PELAKSANAAN PENGANGKATAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL MELALUI TENAGA HONORER DI PEMERINTAH KABUPATEN SLEMAN

PELAKSANAAN PENGANGKATAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL MELALUI TENAGA HONORER DI PEMERINTAH KABUPATEN SLEMAN

SKRIPSI

Disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Disusun Oleh : JEVRI AVIYANTO 20030610114

FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2009

HALAMAN PERSETUJUAN

SKRIPSI

PELAKSANAAN PENGANGKATAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL MELALUI TENAGA HONORER DI PEMERINTAH KABUPATEN SLEMAN

Disusun Oleh : Jevri Aviyanto 20030610114

Usulan penelitian ini telah disetujui oleh Dosen Pembimbing pada tanggal 26 Januari 2009

Dosen Pembimbing I

Dosen Pembimbing II

Bagus Sarnawa, SH., M.Hum NIP. 260006276

 

Beni Hidayat, SH NIK. 153 030

ii

HALAMAN PENGESAHAN

SKRIPSI

PELAKSANAAN PENGANGKATAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL MELALUI TENAGA HONORER DI PEMERINTAH KABUPATEN SLEMAN

Skripsi ini telah dipertahankan Dihadapan Dosen Penguji Skripsi Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Hari/tanggal : Sabtu, 31 Januari 2009 Pukul

: 11.00 WIB

Tempat

: Ruang HAN Yang terdiri dari :

Ketua

Johan Erwin I, S.H., MH. Anggota

Anggota

Bagus Sarnawa, S.H., M.Hum NIP. 260006276

Beni Hidayat, S.H NIK. 153 030

Mengesahkan Dekan Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

H. Muhammad Endriyo Susila, SH., MCL. NIK. 153 042

 

iii

KATA PENGANTAR

Assalamu'alaikum Wr.Wb. Alhamdulilah dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pelaksanaan Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil Melalui Tenaga Honorer Di Pemerintah Kabupaten Sleman” untuk diajukan untuk melengkapi salah satu syarat dalam mendapatkan gelar tingkat Sarjana pada Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa di dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, hal tersebut mengingat sangat terbatasnya pengetahuan yang dimiliki penulis. Untuk itu segala saran dan kritik yang sifatnya membangun akan penulis terima dengan senang hati, sehingga benar-benar dapat memenuhi harapan ilmu pengetahuan pada umumnya dan ilmu hukum pada khususnya. Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada yang terhormat : 1. Kedua orang tua. Ayah & Bunda yang membesarkan dan mendidik ananda dengan disiplin keagamaan dan moralitas serta kasih sayang. 2. Bapak H. Muhammad Endriyo Susila, SH., MCL. selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah 3. Bapak Bagus Sarnawa, SH, M.Hum, selaku Pembimbing I, yang telah dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk dan pengarahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

 

iv

4. Bapak Beni Hidayat, SH, selaku Pembimbing II, yang telah dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk dan pengarahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini 5. Semua Dosen-dosen yang telah memberikan ilmu, petunjuk dan bimbingannya selama ini. 6. Rekan-rekan dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil sehingga penulis dapat menyelesaikan pembuatan skripsi ini. Penulis menyadari sebagai manusia tidak luput dari kekurangan dan keterbatasan dalam pembuatan skripsi ini, oleh karena itu kritik dan saran akan diterima dengan lapang dada untuk perbaikannya. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Wassalamu'alaikum Wr.Wb.

Yogyakarta,

Januari 2009

Penulis

Jevri Aviyanto

 

v

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN.......................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii KATA PENGANTAR ..................................................................................... iv DAFTAR ISI.................................................................................................... vi BAB I

PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah............................................................... 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................ 6 C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 6

BAB II

TINJAUAN UMUM TENTANG PENGATURAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA ....................................................... 7 A. Pegawai Negeri Sipil .................................................................. 7 1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil ............................................. 7 2. Jenis-jenis Pegawai Negeri Sipil ............................................ 8 3. Fungsi dan Tugas Pegawai Negeri Sipil................................ 10 4. Kedudukan, Kewajiban dan Hak-hak Pegawai Negeri Sipil 11 B. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil ......................................... 22 C. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................... 24

 

vi

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 32 A. Jenis Penelitian ............................................................................ 32 B. Metode Pengumpulan Data.......................................................... 32 C. Lokasi Penelitian ......................................................................... 34 D. Narasumber dan Responden ...................................................... 34 E. Teknik Analisis Data.................................................................... 34 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 35 A. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman ....................................................................... 35 B. Pelaksanaan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Melalui Tenaga Honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman ...................... 42 C. Faktor

yang

mempengaruhi

dalam

pelaksanaan

pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman .................................. 68 BAB V PENUTUP......................................................................................... 71 A. Kesimpulan .................................................................................. 71 B. Saran ............................................................................................ 72 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

 

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. CPNS dari Tenaga Honorer Tahun 2007 .............................................. 47 Tabel 2 Petugas Pendafataran dan Informasi .................................................... 58 Tabel 3 Petugas Penelitian Berkas ..................................................................... 58 Tabel 4 Petugas Pengumpul berkas ................................................................... 59 Tabel .5 Petugas Entry data................................................................................ 59 Tabel 6 Petugas penyimpanan berkas .............................................................. 60

 

viii

DAFTAR PERTANYAAN

Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman

1. Bagaimanakah prosedur pengangkatan CPNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman ? 2. Apakah dasar hukum pelaksanaan pengangkatan PNS dari tenaga honorer ? 3. Apakah syarat-syarat secara administrasi bagi tenaga honorer yang diangkat menjadi CPNS ? 4. Berapakah jumlah tenaga honorer yang telah diangkat menjadi CPNS Tahun 2007 ? 5. Apakah yang menjadi pertimbangan utama dalam pengangkatan CPNS dari tenaga honorer? 6. Apakah faktor yang mendukung dalam pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer ? 7. Apakah faktor yang menghambat dalam pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer ? dan Bagaimana upaya mengatasi hambatan tersebut ?

Responden CPNS 1.

Sudah berapa lamakah Anda menjadi tenaga honorer di Kabupaten Sleman ?

2.

Bagaimanakah pendapat Anda tentang mekanisme pengangkatan CPNS dari tenaga Honorer ?

3.

Bagaimanakah menurut Anda syarat-syarat bagi tenaga honorer yang akan diangkat menjadi CPNS?

4.

Apakah faktor yang mendukung dalam mekanisme pengangkatan CPNS dari tenaga honorer?

5.

Apakah faktor yang menghambat dalam mekanisme pengangkatan CPNS dari tenaga honorer?

 

ix

MOTTO

Nilai seseorang sesuai dengan kadar tekadnya. Ketulusannya sesuai kadar kemanusiaannya. Keberaniannya sesuai dengan kadar kepekaannya akan kehormatan dirinya. (Ali Bin Abi Thalib)

Orang yang kuat menciptakan lingkungan. Orang yang lemah harus menyesuaikan diri dengan lingkungan. Berhentilah menanti datangnya Al-Mahdi, personifikasi keadilan dan kemakmuran. Bangkit dan ciptakan dia. (Muhammad Iqbal)

Kegagalan adalah kesuksesan yang tertunda Tiada kesuksesan tanpa perjuangan Melestarikan nilai - nilai lama yang baik, dan mengembangkan hal - hal baru yang dinilai lebih baik (Antoni)

 

x

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini ku persembahkan kepada: •

Kedua orang tua. Ayah & Bunda yang membesarkan dan mendidik ananda dengan disiplin keagamaan dan moralitas serta kasih sayang.

 

•

Kakakku dan Adikku tercinta

•

Almamater

xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu unsur Aparatur Negara mempunyai peranan yang sangat strategis dalam menyelenggarakan tugas-tugas umum pemerintahan dan tujuan pembangunan nasional. Sosok Pegawai Negeri Sipil yang mampu memainkan peran tersebut adalah Pegawai Negeri Sipil dengan kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai seorang pelayan publik serta mampu sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil tersebut di atas merupakan salah satu tuntutan jaman, di samping tuntutan untuk membenahi kualitas pelaksanaan kerja dan mampu memberikan pelayanan publik yang berkualitas. Dari segi inilah diperlukan kepedulian tiap Pegawai Negeri Sipil dalam kedudukannya sebagai unsur Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi masyarakat, terhadap peningkatan kualitas diri dan mutu kinerjanya. Pengelolaan sumber daya manusia dalam lingkungan birokrasi pemerintahan diberlakukan pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang berdasar pada sistem karier dan sistem prestasi kerja. Peran pembinaan administratif secara terpusat dilakukan oleh suatu lembaga yang disebut Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hal ini sebagai perwujudan Pasal 34 Undang–Undang Nomor 8

1

2

Tahun 1974 tentang Pokok–Pokok Kepegawaian, yang terakhir diubah menjadi Undang–Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Badan Kepegawaian Negara mempunyai kewenangan mengatur dan menyelenggarakan administrasi kepegawaian, mengandung nilai strategis bagi hak dan kewajiban pegawai negeri sipil di Indonesia.1 Pembinaan PNS dimaksud dilakukan dengan berbagai bentuk kegiatan dan tindakan, antara lain kenaikan pangkat, penggajian dan kesejahteraan, promosi jabatan, pendidikan dan pelatihan, disiplin, maupun penghargaan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan secara rutin setahun sekali diharapkan dapat memberi informasi prestasi kerja yang selanjutnya dapat memotivasi para pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja di masa berikutnya. Dengan demikian jelas bahwa salah satu fungsi dan tujuan dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah memotivasi karyawan/pegawai. Pemotivasian itu sendiri secara sistematis diantaranya dilakukan melalui penilaian kinerja/prestasi kerja (performance appraisal). Untuk kelancaran pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan, baik pada pemerintahan pusat maupun pemerintahan daerah, sebagian dilakukan oleh tenga honorer. Di antara tenaga honorer tersebut ada yang telah lama bekerja kepada pemerintah dan keberadaannya sangat dibutuhkan oleh pemerintah. Mengingat masa bekerja mereka sudah lama dan keberadaannya sangat dibutuhkan oleh 1

Sukamto Satoto, 2004, Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian Negara, Yogyakarta, CV. Hanggar Kreator, hlm 19.

3

pemerintah, dalam kenyataannya sebagian tenaga honorer tersebut telah berusia lebih dari 35 (tiga puluh lima) tahun dan berdasarkan peraturan perundangundangan tidak dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, maka bagi mereka perlu diberikan perlakuan secara khusus dalam pengangkatan menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil. Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, bagi tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan telah bekerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih, dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, setelah melalui seleksi administratif, disiplin, integritas, kesehatan, dan kompetensi. Dalam penjelasan Pasal 1 Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, yang dimaksud dengan : a. Disiplin dan integritas adalah bahwa selama menjadi tenaga honorer melakukan tugasnya dengan baik dan disipilin serta mempunyai integritas tinggi yang dibuktikan dengan surat pernyataan oleh atasan langsungnya serta disahkan kebenarannya oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang ditunjuk sekurang-kurangnya pejabat struktural eselon II. b. Kesehatan adalah tenaga honorer tersebut sehat jasmani dan rohani yang dibuktikan dengan surat keterangan dari dokter. Tenaga honorer penyandang cacat tidak berarti yang bersangkutan tidak sehat jasmani dan rohani. Apabila dokter menyatakan bahwa yang bersangkutan sehat jasmani dan rohani, dapat diangkat menjadi Calon

4

Pegawai Negeri Sipil sepanjang memenuhi persyaratan dalam Peraturan Pemerintah ini dan dapat melaksanakan tugas jabatan yang akan dibebankan kepadanya. c. Kompetensi adalah bahwa tenaga honorer tersebut mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian, atau keterampilan yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. Selanjutnya bagi tenaga honorer yang telah bekerja kurang dari 20 (dua puluh) tahun, pengangkatannya menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil selain melalui seleksi administratif, disiplin, integritas, kesehatan, dan kompetens, mereka juga diwajibkan mengisi/menjawab daftar pertanyaan mengenai pengetahuan tata pemerintahan/kepemerintahan yang baik antar sesama tenaga honorer yang pelaksanaannya dilakukan terpisah dari pelamar umum yang bukan tenaga honorer. Pengangkatan tenaga CPNS dari tenaga honorer di Kabupaten Sleman berdasarkan surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : K.26-30/V.1294/99 tanggal 29 Agustus 2007, dan Surat Kepala BKN Nomor : K 26-30/ V 1631/49 tanggal 11 Oktober 2007 telah ditetapkan nama-nama tenaga honorer usia kritis yang akan mengisi formasi tahun 2005 dan tenaga honorer yang akan mengisi formasi tahun 2007. Sebagai tindak lanjut surat tersebut, Pemerintah Kabupaten Sleman telah mengusulkan sebanyak 618 orang dengan rincian : sebanyak 12 orang untuk mengisi formasi Tahun 2005 sekaligus disampaikan SK CPNSnya dan 606 untuk mengisi Formasi Tahun 2007. Dari jumlah tersebut untuk Formasi Tahun 2007 yang telah disampaikan sejumlah 571 orang dan 6

5

orang untuk disampaikan hari ini sedang 29 orang masih dalam proses verifikasi oleh BKN.Untuk Formasi Tahun 2005 Surat Keputusan Calon Pegawai Negeri Sipil berlaku terhitung mulai tanggal 1 April 2006 dan untuk Formasi Tahun 2007 berlaku terhitung mulai tanggal 1 Januari 2008. Selanjutnya Calon Pegawai Negeri Sipil tersebut ditempatkan di berbagai instansi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman, diantaranya Dinas Kesehatan, Dinas P3BA, Dinas Kimpraswil dan Hub, Dinas Pertanian dan Kehutanan, Kantor Pengelolaan Pasar Daerah, Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah, Kec. Sleman, Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD. Pemerintah Kabupaten Sleman pada tahun 2008 ini akan melakukan penerimaan CPNS sebanyak 530 orang. Dari jumlah tersebut, 187 orang yang diterima berasal dari pegawai honorer, 12 orang adalah sekretaris desa yang prosesnya langsung diangkat menjadi PNS. Sedangkan sisanya, sebanyak 331 formasi diperuntukkan pelamar umum dengan jalur tes. Formasinya, 219 orang untuk tenaga pendidikan, 65 orang tenaga kesehatan dan 47 orang untuk tenaga teknis.2 Berdasarkan latar belakang di atas dimana dalam seleksi pengangakatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil melalui seleksi baik administrasi dan lain-lain maka penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman.

2

Kedaulatan Rakyat, Formasi CPNS tahun 2008 Kabupaten Sleman sebanyak 530 orang, 26/08/2008

6

B. Rumusan Masalah 1. Apakah pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku? 2. Faktor apakah yang mempengaruhi dalam pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman ?

C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dan mengkaji pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di pemerintah kabupaten sleman 2. Untuk menemukan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan calon Pegawai Negeri Sipil melalui tenaga honorer di pemerintah Kabupaten Sleman D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis Untuk memberikan sumbangan kepada ilmu pengetahuan hukum, khususnya Hukum Administrasi Negara. 2. Manfaat praktis Memberikan masukan dalam pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di pemerintah Kabupaten Sleman

BAB II TINJAUAN UMUM TENTANG PENGATURAN PEGAWAI NEGERI DI INDONESIA

A. Tinjauan Tentang Pegawai Negeri Sipil 1. Pengertian Pegawai Negeri Dalam pengetahuan Hukum Kepegawaian ada beberapa pendapat yang perlu dikemukakan tentang pengertian Pegawai Negeri, yang pertama menurut pendapat “Kranenburg-Vegting” bahwa untuk membedakan Pegawai Negeri dengan Pegawai lainnya dilihat dari sistem pengangkatannya untuk menjabat dalam dinas publik. Menurut pendapat dari Kranenburg-Vegting yaitu: “Pegawai Negeri adalah pejabat yang ditunjuk, jadi tidak termasuk yang memangku jabatan mewakili (Vertengen Woordgendefuntie) seperti anggota parlemen seorang Menteri, seorang Presiden dan sebagainya”.3 Menurut kamus Bahasa Indonesia W.J.S Purwadarminta, merumuskan pengertian “Pegawai” berarti: “Orang yang bekerja untuk pemerintah (perusahaan dan sebagainya) “Sedangkan “Negeri” berarti “Negara” atau “Pemerintah”. Jadi Pegawai Negeri adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara”.4 Pengertian Pegawai Negeri menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-undang No. 43 Tahun 1999, tentang Undang-undang Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:

3

. Muchsan, 1982, Pengangkatan dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Liberty, Yogyakarta, hal.5 4 . Rozali Abdullah, 1986, Hukum Kepegawaian, Edisi I Cetakan Pertama, Rajawali, Jakarta, hal 13.

7

8

“Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku”. Dari uraian Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, dijelaskan

bahwa ada empat unsur yang harus

dipenuhi agar dapat disebut sebagai Pegawai Negeri yaitu: 1. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan 2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang 3. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara 4. Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku

2. Jenis-jenis Pegawai Negeri Pasal 2 Undang-undang No. 43 Tahun 1999 jenis Pegawai Negeri dibagi menjadi tiga yaitu : Pasal 2 ayat (1) : Pegawai Negeri terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Ayat (2) : Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, terdiri dari:

9

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah. Ayat (3) : Disamping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pejabat yang berwenang dapat mengangkat Pegawai tidak tetap. Penjelasan dari Pasal 2 ayat (2) sebagai berikut: Ad.1. Pegawai Negeri Sipil Pusat Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada departemen, lembaga pemerintah Non-Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota, kepaniteraan pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainnya. Ad.2. Pegawai Negeri Sipil Daerah Yang dimaskud dengan pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri

Sipil

Daerah

Propinsi/Kabupaten/Kota

yang

gajinya

dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada pemerintah daerah, atau dipekerjakan di luar instansi induknya. Penjelasan dari Pasal 2 ayat (3) sebagai berikut: Yang dimaksud dengan Pegawai Tidak Tetap adalah Pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan

10

pembangunan yang bersifat teknis profesional dan adminsitrasi sesuai dengan kebutuhan

dan

kemampuan

organisasi.

Pegawai

tidak

tetap

tidak

berkedudukan sebagai Pegawai Negeri. Namun demikian, dalam hal terdapat Pegawai Negeri Sipil yang diperbantukan di luar instansi induknya, maka gajinya dibebankan pada instansi yang menerima perbantuan.

3. Fungsi dan Tugas Pegawai Negeri Sipil Fungsi Pegawi Negeri Sipil sebagai: a. Aparatur Negara; b. Abdi Negara; dan Tugas Pegawai Negeri Sipil adalah: a. Menyelenggarakan tugas negara; b. Menyelenggarakan tugas pemerintahan; dan c. Menyelenggaran tugas pembangunan. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara bertugas membantu presiden sebagai kepala pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan, tugas melaksankaan peraturan perundangan dan ditaati oleh masyarakat. Di dalam melaksanakan peraturan perudangan pada umumnya, kepada Pegawai Negeri diberikan tugas kedinasan untuk dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Di dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat harus secara profesional, jujur, adil dan merata. 4.

Kedudukan, Kewajiban dan Hak-hak Pegawai Negeri

11

a. Kedudukan Pegawai Negeri Memang harus diakui bahwa sepanjang sejarah, kedudukan dan peran Pegawai Negeri Sipil sangat penting dan menentukan, karena Pegawai Negeri

Sipil

adalah

salah

satu

pelaksana

pemerintahan

untuk

menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan melancarkan tugas-tugas pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional. Perlu disadari bahwa kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional terutama tergantung dari kesempurnaan Aparatur Negara oleh karena itu harus disadari bahwa Pegawai Negeri Sipil yang sempurna merupakan salah satu faktor penentu bagi kesempurnaan aparatur negara. Mengenai masalah kedudukan Pegawai Negeri ini dirumuskan dalam UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 3 ayat (1) yang berbunyi: “Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas

untuk

memberikan

pelayanan

kepada

masyarakat,

secara

profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Dalam penjelasan Pasal di atas dijelaskan bahwa Pegawai Negeri tidak hanya menjalankan fungsi pemerintahan secara umum, tetapi juga harus mampu melaksanakan fungsi pembangunan. Dengan kata lain pemerintah tidak hanya menyelenggarakan tertib pemerintahan tetapi juga harus mampu menggerakkan dan memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat banyak.

12

b. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil Mengenai kewajiban Pegawi Negeri Sipil diatur dalam UU No. 43 Tahun 1999 dari Pasal 4 sampai dengan Pasal 6 yang berbunyi: Pasal 4 : Setiap Pegawai Negeri wajib setia dan taat kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah, serta wajib menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pasal 5 : Setiap Pegawai Negeri wajib mentaati segala peraturan perundangundangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab. Pasal 6 ayat (1) : Setiap Pegawi Negeri wajib menyimpan rahasia jabatan ayat (2) : Pegawai Negeri hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atasan perintah pejabat yang berwajib atas kuasa undang-undang. Kewajiban-kewajiban yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil adalah.5 a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah. b. Mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan golongan, diri sendiri atau pihak lain.

5

Rozali Abdullah, 1986, Hukum Kepegawaian, Rajawali, Jakarta, hlm 74-75.

13

c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara, pemerintah dan Pegawai Negeri Sipil. d. Mengangkat dan mentaati sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan sumpah/janji jabatan berdasarkan peraturan perudang-undangan yang berlaku. e. Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaikbaiknya. f. Memperhatikan dan melaskanakan segala ketentuan pemerintah, baik yang langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara umum. g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan penuh pengabdian, kesabaran dan tanggung jawab. h. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan negara. i. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan kesatuan korps Pegawi Negeri Sipil. j. Segera melaporkan kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang dapat yang membahayakan atau merugikan negara/pemerintah, terutama dibidang keamanan, keuangan dan material. k. Mentaati ketentuan jam kerja. l. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik. m. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya.

14

n. Memberi pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing o. Bertindak dan bersikap tegas tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahan. p. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugasnya q. Menjaga dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap bawahan r. Mendorong bawahan untuk meningkatkan prestasi kerjanya s. Memberi kesempatan kepada bawahan umtuk mengembangkan karirnya t. Mentaati peraturan perundang-undangan tentang perpajakan u. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan terhadap atasan. v. Hormat-menghormati antar sesama warga negara yang memeluk agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa yang berlainan. w. Menjadi teladan sebagai warga negara yang baik dalam masyarakat x. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku. y. Mentaati perintah kedinasan dari atas yang berwenang z. Memberikan dan menyelesaikan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin.

c. Hak-hak Pegawai Negeri Sipil

15

Ada beberapa hak-hak Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam Undang-undang No. 43 Tahun 1999 dari Pasal 7 sampai dengan Pasal 10. Hak-hak Pegawi Negeri Sipil 1. Hak untuk memperoleh gaji 2. Hak untuk cuti 3. Hak untuk pensiun 4. Hak untuk mendapatkan perawatan, tunjangan cacat, uang duka. Ad.1. Hak untuk memperoleh gaji Untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan Pegawai Negeri, dalam undang-undang ditegaskan bahwa Pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawabnya untuk itu negara dan pemerintah wajib mengusahakan dan memberikan gaji yang adil sesuai standar yang layak kepada Pegawai Negeri. Gaji adalah sebagai balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja Pegawai Negeri yang bersangkutan. Di dalam Pasal 7 UU No. 43 Tahun 1999 diatur mengenai gaji Pegawai Negeri yaitu: Pasal 7 ayat (1) : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya.

16

Ayat (2): Gaji yang diterima oleh Pegai Negeri harus mampu

memacu produktivitas dan manajemen

kesejahteraannya. Ayat (3) : Gaji Pegawai Negeri yang adil dan layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan dnegan Peraturan Pemerintah. Pada umumnya sistem penggajian dapat digolongkan dalam 2 (dua) sistem. Yaitu sistem skala tungal dan sistem skala ganda. Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab pekerjaannya. Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji bukan saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab pekerjaannya. Selain kedua sistem penggajian tersebut dikenal juga sistem penggajian ketiga yang disebut sistem skala gabungan, yang merupakan perpaduan antara sistem skala tunggal sistem skala ganda. Dalam sistem skala gabungan, gaji pokok ditentukan sama bagi Pegawai Negeri yang berpangkat sama, disamping itu diberikan tunjangan kepada Pegawai Negeri yang memikul tanggung jawab yang lebih berat, prestasi yang tinggi atau melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan pemutusan perhatian dan pengerahan tenaga secara terus-menerus.

17

Ad. 2. Hak Untuk Cuti Di dalam Pasal 8 UU No. 43 Tahun 1999 disebutkan bawha: “Setiap Pegawi Negeri berhak atas cuti”. Yang dimaksud dengan cuti adalah tidak masuk kerja yang diijinkan dalam jangka waktu tertentu. Dalam rangka usaha untuk menjamin kesegaram jasmani

dan rohani serta untuk kepentingan Pegawai

Negeri perlu diatur pemberian cuti. Cuti Pegawai Negeri terdiri dari: a. Cuti Tahunan b. Cuti Besar c. Cuti Sakit d. Cuti Bersalin e. Cuti karena Alasan Penting f. Cuti di luar Tanggungan Negara a. Cuti Tahunan Cuti tahunan adalah hak Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurang 1 (Satu) tahun secara terus menerus dan lama cuti tahunan ini adalah 12 (dua belas) hari kerja. b. Cuti Besar Cuti besar adalah hak pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekarang-kurangnya 6 (enam) tahun secara terus menerus dan lamanya cuti besar 3 (tiga) bulan. Bagi Pegawai Negeri yang menjalani cuti besar, tidak berhak lagi atas cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan. Cuti besar diberikan

18

secara tertulis oleh pejabat yang berwenang, atas permintaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan yang disampaikan secara tertulis. Cuti besar paling lama untuk masa 2 (dua) tahun, cuti besar dapat digunakan oleh Pegawai Negeri yang bersangkutan untuk memenuhi kewajiban agama, seperti menunaikan ibadah haji. c.

Cuti Sakit Setiap Pegawai negeri Sipil yang sakit dnegan ketentuan sebagai berikut: 1. Sakit selama 1 (satu) atau 2 (dua) hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan pegawai yang bersangkutan harus memberitahukan kepada atasannya. 2. Sakit selama lebih dari 2 (dua ) hari sampai 4 (empat) hari, berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan pegawai yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter. 3. Bagi yang menderita sakit lebih dari empat (empat) hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan pegawai yang bersangkutan harus m,engajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti, dengan melampirkan surat keterangan dokter yang ditunjuk oleh Menetri kesehatan. 4. Pegawai Negeri Sipil wanita yang mengalami gugur kandungan berhak atas cuti sakit paling lama satu setengah bulan, untuk mendapatkan cuti

Pegawai

Negeri

wanita

yang

bersangkutan

mengajukan

19

permintaan secara tertulis kepada yang berwenang memberikan cuti, dengan melampirkan surat keterangan dokter atau bidan. 5. Pegawai Negeri Sipil yang mengalami kecelakaan dalam atau karena menjalankan tugas dan kewajibannya sehingga ia perlu mendapatkan perawatan, berhak cuti sakit sampai ia sembuh dari penyakitnya. Selama menjalani cuti sakit ini pegawai yang bersangkutan tetap menerima penghasilan penuh. d. Cuti Bersalin Pegawai Negeri Sipil wanita yang melahirkan anak pertama, kedua dan ketiga berhak atas cuti bersalin. Sedangkan untuk melahirkan anak keempat diberi cuti diluar tanggungan negara. Lamanya cuti bersalin ini dalan 1 (Satu) bulan sebelum melahirkan dan 2 (dua) bulan sesudah melahirkan, cuti bersalin ini berdasarkan permohonan tertulis dari Pegawai negeri Sipil yang bersangkutan. e. Cuti karena Alasan Penting Cuti karena alasan penting diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil, karena: 1) Ibu, Bapak, Istri/Suami, anak, adik, kakek, nenek, mertua atau menantu sakit keras atau meninggal dunia. 2) Salah seorang tersebut di atas meninggal dunia dan menurut ketentuan hukum yang berlaku, Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus mengurus hak-hak dari anggota keluarga yang meninggal dunia itu. 3) Melangsungkan perkawinan pertama 4) Alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian dengan Kepres.

20

Lamanya cuti ini ditentukan oleh pejabat yang berwenang memberikan cuti, untuk waktu yang paling lama 2 (dua) bulan. f. Cuti di Luar Tanggungan Negara Cuti di luar tanggungan negara bukan merupakan hak bagi setiap pegawai Negeri Sipil, cuti di luar tanggungan negara ini hanya diberikan karena ada alasan-alasan pribadi yang penting dan mendesak. Cuti ini hanya dapat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun terus menerus, untuk diberikan waktu paling lama 3 (tiga) tahun. Apabila ada alasan-alasan yang penting, cuti ini dapat diperpanjang lagi 1 (satu) tahun. Dalam menjalani cuti diluar tanggungan negara ini Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dibebaskan dari jabatannya, dan jabatan yang lowong itu dapat segera diisi oleh Pegawai Negeri Sipil lainnya.

Ad.3. Hak Untuk Pensiun Mengenai hak pensiun Pegawai dan pensiun janda/duda pegawai diberikan sampai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai Negeri Sipil selama bekerja selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas pemerintahan. Pensiunan adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap pegawai negeri yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada negara. Pada pokoknya adalah menjadi kewajiban dari setiap orang untuk berusaha menjamin hari tuanya, dan untuk ini setiap pegawai negeri wajib

21

menjadi peserta dari sesuatu badan asuransi sosial yang dibentuk oleh pemerintah. Karena pensiun bukan saja sebagai memberikan hari tua, tetapi juga adalah sebagai balas jasa, maka pemerintah memberikan sumbangannya kepada pegawai negeri. Iuran pensiun negeri dan sumbangan pemerintah tersebut dipupuk dan dikelola oleh badan asuransi sosial. Hal tersebut di atas diatur dalam Pasal 10 UU No. 43 tahun 1999 disebutkan bahwa: “Setiap pegawai negeri yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan berhak atas pensiun. Syarat-syarat pokok untuk menetapkan hak pensiun adalah: a. Telah mempunyai usia sekurang-kurangnya 50 (lima puluh) tahun. b. Memiliki masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20 (dua puluh) tahun. c. Telah diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri.

Ad.4. Hak untuk mendapatkan perawatan, tunjangan cacat dan uang duka Bahwa dalam menjalankan tugas kewajiban selalu ada kemungkinan bahwa pegawai negeri mengalami resiko. Apabila seorang pegawai negeri mengalami kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya, maka ia berhak memperoleh perawatan dan segala biaya perawatan ditanggung oleh negara. Untuk pegawai negeri yang ditimpa oleh sesuatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajiban yang mengakibatkan ia menderita

22

cacat jasmani atau cacat rohani mengakibatkan ia tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga, berdasarkan dokter penguji tersendiri, maka disamping pensiun yang berhak diterimanya, kepadanya diberikan tunjangan bulanan yang memungkinkan dapat hidup dengan layak. Pejelasan dari hal tersebut di atas terdapat dalam Pasal 9 UU No. 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa: Pasal 9 ayat (1) : Setiap pegawai negeri yang ditimpa oleh sesuatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajiban, berhak memperoleh perawatan. Ayat (2) :

Setiap pegawai negeri yang menderita cacat jasmani atau cacat rohani dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya yang mengakibatkannya tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga, berhak memperoleh tunjangan.

Ayat (3) : Setiap pegawai negeri yang tewas, keluarganya berhak memperoleh uang duka.

B. Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS Berdasarkan Pasal 1 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 48 tahun 2005 tentang

Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai

Negeri Sipil menyatakan bahwa tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu wpada instansi pemerintah atau yang penghasilannya

23

menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Peraturan Pemerintah ini, dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tenaga tertentu pada instansi pemerintah. Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil diprioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai : a. Tenaga guru; b. Tenaga kesehatan pada unit pelayanan kesehatan; c. Tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan, peternakan; dan d. Tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah. Pengangkatan tenaga honorer didasarkan pada usia dan masa kerja sebagai berikut : a. Tenaga honorer yang bekerja paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan mempunyai masa kerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih secara terus menerus. b. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan mempunyai masa kerja 10 (sepuluh) tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 20 (dua puluh) tahun secara terus-menerus. c. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 40 (empat puluh) tahun dan mempunyai masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 10 (sepuluh) tahun secara terus-menerus.

24

b. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 35 (tiga puluh lima) tahun dan mempunyai masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 5 (lima) tahun secara terus-menerus. Pengangkatan tenaga honorer pada prinsipnya memprioritaskan tenaga honorer yang berusia paling tinggi dan/atau mempunyai masa kerja lebih banyak. Pengangkatan tenaga honorer ilakukan secara objektif dan transparan. Sejak ditetapkannya Peraturan Pemerintah ini, semua Pejabat Pembina Kepegawaian dan pejabat lain di lingkungan instansi, dilarang mengangkat tenaga honorer atau yang sejenis, kecuali ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah. Untuk pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil dibentuk Tim Koordinasi tingkat Nasional dan Tim Tingkat Instansi. Biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun Anggaran 2005 sampai dengan Tahun Anggaran 2009 dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang dari manajemen yang khusus untuk sumber daya manusia. Menurut Edwin B. Fillipe; “ Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaaan, pengembangan, pemberian

25

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.6 Menurut Harvey dan Bowin; “Kegiatan / aktivitas yang berusaha / bertujuan untuk menarik, membangun, memotivasi, dan menjalin tenaga kerja yang berperforma tinggi di dalam sebuah organisasi..7 Definisi lainnya menurut M. Beer, B. Specter, P. Lawrence, D.Q. Mills; “Bisa diartikan sebagai program, politik, dan praktek-praktek untuk mengatur dan mengorganisasikan tenaga kerja.8 Dengan kata lain, aktivitas yang dilakukan merangsang mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi. Lebih lanjut lagi menurut Marihot T.E Hariandja berdasarkan beberapa definisi diatas bisa diambil kesimpulan bahwa SDM dengan keseluruhan penentuan dan pelaksana berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas

organisasi

dengan

cara

yang

etis

dan

sosial

dapat

dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan.9 Misalnya

melakukan

perencanaan,

pengorganisasian,

pengawasan,

pengarahan, analisis jabatan, rekruitmen, seleksi, orientasi, memotivasi, dan lain-lain. Menentukan berbagai policy sebagai arah tindakan seperti lebih 6

Edwin B. Fillipe dalam T. Tani Handoko, 1998, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta; BPFE, hlm 3 7 Harvey dan Bowin dalam Marihot T.E Hariandja, manajemen SDM, Jakarta; Grasindo, 20002, hlm 2 8 M. Beer, B. Spector, P. Lawrence, D.Q. Mills dan R. Walton, ibid 9 Marihot Tua Efendi Hariandja, ibid, hal 3

26

mengutamakan sumber dari dalam untuk mengisi jabatan yang kosong, memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengisi jabatan dan lainlain, dan program seperti melakukan program-program latihan dalam aspek metode yang dilakukan, orang yang terlibat, dan lain-lain. Secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku. 2. Kebijakan kepegawaian Kebijakan merupakan suatu keputusan yang telah diambil untuk mengatasi suatu masalah yang terjadi melalui institusi yang terkait. Pegawai negeri sipil adalah seseorang yang bekerja di sebuah institut pemerintah. Dari pengertian diatas maka kebijakan kepegawaian merupakan keputusan pemerintah daerah yang di dalamnya terdapat aturan-aturan mengenai tugas, kewajiban dan tanggung jawab dalam penyelenggaraan kepegawaian. 3. Administrasi Kepegawaian Administrasi kepegawaian dapat diartikan bermacam-macam, antara lain sebagai berikut: Suatu seni untuk memilih pegawai-pegawai baru dan memperkerjakan pegawai-pegawai lama sedemikian rupa, sehingga diperoleh atau dicapai hasil dan pelayanan yang sebesar-besarnya, baik mengenai mutu maupun mengenai jumlah dari tenaga kerja itu.10

10

Inu Kencana Syafiie, Djamaluddin Tandjung, Supardan Modeong, Ilmu administrasi publik, Jakarta; Rineka cipta, 1997

27

Sebagai

suatu

seni

untuk

memperoleh,

mengembangkan

dan

memelihara tenaga kerja yang cakap sedemikian rupa, sehingga fungsi-fungsi dan tujuan-tujuan organisasi dapat dilaksanakan dengan efisiensi tinggi dan penghematan yang sebesar-besarnya. Selain dari itu, secara administrasi kepegawaian juga dapat didefinisikan sebagai berikut; 1. Keseluruhan urusan yang berhubungan dengan sumber manusia dalam organisasi. 2. Segenap proses penggunaan tenaga manusia sejak penerimaan hingga pemberhentian. 3. Segenap aktifitas yang berhubungan dengan masalah penggunaan tenaga kerja dalam suatu usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. 4. Administrasi kepegawaian adalah administrasi yang berhubungan dengan segala persoalan pegawai. 5. Administrasi

kepegawaian

adalah

aktifitas-aktifitas

mengikuti

perkembangan tugas organisasi dan menyesuaikan tenaga kerja organisasi itu kepadanya secara seimbang.11 Dalam sebuah administrasi publik ada suatu mitos “The Right man on the right place” atau menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Dengan begitu seseorang ditempatkan sesuai kemampuan dan porsinya. Tetapi adakalanya di suatu negara atau pemerintah daerah yang menempati suatu jabatan bukanlah seorang yang tepat. Penempatannya pada suatu

11

Moekijat, kamus kepegawaian, Bandung; PT Bale, 1987, hal 142-243

28

jabatan karena pengaruh presurre atau spoil system, yaitu pengisian jabatanjabatan tertentu dengan anggota keluarga sendiri dari pejabat yang berwenang mengangkat. Selain itu juga penempatan jabatan karena berdasarkan ikatan primodial seperti pengaruh kedaerahan misalnya. Hal semacam itu, yang paling sering melanda daerah-daerah di Indonesia, terlebih di era otonomi daerah seperti sekarang ini. Tiap institusi pemerintah daerah berbondongbondong merekrut anak asli daerah, walaupun kapabilitasnya masih belum teruji.

4. Rekruitmen Pengadaan atau rekruitmen pegawai merupakan salah satu hal yang paling penting dan kruisal dalam suatu administrasi kepegawaian. Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai, menurut William B. Werthner, jr dan Keith Davis.12 Perekrutan menjadi sangat penting sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong, hal ini menjadi sangat penting, khususnya ketika supply sumber daya manusia terbatas, walaupun untuk kasus seperti ini jarang terjadi terutama dalam sebuah perekrutan yang dilakukan oleh pemerintah daerah untuk mengisi tempat pekerjaan yang kosong.

12

William B. Werthner, jr and Keith Davis, dalam Marihot Tua Efendi Hariandja, ibid, hal 96-97

29

1. Metode perekrutan Ada 2 metode perekrutan yakni metode sumber internal dan eksternal.13 a. Metode perekrutan sumber internal Calon internal diperoleh dengan cara, pimpinan organisasi atau pihak yang berwenang merekrut pegawai baru, memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi. Metode ini bersifat tertutup, dimana pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Metode ini bersifat tertutup. Kelemahannya adalah munculnya aspekaspek nepotisme, kelebihannya yanki lebih cepat dan penghematan biaya. Metode lain yang menjadi kebalikan metode ini adalah metode terbuka yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong secara luas sehingga memberi kesempatan yang luas bagi calon pendaftar. Kelebihan cara ini lebih banyak calon dan kelemahannya banyak biaya. b.

Metode perekrutan sumber external 1) Walk-in and write external Walk in adalah diamana pelamar dimungkinkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui surat lamaran.

13

Marihot Tua Efendi Hariandja, ibid, hal 109-110

30

2) Employe referral (rekomendasi pegawai) Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui rekomendasi yang sudah ada, dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan yang sama. 3) Advertising (iklan) Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai baru melalui pengiklanan, baik melalui media masa maupun elektronik dengan

cara

menginformasikan

jabatan,

persyaratan,

dan

keuntungannya. Cara ini disebut wants-ads. Keuntungan dari pendekatan ini dapat menjangkau wilayah yang luas. Akan tetapi kelemahannya, seperti akan didapatkannya banyak pelamar untuk pekerjaan yang menarik dan akan sedikit untuk pekerjaan yang kurang populer. Dari kedua model perekrutan diatas, menurut penulis, didalam organisasi pemerintah daerah dalam perekrutan pegawai baru, hanya model perekrutan internal saja yang dijadikan metode perekrutan pegawai baru. 2. Seleksi Seleksi merupakan proses untuk pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan.14 Sebagaimana halnya rekruitmen, seleksi merupakan kegiatan yang 14

Marihot Tua Efendi Hariandja, Ibid, hal 111-112

31

sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan instansi. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang instansi, tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih instansi yang sesuai dengan keinginannya. Adapun dalam pelaksanaan seleksi harus memperhatikan beberapa faktor, yaitu : (1) Job relatedness, mengacu pada pertimbangan apakah alat atau prosedur seleksi berhubunan dengan tuntutan kerja yang akan dilakukan bilamana pegawai tersebut diterima, atau apakah prosedur dan alat seleksi mempunyai validitas, yaitu dapat mengukur atau meramalkan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan. (2) Utility, mengacu pada pertimbangan antara keuntungan yang didapat dengan biaya yang dikeluarkan. (3) Legalty, yaitu mempertimbangkan beberapa tes yang dilarang oleh undang-undang (4) Practicality, yaitu mudah untuk dilakukan dan tidak memakan banyak waktu.

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian hukum sosiologis atau empiris yang mencakup penelitian terhadap identifikasi hukum tidak tertulis, serta proses interaksi sosiologis masyarakat dalam penerapan hukum.1

B. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer Yaitu data yang diperoleh di lapangan secara langsung mengenai masalah yang diteliti dengan wawancara terbuka yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan tanya jawab secara langsung oleh penulis kepada para narasumber dan responden dengan 2. Data Sekunder Yaitu mengumpulkan, menghimpun dan kemudian mempelajari serta meneliti bahan hukum yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, terdiri dari : 1) Bahan hukum primer, yaitu : a) Undang-Undang Dasar 1945 b) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah

1

Tim Penyusun, 2007, Pedoman Penelitian dan Penulisan Hukum, Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. hlm. 4

32

33

c) Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 d) Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan perturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 e) Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil f) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang

Nomor 48 tahun 2005

Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai

Negeri Sipil sebagaimana dirubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 tentang Perubahan atas Pemerintah Republik Indonesia

Nomor 48 tahun 2005 tentang

Pengangkatan Tenaga

Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil 2) Bahan hukum sekunder, yaitu : a) Buku-buku tentang kepegawaian b) Literatur-literatur yang sesuai dengan masalah yang diteliti 3) Bahan hukum tersier, yaitu : Badan hukum yang memberi petunjuk maupun penjelasan terhadap bahan hukum primer dan sekunder, terdiri dari Kamus Umum Bahasa Indonesia dan Kamus-kamus Hukum Indonesia.

34

C. Lokasi Penelitian Lokasi Penelitian di Kabupaten Sleman D. Narasumber a. Kepala Daerah Kabupaten Sleman selaku Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman b. Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman

E. Tehnik Analisis Data Analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif berdasarkan ilmu pengetahuan hukum. 1. Metode Analisis Adapun yang dimaksud dengan deskriptif adalah menggambarkan secara jelas keadaan senyatanya mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi tertentu. 2. Metode Pendekatan Metode pendekatan kualitatif yaitu menganalisis data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti kemudian dipilih berdasarkan pemikiran yang logis. Kemudian ditarik kesimpulan dengan menggunakan metode deduktif yaitu pola berfikir yang didasarkan pada hal yang bersifat umum kemudian ditarik kesimpulan yang bersifat khusus. Selain itu juga digunakan metode pendekatan perundang-undangan sebagai dasar awal melakukan analisis dan pendekatan kasus yang bertujuan untuk mempelajari norma-norma atau kaidah hukum yang dilakukan dalam praktik hukum dalam hal ini adalah peranan pemerintah daerah dalam pengelolaan pajak daerah di Kabupaten Sleman.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum BKD Kabupaten Sleman Dengan ditetapkannya Peraturan Daerah Nomor : 12 Tahun 2000, Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kabupaten Sleman berubah menjadi Kantor Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman. Berdasarkan Keputusan Bupati Sleman Nomor : 05/Kep.KDH/2001 tentang Struktur Organisasi, Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi, serta Tata Kerja Kantor Kepegawaian Daerah. Kantor Kepegawaian Daerah berkedudukan sebagai unsur penunjang Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretariat Daerah. Kantor Kepegawaian Daerah mempunyai tugas membantu Bupati dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah di bidang pengelolaan kepegawaian daerah. Fungsi Badan Kepegawaian Daerah adalah Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan kepegawaian daerah dan pemberian pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintahan daerah. Struktur organiasi BKD Kabupaten Sleman terdiri dari Kepala Kantor, Sub Bagian Tata Usaha, Seksi Penempatan Pegawai, Seksi Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai, Seksi Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, dan Seksi Bina Pegawai, Kelompok Jabatan Fungsional. Kantor Kepegawaian Daerah berlokasi di Jalan Merapi, Beran, Tridadi, Sleman.

35

36

Semenjak tahun 2003 Kantor Kepegawaian Daerah berubah menjadi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman. Dasar Hukumnya adalah Perda Nomor : 12 Tahun 2003 tentang Perubahan Pertama atas Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor : 12 Tahun 2000 tentang Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Sleman maka ditetapkan Keputusan Bupati Nomor : 38/Kep.KDH/A/2003 tentang Struktur Organisasi, Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi serta Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah. Kedudukannya sebagai Unsur Penunjang Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Visi: “Instansi

yang

Mampu

Mengelola

Manajemen

Kepegawaian

untuk

Mewujudkan Sumberdaya Aparatur yang Berkualitas dan Profesional” Misi: 1. Melaksanakan pengelolaan ketatausahaan kepegawaian ; 2. Melaksanakan perencanaan dan pengembangan karier PNS ; 3. Melaksanakan Pendidikan dan pelatihan ; 4. Melaksanakan mutasi Pegawai Negeri Sipil ; 5. Melaksanakan pembinaan sikap moralitas aparatur dan pengelolaan kesejahteraan pegawai ; Melaksanakan pengelolaan administrasi kegiatan organisasi.

37

Tugas Pokok BKD adalah membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah dibidang pengelolaan kepegawaian daerah. BKD mempunyai fungsi : a. Perumusan kebijakan teknis bidang pengelolaan kepegawaian daerah ; b. Pemberian pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah. Sesuai Keputusan Bupati Sleman Nomor 38/Kep.KDH/A/2003 tentang Struktur Organisasi, Penjabaran Tugas dan Fungsi serta tata kerja Badan Kepegawaian Daerah seperti dalam penjelasan di bawah ini : 1. Kepala Badan Kepala BKD mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam melaksanakan manajemen PNS. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Kepala BKD mempunyai fungsi, diantaranya : a. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah bidang kepegawaian sesuai standar dan prosedur yang ditetapkan pemerintah; b. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan, dan pemberhentian PNS sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan peraturan perundang-undangan; c. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan peraturan perundang-undangan.

38

2. Bagian Tata Usaha Bagian Tata Usaha mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan administrasi ketatausahaan surat menyurat, urusan rumah tangga, hubungan masyarakat dan protokol, pengelolaan kepegawaian dan keuangan, pengadaan perlengkapan dan perawatan materiil penyusunan rencana program kerja, ketatalaksanaan, pemantauan dan evaluasi serta urusan umum lainnya. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, bagian ini mempunyai fungsi : a. Penyiapan bahan koordinasi penyusunan program kerja, pemantauan dan evaluasi serta pelaporan kegiatan BKD b. Penghimpunan peraturan perundang-undangan di bidang pengembangan, mutasi dan pembinaan PNS; c. Perencanaan kegiatan pengembangan, mutasi dan pembinaan PNS. 2.1. Sub Bagian Umum Sub Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan ketatausahaan yang meliputi ketatalaksanaan, urusan rumah tangga, kearsipan, dokumentasi, evaluasi dan pelaporan serta urusan kepegawaian BKD. 2.2. Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan mempunyai tugas pokok melaksanakan pengumpulan dan penyusunan rencana program kerja, pelaksanaan program kerja, pengelolaan adminsitarsi dan perbendaharaan keuangan, pemantauan dan evaluasi serta pelaporan.

39

3. Bidang Pengembangan Pegawai Bidang Pengembangan Pegawai mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan rencana program, penelitian, pengkajian, pengolahan data, pengembangan dan pemantauan serta evaluasi sumber daya aparatur pemerintah kabupaten untuk semua satuan kerja perangkat daerah kabupaten. Untuk melaksanakan tugas tersebut, Bidang Pengembangan Pegawai mempunyai fungsi, di antaranya : a. Penyiapan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia aparatur pemerintah kabupaten; b. Penyiapan bahan penyusunan kebijakan pedoman dan petunjuk teknis di bidang pengembangan pegawai; c. Pelaksanaan pengolahan data dan formasi yang berhubungan dengan penempatan

pegawai,

kepangkatan,

pembinaan

karir

dan

mutasi

kepegawaian.

3.1. Sub Bidang Data dan Formasi Pegawai Sub Bidang Data dan Formasi Pegawai mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan, rencana kerja, penelitian, pengkajian, pengolahan dan penyajian data, pemantauan dan evaluasi di bidang data dan formasi pegawai. 3.2. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan rencana kerja, penelitian, pengkajian,

40

pengolahan data, penyelenggaraan, pemantauan dan evaluasi kegiatan pendidikan dan pelatihan. 4. Bidang Mutasi dan Pensiun. Bidang melaksanakan

Mutasi kegiatan

dan

Pensiun

penyusunan

mempunyai program

tugas

kerja,

pokok

penelitian,

pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan evaluasi di bidang mutasi PNS. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Mutasi dan Pensiun mempunyai fungsi : a. Perumusan dan penyusunan program kerja dan pedoman teknis pemindahan, kenaikan pangkat dan pensiun; b. Penelitian, pengkajian data dan informasi Calon PNS dan kepangkatan; c. Penyusunan bahan pertimbangan persetujuan pengangkatan Calon PNS dan PNS serta kenaikan pangkat PNS. 4.1.

Sub Bidang Mutasi Sub Bidang Mutasi mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan rencana kerja dan kegiatan, penelitian, pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan evaluasi di bidang mutasi PNS. 4.2. Sub Bidang Pensiun Sub Bidang Pensiun mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan penyusunan rencana kerja dan kegiatan, penelitian, pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan evaluasi di bidang pensiun.

41

4.2. Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan program kerja dan kegiatan penelitian. Pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan evaluasi bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai mempunyai fungsi : a. Penyiapan bahan perumusan pedoman dan penyusunan kebijakan di bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai sesuai norma, standar dan prosedur sesuai peraturan perundang-undangan dan kebijakan; b. Pengolahan

dan

penyajian

data

tentang

pemberian

penghargaan dan tanda jasa serta evaluasi kinerja Calon PNS, PNS dan PTT; c. Pemantauan

dan

evaluasi

pelaksanaan

pemberian

penghargaan dan tanda jasa, evaluasi kinerja Calon PNS, PNS dan PTT serta sosialisasi peraturan kepegawaian. 5.1. Sub Bidang Pembinaan Sub

Bidang

Pembinaan

mempunyai

tugas

pokok

melaksanakan penyiapan bahan rencana kerja dan kegiatan, penelitian, pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan.

42

5.2. Sub Bidang Kesejahteraan Sub

Bidang

Kesejahteraan

mempunyai

tugas

pokok

melaksanakan penyiapan bahan rencana kerja dan kegiatan, penelitian, pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan evaluasi di bidang kesejahteraan.

B. Pelaksanaan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil

Melalui Tenaga

Honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman 1.

Tahap Pendataan a. Proses Pendataan Mekanisme rekruitmen calon pegawai negeri sipil (CPNS) dari tenaga honorer tahun 2007 di Kabupaten Sleman berawal dari proses pendataan, yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN) atas rekomendasi Badan Kepegawaian Daerah (BKD), yang dilaksanakan pada bulan Desember 2006. Adapun mekanisme pendataan tenaga honorer itu mengacu pada Peraturan Pemerintah nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil yang tertuang pada Pasal 1 sampai 6 sebagai berikut: Pasal 1 Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan: (i)

Tenaga Honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintah

43

untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. (ii)

Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat yang berwenang mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan Pegawai negeri Sipil di lingkungannya sesuai dengan Peraturan perundang-undangan.

(iii)

Instansi adalah instansi pemerintah pusat dan instansi pemerintah daerah provinsi dan kabupaten / kota.

Pasal 2 Pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil berdasarkan peraturan pemerintah ini, dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tenaga tertentu pada instansi pemerintah. Pasal 3 (i)

Pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil diprioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai: a. Tenaga guru b. Tenaga kesehatan pada unit pelayanan kesehatan c. Tenaga Penyuluh di bidang pertanian, perikanan, dan peternakan d. Tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.

(ii)

Pengangkatan Tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat 1 didasarkan pada usia dan masa kerja sebagai berikut:

44

a. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dan mempunyai masa kerja 20 tahun atau lebih secara terus menerus. b. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dan mempunyai masa kerja 10 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 20 tahun secara terus menerus. c. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dan mempunyai masa kerja 10 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 20 tahun secara terus menerus d. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dan mempunyai masa kerja 5 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 10 tahun secara terus menerus Pasal 4 (i)

Pengungkapan tenaga honorer sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 ayat 1 dan ayat 2 huruf a, dilakukan melalui seleksi administratif, disiplin, integritas, kesehatan, dan kompetensi.

(ii)

Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksudkan dalam pasal 3 ayat 1 dan 2 huruf b, huruf c, dan huruf d, selain melalui seleksi sebagaimana dimaksud pada ayat 1, wajib mengisi / menjawab daftar pertanyaan mengenai pengetahuan tata pemerintahan / kepemerintahan yang baik, dan pelaksanaannya terpisah dari pelamar umum. (iv)

Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 pada prinsipnya memprioritaskan tenaga honorer yang

45

berusaha paling tinggi dan atau mempunyai masa kerja lebih banyak. Pasal 5 (i)

Tenaga dokter yang telah selesai atau sedang melaksanakan tugas sebagai pegawai tidak tetap atau sebagai tenaga honorer pada unit pelayanan kesehatan milik pemerintah, dapat diangkat menjadi cpns setelah melalui seleksi sebagaimana dimaksud pada pasal 4 ayat 1, tanpa memperhatikan masa kerja sebagai tenaga honorer, dengan ketentuan: a. Usia paling tinggi 46 b. Bersedia bekerja pada unit pelayanan kesehatan di daerah terpencil, sekurang-kurangnya 5 tahun.

(ii)

Daerah terpencil sebagaimana dimaksud pada ayat 1ditetapkan oleh gubernur atau bupati yang bersangkutan sesuai dengan kriteria yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.

Pasal 6 (i)

Pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil berdasarkan peraturan pemerintah ini dilakukan bertahap mulai tahun anggaran 2005 dan paling lambat selesai tahun anggaran 2009, dengan prioritas tenaga honorer yang penghasilannya dibiayai oleh Anggaran Pendapatan Belanja Negara dan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.

46

(ii)

Dalam hal tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat 1 seluruhnya telah diangkat menjadi calon pegawai negeri sipil sebelum tahun anggaran 2009, maka tenaga honorer yang bekerja pada instansi pemeintah

dan

penghasilannya

tidak dibiayai oleh anggaran

pendapatan dan belanja negara dan anggaran pendapatan dan belanja daerah. Dari Pasal 1 sampi 6 tersebut di atas, hanya Pasal 1 yang menjadi syarat paling krusial seorang tenaga honorer bisa masuk dalam data base BKN. Sedangkan sampai 6 akan menentukan cepat tidaknya tenaga honorer diangkat sebagai pegawai negeri sipil. Berdasarkan surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : K.26-30/V.129-4/99 tanggal 29 Agustus 2007, dan Surat Kepala BKN Nomor : K 26-30/ V 163-1/49 tanggal 11 Oktober 2007 telah ditetapkan nama-nama tenaga honorer usia kritis yang akan mengisi formasi tahun 2005 dan tenaga honorer yang akan mengisi formasi tahun 2007. Berdasarkan keterangan Bapak Slamet, S.Sos menyatakan bahwa : “Pemerintah Kabupaten Sleman telah mengusulkan sebanyak 618 orang dengan rincian : sebanyak 12 orang untuk mengisi Formasi Tahun 2005 sekaligus disampaikan SK CPNSnya dan 606 untuk mengisi Formasi Tahun 2007. Dari jumlah tersebut untuk Formasi Tahun 2007 yang telah disampaikan sejumlah 577 sedang 29 orang masih dalam proses verifikasi oleh BKN. Untuk Formasi Tahun 2005 Surat Keputusan Calon Pegawai Negeri Sipil berlaku terhitung mulai tanggal 1 April 2006 dan untuk Formasi Tahun 2007 berlaku terhitung mulai tanggal 1 Januari 2008. Selanjutnya Calon Pegawai Negeri Sipil tersebut ditempatkan di berbagai instansi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman, diantaranya Dinas Kesehatan, Dinas P3BA, Dinas Kimpraswil dan Hub, Dinas Pertanian dan

47

Kehutanan, Kantor Pengelolaan Pasar Daerah, Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah, Kec. Sleman, Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD”. 1 Hasil pendataan yang dilakukan BKD terhadap semua tenaga honorer di Kabupaten Sleman seluruhnya berjumlah 1793 orang. Sampai dengan tahun 2007 pengangkatan CPNS tenaga honorer dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel. 1 CPNS dari Tenaga Honorer Tahun 2007 No Tahun 1 2006

Usul 297

Realisasi Keterangan 295 1 mengundurkan diri 1 meniggal dunia 2 2007 615 613 Tidak memenuhi syarat Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007

b. Pembuatan Database Pembuatan data base Tenaga honorer melibatkan unit kerja yang mempunyai tugas sebagai berikut: (i) Tim Pelaksana pusat bertanggungjawab terhadap: a. Mendesain formulir pendataan Tenaga honorer

beserta pedoman

pengisiannya. Disain formulir dijadikan acuan bagi semua tim pengadaan PNS tingkat instansi dan propinsi. b. Mengirimkan disain / contoh / master formulir ke menteri pendayagunaan aparatur negara untuk dikirim kepada pejabat pembina kepegawaian tingkat instansi pusat dan propinsi beserta petunjuk / pedoman pengisiannya. 1

Hasil wawancara dengan Bapak Slamet, S.Sos, selaku Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian BKD Kabupaten Sleman, tanggal 25 November 2008

48

c. Merancang dan membangun tabel-tabel referensi yang dibutuhkan. d. Membuat sistem dan program aplikasi untuk perekaman data tenaga honorer. e. Membangun database tenaga honorer untuk dipakai sebagai rujukan pengolahan pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil (ii) Pejabat Pembina Kepegawaian Tingkat Instansi Pusat mempunyai kewajiban: a. Menggandakan formulir yang diterima dari TPP sebanyak jumlah tenaga honorer yang akan diajukan. b. Mendistribusikan kepada pegawai honorer yang diusulkan c. Menyimpulkan kembali formulir yang telah diisi oleh pegawai honorer yang akan diusulkan. d. Menelaah, mengevaluasi kebenaran isian formulir dan menandatangani formulir yang telah dianggap benar. e. Melakukan Batching, editing, perekaman data, updating dan mencetak daftar Tenaga honorer untuk diverifikasi oleh instansi pusat. f. Memeriksa kebenaran isi dari daftar tenaga honorer dan daftar yang sudah diyakini kebenarannya dibuat menjadi daftar tenaga honorer instansi yang ditandatangani oleh Pejabat pembina Kepegawaian. g. Mengirimkan daftar Tenaga Honorer tingkat instansi pusat tahun yang sudah ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan database tenaga honorer yang sudah diolah kepada Menteri Pendayagunaan

49

Aparatur Negara dan tembusan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara. h. Mengumumkan kepada publik daftar akhir Tenaga honorer calon PNS yang ada di daftar tenaga honorer instansi yang bersangkutan tahun melalui media cetak, internet, atau papan pengumuman. (iii) Pejabat Pembina Kepegawaian tingkat Propinsi mempunyai kewajiban a. Mengandalkan Formulir yang diterima dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebanyak jumlah tenaga honorer di Propinsi / Kabupaten / Kota. b. Mendistribusikan formulir kepada pegawai honorer propinsi yang akan diusulkan. c. Mendistribusikan formulir kepada pejabat pembina kepegawaian tingkat kabupaten / Kota di lingkungannya. d. Mengumpulkan kembali formulir dan menandatangani formulir yang telah dianggap benar bagi tenaga honorer propinsi. e. Menelaah, mengevaluasi kebenaran isian formulir dan menandatangani formulir yang telah dianggap benar bagi tenaga honorer propinsi. f. Menerima formulir dari Kabupaten / Kota yang telah diisi atau ditandatangani. g. Melakukan batching, editing, perekaman data, updating dan mencetak daftar tenaga honorer

per Propinsi / Kabupaten / Kota untuk

diverifikasi oleh masing-masing propinsi / Kabupaten / Kota.

50

h. Mengirim

daftar

Tenaga

Honorer

kepada

pejabat

pembina

kepegawaian tingkat Kabupaten / Kota masing-maisng. i.

Memeriksa kebenaran isi dari daftar tenaga honorer provinsi dan daftar yang sudah diyakini kebenarannya dibuat menjadi daftar tenaga honorer provinsi masing-masing ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

j.

Memperbaiki daftar Tenaga Honorer Kabupaten / Kota yang masih ada kesalahan dan mencetak serta mengirim kembali daftar tersebut ke Pejabat Pembina Kepegawaian Kabupaten / Kota bersangkutan.

k. Menerima daftar Tenaga Honorer Kabupaten / Kota yang sudah ditandatangani pejabat Pembina Kepegawaian Kabupaten / Kota di lingkungannya untuk diketahui dan ditandatangani Pejabat Pembina Kepegawaian Provinsi. l.

Mengirimkan daftar Tenaga Honorer Provinsi / Kabupaten / Kota yang sudah ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan database tenaga honorer yang sudah diolah kepada Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan tembusan kepada kepala Badan Kepegawaian negara.

m. Mengirimkan Daftar Tenaga Honorer Kabupaten / Kota yang sudah ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan database tenaga honorer yang sudah diolah masing-masing Kabupaten / Kota kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Tingkat kabupaten / Kota di lingkungannya.

51

n. Mengumumkan kepada publik daftar akhir tenaga honorer calon PNS yang ada didaftar tenaga honorer provinsi tahun 2005 masing-masing melalui mass media cetak, internet dan atau menggunakan papan pengumuman. (iv)Pejabat pembina kepegawaian Tingkat Kabupaten / Kota mempunyai kewajiban; a. Menerima formulir dari pejabat pembina kepegawaian tingkat provinsi b. Mendistribusikan kepada pegawai honorer yang diusulkan c. Mengumpulkan kembali formulir yang telah diisi oleh pegawai honorer yang telah diusulkan. d. Menelaah, mengevaluasi kebenaran isian formulir dan menandatangani formulir yang telah dianggap benar. e. Mengirim formulir yang sudah dianggap benar ke Pejabat Pembina Kepegawaian. Tingkat Provinsi. f. Menerima daftar tenaga honorer Kabupaten / Kota masing-masing dan pejabat pembina kepegawaian tingkat provinsi g. Memeriksa kebenaran isi dari daftar tenaga honorer tersebut dan daftar yang sudah diyakini kebenarannya dibuat menjadi tenaga honorer Kabupaten / Kota masing-masing yang ditandatangani oleh pejabat pembina kepegawaian. h. Mengirim

kembali

daftar

tersebut

kepada

Pejabat

Pembina

Kepegawaian Tingkat Provinsi apabila masih ada kesalahan untuk segera diperbaiki.

52

i.

Mengirim

Tenaga

Honorer

Kabupaten

/

Kota

yang

sudah

ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian tingkat provinsi. j.

Menerima kembali daftar tenaga honorer Kabupaten / Kota masingmasing yang sudah diketahui dan ditandatangani oleh pejabat pembina kepegawaian provinsi.

k. Mengumumkan kepada publik daftar akhir tenaga honorer calon pegawai negeri sipil yang ada di daftar tenaga honorer Kabupaten / Kota tahun 2005 masing-masing melalui mass media cetak, internet dan atau menggunakan papan pengumuman. Adapun setelah tersusunnya tugas dari keempat unit satuan kerja tersebut, lalu bagaimanakah mekanisme pengolahan data, yakni sebagai berikut:2 (i) Mekanisme batching a. Formulir pendataan tenaga honorer

yang sudah diisi lengkap dan

ditandatangani, dikelompokkan berdasarkan instansi / Propinsi Kabupaten / Kota, tugas / pekerjaan yang dilakukan dan nomor seri batch. b. Setelah dikelompokkan maka dilakukan batching untuk setiap kelompok, dokumen.

2

Ibid

sehingga

memudahkan

administrasi

dan

pencarian

53

(ii) Mekanisme Editing /ceding a. Formulir yang diterima dari unit batching, selanjutnya dilakukan proses edit dan pengkodean sesuai tabel-tabel referensi. b. Elemen yang diberikan kode adalah instansi / Propinsi / Kabupaten / Kota, tempat lahir, Kualifikasi pendidikan dan unit kerja tempat tugas. (iii) Mekanisme Perekaman a. Perekaman data dilakukan dengan menggunakan aplikasi yang disiapkan Tim Pelaksana Pusat b. Mekanisme perekaman dam serta pencetakan daftar hasil pendataan tenaga honorer diberikan pada waktu install aplikasi oleh petugas Tim Pelaksana Pusat Melihat fakta bahwa terdapat 42 tenaga honorer yang diusulkan BKD masuk ke dalam database akan tetapi pada proses selanjutnya tidak dapat

masuk

dikarenakan

tidak

memenuhi

persyaratan,

itu

mengidentifikasikan bahwa terdapat perbedaan pemahaman PP No. 48 tahun 2005 antara BKD Sleman dengan instansi diatasnya dalam proses rekruitmen ini (propinsi pusat). Hal itu bisa dipahami, karena dalam proses pembuatan database ini melibatkan BKD, instansi Propinsi sampai pusat. Perbedaaan pemahaman PP tersebut juga bisa dipahami mengingat begitu panjang mekanisme pengolahan data seperti, mekanisme batching, editing dan perekaman. Perlu diketahui bahwa Mekanisme dan unit satuan kerja pengolahan data dalam pembuatan database tenaga honorer ini merupakan

54

tindak lanjut dari pendataan administratif, disiplin, integritas, kesehatan dan kompetensi dari tenaga honorer yang mengajukan lamaran. Khusus bagi tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dengan masa, kerja kurang dari 20 tahun diwajibkan mengisi / menjawab daftar pertanyaan mengenai tata pemerintahan / kepemerintahan, sedang tenaga honorer yang lebih 20 tahun masa kerja hanya mengikuti seleksi administratif saja. Jika tahap ini telah selesai dilaksanakan, maka semua dokumen administratif tenaga honorer diolah sebagaimana dalam mekanisme pengolahan data seperti mekanisme batching, mekanisme editing dan mekanisme perekaman dengan satuan kerja seperti yang penulis paparkan diatas. Kemudian hasil dari pengolahan data tenaga honorer ini dirangkum dengan sistem peringkat berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, dan semua inilah yang disebut database tenaga honorer. Database ini, kemudian sebagai dasar BKN untuk mengangkat tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil tahun 2005 sampai 2009. Selain itu database ini dipakai untuk pengawasan dan pengendalian CPNS tahun 2005 sampai 2009. Terlepas dari tujuan mulia PP No 48 tahun 2005 tentang pengangkatan CPNS dari tenaga honorer dalam memberikan perlakuan istimewa atas pengabdiannya, serta menumbuhkan semangat baru dan menghidupkan harapan yang telah terkubur sehingga para tenaga honorer

55

bergairah dalam melaksanakan tugasnya menurut hemat penulis peraturan pemerintah (PP) ini juga menyimpan beberapa permasalahan. Pertama, metode penentuan calon yang lolos lebih komplek dan rumit, implikasinya berdampak pada pelaksanaan dilapangan yang terjadi bermacam-macam masalah. Hal itu bisa dicermati pada Pasal 3 ayat 2, disana sangat rawan manipulasi data masa kerja. Kedua, PP ini terkesan diskriminatif, hal itu bisa dicermati Pasal I ayat (1), disana disebutkan jenis tenaga honorer yang diangkat sebagai calon PNS yakni mereka yang dibiayai atau digaji dari anggaran pendapatan dan belanja negara atau anggaran pendataan dan belanja daerah. Jadi tenaga honorer yang penghasilannya non APBN / APBD tidak termasuk daftar nommasi untuk diangkat. Padahal di Kabupaten Sleman sendiri tercatat sebanyak 1353 Tenaga Honorer non APBN/APBD.3 Ketiga, PP ini akan menghambat pola kaderisasi. Hal itu bisa dilihat pada Pasal 3 ayat 2d. Disana disebutkan usia tenaga honorer yang diprioritaskan usia paling tinggi minimal 35 tahun, jadi tahun 2009 pengadaan CPNS dari tenaga, honorer akan didominasi pegawai yang sudah berumur.

2. Tahap Pemberkasan Mengacu pada database Tenaga honorer, BKN mengeluarkan surat Kepada Badan Kepegawaian Nomor k26 / 30 / V.72-9/99 tanggal 7 Mei 2007 tentang daftar nominasi Tenaga honorer yang diusulkan mengisi formasi

3

Wawancara Ibid

56

tahun anggaran 2007. Untuk menindaklanjuti surat tersebut BKD Sleman selaku pelaksana teknis pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil melakukan koordinasi guna sosialisasi tentang kapan, dimana, bagaimana persyaratan pemberkasan Tenaga Honorer 2007 kepada kepala pimpinan / dinas. Adapun persyaratan administratif dalam pemberkasan adalah sebagai berikut:4 a. Surat lamaran untuk pengangkatan CPNS kepada Bupati Sleman dengan tanggal lantaran ditulis 30 Desember (asli ditulis tangan sendiri) rangkap 2 lembar. b. Fotocopy ijazah / STTB yang dipersyaratkan sebagaimana dalam formasi dan disyahkan oleh pejabat yang berwenang melegalisasi rangkap 2 c. Daftar riwayat hidup (DRH); (lampiran I-C KEP Ka BKN No I I th 2002) rangkap 2 bendel d. Pas photo terbaru hitam putih ukuran 3 x 4 sebanyak 12 lembar Asli kartu pencari kerja dari Dinas Tenaga Kerja setempat dan foto kopi legalisir I lembar f.

Asli surat keterangan catatan kepolisian dari polres setempat

g. Asli surat keterangan dari Dokter Pemerintah dan fotocopy legalisir I lembar h. Surat pemyataan asli tulis tangan sendiri

4

Wawancara, Ibid

57

i.

Surat pernyataan yang dibuat oleh atasan langsungnya serta disyahkan kebenarannya oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang ditunjuk paling rendah pejabat eselon II, yang menyatakan bahwa: 1) Sampai dengan saat ini masih melaksanakan tugas sebagai tenaga honorer secara terus menerus 2) Selama menjadi tenaga honorer memiliki disiplin yang baik.

j.

Surat keterangan masa kerja tidak terputus yang dibuat oleh pimpinan instansi dan diketahui oleh sekretaris Daerah

k. Fotocopy Surat keputusan pengangkatan pertama sampai dengan terakhir sebagai tenaga honorer yang dibuat oleh pejabat yang berwenang dalam pemerintahan dan disahkan paling rendah oleh Pejabat eselon II. l.

Surat pemyataan bersedia tidak mengajukan permohonan pindah sebelum memiliki masa kerja kurang-kurangnya 8 tahun terhitung sejak pengangkatan calon pegawai negeri sipil. Untuk menindaklanjuti proses pemberkasan calon pegawai negeri sipil,

maka Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Sleman membuat petugas pemberkasan. Petugas pemberkasan terbagi menjadi 6 tim dengan tugas masing-masing sebagai berikutt: 5 a. Petugas pendaftaran dan informasi b. Petugas penelitian berkas c. Petugas pengumpul berkas d. Petugas meja TMS

5

Wawancara, Ibid

58

e. Petugas entry data f. Petugas penyimpanan berkas Adapun dari keenam tim tersebut mempunyai tugas seperti dalam tabel berikut: Tabel 2 Petugas Pendafataran dan Informasi

1.

2. 3. 4.

5.

Tugas Alat Bantu Memastikan tenaga honorer yang 1. Daftar nominatif CPNS datang sesuai jadwal yang ditentukan dan termasuk nominatif Mempersilahkan tenaga honorer untuk 2. Jadwal Pemberkasan mengisi daftar hadir Memberikan antrian nomor urut 3. Nomor urut antrian Menyerahkan dan membantu pengisian 4. Standar Operasional Program (SOP) blangko Pengadaan CPNS 2007 Check list formulir penetapan NIP” Memberikan layanan informasi 5. Blangko Check list NIP Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007

Tabel 4.3 Petugas Penelitian Berkas

1.

2. 3. 4.

Tugas Alat Bantu Bila berkas tidak lengkap, 1. Daftar nominatif CPNS 2006 mengembalikan berkas & memberikan pertimbangan untuk melengkapi berkas & menyerahkan kembali sesuai jadwal Bila tidak memenuhi syarat, 2. SOP Pengadaan CPNS menuliskan alasan dan mengarahkan Bila memenuhi syarat menandatangani 3. Tabel Penentuan GOL / Ruang blangko tanda terima sesuai pendidikan Mengumpulkan berkas yang memenuhi 4. ATK syarat Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007

59

Tabel 3 Petugas Pengumpul berkas

1. 2. 3. 4.

Tugas Alat Bantu Mengambil berkas yang memenuhi 1. Daftar rekap penerimaan berkas syarat Memenuhi syarat Merekap berkas tenaga honorer yang 2. Alat tulis dan ketik memnuhi syarat Merapikan / menyusun berkas Membawa berkas Masuk ke tempat entry data Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007

Petugas meja tidak memenuhi syarat (TMS) mempunyai tugas memberikan penjelasan tenaga honorer yang beralasan tidak memenuhi syarat (TMS) mengenai alasan TMSnya. Tabel .4 Petugas Entry data

1. 2.

3.

Tugas Alat Bantu Memenuhi berkas memenuhi syarat 1. Formulir F-1 dari petugas pengumpul berkas Merekam data tenaga honorer yang 2. Perangkat komputer dan printer Memenuhi syarat dan mencetak pada formulir pra F-1 dan menyerahkan kepada petugas penelitian berkas untuk dilakukan validasi Bila terdapat perubahan melakukan 3. alat tulis dan ketik edit data dan atau mencetak pada formulir F-1 (D.I.a) BKN Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007

60

Tabel 5 Petugas penyimpanan berkas

1.

2. 3.

4.

Tugas Alat Bantu Memberikan stempel legalisasi 1. Tanda terima berkas (dari pengumpul berkas) kepala BKD dan berkas lampiran lainnya untuk tenaga honorer Menyiapkan dan merekap jumlah 2. tanda terima berkas berkas yang siap dilegalisasi Menata dan menyiapkan bendel 3. stempel tanda tangan legalisasi berkas-berkas tenaga honorer yang akan dibawa untuk keperluan pengenipan Menyimpan / mengarsip berkas- 4. Alat Tulis Ketik berkas tenaga honorer yang telah selesai Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007 Itulah proses pemberkasan calon pegawai negeri sipil 2007 di Kabupaten Sleman dimana Tenaga Honorer yang terdaftar dalam nominatif calon PNS tahun anggaran 2007 wajib mengikuti pernberkasan yang diselenggarakan oleh BKD. Adapun setiap tenaga honorer harus membawa persyaratan pemberkasan seperti yang di paparkan di halaman depan. Proses pemberkasan administratif ini pada dasamya tidak ubahnya pada tahap pendataan administratif dalam tahap rekruitmen ini, cuma didalam pemberkasan ini persyaratannya lebih banyak. Kemudian semua berkas-berkas itu diolah oleh BKD Kabupaten Sleman, yakni; pendaftaran dan informasi, penelitian berkas, pengumpul berkas, meja tidak memenuhi syarat, entry data dan penyimpanan berkas. Namun dalam proses pemberkasan ini bukan tanpa masalah. Salah satu permasalahan itu yakni berkas administrasi tenaga honorer yang berupa surat perjalanan kerja tidak lengkap atau hilang, sehingga masa kerja Tenaga

61

honorer yang bersangkutan harus dikurangi. Hal itu berimplikasi terhadap keruwetan proses penetapan NIP calon pegawai negeri sipil.

3. Tahap Penetapan NIP Proses penetapan NIP Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) formasi tahun 2007 di Kabupaten Sleman dilakukan dan ditetapkan di Kantor Regional (KANREG) BKN di Yogyakarta. Tahapan penetapan NIP Tenaga Honorer ini berawal dari rekomendasi pejabat Pembina Kepegawaian Kabupaten Sleman kepada KANREG BKN. Adapun dalam rekomendasi permintaan NIP harus dilampirkan beberapa syarat antara lain: a. Lima rangkap, surat usul penetapan nip dengan dilampiri daftar nama tenaga honorer yang akan diangkat pada formasi tahun 2006 b. Empat rangkap, formulir penetapan nip yang setiap lembarnya ditempelkan pada pas poto 3 x 4 c. Satu lembar foto copy SK penetapan formasi dari Menpan maupun dari pejabat pembina kepegawaian d. Satu lembar foto copy sttb / ijazah dilegalisir e. Satu set daftar riwayat hidup ditempelkan pas poto ukuran 3 x 4 Proses berikutnya, yakni penelitian dan verifikasi terhadap berkas lampiran yang direkomendasikan oleh pejabat Pembina Kepegawaian oleh KANREG BKN Yogyakarta. Dalam proses itu juga harus diperhatikan, apakah tenaga honorer masuk dalarn DATABASE BKN atau tidak. Jika semua tahapan tersebut sudah dirasa benar, baru penetapan NIP CPNS dilakukan. Perlu diketahui

62

bahwa penetapan NIP ini akan mengalir sampai tahun 2009 dengan alokasi formasi yang sudah ditentukan pertahun dan dipisahkan dengan pelamar umum. Adapun

sebagaimana

pada

tahap

rekruitmen

sebelumnya,

yang

mempunyai kendala / masalah pada proses penetapan NIP ini juga tidak luput dari kendala seperti beberapa hal berikut:6 a. SK bukti honorer yang dilampirkan pada berkas usul penetapan NIP banyak yang berlaku surut. b. SK

Honorer

tidak

lengkap,

terputus-putus

sehingga

susah

untuk

menghitungnya c. SK honorer asli tapi palsu d. Daftar gaji dan absensi masuknya ke BKN tersendat-sendat, hal ini akan mempengaruhi jadwal penyelesaian penetapan NIP e.

Adanya penggantian guru bantu yang diangkat di daerah tanpa sepengetahuan diknas sehingga terdata dalam database BKN. Mencermati begitu banyaknya kendala pada proses penetapan NIP Tenaga

honorer sebagai CPNS ini, akan menjadi pekerjaan runah (PR) bagi pemerintah, yang cukup berat. Semua ini berawal perbedaan pemahaman / definisi terhadap peraturan pemerintah (PP) nomor 48 tahun 2005, sehingga menyulitkan pada proses pendataan yang berimbas pada keruwetan dalam penetapan NIP.

6

Ibid

63

4. Tahap Pengangkatan Proses penyerahan SK Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Sleman dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau Bupati Sleman. Sebanyak 571 tenaga honorer Pemkab Sleman menerima SK Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang diserahkan secara simbolis oleh Ir. Sutrisno, MES Sekretaris Daerah Kabupaten Sleman mewakili Bupati Sleman pada hari Sabtu, 15 Maret 2008. Berikut ini adalah sambutanBupati Sleman selaku pejabat pembina kepegawaian yang yang dibacakan oleh Ir. Sutrisno MES Sekretaris daerah Kabupaten Sleman:

“Menjadi PNS sudah merupakan pilihannya sendiri, oleh karena para CPNS harus konsekuen dengan pilihan tersebut. Para CPNS dituntut untuk menunjukkan komitmen dan tanggung jawab moral terhadap konsekuensi dari pengangkatan menjadi CPNS di Pemkab Sleman. Harus disadari bahwa para CPNS yang saat ini menerima SK Pengangkatan CPNS bukan dari lamaran murni melainkan berangkat dari menjadi honorer lebih dahulu, maka tunjukkan prestasi kerja, kedisiplinan, tingkatkan kualitas dan profesionalitas. Buktikan bahwa kualitas para CPNS dari honorer lebih baik daripada CPNS yang melalui lamaran. Hilangkanlah image atau anggapan bahwa PNS honorer kualitasnya lebih rendah dibandingkan PNS lainnya. Untuk menghilangkan anggapan tersebut sudah barang tentu membutuhkan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi. Buktikanlah bahwa saudara mampu bekerja dengan baik, dan bahkan lebih baik dari PNS lainnya. Selama menjadi CPNS masih diberi kesempatan untuk terus melanjutkan menjadi PNS atau berhenti. Menjadi PNS akan terikat oleh aturan-aturan hukum dan kode etik PNS, sebagai PNS harus bersedia ditugaskan dimana saja dan tidak bisa memilih-milih tempat yang dikehendaki. Selain itu, menjadi seorang PNS tidak bisa menjadi jutawan dengan gaji yang berlimpah. Kalau memang memutuskan ingin melanjutkan menjadi PNS, maka dalam waktu 1 tahun ini harus tunjukkan kinerja dan komitmen, sehingga setelah 1 tahun nanti bisa diusulkan menjadi PNS.” Berdasarkan keterangan dari Bapak Slemat, S.Sos menjelaskan bahwa tidak semua CPNS dapat diangkat, untuk menjadi PNS ada tiga persyaratan yang harus dipenuhi oleh CPNS, diantaranya harus lulus prajabatan, penilaian

64

DP3 dalam satu tahun dalam kategori baik, serta sehat jasmani dan rohani. BKD diminta juga untuk memasukkan kriteria untuk pengangkatan CPNS menjadi PNS harus bebas Narkoba seperti yang selama ini sudah dilakukan untuk para pejabat. 7 Pengangkatan CPNS di Kabupaten Sleman tahun 2007 adalah 65% dari CPNS yang diangkat dari tenaga guru karena guru merupakan bahan ajar bagi murid. Tugas seorang guru bukan hanya menyampaian materi ajar tetapi mendidik dalam berperilaku murid menjadi santun dan berkepribadian serta memiliki perilaku yang berbudi. Maka seorang guru harus berpenampilan yang bagus dan penuh kasih sayang kepada murid-muridnya. Dengan menunjukkan kualitas dan profesiolaitas yang tinggi maka secara tidak langsung para guru turut serta meningkatkan mutu pendidikan di Kabupaten Sleman ini. CPNS yang diusulkan dari tenaga honorer untuk diangkat menjadi CPNS di Kabupaten Sleman berjumlah 606 orang akan tetapi 1 orang mengundurkan diri. Dari 606 tenaga honorer yang diusulkan CPNS, yang mendapatkan nota persetujuan penetapan NIP sebanyak 571 orang terhitung mulai tanggal 1 Januari 2008, sementara 35 orang masih dalam proses penyelesaian di BKN. Dari 571 orang tersebut terdiri dari 360 orang perempuan, dan lakilaki 211 didominasi tenaga kependidikan sejumlah 382 orang, tenaga strategis/administrasi 186 dan tenaga kesehatan 3 orang. Berdasarkan golongan golongan II paling banyak yaitu 446 orang, golongan III 87 orang dan golongan I 38 orang. 7

Wawancara Ibid

65

Adapun yang perlu diperhatikan dalam proses pengangkatan ini yakni sebagai berikut; a. Pelamar yang memenuhi syarat diberikan NIP oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pejabat Pembina Kepegawaian yang ditunjuk setelah menerima penetapan NIP dari BKN, paling lambat 25 hari kedua setelah diterimanya NIP menetapkan surat keputusan pengangkatan CPNS. b. Surat keputusan pengangkatan CPNS tersebut disampaikan langsung kepada yang bersangkutan dan tembusannya kepada kepala badan kepegawaian negara, Kepala Kantor regional dilingkungan wilayah kerjanya, dan pejabat lain sesuai peraturan perundang-undangan, paling lambat 25 hari. c. CPNS yang telah menerima surat keputusan, paling lambat 1 bulan setelah diterimanya surat keputusan tersebut harus melaporkan dan melaksanakan tugas. Apabila melewati batas waktu tersebut, maka yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat sebagai CPNS, kecuali bukan karena kesalahan yang bersangkutan. d. Apabila ada yang mengundurkan diri atau meninggal dunia, penyelesaiannya dilakukan sebagai berikut; (i) Bagi yang mengundurkan diri atau meninggal dunia setelah ditetapkannya NIP, tetapi belum surat keputusan pengangkatannya sebagai CPNS, segera dilaporkan kepada kepala Badan Kepegawaian Negara untuk dilakukan pembatalan NIP. Dalam laporan dilampirkan surat keterangan meninggal dunia dari kepala desa setempat.

66

(ii) Jika

hal

tersebut

terjadi

setelah

ditetapkannya

surat

keputusan

pengangkatan CPNS, maka ditetapkan surat keputusan pemberhentian yang bersangkutan sebagai CPNS, dan tembusannya segera disampaikan kepala Badan Kepegawaian Negara, kepala kantor regional dilingkungan wilayah kerjanya, dan pejabat lain yang dipandang perlu. (iii) Formasi yang lowong akibat nomor 1 dan 2 di atas, tidak dapat digunakan dalam tahun anggaran yang bersangkutan, tetapi dapat diperhitungkan pada penetapan formasi tahun anggaran berikutnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Adapun kualitas SDM CPNS tahun anggaran 2007 Kabupaten Sleman cukup bervariatif tiap instansi atau dinasnya. Untuk tenaga honorer guru TK/RA/BA didominasi oleh tamatan SPG Pendidikan TK yakni sebanyak 32 orang, atau hampir 80% dari total 41 orang. Sisanya lulusan KPG (6), SMP (1), dan d-2 sebanyak 2 orang.Sama seperti Tenaga Honorer Guru TK, untuk guru SD/MI juga didominasi oleh 99 orang, sisanya dari SGO (11), D III (1) dan D II sebanyak 2 orang. Berbeda dengan tenaga Honorer TK dan SD, untuk tenaga honorer dari Guru SMP/MTs didominasi oleh lulusan S-1. Tercatat sebanyak 68 orang dari total 82 orang. Sisanya dari tamatan D-III sejumlah 8, SMA 1, D-1 1, dan AIV sejumlah 4 tenaga honorer. Semakin tinggi tempat kerja (SMA), ternyata semakin tinggi pula kualifikasi pendidikan tenaga honorer yang diproyeksikan untuk menempati. Hal itu bisa dilihat dari lulusan tenaga honorer guru SMA yang didominasi tamatan S-1. Tercatat sebanyak 26 orang dari total 32 calon. Sisanya dibagi oleh A-IV 2 serta D III 4 orang.

67

Untuk tenaga strategis lainnya, tercatat didominasi calon dengan kualifikasi pendidikan STM/setingkatnya yakni 37 dari 44 calon pegawai honorer pada jenis ini, sisanya yakni lulusan SMP sebanyak 4 serta S-1 sejumlah 3 orang. Perlu diketahui bahwa yang dimaksud dengan tenaga strategis lainnya mencakup unit kerja tempat tugas seperti, Dinas Peternakan dan Perikanan. Badan pengelolaan keuangan dan kekayaan daerah, bagian informasi dan kantor satuan polisi dan pamong praja. Dari kualitas sumber daya manusia (SDM) tenaga Honorer yang diangkat sebagai CPNS di Kabupaten Sleman diatas dapat ditarik benang merahnya bahwa untuk calon dari Guru TK/RA/BA kualitasnya sedang/cukup. Hal itu bisa dilihat dari mayoritas calon dari tamatan SPG, begitu juga untuk guru SD/MI. untuk dari Guru SMP sederajatnya dan guru SMA/sederajatnya kualitasnya sangat baik, hal itu bisa dilihat dari lulusan tenaga honorer untuk kedua jenis ini yang didominasi tamatan sarjana strata-1. Untuk CPNS dari doktor umum spesialis kualitasnya sangat special. Dan yang terakhir dari Bidan, Tenaga strategis lainnya dan tenaga administrasi lainnya kualitas SDM-nya bisa dikatakan sangat “pas-pasan” atau kurang. Hal itu bisa dilihat dari kualifikasi pendidikan calon PNS, yang mayoritasnya didominasi lulusan D-1, STM, SMP, dan SD. Hal ini bisa dimaklumi karena untuk jenis ini tidak terlalu dibutuhkan skil khusus.

68

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Proses Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi CPNS di Kabupaten Sleman 1. Komunikasi Komunikasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi implementasi implementasi kebijakan dalam pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS. Adapun mekanisme komunikasi program pengadaan CPNS dari tenaga honorer oleh BKD Sleman dilakukan secara hirarki. Dalam artian BKD tidak melakukan sosialisasi langsung terhadap tenaga honorer, baik saat pendataan maupun pemberkasan, akan tetapi melalui pimpinan atau kepala instansi dari tenaga honorer bersangkutan. Adapun pimpinan/ kepala instansi yang mengikuti sosialisasi pendataan dan pemberkasan yakni :8 Semua pimpinan atau Kepala Instansi mempunyai kewajiban menyampaikan informasi baik saat akan diadakan pendataan atau pemberkasan pada tenaga honorer yang di bawah naungannya. 2. Sumber Daya Dalam sebuah implementasi kebijakan, kinerja implementasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia implementatornya. Jika kualitas SDM Implementatornya baik, besar kemungkinan kinerja implementasinya akan baik. Sebaliknya bila mutu implementatornya rendah maka akan berimplikasi pada kurang maksimalnya kinerja sebuah implementasi. Hal itu bisa terjadi karena dalam sebuah pengangkaan tenaga honorer sebagai sebuah program diperlukan tingkat pemahaman, analisa, serta interprestasi yang mumpuni. Tidak bisa dibayangkan bila seorang implementator tidak mempunyai kemampuan seperti itu. Apalagi 8

Wawancara Ibid

69

untuk pelaksanaan pengadaan calon pegawai negeri sipil dari tenaga honorer begitu panjang tahap dan dasar hukum pengadaannya. Untuk kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Badan Kepegawaian Daerah (13KD) Kabupaten Sleman sendiri selaku pelaksana teknis program pengadaan calon pegawai negeri sipil dari tenaga honorer ini dirasa cukup baik dan mumpuni. Hal itu bisa dicermati dari kualifikasi pendidikan para pegawai BKD yang mayoritas adalah sarjana lulusan S- I baik itu dari sarjana ilmu pemerintahan, pendidikan, sosial, ataupun sarjana hukun.9 Selain baiknya kualifikasi pendidikan, 80% pegawai BKD sudah mempunyai pengalaman/jam terbang yang cukup tinggi. Hal itu bisa penulis simpulkan dari masa kerja pegawai-pegawai BKD yang mayoritas sudah bekerja lebih dari 10 tahun.

3. Struktur Birokrasi Struktur pelaksana program akan mempengaruhi output sebuah pelaksanaan program. Jika struktur birokrasi panjang maka implementasi akan berjalan kurang maksimal. Struktur birokrasi yang panjang juga, akan sangat rawan tindakan KKN dan transparansi yang kurang baik. Untuk permasalahan yang terjadi selama proses rekruitmen CPNS ini terjadi akibat terlalu rumitnya mekanisme pelaksanaan program ini. Hal itu bisa dilihat dari struktur pelaksanaan, baik dalam proses pendataan sampai pada penyerahan SK pengangkatan. Adapun struktur kepanitiaan proses rekruitmen sebagai berikut:

9

Wawancara Ibid

70

93

GAMBAR 1 STRUKTUR DAN ALUR KEPANITIAAN PROSES REKRUITMEN TIM PELAKSANA PUSAT

PEJABAT PEMBINA KEPEGAWAIAN TINGKAT INSTANSI PUSAT

PEJABAT PEMBINA KEPEGAWAIAN TINGKAT INSTANSI PROPINSI

BKD SLEMAN

BKN YOGYAKARTA

BUPATI

PEJABAT PEMBINA KEPEGAWAIAN TINGKAT INSTANSI KABUPATEN

PROSES PENDATAAN / SELEKSI ADMINISTRASI

TAHAP PEMBERKASAN

PENETAPAN NIP

PENYERAHAN SK PENGANGKATAN

70

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan 1. Pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer Di Pemerintah Kabupaten Sleman sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku yaitu PP Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi CPNS jo PP Nomor 43 Tahun 2007. Proses pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS di Kabupaten Sleman melalui tahap pendataan, tahap, tahap pemberkasan, tahap penetapan NIP dan tahap penyerahan SK pengangkatan CPNS oleh Bupati. 2. Faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di pemerintah kabupaten sleman adalah : a. Proses komunikasi program pengadaan CPNS terjadi perbedaan maksud dan tujuan antara BKD dan Tenaga Honorer yang bersangkutan. Maksud dan tujuan Tenaga Honorer tersebut didata yakni agar dapat diangkat sebagai CPNS sedangkan maksud dan tujuan BKD hanya sebagai persyaratan administrasi. b. SDM pelaksana program pengadaan pegawai negeri sipil dari tenaga honorer ini cukup baik, hal itu bisa dilibat dari kualifikasi pendidikan dari BKD Kabupaten Sleman sebagai pelaksana pengangkatan pegawai negeri sipil di Kabupaten Sleman yang mayoritas adalah sarjana S1. c. Struktur birokrasi dalam pelaksanaan program ini sangat panjang, karena dalam pelaksanaannya melibatkan tim dari pusat, propinsi dan Kabupaten. Hal inilah yang mengakibatkan perbedaan pemahaman antara intansi pusat, propinsi dan kabupaten.

35

72

B. Saran 1. Berpijak dari permasalahan yang ada dalam proses rekruitmen CPNS ini baik saat pendataan, pemberkasan dan penetapan NIP, dimana permasalahan tersebut merupakan konsekuensi dari Peraturan Pemerintah No 48 tahun 2005 tentang pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dari tenaga Honorer. Maka ada baik pemerintah perlu mengkaji dan mengevaluasi kelayakan PP ini. Karena pola perekrutan disatu sisi mencerminkan keadilan pengabdian disisi lain

menyimpan

kelemahan

seperti

ketimpangan

kaderisasi

dan

pengembangan SDM. b. Badan Kepegawaian Daerah sebagai pelaksana program pengangkatan CPNS dari tenaga honorer perlu memperbaiki masalah komitmen dari tujuan PP No 48 tahun 2005 jo PP Nomor 43 Tahun 2007 yakni dalam hal memperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan pekerjaan /jabatan. c.

Bagi Pegawai Negeri dari tenaga honorer hendaknya dapat menunjukkan sikap, perilaku dan penampilan yang meyakinkan sebagai CPNS. Khususnya guru karena 65% dari CPNS yang diangkat tahun 2008 adalah dari tenaga. Dengan menunjukkan kualitas dan profesiolaitas yang tinggi maka secara tidak langsung para guru turut serta meningkatkan mutu pendidikan di Kabupaten Sleman ini.

DAFTAR PUSTAKA

Bagus Sarnawa dan Hayu Sukiyoprapti, 2007, Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Yogyakarta, Lab Hukum UMY Kedaulatan Rakyat, Formasi CPNS tahun 2008 Kabupaten Sleman sebanyak 530 orang, 26/08/2008 M. Manullang, 1978, Pengembangan Pegawai, BKLM, Medan Muchsan, 1982, Pengangkatan dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Liberty, Yogyakarta Pratisto Prawotosoediro, 1983, Pegawai Negeri Sipil, Pradnya Paramita, Jakarta Soedarmayanti, 2000, Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk Menghadapi Dinamaika Pembangunan Lingkungan, Bandung, Mandar Maju Sudiman, 1999, Kepegawaian, Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Jakarta Sukamto Satoto, 2004, Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian Negara, Yogyakarta, CV. Hanggar Kreator Rozali Abdullah, 1986, Hukum Kepegawaian, Edisi I Cetakan Pertama, Rajawali, Jakarta Edwin B. Fillipe dalam T. Tani Handoko, 1998, Sumber Daya Manusia, Yogyakarta; BPFE

Manajemen Personalia Dan

Harvey dan Bowin dalam Marihot T.E Hariandja, 2002 Manajemen SDM, Jakarta; Grasindo, Inu Kencana Syafiie, Djamaluddin Tandjung, Supardan Modeong, Ilmu Administrasi Publik, Jakarta; Rineka cipta. Moekijat, 1987.Kamus kepegawaian, Bandung; PT Bale,

Peraturan Perundang-Undangan RI Undang-Undang Dasar 1945 Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 125) Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15) Peraturan Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dirubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 tentang Perubahan atas Pemerintah Republik Indonesia Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 19) Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 12 Tahun 2003 Tentang Perubahan Pertama Atas Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 12 Tahun 2000 Tentang Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Sleman (Lembaran Daerah Kabupaten Sleman Tahun 2003 Nomor 2 Seri D) Keputusan Bupati Nomor 39 / Kep. KDH./2003 tentang Struktur Organisasi, Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi, Serta Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman (Lembaran Daerah Kabupaten Sleman Tahun 2003 Nomor 14),

LAMPIRAN