PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk
penting
dalam
studi
perilaku
organisasi
dan
manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
banyak
perhatian
dalam
literatur
perilaku
organisasi. Organ & Bateman (1983) berpendapat bahwa OCB adalah perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi. OCB
secara
umum
melihat
seorang
pekerja
atau
karyawan sebagai mahkluk sosial (menjadi anggota dari suatu organisasi)
bukan
sebagai
mahkluk
individu
yang
mementingkan kepentingannya sendiri (Novliadi, 2007). Selain itu Aldag & Resche (1997) juga pernah mengemukakan pendapat mereka bahwa OCB menggambarkan nilai tambahan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial yaitu perilaku
sosial
yang
positif,
konstruktif
dan
bermakna
membantu. Organ (dalam Podsakoff et al, 2009) mencoba secara original mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku yang merupakan pilihan individual, tidak secara langsung atau secara eksplisit dikenali dari sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Selanjutnya, Organ juga mendeskripsikan OCB sebagai perilaku bebas dan tidak berkaitan secara langsung
1
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan efektivitas organisasi atau dengan kata lain OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal (Organ,1988). Artinya
seseorang yang memiliki OCB
tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela. Pernyataan serupa mengenai pentingnya perilaku kewarganegaraan organisasi, atau bentuk lain dari perilaku organisasi prososial, untuk efektivitas organisasi dan keberhasilan juga telah disediakan oleh Brief dan Motowidlo (1986),
Borman
dan
Motowidlo
(1993),
George
dan
Bettenhausen (1990), Karambaya (1989), Schnake (1991), dan Smith et al. (1983). Lebih jauh, Organ (2001) mengelompokkan OCB ke dalam lima aspek. Aspek pertama altruism (juga disebut perilaku menolong), menggambarkan perilaku menolong yang secara sengaja dilakukan secara spesifik oleh seseorang di dalam sebuah organisasi yang berkaitan dengan tugas atau masalah. Aspek kedua yaitu conscientiousness, berhubungan dengan ketepatan waktu, sedangkan aspek ketiga courtesy, menyangkut rasa sadar dan hormat pada hak-hak orang lain. Aspek
keempat,
menghindari
sportmanship,
keluhan-keluhan
berhubungan kecil,
dengan
menggosip,
dan
membesar-besarkan masalah yang tidak benar. Terakhir,
2
aspek civic virtue, adalah partisipasi yang bertanggung jawab pada kehidupan politik di dalam organisasi. Sejauh ini telah cukup banyak penelitian menyangkut OCB yang terkait dengan konstruksi kinerja dalam organisasi. Robbins
dan
Judge
(2008)
mengungkapkan
fakta
yang
menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Penelitian lain dilakukan oleh Ariani (2008) yang menemukan bahwa OCB merupakan perilaku positif di tempat kerja yang mendukung kinerja individu dan keefektifan organisasi. Sedangkan Allen dan Rush (1998) mengungkapkan bahwa OCB berpengaruh secara signifikan terhadap performance judgements (penilaian terhadap kinerja) yang artinya karyawan yang menunjukkan OCB akan lebih disukai
oleh
atasannya
sehingga
dapat
mempengaruhi
performance judgement. Organisasi perilaku
membutuhkan
kewarganegaraan
yang
karyawan baik,
yang
seperti
memiliki membuat
pernyataan-pernyataan yang konstruktif tentang kelompok kerja dan organisasi, membantu anggota lain dalam tim, sukarela
melakukan
kegiatan-kegiatan
tambahan,
menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian pada properti organisasi, menghargai semangat dan juga kaidah dan aturan tersurat, bersedia mentolerir gangguan dan kerugian yang berkaitan dengan pekerjaan yang tidak tetap (Robbins, 2003) Fenomena yang menarik untuk dicermati juga adalah adanya perilaku terbalik dari OCB yang disebutkan di 3
penelitian ini sebagai De-Organizational Citizenship Behavior (disingkat DOCB) yakni perilaku individu yang kurang peduli pada pekerjaanya dalam organisasi. Fenomena OCB dan DOCB inilah yang sering terjadi dalam suatu instansi. Fenomena ini juga terjadi di salah satu instansi di Timor Leste, yaitu di perguruan tinggi Instituto Profissional de Canossa (IPDC) di mana terdapat dua kelompok individu, yaitu dalam buku evaluasi karyawan terdapat adanya perilaku yang antusias dan bertanggung jawab pada pekerjaanya atau kelompok yang OCB tinggi sedangkan disisi lain ada karyawan yang
kurang
teliti
dan
kurang
tanggung
jawab
pada
pekerjaanya atau kelompok yang menunjukkan DOCB. Sebagai salah satu anggota organisasi di IPDC peneliti melihat bahwa pada kenyataannya masih ada karyawan yang OCBnya rendah atau DOCB. Untuk memahami fenomena kedua perilaku ini maka penelitian mengenai OCB dalam konteks Timor Leste perlu dilaksanakan dan dikaitkan dengan kondisi masyarakat Timor Leste. Secara khusus, penelitian ini berfokus pada terkonstruksinya OCB pada karyawan yang bekerja
di
IPDC.
Hasil
penelitian
diharapkan
dapat
memberikan saran bagi IPDC dalam mengembangkan perilaku OCB untuk mencapai efektivitas sebagai sebuah perguruan tinggi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Berdasarkan penelusuran literature dipahami bahwa banyak penelitian mengenai OCB telah dilakukan, namun penelitian mengenai proses terbentuknya OCB/DOCB pada karyawan masih relatif terbatas oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi dan menganalisis lebih mendalam 4
mengenai proses terbentuknya OCB/DOCB pada karyawan di Timor Leste khususnya di IPDC. Persolan Penelitian Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti merumuskan suatu persoalan penelitian: Bagaimana proses terbentuknya perilaku OCB dan DOCB pada karyawan IPDC? Tujuan Penelitian Mengetahui proses terbentuknya OCB dan DOCB pada karyawan IPDC. Manfaat Penelitian 1. Bukti empiris pada penelitian di masa yang akan datang khususnya menyangkut bagaimana perilaku individu OCB terbentuk pada karyawan IPDC. 2. Bahan pertimbangan ilmiah bagi pihak manajemen dalam
menetapkan
kebijakan
mengembangkan
organisasi di IPDC, terutama tentang terbentuknya perilaku individu OCB dan DOCB.
5
