PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEMAUAN KERJA BER- PENGARUH TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA POLISI RESORT KOTABARU KALIMANTAN SELATAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEMAUAN KERJA BERPENGARUH TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA POLISI RESORT KOTABARU KALIMANTAN SELATAN Fahrurozi ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pendidikan dan pelatihan sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, kemauan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, kemauan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keadaan pegawai, harapan yang didapat agar agar kontruksi yang bersifat akademis terhadap perkembangan ilmu manajemen dari perilaku organisasi. Nilai koefisien pendidikan dan pelatihan 0,154, nilai koefisien kemajuan pegawai 0,115, nilai koefisien kepuasan kerja 0,000 dengan semuanya N koefisien < 0,164. Hubungan variabel pendidikan dan pelatihan, kemauan pegawai, kepuasan kerja pegawai, hubungan yang kuat (0,398; 0,347; 0,335) hubungan kuat (> 0,335; 0,417; 0,597; 0,342). Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, kemauan pegawai, kepuasan kerja ABSTRACT The purpose of this research is to know that education and exercise have big influence for work satisfied, work will have significant influence for work satisfied education and exercise have significant influence for skill, work will have significant influence for influence situation, hope that the employee get for contribution that academically for management subject project and organization behavior respondent . Education coefficients score and exercise 0,000, while all of < 0,164. Variable relation between education and exercise, employee will, work satisfied become strong relation (0.398, 0.347, 0.335) strong relation (> 0.335, 0.417, 0.597, 0.342). Keywords:

education and exercise, employee will with work satisfied have strong relation

PENDAHULUAN Dalam negara hukum, penegakan hukum (law enforcement) merupakan salah satu syarat yang harus dilaksanakan dan dipenuhi sebagai konsistensi dan konsekuensi terwujudnya supermasi hukum (supremacy of law). Karena konsep negara hukum adalah memposisikan hukum sebagai dasar dalam penyelenggaraan negara, maka tegaknya hukum dalam negara sebagai

pilar eksistensi negara. Suatu usaha terwujudnya supermasi hukum, perlu adanya penegakan hukum. Penegakan hukum dapat dimaknai sebagai suatu proses untuk mewujudkan tegaknya hukum. Orientasi pertama dalam penegakan hukum adalah bagaimana hukum menjadi tegak. Program pelatihan ASEAN tentang tindak pidana perdagangan orang untuk penegak hukum digaris

324

325 Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013

depan mendapatkan penilaian yang positif dari para peserta dan tim pelatihan. Versi standar ini menjadi kerangka pelatihan yang dapat melengkapi para petugas penegak hukum di garis depan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk dapat memberikan respon awal yang efektif terhadap kasus TPPO. Proses penataan pegawai merupakan salah satu faktor penunjang untuk mencapai keseimbangan antara sumber daya yang ada dengan tugas dan fungsi yang diperlukan dalam mencapai produktifitas kerja. Manajer sebagai pimpinan/sebagai atasan dari pegawainya dapat menentukan kebutuhan bawahan dengan mengamati tindakan-tindakan pegawainya dan juga dapat meramalkan tindakantindakan stafnya dengan mengetahui kebutuhannya (Domi C. Matutina, et. al., 1993:17). Hal terpenting yang harus diperhatikan agar tujuan organisasi dapat tercapai, antara lain adalah pemeliharaan hubungan antar karyawan, menyangkut motivasi, kepuasan kerja, pendidikan dan pelatihan dan pengembangan organisasi serta peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hamid (2002) bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Marcoulides dan Heck (1993) menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Penelitian ini memberikan informasi yang bermanfaat untuk menuntut arah organisasi, dengan memiliki budaya yang kuat melalui pola perilaku, kepercayaan, nilai-nilai khusus yang efektif dan diintegrasikan dengan baik akan menghasilkan kepuasan kerja dan produktivitas yang tinggi. Selain kegiatan sumber daya

manusia mempunyai hubungan lebih banyak dengan lingkungan internal dan eksternal dan dengan kinerja perusahaan, kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya manusia lainnya adalah kompensasi moneter. Kompensasi dipandang sebagai kunci mengelola sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan pegawai (Schuler, 1997 : 88). Penentuan pemberian kompensasi oleh perusahaan sebaiknya memenuhi beberapa syarat. Pertama kebijakan itu harus konsisten dan adil dalam memperlakukan semua kelompok pegawai, baik dalam tingkat dalam negeri maupun untuk tenaga kerja asing. Kedua, kebijakan tersebut harus membantu menarik dan mempertahankan personil dalam bidang di mana perusahaan mempunyai kebutuhan dan peluang besar. Ketiga, kebijakan tersebut harus memudahkan transfer (rotasi kerja) pegawai dengan cara yang paling hemat bagi perusahaan. Keempat, kebijakan tersebut harus menjamin bahwa kompensasi memotivasi pegawai. Berdasarkan telaah teori dan hasil penelitian tersebut, kompensasi dan pendidikan pelatihan dilakukannya suatu studi yang terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja. Di mana studi ini membangun suatu model simultan yang terdiri dari variabel-variabel kompensasi dan pendidikan pelatihan sebagai variabel eksogen pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja.

TINJAUAN PUSTAKA Pendidikan dan Pelatihan Seperti dikemukakan Torrington (1991:15) bahwa “human resources management is resourcecentered”, directly mainly atau management need for human resources (not necessarity employees) to be provided and deployed. Personal


management is “work forcecentered”, directly mainly atau the organization employees. Dengan pemahaman tersebut manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan yang lebih luas karena berkaitan dengan sumber daya manusia secara keseluruhan, sedangkan manajemen personalia lebih berkaitan dengan tenaga kerja yang terlibat dalam suatu organisasi. Berdasarkan pemahaman tersebut meskipun keduanya memiliki penekanan studi yang berbeda dapat digunakan secara bersamaan dan saling melengkapi untuk mengkaji topik-topik yang berkaitan dengan masalah kepegawaian, Manajemen SDM adalah suatu kajian yang secara garis besar meliputi: (1) Strategi dan kebijaksanaan personalia, (2) Perencanaan sumber daya manusia di dalam praktek, (3) Desain pekerjaan dan motivasi. Dalam implementasinya ketiga-tiganya struktur organisasi. Sehingga dimungkinkan meskipun suatu pekerjaan telah didesain dan direncanakan dengan baik tidak akan dapat diimplementasikan dengan baik karena tidak berada dalam struktur organisasi yang baik. Struktur organisasi selanjutnya juga akan saling berpengaruh dengan kepemimpinan, baik menyangkut strategi, gaya maupun teknik kepemimpinannya. Sesuai dengan topik kajian ini dapat dikemukakan bahwa berbagai hal yang telah dikemukakan akan berpengaruh terhadap pendidikan dan pelatihan, maupun prestasi kerja polisi. Komitmen Terhadap Organisasi Komitmen terhadap organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi kerja. Selanjutnya ada tiga karakteristik yang dapat digunakan sebagai pedoman komitmen terhadap organisasi, yaitu:

1. Adanya keyakinan yang kuat dan pelaksanaan tujuan serta nilainilai yang dimiliki organisasi; 2. Terdapat keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut; 3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja. Komitmen terhadap organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawanyang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja. Kepuasan kerja Menurut Smith et al. dalam Downey et al. (1974: 97), kepuasan kerja adalah perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diterima sehubungan dengan alternative yang tersedia dalam situasi yang sudah ditentukan. Sedangkan Keith (1985:96) mengemukakan bahwa: “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work. Bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yukl (1977: 98) mendefinisikan kepuasan kerja, ”is the way an employee feels about his her job”. Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexly dan Yukl tersebut di atas, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Locke, 1969: 316). Menurut pendapat Gilmer (1966) dalam As'ad (2001:114) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai beri-


kut: kesempatan untuk maju; keamanan kerja; gaji; perusahaan dan manajemen; pengawasan (supervise), faktor intrinsik dari pekerjaan; kondisi kerja; aspek sosial dalam pekerjaan; komunikasi; dan fasilitas. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah dan kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu, kelompok atau organisasional (Schermerhon et al., 1991: 59). Menurut Dharma (1985:64) bahwa kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Sedangkan menurut Soeprihantono (1988:7) bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan seorang karyawan selarna periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/ sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang telah dicapai oleh karyawan berdasarkan ukuran yang berlaku untuk suatu tugas atau pekerjaan yang telah dilaksanakan dalam waktu tertentu. Dalam mengelola organisasi sebenarnya adalah mengelola berbagai ragam, sikap, dan kemampuan manusia agar mereka bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan. Namun di dalam pelaksanaannya selalu ada kemungkinan terjadinya benturan karena adanya perbedaan kepentingan yang mengakibatkan prestasi kerja tidak optimal. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam me-wujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi. Penilaian kinerja sangat penting dilakukan sebagai upaya untuk mendorong motivasi pekerja dan kinerja serta untuk menyediakan informasiyang dapat

digunakan dalam membuat keputusan manajerial (George and Jones, 2002:249) Pengukuran kinerja Penilaian kinerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Evaluasi pencapaian kinerja karyawan terhadap tercapainya sasaran. yang diharapkan, sekaligus evaluasi terhadap besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan, maka perlu ditetapkan standar dalam pengukurannya. Notoatmodjo dan Soekidjo (1992: 68) menjelaskan bahwa penilaian yang baik harus dapat menggambarkan yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai kinerja PNS / polisi. Untuk itu maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan: 1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja; 2. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standard). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja tersebut. Agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasilhasil yang diinginkan setiap pekerjaan. Dengan demikian maka standar pelaksanaan kerja ini semacam alat ukur kinerja. Penelitian terdahulu Herpen et al. (2002) dalam penelitiannya bertujuan untuk menganalisis hubungan antara sistem pendidikan pelatihan dan kemauan terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja.


Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah divisi pada Outch Company yang listing di Amsterdam Stock Exchange dengan jumlah sampel sebanyak 460 pekerja, tidak termasuk pekerja kontrak permanen. Selanjutnya data di uji dengan menggunakan regresi, dengan hasil sebagai berikut: 1. Pendidikan pelatihan mempunyai dampak yang kuat terhadap kepuasan dan kinerja pegawai 2. Masa kerja sebagai variabel kontrol, menunjukkan bahwa pekerja yang bekerja < 5 tahun mempunyai kepuasan kerja lebih tinggi dibanding yang bekerja lebih dari 10 tahun; 3. Kepuasan kerja signifikan positif dipengaruhi oleh keterbukaan pendidikan pelatihan dan kemauan pegawai untuk bekerja. Subagyo (1999:92) dalam penelitiannya tentang analisis aspek kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja di Rumah Sakit Malang menyimpulkan bahwa gaji, promosi, penyelia, dan rekan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hackman dan Oldham membuat daftar pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survey untuk beberapa ratus pekerja yang bekerja pada 62 jenis pekerjaan, dengan dimensi initi yang terdiri dari ragam ketrampilan, identitas pekerjaan, kepentingan pekerjaan dan umpan balik didapatkan bahwa dimensidimensi inti merupakan aspek pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja (dalam As’ad. 1998:121). Winarni (1995:106) dalam penelitiannya tentang analisis kepuasan kerja di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya Yogyakarta memberikan kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel bebas upah, jenis tunjangan, lingkungan kerja, hubungan sosial antar karyawan dengan variabel tergantung kepuasan kerja.

Widiastari (1994:118) dalam penelitiannya tentang analisis faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta menyimpulkan bahwa faktor yang mendasari kepuasan kerja adalah supervisor, rekan kerja, promosi, gaji dan faktor yang paling kecil pengaruhnya adalah gaji. Nuryono (2012) pengaruh iklim organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja kepolisian Resort Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan 2012 kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabelvariabel lainnya, lingkungan kerja, hubungan emosional dan sosial antar polisi. Kerangka Konseptual Penelitian Kerangka konseptual yang dipergunakan sebagai landasan penelitian ini adalah bahwa institusi pemerintah perlu memperhatikan varaibel pendidikan pelatihan dan kemauan pegawai bekerja, karena hal tersebut dapat memberikan kepuasan kerja.Kepuasan kerja karyawan dapat diarahkan untuk mengoptimalkan penggunaan sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien sehingga akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat diajukan kerangka konseptual seperti pada Gambar 1: PENDIDIKAN

H

PELATIHAN (X1)

H KEPUASAN KERJA (Z)

H

KEMAUAN

KINERJA H

PEGAWAI (Y)

H

KERJA (X2)

Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian


Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, landasan teori dan kerangka konseptual, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Pendidikan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Kepolisian Resort Kotabaru. 2. Kemauankerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Kepolisian Resort Kotabaru. 3. Pendidkan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kepolisian Resort Kotabaru. 4. Kemauan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kepolisian Resort Kotabaru. 5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kepolisian Resort Kotabaru. METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalahKepolisian Resort Kotabaru yang berjumlah 451 orang polisi. Sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan teknik sensus. Dengan demikian sampel yang akan diambil dalam penelitian ini berjumlah 125 responden. Definisi Operasional Variabel 1. Pendidikan dan Pelatihan (X1) Pendidikan pelatihan adalah seperangkat nilai, dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan pada Kepolisian Resort Kotabaru. 2. Kemauan kerja (X2) Kemauan kerja yaitu kesediaan karyawaan untuk bekerja lebih baik dan bersungguhsungguh dalam melakukan pekerjaan (Susanto, 1974:101). 3. Kepuasan Kerja (Z) Indikator untuk mengukur variabel kepuasan kerja berdasarkan Blum (diadopsi dari

Susanto, 1997:114) terdiri atas faktor individuil, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan, faktor social dan faktor utama dalam pekerjaan. Sumber Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder: 1. Data primer (data asli) adalah data yang diperoleh langsung dari responden, data ini yang nantinya akan dianalisis dalam penelitian ini. 2. Data sekunder adalah data pelengkap/data yang diperoleh bukan dari sumber utama, melainkan dari pihak-pihak lain ataupun dari data dokumentasi/arsip. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi, yaitu penulis mengadakan pengamatan secara langsung ke lokasi penelitian untuk menghimpun data yang diperlukan, baik data primer maupun data sekunder. 2. Interview, yaitu penulis melakukan wawancara secara langsung dengan responden dan informan. 3. Jumlah anggota polrest Kotabaru 456 orang, yang menjadi objek penelitaian 125 orang (responden). Teknik Analisis Data Uji Validitas Uji validitas atau kesalahan dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana suatu kuesioner yang diajukan dapat menggali data atau informasi yang diperlukan. Dalam penelitian ini untuk uji validitas dilakukan dengan teknik korelasi Spearman’s:

 d2  rs  1  6   2  N N  1 






Keterangan: rs = koefisien korelasi d = perbedaan antara pasanganpasangan urutan N = jumlah pasangan yang ada Uji Reliabilitas Reliabilitas atau keandalan dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana kuesioner yang diajukan dapat memberikan hasil yang tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama pada waktu yang berlainan. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan melihat koefisien alpha cronbach yang dirumuskan sebagai berikut:

α

r 1  k - 1r

Keterangan : α = keandalan alpha cronbach k = jumlah pernyataan dalam skala r = rata-rata korelasi di antara butir pernyataan Model Analisis Penelitian ini menggunakan model Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis Jalur merupakan alat analisis statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Model ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja. Dalam analisis jalur terdapat beberapa langkah (Solimun, 2002:48), yaitu sebagai berikut: 1. Merancang model berdasarkan konsep dari teori Persamaan model struktural menurut Solimun (2002:48) adalah sebagai berikut: 1) Z =α0 + α1 X1 + α2 X2 + ε1 2) Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3 Z + ε2 Keterangan: X1 = Pendidikan pelatihan X2 = Kemauan Z = kepuasan kerja Y = kinerja

2.

3. 4. 5.

α0, β0 = konstanta α1, α2,β1, β2, β3 = koefisien ε1 , ε2 = variable pengganggu Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi sahih tidaknya suatu hasil bergantung pada terpenuhi atau tidaknya asumsi yang melandasinya. Pendugaan parameter atau perhitungan koefisien path Pemeriksaan validitas model Melakukan interpretasi hasil analisis.

ANALISIS HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas Untuk menguji validitas dipergunakan perhitungan melalui program SPSS dengan hasil: Tabel 1. Daftar Nilai Alpha berdasarkan Validitas Variabel X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 Z1 Z2 Z3 Y1 Y2 Y3

Nilai α 0,6197 0,7627 0,6464 0,7283 0,8073 0,8918 0,6743 0,6977 0,7603 0,8179 0,6555 0,6175 0,6272 0,6982

Hasil Pengujian Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan data pada Tabel 1 dapat diketahui bahwa nilai alpha untuk tiap-tiap variabel yang diuji melebihi 60% sebagai tanda kecukupan nilai validnya suatu variabel, artinya kuesioner yang dibuat sudah sesuai untuk mengukur yang seharusnya diuji, dengan demikian alat ukur ini memenuhi syarat validitas. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen


dapat dikatakan andal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan realibilitas sebesar 0,6 atau lebih (Arikunto, 1998). Penyelesaian pengujian reliabilitas juga menggunakan program SPSS for Windows. Hasil pengujian realibilitas terdapat semua variabel dapat dilihat pada Tabel 2:

model tersebut nilainya adalah lebih besar dari 2 atau P ≤ 0,05 maka hubungan antara variabel satu dengan variabel lain hubungannya signifikan, selebihnya apabila nilainya P lebih dari 0,05 maka hubungannya tidak signifikan Tabel 4. Hasil Pengujian Hubungan Langsung, Tidak Langsung dan HubunganTotal

Tabel 2: Rekapitulasi Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Item X1 X2 Z Y

Alpha 0,7314 0,7305 0,8103 0,6900

Hubungan Langsung Variabel X1 X2 Z Z 0,398 0,347 0,000 Y 0,336 0,482 0,342 Hubungan Tidak Langsung Variabel X1 X2 Z Z 0,000 0,000 0,000 Y 0,154 0,115 0,000 Hubungan Total Variabel X1 X2 Z Z 0,398 0,347 0,000 Y 0,417 0,597 0,342

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua item dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat dikatakan reliabel, dengan demikian dapat digunakan sebagai instrumen dalam mengukur variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini.

Sumber: Diolah dari lampiran 4

Tabel 3. Hubungan Variabel Bebas terhadap Variabel Antara dan Variabel Tidak Bebas Variabel Bebas

Variabel Tidak Bebas Kepuasan

Koefi sien Jalur 0,398

0,347

Kepuasan

Kepuasan Kinerja

Kemauan

Kinerja

0,482

Pendidikan dan Pelatihan

Kinerja

0,336

Pendidikan dan Pelatihan Kemauan

Keterangan:

0,342

C.R

Prob .

Ket .

4,93 4

0,00 0

S

3,69 5 3,91 4 6,15 6 3,19 5

0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 1

S

S = Signifikan TS = Tidak Signifikan

Analisis Path Alat analisis yang dipergunakan adalah path analysis dengan program AMOS 4.02, dengan uji yang dipergunakan adalah uji t (C.R), apabila hasil perhitungan dengan

S S S

Hasil analisis yang dimuat pada Tabel 3 dan Tabel 4 tersebut dapat diketahui hipotesis mana yang terbukti dan yang tidak. Hasilnya sebagai berikut : 1. Hipotesis pertama, Pendidikan dan Pelatihan berhubungan secara langsung dan signifikan dengan Kepuasan Kerja polisi Resort Kotabaru, terbukti. Hubungan langsung Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,398. 2. Hipotesis kedua, Kemauan kerja berhubungan secara langsung dan signifikan dengan Kepuasan Kerja polisi Resort Kotabaru, terbukti. Hubungan langsung Pendidikan dan Pelatihan dengan Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,347. 3. Hipotesis ketiga, Kepuasan kerja berhubungan secara langsung dan signifikan dengan Kinerja polisi Resort Kotabaru, terbukti. Hubungan langsung Kepuasan Kerja dengan Kinerja adalah sebesar 0,342.


4. Hipotesis keempat, Pendidikan dan Pelatihan berhubungan secara langsung dan signifikan dengan Kinerja polisi Resort Kotabaruterbukti. Hubungan langsung Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja adalah sebesar 0,482. 5. Hipotesis kelima, Kemauan kerja berhubungan secara langsung dan signifikan dengan Kinerja polisi Resort Kotabaru, terbukti. Hubungan langsung Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja adalah sebesar 0,336. Pembahasan Tata hubung tiga variabel bebas terhadap variabel tidak bebas digambarkan pada Gambar 2. ,11 ,16 1

e1

Pelatihan

,35

,12

e2

1

Kemauan

d2

3 2

,46

Kepuasan Kerja

Tabel 5. Nilai Path Analysis

,07

d1,34

Penddkan

Kemauan kerja dan Kepuasan kerja berhubungan dengan Kinerja polisi Resort Kotabaru. Hal ini didukung dari gambar 2 terlihat bahwa nilai eror atau indikator lain (e1, e2, d1 dan d2) selain dari model yang ditentukan dalam penelitian ini nilainya kecil, artinya nilai eror Pendidikan dan Pelatihan (e1) 0,16, nilai eror Kemauan kerja (e2) 0,12, nilai eror Kepuasan Kerja (d1) 0,11 dan nilai eror Kinerja (d2) 0,07 tersebut tidak ada hubungannya, karena nilainya semua di bawah 0,164. Untuk mengetahui nilai hubungan lemah atau kuat dalam analisis path, Sumarno berpendapat (dalam Murdijanto, 1994:79) dalam Tabel 5:

1 ,34

Kinerja

,48

Goodness of Fit Chi Square = 8,054 Degree of Freedom = 1 Probability = ,005 RMSEA = ,292

Gambar 2. Tata Hubung Tiga Variabel Bebas terhadap Variabel Tidak Bebas Dalam penggunaan uji analisis jalur tentu dilakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Penggunaan-nya dilakukan melalui penyaringan uji statistik yang berarti menggunakan koefisien arah beta berdasarkan data dalam bentuk skor baku karena dapat dibuktikan dan jika beta signifikan maka koefisien jalur akan signifikan pula. Gambar 2, menunjukkan bahwa dari lima hipotesis yang dikemukakan, semuanya memiliki pengaruh langsung dan signifikan, hal ini memberikan indikasi bahwa: 1) Pendidikan dan Pelatihan dan Kemauan kerja berhubungan dengan Kepuasan kerja polisi Resort Kotabarudan 2) Pendidikan dan Pelatihan,

No 1 2 3

Nilai <0,164 0,165 - 0,335 > 0,335

Hubungan Tidak ada hubungan Lemah Kuat

Sumber: Murdijanto Hasil uji ini menunjukkan Pendidikan dan Pelatihan dan Kemauan kerja mempunyai hubungan signifikan dengan Kepuasan kerja. Uji analisis jalur dari variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) ke variabel Kepuasan kerja (Z) menghasilkan nilai koefisien sebesar 0,398 hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Kepuasan Kerja adalah kuat, karena nilainya di atas 0,335 dan t (CR) sebesar 4,934 serta probalitasnya 0,000. Hasil perhitungan dengan model tersebut nilainya CR adalah lebih besar dari 2 dan nilai probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka hubungan variabel Pendidikan dan Pelatihan dengan variabel Kepuasan kerja adalah signifikan. Hal ini dapat diartikan responden menganggap Kepuasan kerja yang terjadi pada mereka dikarenakan oleh pendidikan dan pelatihan akan prestasi, pendidikan dan pelatihan


akan kekuasaan dan Pendidikan dan Pelatihan untuk berafiliasi, maksudnya apabila pendidikan dan pelatihan para polisi Resort Kotabaruditingkatkan maka juga akan mempunyai hubungan pada tingkat kepuasaan mereka dalam bekerja. Uji analisis jalur dari variabel Kemauan kerja(X2) ke variabel Kepuasan Kerja (Z) menghasilkan nilai koefisien sebesar 0,347, hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara Kemauan kerja dengan Kepuasan Kerja adalah kuat, karena nilainya di atas 0,335 dan t (CR) sebesar 3,695 serta probalitasnya 0,000. Hasil perhitungan dengan model tersebut nilainya CR adalah lebih besar dari 2 dan nilai Probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka hubungan variabel Kemauan kerja dengan variabel Kepuasan Kerja adalah signifikan. Hal ini dapat diartikan responden menganggap kepuasan kerja yang terjadi pada mereka dikarenakan oleh Kemauan kerjaserta pengembangan karier yang meliputi Choaching, rotasi jabatan, penugasan sementara, Apperenticeship (program magang), dan manfaat yang mereka peroleh dari Pendidikan dan Pelatihan, maksudnya apabila Kemauan kerja para polisi Resort Kotabaruditingkatkan maka juga akan mempunyai hubungan dengan kepuasan mereka dalam bekerja. Uji analisis jalur dari variabel Kepuasan Kerja (Z) ke variabel Kinerja (Y) menghasilkan nilai koefisien sebesar 0,342, hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja adalah kuat, karena nilainya di atas 0,335 dan t (CR) sebesar 3,914 serta probalitasnya 0,000. Hasil perhitungan dengan model tersebut nilainya CR adalah lebih besar dari 2 dan nilai probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka hubungan variabel Kepuasaan Kerja dengan variabel Kinerja adalah signifikan. Hal ini dapat diartikan responden

menganggap Kinerja yang baik harus didukung oleh Kepuasan Kerja yang terjadi pada mereka dikarenakan oleh Faktor individuil, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan; Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan dan faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Maksudnya apabila Kepuasan Kerja para polisi Resort Kotabaruditingkatkan maka akan berhubungan dengan Kinerja mereka dalam menjalankan tugas. Uji analisis jalur dari variabel Kemauan kerja(X2) ke variabel Kinerja (Y) menghasilkan nilai koefisien sebesar 0,482 hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja adalah kuat, karena nilainya di atas 0,335 dan t (CR) sebesar 6,156 serta probalitasnya 0,000. Hasil perhitungan dengan model tersebut nilainya CR adalah lebih besar dari 2 dan nilai Probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka hubungan variabel Kemauan kerja dengan variabel Kinerja adalah signifikan. Hal ini dapat diartikan responden menganggap Kinerja yang terjadi pada mereka dikarenakan oleh Pendidikan dan Pelatihan serta pengembangan karier yang meliputi Choaching, rotasi jabatan, penugasan sementara, Apperenticeship (program magang), dan manfaat yang mereka peroleh dari pendidikan dan pelatihan, maksudnya apabila Pendidikan dan Pelatihan polisi Resort Kotabaruditingkatkan maka akan mempunyai hubungan dengan tingkat Kinerja mereka dalam bekerja. Uji analisis jalur dari variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) ke variabel Kinerja (Y) menghasilkan nilai koefisien sebesar 0,336, hal ini


menunjukkan bahwa hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja adalah kuat, karena nilainya di atas 0,335 dan t (CR) sebesar 3,195 serta probalitasnya 0,001. Hasil perhitungan dengan model tersebut nilainya CR adalah lebih besar dari 2 dan nilai probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka hubungan variabel Pendidikan dan Pelatihan dengan variabel Kinerja adalah signifikan. Hal ini dapat diartikan responden menganggap Kinerja yang terjadi pada mereka dikarenakan oleh Pendidikan dan Pelatihan akan prestasi, Pendidikan dan Pelatihan akan kekuasaan dan Pendidikan dan Pelatihan untuk berafiliasi, maksudnya apabila Pendidikan dan Pelatihan para polisi Resort Kotabaruditingkatkan maka akan mempunyai hubungan dengan tingkat Kinerja mereka dalam bekerja. Pada Tabel 5 menunjukkan hasil perhitungan dilihat dari Hubungan Tidak Langsung variabel Pendidikan dan Pelatihan, Kemauan kerja dengan Kepuasan Kerja polisi Resort Kotabarumenunjukkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan dan Kemauan kerjahubungannya dengan Kepuasan Kerja adalah tidak ada hubungan, karena nilai koefisiennya Pendidikan dan Pelatihan sebesar 0,000 dan nilai koefisien Kemauan kerja sebesar 0,000. Hubungan antara variabel Pendidikan dan Pelatihan, Kemauan kerja dan Kepuasan Kerja dengan variabel Kinerja dilihat dari hasil analisis hubungan tidak langsung juga tidak berhubungan karena nilai koefisiennya Pendidikan dan Pelatihan sebesar 0,154; nilai koefisien Kemauan kerjasebesar 0,115 dan nilai koefisien Kepuasan kerja sebesar 0,000, semuanya nilai koefisiennya di bawah 0,164. Hubungan Total antara variabel Pendidikan dan Pelatihan, Kemauan kerjadengan Kepuasan Kerja secara total mempunyai hubungan yang kuat, karena nilai

koefisien Pendidikan dan Pelatihan 0,398 dan Kemauan kerja 0,347 semua nilainya di atas 0,335. Hubungan antara variabel Pendidikan dan Pelatihan, Pendidikan dan Pelatihan dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja secara total mempunyai hubungan yang kuat, karena nilai masing-masing di atas 0,335, nilai koefisien Pendidikan dan Pelatihan 0,417, nilai koefisien Kemauan kerja0,597 dan nilai koefisien Kepuasan Kerja 0, 342. PENUTUP Kesimpulan 1. Pendidikan dan Pelatihan berhubungan dengan Kepuasan kerja polisi Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur Kemampuan denganKepuasan kerja yang signifikan dan kuat. 2. Kemauan kerja berhubungan dengan Kepuasan kerja polisi Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur Pendidikan dan Pelatihan dengan Kepuasan kerja yang signifikan dan kuat. 3. Pendidikan dan Pelatihan berhubungan dengan Kinerja polisi Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur Kepuasaan kerja dengan Kinerja yang signifikan dan kuat. 4. Pendidikan dan pelatihan berhubungan dengan Kinerja polisi Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur Pendidikan dan pelatihan dengan Kinerja yang signifikan dan kuat. 5. Kepuasan Kerja berhubungan dengan Kinerja polisi Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur Kemampuan dengan Kinerja yang signifikan dan kuat. Saran 1. Kemauan kerjadan Pendidikan dan Pelatihan berhubungan


dengan Kepuasan kerja polisi Resort Kotabaru. 2. Kemauan kerja, Pendidikan dan Pelatihan dan Kepuasan kerja berhubungan dengan Kinerja polisi Resort Kotabaru. Oleh karena itu Kepala Kepolisian Resort Kotabaruselaku pimpinan langsung mereka untuk mempertahankan dan meningkatkan Kemampuan, Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan kerja dengan tujuan untuk meningkatkan Kinerja pegawai dalam melayani masyarakat. 3. Diharapkan pimpinan mampu memberi Kemampuan agar Kepuasan kerja terpenuhi dan akhirnya berdampak pada peningkatan Kinerja polisinya. 4. Selain itu diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang berminat untuk mencari dan meneliti variabel-variabel lain yang belum diketahui khususnya tentang kajian Kemampuan, pendidikan dan pelatihan dan kepuasaan kerja yang dapat meningkatkan kinerja polisi. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta. C, Trihendardi. 2012. Analisis Data Statistik step by step SPSS 20, Yogyakarta. Cheney, Paul H., 1984. Effects of Individual Characteristics, Organizational Factors and Task Characteristics on ,Computer Programmer Productivity and Joc Satisfaction. Information & Management, Vol. 7, pp. 209214. Chowdury, Mohammed S., and Amin, Mohammed Nurul, 2001. Relative Importance of Employee Values, Attitudes And Leadership Behaviours in Employee Motivation, An Empirical Investigation. Journal Of

Business Research, Vol. 67, pp. 241-251. Churchill Jr.; Gilbert A., Ford; Neil M., and Walker, Jr., Orville C., 1979. Personal Characteristics of Salespeople And The Attractiveness Of Alternative Rewads. Journal Of Business Research, Vol 1, pp.25-50. Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Jakarta: Prenhallindo. Dharma, Agus, 1986. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi 1 Jakarta: Rajawali. Downey, H. Kirk; Hellriegel, Don; Martha, Phelps and Slocum Jr, John W., 1974. Organizational Climate and Job Satisfaction: A Comparative Analysis. Journal of Business Research Vol. 2, No. 3. pp, 233-248. Freddy Rangkuti. 2002. Marketing Plant. Gramedia Pustaka Umum George, Jennifer M. and Jones, Gareth R., 2002. Organizational Behavior. Third edition. New York: Prentice Hall. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and Donnelly, J.H., 1997. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Greenberg, Jerald and Baron, Robert A., 2000. Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey: Prentice Hall International Inc. Herpen, Marco Van; Praag, Mirjan Van and Cools, Kees, 2002. The Effect of Performance Measurenment and Compensation on Motivation. Conference of The Performance Measurement Association in Boston, pp 134. Ivancevich, John M., 1999. Human Resource Management. 6'h ed., Chicago: Irwin. Jansen, Patrick G.M.; Kerkstra, Ada,


Saad, Abu; Huijer, Huda and Van Der Zee, Jouke. 1996, The Effect of Job Characteristics and Individual Characteristics on Job Satisfaction and Burnout in Community Nurses. International Journal Nurs. Stud, Vol. 33, No. 4, pp 407421 Judge, Thorenson; Bono and Patton, 2001. The job satisfaction job performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, Vol.127, No.3, pp.376- 407. Karlinger, fred N., 1990. Foundations of Behavior Research. Third Edition (Tedemahan oleh L.R Simatupang). Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Keuter, Karen; Byrne, Eileen; Voell, Jocelyn and Larson, Elaine, 2000. Nurses' Job Satisfaction and Organizational Climate in a Dynamic Work Environment. Applied Nursing Research, Vol. 13, No. 1 (February), pp46-49. Keith, Davis, 1985. Human Behavior at work: Organizational Bahavior. New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company. Koesmono, Teman H., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motiuosi Dan Kepuasan Kerja Serta Kineyja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor Di Jawa Timur. Disertasi (Tidak Dipublikasikan). Surabaya: Program Pascasarjana Universitas Airlangga. Mahmudi, 2003. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Jakarta: Unit Penerbit dan Percetakan akuntansi Manajemen Perusahaan YKPN. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Ramaja Rosdakarya. Munandar, Ashar Sunyoto, 2001. Psikologi Industri dan Organ-

isasi. Jakarta: UI-Press. Murdijanto P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Diktat Kuliah Pasca Sarjana, Universitas Jember. Jember. ------------------. 1994. Pengaruh Sosial Ekonomi dan Kesehatan Hubungannya Dengan Kematian Bayi Di Jember. Desertasi, Universitas Airlangga. Surabaya. Nazir, Moh., 1998. Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia. Polri, 2010, Program Pelatihan ASEAN tentang Tindak Pidana Perdagangan Orang untuk ParaPetugas Penegak Hukum Digaris Depan Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi, KonsepKontroversi-Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhalindo. Satjipto, R, 2010, Penegak Hukum Suatu Tinjauan Sosiologis Sadjijono, 2009, POLRI dalam Pertimbangan Hukum di Indonesia Sharma, S. and Sharing, D., 1989. Organizational climate, job satisfaction and job anxiety. Psychological Studies, Vol.34, pp.21-27. Singarimbun, Masri, 2001, Metode Penelitian Survey. PPSK. Yogyakarta:UGM. Solimun, (2002). Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Cetakan 1. Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang. Sulistiyani A.T. dan Rosidah, 2003. Manejemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Sutono. Kapolri 2006, HAM untuk Anggota POLRI


Thoha, Miftah, 2001, Kepemimpinan dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Utama, Surya, 1996. Prioritas Kebutuhan Staf Berdasar Karakteristik Indiuldu Pengaruhnya Terhadap KepucLsan Kerja. Disertasi (tidak dipublikasikan), Surabaya: Program Pascasarjana Universitas Airlangga. Wahana Komputer, 2002. SPSS 20 Pengolahan Data. Semarang

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEMAUAN KERJA BER- PENGARUH TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA POLISI RESORT KOTABARU KALIMANTAN SELATAN

Recommend Documents