsikan baik oleh seluruh karyawan dilihat dari berbagai karakteristik (jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat pendidikan, tingkat golongan dan pembagian kerja) bahkan dipersepsikan sangat baik oleh karyawan dengan tingkat golongan IVa-IVd dan hanya karyawan dari sub/seksi bagian umum yang mempersepsikan cukup baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega telah menerapkan prinsip-prinsip penerapan model sistem organisasi pembelajar menurut Marquardt. 2. Ada perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega mengenai penerapan model sistem organisasi pembelajaran pada beberapa sub indikator yaitu budaya, strategi, pegawai, manajer dan akuisisi pengetahuan. Sedangkan sub indikator lain yang meliputi pembelajaran individu, pembelajaran kelompok, pembelajaran organisasi, visi, struktur, pelanggan, supplier, mitra kerja, masyarakat, penciptaan

pengetahuan,

penyimpanan

pengetahuan,

penyebaran

dan

pengunaan pengetahuan, teknologi informasi, pembelajaran berdasarkan teknologi, dan sistem pendukung kinerja elektronik tidak terdapat perbedaan persepsi antara pimpinan dan non pimpinan. Hal tersebut menunjukan bahwa perbedaan fungsi dan tanggung jawab antara pimpinan dan non pimpinan dapat menyebabkan perbedaan persepsi terhadap sub indikator budaya, strategi, pegawai, manajer dan akuisisi pengetahuan. Saran 1. Hasil penelitian ini masih bersifat sederhana dan masih memerlukan penelitian lebih lanjut. Oleh karena itu, topik penelitian selanjutnya disarankan mengenai Hubungan antara Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran dengan Peningkatan Kinerja Organisasi di KPP Pratama Bandung Tegallega.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Badu. 2009. Kajian Teoritik Perspektif Learning Organization Dalam Institusi Pemerintahan. Jurnal Administrasi Publik Volume V No 1 :1-10. KMKPOA, Makasar. Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Renika Cipta, Jakarta. Cetakan Kesepuluh, Jakarta. Arubusman, D. A. 2004. Analisis Tingkat Penerapan Model Organisasi Pembelajar dalam Rangka Membangun Organisasi Pembelajar di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran Bank Indonesia. Tesis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta. Budi, Chandra. 2009. Membedah Reformasi Pajak Perlu peningkatan Mutu Dan Militansi Pegawai. http://www.pajakonline.com/engine/artikel/art.php?artid=5902 [20 Juni 2009] Budiharjo, A. 1995. Paradigma Organisasi yang Belajar. Forum Manajemen Prasetiya Mulya No. 60. Hal 39-43. PPM, Jakarta. Danim, Sudarwan. 2003. Menjadi Komunitas Pembelajar Kepemimpinan Transformasional dalam Komunitas Organisasi Pembelajar. PT Bumi Aksara, Jakarta. Dirjen Pajak. 2009. Majalah Berita Pajak Vol. XLIII No 1626 1 Februari 2009. PT Dian Rakyat, Jakarta. Garvin, A. David. 2000. Learning in Action: A Guide to Putting the Learning. Harvard Bussiness School Press, Boston. Geus, Arie De. 1997. The Living Company : Habits for Survival in a Turbulent Bussiness Environment. Harvard Bussiness School Press, Boston. Ginting, E. D. J. 2004. Peranan Organisasi Pembelajaran dalam Meningkatkan Kompetisi Kerja. USU Digital Library, Medan. Harsono. 2006. Pengaruh Sistem Administrasi Perpajakan Modern TerhadapKinerja Direktorat Jenderal Pajak Menuju Organisasi Modern : Studi Kasus pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Khusus. Tesis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta. Hutagaol, Jhon. 2007. Perpajakan : Isu-Isu Kontemporer. Graha Ilmu. Jakarta.

73

Kettl, Donald F. 1994. Managing on the Frontiers of Knowledge: The Learning Organization dalam Ingraham, P.W & Romzek, B.S (Ed) New Paradigms for Government: Issues for the Changing Public Service. Jossey-Bass Inc Pub, San Fransisco. Lovell, R. 1994. Managing Change in the new Public Sector. Longman, Harlow Essex. Manggiasih, Bunga. 2009. Indonesia Pelu Lebih banyak Aparat Pajak. http://www.tempointeraktif.com/hg/perbankan_keuangan/2009/03/18/brk, 20090318-165423,id.html [20 Juni 2009] Marquardt, M. 1996. Building The Learning Organization, A systems Approach to Quantum Improvement and Global Success. McGraw-Hill, New York. Marquardt, M dan Reynolds, A. 1994. The Global Learning Organization. Richard D. Irwin Inc, New York. Muluk, Khoirul. 2008. Knowledge Management Kunci Sukses Inovasi Pemerintahan Daerah. Bayu Media Publishing, Malang. Nonaka, Ikujiro. 1995. The Knowledge-Creating Company. Harvard Business Boston. Osborne, D dan Gaebler, T. 1996. Mewirausahakan Birokrasi: Mentransformasikan Semangat Wirausaha ke dalam Sektor Publik. Terjemahan. PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Osborne, D dan Plastrick, P. 1997. Banishing Bureaucracy: The Five Strategies for Reinventing Government. Addison Wesley Pub. Comp. Inc., Wesley. Pamungkas. 2003. Pengetahuan dan Praktek Learning Organization (Organisasi Pembelajar) pada Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Industri Kerajinan dan Batik. Tesis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta. Pandiangan, Liberti, 2008. Modernisasi dan Reformasi Pelayanan Perpajakan Berdasarkan UU Terbaru. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Pedler, M, Burgoyne, J dan Boydell, T. 1991. The Learning Company: A Strategy for Sustainable Development. Mc Graw Hill, Europe. Prawira, I. F. A. 2009. Pengaruh Modernisasi Administrasi Perpajakan dan Penerapan Kebijakan Sunset Policy terhadap Peningkatan Penerimaan Pajak : Survey pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama se-Jawa Barat I) Tesis Pada Fakultas Ekonomi Universitas Padjajaran, Bandung. Priyono, R. A. 2007. Analisis Penerapan Organisasi Pembelajaran pada PT Java Cell. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

74

Purwanto, A. J. 2007. Kajian Learning Organization pada Organisasi Publik. Jurnal Organisasi & Manajemen Vol. 3 No. 1, Maret 2007 : 1-9. PKP2A, Makasar Rahmatunnisa, M. 2000. Membangun Organisasi Pembelajar Melalui Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajar. Suatu Kajian Pada PT Mustika Ratu. Tesis Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta. Ridhwan, Muhammad. 2003. Penerapan Organisasi Pembelajar pada Direktorat Paten Direktorat Jendral Hak Kekayaan Intelektual Departemen Kehakiman dan Hak Azasi Manusia. Tesis Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Jakarta. Sangkala. 2007. Knowledge Management: Suatu Pengantar Memahami Bagaimana Organisasi Mengelola Pengetahuan sehingga Menjadi Organisasi yang Unggul. Rajawali Pers, Jakarta. Senge, P.M. 2002. Buku Pegangan Disiplin Kelima. Terjemahan, Alih Bahasa Hari Suminto, editor: Lyndon Saputera. Interaksara, Jakarta. Tapscott, D. 1996. The Digital Economy : Promise and Peril in the Age of networked Intellegence. Mc Graw Hill, New York. Tjakraatmadja, Jann Hidajat. 2006. Knowledge Management. ITB, Bandung. Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi ketujuh. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

Nomor

KUESIONER PENELITIAN Penerapan Model Sistem Organisasi Pembelajaran Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega

Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu instrument penelitian yang dilakukan oleh : Peneliti

: Hafizh Fakhruddin

NRP

: H24051039

Departemen

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Manajemen

Perguruan Tinggi

: Institut Pertanian Bogor

Untuk memenuhi tugas penyelesaian Skripsi Program Sarjana. Saya sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin kerahasiaan Anda. Atas kerja sama dan bantuan Anda, saya ucapkan terima kasih. Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega untuk terus meningkatkan kemampuan organisasi sebagai organisasi pembelajaran.

76

Lanjutan lampiran 1

Gambaran Umum Model Sistem Organisasi Pembelajaran Menurut Mike Pedler, Tom Boydell dan John Burgoyne, sebuah organisasi pembelajaran adalah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran kepada seluruh anggota organisasi dan secara kontinu mentransformasikan dirinya sendiri. Menurut Marquardt (1996) organisasi pembelajaran dibentuk dengan penyatuan lima sub sistem yang berbeda yaitu : 1.


2.


3.


4.


5.

Penerapan Teknologi

Kelima sub sistem yang berbeda (model) ini sering digunakan sebagai dasar dari penelitian organisasi pembelajaran dengan pengembangan lebih lanjut.

BAGIAN A Petunjuk Pengisian : Isilah titik-titik atau berilah tanda silang (x) sesuai dengan pilihan Anda.

A. Identitas Responden Jenis Kelamin

: 1. Laki-laki

Usia

: ….. tahun

2. Perempuan

Pendidikan terakhir : 1.

SMA

4.

S2

2.

Diploma (D1/D2/D3)

5.

S3

3.

D4/S1

6.

lainnya …..

Unit Kerja/Seksi

:

Jabatan

:

Lama bekerja pada

:

1.

Jabatan sekarang

….. tahun

2.

KPP Pratama Bandung Tegallega

….. tahun

77 Lanjutan lampiran 1

BAGIAN B Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang (x) sesuai dengan pilihan Anda. Keterangan : 1.

BD = Belum Diterapkan

2.

SK = Sebagian Kecil Sudah Diterapkan

3.

SB = Sebagian Besar Sudah Diterapkan

4.

HS = Hampir Seluruhnya Diterapkan

I.

Sub Sistem Dinamika Pembelajaran No

Pertanyaaan

Jawaban BD

1

Menempatkan pembelajaran secara kontinyu pada setiap pegawai KPP Pratama sebagai prioritas yang utama

2

Mendorong setiap pegawai KPP Pratama untuk belajar dan mengembangkan kemampuannya sendiri

3

Menghindari kerancuan dan penyumbatan komunikasi melalui banyak mendengar dan aktif menerima masukan

4

Melakukan pelatihan mengenai cara belajar yang benar pada pegawai KPP Pratama

5

Melakukan cara atau metode belajar yang bervariasi, misalnya melalui peta pemikiran, gambar, diskusi, dan bantuan music

6

Menambah

pengetahuan

dengan

cara

belajar

dari

pengalaman atau adaptif dari masalah yang ada, belajar untuk memenuhi kebutuhan di masa depan (intuitif) dan kreatif 7

Melakukan pendekatan inovasi dengan cara mengantisipasi cara kerja yang ada maupun terus menerus secara kreatif mencari cara kerja yang lebih baik

8

Mendorong tim/kelompok atau individu untuk saling belajar satu sama lain dengan berbagai cara dan media yang berbeda-beda misalnya melalui media elektronik, media tertulis, dan rapat antar kelompok

9

Pegawai KPP Pratama dapat berpikir dan bertindak dengan bantuan sistem lengkap dan menyeluruh

10

Melakukan pelatihan bagaimana bekerja dan belajar dalam tim

SK

SB

HS


Keterangan : 1.


2.


3.


4.


II.

Sub Sistem Transformasi Organisasi

No

Pertanyaaan

Jawaban BD

1

Menekankan pentingnya kesadaran untuk terus belajar kepada seluruh pegawai KPP Pratama

2

Top manajemen (Kepala Kantor dan Kepala Seksi) mendukung visi organisasi dalam menerapkan pembelajaran secara terus-menerus

3

Menciptakan iklim yang mendukung kesadaran akan pentingnya proses belajar

4

Pegawai KPP Pratama memiliki komitmen untuk belajar secara terus-menerus untuk peningkatan dan perbaikan

5

Pegawai KPP Pratama belajar baik dari kesuksesan maupun dari kegagalan

6

Memberikan

penghargaan

kepada

individu

maupun

tim/kelompok yang berhasil mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya atau membantu orang lain untuk mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya 7

Memberikan kesempatan belajar dalam setiap aktivitas pekerjaan

8

Mendorong tim/kelompok atau individu untuk saling belajar satu sama lain dengan berbagai cara/media yang berbedabeda misalnya melalui media elektronik, bulletin, majalah, dan rapat antar seksi.

9

Melakukan usaha merampingkan struktur organisasi dengan sedikit birokrasi untuk memaksimalkan komunikasi dan belajar lintas bagian/seksi

10

Pegawai KPP Pratama melakukan koordinasi satu sama lain atas dasar tujuan pembelajaran yang sama dan tidak mengkotak-kotakkan diri dalam lingkup bagian/seksi saja.

SK

SB

HS


Keterangan : 1.


2.


3.


4.


III.

Sub Sistem Pemberdayaan Manusia

No

Pertanyaaan

Jawaban BD

1

Otoritas/kewenangan

yang

ada

di

KPP

Pratama

didesentralisasikan dan didelegasikan kepada pegawai 2

Berupaya mengembangkan pemberdayaan pegawai KPP Pratama untuk meningkatkan kualitas pembelajaran dan kinerja

3

Pimpinan (Kepala Kantor dan Kepala Seksi) dan pegawai KPP Pratama bekerja bersama sebagai partner dalam belajar dan memecahkan masalah bersama

4

Pimpinan (Kepala Kantor dan Kepala Seksi) berperan dalam melatih, mendampingi dan memfasilitasi belajar pegawai

5

Pimpinan

(Kepala

Kantor

dan

Kepala

Seksi)

membangkitkan dan meningkatkan kesempatan untuk belajar serta bereksperimen dan mempraktekkan apa yang telah dipelajari oleh pegawai 6

Berbagi informasi dengan konsumen (Wajib Pajak) guna menjaring ide-ide mereka untuk memperbaiki pelayanan

7

Memberikan kesempatan kepada konsumen (Wajib Pajak) dan pemasok (misalnya pemasok alat tulis kantor) untuk berpartisipasi dalam kegiatan pembelajaran dan kegiatan pelatihan

8

Pegawai KPP Pratama belajar dari para rekan kerja (misalnya konsultan dan peneliti perguruan tinggi) untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru

9

Memberikan kesempatan untuk belajar bersama-sama antara konsultan, kelompok masyarakat, lembaga pendidikan maupun asosiasi profesional dan kalangan akademik

10

Secara aktif mencari rekan kerja dalam belajar (konsultan, peneliti perguruan tinggi dan lembaga keuangan)

SK

SB

HS


Keterangan : 1.


2.


3.


4.


IV.

Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan

No

Pertanyaaan

Jawaban BD

1

Setiap pegawai KPP Pratama secara aktif mencari informasi untuk memperbaiki kinerja organisasi

2

Menyediakan sistem, mekanisme, media atau prosedur untuk memudahkan akses informasi internal dan eksternal bagi pegawai KPP Pratama

3

Memberikan kesempatan kepada pegawai KPP Pratama untuk mengetahui perkembangan informasi yang terjadi di luar organisasi misalnya dengan studi banding, menghadiri seminar, dan menelaah hasil-hasil penelitian

4

Memberikan pelatihan bagi pegawai KPP Pratama untuk berpikir secara kreatif dan eksperimen

5

Menciptakan proyek untuk menguji cara-cara baru dalam mengembangkan suatu produk atau kualitas pelayanan

6

Mendorong

unit

atau

proyek

yang

mengembangkan

pengetahuan baru 7

Menyediakan sistem dan mekanisme untuk memastikan pengetahuan yang penting (informasi) tersimpan dan tersedia agar mudah didapatkan oleh setiap pegawai KPP Pratama yang membutuhkannya

8

Pegawai KPP Pratama sadar akan pentingnya belajar maupun penyebaran ilmu pengetahuan

9

Mengadakan pertemuan lintas seksi dan kantor penyebaran informasi

10

Terus-menerus mengembangkan strategi dan mekanisme yang tepat dalam penyebaran informasi ke seluruh organisasi

SK

SB

HS


Keterangan : 1.


2.


3.


4.


V.

Sub Sistem Penerapan Teknologi

No

Pertanyaaan

Jawaban BD

1

Menyediakan sistem informasi berbasis komputer yang efektif dan efisien dalam mempermudah kegiatan belajar

2

Pegawai KPP Pratama mempunyai akses terhadap jalur cepat informasi misalnya melalui jaringan komputer lokal (LAN) dan internet

3

Fasilitas-Fasilitas belajar (ruang pelatihan dan konferensi) yang ada di KPP Pratama didukung oleh perangkat elektronik, pendesainan tempat, suasana maupun cara belajar yang mendukung pembelajaran

4

Menyediakan program belajar berbasis komputer dan alat bantu kerja secara elektronis misalnya software penghitung pajak

5

Menggunakan teknik pengelompokan untuk mengelola proses-proses di kelompok/seksi misalnya manajemen proyek dan manajemen rapat

6

Pegawai KPP Pratama mendukung pembelajaran pada waktunya yaitu suatu sistem yang menyatukan pembelajaran teknologi tinggi, pelatihan dan kerja aktual

7

Menggunakan

Sistem

Pendukung

Kinerja

Elektronik

(misalnya Sistem Informasi DJP) untuk pembelajaran dan menjadikan kerja lebih baik 8

Mendesain Sistem Informasi Direktorat Jenderal Pajak sesuai kebutuhan belajar karyawan

9

Setiap Pegawai KPP Pratama memiliki akses penuh terhadap seluruh data yang berkaitan dengan pekerjaannya

10

Setiap Pegawai KPP Pratama dapat menyesuaikan sistem perangkat lunak yang diperlukan untuk mengumpulkan, menyimpan, dan mentransfer informasi sesuai dengan kebutuhan

SK

SB

HS

Lampiran 2. Struktur Organisasi KPP Pratama Bandung Tegallega Kepala KPP Pratama

Kepala Sub Bagian Umum

Seksi Ekstensifikasi Perpajakan

Seksi Penagihan

Seksi Pengawasan dan Konsultasi I

Kelompok Jabatan Fungsional

Seksi Pengawasan dan Konsultasi II

Seksi Pelayanan

Seksi Pemeriksaan

Seksi Pengawasan dan Konsultasi III

Seksi Pengolahan Data dan Informasi

Seksi Pengawasan dan Konsultasi IV

Lampiran 3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Tabel Hasil Uji Validitas Item

Nilai Hitung r

Nilai Tabel r

Keterangan

Item

Nilai Hitung r

Nilai Tabel r

Keterangan

1

0.433

0.207

VALID

26

0.611

0.207

VALID

2

0.472

0.207

VALID

27

0.462

0.207

VALID

3

0.560

0.207

VALID

28

0.638

0.207

VALID

4

0.629

0.207

VALID

29

0.649

0.207

VALID

5

0.482

0.207

VALID

30

0.645

0.207

VALID

6

0.637

0.207

VALID

31

0.723

0.207

VALID

7

0.474

0.207

VALID

32

0.538

0.207

VALID

8

0.636

0.207

VALID

33

0.601

0.207

VALID

9

0.514

0.207

VALID

34

0.668

0.207

VALID

10

0.499

0.207

VALID

35

0.501

0.207

VALID

11

0.583

0.207

VALID

36

0.581

0.207

VALID

12

0.586

0.207

VALID

37

0.571

0.207

VALID

13

0.712

0.207

VALID

38

0.707

0.207

VALID

14

0.583

0.207

VALID

39

0.689

0.207

VALID

15

0.581

0.207

VALID

40

0.682

0.207

VALID

VALID

41

0.653

0.207

VALID

16

0.474

0.207

17

0.669

0.207

VALID

42

0.476

0.207

VALID

18

0.636

0.207

VALID

43

0.578

0.207

VALID

VALID

44

0.596

0.207

VALID

19

0.488

0.207

20

0.551

0.207

VALID

45

0.532

0.207

VALID

21

0.431

0.207

VALID

46

0.627

0.207

VALID

VALID

47

0.572

0.207

VALID

22

0.765

0.207

23

0.589

0.207

VALID

48

0.462

0.207

VALID

24

0.680

0.207

VALID

49

0.524

0.207

VALID

VALID

50

0.559

0.207

VALID

25

0.726

0.207

Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha .964

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .965

N of Items 50

Nilai koefisien alpha sebesar 0,964 dan nilai tabel r adalah 0,207, maka 0,964 > 0,207. Artinya, instrumen angket dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data.

Lampiran 4. Hasil Uji Persepsi Pimpinan dan Non Pimpinan 1.


1.1. Sub Indikator Pembelajaran Individu Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

63.69

828.00

non pimpinan

77

42.43

3267.00

Total

90

Test Statisticsa VAR00001 Mann-Whitney U Wilcoxon W

264.000 3267.000

Z

-2.731

Asymp. Sig. (2-tailed)

.006

a. Grouping Variable: VAR00002

1.2. Sub Indikator Pembelajaran Kelompok Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

53.85

700.00

non pimpinan

77

44.09

3395.00

Total

90


392.000 3395.000

Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: VAR00002

-1.267 .205

85

Lanjutan lampiran 4

1.3. Sub Indikator Pembelajaran Organisasi Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

54.62

710.00

non pimpinan

77

43.96

3385.00

Total

90


382.000 3385.000

Z

-1.448


.148


2.


2.1. Sub Indikator Visi Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

50.46

656.00

non pimpinan

77

44.66

3439.00

Total

90


436.000 3439.000


-.751 .452

86

Lanjutan lampiran 4

2.2. Sub Indikator Budaya

Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

62.08

807.00

non pimpinan

77

42.70

3288.00

Total

90


285.000 3288.000

Z

-2.510


.012


2.3. Sub Indikator Strategi Ranks VAR00003 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

58.92

766.00

non pimpinan

77

43.23

3329.00

Total

90


326.000 3329.000


-2.085 .037

87

Lanjutan lampiran 4 2.4. Sub Indikator Struktur Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

55.88

726.50

non pimpinan

77

43.75

3368.50

Total

90


365.500 3368.500

Z

-1.608


.108


3.


3.1. Sub Indikator Pegawai Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

65.27

848.50

non pimpinan

77

42.16

3246.50

Total

90


243.500 3246.500


-3.104 .002

88

Lanjutan lampiran 4 3.2. Sub Indikator Manajer Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

59.08

768.00

non pimpinan

77

43.21

3327.00

Total

90

Test Statisticsa VAR00001 Mann-Whitney U

324.000

Wilcoxon W

3327.000

Z

-2.063


.039


3.3. Sub Indikator Pelanggan Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

52.23

679.00

non pimpinan

77

44.36

3416.00

Total

90


413.000 3416.000


-1.034 .301

89

Lanjutan lampiran 4 3.4. Sub Indikator Suplier Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

51.00

663.00

non pimpinan

77

44.57

3432.00

Total

90


429.000 3432.000

Z

-.882


.378


3.5. Sub Indikator Mitra Kerja Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

47.15

613.00

non pimpinan

77

45.22

3482.00

Total

90


479.000 3482.000


-.270 .787

90

Lanjutan lampiran 4 3.6. Sub Indikator Masyarakat Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

51.23

666.00

non pimpinan

77

44.53

3429.00

Total

90


426.000 3429.000

Z

-.911


.362


4.


4.1. Akuisisi Pengetahuan Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

59.62

775.00

non pimpinan

77

43.12

3320.00

Total

90


317.000 3320.000


-2.166 .030

91

Lanjutan lampiran 4 4.2. Penciptaan Pengetahuan Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

55.15

717.00

non pimpinan

77

43.87

3378.00

Total

90


375.000 3378.000

Z

-1.464


.143


4.3. Penyimpanan Pengetahuan Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

54.81

712.50

non pimpinan

77

43.93

3382.50

Total

90


379.500 3382.500


-1.423 .155

92

Lanjutan lampiran 4 4.4. Penyebaran dan Penggunaan Pengetahuan Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

54.77

712.00

non pimpinan

77

43.94

3383.00

Total

90


380.000 3383.000

Z

-1.433


.152


5.

Penerapan Teknologi

5.1. Teknologi Informasi Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

57.81

751.50

non pimpinan

77

43.42

3343.50

Total

90


340.500 3343.500


-1.885 .059

93

Lanjutan lampiran 4 5.2. Pembelajaran Berdasarkan Teknologi Ranks VAR00002 VAR00001

Mean Rank

N

Sum of Ranks

pimpinan

13

51.96

675.50

non pimpinan

77

44.41

3419.50

Total

90


416.500 3419.500

Z

-.982


.326


5.3. Sistem Pendukung Kinerja Elektronik Ranks VAR00002 VAR00001

N

Mean Rank

Sum of Ranks

pimpinan

13

54.19

704.50

non pimpinan

77

44.03

3390.50

Total

90


387.500 3390.500


-1.311 .190

PENERAPAN MODEL SISTEM ORGANISASI PEMBELAJARAN DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDUNG TEGALLEGA. Oleh : HAFIZH FAKHRUDDIN H

Recommend Documents