PENEMPATAN, LINGKUNGAN KERJA, PENGAWASAN, DISIPLIN DAN KINERJA PERSONEL POLDA BALI Komang Ayu Astini
[email protected] ABSTRACT This study aimed to determine the effect of variable Placement , Work Environment, Surveillance, Discipline and Performance Bali Police personnel with a number of representative of each work unit in the Bali Police 115 personnel. Indicators - Indicators of variable Placement, Work Environment, Surveillance, Discipline and the Bali Police personnel performance evaluation was done through a 10-point interval scale questionnaire was used for data collection. In this study, respondents who used a representative sample of 22 units of work in a number of 2,931 Bali Police personnel by using Slovin calculation formula indicated from 22 units of 115 personnel. The sampling technique used in this study is based on random. Proportional - Statified Sampling indicates that the stratification of the sample based on the level of education which is high school, D3, S1 and S2. The data were analyzed by using SEM with AMOS 20.0 software. That is the data normality test, test Confirmatory Factor Analisys (CFA) and the analysis of the influence of the SEM. Data normality test showed that there are 10 indicators that do not meet the criteria of TEMP1, LING1, WAS3, WAS4, WAS12, WAS14, WAS15, WAS16, WAS18 and KIN1, so the 10 indicators were not included for further analysis. The results of SEM analysis showed that the variable placement has a significant positive effect and not to the personnel discipline it self of 0.060. Work Environment variables have a positive and no significant effect on the discipline of 0,156 personnel.Supervision variable has a positive and significant effect on personnel Discipline of 0.610. Variable Placement has positive and significant impact on the performance of 0.063 personnel. Work Environment variables have a positive influence on performance and not significant at 0.095. Discipline variables have the positive and significant impact on the performance of 0.852 personnel. There is a variable percentage of positive influence Placement , Work Environment , Supervision of the Discipline of 55.6 % and the percentage of positive influence variable Placement , Work Environment, Monitoring the Performance of 87.6 %.
Keywords : Placement, Working Environment, Supervision, Discipline and performance
I. PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Reformasi yang dijalankan oleh Polri adalah suatu proses yang berkesinambungan dalam membangun dan memperkuat identitas, mewujudkan Visi – Misi secara nyata, meningkatkan efisiensi dan efektifitas struktur organisasi, membangun kapabilitas pengembangan instrument dan fasilitas pelayanan serta memperbaiki budaya dan etika profesi secara konsisten. Semua proses tersebut bertujuan untuk mewujudkan pelayanan bernilai tambah bagi masyarakat. Salah Satu tuntutan masyarakat terhadap Polri yang professional sesuai dengan komitmennya yaitu sebagai Pelindung, Pengayon dan Pelayan Masyarakat dalam kehidupan demokrasi. Dalam hal penempatan personel Polri khususnya Polda Bali untuk promosi jabatan, selalu menuai ketidakpuasan dari berbagai kalangan masyarakat maupun dari personel Polri sendiri seperti adanya surat kaleng, laporan yang masuk ke Bidpropam, ketidakadilan dan kecemburuan serta ketidaksesuaian lingkungan kerja, pengawasan yang lemah, disiplin serta kinerja yang kurang. Oleh karena itu, demi keberhasilan pelaksanaan tugas tersebut, maka perlu diadakan pembenahan sistem penempatan personel yang profesioanal sesuai lingkungan kerjanya, pengawasan, kedisiplinan dan kinerja personel guna menciptakan sinkronisasi, sinergi, dan konsistensi serta dapat memelihara fleksibilitas organisasi supaya pelayanan Polri dapat mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan yang cepat dalam masyarakat. Penempatan, lingkungan kerja, pengawasan, disiplin dan kinerja personel Polda Bali sampai saat ini selalu menjadi atensi dari Pimpinan, oleh karena itu masalah Penempatan, Lingkungan Kerja, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja personel mencakup makna yang luas dan dapat berkembang menjadi permasalahan (isuisu), yang latar belakangnya selalu bersumber pada perkembangan internal
organisasi, tuntutan untuk maju yang sangat tinggi dan ruang jabatan yang sangat terbatas. Disini sering terpacu kompetisi yang tidak sehat dan itulah sumber utama permasalahannya, diantara isu-isu permasalahan: “Proses penempatan masih diwarnai KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme), masih adanya isu tansaksional jabatan, like & dislike, sering-seringlah sungkem biar selamat, mintalah restu agar diperhatikan, bulu bekti glondong pangareng-areng (setoran sebagai bentuk loyalitas/kesetiaan/utang budi ), adanya surat kaleng dan SMS. 1.2. RUMUSAN MASALAH Dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Apakah Penempatan berpengaruh terhadap Disiplin personel Polda Bali? 2) Apakah Penempatan berpengaruh terhadap Kinerja personel Polda Bali? 3) Apakah Lingkungan kerja berpengaruh terdahap Disiplin personel Polda Bali? 4) Apakah Lingkungan kerja berpengaruh terdahap Kinerja personel Polda Bali? 5) Apakah Pengawasan berpengaruh terdahap Disiplin personel Polda Bali? 6) Apakah Disiplin berpengaruh terdahap Kinerja personel Polda Bali? 1.3.
TUJUAN PENELITIAN Dari latar belakang masalah dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Penempatan terhadap Disiplin personel Polda Bali. 2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Penempatan terhadap Kinerja personel Polda Bali. 3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin personel Polda Bali. 4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja personel Polda Bali. 5) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pengawasan terhadap Disiplin personel Polda Bali. 6) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin terhadap Kinerja personel Polda Bali.
1.4.
KEGUNAAN PENELITIAN Adapun kegunaan yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1). Kegunaan secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, terutama dalam Penempatan, Lingkungan Kerja, Pengawasan yang berkaitan dengan Disiplin dan peningkatan kinerja aparat pemerintah khususnya personel Polda Bali. 2). Kegunaan secara praktis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pemikiran dan bahan masukan bagi Polda Bali dalam upaya meningkatkan disiplin dan kinerja personel Polda Bali untuk selalu berperan aktif dalam setiap tugas pokok, fungsi dan perannya. II. 2.1.
TELAAH PUSTAKA Penempatan Personel Dalam Vademikum (tahun 2005) Biro Pembinaan Karier SDM Polri hal 2 bahwa dalam pembinaan karier anggota Polri memiliki kebijakan dasar dalam penempatan jabatan sebagai berikut : 1) Penempatan anggota polri yang tepat pada jabatan yang tepat, sesuai dengan klasifikasi anggota Polri dan kebijakan penempatan yang disesuaikan dengan kemampuan dan bakatnya. 2) Pada dasarnya setiap anggota Polri mempunyai kesempatan yang sama dalam promosi karier yang meliputi pendidikan, jabatan dan kepangkatan, yang didasarkan atas penilaian prestasi, dedikasi, etika, mental kepribadian, moral serta keteladanan. 3) Setiap jabatan mempersyaratkan kesesuaian pangkat dan eselon, latar belakang pendidikan dan pengalaman penugasan serta masa dinas perwira sehingga setiap jabatan mempunyai bobot yang berbeda. 4) Persyaratan jabatan pada dasarnya merupakan parameter penilaian terhadap calon pejabat yang disesuaikan dengan aspek beban kerja dalam
menjawab tantangan pencapaian tujuan organisasi Polri 5) Dalam pemilihan calon untuk menduduki suatu jabatan berkaitan dengan persyaratan jabatan selalu berupaya mendapatkan calon yang terbaik dari calon yang memenuhi syarat. 6) Dalam rangka pengangkatan ke dalam jabatan dapat bersifat naik (promosi), bersifat tetap (sejajar) dalam satu jenjang kepangkatan atau eselon yang sama dan dalam keadaan khusus dapat bersifat turun (demosi). 7) Asas keseimbangan dalam penunjukan Kasatwil di laksanakan secara obyektif dan adil dengan tetap mengutamakan kepentingan organisasi didasarkan atas ketentuan yang berlaku dan tidak membeda-bedakan kelompok, etnis/suku bangsa dan agama. 8) Kepangkatan Kasatwil memperhatikan aspek moral, prestasi dan kemampuan guna menumbuhkan rasa tanggungjawab dalam mengemban Visi dan Misi Polri. 9) Dalam penunjukan Kasatwil perlu diterapkan system kontrak kinerja guna sarana evaluasi keberhasilan pelaksanaan tugasnya. 10) Dalam penunjukan Kasatwil memperhatikan latar belakang calon dengan karakteristik daerah. Penempatan personel dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada personel yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan atas segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan atas tugas dan pekerjaan, wewenang, dan tanggungjawab tersebut (Djamin, 1995: 70). Sedangkan penempatan personel menurut Wether dan Davis (1990:225): “Placement is assignment of new empoyee to a new different job it includes the initial assignment of new employee and the promotion, transfer, or demotion of present employee”.
2.2.
Lingkungan Kerja Hal ini sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan (Nitisemito, 2000:183). Menurut Sedarmayanti (2009:21) difinisi lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Tohardi, (2002:130) mengatakan bahwa “tujuan utama dari desain lingkungan kerja tersebut yaitu bagaimana kita mampu mendesain lingkungan kerja yang kondusif, nyaman, enak, menggairahkan sehingga menjadi spirit dalam bekerja”. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa: “Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas”. Menurut Basu Swastha (2002) menyatakan “Lingkungan kerja perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan factorfaktor ekstern maupun intern yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi”. Hal ini sejalan dengan pendapat Suhartini (2005) yang menyatakan “Lingkungan kerja merupakan lingkungan yang mempengaruhi oleh factor sosial dan factor fisik dimana karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya”. Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : Lingkungan kerja fisik dan Lingkungan kerja non fisik 1) Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2009) yang dimaksud dengan lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua katagori, yakni : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti : pusat kerja, kursi meja dan sebagainya b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembagaan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. 2) Lingkungan Kerja Non Fisik Sadarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan non Fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Alex Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. 2.3. Pengawasan Pengertian Pengawasan yang dilakukan terhadap pegawai/personel telah dikeluarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia Nomor: KEP/46/M.Pan/4/2004 tanggal 26 April 2004 tentang petunjuk pelaksanaan Pengawasan Melekat dalam Penyelenggaraan Pemerintahan yang menyebutkan jenis pengawasan bahwa dalam rangka mewujudkan Negara yang bersih dan bebas dari KKN menuju tercapainya kepemerintahan yang baik (good govermance) perlu penataan kembali pelaksanaan pengawasan melekat, bahwa dalam kosepsi pengawasan melekat yang berkembang pada saat ini, pengawasan melekat tidak semata-mata berupa pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan/atasan masing-masing satuan organisasi/satuan kerja terhadap
bawahannya, tetapi lebih menekankan pada system pengendalian intern. Pengawasan atasan langsung berfungsi menciptakan pengawasan melekat dan meningkatkan mutu dalam lingkungan tugas masing-masing. Pengawasan atasan langsung dapat dilakukan antara lain : 1) Melalui penggarisan struktur organisasi yang jelas dengan pembagian tugas dan fungsi serta uraiannya yang jelas pula. 2) Melalui perincian kebijakan pelaksanaan yang dituangkan secara tertulis yang dapat menjadi pegangan dalam pelaksanaannya oleh bawahan menerima pelimpahan wewenang dari atasan. 3) Melalui pembinaan personel yang terus menerus agar para pelaksana menjadi unsur yang mampu melaksanakan dengan baik tugas menjadi tanggung jawabnya dan tidak melakukan tindakan bertentangan dengan maksud serta kepentingan tugasnya. Pengawasan atasan langsung pada dasarnya bertujuan mendukung kelancaran dan ketepatan pelaksanaan kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan dengan sasaran meningkatkan disiplin dan prestasi kerja. Sejalan dengan pendapat Hasibuan (2009:196-197) menyatakan bahwa pengawasan melekat (waskat) adalah "tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat". 2.4.
Disiplin Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai
tujuan organisasi. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang di dukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. (I.G. Surono dalam Roemintoyo, 1999 : 13-14) Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa disiplin adalah sikap dari individu atau kelompok yang mencerminkan ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian disiplin kerja dapat dikatakan sebagai sikap dari seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku, dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Ada dua tipe disiplin yaitu preventif dan korektif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut (T. Hani Handoko, 1999: 128) Menurut The Laing Gie dalam Gorda (2004:107) mengemukakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang berlaku dengan senang hati”. Menurut Gorda (2004:111) indicator-indikator karyawan yang memiliki disiplin yang tinggi adalah : 1) Ada atau tidaknya pimpinan atau penyelia dikantor, karyawan tetap bekerja dengan tekun 2) Karyawan tidak tersinggung bila dikoreksi pekerjaannya dan ia menerima segala kritik yang mengarah kepada perbaikan prestasi kerjanya 3) Karyawan yang bersangkutan dapat dipercaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya 4) Karyawan yang bersangkutan lebih banyak menunjukan keberhasilan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya bila di bandingkan dengan tingkat kesalahannya, sehingga karyawan tersebut terlihat lebih banyak memperoleh pujian daripada celaan 5) Karyawan dengan sukarela mematuhi peraturan perusahaan tanpa perlu adanya
pengawasan, paksaan dan berbagai bentuk ancaman hukuman. 6) Karyawan penuh inisiatif untuk melaksanakan terobosan-terobosan didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai upaya memberikan sumbangan yang maksimal kepada pencapaian tujuan perusahaan. 2.4.1. Macam-macam Disiplin Kerja Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (self-dicipline) dan disiplin kelompok. 1) Disiplin Diri Disiplin diri menurut Jasin (1989) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggungjawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada diluar dirinya. Melalui disiplin diri setiap pegawai merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perilaku yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan. Selain itu, orang tua, guru dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seseorang selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Hal ini apabila jika seseorang mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan pada dasarnya orang tersebut telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah diberikan kepadanya sehingga dikatakan orang tersebut juga sanggup melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Di sisi lain bagi rekan kerja dengan diterapkannya disiplin diri akan memperlancar kegiatan setiap kelompok apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu, suatu proses kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan dalam
satu bidang kerja maka akan menghambat bidang kerja yang lain. 2) Disiplin Kelompok Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri juga diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan. Hal ini berarti setiap orang dalam suatu organisasi akan berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi tersebut. Untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan perencanaan yang menjadikan misi organisasi salah satunya melalui disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi sendiri. Disiplin kelompok akan tercapai apabila disiplin diri telah tumbuh dalam diri setiap pegawai artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Apabila satu diantara dalam jumlah pegawai dalam suatu bidang organisasi bekerja tidak sungguh-sungguh, akan mengganggu mekanisme kerja yang lain. Hal ini disebabkan pegawai lain akan merasa terganggu karena biasanya mengajak dalam berdiskusi atau kemungkinan lain. Disiplin kelompok juga memberikan andil bagi pengembangan disiplin diri, dalam arti bahwa jika hasil kerja kelompok mencapai target sesuai dengan apa yang menjadi tujuan yang diinginkan dan pegawai mendapat penghargaan, maka disiplin kelompok yang telah terbentuk dapat memberikan insight. Pegawai akan sadar arti pentingnya disiplin. Jika budaya atau iklim dalam organisasi menerapkan disiplin kerja yang tinggi tentunya setiap pegawai akan membiasakan dirinya mengikuti irama kerja pegawai yang lainnya. Pegawai dibiasakan bertindak dengan cara berdisiplin ini merupakan awal terbentuknya kesadaran. 2.4.2. Faktor-faktor Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah
interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional). 1). Faktor Kepribadian Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin ditempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat tiga tingkatan menurut Kelman (Brigham, 1994) : a). Disiplin karena kepatuhan Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya jika pengawas tidak ada ditempat disiplin kerja tidak tampak. b). Disiplin karena identifikasi Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai dan sebagai pusat identifikasi. Pegawai yang menunjukkan disiplin terhadap aturanaturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Pegawai merasa tidak nyaman jika tidak mentaati peraturan, penghormatan dan penghargaan pegawai pada pimpinan dapat disebabkan kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi dibidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dan pelanggaran akan meningkat frekuensinya. c). Disiplin karena internalisasi Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena pegawai mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai disiplin. Dalam taraf ini orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
2). Faktor Lingkungan Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pimpinan yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu-kewaktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. 2.5. Kinerja Pengertian kinerja menurut Sulistiyani (2003,223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003, 223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu Sedarmayanti (2009 :260) “kinerja adalah hasil kerja yang didapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan etika. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (Moh As’ad, 2003) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
2.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi Penempatan, Lingkungan Kerja, Pengawasan, disiplin dan kinerja Persoel Polda Bali 1).Pengaruh Penempatan Terhadap Disiplin Menurut Hasibuan (2009:203) menyatakan bahwa “Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian merupakan salah satu factor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dan kepuasan kerja yang tinggi dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan”. 2). Pengaruh Penempatan Terhadap Kinerja Setiap organisasi selayaknya memiliki Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang diawaki oleh manusia yang berkompeten agar mereka bisa mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi dan misi organisasi sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran secara optimal. Pencapaian tujuan organisasi yang baik tercermin dari peningkatan kontribusi yang dihasilkan oleh SDM-nya. SDM yang dihasilkan dari rekrutmen yang baik, tentu akan menghasilkan pegawai yang baik pula. Begitu pula dengan pegawai yang telah bekerja secara profesional, tentu mengharapkan peningkatan status pekerjaannya sebagai bukti penghargaan institusi atas kinerjanya selama ini berupa mutasi dan promosi jabatan (Siagian, 2007: 27). 3).Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Tohardi (2002:130) menyatakan bahwa “tujuan utama dari desain lingkungan kerja tersebut yaitu bagaimana kita mampu mendesain lingkungan kerja yang kondusif, nyaman , enak, menggairahkan sehingga menjadi spirit dalam bekerja serta terdapat korelasi antara lingkungan kerja terhadap motivasi dan kinerja karyawan “. Menurut Nitisemito (2000) menyatakan bahwa “Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang penting terhadap kelancaran pelaksanaan pekerjaan, karena lingkungan kerja yang baik bukan saja dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi berpengaruh juga dalam
meningkatkan semangat kerja dan produktivitas”. 4). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Mangkunegara (2009:16) berdapat bahwa “factor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan factor lingkungan kerja organisasi”. Kustiningsih (2007), dalam tulisannya menyebutkan terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja ketatausahaan di sekolah Menengah Pertama (SMP) Kabupaten Boyolali. Anwar (2008) , dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hariyanto (2008), dalam hasil penelitiannya diperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Sumahariani (2007), dalam penelitian yang dilakukannya di peroleh kesimpulan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja 5). Pengaruh Pengawasan terhadap Disiplin Menurut Hasibuan (2009:196) menyatakan bahwa pengawasan melekat (waskat) adalah "tindakan nyata yang efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. Dengan waskat, atasan secara langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja individu, dengan waskat yang efektif akan mampu merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan karena bawahan akan merasa diperhatikan, mendapat bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasan". Begitu pula hakikat Pengawasan menurut Siagian (2005:128) ad melakukan proses pengawasan yang diketahui oleh orang yang diawasi dapat menimbulkan ketaatan sehingga secara langsung maupun tidak langsung pengawasan dapat memberikan dampak pada efisiensi,efektivitas dan kualitas. 6).Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
Kedisiplinan merupakan kemampuan pegawai/personil memenuhi standar kerja, norma-norma atau aturan yang telah direncanakan dan ditetapkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sikap mental demikian perlu ditanamkan dan dibentuk sejak dini, karena apabila disiplin kerja pegawai/personil dapat ditingkatkan maka produktivitas kerja semakin meningkat. Tinggi atau rendahnya produktivitas kerja di organisasi dapat diamati melalui jumlah jam kerja, beban kerja dalam menyelesaikan suatu produk (out put), uraian tugas, bahan kerja, peralatan kerja, kualitas, kuantitas produk, manfaat produk/kegiatan, sehingga kinerja juga meningkat. a.
KERANGKA PEMIKIRAN
b.
HIPOTESIS
Berdasarkan rumusan masalah, pembahasan teori dan kerangka pemikiran yang diuraikan, maka dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1 : Semakin sesuai Penempatan maka semakin tinggi Disiplin Personel Polda Bali. H2 : Semakin tepat Penempatan maka semakin tinggi Kinerja Personel Polda Bali. H3 : Semakin nyaman Lingkungan Kerja, maka semakin tinggi Disiplin Personel Polda Bali.
H4 : Semakin baik Lingkungan Kerja, maka semakin tinggi Kinerja Personel Polda Bali. H5 : Semakin tinggi Pengawasan, maka semakin tinggi Disiplin Personel Polda Bali. H6 : Semakin baik Disiplin kerja, maka semakin baik Kinerja Personel Polda Bali. III. METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi Penelitian Obyek dari kegiatan penelitian ini dilakukan pada Lingkungan Kepolisian Daerah Bali yang beralamat Jalan W.R.. Supratman Nomor 7 Denpasar .Adapun pertimbangan penulis melakukan penelitian dimaksud adalah untuk menganalisa Penempatan, Lingkungan Kerja, Pengawasan ,Disiplin dan kinerja Personil Polda Bali . 3.2. Klasifikasi Data Jenis data yang diperlukan dalam kegiatan penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu: 1). Data Kuantitatif adalah data yang dapat diukur nilainya secara langsung dinyatakan nilainya dalam bentuk angka-angka dan memiliki satuan hitung, seperti jumlah anggota yang akan diteliti, jumlah pangkat/golongan, pendidikan, status dan masa kerja. 2).Data kualitatif adalah data yang nilainya tidak dapat diukur secara langsung atau berupa uraian, keterangan /penjelasan seperti gambaran umum Polda Bali, Struktur organisasi Polda Bali,dan uraian tugas di Lingkungan Polda Bali. 3.3. Sumber Data 1). Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil penyebaran angket tentang Penempatan, Lingkungan Kerja, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja personil Polda Bali. 2). Data Sekunder yaitu data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer dan diperoleh dari pihak-pihak yang dapat memberikan informasi sebagai data pendukung seperti berupa jumlah anggota yang akan diteliti, jumlah pangkat/golongan, pendidikan, status dan masa kerja, gambaran umum Polda Bali, Sruktur Organisasi Polda
Bali, Uraian tugas di Lingkungan Polda Bali. 3.3. Populasi dan Sampel Sugiono menyatakan “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini pupulasi adalah perwakilan masingmasing satker yang terdiri dari 22 satker. Populasi dalam penelitian ini adalah di Polda Bali Sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan teknik sensus. Menurut Ferdinand (2014:109) ukuran sampel yang harus di penuhi dalam pemodelan evaluasi atas kecukupan sampel adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Oleh karena itu bila mengembangkan model dengan 23 parameter, maka minimum sampel yang harus digunakan adalah sebanyak 115 sample. Dari jumlah sampel yang diambil sebanyak 115 orang maka dilakukan teknik pengambilan sampel yang refresentatif yaitu semua subyek di dalam populasi dianggap sama. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling. Ferdinand (2011 : 220 ) simple random sampling memiliki karakteristik di mana setiap orang mempunyai kesempatan yang sama dengan yang lainnya untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dari jumlah sampel 115 orang tersebut akan dibagi lagi ke dalam kelompok atau bagian satuan kerja agar semua kelompok atau bagian ada yang terwakili untuk menjadi sampel (Multi – stage cluster sampling). Ferdinand (2011 : 222), “Multi – stage cluster sampling adalah cara pengambilan sampel dengan teknik di mana caranya adalah mula – mula menarik sampel dari area – area yang ada, area yang dipilih lalu secara progresif area yang lebih kecil dari area yang lebih besar disampel dan akhirnya muncul sebuah sampel yang terdiri dari rumah tangga – rumah tangga. Untuk menentukan jumlah sampel agar terpenuhi secara proporsional
di tiap - tiap kelompok atau bagian maka penulis menggunakan rumus penghitungan Slovin sebagai berikut : 𝑵𝒊 ni= 𝒙 𝒏 𝑵 dimana : ni = sampel pada unit ke- i Ni= populasi pada masingmasing satker ke- i N= populasi satuan kerja Polda Bali n = jumlah sampel keseluruhan Berdasarkan rumus pembagian sampel untuk masing – masing kelompok atau jajaran maka diperoleh hasil seperti pada tabel berikut ini Jumlah populasi Satuan Kerja Polda Bali N O 1 2 3 4 5 6. 7. 8. 9. 10 . 11 . 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Satuan Kerja
Populasi
Sample
Itwasda Polda Bali Biro Rena Polda Bali Biro Ops Polda Bali Biro SDM Polda Bali Biro Sarpras Polda Bali Dit Binmas Polda Bali Dit Intel Polda Bali Dit Reskrimum Polda Bali Dit Reskrimsus Polda Bali Dit Sabhara Polda Bali
44 39 64 62 59 53 203 183
2 2 3 3 3 3 7 7
128
5
506
18
Dit Lantas Polda Bali
267
10
Dit Resnarkoba Polda Bali Dit Pam Obvit Polda Bali Dit Pol Air Polda Bali Dit Tahti Polda Bali Sat Brimob Polda Bali Bid Humas Polda Bali Bid Binkum Polda Bali Bid Propam Polda Bali Bid TI Pol Polda Bali Bid Keu Polda Bali Bid Dokkes Polda Bali Jumlah
94
3
140
5
175 47 549 31 27 122 48 32 58 2.931
6 2 20 2 2 4 2 2 2 115
Sumber :Biro SDM Polda Bali bulan September 2014 Pada sampel yang sudah ditentukan dari masing – masing Satuan kerja atau kelompok selanjutnya digunakan pengambilan sampel dengan teknik simple random sampling di mana setiap orang mempunyai kesempatan yang sama dengan yang lainnya untuk dipilih menjadi anggota sampel sehingga dilakukan dengan melakukan undian secara acak dari jumlah responden yang ada di wilayah Polda Bali untuk menentukan responden yang dipilih
untuk menjadi sampel. Khusus untuk unsur pimpinan tidak dijadikan sampel dengan alasan peneliti memfokuskan penelitian pada unsur pelaksana tugas yang langsung ke lapangan. 3.5. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan sebagai bahan analisis penulis menggunakan metode : 1) Kuesioner Merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner atau angket kepada personel Polda Bali sebagai responden, dalam bentuk pernyataan-pernyataan yang terstruktur dan tertulis yang dimaksudkan untuk memperoleh informasi secara tertulis dari responden berkaitan dengan tujuan penelitian. Kuisioner dalam penelitian ini terdiri dari 2 bagian, yaitu ; (1) berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang karakteristik responden, (2)berisikan tentang pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu Penempatan, Lingkungan Kerja, Pengawasan, Disiplin dan Kinerja Personil Polda Bali. Masing-masing variabel data akan diukur dengan menggunakan pengukur data interval (Interval Scale) dengan tehnik Agree-Disagree Scale. Skala ini merupakan bentuk lain dari Bipolar Adjective dengan mengembangkan pernyataan yang menghasilkan jawaban setuju – tidak setuju dalam berbagai rentang nilai. (Ferdinand, 2011 : 251). Pernyataan tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban sangat positifnya terletak di bagian kanan garis, dan jawaban yang sangat negatif terletak di bagian kiri garis (Sugiyono:2008-97), dan terdapat 10 (sepuluh) alternatif pilihan jawaban. Kesepuluh alternatif jawaban tersebut kemudian diskor dan ditransformasikan menjadi data yang berskala interval. Semakin tinggi skor berarti persepsi responden semakin positif terhadap penempatan, Lingkungan kerja, pengawasan, disiplin dan kinerja . Untuk lebih rincinya kuisioner yang menggunakan skala interval disajikan pada lampiran. Khusus untuk data tabulasi
skor jawaban dari responden yang dihimpun hanya terbatas pada jawaban dari pertanyaan terbuka saja. Sedangkan jawaban dari pertanyaan tertutup digunakan sebagai referensi bagi penulis untuk mengetahui sejauh mana pemahaman responden terhadap pertanyaan atau pernyataan yang diberikan dalam kuisioner penelitian. 2) Observasi Partisipasi Observasi Partisipasi merupakan cara untuk mengamati suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Dengan metode ini diharapkan dapat memperoleh data secara komprehensif karena partisipasi menurut seorang ahli melibatkan diri sebagai orang dalam situasi sosial (Faisal; 1990 : 20) 3) Studi Dokumentasi Merupakan salah satu metode pengumpulan data yang bersumber dari insani seperti surat-surat , buku-buku pedoman, laporan resmi, catatan harian, laporan hasil rapat ( Nasution 1998:29). Dalam hal ini dokumentasi yang akan diteliti berupa benda dan dasar hukum lainnya. 3.6. Pemeriksaan Keabsahan Data Merupakan suatu yang penting dalam penelitian karena akan menjamin kepercayaan temuan tersebut dalam penelitian pemecahan masalah yang diteliti. Menurut Nasution (1998:157) bahwa untuk memperoleh keabsahan data dilakukan uji kredibilitas yang mengacu pada validitas atau kepercayaan akan kebenaran data yang diperoleh. Kredibilitas data bertujuan untuk memberikan apa yang diamati oleh peneliti sesuai dengan apa yang sesungguhnya ada dilapangan dan apakah penjelasan yang diberikan tentang dunia kenyataan memang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya ada atau terjadi. Kriteria Kredibilitas (validitas) digunakan untuk memenuhi bahwa data dan atau informasi yang dikumpulkan peneliti harus mengandung nilai kebenaran. 3.7. Teknik Analisis Data Berdasarkan tujuan penelitian, analisis data dilakukan dengan Structural Equation Model (SEM) yang dibantu dengasn program AMOS 20.0. SEM merupakan
suatu model statistika yang menggunakan pendekatan hipotesis testing, yang lebih dikenal dengan istilah konfirmatori yang berisi dua aspek yaitu proses yang dikaji,ditampilkan dalam bentuk persamaan struktural dan relasi struktural yang dibuat dengan model secara visual sehinggga memudahkan konseptualisasi terhadap suatu teori yang dikaji. Menurut Ferdinand (2006 : 39), langkah-langkah yang digunakan dalam SEM untuk menganalisis data hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1) Pengembangan model berbasis konsep dan teori. Prinsip di dalam SEM adalah menganalisis hubungan kausal antar variabel eksogen (X) dan endogen (Y); di samping itu juga dapat sekaligus untuk memeriksa validitas dan realibilitas instrument penelitian. 2) Mengkonstruksi diagram alur (path diagram) Menunjukkan hubungan kausal antara variabel eksogen (X) dan endogen (Y). Untuk melihat alur hubungan kausal dibuat beberapa model, kemudian diuji menggunakan SEM untuk mendapatkan model yang paling tepat, dengan kriteria goodness of fit. 3) Konversi diagram jalur ke dalam model struktural Di dalam diagram jalur dikonversi ke dalam persamaan struktural, dengan rumus Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel endogen + Error 4) Memilih matrik input Dengan input data berupa matrik, maka dapat tereksplorasi jalur-jalur mana yang memiliki pengaruh kausalitas lebih dominan dibandingkan dengan jalur lainnya. 5) Evaluasi goodness of fit Untuk mendapatkan model analisis yang valid diperlukan beberapa asumsi yaitu berkenaan dengan model dan asumsi dugaan parameter dan pengujian hipotesis. Secara garis besar uji goodness of fit model dapat dipilih menjadi empat hal, yaitu: a). Pengujian parameter, dilakukan untuk : (1). Parameter Lamda, yaitu berkenaan dengan pengukuran variabel laten
berdasarkan variabel manifest/indikator. Apabila signifikan maka indikator tersebut valid untuk mengukur variabel laten. (2). Parameter Delta dan Epsilon, yaitu parameter yang berkenaan dengan galat/error pada pengukuran B variabel laten (berkaitan dengan rentabilitas). Apabila () dan (e), hasilnya tidak signifikan menunjukkan manifest tersebut reliable. (3).Parameter Beta, yaitu parameter pengaruh variabel endogen terhadap variabel endogen. Apabila hasilnya signifikan artinya ada pengaruh endogen terhadap variabel endogen. (4). Parameter Gamma, yaitu parameter pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Apabila hasilnya signifikan ada pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. b). Pengujian model overal Pengujian ini ditunjukkan apakah model struktural dan pengukuran hasilnya dikatakan baik (fit) atau tidak. Dikatakan fit apabila mengembangkan model hipotetik secara konseptual dan teoritis didukung oleh data empirik. Ada beberapa uji yang bisa digunakan, diantaranya : (1). X2- Chi Square Statistic, adalah alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit. Chi Square sangat sensitive terhadap besarnya sampel yang digunakan. Model dinyatakan baik bila nilai X2 adalah kecil. (2). RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) adalah sebuah indeks yang digunakan mengkompensasi Chi Square Statistic dalam sampel yang besar ataupun jika model diestimasi dalam populasi. Model dapat diterima bila nilai RMSEA < 0,08. (3). GFI (Goodness of Fit Index) adalah sebuah ukuran non statistik yang memiliki rentang nilai 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati nilai 1 maka semakin baik model tersebut. (4). AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) dimana nilai yang diharapkan agar model dapat diterima adalah > 0,90.
(5).CMIN/DF, Minimum Sample Discrepancy Function (CMIN) dibagi dengan degrees of freedomnya akan menghasilkan indeks CMIN/DF, untuk mengukir tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistic chi-square. Nilai x2 relatif < 2,00. (6).TLI (Tucker Lewis Index) membandingkan model yang diuji terhadap suatu baseline model. Nilai yang direkomendasikan untuk dikatakan baik adalah > 0,95. (7). CFI (Comparative Fit Index), tidak terpengaruh oleh ukuran sampel, karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan model. Adapun nilai yang direkomendasikan adalah > 0,95. c). Pengujian model struktural Keakuratan model struktural bisa dilihat melalui koefisien determinasi total yang disimbulkan R2, seperti pada analisis nilai R2 berkisar 0 s/d 1, dan model dikatakan baik jika koefisien makin besar (mendekati 1). d). Pengujian model pengukuran Model pengukuran dimaksudkan adalah pemeriksaan mengenai validitas dan reliabilitas hasil yang signifikan. e). Interpretasi dan modifikasi model. Bila model sudah baik maka model dapat diinterpretasikan, akan tetapi bila model belum baik maka perlu dilakukan modifikasi, namun demikian perlu dicermati di dalam melakukan modifikasi model, hal yang harus dirujuk adalah justifikasi konseptual dan teoritisnya. (Solimun, 2004 : 72). Model dikatakan belum baik bila indeks goodness of fit semuanya jelek atau tidak memenuhi kreteria sehingga perlu dimodifikasi. Bila setelah dimodifikasi terdapat minimal 2 (dua) kreteria goodness of fit yang baik, maka model dianggap baik dan layak untuk digunakan. (Solimun,2004:71). IV.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, bahwa model terbaik diperoleh pada modifikasi model
yaitu dengan mengkorelasikan beberapa error indikator yang memiliki koefesien Modifikasi Indeks (MI)>8,000. Model persamaan struktural modifikasi tersebut memenuhi lima kriteria dari delapan cut of value, yaitu kriteria Chi-square (2 ), Relative chi-square (2/df), RMSEA, TLI dan CFI serta dua kriteria tergolong marginal yaitu AGFI dan GFI. 4.1. Pengaruh Penempatan Terhadap Disiplin Dari hasil Analisis Model Persamaan Struktural terbukti bahwa Penempatan (TEMP) memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Disiplin (DIS) sebesar 0,060 sehingga hipotesis yang menyatakan semakin sesuai Penempatan (TEMP) maka semakin tinggi Disiplin (DIS) personel Polda Bali adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa apabila penempatan personel Polda Bali sesuai maka dampak Disiplin (DIS) personel Polda Bali akan meningkat. Demikian pula sebaliknya apabila Penempatan (TEMP) personel Polda Bali tidak sesuai maka dampak Disiplin (DIS) personel juga menurun. Diterimanya hipotesis pertama (H1) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan variable Penempatan (TEMP) terhadap Disiplin (DIS) personel, artinya Penempatan (TEMP) memiliki sumbangan prosentase yang paling kecil pengaruhnya terhadap Disiplin (DIS) personel di bandingkan dengan variable Lingkungan kerja dan Pengawasan. Perubahan variable Disiplin personel di pengaruhi oleh variable Penempatan (TEMP), Lingkungan Kerja (LING) dan Pengawasan (WAS) sebesar 0,556 atau sebesar 55,6% sisanya di pengaruhi oleh factor-faktor lain diluar penelitian ini. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Subawa (2005) yang menyatakan bahwa penempatan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap disiplin. Hasil penelitian ini kurang mendukung penelitian yang dilakukan oleh Segara (2007) dalam penelitian “Pengaruh penempatan, Lingkungan kerja,
Pengawasan, atasan langsung dan balas jasa terhadap disiplin pegawai pada Badan kesatuan dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Badung”, yang menyatakan bahwa penempatan berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap disiplin pegawai. Adapun pengaruh negative disebabkan oleh beberapa factor yaitu : 1) Penempatan personel yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, 2) Kurang berminatnya pegawai untuk bertugas pada Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Badung karena kesan dan citra dari instansi sebagai instansi “buangan” dan penampungan “pasukan sakit hati’, 3) Sifat pekerjaan yang membutuhkan waktu 24 jam sehingga di perlukan kekuatan fisik dan pengorbanan waktu, hal ini menyebabkan pegawai kurang berminat di tugaskan yang berdampak terhadap kedisiplinan pegawai. Dari penelitian diadakan ini hampir sama pengaruh tidak signifikan yaitu 1) Penempatan dan penugasan personel yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan serta kejuruan yang dimilikinya, 2) Penempatan dan penugasan personel yang tidak sesuai dengan pengalaman kerja, 3) Penempatan dan penugasannya tidak sesuai dengan kompetensi, hal ini menyebabkan personel kurang berminat di tugaskan yang berdampak terhadap kedisiplinan personel. 4.2.Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja Dari hasil Analisis Model Persamaan Struktural terbukti bahwa Penempatan (TEMP) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (KIN) sebesar 0,063 sehingga hipotesis yang menyatakan semakin tepat Penempatan (TEMP) maka semakin tinggiKinerja (KIN) personel Polda Bali adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa apabila penempatan personel Polda Bali sesuai maka dampak Kinerja (KIN) personel Polda Baliakan meningkat. Demikian pula sebaliknya apabila Penempatan (TEMP) personel Polda Bali tidak sesuai maka dampak Kinerja (KIN) personel juga menurun. Diterimanya hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variable Penempatan
(TEMP) terhadap Kinerja (KIN) personel, artinya Penempatan (TEMP) memiliki sumbangan prosentase yang pengaruhnya terhadap Kinerja (KIN) personel di bandingkan dengan variable Lingkungan kerja dan Pengawasan. Perubahan variable Kinerja personel di pengaruhi oleh variable Penempatan (TEMP), Lingkungan Kerja (LING) dan Pengawasan (WAS) sebesar 0,876 atau sebesar 87,6% sisanya di pengaruhi oleh factor-faktor lain diluar penelitian ini. Hal ini berarti penelitian ini mendukung penelitian yang dikemukakan oleh Mahadewi (2010) yang menyatakan bahwa penempatan secara parsial berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja personel. 4.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Berdasarkan hasil Analisis Model Persamaan Struktural terbukti bahwa Lingkungan Kerja (LING) memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Disiplin (DIS) sebesar 0,156 sehingga hipotesis yang menyatakan semakin nyaman Lingkungan Kerja (LING) maka semakin tinggi Disiplin (DIS) personel Polda Bali adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa apabila kenyamanan Lingkungan kerja (LING) personel Polda Bali meningkat maka dampak Disiplin (DIS) personel Polda Bali akan meningkat. Demikian pula sebaliknya apabila kenyamanan Lingkungan Kerja di Polda Bali menurun maka dampak Disiplin (DIS) personel Polda Bali juga menurun. Diterima Hipotesis Ketiga (H3) yang menyatakan Lingkungan Kerja (LING) memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap disiplin, artinya pengaruh Lingkungan Kerja (LING) memiliki pengaruh positif dan tidak sugnifikan terhadap Disiplin personel, artinya Lingkungan Kerja (LING) memiliki sumbangan prosentase yang kecil atau tidak ada artinya pengaruhnya terhadap disiplin (DIS) personel dibandingkan dengan variable Penempatan dan Pengawasan. Hal ini berarti bahwa penelitian ini mendukung teori yang
dikemukakan oleh Gorda (2004:144) dan Hasibuan (2009:198) yang menyatakan bahwa kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan meningkatkan semangat kerja dan hubungan kerja yang harmonis dengan sesama rekan kerja ikut menciptakan kedisiplinan pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Subawa (2005), yang menemukan bahwa Lingkungan kerja secara parsial pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin pegawai. Dan penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Segara (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin pegawai. 4.4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil Analisis Model Persamaan Struktural terbukti bahwa Lingkungan Kerja (LING) memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja (KIN) sebesar 0,095 sehingga hipotesis yang menyatakan semakin baik Lingkungan Kerja (LING) maka semakin tinggi Kinerja (KIN) personel Polda Bali adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa apabila Lingkungan kerja (LING) personel di Polda Bali lebih baik maka kinerja personel juga akan semakin meningkat. Demikian pula sebaliknya apabila Lingkungan Kerja di Polda Balitidak lebih baik maka kinerja personel Polda Bali juga akan menurun. Diterima Hipotesis Keempat (H4) yang menyatakan bahwa semakin baik Lingkungan Kerja (LING) maka semakin tinggi kinerja personel, hal ini mendukung teori yang diungkapkan oleh mangkunegara (2009) bahwa “factorfaktor penentu prestasi kerja/kinerja individu dalam organisasi adalah factor lingkungan kerja”. Dengan memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja , artinya pengaruh Lingkungan Kerja (LING) memiliki pengaruh positif dan tidak sugnifikan terhadap Kinerja personel, artinya Lingkungan kerja (LING) memiliki sumbangan prosentase yang kecil atau tidak ada artinya pengaruhnya terhadap
Kinerja (KIN) personel dibandingkan dengan variable Penempatan dan Pengawasan. Hasil penelitian ini dikemukakan oleh Handayani (2010), yang menemukan bahwa Lingkungan kerja secara parsial pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.5.Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Berdasarkan hasil Analisis Model Persamaan Struktural terbukti bahwa Pengawasan WAS) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin (DIS) sebesar 0,610 sehingga hipotesis yang menyatakan semakin tinggi Pengawasan (WAS) maka semakintinggi Disiplin (DIS) personel adalah teruji kebenarannya. Hal ini berarti bahwa apabila Pengawasan di Polda Bali meningkat maka dampak disiplin (DIS) personel akan meningkat. Demikian juga sebaliknya apabila pengawasan di Polda Bali menurun maka dampak Disiplin (DIS) personel juga akan menurun. Diterimanya hipotesis kelima (H5) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variable pengawasan (WAS) terhadap Disiplin (DIS) personel.Hal ini berarti penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2009:196-197) yang menyatakan bahwa pengawasan berupa pengawasan melekat (waskat) adalah tindakan nyata dan effektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan serta memelihara kedisiplinan. Disamping itu, hasil penelitian ini juga mendukung teori yang dikemukakan oleh Siagian (2005:128) yang menyatakan bahwa melakukan proses pengawasan yang diketahui oleh orang yang diawasi dapat menimbulkan ketaatan sehingga secara langsung maupun tidak langsung pengawasan dapat memberikan dampak pada efisiensi, efektifitas dan kualitas. Pengawasan pada dasarnya bertujuan mendukung kelancaran dan ketepatan pelaksanaan kegiatan pemerintahan/ instansi, pembangunan dan
kemasyarakatan dengan sasaran meningkatkan disiplin dan prestasi kerja. Hasil ini penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Subawa (2005) yang menemukan bahwa pengawasan atasan langsung secara parsial berpengaruh positif terhadap disiplin pegawai. Dan juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Segara (2007) menyatakan bahwa pengawasan atasan langsung secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin pegawai. Begitu pula bahwa penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Basran (2003) yang menyatakan bahwa pengawasan berpengaruh positif dan signifikan dalam upaya meningkatkan disiplinn pegawai.
4.6.Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil Analisis Model Persamaan Struktural terbukti bahwa Disiplin (DIS) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (KIN) sebesar 0,852 sehingga hipotesis yang menyatakan semakin baik disiplin kerja maka semakin baik kinerja personel Polda Bali dapat diterima kebenarannya. Hal ini berarti bahwa apabila disiplin kerja di Polda Bali semakin baik maka kinerja personel Polda Bali juga akan semakin baik. Demikian pula sebaliknya, apabila disiplin kerja personelPolda Bali semakin tidak baik maka kinerja personel juga akan semakin tidak baik. Sesuai dengan teori tentang Disiplin Kerja menurutJasin (1989) “Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri setiap pegawai merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi”. Hal ini apabila jika seseorang mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan pada dasarnya orang tersebut telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah diberikan kepadanya sehingga dikatakan orang tersebut juga sanggup melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Ketidakdisiplinan dalam satu bidang kerja maka akan menghambat bidang kerja yang lain. Dikaitkan dengan konsep teori di atas jelas bahwa disiplin kerja yang baik akan meningkatkan kinerja personel Polda Bali. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Wisnu Wijaya ( 2010 ) berjudul “ Disiplin Kerja, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di Perusahaan Daerah BPR Werdhi Sedana Kabupaten Gianyar “ diperoleh hasil penelitian bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah BPR Werdhi Sedana Kabupaten Gianyar. Termasuk penelitian yang dilakukan oleh Budi Astrawan(2010) berjudul“ Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Rektorat Universitas Udayana“ diperoleh hasil bahwa disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja Pegawai Kantor Rektorat Universitas Udayana. Square Multiple Correlation untuk Kinerja (KIN) sebesar 0,876 artinya perubahan Kinerja personel Polda Bali dipengaruhi oleh Penempatan, Lingkungan kerja dan Pengawasan sebesar 87,6% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian ini. Square Multiple Correlation untuk Disiplin (DIS) sebesar 0,556 artinya perubahan Disiplinpersonel Polda Bali dipengaruhi oleh Penempatan, Lingkungan kerja dan Pengawasan sebesar 55,6% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian ini. V. PENUTUP 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, hasil analisis yang mencakup modifikasi model dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya menunjukkan adanya pengaruh langsung penempatan, lingkungan kerja, pengawasan, disiplin dan kinerja personel Polda Bali Dari pengujian model struktural goodness of fit, model persamaan struktural yang diperoleh dapat dinyatakan model terbaik setelah diadakan modifikasi
model sebanyak lima kali. Berdasarkan hasil pengujian yang telah diuraikan di atas, bahwa model terbaik diperoleh pada modifikasi model tahap kelima yaitu dengan mengkorelasikan beberapa error indikator yang memiliki koefesien Modifikasi Indeks (MI) > 8,000. Model persamaan struktural modifikasi tersebut memenuhi lima kriteria dari delapan cut of value, yaitu kriteria Chi-square (2), Relative chi-square (2/df), RMSEA,. TLI dan CFI serta dua kriteria tergolong marginal yaitu GFI dan AGFI Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa : 1. Pengaruh langsung variabel Penempatan (TEMP) terhadap Disiplin (DIS) adalah positif dan tidak signifikan sebesar 0,060 2. Pengaruh langsung variabel Penempatan (TEMP) terhadap Kinerja (KIN) adalah positif signifikan sebesar 0,063. 3. Pengaruh langsung variabel Lingkungan Kerja (LING) terhadap Disiplin (DIS) adalah positif dan tidak signifikan sebesar 0,156 4. Pengaruh langsung variabel Lingkungan Kerja (LING) terhadap Kinerja (KIN) adalah positif dan tidak signifikan.sebesar 0,095 5. Pengaruh langsung variabel Pengawasan (WAS) terhadap Disiplin (DIS) adalah positif signifikan sebesar 0,610. 6. Pengaruh langsung variabel Disiplin Kerja (KIN) terhadap Kinerja (KIN) adalah positif signifikan sebesar 0,852. Bila dilihat dari nilai Square Multiple Correlation, terdapat perubahan Disiplin dipengaruhi oleh Penempatan, Lingkungan Kerja, Pengawasan adalah sebesar 55,6%. Perubahan Kinerja dipengaruhi oleh Penempatan, dan Lingkungan Kerja adalah sebesar 87,6%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian ini. 5.2. Saran Sesuai dengan hasil penelitian maka saran yang dapat diajukan kepada Masing-
masing satuan kerja Polda Bali adalah sebagai berikut : 1) Berdasarkan hasil penelitian yang menyatakan bahwa pengaruh pengawasan terhadap disiplin, Penempatan terhadap Kinerja dan pengaruh disiplin terhadap kinerja adalah pengaruh positif dan signifikan maka diharapkan pihak pimpinan dapat menggunakan model persamaan structural hasil modifikasi tahap kelima dalam menganalisis permasalahan pengawasan dan penempatan terkait dengan disiplin dan kinerja personel Polda Bali. Diharapkan pimpinan agar tetap melaksanakan kebijakan – kebijakan yang mampu meningkatkan kedisiplinan dan kinerja personel Polda Bali. Dimana pihak pimpinan di masing – masing satuan kerja di Polda Bali agar lebih menciptakan system dan membina pola pengawasan melekat serta penempatan sesuai dengan kemampuan, ketrampilan/keahlian, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikan formal maupun kejuruan terhadap personel dalam upaya meningkatkan disiplin dan kinerja. 2) Pengaruh penempatan terhadap disiplin, lingkungan kerja terhadap disiplin dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja sama- sama memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan, maka disarankan kepada pimpinan agar lebih banyak mengambil kebijakan yang tepat dalam hal menciptakan kenyamanan lingkungan non fisik seperti membina hubungan yang harmonis antar pimpinan dengan bawahan dan hubungan yang harmonis antar sesama personel serta meningkatkan pemberian kompensasi kepada personel berupa insentif dan tunjangan beban kerja berdasarkan beban kerja masing-masing bagian agar lebih merata sehingga tidak menimbulkan perbedaan yang jauh sehingga mampu memotivasi semangat kerja personel yang berpengaruh terhadap kedisiplinan dan kinerja personel Polda Bali. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.
Aritonang, Keke T. (Konpensasi Kerja , “Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta“, (on line) http://www.scribd.com/doc/13578 968/penabur [12 Oktober 2009] Basran,A (2003) Peranan Pengawasan dalam Meningkatkan Disiplin Pegawai di Kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Samarinda, Skripsi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman Samarinda. Blau,
Gary, 1999. Testing the Longitudinal Impact of Work Variables and Performance Appraisal Satisfaction on Subsequent Overall Job Satisfaction. Human Relations Journal, Vol. 52, pp.245-267.
Cheney, Paul H., 1984. Effects of Individual Characteristics, Organizational Factors and Task Characteristics on Programmer ,Computer Productivity and Joc Satisfaction. Information & Management, Vol. 7, pp. 209214. Churchill Jr.; Gilbert A., Ford; Neil M., and Walker, Jr., Orville C., 1979. Personal Characteristics of Salespeople And The Attractiveness Of Alternative Rewads. Journal Of Business Research, Vol 1, pp.25-50. Cooper, Donald R., and Emory, William. 1995. Business Research Methods. Fifth Edition, USA: Irwin R.D.,Inc. C.Trihendradi. 2011. SPSS 19. Edisi 1 Yogyakarta: Andi
Davis, Keith, 1985. Human Behavior at work: Organizational Behavior. New Delhi: McGraw-Hill Publishing Company. Dharma,
Surya (2005), Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori dan Penerapannya. Jogyakarta: Pustaka Pelajar
Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Jakarta: Prenhallindo. Dharma,
Agus, 1986. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi 1 Jakarta: Rajawali.
Hasibuan S.P. Malayu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Handayani, (2010) lingkungan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan kinerja pegawai pengawasan, Kompensasi dan Disiplin Pegawai, Tesis, Program Studi Magister Manajemen program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Nasional Denpasar Hardiani,
Ferdinand, A., (2006), Structural Equation Modeling, Edisi 4, BP UNDIP, Semarang. Ferdinand, A., (2014), Structural Equation Modeling, Edisi 5, BP UNDIP, Semarang Ferdinand, Augusty ( 2011 ) Metode Penelitian Manajemen, Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. George, Jennifer M. and Jones, Gareth R., 2002. Organizational Behavior. Third edition. New York: Prentice Hall. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and Donnelly, J.H., 1997. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Gorda,
Ngurah I. Gusti (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Astabrata, Denpasar
Handoko, T. Hani (2009) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi Kedua, Cetakan 15, BPFE, Yogyakarta.
Isti ( 2011 ) Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Balitbang Kemhan, Skripsi, Program Studi Teknik Industri S – 1, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta.
Ivancevich, John M., 1999. Human Resource Management. 6'h ed., Chicago: Irwin. Usman,Husaini., Purnomo Setiady Akbar (2006) Pengantar Statistika, Penerbit Bumi Aksara , Jakarta Karlinger, fred N., 1990. Foundations of Behavior Research. Third Edition (Tedemahan oleh L.R Simatupang). Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Keith, Davis, 1985. Human Behavior at work: Organizational Bahavior. New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company. Lam, Terry and Zhang, Hangin Qiu, 2003. Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Hongkong Fast-Food Industry. Emerald International Journal, 2 (April), pp. 176-191. Luthans,
Fred, 1992. Organizational Behavior. Sixth Edition. New York: Mc Graw-Hill, Inc.
Mahmudi, 2003. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Jakarta: Unit Penerbit dan Percetakan akuntansi Manajemen Perusahaan YKPN. Malhotra, Naresh K, 1999, Marketing Research: An Applied Orientation. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Ramaja Rosdakarya. Megginson, Leon C., 1981. Personnel Management: A Human Resources Approach. Richard D.Irwin, Inc. Mulyawati, Anik, 2008, Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Motivasi Kerja, Munandar, Ashar Sunyoto, 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press. Murdijanto P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diktat Kuliah Pasca Sarjana, Universitas Jember. Jember. Maltis, Robert L. dan Jackson, John H. (2006), HRM Manajemen Sumber Daya Manusia , Salemba Empat, Jakarta. Manulang , M (2001) Manjemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Mahadewi, (2010) Penempatan, lingkungan Kerja, pengawasan, Kompensasi dan Disiplin Pegawai Disekretariat Daerah Kabupaten Badung, Tesis, Program Studi Magister Manajemen program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Nasional Denpasar
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara , 2004, Himpunan peraturan tentang Pengawasan Melekat, Jakarta Nazir, Moh., 1998. Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia. Nitisemito,Alex S. (2000) Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia), Ghalia Indonesia, Jakarta. Undang- Undang RI No 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Republik Indonesia Keputusan Kapolri No.Kep/74/XI/2003 tanggal 10 Nopember 2003 tentang Pokok-pokok Lapis Pembinaan SDM Polri Surat Keputusan Kapolri No Pol. Skep /977/XII /2004 tanggal 28 Desember 2004 tentang Pedoman administrasi pembinaan karier personil Peraturan Kapolri Nomor 22 tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Pada Tingkat Polda. Program Pascasarjana, ( 2014 ) Buku Pedoman Penulisan Usulan Penelitian dan Tesis, Universitas Pendidikan Nasional Denpasar Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi, KonsepKontroversi-Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhalindo. Sedamayanti (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT. Refika Aditama , Bandung Sedarmayanti (2001) Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, mandar Maju, Bandung
Segara,
Yoga.I.B. (2007) Pengaruh Penempatan. Lingkungan Kerja, Pengawasan atasan langsung dan balas jasa terhadap disiplin pegawai pada Badan Kesatuan dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Badung, Tesis, Program Studi Magister Manajemen program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Nasional Denpasar
Sharma, S. and Sharing, D., 1989. Organizational climate, job satisfaction and job anxiety. Psychological Studies, Vol.34, pp.21-27.
Hotel legian Kuta , Tesis, Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Udayana Denpasar. Subawa, Made (2005) Pengaruh Penempatan, Lingkungan kerja dan Pengawasan atasan langsung terhadap Disiplin Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Badung,Tesis , Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Udayana Denpasar Sugiono (2006) Metode Penelitian Bisnis, Edisi ke-8, Alfabeta, Bandung Suroso
Siagian, Sondang P (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, Sondang P (2005) Fungsi-fungsi Manajerial, PT . Bumi Aksara, Jakarta Singarimbun, Masri, 2001, Penelitian Survey. Yogyakarta:UGM.
Metode PPSK.
Solimun, (2002). Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Cetakan 1. Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang. Sulistiyani A.T. dan Rosidah, 2003. Manejemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Suliyanto, 2006. Metode Riset Bisnis, Penerbit CV Andi Offset, Yogyakarta. Suadarma , Edi Ketut (2009) Pengaruh Penempatan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di Grand Sinar Indah
(2008) Pengaruh Penempatan Pegawai dan iklim Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi pegawai Negeri Sipil pada Unit Pelaksana Teknis Departemen kehutanan Provensi Bali, Tesis , Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Nasional Denpasar .
Swastha, Basu (2002) Manajemen Modern , Penerbit Liberty, Yogyakarta. Ternadi, A (2009) Motivasi, Disiplin , Lingkungan Kerja dan Produktivitas karyawan di CV. Agus Jaya Garment Denpasar , Tesis , Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Nasional Denpasar. Timpe Dale A (2000) Seri Manajemen Sumber Daya Manusia : Memimpin Manusia, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Tohardi, Akhmad (2002) Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, CV Mandar Maju, Bandung.