PENDEKATAN PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT BERBASIS QUALITY OF WORK LIFE SEBAGAI UPAYA OPTIMALISASI KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH DI JAWA TIMUR

PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2015 Optimalisasi Peran Industri Kreatif dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SEMARANG

PENDEKATAN PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT BERBASIS QUALITY OF WORK LIFE SEBAGAI UPAYA OPTIMALISASI KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH DI JAWA TIMUR Adya Hermawati Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang Email : [email protected] Rahayu Puji Suci Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang Email : [email protected] Abstrak Beberapa strategi menjadi tuntutan Bank Syariah guna mencapai tujuan dan terus berbenah untuk meningkatkan pangsa pasar layaknya Bank Konvensional. Ketatnya persaingan, Bank Syariah dituntut untuk memiliki competitive advantage, sehingga harus mengidentifikasi dan mengoptimalkan keberadaan sumber daya yang dimiliki serta melakukan kombinasi antara sejumlah faktor keunggulan. Tujuan penelitian ini menguji dan menjelaskan pengaruh Psycological Empowerment, dengan efek mediasi Quality of work life (QWL) dan Organization Trust terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sebagai pengembangan teori Quality of work life. Keutamaan pada penelitian ini, mencari hubungan yang relatif baru dan menjelaskan gejala yang ditimbulkan oleh suatu objek penelitian (eksploratori dan eksplanatoris). Karyawan Bank Syariah Jawa Timur sebagai populasi dan sampel penelitian. Pendekatan penelitian adalah kuantitatif, menggunakan purposive sampling sebanyak 200 karyawan di beberapa kabupaten/kota di Jawa Timur yaitu Kota Malang, Kabupaten Malang, Kota Batu, Kabupaten Pasuruan, Kota Pasuruan, Kabupaten Sidoarjo, dan Kota Surabaya. Generalized Structural Component Analysis (GSCA), sebagai alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian menemukan bahwa (1) Psycological Empowerment berpengaruh terhadap Quality of Work Life, Organization Trust, 2) Psycological Empowerment berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui mediasi Organization Trust; (3) Quality of Work Life berpengaruh terhadap Organization Trust, 4) Quality of Work Life berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui mediasi Organization Trust, Kata Kunci: Psycological Empowerment, Quality of Work Life, Organization Trust, Kinerja,

Karyawan, Bank Syariah Abstract Various strategies must be put into the consideration of Syariah Bank to achieve the goals and also to improve its market share to surpass that of Conventional Bank. Strict competition has forced Syariah Bank to look for competitive advantage. To acquire such advantage, it must identify and optimize the existing resources and also shall attempt to develop good combination between several advantage factors. The objective of research is to examine and to explain the influence of Psychological Empowerment on Employee Performance through the mediation of Quality of Work Life (QWL) and Organization Trust. This research is the extension of a theory of Quality of Work Life. The signification of this research is related to the searching for a relatively new ISBN : 978-602-14119-1-9

13



relationship and also the explanation about indication shown by the research object (either exploratory or explanatory). Research and sample of population involve the employee of Syariah Bank in East Java. The approach of research is quantitative. Sampling technique is purposive sampling which results in 200 employees from various regencies/towns in East Java, including Malang City, Malang Regency, Batu City, Pasuruan Regency, Pasuruan City, Sidoarjo Regency, and Surabaya City. Generalized Structural Component Analysis (GSCA) is used as the analytical instrument of this research. Result of research shows that (1) Psychological Empowerment influences Quality of Work Life and Organization Trust; (2) Psychological Empowerment is indirectly influential to employee performance through the mediation of Organization Trust; (3) Quality of Work Life is influencing Organization Trust; (4) Quality of Work Life is indirectly influential to employee performance through the mediation of Organization Trust. Keywords: Psychological Empowerment, Quality of Work Life, Organization Trust, Employee Performance, Syariah Bank. PENDAHULUAN

Pendirian Bank Syariah pada umumnya mempunyai beberapa tujuan, diantaranya 1) mengarahkan kegiatan ekonomi umat untuk bemuamalat secara Islam agar terhindar dari praktek riba atau perdagangan lain yang mengandung unsur gharar (tipuan), 2) untuk meningkatkan kualitas hidup umat dengan jalan membuka peluang berusaha yang lebih besar terutama kalangan miskin untuk diarahkan kepada kegiatan usaha produktif, 3) untuk menjaga stabilitas ekonomi dan moneter, 4) menyelamatkan ketergantungan umat Islam terhadap bank non-syariah. Setelah terjadi krisis 1997, hampir seluruh bank konvensional dilikuidasi, karena mengalami negative spread, kecuali bank yang mendapat rekap dari pemerintah melalui BLBI dalam jumlah besar mencapai Rp 650 triliun. Bank-bank konvensional bisa diselamatkan terindentifikasi dengan mengorbankan kepentingan rakyat banyak. Krisis tersebut membawa hikmah bagi pengembangan perbankan syariah di Indonesia. Pemerintah dan DPR mengeluarkan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan UU No 7/1992. Pasca UU tersebut sejumlah bank, telah berkonversi syariah dan membuka unit usaha syariah. Pada konteks kinerja, Bank Syariah dan lembaga keuangan syariah dinilai sangat bagus. Berdasarkan Statistik 14

Perbankan Syariah 2013 jumlah Bank Pembiayaan Syariah sebanyak 160 unit, Jawa Timur berada pada ranking pertama yaitu 31 unit, disusul Jawa Barat 27 unit, Jawa Tengah 24 unit. Pada tabel 1. kondisi perbankan Syariah di Indonesia mengalami peningkatan yang cukup signifikan, ditandai pula “pendapatan” 3,993 milyar di tahun 2007, meningkat menjadi 22,046 milyar di tahun 2013 atau naik 5 kali lipat. Demikian pada “laba setelah pajak” dari tahun 2007 sampai 2013 mengalami kenaikan proporsional. Walapun dikatakan perkembangan Bank Syariah maju secara pesat, namun saat ini belum mengalami perkembangan yang berarti jika dibandingkan dengan perkembangan bank konvensional. Secara prosentase pertumbuhanya mencapai 36,7% pada tahun 2012 dan 28% pada tahun 2011, akan tetapi secara total hal tersebut belum bisa menaikan market share Bank Syariah dibandingkan dengan bank konvensional. Bank Indonesia menargetkan market share perbankan syariah mencapai 5 % dibandingkan bank secara keseluruhan pada akhir tahun 2013. Hal tersebut sesuai dengan cetak biru perbankan syariah di Indonesia. Jika melihat data dari Bank Indonesia hingga Desember 2012, share asset perbankkan syariah hanya 1,84 % dibandingkan total bank. Sedangkan Dana Pihak Ketiga (DPK) 1,85 % dan dari pembiayaan 2,79 %. ISBN : 978-602-14119-1-9



Tabel 1. Kinerja Bank Syariah di Indonesia (Milyar Rupiah) 2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

A. Pendapatan 1. Pendapatan Operasional 2. Pendapatan Operasional Lainnya 3. Pendapatan non operasional 4. Bagi hasil investasi tidak terikat Total Pendapatan

3.795 406 1.260 1.468 3.993

5.093 632 2.061 1.938 5.848

6.620 1.551 3.500 2.697 8.974

8.757 1.252 4.371 3.261 11.119

12.457 2.495 5.456 4.997 15.411

16.939 3.071 3.854 6.130 17.734

18.657 5.106 5.109 6.825 22.047

B. Beban 1. Beban Operasional 2. Beban Operasionbal Lainnya 3. Beban non Operasional Total Beban

1.774 317 1.273 3.364

2.603 492 2.147 5.242

3.135 1.485 3.523 8.143

4.472 963 4.383 9.818

6.660 1.147 5.568 13.375

8.750 1.656 3.905 14.311

11.898 1.492 5.189 18.579

628 33

605 78

832 (73)

1.301 108

2.037 252

3.423 451

3.467 1

595 55 540

528 92 436

904 135 769

1.193 165 1.028

1.786 344 1.442

2.972 506 2.466

3.466 380 3.086

C. Laba tahun berjalan D. Penambahan/pengurangan laba tahun berjalan E. Laba tahun berjalan sebelum pajak F. Taksiran pajak penghasilan -/G. Laba setelah taksiran pajak penghasilan

Sumber: Statistik Perbankan Syariah 2013 Pada kondisi riil yang lain, terkait pekerja di tahun 2007 sebanyak 2.108 sumber daya manusia Perbankan Syariah, orang, naik dua kali lipat menjadi 4.826 di perkembangan jumlah pekerja mengalami tahun 2013. Tingginya jumlah pekerja peningkatan cukup signifikan khususnya inilah mencerminkan tingginya kinerja pada Bank Umum Syariah. Tersaji pada bank syariah di Indonesia, khususnya di Gambar 1: Jumlah pekerja 26.514 orang Jawa Timur yang merupakan poros Bank yang naik 5 kali lipat dibandingkan tahun Syariah di Indonesia, meski 2007 (4.311 orang). Untuk Bank perkembangannya belum sebanding pembiayaan Rakyat Syariah, jumlah dengan Bank Konvensional

Gambar 1. Jumlah Pekerja di Perbankan Syariah Berdasarkan kondisi yang dialami pasarnya, namun berbagai hambatan perbankkan syariah di Indonesia, maka masih juga belum dapat menjadikan sudah saatnya Bank Syariah untuk Bank Syariah bersaing dengan Bank mengidentifikasi berbagai permasalahan Konvensional. Ketatnya persaingan, yang dihadapi dan meninjau kembali serta menuntut Bank Syariah untuk memiliki mengevaluasi beberapa strategi yang keunggulan kompetitif (competitive selama ini diimplementasikan. Setelah advantage). Agar kinerja Bank Syariah proses identifikasi terhadap berbagai memiliki kemampuan kompetitif dipasar permasalahan dan telah mengevaluasi perbankan, maka Bank Syariah harus strategi yang ada, maka Bank Syariah mengidentifikasi dan mengoptimalkan dituntut untuk segera menyesuaikan keberadaan sumber daya yang beberapa strategi guna untuk mencapai dimilikinya serta dapat melakukan tujuan yang telah ditentukan. kombinasi antara sejumlah faktor Bank Syariah terus berbenah keunggulan. Untuk selanjutnya untuk senantiasa meningkatkan pangsa ISBN : 978-602-14119-1-9

15


menetapkan strategi kompetitif sehingga dapat memenangkan persaingan. Rumusan Masalah Apakah melalui terciptanya quality of work life yang baik mampu meningkatkan pengaruh psycological empowerment terhadap organization trust di Bank Syariah Jawa Timur? Apakah melalui terciptanya quality of work life yang baik mampu meningkatkan pengaruh psycological empowerment terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Jawa Timur? Apakah melalui terciptanya organization trust yang baik mampu meningkatkan pengaruh psycological empowerment terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Jawa Timur? Tujuan Penelitian 1. Menguji efek mediasi quality of work life pada pengaruh psycological empowerment terhadap organization trust di Bank Syariah Jawa Timur. 2. Menguji efek mediasi quality of work life pada pengaruh psycological empowerment terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Jawa Timur. 3. Menguji efek mediasi organization trust pada pengaruh psycological empowerment terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Jawa Timur Urgensi penelitian Penelitian ini merupakan keberlanjutan dari beberapa hasil temuan peneliti sebelumnya. dan kelanjutan komprehensif dari telaah peneliti sebelumnya.Tema perilaku organisasi oleh Hermawati (2011), bahwa komitmen organisasi dibangun oleh adanya psycological empowerment, quality of work life, organization trust, serta kepuasan kerja. Hermawati (2013) menelaah efek mediasi quality of work life, serta kepuasan kerja pada pengaruh psycological empowerment terhadap komitmen organisasi, Hermawati (2014) menelaah 16


efek organization trust serta kepuasan kerja pada pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi, Hermawati (2015a) menelaah efek mediasi quality of work life dan keterlibatan kerja untuk optimalisasi kinerja pegawaipada pengaruh Transglobal Leadership. Keempat penelitian di atas memberi celah bahwa keberhasilan organisasi dibangun oleh tingginya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan dengan pendekatan psycological empowerment berbasis quality of work life. Temuan Yang Ditargetkan Menemukan gejala, kaidah maupun teori dalam pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan teori perilaku organisasi. Temuan lebih spesifik ingin menguji efek mediasi beberapa variabel endogen intervening pada pengaruh variabel eksogen terhadap endogen murni yang masih jarang dijadikan bahan kajian penelitian di Indonesia. Menemukan kaidah atau rekomendasi yang bisa memberikan informasi berguna bagi pihak manajerial dalam mengelola sumber daya manusia, terutama berkaitan dengan teori perilaku organisasi, sehingga dapat mempercepat keberhasilan organisasi. Hipotesis H1) Quality of Work Life memediasi pengaruh psychological empowerment terhadap organization trust di Bank Syariah Jawa Timur. H2) Quality of Work Life memediasi pengaruh psychological empowerment terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Jawa Timur. H3) Organization trust memediasi pengaruh psychological empowerment terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Jawa Timur. TELAAH PUSTAKA

Penelitian ini merupakan kelanjutan komprehensif dari telaah peneliti ISBN : 978-602-14119-1-9


sebelumnya. Hermawati (2011), bahwa komitmen organisasi dibangun oleh adanya psycological empowerment, quality of work life, organization trust, serta kepuasan kerja. Hermawati (2013) menelaah efek mediasi quality of work life, serta kepuasan kerja pada pengaruh psycological empowerment terhadap komitmen organisasi, Hermawati (2014) menelaah efek kepercayaan organisasi serta kepuasan kerja pada pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi, Hermawati (2015a) menelaah efek mediasi quality of work life dan keterlibatan kerja untuk optimalisasi kinerja pegawai pada pengaruh Transglobal Leadership. Temuan tersebut di atas memperkuat telaah yang akan dikaji pada penelitian ini. Dengan menambahkan aspek keberhasilan organisasi yaitu kinerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini ingin berfokus pada efek mediasi psycological empowerment terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening quality of work life dan organization trust. Teori perilaku organisasi Robbins (2006) dan Luthans (2005), adalah grand theory (teori induk) yang digunakan pada penelitian ini. Psychological Empowerment sebagai teori dasar Thomas & Velthouse (1990), Spreitzer (1995), menjadi fokus pendekatan dalan penelitian ini. Untuk meningkatkan kontribusi para pegawai kepada organisasi, maka organisasi perlu menerapkan strategi psychological empowerment. Psycho-


logical empowerment karyawan berarti membuat karyawan menguasai apa yang mereka lakukan. Quality of Work Life (QWL) sebagai Teori dasar Nadler dan Lawler (1983), Hackman dan Oldhams (1976 & 1980), menjadi basis untuk diimplementasikan pada tataran kajian penelitian ini. Hal terkait teridentifikasi bahwa QWL secara keseluruhan dalam sebuah organisasi, untuk meningkatkan kenyamanan dan produktivitas karyawan. Interaksi yang terjadi, adalah peningkatkan kenyamanan fisik maupun mental karyawan dan produktivitas karyawan yang menjadi pembentukan utama dalam pekerjaan. Organization trust bersumber pada teori dasar Zimmer (1972), Butler (1991), sebagai suatu konsep yang kompleks, dimana pemikiran dipusatkan pada hubungan interpersonal, merupakan rasa percaya pada bagian yang lain dalam organisasi akan menjadi penting dalam optimnalisasikan kinerja karyawan. Sedangkan Kinerja Karyawan sebagai capaian, bersumber dari teori dasar Porter (1980); Lawler (1986). Job performance sebagai kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun organisasi. Kinerja dapat diukur baik secara individu, kelompok ataupun organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas pencapaian tugas. Dari telaah penelitian sebelumnya dan telaah teori, maka kerangka konseptual penelitian ini tersaji pada Gambar 2. Quality of Work Life

Psychological empowerment

Kinerja Karyawan

organization trust

ISBN : 978-602-14119-1-9

17



Gambar 2. Kerangka Konseptual Penelitian Pendekatan Psycological Empowerment Berbasis Quality Of Work Life Sebagai Upaya Optimalisasi Kinerja Karyawan METODE PENELITIAN

Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empirik, menguji dan menjelaskan mengenai efek mediasi quality of work life, organization trust, pada pengaruh psycological empowerment terhadap kinerja karyawan. Rancangan penelitian yang digunakan dengan teknik survei berbasis sampel peneltian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur, dari 38 Kabupaten/Kota. Mengingat besarnya populasi dalam penelitian ini, maka diambil sampel yaitu sebagian dari populasi. Teknik pengambilan sampel melalui purposive sampling dengan mengambil sebagian karyawan di Kota Malang, Kabupaten Malang, Kota Batu, Kabupaten Pasuruan, Kota Pasuruan, Kabupaten Sidoarjo, serta Kota Surabaya. Ukuran sampel yang diambil berdasarkan atas kriteria alat analisis yang digunakan, berkisar antara 510 kali jumlah indikator dalam model analisis (Solimun, 2013). Jumlah indikator dalam model penelitian adalah sebanyak 16, sehingga jumlah sampel yang dapat digunakan adalah 10x16 = 160 menjadi 200 responden. Operasional Variabel, 1) Psycological empowerment: merupakan proses motivasional dari pengalaman individu (motivasi interinsik) agar secara psikologis merasa lebih mampu. 2) Quality of Work Life yang menjadi fokus adalah persepsi karyawan, secara fisik dan psikologis merasa aman, nyaman, relatif merasa puas, mampu untuk tumbuh dan berkembang selayaknya manusia. 3) Organization trust merupakan kepercayaan karyawan pada Bank Syariah berdasarkan pengharapan positif yaitu tindakan organisasional nantinya akan menguntungkan karyawan dari perilaku

18

pimpinan dan rekan kerja. 4) Kinerja Karyawan dalam arti, hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan, meliputi hasil kerja, perilaku kerja, serta sifat pribadi. Metode untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan Generalized Structural Component Analysis (GSCA) dengan pendekatan Sobel Test (spesifik pada pengujian efek mediasi). Digunakannya GSCA dengan Sobel Test karena beberapa alasan, pertama: model yang digunakan adalah model struktural (melibatkan beberapa variabel endogen), kedua: variabel yang terlibat bersifat unobservable variable sehingga memerlukan model pengukuran (pengukuran variabel dari indikatorindikatornya), serta ketiga: pengujian hipotesis dalam penelitian ini menekankan efek mediasi sehingga diperlukan pengujian lanjutan setelah GSCA yaitu Sobel Test (Solimun, 2013). Ada 4 variabel yang terlibat dalam penelitian ini yaitu satu variabel eksogen (Psycological empowerment , X1), serta tiga variabel endogen (Quality Of Work Life, Y1; Organization trust, Y2; Kinerja Karyawan, Y3). HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian pada tahap pertama adalah menguji instrumen penelitian. Uji validitas menggunakan koefisien korelasi Pearson. Jika nilai korelasi > 0.3 maka instrumen dinyatakan valid. Uji reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach. Jika nilai alpha > 0.6 maka instrumen dinyatakan reliabel. Tabel 2 berikut menyajikan hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dari sampel ujicoba (n=30).

ISBN : 978-602-14119-1-9



Tabel 2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen No

Variabel

Indikator

1

X1

2

Y1

3

Y2

4

Y3

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y3.1 Y3.2 Y3.3

Item 1 0.748 0.475 0.586 0.564 0.684 0.584 0.551 0.768 0.416 0.662 0.613 0.747 0.642 0.667 0.710 0.680

Hasil uji validitas dan reliabilitas di atas menunjukkan nilai korelasi > 0.3 yang menyatakan seluruh item dinyatakan valid. Di sisi lain, hasil pengujian reliabilitas, memperlihatkan nilai alpha cronbach > 0.6 yang menyatakan seluruh variabel dinyatakan reliabel. Dengan demikian, instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Tahap kedua hasil penelitian memaparkan hasil pengukuran deskripsi variabel penelitian beserta pengukuran setiap variabelnya. Dalam penelitian ini empat variabel yang terlibat yaitu Psycological Empowerment (X1), Quality

Korelasi Item 2 0.667 0.437 0.795 0.444 0.547 0.562 0.643 0.486 0.739 0.433 0.556 0.615 0.755 0.669 0.497 0.645

Item 3 0.779 0.518 0.458 0.489 0.604 0.404 0.603 0.734 0.414 0.475 0.761 0.624 0.549 0.696 0.537 0.686

Alpha Cronbach 0.773

0.683

0.744

0.713

of Work Life (Y1), Organization trust (Y2), Kinerja Karyawan (Y3) adalah variabel unobservable, dimana tiap variabel tidak terukur secara langsung, melainkan melalui beberapa indikator pengukurannya. Analisis deskripsi menyajikan mean (rata-rata) tiap indikator dan variabel, di sisi lain, model pengukuran hasil analisis GSCA menyajikan loading factor atau bobot tiap indikator sebagai pengukur variabelnya. Tabel 3 berikut menyajikan hasil analisis deskriptif dan model pengukuran tiap variabel.

Tabel 3. Pengujian Deskriptif dan Model Pengukuran Variabel psycological empowerment (X1)

Quality of Work Life (Y1)

Organization trust (Y2)

Kinerja Karyawan (Y3)

ISBN : 978-602-14119-1-9

Indikator Arti Keyakinan Diri Penentuan Sendiri Dampak Partisipasi Pertumbuhan-Pengembangan Kompensasi-Imbalan Lingkungan Kerja Kemampuan Keterbukaan Kepedulian Reliabilitas Identifikasi Hasil Kerja Perilaku Kerja Sifat Pribadi

Mean 3.404 3.609 4.568 4.106 3.251 4.436 3.264 4.615 3.296 4.124 3.938 3.309 3.328 4.032 4.012 3.777

Loading 0.644 0.680 0.572 0.594 0.527 0.575 0.512 0.641 0.720 0.630 0.683 0.699 0.525 0.720 0.651 0.664

P-value 0.001 0.001 0.008 0.001 0.009 0.003 0.010 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.009 0.001 0.001 0.001 19


Variabel psycological empowerment (X1) diukur oleh empat indikator yaitu arti, keyakinan diri, penentuan sendiri, dan dampak. Tiga indikator yaitu arti, keyakinan diri, dan dampak dipersepsi baik (mean atau rata-rata antara 3.41 hingga 4.20) oleh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur, sedangkan indikator penentuan diri dipersepsikan sangat baik (rata-rata antara 4.21 hingga 5) oleh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur. Hal ini memperlihatkan bahwa fakta di lapangan, khusus nya pada perbankan syariah di Jawa Timur, konsep psycological empowerment telah terimplementasikan dengan baik. Karyawan mampu memiliki arti, keyakinan diri, penentuan sendiri, serta mempertimbangkan segala dampak yang ada. Hasil analisis model pengukuran (measurement model) psycological empowerment (X1) dalam GSCA memperlihatkan keempat indikator memiliki P-value < 0.05 (tingkat kesalahan atau alpha 5%). Hal ini menunjukkan bahwa psycological empowerment karyawan Bank Syariah di Jawa Timur ditentukan oleh arti, keyakinan diri, penentuan sendiri, serta dampak. Dari besarnya loading factor tertinggi terlihat bahwa keyakinan diri adalah faktor utama pengukur psycological empowerment. Artinya, karyawan Bank Syariah memiliki psycological empowerment tinggi, tercermin tingginya keyakinan diri yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kenyataannya, keyakinan diri memiliki rata-rata (mean) 3.609 atau dipersepsikan tinggi/baik. Hal ini menandakan bahwa keyakinan diri sebagai indikator terkuat pengukur psycological empowerment , saat ini telah dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur. Variabel Quality of Work Life (Y1) diukur oleh empat indikator yaitu partisipasi, pertumbuhan dan pengembangan, kompensasi-imbalan, dan lingkungan kerja. Dua indikator yaitu partisipasi, dan kompensasi-imbalan dipersepsi baik (mean atau rata-rata antara 3.41 hingga 4.20) oleh karyawan Bank 20


Syariah di Jawa Timur, sedangkan dua indikator yaitu pertumbuhan-pengembangan dan lingkungan kerja dipersepsikan sangat baik (rata-rata antara 4.21 hingga 5) oleh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur. Fenomena di atas menggambarkan bahwa pada Bank Syariah di Jawa Timur, keberadaan quality of work life sudah berjalan dengan baik, khususnya pada pertumbuhan-pengembangan dan lingkungan kerja dirasakan sangat baik oleh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur. Hasil analisis model pengukuran (measurement model) Quality of Work Life (Y1) dalam GSCA memperlihatkan keempat indikator memiliki P-value < 0.05 (tingkat kesalahan atau alpha 5%). Hal ini menunjukkan bahwa quality of work life di lingkungan Bank Syariah di Jawa Timur ditentukan oleh partisipasi, pertumbuhanpengembangan, kompensasi-imbalan, serta lingkungan kerja. Dari besarnya loading factor tertinggi terlihat bahwa lingkungan kerja adalah faktor utama pengukur quality of work life. Artinya, quality of work life akan berjalan dengan baik, tercermin jika lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut dalam kondisi baik/tinggi. Kenyataannya, lingkungan kerja memiliki rata-rata (mean) 4.615 atau dipersepsikan sangat tinggi/sangat baik, bahkan nilai tersebut paling tinggi dipersepsikan karyawan dibandingkan 3 indikator lainnya. Hal ini menandakan bahwa lingkungan kerja sebagai indikator terkuat pengukur quality of worklife, saat ini telah dirasakan dengan sangat baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur. Variabel organization trust (Y2) diukur oleh lima indikator yaitu kemampuan, keterbukaan, kepedulian, reliabilitas, dan identifikasi. Kelima indikator dipersepsi baik (mean atau ratarata antara 3.41 hingga 4.20) oleh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur. Hal ini memperlihatkan bahwa fakta di lapangan, khusus nya pada perbankan syariah di Jawa Timur, kepercayaan karyawan akan Bank Syariah telah ISBN : 978-602-14119-1-9


terimplementasikan dengan baik. Karyawan percaya akan organiassi dengan memperlihatkan kemampuan, keterbukaan, kepedulian, reliabilitas serta identifikasi. Hasil analisis model pengukuran (measurement model) keperayaan organisasi (Y2) dalam GSCA memperlihatkan kelima indikator memiliki P-value < 0.05 (tingkat kesalahan atau alpha 5%). Hal ini menunjukkan bahwa organization trust yang dimiliki oleh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur ditentukan oleh kemampuan, keterbukaan, kepedulian, reliabilitas, dan identifikasi. Dari besarnya loading factor tertinggi terlihat bahwa kemampuan adalah faktor utama pengukur organization trust. Artinya, karyawan Bank Syariah memiliki organization trust yang tinggi, tercermin tingginya kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kenyataannya, kemampuan memiliki rata-rata (mean) 3.296 atau dipersepsikan tinggi/baik. Hal ini menandakan bahwa kemampuan sebagai indikator terkuat pengukur organization trust, saat ini telah dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur. Variabel kinerja karyawan (Y3) diukur oleh tiga indikator yaitu hasil kerja, perilaku kerja, serta sifat pribadi. Ketiga indikator dipersepsi baik (mean atau ratarata antara 3.41 hingga 4.20) oleh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur. Hal ini memperlihatkan bahwa fakta di lapangan, khusus nya pada perbankan syariah di Jawa Timur, kinerja karyawan


akan Bank Syariah dalam kondisi yang baik/tinggi. Tingginya kinerja karyawan karena tingginya hasil kerja, perilaku kerja, serta sifat pribadi yang ditunjukkan karyawan. Hasil analisis model pengukuran (measurement model) kinerja karyawan (Y3) dalam GSCA memperlihatkan ketiga indikator memiliki P-value < 0.05 (tingkat kesalahan atau alpha 5%). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang dimiliki oleh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur ditentukan oleh hasil kerja, perilaku kerja, serta sifat pribadi. Dari besarnya loading factor tertinggi terlihat bahwa hasil kerja adalah faktor utama pengukur kinerja karyawan. Artinya, karyawan Bank Syariah memiliki kinerja karyawan yang tinggi, tercermin tingginya hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Kenyataannya, hasil kerja memiliki ratarata (mean) 4.032 atau dipersepsikan tinggi/baik. Hal ini menandakan bahwa hasil kerja sebagai indikator terkuat pengukur kinerja karyawan, saat ini telah dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur. Tahap ketiga hasil penelitian memaparkan pengujian hipotesis hubungan antar variabel penelitian. Sebelum hasil analisis layak untuk diinterpretasikan, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi linieritas, dan uji kelayakan model. Tabel 4 berikut menyajikan pengujian asumsi linieritas, dan Tabel 5 menyajikan goodness of fit model.

Tabel 4. Pengujian Asumsi Linieritas No Pengaruh 1. Psycological empowerment ke QWL 2. Psycological empowerment ke Kepercayaan 3. Psycological empowerment ke Kinerja 4. QWL ke Kepercayaan 5. QWL ke Kinerja 6. Kepercayaan ke Kinerja

ISBN : 978-602-14119-1-9

Hasil Pengujian Sig Model Linier 0.001 < 0.05 Sig Model Linier 0.004 < 0.05

Keterangan Linier Linier

Sig Model Linier 0.002 < 0.05

Linier

Sig Model Linier 0.023 < 0.05 Sig Model Linier 0.004 < 0.05 Sig Model Linier 0.004 < 0.05

Linier Linier Linier

21



Tabel 5. Pengujian Kelayakan Model Kriteria FIT AFIT GFI SRMR

Cut-of value  0.50  0.50  0.90 ≤ 0.08

Hasil pengujian model memperlihatkan nilai FIT sebesar 0.614, serta nilai AFIT 0.643. Hair, et al. (2011) menyatakan bahwa nilai FIT dan AFIT di atas 0.5 menyatakan model yang diperoleh adalah model baik. Dua kriteria lainnya yaitu SRMR 0.058 < 0.08 dan GFI 0.915 > 0.9 telah memenuhi nilai cut off, maka hasil Generalized Structural Component Analysis (GSCA) cocok dan layak

Hasil Model

0.614 0.643 0.915 0.058

Keterangan Model Baik Model Baik

Model Baik Model Baik

digunakan, sehingga dapat dilakukan interpretasi guna pembahahasan lebih lanjut. Tabel 6 menyajikan hasil pengujian model struktural.

Tabel 6. Pengujian Model Struktural No 1.

Pengaruh Koefisien Std Err CR P-value Psycological empowerment ke QWL 0.340 0.099 3.434 0.001* 2. Psycological empowerment ke Kepercayaan 0.341 0.097 3.515 0.000* 3. Psycological empowerment ke Kinerja 0.125 0.108 1.157 0.247 ns 4. QWL ke Kepercayaan 0.272 0.113 2.407 0.016* 5. QWL ke Kinerja 0.097 0.111 0.874 0.382 ns 6. Kepercayaan ke Kinerja 0.323 0.102 3.167 0.002* Keterangan: * menyatakan CR > 1.96 dan P-value < 0.05 mengindikasikan pengaruh signifikan, ns menyatakan CR < 1.96 dan P-value > 0.05 mengindikasikan pengaruh tidak signifikan Hasil analisis memperlihatkan bahwa psycological empowerment berpengaruh langsung terhadap quality of work life, organization trust. Semakin tinggi psycological empowerment secara langsung akan berdampak pada tingginya quality of work life, organization trust. Akan tetapi psycological empowerment tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Quality of work life berpengaruh langsung terhadap organization trust. Semakin tinggi quality of work life, secara langsung akan berdampak pada tingginya organization trust. Akan tetapi quality of 22

work life tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Organization trust berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi organization trust akan menumbuhkan tingginya kinerja karyawan. Tataran pembahasan variabel pada penelitian ini bahwa: 1) Psycological empowerment dijelaskan dari aspek keberartian, keyakinan diri, penentuan sendiri, dampak sebagaimana yang dijabarkan oleh Conger dan Kanungo, (1988) dan diadobsi oleh Thomas dan Velhouse (1990), Spreitzer, (1996), Dowling,(2008). 2) Quality of ISBN : 978-602-14119-1-9


work life dijelaskan dari aspek partisipasi, pertumbuhan dan pengembangan, kompensasi dan lingkungan kerja sebagaimana yang dijabarkan oleh Walton (1975), Nadler dan Lawler III, (1983)), David & Edward (1983). 3) Organization trustonal dijelaskan dari aspek kemampuan, keterbukaan, keperdulian, reliabilitas dan identifikasi sebagaimana yang dijabarkan oleh Mishra, (1998), Gomez and Rosen (2001), Zalabak et al,( 2000). 4) Kinerja organisasi dijelaskan oleh hasil kerja, perilaku kerja, serta sifat pribadi, sebagaimana yang dijabarkan oleh Teori dasar Porter (1980); Lawler (1986) dikembangkan oleh Bernardin & Russel (2002), Gibson (2003). Psycological empowerment yang di alami karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur, terkontribusi dari empat aspek yang mencerminkan realitas psycological empowerment dalam kondisi kuat pada karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur. Quality of work life yang dialami karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur, dilihat pada empat indikator yang mencerminkan realitas quality of work life dalam kondisi kuat pada karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur. Organization trust yang di alami karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur, terkontribusi dari lima aspek yang mencerminkan realitas organization trust dalam kondisi kuat pada karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur. Kinerja organisasi yang di alami karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur, terkontribusi dari tiga aspek yang mencerminkan realitas kinerja karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur. Sedangkan pembahasan terhadap hubungan antar variabel pada penelitian ini bahwa: 1) Psycological empowerment terhadap Quality of Work Life terbukti positif dan berpengaruh. Psycological empowerment yang dilakukan pada karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur akan memberikan kontribusi quality of work life menjadi lebih baik. Psycological empowerment terhadap karyawan Bank Syariah ISBN : 978-602-14119-1-9

2)

3)


Di Jawa Timur, merupakan value Bank Syariah Di Jawa Timur untuk meningkatkan terciptanya quality of work life.Hasil penelitian ini mendukung penelitian Laschinger, (2008), Dowling,(2008), Debora (2006), Frey (1993), bahwa ketegasan ditemukan pola hubungan antara psycological empowerment dengan quality of work life, pendekatan psycological empowerment memerlukan suasana atau lingkungan kerja yang merangsang perkembangan ketrampilan maupun motivasi Psycological empowerment terhadap organization trust pada penelitian ini, sejalan hasil penelitian Ergeneli et al. (2007), Huang et al (2010), Moye & Henkin (2005), Khan (1997). Kepercayaan cenderung meningkatkan komunikasi, memberikan peluang untuk penyelesaian masalah yang efektif, karena itu kepercayaan memudahkan individu untuk merasakan empowerment. Hasil penelitian ini mendukung studi Mishra & Spreitzer (1998), Laschinger (2004), yang mempelajari pentingnya kepercayaan sebagai satu faktor yang mempengaruhi praktek empowerment Psycological empowerment terhadap kinerja karyawan hasil penelitian ini, ditemukan psycological empowerment terhadap karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur, belum mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur. Mengindikasikan bahwa meskipun terdapat pendekatan psycological empowerment bagi karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur, namun belum mampu meningkatkan kinerja karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur. Hasil penelitian ini belum mendukung konsep teori Teori dasar Porter (1980); Lawler (1986), maupun Bernardin & Russel (2002), 23


4)

24

Gibson (2003), yang menyatakan bahwa karyawan yang diberdayakan akan menumbuhkan kinerja karyawan yang berjkelanjutan terkontribusi pada kinerja organisasi. Jadi, temuan penelitian ini, psycological empowerment akan memberikan kontribusi terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur apabila telah terbangun kepercayaan karyawan terhadap organisasi dan terimplementasi quality of work life. Artinya optimalisasi psycological empowerment akan berdampak pada kinerja karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur secara maksimal, apabila dibarengi terbangunnya quality of work life serta organization trust. Quality of Work Life Terhadap Organization trust pada penelitian ini memperkuat konsep Wayne (1989) bahwa persepsi karyawan adalah ingin rasa aman, secara rela mereka puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Usahausaha quality of work life bukan saja bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, akan tetapi juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan organisasi menjadi lebih baik sehingga tercapai efektifitas organisasi. Demikian mendukung teori Nadler dan Lawler (1983), Hackman dan Oldhams (1976 & 1980), Cole, et al., (2005), Huang, et. al, (2007), bahwa quality of work life dalam sebuah organisasi, digunakan untuk meningkatkan kenyamanan dan produktivitas karyawan, interaksi yang terjadi adalah peningkatkan kenyamanan fisik maupun mental karyawan, produktivitas karyawan yang menjadi pembentukan utama dalam pekerjaan, menumbuhkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi dimana dkaryawan bekerja

5)

6)


Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini, belum sejalan dengan konsep quality of work life, oleh Nadler dan Lawler, (1983) dan belum mendukung penelitian Huang and Lei (2007), Zin (2004), Ramstad (20090, meskipun kualitas kehidupan kerja konsisten menjadi fokus perhatian utama untuk memahami dengan tepat apa dan bagaimana konsep yang dapat digunakan untuk memperbaiki organisasi. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa, quality of work life akan berkontribusi terhadap kinerja karyawan secara maksimal, jika quality of work life terimplentasi dengan dibarengi adanya kepercayaan karyawan terhadap organisasi (organization trust). Hal ini dikarenakan bahwa usaha-usaha quality of work life bukan saja pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, akan tetapi juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan orang menjadi lebih baik, sehingga berdampak kinerja karyawan, yang akan berlanjut pada capaian efektifitas organisasi. Quality of work life dianggap penting karena menjadi cara menyelamatkan nilai manusia dan lingkungan yang sering diabaikan akibat keinginan mendongkrak kemajuan teknologi untuk produktivitas. Kepercayaan organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepercayaan organisasi akan menumbuhkan tingginya kinerja karyawan.

PENUTUP

Simpulan Beberapa kesimpulan yang diperoleh dari hasil dan pembahasan adalah sebagai berikut: (1) psycological empowerment berpengaruh terhadap quality of work life, organization trust. 2) psycological empowerment berpengaruh ISBN : 978-602-14119-1-9


tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui mediasi Quality of Work Life 3) psycological empowerment berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui mediasi organization trust; (4) Quality of Work Life berpengaruh terhadap organization trust, 5) Quality of Work Life berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui mediasi organization trust; (6) organization trust berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Saran Adapun saran-saran adalah: (1). Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur, diperlukan beberapa perbaikan seperti peningkatan psycological empowerment. Namun pada pendekatan psycological empowerment terhadap karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur, tidak mengabaikan utamanya faktor quality of work life. Demikian menjadi pertimbangan penting untuk faktor organization trust. (2) Perlu melakukan kajian ulang terutama pada variabel variabel yang tidak signifikan dan tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya. Hal ini dimaksudkan untuk memahami lebih jauh teori teori yang berkaitan dengan variabel psycological empowerment, quality of work life, organization trust. 3) Dapat menambah konsep mengenai pengembangan SDM fokus pada perencanaan SDM dan pelatihan SDM. Hal terkait dapat membangun potensi karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur dan menumbuhkan self belonging (rasa memiliki) terhadap organisasi seperti Bank Syariah, sehingga karyawan akan selalu berpartisipasi dalam pengembangan organisasi. 4) Perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan unit analisis pada karyawan semua jenis Bank Di Jawa Timur baik karyawan Bank swasta maupun pemerintah sehingga dapat menggambarkan hasil penelitian pada konteks karyawan Bank Di Jawa Timur secara umum.7) Bagi yang menggunakan pendekatan kualitatif, in dept interview ISBN : 978-602-14119-1-9


dapat dilakukan untuk menggali informasi lebih detail dari fenomena kinerja karyawan. Metode pengumpulan data yang perlu dikembangkan selain wawancara mendalam dilakukan Diskusi Kelompok Terarah (DKT) sehingga bias dalam penelitian dapat diminimalisir. DAFTAR PUSTAKA

Abd. Ghani et al., (2009). The Impact of Psychological Empowerment on Lecturers’ Innovative Behaviour in Malaysian Private Higher Education Institutions. Canadian Social Science. 5(4), 54-62 Allen, N.J and Meyer, J.P. 1991. The Measurement and Antecedent of Affective and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psycology 63 : 1 -18., 33(2-3), 141-163. Bernadin and Russel,. 2002. Human Resources Management, An Experiential Approach. By McGraw-Hill, Inc. Newyork, USA Butler,

J.K.Jr. 1991. “Toward Understandung and Measuring Condition of Trust : Evaluationof Conditions Trust Inventory”. Journal Management. 17:3:64363.S.(2011). "Influence of psychological empowerment on affective, normative and continuance commitment", Journal of Indian Research Vol. 3 No. 4, pp. 263-282.

Celep C, Yilmazturk OE. The Relationship among Organizational Trust, Multidimensional Organizational Commitment. Behavioral Sciences. 2012;46(0):5763-76.

25


Cole,D.C. et al., 2005 Quality of Work Life Indicators in Canadian Health care organization: a tool forhealthy, health care workplace ? Occupational Medicine, vol. 55, n.l,p.54-59 Connell , J., & Hannif, Z. 2009. Call centres, QWLand HRM practices An in-house/outsourced comparison , Employee Relation. Vol. 31. No 4. Pp 363-381 Debora,

2006, Pengaruh Psycological empowerment Kerja Dan Psycological empowerment Psikologis Terhadap Organization trustonal Dan Kepuasan Kerja, Studi Dosen Tetap PTS Berbentuk Universitas Di Kalimantan, Disertasi Program Doktor Ilmu Administrasi Bisnis , Malang, Univerrsitas Brawijaya

DeCicco, J., Laschinger, H. K. S., & Kerr, M. (2006), Perceptions of empowerment and respect: Effect on nurses’ organizational commitment. Journal of Gerontological Nursing, 32, 4956. Dee, J.R. nd Henkin A.B., Duemer, L. 2003. Structural Antecedents and Psychological Correlates of Teacher Empowerment. Journal of Educational Administratif. Vol. 41. No. 3. Pp. 257-277 Ergeneli, A., Saglam, G., and Metin, S. 2007. Psychological empowerment and its relationship to trust in immediate managers, Journal of Business Research 60 (2007) 41-49. Gibson,2003. Organizations: Behavior, Structure and Processes. McGraw-Hill Companies, Inc., Test of a theory. Organ.Behav. Hum. Perf., 16(2): 250-279. 26


Hermawati, Adya. 2011. Quality of Work Life, Organization trustonal dan Kepuasan Kerja Memediasi Psycological empowerment terhadap Komitmen Orgnaisasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Timur. Disertasi. Fakultas Ekonomi. Universtias Brawijaya. Malang Hermawati, Adya. 2013. Effect of Empowerment on Quality of Work Life, Organizational Trust and Organizational Commitment at Private higher Education Institution in East Java. European Journal of Scientific Research, Vol 115 No 2, 2013. Hermawati, Adya. 2014. QWLand Organizational Trust Related to Job Satisfaction and Organizational Commitment at Privete Higher Education Institution in Malang-Indonesia, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 4(2), March 2014. Hermawati, Adya. 2015a, The Effects Of Qwl Mediation And Work Involvement In The Effect Of Transglobal Leadership To Employees’ Performances (A Study On Islamic Bank In East Java), IJER © Serials Publications 12(1), 2015: 157164, ISSN: 0972-9380 Huang, T.C, Lawler, J and Lei, C.Y. 2007. The Effect of Quality of Work Life on Commitment and Turnover Intention, Social Behavior And Personality. 35 (6) Pp 735 Huang, T.C, Lawler, J and Lei, C.Y. 2007. The Effect of QWLon Commitment and Turnover Intention, Social Behavior And Personality. 35 (6) Pp 735-750 International Journal

ISBN : 978-602-14119-1-9


of Hospitality Management 31, PP.180 -190 Kappagoda, S., 2013. The Impact of FiveFactor Model of Personality on Organizational Commitment of English Teachers in Sri Lankan Government Schools, International Journal of Physical and Social Sciences, pp: 1-10. Kardiman, 2002, Berbagi ilmu Perbankan Syariah | Ekonomi Islam Laschinger, H.K.S. 2008. Effect of empowerment on proffessional Practice environments, work satisfaction and Patient Care Quality, Journal Nurs Care Qual. Vol 23. No. 4. Pp. 322-330. Lawler, E. (1986), High involvement management., San Francisco, Jossey-Bass Liden et al., (2011). An examination mediating role of psychological empowerment the relations between job performance, Journal of Applied Psychology, 85(3), 407-416 Locke, 1976 cited in brief, A. P., & Wells H. M. 2001. Organizational Behavior affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307,p.282. Luthans,

Fred. 2005. Organizational Behavior. Irwin/Mc Graw-Hill, Tenth Edition management. Chinese Management Studies. 2010;4(3):231-43.

McCabe, T.J. , and T. N. Garavan. 2008. “A study of the drivers of commitment amongst nurses: The alience of training, development and career issues.” Journal of European Industrial Training 32:7, 528-568. ISBN : 978-602-14119-1-9


Modway,R.,T. 1998. Reflections on the Study and relevance of organizational commitment, Human Resources Management Review 8 (4): 387-401. Mogholy, A. & Hasanpour, A. & Hasanpour,M. (2009). Examine the relationship between Empowerment and Organizational commitment, Tehran Education Organization”,Public management publication, Course 1,No.2,p.119132. Nadle & Lawler E. E., LLL. 1982. "Strategies for Improving the Quality of Work Life". American Psychologist, 37, pp.486-693. Ng, T. W. H., & Sorensen, K. L. (2008). Toward a further understanding of the relationship Riketta, M. (2009) The causal relation between job attitudes and performance: A meta-analysis of panel tudies, Journal of Applied Psychology, 93, 2, 472–481 Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Applications. Prentice-Hall International Editions, Six Editions Sharma, J.P. and Bajpai, N. (2010) Organizational commitment and its impact on job satisfaction of employees: A comparative study in public and private sector in India, Int ernational Bulletin of Business Administration , 9, 7-19 Solimun, 2013. Penguatan Metodologi Penelitian General Structural Component Analysis – GSCA. FIA Universitas Brawijaya Tanggal 27 Juli 2013, Malang.

27


Speitzer, G.M., Kizilos, MA. And Nason, S.W. 1997. “A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness satisfaction, and strain”. Journal of management, Vol. 23 No. 5 , pp. 679 – 704 Spreitzer, G.M. and Quinn, Robert E. 2007. Empowerment Practices Implemented With The Hopes Building Employee Commitment, Work Satisfaction & Reducing Absenteeism, Poor Work life. Academy Management Journal.Vol. 9. No 5. Pp 235-254 Steffen P., and Pfaff H. 2009. “The Relationship between Social Capital in Hospitals and Physician Job Satisfaction”. BMC Health Services Research 9:81. Accessed February 6, 2012. doi:10.1186/1472-6963-9-81 Thomas, K. W. & Velthouse, B. A. 1990. Cognitive elements ofempowerment. An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15, 666–681.


Wong, Yui- Tim, Ngo, Hang-Yue, Wong Chi- Sum. 2002. Affective Organizational Commitment of Workers in Chiness Joint Venture, Journal of Managerial Psychology 17 (7) : 580-598 Xiao Y, Zheng X, Pan W, Xie , (2010) relationship commitment and cooperative performance: supply chain Zaim H. and S. Zaim. 2007. “The Impacts of Tacit Knowledge on Organizations’ Performance”,6thInternational Congress on Knowledge, Management and Economy, Istanbul, Turkey, 94-102. Zhu, W., May, D.R. and Avolia, B.J. 2004., The impact of ethical leadership behavior on employee outcomes: the notes of psychological empowerment and authenticity.Journal of Leadership & Organizational Studies, 11 (1) : 16 – 26. Zimmer T. 1972. The impact of Watergate on the publicís trust in people and confidence

Waitayangkook, chalermpol, (2003), “quality of work life: interactional perspective with thai aspect”, university of North texas: Bangkook, Thailand, pp.8-14. Wated, G., Sanchez, J. I., & Gomez, C. (2008). Two-factor assessment of the beliefs that influence Wayne, Cascio F. 1992. Managing Human Resource, Produktivity Quality of Work Life, Profits, 2rd ed, McGraw Hill

28

ISBN : 978-602-14119-1-9

PENDEKATAN PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT BERBASIS QUALITY OF WORK LIFE SEBAGAI UPAYA OPTIMALISASI KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH DI JAWA TIMUR

Recommend Documents