Překážky v práci na straně zaměstnance

Bankovní institut vysoká škola Praha

Překážky v práci na straně zaměstnance Bakalářská práce

Lenka Smolová

Duben 2015

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Překážky v práci na straně zaměstnance Bakalářská práce

Autor:

Lenka Smolová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Ing. Zdeněk Synek

Duben 2015

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Ústí nad Labem dne 1. dubna 2015

Lenka Smolová

Děkuji tímto vedoucímu mé bakalářské práce, panu Mgr. Ing. Zdeňku Synkovi, za odborné rady, cenné náměty a připomínky, kterými přispěl k vytvoření mé práce.

Anotace Bakalářskou prací analyzuji současnou právní úpravu překážek v práci na straně zaměstnance jako důležité součásti pracovněprávních vztahů, v nichž plní funkci ochrany zájmů zaměstnance i zaměstnavatele. Po krátké charakteristice překážek a ohlédnutí do historie sociálního ochranného zákonodárství uvádím související platné právní předpisy, ze kterých následně čerpám při strukturovaném výčtu jednotlivých druhů překážek v práci na straně zaměstnance ve druhé kapitole své práce. Variabilita možných situací, které lidský faktor přináší do pracovního procesu, se projevuje zejména při uplatňování a prokazování tohoto institutu v souvislosti s poskytováním finančních náhrad a je obsahem třetí kapitoly, ve které jsem věnovala prostor i legislativnímu procesu. Navazuji aktuální judikaturou a odbornými právními názory, které mi pomohly v závěru práce vyslovit možnou odpověď na příčiny chybné aplikace právních norem při uplatňování překážek v práci na straně zaměstnance. Klíčová slova: zaměstnanec, zaměstnavatel, zákoník práce, nařízení vlády, překážka v práci na straně zaměstnance, náhrada mzdy nebo platu.

Annotation In this bachelor thesis I have analysed the current legislation related to work obstacles on the side of employee, as it is an important part of labour-law relations and aims to protect the interests of employees as well as employers. After a short description of the obstacles and retrospective insight into the history of social protective legislation, related current regulations are presented and on this framework of regulations I based the overview of work obstacles on the side of employee in the second chapter of my thesis. The third chapter, in addition to the variability of potential situations that a human factor brings to the work process and it shows especially when applying and proving this institute in connection with the provision of financial compensation, also deals with the lawmaking process. Then I follow the current judicature and expert opinions within the legal framework, which allowed me to find the possible solution to the causes of incorrect application of the legal regulations when putting the work obstacles on the side of employee into practice described at the end of my bachelor thesis. Key words: employee, employer, Labour Code, government regulation, work obstacles on the side of employee, remuneration of wages or salary.

Obsah ÚVOD ............................................................................................................................................................... 6 1 PRÁVNÍ ÚPRAVA PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE ................................................................. 8 1.1 HISTORIE SOCIÁLNÍHO OCHRANNÉHO ZÁKONODÁRSTVÍ .............................................................................................. 8 1.2 CHARAKTERISTIKA PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE ............................................................................... 10 1.3 OBLAST PRÁVNÍ ÚPRAVY PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE ....................................................................... 11 2 STRUKTURA PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE .......................................................................14 2.1 DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY V PRÁCI.................................................................................................................... 14 2.1.1 Osobní obligatorní překážky v práci .................................................................................................... 14 2.1.2 Jiné důležité osobní překážky v práci .................................................................................................. 27 2.1.3 Další, fakultativní, osobní překážky v práci ......................................................................................... 33 2.2 PŘEKÁŽKY V PRÁCI Z DŮVODU OBECNÉHO ZÁJMU ................................................................................................... 33 2.2.1 Výkon veřejné funkce .......................................................................................................................... 34 2.2.2 Výkon občanské povinnosti ................................................................................................................. 35 2.2.3 Jiné úkony v obecném zájmu ............................................................................................................... 36 2.2.4 Pracovní volno související s brannou povinností ................................................................................. 39 2.3 PŘEKÁŽKY V PRÁCI Z DŮVODU ŠKOLENÍ, JINÉ FORMY PŘÍPRAVY NEBO STUDIA ................................................................ 40 3 UPLATŇOVÁNÍ PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE Z POHLEDU JEJICH OZNAMOVÁNÍ, PROKAZOVÁNÍ A POSKYTOVÁNÍ FINANČNÍCH NÁHRAD .................................................................................42 3.1 SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI..................................................................................................... 42 3.2 PROKAZOVÁNÍ PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE .................................................................................... 43 3.3 POSKYTOVÁNÍ FINANČNÍCH NÁHRAD PŘI PŘEKÁŽKÁCH ............................................................................................. 44 3.3.1 Poskytování finanční náhrady při pružném rozvržení pracovní doby .................................................. 44 3.3.2 Poskytování finanční náhrady při práci z domova .............................................................................. 44 3.3.3 Návrat karenční doby .......................................................................................................................... 45 3.3.4 Legislativní proměna překážky ............................................................................................................ 48 4 PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE V AKTUÁLNÍ JUDIKATUŘE ..................................................50 4.1 KDE JUDIKÁT TEPRVE OČEKÁVÁME ...................................................................................................................... 50 4.2 PŘEKÁŽKA V PRÁCI NEBO PORUŠENÍ PRACOVNÍCH POVINNOSTÍ? ................................................................................ 52 4.3 OTEC NA RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ........................................................................................................................ 53 ZÁVĚR .............................................................................................................................................................56 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY .................................................................................................................................. 58 Příloha č. 1 ................................................................................................................................................... 63 Příloha č. 2 ................................................................................................................................................... 64

5

Úvod Právo na práci vyjadřuje právo každého člověka na uplatnění vlastních dovedností při získávání prostředků k uspokojení svých životních potřeb. S tímto základním právem souvisí i právo na svobodnou volbu povolání, které umožňuje každému jedinci být účastníkem pracovněprávních vztahů a být též subjektem práv a povinností. Pracovní právo pak tyto vztahy upravuje a svou ochrannou funkcí hájí především zájmy zaměstnanců, jako strany ekonomicky slabší. Základem pracovněprávního vztahu je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za odměnu. Pokud nastanou okolnosti, za kterých je výkon práce dočasně znemožněn, jedná se o překážky v práci. Právní úprava překážek v práci je důležitá jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, neboť překážky znamenají pouze přerušení plnění některých práv a povinností, zejména povinnost práci konat a práci přidělovat, nevedou však ke skončení pracovního poměru. Ve své bakalářské práci si kladu za cíl analyzovat existující překážky v práci na straně zaměstnance jako důležitý institut pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, umožňující dnešnímu zaměstnanci skloubit pracovní život s jeho životem soukromým, garantující právo na zdravotní péči a ochranu zdraví zaměstnance, na rodinný život, vzdělávání, vytváření dalších hodnot pro společnost a vykonávání významných činností v obecném zájmu. V této souvislosti se pokusím i o malé nahlédnutí do historie pracovního zákonodárství a zapátrám po normách upravujících podmínky výkonu práce v minulosti. Kromě teoretického výčtu překážek v práci na straně zaměstnance dle platných právních předpisů chci ve své práci uvést konkrétní situace z praxe a zachytit reálný obraz pracovního prostředí – prostředí výkonu závislé práce, ve kterém se v chování a vůli subjektů plně projevují funkce pracovního práva – ochranná, organizační a výchovná, tedy ochrana zájmů zaměstnance, ochrana zájmů zaměstnavatele a zvyšování kultury práce. Pracovněprávní předpisy poskytují bohatý vzor chování zaměstnanců i zaměstnavatelů a vytvářejí prostor, kde se významně uplatňují i obecné postoje lidí, jejich chování v duchu dodržování obecných pravidel soužití, dobrých mravů a vzájemných ohledů, a kde rozvoj právního vědomí vytváří pozitivní vztah k systému. Přesto dochází ke sporům a někdy lze dospět k spravedlivému závěru jen soudní cestou a soudním rozhodnutím, neboť překážky 6

v práci jsou ve své podstatě jevem nežádoucím, mají řadu negativních dopadů, dochází při nich k zastavení pracovního procesu a někdy je tento institut zneužíván. Pro závěrečnou část své práce vybírám z judikatury Nejvyššího soudu ČR soudní spory související s překážkami v práci a následně se zamýšlím nad příčinou. Jedná se o chybnou aplikaci právních norem v důsledku neznalosti zákona? Jakou roli má zvyklost slušných lidí neboli dobré mravy, se kterými přistupují zaměstnanci a zaměstnavatelé ke svým právům a povinnostem dle zákoníku práce? Ve své personální praxi jsem tyto souvislosti vnímala a to je také důvod, proč jsem si za téma své bakalářské práce zvolila „Překážky v práci na straně zaměstnance“.

7

1 Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance 1.1 Historie sociálního ochranného zákonodárství Počátky pracovního zákonodárství zasazuje autor odborného článku1 do období středověku, kdy český stát procházel procesem christianizace a kdy jsou zaznamenány první skutečné právní normy, které řídily pracovní podmínky venkovského lidu a řemeslníků. V období raného feudalismu měly povahu obyčejů, církevního práva a biblických textů. Jejich úroveň však byla limitována nevolnictvím a nebyly zde řešeny ani základní instituty výkonu práce. Hnězdenská dekreta Břetislavova z roku 1039 obsahují dle autora článku první psanou pracovněprávní normu u nás. Jde o text bodu VI., zachování nedělního klidu o nedělích a svátcích, kdy byli lidé skutečně osvobozeni od práce. Dalším historickým mezníkem byl vznik a rozvoj středověkých měst od 1. poloviny 13. století, rozvoj řemeslné výroby a s tím související vznik cechů, které jsou popisovány jako zvláštní sdružení řemeslníků uvnitř měst s účinným systémem živnostenské ochrany. Cechovní statuta upravovala pracovněprávní otázky tovaryšů, mzdové otázky, pracovní dobu a také přestávky na jídlo a oddech. Následovalo období husitské revoluce, stavovský odboj, období po bělohorské porážce a třicetiletá válka, které znamenaly úbytek obyvatelstva způsobený válečnými útrapami, vystěhovalectvím a epidemiemi. Po celou dobu byly vydávány a upravovány robotní povinnosti poddaných, které byly mnohdy ohraničeny pouze fyzickými možnostmi jedinců. Na venkově se držely feudální velkostatky a ve městech cechy, které představovaly vážnou překážku v rozvoji výrobních sil cestou manufaktur na počátku 18. století. Pracovní právo z období pozdního feudalismu literatura2 člení na normy práva cechovního, práva horního, čelední předpisy a normy robotních patentů. Autor článku3 dále popisuje, jak teprve příchod společenskoekonomických změn spojený se zrušením nevolnictví roku 1781 znamenal průlom v získávání nových zdrojů

1

KOTOUS, Jan. Ke kořenům pracovního práva. Aplikované právo [online]. 2004, roč.2, č.2,s.43-44. [cit.3.1.2015]. Dostupné z:http://www.aplikovanepravo.cz/clanky-pdf/21.pdf 2 VANĚČEK,Václav. Dějiny státu a práva v Československu do roku 1945. 3.dopl. a přeprac. vyd. Praha: Orbis, 1976,s. 290. 3 KOTOUS, Jan. Ke kořenům pracovního práva. Aplikované právo [online]. 2004, roč.2, č.2,s.52. [cit.3.1.2015]. Dostupné z:http://www.aplikovanepravo.cz/clanky-pdf/21.pdf

8

pracovních sil. Průmyslová revoluce vnesla do vývoje pracovněprávních norem nový aspekt, vznikl kapitalistický výrobní způsob a změnilo se postavení námezdního pracovníka - dělníka. Francouzská buržoazní revoluce podstatně ovlivnila hospodářský a sociální vývoj evropských zemí tím, že odstranila feudální výrobní vztahy, nastolila politickou moc buržoazie a zrovnoprávnila občany před zákonem. Tyto ideály se odrazily v urychlené snaze o kodifikaci občanského práva habsburské monarchie a 1. června 1811 byl vyhlášen Všeobecný zákoník občanský. Zákoník vyhlášený 1. června 1811 pod názvem Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch (dále jen „ABGB“) byl základním právním dokumentem, který tvořil systematický, pod vlivem římských institucí vybudovaný, právní celek a platil po řadě aktualizací i na našem území až do roku 19504. V hlavě 26. ABGB, O smlouvách o služební výkony v § 1151 až 11635 upravoval smlouvu námezdní jako smlouvu služební nebo smlouvu o dílo, které již byly založeny na stejných principech jako každá jiná smlouva zákoníkem upravená, tedy na principu smluvní volnosti a rovnosti stran. ABGB byl první normou, která vyslovila obecné zásady pracovního práva. Zaměstnanému ukládal povinnost konat práci osobně, za vykonanou práci mu náležela dohodnutá mzda, pokud výše mzdy nebyla dohodnuta, platila zásada přiměřenosti mzdy. Dle § 1154a ABGB mohl zaměstnaný požadovat i zálohu přiměřenou vykonaným službám. Dle § 1154b ABGB náleželo zaměstnanci, který onemocněl nebo utrpěl úraz, místo mzdy ve třetím a čtvrtém týdnu nemoci po 10 % jeho mzdy, v pátém a šestém týdnu nemoci po 20 % mzdy, v sedmém a osmém týdnu nemoci po 30 % mzdy. Ustanovení § 1155 ABGB upravovalo výši mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele a v § 1156 ABGB stanovil povinnosti zaměstnavatelovy, když zaměstnaný onemocněl. Jednalo se především o úhradu léků a léčebných úkonů, které mohl službodárce započítat do platu zaměstnance. Při skončení služebního poměru vydával zaměstnavatel pracovníkovi písemné potvrzení o době a způsobu služby a je zajímavostí, že ABGB nepřipouštěl, aby zaměstnavatel vpisoval do tohoto potvrzení diskriminující zápisy a poznámky, které by mohly ztížit pracovníkovi uzavření nového služebního poměru. Tím, že byl výkon práce původně řešen kupní smlouvou, se dá říci, že měl povahu zboží. Zaměstnanec prodával svou schopnost pracovat zaměstnavateli, který ale byl ekonomicky silnější a mohl tak nastavovat pravidla a diktovat podmínky, za nichž se práce 4

KOTOUS, Jan. Ke kořenům pracovního práva. Aplikované právo [online]. 2004, roč.2, č.2,s.55. [cit.3.1.2015]. Dostupné z:http://www.aplikovanepravo.cz/clanky-pdf/21.pdf 5 Zákon č. 946/1811 Sb.z.s. – Obecný zákoník občanský – stav k 15.4.1928. Zdroj: Systém ASPI – stav k 8.3.2015 do částky 19/2015 a 10/2015 Sb.m.s. – RA685.

9

vykonávala. Navíc zaměstnanec byl na práci existenčně závislý a z obav o její ztrátu slevoval ze svých nároků. Princip smluvní volnosti a rovnosti stran se tak ve skutečnosti neuplatňoval a vytvářely se nespravedlivé pracovní podmínky, které vedly k závažným sociálním důsledkům. Následně začalo vznikat sociální ochranné zákonodárství, ze kterého se postupně vyvinulo pracovní právo a později i právo sociálního zabezpečení. Blízkost těchto odvětví je dána tím, že pracovní právo upravuje vztahy člověka při práci a právo sociálního zabezpečení vztahy člověka, který pracovat z různých příčin nemůže6. Právo na svobodnou volbu povolání a právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací jsou zásady, které dnes najdeme zakotvené v Listině základních práv a svobod, v článku 26 odst. 1 a 3. Právo na práci pak bylo uznáno za základní lidské právo již v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, přijatém Valným shromážděním OSN v roce 1966, tedy v době, kdy se v naší zemi pracovní právo vyvíjelo odlišným způsobem. Po únoru 1948 postupně zcela vymizel zaměstnanecký pracovní poměr mezi pracujícím a soukromým vlastníkem výrobních prostředků, který byl považován za ekonomické vykořisťování člověka člověkem. Byl nahrazen novým vztahem společenské práce, v němž subjekty nestojí proti sobě, ale jsou ve vztahu hluboké identity hospodářských i společenských zájmů. Pracovník tak pracoval ve prospěch celku, nikoli pro svoji obživu a zabezpečení. Na pracovní neschopnost se pak pohlíželo především jako na snižování výsledků celonárodní práce a její produktivity7.

1.2 Charakteristika překážek v práci na straně zaměstnance Od vzniku pracovního poměru je základní povinností zaměstnance, vyplývající z pracovněprávního vztahu, konat osobně práci dle pracovní smlouvy po sjednanou pracovní dobu a dodržovat podmínky stanovené pracovní smlouvou, právními předpisy, případně vnitřními předpisy. Zaměstnavatel pak má právo a současně povinnost sjednanou práci zaměstnanci přidělovat. V průběhu pracovního procesu mohou nastávat situace, které plnění závazků z různých důvodů po určitou dobu brání. Stav, kdy na základě právem uznaných okolností subjektivní i objektivní povahy dochází k dočasnému přerušení plnění pracovního

6

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s. 18-19. 7 HROMADA, Jiří. Příspěvek k problematice předmětu Československého pracovního práva. In: Stát a právo 8: Otázky pracovního práva. 1. vyd. Praha: ČAV Praha, 1962, s. 9, 166.

10

závazku, aniž by pracovněprávní vztah byl skončen, nazývá zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, překážkami v práci8. Charakteristickým rysem překážek v práci na straně zaměstnance (nebo též na straně zaměstnavatele) je jejich dočasné trvání. Předpokladem je, že trvají po přechodnou dobu a poté co odpadnou, může zaměstnanec opět konat práci, kterou mu zaměstnavatel může podle smlouvy přidělovat. Projevem ochranné funkce pracovního práva zde je, že existence překážek v práci nevede ke změně nebo zániku pracovního poměru, jak by nastalo v případě trvalé nemožnosti vykonávat práci, ale vede pouze k dočasnému přerušení pracovního výkonu. Organizační funkce pak spočívá ve stanovení rámce a podmínek, za kterých se uplatňují překážky v práci na straně zaměstnance. Jsou dány např. pracovním řádem, organizací práce, systémem zastupování, určováním rozvrhu směn. Výchovnou funkci spatřuji v práci řídících zaměstnanců, kteří vedou podřízené zaměstnance k rozlišování nutnosti a přiměřenému využívání institutu překážek v pracovní době a podávání včasných informací o jejich výskytu. Dalším podstatným rysem překážek v práci na straně zaměstnance je také skutečnost, že zasahují do pracovní doby nebo její základní části v případě pružné pracovní doby a tím brání zaměstnanci ve výkonu práce. Zaměstnanec, který nemůže práci vykonávat, přichází o mzdu nebo plat a pro zaměstnavatele to znamená vynaložené úsilí na zajištění nesplněných úkolů, narušení pracovního plánu, personální problémy a jiné komplikace. Překážky v práci na straně zaměstnance jsou v tomto smyslu pro obě strany jevem nežádoucím. Navíc jsou s jejich existencí spojeny i další instituty pracovního práva, především vznik a skončení pracovního poměru, vznik a výše nároku na dovolenou nebo pracovní zařazení po odpadnutí překážky.

1.3 Oblast právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance Nejdůležitějšími právními předpisy, které upravují překážky v práci na straně zaměstnance je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), který v části osmé poskytuje základní právní úpravu překážek v práci, stěžejní je rovněž nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (dále jen „nařízení vlády“). Příloha tohoto nařízení obsahuje taxativní výčet jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší 8

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s. 193.

11

zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Problematiku překážek v práci na straně zaměstnance řeší přímo či nepřímo v některých svých ustanoveních i další právní normy, zejména zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění), zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o daních z příjmů“). Související ustanovení obsahují i další právní normy: zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 239/2000 Sb., o integrovaném záchranném systému a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 99/1963 Sb., Občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů. Ve své práci věnuji pozornost i zákonu č. 320/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 247/1995 Sb., o volbách do Parlamentu České republiky a o změně a doplnění některých dalších zákonů. Uvádím i normy evropského práva, které se dané problematiky dotýkají. Překážky v práci na straně zaměstnance jsou skutečnosti, které fakticky brání zaměstnanci v konání prací vyplývajících ze smluvního závazku a s nimiž jsou pak spojeny další důsledky stanovené v právních předpisech. U zaměstnance zakládají právo nebo možnost získat pracovní volno s náhradou či bez náhrady mzdy nebo platu. Pracovněprávní předpisy stanovují jen základní minimální standard překážek v práci na straně zaměstnance. Rozšíření je možné provádět odchýlením se od zákona podle individuálních potřeb zaměstnavatelů i zaměstnanců. Dle § 4a odst. 2 zákoníku práce může dojít k odlišné úpravě práv či povinností smlouvou nebo také vnitřním předpisem9. Vnitřní předpis dle § 305 zákoníku práce je určen k tomu, aby zejména zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace, mohli svým zaměstnancům zvýšit tzv. minimální sociální 9

HLOUŠKOVÁ, Pavla. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce: 375 odpovědí: podle právního stavu k 1.1.2013. 4. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2013, s. 136. Práce, mzdy, pojištění.

12

standard. Novelizace § 305 zákoníku práce v souvislosti s nabytím účinnosti zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, umožňuje stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákon. Zakazuje však ukládat povinnosti nebo zkracovat zaměstnancova práva stanovená zákoníkem práce. Zvláštním druhem vnitřního předpisu je pracovní řád, který dle § 306 odst. 1 zákoníku práce může blíže určovat povinnosti vyplývající ze zákoníku práce i jiných právních předpisů s ohledem na zvláštní podmínky u zaměstnavatele. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo měnit obsah pracovního řádu jen s jejím předchozím písemným souhlasem. Zaměstnavatel, který je uveden v § 303 odst. 1 zákoníku práce, je dokonce povinen pracovní řád vydat. Důvodem jsou zvýšené povinnosti jeho zaměstnanců. Patří sem např. Česká národní banka, Policie České republiky, Úřad pro zastupování státu ve věcech majetkových, Nejvyšší kontrolní úřad a řada dalších. V pracovním řádu může zaměstnavatel nad rámec stanovený právními předpisy poskytovat další pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu a tím rozšiřovat okruh možných překážek. Setkala jsem se tak s pojmy pracovní volno pro osamělou zaměstnankyni nebo osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě ve věku do 15 let nebo o invalidní dítě ve věku do 26 let, pracovní volno pro těhotnou zaměstnankyni, obojí v délce jednoho pracovního dne v každém kalendářním čtvrtletí, dále pracovní volno k regeneraci pracovních sil nebo tzv. sick days (zdravotní volno). Ve výše uvedených případech se jedná zpravidla o benefit, který zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům, a to nejčastěji na základě ujednání v kolektivní smlouvě. Na dobu strávenou zaměstnancem v režimu regenerace pracovních sil nebo sick days se pohlíží jako na dobu překážky v práci, která není výslovně upravena v zákoníku práce a ani být upravena nemusí. Zaměstnavatelé mají vymezeny zásady pro čerpání tohoto druhu volna, zejména podmínky vzniku nároku, jeho délku, způsob oznamování a prokazování, peněžité plnění (náhradu). Tím, že se nejedná o náhradu dle zákoníku práce, je na rozhodnutí zaměstnavatele, jakou základnu pro její výpočet zvolí, tedy jak vysoké peněžité plnění bude zaměstnanci v těchto dnech poskytovat. Aby měl tento benefit pro zaměstnance skutečný přínos, zaměstnavatelé jej nejčastěji konstruují jako placené pracovní volno10.

10

CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: WoltersKluwer Česká republika, 2012, s. 179.

13

2 Struktura překážek v práci na straně zaměstnance Zákoník práce v případě překážek v práci na straně zaměstnance neposkytuje ucelenou právní úpravu, jako je tomu u překážek v práci na straně zaměstnavatele, které jsou v něm v podstatě celé obsaženy. Zde ale v řadě případů odkazuje na související právní předpisy i z dalších oborů práva. Tím je vytvořen prostor pro značnou variabilitu možných situací a pro pokrytí dalších případů, které lidský faktor přináší do pracovního procesu. Překážky můžeme chápat v užším slova smyslu, tedy překážky vymezené právními předpisy, a v širším slova smyslu, kdy lze okruh překážek rozšířit v duchu zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, v kolektivních smlouvách a vnitřních předpisech zaměstnavatelů. Zákoník práce upravuje překážky v práci na straně zaměstnance v ustanoveních § 191 až 205 a lze je tak rozdělit na: •

důležité osobní překážky v práci,

•

překážky v práci z důvodu obecného zájmu,

•

překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia.

2.1 Důležité osobní překážky v práci Jedná se o závažné osobní důvody na straně zaměstnance, pro které nemůže zaměstnanec pracovat a zaměstnavatel musí jeho neúčast v práci omluvit. Podle charakteru těchto překážek je lze rozdělit do tří skupin s rozdílným právním režimem a rozdílnými nároky11.

2.1.1 Osobní obligatorní překážky v práci Osobními překážkami v práci, které jako překážky v práci taxativně uvádí zákoník práce v § 191 a jejichž výčet lze označit za obligatorní, jsou případy, kdy zaměstnanec nemůže dostát svých závazků plynoucích z pracovněprávního vztahu z některého dále uvedeného důvodu:

11


14

•

pro dočasnou pracovní neschopnost podle předpisů o nemocenském pojištění v případě nemoci, úrazu, lázeňské péče nebo přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení,

•

po dobu karantény nařízené podle předpisů o ochraně veřejného zdraví,

•

po dobu mateřské a rodičovské dovolené dle § 195 až 198 zákoníku práce,

•

po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti z důvodu nemoci nebo úrazu,

•

po dobu péče o dítě mladší 10 let, pokud nemůže být ze závažných důvodů v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení,

•

po dobu péče o dítě, pokud o dítě mladší 10 let nemůže pečovat fyzická osoba, která se o ně jinak stará, a to z důvodu nemoci, karantény nebo nezbytného vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance12.

Jedná se o tradiční typy překážek v práci na straně zaměstnance, pro něž je typické, že při nich zaměstnanec s výjimkou rodičovské dovolené, která se poskytuje na jeho žádost, nežádá o pracovní volno. Již samotné prokázání existence překážky zaměstnancem zaměstnavateli zakládá pro zaměstnavatele povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Charakteristické pro tyto překážky je rovněž to, že pokud při nich zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy nebo platu od zaměstnavatele, získává za podmínek stanovených zvláštními právními předpisy buď dávky nemocenského pojištění, nebo dávky státní sociální podpory. Dočasná pracovní neschopnost zaměstnance znamená jeho dočasnou nezpůsobilost k výkonu dosavadní sjednané práce uznanou ošetřujícím lékařem z důvodu nemoci nebo úrazu, přijetí do ústavní péče, případně i z dalších důvodů stanovených v § 57 zákona o nemocenském pojištění. Vždy se vztahuje ke konkrétně vykonávané práci, tedy zaměstnanec, který si např. zlomí nohu, může být práce schopný, pokud je bankovním úředníkem zabývajícím se zpracováním dat, ale bude uznán práce neschopným jako manuální dělník. Též v případě lázeňské péče na základě veřejného zdravotního pojištění se uznává dočasná pracovní neschopnost.

12


15

Při deklarování pracovní neschopnosti se používá tiskopis „Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti“, který vystavuje ošetřující lékař. Tiskopis obsahuje legitimaci práce neschopného pojištěnce, hlášení o počátku a ukončení pracovní neschopnosti. Nárok na výplatu nemocenské vzniká až po předložení tiskopisu „Potvrzení o trvání pracovní neschopnosti“ (tzv. lístek na peníze, vystavovaný ošetřujícím lékařem k poslednímu dni v měsíci) nebo dokladu o ukončení pracovní neschopnosti, neboť pro výplatu nároku musí být potvrzena doba jejího trvání. Práva a povinnosti při dočasné pracovní neschopnosti upravuje zákoník práce v § 192 až 194 pro prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1.1.2012 do 31.12.2013 pro prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. Od 15. kalendářního dne a v období od 1.1.2012 do 31.12.2013 od 22. kalendářního dne pracovní neschopnosti upravuje práva a povinnosti zákon o nemocenském pojištění. Pro zbytek své práce již vypustím právní úpravu dle zákona č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí. Tento zákon byl projednán ve stavu legislativní nouze, následně byl zrušen Ústavním soudem k 31.12.201113, byl nahrazen zákonem č. 364/2011 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, ve znění pozdějších předpisů, s účinností od 1.1.2012, a mimo jiné potvrdil zaměstnavatelům povinnost po dobu tří let (od 1.1.2011 do 31.12.2013) poskytovat náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti v délce tří týdnů s tím, že náhrada přísluší jen za pracovní dny a až od čtvrtého pracovního dne. Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti, kterou poskytuje zaměstnavatel, se vypočte z průměrného výdělku. Ten se zjistí stejným způsobem a postupem, jakým se vypočítává průměrný výdělek pro náhradu mzdy za jiné překážky v práci nebo též za dovolenou. Rozhodným údajem je hrubá mzda vyplacená v předchozím kalendářním čtvrtletí. Vypočtený průměrný denní výdělek se redukuje podle tří redukčních hranic odvozených od redukčních hranic v nemocenském pojištění. Náhrada je osvobozena od daně z příjmu. Zaměstnavatelé mohou poskytovat náhradu mzdy i za prvé tři dny pracovní neschopnosti a zákon umožňuje zvýšit náhradu mzdy nad povinných 60 % v dalších dnech, až do uplynutí 14 dnů pracovní neschopnosti14.

13

Nález Ústavního soudu ze dne 1.března 2011 sp. zn. Pl. ÚS 55/10; předpis č. 80/2011 Sb. JOUZA, Ladislav. Novela zákoníku práce. Právní rádce. Praha: Economia a.s.,2011, roč. 2011, č. 01, s. 1520. 14

16

Zaměstnavatel má v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti právo kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, tedy zda se zdržuje na lékařem určeném místě a dodržuje dobu povolených vycházek. Jiné aspekty dodržování

léčebného

režimu

zaměstnavatel

kontrolovat

nemůže.

Kontrolu

může

zaměstnavatel provádět prostřednictvím svých pověřených zaměstnanců. Pokud ale sám provádět kontroly nechce a nechce tak činit ani prostřednictvím takto zaměřených soukromých detektivů či bezpečnostních agentur za úplatu, může využít svého práva požádat o provedení kontroly orgán nemocenského pojištění. Tyto orgány v praxi neprovádí kontrolu samy ze svého rozhodnutí v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti, ale na podnět zaměstnavatele jsou povinny tak učinit do 7 dnů po obdržení žádosti a o výsledku kontroly zaměstnavatele neprodleně informovat. Orgán nemocenského pojištění musí vyhovět žádosti zaměstnavatele k provedení kontroly i po uplynutí 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti. Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti porušil § 301a zákoníku práce, svou povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, tedy zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a přitom dodržovat režim vycházek povolených lékařem, může zaměstnanci snížit nebo zcela odejmout náhradu mzdy nebo platu. Může rovněž dojít k závěru, že se jedná o zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance a přistoupit na základě nového výpovědního důvodu dle § 52 písm. h) zákoníku práce k rozvázání pracovního poměru výpovědí. V každém případě (Nemo debet bis puniri pro uno delicto15.) si musí zvolit jen jeden z možných nepříznivých následků, který u zaměstnance použije16. Novému výpovědnímu důvodu se dále věnuji v kapitole 4.1 Kde judikát teprve očekáváme. Zde bych doplnila, že povinností pojištěnce je kromě výše uvedeného i součinnost při kontrole spočívající v označení místa pobytu (např. označení zvonku, schránky, bytu), a pokud porušení povinnosti nastane 15. den pracovní neschopnosti a později, řeší jej orgán nemocenského pojištění dle § 125 zákona o nemocenském pojištění dočasným krácením nebo odejmutím nemocenské, a to na dobu nejdéle 100 kalendářních dnů ode dne

15

Nikdo nemůže být dvakrát trestán pro jeden skutek. SCHMIED, Zdeněk. Porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce jako důvod k výpovědi. Pracovněprávní předpisy průvodce:Časopis pro mzdové účetní a vedení firem. Praha: BMSS-START, s.r.o. 2012, roč. 2012, č. 05, s. 21-25.

16

17

porušení tohoto režimu ve vazbě na jednu pracovní neschopnost. Nejzávažnější případy jsou řešeny pokutou až do výše 20 000 Kč17. Pracovní neschopnost ve zkušební době má za následek její prodloužení, protože by tak zkušební doba nemusela naplnit svůj smysl, tedy oboustranné prověření. Zde právo chrání především zaměstnavatele. Při skončení pracovního poměru

výpovědí ze strany

zaměstnavatele naopak chrání zaměstnance a výpovědní lhůta je prodloužena o počet dnů, které strávil zaměstnanec v pracovní neschopnosti, pokud pracovní neschopnost trvala i po skončení původní výpovědní lhůty. Zaměstnanec má navíc právo toto prodloužení odmítnout, ale zaměstnavatel nikoli. Následující graf zobrazuje strukturu pracovní neschopnosti dle věku a příčin zpracovanou Ústavem zdravotnických informací a statistiky ČR z dat převzatých od České správy sociálního zabezpečení – poslední zveřejněné údaje ze 4. srpna 2014: Graf č.1

Zdroj: http://www.uzis.cz/rychle-informace 17

Portál veřejné správy.Nemocenské pojištění.Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Portal gov.cz [online]. Praha: Ministerstvo vnitra ČR,© 2015 [cit. 1.2.2015]. Dostupné z: http://portal.gov.cz/portal/obcan/situace/ 191/193/4539.html.

18

Karanténa je ochranné opatření nařízené orgánem veřejného zdraví podle zákona č.258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů, a pro účely zákoníku práce18 je za karanténu považována též izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku, pokud se jedná o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami nebo např. nařízení další činnosti k likvidaci epidemie, pokud brání zaměstnanci ve výkonu práce. Karanténní opatření zahrnuje i oddělení zdravé fyzické osoby, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo byla v ohnisku nákazy a stala se tak podezřelou z nákazy, od ostatních fyzických osob. Je dále pod lékařským dohledem v období, kdy by se onemocnění mohlo šířit19. Zaujal mě etymologický výklad pojmu karanténa20. Pochází z francouzského slova quarantaine (čtyřicítka) a je označením období 40 dnů, po které byli na lodích izolováni nemocní bez možnosti vrátit se ke břehu. Tuto proceduru aplikovali již ve 14. stolení např. v Dubrovníku, Benátkách nebo Marseille jako obranu proti moru. Důležitost karanténních opatření je velmi aktuální i dnes. Příklad šíření epidemie eboly z oblasti západní Afriky ukázal, že podceňování těchto opatření v dnešním světě může mít za následek ohrožení mnohem většího počtu lidí právě proto, že prostředky moderní civilizace umožňují mnohem rychlejší šíření viru a nedůslednost při realizaci režimových opatření způsobuje, že vir se vymyká kontrole. Tím hůře, pokud na takové virové onemocnění neexistuje účinný lék. Pro karanténu platí obdobná pravidla jako pro výše uvedenou dočasnou pracovní neschopnost pouze s tím rozdílem, že u karantény přísluší náhrada mzdy již od prvého dne jejího nařízení, zde se tedy neuplatňuje třídenní karenční doba. Pro deklaraci karantény se používá tiskopis „Potvrzení o nařízení karantény“, který vystaví ošetřující lékař nebo hygienik. Předložením prvního dílu (tj. oznámení o nařízení karantény) se uplatní nárok na náhradu mzdy nebo platu u zaměstnavatele od 1. do 14. dne trvání karantény. Třetí díl (tj. potvrzení o nařízení karantény pro uplatnění nároku na nemocenské) se předá zaměstnavateli při karanténě delší než 14 kalendářních dnů. Zaměstnavatel postoupí doklad příslušnému pracovišti správy sociálního zabezpečení. Ukončení karantény se dokládá čtvrtým dílem tiskopisu (tj. oznámením o ukončení karantény) a opět se předá zaměstnavateli, který jej u karantény delší než 14 dnů postoupí pracovišti správy sociálního zabezpečení. Nemocenské 18

Viz ustanovení § 347 odst. 4 zákoníku práce. Viz ustanovení § 2 odst. 6 písm. a – c zákona č.258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. 20 REJZEK, Jiří. Český etymologický slovník. 1.vyd. Praha: Leda, 2001, s. 264. 19

19

z důvodu karantény se vyplácí na základě doložení tiskopisu „Potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény“ (tzv. lístek na peníze) zaměstnavateli. Náhradu mzdy za období prvních 14 dnů vyplácí zaměstnavatel ve výplatním termínu. V případě delší lhůty předá zaměstnavatel doklad pracovišti správy sociálního zabezpečení, která nemocenské za karanténu doplatí ve lhůtě do 30 kalendářních dnů21. Mateřská dovolená je překážkou v práci výhradně na straně zaměstnankyně, a to v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Právní úprava je obsažena v ustanoveních § 195 a v § 197 až 198 zákoníku práce společně s rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel je z tohoto důvodu povinen nepřítomnost zaměstnankyně v práci omluvit a poskytnout jí pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Zákoník práce stanoví, že zaměstnankyně nastupuje na mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, který stanoví ošetřující lékař, ne však dříve než osm týdnů před očekávaným dnem porodu. Nástup na mateřskou dovolenou si zaměstnankyně určuje sama. Zaměstnankyni přísluší mateřská dovolená po dobu 28 týdnů a porodila-li 2 nebo více dětí, náleží jí 37 týdnů. Čerpala-li před porodem z nároku méně než 6 týdnů z jiného důvodu než předčasného porodu, přísluší jí mateřská dovolená pouze do uplynutí 22 týdnů ode dne porodu, případně 31 týdnů ode dne porodu dvou a více dětí. Rozsah čerpání mateřské dovolené si určuje zaměstnankyně, zaměstnavatel nemůže jakkoli ovlivnit, v jakém rozsahu bude nárok čerpat. Zákoník práce stanovuje, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže být ukončena nebo přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Zákoník práce řeší i další situace, které mohou nastat v souvislosti s mateřstvím nebo s převzetím dítěte do péče nahrazující péči rodičů. V souvislosti s těhotenstvím, mateřstvím a následnou péčí o novorozené dítě náleží hmotné zajištění z nemocenského pojištění v podobě dávek peněžité pomoci v mateřství. Základní podmínkou nároku na ni je: •

trvání účasti na nemocenském pojištění v den nástupu na mateřskou dovolenou nebo nástup v ochranné lhůtě22;

•

splnění podmínky tzv. čekací doby, tj. jestliže tato osoba byla v posledních dvou letech před nástupem na peněžitou pomoc v mateřství účastna alespoň po dobu

21

Portál veřejné správy. Nemocenské pojištění. Nemocenské-dočasná pracovní neschopnost zaměstnance; nařízení karantény.Portal gov.cz [online]. Praha: Ministerstvo vnitra ČR© 2015 [cit. 1.2.2015].Dostupné z: http://portal.gov.cz/ portal/obcan/situace/191/193/4547.html 22 Ochranná lhůta je vymezena v ustanovení § 15 zákona o nemocenském pojištění.

20

270 dnů, do kterých se započítává i doba studia na střední, vyšší odborné nebo vysoké škole nebo konzervatoři považovaná za soustavnou přípravu na budoucí povolání pro účely důchodového pojištění, pokud bylo studium úspěšně ukončeno; a rovněž doba pobírání invalidního důchodu pro invaliditu III.stupně23; •

těhotenství skončilo porodem.

Ošetřující lékař, zpravidla příslušný gynekolog, u něhož je žena v péči, vydá a potvrdí „Žádost o peněžitou pomoc v mateřství“ s uvedením očekávaného dne porodu. Při převzetí dítěte do péče nahrazující rodičovskou péči se vydává tiskopis „Žádost o peněžitou pomoc v mateřství při převzetí dítěte do péče“ spolu s potvrzujícími doklady. Žádost o dávku uplatní zaměstnankyně u svého zaměstnavatele, resp. posledního zaměstnavatele, který ji předá příslušnému pracovišti správy sociálního zabezpečení. Při splnění výše uvedených podmínek je peněžitá pomoc v mateřství vyplácena po dobu čerpání mateřské dovolené a její výše činí od prvého kalendářního dne 70 % redukovaného denního vyměřovacího základu za každý den. Jeho výše se zjišťuje z rozhodného období stanoveného ke dni nástupu na mateřskou dovolenou nebo převzetí dítěte do trvalé péče. Byla-li žena převedena před porodem na jinou práci z důvodu těhotenství, určí se denní vyměřovací základ z rozhodného období ke dni převedení, pokud je to pro ni výhodnější. Při nesplnění výše uvedených podmínek je žena svým ošetřujícím lékařem uznána dočasně práce neschopnou od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu24 a je zabezpečena v režimu pracovní neschopnosti náhradou mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu prvních 14 kalendářních dnů od svého zaměstnavatele a poté má nárok na výplatu nemocenské, a to do uplynutí 6 týdnů po porodu. Nárok na peněžitou pomoc v mateřství mají pojištěnci, kteří mají právo čerpat mateřskou dovolenou. Je to především zaměstnankyně, která dítě porodila, dále zaměstnankyně, která dítě převzala do své péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo převzala do péče dítě po jeho zemřelé matce. Nárok ale vzniká rovněž otci dítěte nebo

23

Portál veřejné správy. Rodičovství-narození dítěte. Peněžitá pomoc v mateřství.Portal gov.cz[online]. Praha: Ministerstvo vnitra ČR© 2015 [cit. 4.2.2015]. Dostupné z: http://portal.gov.cz/portal/obcan/situace/ 183/187/4457.html 24 Viz ustanovení § 57 odst. 1 písm. f) zákona o nemocenském pojištění.

21

manželovi ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, a to za podmínky, že otec dítěte nebo manžel této ženy o dítě pečuje a splňuje podmínky pro výplatu dávky. Rovněž pokud pojištěnec, který je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, uzavřel s matkou dítěte písemnou dohodu, že o dítě bude pečovat. Dohoda může být uzavřena nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu a musí být uzavřena na minimální dobu 7 kalendářních dnů po sobě jdoucích. Za kratší dobu se dávka pojištěnci nevyplácí. Mateřská dovolená zaměstnankyně a rodičovská dovolená zaměstnance poskytovaná do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se posuzuje jako výkon práce a zakládá nárok na dovolenou za kalendářní rok. S účinností od 1.1.2012 došlo v zákoníku práce k řadě změn v úpravě dovolené v důsledku jeho novely zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Novela se dotkla i kolize čerpání dovolené s mateřskou a rodičovskou dovolenou. Došlo k rozšíření případů, kdy se dovolená poskytuje až po ukončení překážky v práci na straně zaměstnance. Do 31.12. 2011 se tato možnost týkala pouze rodičovské dovolené. Odpadl tak ničím neodůvodněný rozdíl v řešení situace, kdy překážkou čerpání dovolené byla na straně jedné rodičovská dovolená (ať již čerpaná zaměstnankyní po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnancem kdykoliv po narození dítěte, až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let) a na straně druhé mateřská dovolená, což předtím znevýhodňovalo ženy na mateřské dovolené. Jestliže dosud dovolenou včas nevyčerpal muž - zaměstnanec z důvodu čerpání rodičovské dovolené v rozsahu, po který je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, právo na dovolenou nezanikalo, jestliže dovolenou nevyčerpala žena – zaměstnankyně z důvodu čerpání rodičovské dovolené, právo na dovolenou zanikalo25. Výše uvedená novela zákoníku práce přinesla zjednodušení v úkonech souvisejících s touto důležitou osobní překážkou v práci. Pokud zaměstnankyně nepožádala o čerpání dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec – muž o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení jeho rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, byla doba následné rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte považována za dobu neodpracovanou a musel se krátit nárok na dovolenou za kalendářní rok. 25

FETTER, Richard W. Dovolená - určení nástupu a proplácení - nově od 1.1.2012. Právní rádce. Praha: Economia a.s., 2012, roč. 2012, č. 5, s. 49-52.

22

Pokud se zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, vrátí do práce, zaměstnavatel je zařadí na jejich původní pracoviště k původní práci. Tato povinnost mu vyplývá z § 47 zákoníku práce. Není-li to možné z důvodu, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle podmínek sjednaných v pracovní smlouvě. Pokud zaměstnavatel nemá práci odpovídající pracovní smlouvě, může se zaměstnancem dohodnout na její změně. Rodičovská dovolená je překážka určená pro zaměstnance v souvislosti s potřebou prohloubení péče o dítě. Zákoník práce ji upravuje samostatně v § 196 a společně s mateřskou dovolenou v § 197 – 198. Směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8.března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP A EKOS a zrušuje se směrnice Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené, směřující k zajištění práva na rodičovskou dovolenou pro oba rodiče, se v zákoníku práce promítá tím, že stanoví rodičovskou dovolenou jako důležitou osobní překážku v práci a umožňuje, aby v jejím rámci o dítě pečovali buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Nárok na rodičovský příspěvek má však jenom jeden z nich. Vždy je podle § 196 zákoníku práce nezbytné, aby zaměstnankyně či zaměstnanec požádal svého zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené. Zaměstnavatel je povinen poskytnout rodičovskou dovolenou matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, ale stejně jako u jiných překážek v práci na straně zaměstnance i zde platí, že zaměstnanec je povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, pokud je mu překážka předem známa. Rodičovskou dovolenou lze čerpat nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Poté již není zaměstnavatel povinen pracovní volno poskytnout. Zde bývá v praxi často chybně spojována délka rodičovské dovolené s rodičovským příspěvkem, který je dávkou státní sociální podpory a je poskytován rodiči, jenž po celý kalendářní měsíc osobně, celodenně a řádně pečuje o nejmladší dítě v rodině, a to až do vyčerpání celkové částky 220 000 Kč, nejdéle do 4 let věku dítěte, ve stanovených případech až do 7 let věku dítěte26. Vždy je důležité, aby zaměstnankyně či zaměstnanec požádali zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou a určili rozsah jejího čerpání. Pokud v žádosti nebude tento rozsah 26

Portál veřejné správy. Rodičovství-narození dítěte. Rodičovský příspěvek.Portal gov.cz [online]. Praha: Ministerstvo vnitra ČR© 2015 [cit. 4.2.2015].Dostupné z: http://portal.gov.cz/portal/obcan/situace/183/187/ 4455.html

23

určen, má se podle judikatury27 za to, že rodičovská dovolená bude čerpána až do uplynutí maximální doby stanovené zákonem, tedy do 3 let věku dítěte. Zákoník práce formu žádosti blíže nespecifikuje, žádost může být písemná i ústní. Na pozdější změně se musí se zaměstnavatelem rovněž dohodnout. Zaměstnanec nemůže jednostranně rozhodovat o krácení rodičovské dovolené, o kterou předtím požádal a kterou čerpá, i kdyby k tomu měl např. finanční důvody, což bývá nejčastěji. Zaměstnavatelé jsou zpravidla připraveni na situaci, že rodičovská dovolená může skončit dříve, mohou to být i zákonné důvody, např. otec s matkou se v péči o dítě vystřídají, dítě bylo převzato do péče léčebného ústavu apod. V praxi jsem pokrytí zaměstnankyně, která oznámila písemnou formou její volbu v „třírychlostní“ rodičovské dovolené, řešila zaměstnáváním náhrady z řad absolventů středních nebo vysokých škol, kteří uvítali možnost získání první praxe a do pracovní smlouvy jsem vymezovala dobu určitou ustanovením „do doby návratu zaměstnankyně z rodičovské dovolené“, přičemž jsem vždy uváděla jméno a příjmení konkrétní zaměstnankyně na překážce. Dřívější návrat tak byl možný, vždy ale po domluvě a jako kompromisní řešení pro oba zaměstnance. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně také může naopak požádat o čerpání delší rodičovské dovolené, když původně zvolil kratší rozsah, a to až do doby, než dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti o prodloužení vyhovět. Právo na rodičovskou dovolenou mají kromě rodičů také osoby, které převzaly dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo převzaly do péče dítě zemřelé matky. V tomto případě se poskytuje rodičovská dovolená ode dne převzetí dítěte do 3 let jeho věku v délce nejméně 22 týdnů, aby byl vytvořen prostor pro navázání kontaktů s pečující osobou a pro začlenění dítěte do nového prostředí. V průběhu rodičovské dovolené může zaměstnankyně či zaměstnanec vykonávat práci buď u jiného zaměstnavatele, nebo u téhož, ale vždy na základě jiného pracovněprávního vztahu, než ve kterém čerpají rodičovskou dovolenou, a nemůže se jednat o výkon prací stejného druhu. Nelze mít na jedné straně tuto dobu omluvenou jako překážku v práci na straně zaměstnance a současně v téže době konat u svého zaměstnavatele shodnou práci.

27

Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9.1.1996, sp.zn. 13 Co 413/95.

24

Zahájení výkonu práce v pracovněprávním vztahu, v němž je rodičovská dovolená poskytnuta, znamená vždy její ukončení28. Pobírání rodičovského příspěvku není vázáno na čerpání rodičovské dovolené, doba poskytování této dávky se může lišit od doby trvání rodičovské dovolené. Příspěvek může být vyplácen pouze do dvou let věku dítěte ve zvýšené míře a přitom lze rodičovskou dovolenou čerpat do tří let věku dítěte. Může nastat i situace, kdy je rodičovský příspěvek při splnění zákonem stanovených podmínek poskytován do čtyř let věku dítěte, ale rodičovskou dovolenou je možné čerpat jen do tří let věku dítěte. Nejčastěji jsem se setkávala s případy, kdy je rodičovský příspěvek vyplácen do tří let věku dítěte a rodičovská dovolená je čerpána jen do dvou let věku dítěte. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně tak ve třetím roce pobírá rodičovský příspěvek a zároveň mzdu nebo plat od zaměstnavatele, pokud zajistí celodenní péči o dítě jinou zletilou osobou, např. babičkou. V takovém případě nečerpá rodičovskou dovolenou, ale vykonává práci podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele. Platná právní úprava dnes umožňuje rodiči volit délku pobírání rodičovské dávky a její výši až do vyčerpání celkové částky 220 000 Kč, maximálně však do 4 let věku dítěte. Podmínkou je, jak jsem výše uvedla, po celý měsíc osobně, celodenně a řádně pečovat o dítě, které je nejmladší v rodině. Dítě mladší dvou let může navštěvovat jesle, mateřskou školu nebo jiné zařízení pro děti předškolního věku nejvýše 46 hodin v kalendářním měsíci. Rodičovský příspěvek lze pobírat ve zvýšené míře do dvou let věku dítěte, v základní míře do tří let věku dítěte nebo ve snížené míře do čtyř let věku dítěte. Volbu výše rodičovského příspěvku je možno měnit jedenkrát za tři měsíce. Pro účely dovolené za kalendářní rok se rodičovská dovolená čerpaná v rozsahu nad rámec délky mateřské dovolené posuzuje jako doba zameškaná a nezakládá na ni nárok. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří se vracejí do práce po čerpání rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené zaměstnankyně, jsou zákoníkem práce chráněni méně než po návratu do práce z mateřské dovolené nebo z rodičovské dovolené čerpané v rozsahu mateřské dovolené. V souladu s § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce mají právo, aby jim zaměstnavatel přiděloval práci podle pracovní smlouvy, ale nemají právo být zařazeni na jejich původní práci a pracoviště. Pokud nemůže zaměstnavatel přidělovat práci podle pracovní smlouvy, mohou se strany dohodnout na změně pracovní smlouvy. 28

HLOUŠKOVÁ, Pavla. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce: 375 odpovědí: podle právního stavu k 1.1.2013. 4. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2013, s. 142. Práce, mzdy, pojištění.

25

Zaměstnavatel má právo rozhodovat o počtu a struktuře svých zaměstnanců, může proto přijmout organizační změnu, kterou zruší nepotřebná pracovní místa. Organizační změnou může zrušit pracovní místo, i když je obsazeno zaměstnancem čerpajícím mateřskou nebo rodičovskou dovolenou v době přijetí změny. Nesmí však se zaměstnancem v době trvání překážek v práci z důvodu mateřské nebo rodičovské dovolené ukončit pracovní poměr výpovědí. Výpověď daná zaměstnanci v době trvání ochranné doby by byla neplatná. Použít výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. c) zákoníku práce nelze, protože tomu brání ustanovení § 53 téže normy. Lze však se zaměstnancem sjednat dohodu o skončení pracovního poměru dle § 49 zákoníku práce, kterou zaměstnavatelé nabízejí spolu s násobky odstupného. Výpověď v ochranné době může dát jen sám zaměstnanec29. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci nebo zaměstnankyni výpověď až po návratu z rodičovské dovolené. V průběhu výpovědní doby již nemůže přidělovat žádnou práci, tím vzniká překážka v práci tentokrát na straně zaměstnavatele a zaměstnankyni nebo zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného (pravděpodobného) výdělku a nemusí již docházet do zaměstnání. Tuto variantu považuji pro zaměstnance v dané situaci za nejvýhodnější, pokud zatím nemají jiné pracovní uplatnění, pro které by ukončili pracovní poměr dohodou dříve. Ošetřování nebo péče o dítě do 10 let věku nebo ošetřování jiného člena domácnosti je provázáno s podmínkami, za nichž vzniká pojištěnci nárok na ošetřovné30. Podmínkou pro poskytování podpory při ošetřování člena rodiny je zejména společná domácnost zaměstnance s nemocným členem rodiny nebo dítětem, což formou čestného prohlášení uvádí na tiskopisu žádosti o podporu při ošetřování člena rodiny. V případě ošetřování dítěte mladšího deseti let, jehož rodiče se rozvedli a dítě bylo soudem svěřeno do společné nebo střídavé péče rodičů, je za domácnost považována domácnost každého z nich. Zvláštním druhem této překážky je situace, kdy osoba, která jinak o dítě pečuje, se sama musí podrobit vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, nemůže o dítě přechodně pečovat a není možno tuto situaci řešit mimo pracovní dobu zaměstnance. Zaměstnavatel je v těchto případech povinen nepřítomnost zaměstnance po dobu ošetřování nebo péče omluvit. Zaměstnanec o poskytnutí pracovního volna nežádá, ale je povinen existenci překážky prokázat předáním tiskopisu „Rozhodnutí o potřebě ošetřování (péče)“, který vystavuje ošetřující lékař. Dávka ošetřovného se poskytuje pouze jednou a jen 29

BOGNÁROVÁ, Věra. Ukončení pracovního poměru po návratu z rodičovské dovolené. Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r.o.: E-mail noviny pro mzdové účetní a personalisty [online]. 2011, © 1997-2011 [cit. 2011-12-14]. Dostupné z: http://www.hrmprofi.cz/ 30 Viz ustanovení § 39 zákona o nemocenském pojištění.

26

jednomu z oprávněných, vyplácí ji ČSSZ od prvého dne potřeby ošetřování po dobu nejvýše 9 kalendářních dnů jejího trvání, u osamělého zaměstnance s dítětem ve věku do 16 let je to až 16 kalendářních dnů, pokud dítě neukončilo povinnou školní docházku. Potřeba ošetřování nebo péče může trvat i déle než doba, po kterou je poskytována podpora při ošetřování člena rodiny, i několik týdnů. Výše ošetřovného činí 60 % denního vyměřovacího základu31.

2.1.2 Jiné důležité osobní překážky v práci Zákoník práce kromě důležitých osobních překážek v práci dle § 191 obecně upravuje i jiné důležité osobní překážky v práci v § 199. Zaměstnavatel je při nich povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno nejméně ve stanoveném rozsahu a ve stanovených případech náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Okruh a rozsah těchto překážek v práci určuje vláda samostatným nařízením32 a výčet uvedený v příloze nařízení lze označit jako převážně obligatorní z hlediska vymezení minimálního rozsahu a základních podmínek, které musí být dle právního předpisu naplněny. Příloha nařízení vlády stanovuje tento okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci: •

vyšetření nebo ošetření,

•

pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,

•

přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,

•

znemožnění cesty do zaměstnání,

•

svatba,

•

narození dítěte,

•

úmrtí,

•

doprovod,

•

pohřeb spoluzaměstnance,

•

přestěhování,

•

vyhledání nového zaměstnání.

31

CHLÁDKOVÁ, Alena. Nepřítomnost v práci z důvodu ošetřování dítěte mladšího deseti let. Právní rádce. Praha: Economia a.s., 2013, roč. 2013, č. 5, s. 34-35. 32 Nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

27

Vyšetření nebo ošetření provedené ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, jež si zaměstnanec zvolil a zároveň je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, je jinou důležitou osobní překážkou, na kterou přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu po nezbytně nutnou dobu, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Bylo-li provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, ale náhrada mzdy se poskytne nejvýše na dobu, kterou by strávil zaměstnanec v nejbližším zdravotnickém zařízení. Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce zakládá nárok na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, pokud souvisí s výkonem práce zaměstnance v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. Povinností zaměstnavatele je sdělit zaměstnanci, které zařízení poskytne závodní preventivní péči, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena a tedy, jakým druhům očkování, preventivním prohlídkám a vyšetřením je povinen se podrobit. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci ztrátu na výdělku ve výši průměrného výdělku dle § 103 odst. 1 písm. e) zákoníku práce. Tato překážka souvisí s bezpečností a ochranou zdraví při práci, neboť sem patří i vstupní prohlídky nových zaměstnanců, u kterých se zjišťuje zdravotní způsobilost pro výkon profese sjednávané v pracovní smlouvě, rovněž výstupní prohlídky v souvislosti s ukončením pracovního poměru nebo převedením na práci se sníženou náročností, roční prohlídky související s výkonem práce v noci dle § 94 odst. 2 písm. a) až c) zákoníku práce, prohlídky profesionálních řidičů a řidičů referentů, prohlídky zaměstnanců vykonávajících práce na elektrických zařízeních33a jiné. Kontroly četnosti těchto prohlídek ověřují inspektoráty práce a krajské hygienické stanice, které posuzují i zpracovanou kategorizaci profesí a pracovišť zaměstnavatele. V personální praxi jsem se setkávala s dotazy vedoucích zaměstnanců, zda musí na preventivní prohlídku uvolňovat zaměstnance v jejich pracovní době. Dle právního výkladu34 vyplývá z článku 12 Úmluvy Mezinárodní organizace práce o závodních zdravotních službách, že dohled na zdraví pracovníků ve vztahu k práci se má konat pokud možno 33

Vyhláška č.50/1978 Sb. Českého úřadu bezpečnosti práce a Českého báňského úřadu ze dne 19.května 1978 o odborné způsobilosti v elektrotechnice. 34 BUKOVJAN, Petr. Pracovnělékařské služby z pohledu zaměstnavatele – II. část. Pracovněprávní předpisy průvodce:Časopis pro mzdové účetní a vedení firem. Praha: BMSS-START, s.r.o.2012, roč. 2012, č. 11, s. 8-14.

28

v pracovní době a nesmí být spojen se ztrátou na výdělku zaměstnance. Pokud to tedy rozvrh směn v návaznosti na ordinační hodiny poskytovatele pracovnělékařských služeb umožňuje, je to i v souladu s nařízením vlády. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků je nepředvídatelná událost, na kterou se poskytuje pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem. Pokud však zaměstnanec nevěnoval dostatečnou pozornost informacím o připravované výluce, změně jízdního řádu a jiným upozorněním na přerušení dopravního provozu, které tím bylo předem známé a předvídatelné, nejedná se o tuto překážku. V praxi se obě situace řeší napracováním, pokud to provozní důvody umožňují, aby zaměstnanec nebyl krácen na mzdě nebo platu. Při znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů u zaměstnanců těžce zdravotně postižených, kteří používají pro cestu do zaměstnání nehromadné dopravní prostředky, se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den. To je jen v případě, kdy zaměstnanec nemohl z povětrnostních důvodů využít svůj dopravní prostředek, kterým jako jediným mohl dojíždět do zaměstnání. Jestliže tento zaměstnanec dojíždí do práce hromadnou dopravou a ta byla přerušena např. z důvodu stávky, pak nemá nárok na náhradu mzdy pro překážku v práci pro znemožnění cesty do zaměstnání. I tento případ se zpravidla řeší napracováním35. Svatba, pokud je vlastní, vytváří nárok na pracovní volno v délce dvou dnů, z toho 1 den je účelově vázán k účasti na svatebním obřadu. Převážná část obřadů se koná v sobotu, a pokud zaměstnanec nemá nařízenou směnu, požádá o den volna zpravidla na pátek nebo na pondělí. Tento den je proplácen náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Potřebuje-li na svatbu více dnů, požádá zaměstnavatele o neplacené volno nebo dovolenou. Tato překážka patří mezi typicky předvídatelné a u vlastní svatby se prokazuje zpravidla následným předložením oddacího listu. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na jeden den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče. Nařízení vlády nepamatuje na uzavírání registrovaného partnerství. Domnívám se, že v takovém případě lze postupovat analogicky.

35

MUŠKA, František. Průvodce do kapsy: Překážky v práci. Praha: BMSS-Start, s.r.o., 2010, roč. 2010, č. 4, s.27.

29

Při narození dítěte se zaměstnanci poskytne pracovní volno na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy nebo platu pro převoz manželky nebo družky do zdravotnického zařízení a zpět a pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu. Při úmrtí vzniká nárok na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na dva dny pro obstarání a vybavení záležitostí při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob. Při úmrtí rodiče nebo sourozence zaměstnance, rodiče nebo sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance, se poskytuje jeden den k účasti na pohřbu a další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. Na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob36. Z praxe mohu uvést, že pohřební služby vydávají potvrzení o obstarávání pohřbu všem pozůstalým, kteří si o to požádají. Problematičtější je doložení účasti na pohřbu. V některých rodinách se konají dva smuteční obřady při zpopelnění a následném uložení a v některých rodinách se nekonají obřady žádné. Setkala jsem se i s případem, kdy chyběl zemřelý, neboť své tělo věnoval výzkumu. Tuto překážku považuji za čistě účelovou, časově spjatou s určitým obdobím, ve kterém je potřeba tyto smutné záležitosti obstarat a psychicky se s novou skutečností vyrovnat. Navíc zákoník práce ani nařízení vlády neuvádí, co se považuje za pohřeb a v jaké lhůtě má proběhnout. Proto jsem pokládala za dostačující doložit účast na obřadu či posledním rozloučení vyplněním a podepsáním interního tiskopisu. Doprovod zahrnuje tři rozdílné překážky v práci na straně zaměstnance. K doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění či úrazu a k předem určenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne pracovní volno jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, jestliže byl doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Zde náleží náhrada mzdy nebo platu, pokud se jedná o doprovod manžela, druha nebo dítěte, rodiče, prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu. V případě doprovodu ostatních rodinných příslušníků se poskytuje pracovní volno bez 36

MUŠKA, František. Průvodce do kapsy: Překážky v práci. Praha: BMSS-Start, s.r.o., 2010, roč. 2010, č. 4, s.28-29.

30

náhrady mzdy nebo platu. Nezbytně nutnou dobou se rozumí cesta do zdravotnického zařízení, doba vyšetření a cesta zpět. Maximální počet dnů ale není nijak omezen. Jedním dnem má nařízení vlády na mysli maximální omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci ve vztahu ke konkrétnímu doprovodu i dni37. K doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy či školského zařízení samostatně zřízeného pro žáky se zdravotním postižením v internátním provozu a zpět přísluší jen jednomu z rodinných příslušníků náhrada mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 6 pracovních dnů v kalendářním roce. Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte, a to jen jednomu z rodinných příslušníků. Pohřeb spoluzaměstnance. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se účastní pohřbu spoluzaměstnance v zastoupení zaměstnavatele nebo po dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací. Přestěhování. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu náleží při stěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení. Poskytuje se na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny a pokud se jedná o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se i pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Vyhledání nového zaměstnání. Pracovní volno je k tomuto účelu zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytovat při všech formách ukončení pracovního poměru. Není rozhodující, zda se jedná o dohodu, výpověď nebo uplynutí sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou se zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. Nárok na 1 půlden vzniká za každý započatý týden a lze ho uplatnit i v případě, že do skončení pracovního poměru zbývá zaměstnanci doba kratší než 1 celý týden. Se souhlasem zaměstnavatele lze nároky slučovat a čerpat např. 1 den po dvou týdnech. 37

CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 166.

31

Čerpání této překážky se zpravidla nedokládá žádným potvrzením, neboť jeho potřebu lze odvodit od končícího pracovního poměru. Za nevyužití tohoto institutu nenáleží žádná náhrada mzdy nebo platu, jak je někdy neoprávněně zaměstnanci nárokováno38. V ustanovení § 199 odst. 3 zákoníku práce je upravena jiná důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance související s vysíláním národních expertů do institucí Evropské unie, do jiných mezinárodních vládních organizací, do mírových nebo záchranných operací nebo za účelem poskytování humanitární pomoci v zahraničí. Zaměstnanci náleží při této překážce náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení o poskytnutí pracovního volna a délce jeho trvání, která nesmí přesáhnout 4 roky. Působení zaměstnanců v institucích EU je upraveno zvláštními právními předpisy těchto institucí. Jedná se o Rozhodnutí Komise C(2002) ze dne 30.4.2004 Pravidla platná pro národní experty dočasně přidělené ke Komisi; Rozhodnutí Rady 2003/479/EC ze dne 16.6.2003 O pravidlech pro národní odborníky a vojenský personál přidělený do generálního sekretariátu Rady a Pravidla secondmentu národních úředníků k Evropskému parlamentu ze dne 2.6.2003. Podmínky působení národních expertů v institucích EU se řídí právními předpisy těchto institucí39. S touto překážkou jsem se setkala v praxi při vyslání experta do rady orgánů dohledu Evropského orgánu pro pojišťovnictví a zaměstnanecké penzijní pojištění (European Insurance and Occupational Pensions Authority, EIOPA). Doba vyslání činila dva roky, přičemž vyslání do institucí Evropské unie může být na 6 měsíců až 2 roky s prodloužením lhůty maximálně na 4 roky. Národní expert vykonává po dobu vyslání práci výlučně pro instituci EU, bez možnosti pracovat pro zaměstnavatele či Českou republiku. Po skončení přidělení je ještě po dobu tří let povinen informovat instituci EU o jakýchkoli pracovních povinnostech, které má vykonávat pro svého zaměstnavatele a které by mohly způsobit střet zájmů v souvislosti s pracovními povinnostmi, které plnil v době přidělení k instituci EU.

38

CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 169. 39 Národní kontaktní místo: Vysílání národních expertů do institucí EU - obecné informace. Ministerstvo zahraničních věcí ČR [online]. Praha: MZV ČR © 2013[cit. 2015-02-12]. Dostupné z: http://www.mzv.cz/jnp/cz/o_ministerstvu/prace_v_mezinarodnich_org/vysilani_narodnich_expertu_do_evropsk e.html

32

Po dobu vyslání zůstává národní expert v pracovním poměru u zaměstnavatele a ten mu poskytuje mzdu nebo plat. Zůstává také účastníkem zdravotního a sociálního pojištění v České republice, neboť za něj zaměstnavatel příslušné srážky ze mzdy odvádí. Za výkon v instituci EU zaměstnanec nedostává od této instituce žádnou mzdu nebo plat. Je mu poskytován pouze denní příspěvek na úhradu životních nákladů a náhrada výdajů souvisejících s přepravou osobních věcí. Po dobu působení v této instituci se úprava pracovní doby, podmínky čerpání pracovní neschopnosti, dovolená a případně mateřská nebo rodičovská dovolená řídí předpisy EU. Pro případ pracovního úrazu nebo nemoci z povolání má vyslaný zaměstnanec sjednáno úrazové pojištění přímo s institucí EU.

2.1.3 Další, fakultativní, osobní překážky v práci Dalšími osobními překážkami v práci, které sice právní úprava výslovně neřeší, ale jak uvádí literatura40, s jejich existencí počítá, jsou všechny ostatní případy, kdy zaměstnanci ve výkonu práce brání jiné důvody, než které jsem dosud uvedla ve své bakalářské práci. Vždy se týkají osoby zaměstnance, který sice požaduje, aby mu zaměstnavatel k realizaci jeho záměrů poskytl pracovní volno, ale současně má zájem, aby pracovní poměr mezi ním a zaměstnavatelem byl zachován. Může se jednat o volno v délce několika hodin např. při doprovodu dítěte k nástupu do první třídy ZŠ nebo o volno dlouhodobé. Může se např. jednat o doprovod manžela na zahraniční stáži, ale častějším důvodem je péče o dítě po skončení rodičovské dovolené, která je překážkou v práci do tří let věku dítěte a kde zákon o státní sociální podpoře umožňuje poskytnout rodičovský příspěvek až do čtyř let věku dítěte. Tento typ subjektivních překážek lze označit jako fakultativní, protože zaměstnanec nemá právní nárok na poskytnutí volna a záleží na dohodě se zaměstnavatelem. U krátkodobé překážky nejčastěji dochází po vzájemné dohodě k jejímu napracování v souladu s provozními potřebami zaměstnavatele. U dlouhodobé překážky následuje písemná dohoda o placení pojistného, protože zaměstnanci v těchto případech nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

2.2 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Překážky v práci z důvodu obecného zájmu tvoří další samostatnou skupinu vedle důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Jsou typickými překážkami ve 40


33

výkonu pracovních povinností z důvodu přednosti veřejného či celospolečenského zájmu definovaných činností nad vykonáváním práce pro zaměstnavatele. Právní úprava v tomto případě vychází ze zásady, že zaměstnanec je povinen tyto úkony provádět především ve svém volném čase mimo pracovní dobu. Jen v případě, že to není možné, lze výkon činností z důvodu obecného zájmu považovat za překážku v práci a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu. I zde platí, že zaměstnanec je povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí odpovídajícího pracovního volna a prokázat naplnění překážky. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech zaměstnanci nepřísluší, není-li v zákoně nebo ve vnitřním předpise stanoveno jinak, případně pokud není mezi účastníky dohodnuto jinak. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy nebo platu a následně požadovat vynaložené prostředky do výše zákonného nároku po právnické osobě, pro kterou byl zaměstnanec činný, nebo z jejíhož podnětu byl uvolněn41. Zákoník práce ukládá povinnost poskytnout zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu pro překážky v práci z důvodu obecného zájmu, kterým je: •

výkon veřejné funkce,

•

výkon občanské povinnosti,

•

jiné úkony v obecném zájmu,

•

úkony související s brannou povinností.

2.2.1 Výkon veřejné funkce Výkonem veřejné funkce se dle § 201 zákoníku práce rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce vykonávané po určité období a obsazované na základě přímé nebo nepřímé volby podle zvláštních právních předpisů. V demonstrativním výčtu je uveden výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR nebo funkce senátora Senátu Parlamentu ČR, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího senátu soudu. Pokud zaměstnanec vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, přísluší mu pracovní volno nejvýše v rozsahu 20 pracovních dnů

41


34

(směn) v kalendářním roce. Toto pravidlo neplatí za každých okolností. Typickým příkladem je výkon funkce neuvolněného zastupitele v obecním nebo krajském zastupitelstvu. Dle zvláštního zákona42 je v pravomoci zastupitelstva určit, pro které funkce budou členové uvolněni a pro které nikoli. O rozsahu doby potřebné k výkonu funkce rozhoduje obec či kraj.

2.2.2 Výkon občanské povinnosti Tímto druhem překážek v práci na straně zaměstnance jsou demonstrativně vyjádřeny v ustanovení § 202 zákoníku práce situace, v nichž je zaměstnanci uložena povinnost jiným právním předpisem jako občanovi a jejíž nesplnění by mohlo vést k jeho postihu. Jedná se zejména o plnění povinnosti svědka, tlumočníka, soudního znalce či jiné osoby předvolané k jednání u soudu, správního úřadu nebo jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti infekčnímu onemocnění, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, živelních událostech nebo v jiných obdobných mimořádných případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Povinnost vypovídat jako svědek je spojena především s občanskoprávním43 nebo trestním řízením44. Svědci mají nárok na náhradu hotových výdajů a ušlého výdělku, tzv. svědečného, od soudu. Hotovým výdajem se rozumí především cestovné. O svědečném rozhoduje v řízení před soudem předseda senátu. K tomuto účelu slouží předvolání, kterým zaměstnanec jednak informuje zaměstnavatele o vzniku překážky a současně zaměstnavatel na zadní straně předvolání vyplní údaje o výši průměrného výdělku zaměstnance. Neuplatní-li svědek ve lhůtě 3 pracovních dnů od výslechu své právo na svědečné, pak toto právo zaniká. Obce v samostatné působnosti na úseku požární ochrany zřizují jednotky sboru dobrovolných hasičů, které provádí hašení požárů, záchranné akce při mimořádných a živelních událostech, plní úkoly podle zákona45 a k tomu vykonávají odbornou přípravu a cvičení. Zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v tomto případě nepřísluší, ale obec se může se zaměstnavatelem dohodnout, aby poskytoval placené volno, které bude následně obcí refundováno.

42

Viz zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů. 43 Viz zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. 44 Viz zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů. 45 Viz zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů; zákon č. 239/2000 Sb., o integrovaném záchranném systému a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

35

Osobní pomoc poskytuje zaměstnanec jako občan zpravidla na výzvu nebo se souhlasem příslušné pověřené osoby, kterou je např. starosta obce nebo velitel zásahu. Poskytování osobní pomoci by nemělo být živelné, ale organizované, a to i ve vztahu k následnému prokazování překážky v práci zaměstnavateli, jak uvádí informační publikace MPSV46. I zde je zaměstnanec povinen překážku prokázat potvrzením od obecního úřadu, policie nebo Hasičského záchranného sboru ČR. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele ze zákona nepřísluší, pokud se nedohodnou jinak.

2.2.3 Jiné úkony v obecném zájmu Jiné úkony v obecném zájmu stanoví buď přímo zákoník práce v § 203, nebo zvláštní zákon. Zákoník práce stanoví taxativně nárok na pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci ve výslovně uvedených případech. Většinou se pracovní volno poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, nebo je rozsah omezen stanoveným maximálním počtem pracovních dnů v kalendářním roce a u některých úkonů se poskytuje jen tehdy, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytuje v případech, které vyplývají z mezinárodních dokumentů, jimiž je Česká republika vázána, a také z úkonů, které jsou celospolečensky prospěšné, zejména dárcovství krve nebo jiných biologických materiálů. Výkon funkce člena •

orgánu odborové organizace dle zákoníku práce, jedná-li se o odborovou organizaci působící u zaměstnavatele,

•

rady zaměstnanců nebo volební komise podle zákoníku práce, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dle § 283 – 285 zákoníku práce,

•

vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců dle § 288 – 298 zákoníku práce,

•

orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance dle zvláštního právního předpisu, např. zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích, vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu, tedy podle zákona č.627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti,

46

Povodně 2013: Praktické rady občanům. Publikace MPSV [online]. Praha: MPSV ČR © 2013 [cit. 2015-0215]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/15427/publikace_povodne_2013_def.pdf

36

ve znění pozdějších předpisů a zákona č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů. Při výkonu těchto funkcí náleží zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tak je tomu v souvislosti s výkonem činnosti zástupců zaměstnanců, podle úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty, jež je publikována ve Sbírce mezinárodních smluv pod číslem 108/2001. V ostatních případech se poskytne pracovní volno jen za podmínek u jednotlivých úkonů uvedených, a to bez náhrady mzdy nebo platu. Odchýlení je možné jen ve prospěch zaměstnance. Rozhodující je charakter schůzí, konferencí a sjezdů, nemělo by se totiž jednat o účast odborářů na akcích politických stran47. Výkon jiné odborové činnosti zahrnuje zejména účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech. Zaměstnanec má při účasti nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, v kolektivní smlouvě jsem se setkala s ustanovením o sjednání náhrady ve výši průměrného výdělku, což bylo následně promítnuto i do pracovního řádu zaměstnavatele. Účast na školení pořádaném odborovou organizací. Právní úprava tohoto jiného úkonu v obecném zájmu vychází z úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 140/1974 o placeném studijním volnu pořádaném odborovou organizací, která je publikována ve sbírce zákonů jako sdělení č. 491/1990 Sb. federálního ministerstva zahraničních věcí ze dne 24.6.1974. Zde je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Rozsah poskytnutého pracovního volna činí 5 pracovních dnů v kalendářním roce, pokud to umožňují provozní podmínky zaměstnavatele. Činnost dárce při odběru krve a při afereze. Zaměstnanci přísluší dle § 203 odst. 2 písm. d) zákoníku práce volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru a zpět, samotného odběru a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud tato doba nestačí, přísluší dále pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za další prokázanou nezbytně nutnou dobu, jež zasahuje do pracovní doby. Pokud tyto činnosti do pracovní doby nezasahují, překážka nevzniká a zaměstnanec nemá nárok na pracovní volno a finanční náhradu. S tím jsem se setkávala např. u zaměstnanců zařazených

47

MUŠKA, František. Průvodce do kapsy: Překážky v práci. Praha: BMSS-Start, s.r.o., 2010, roč. 2010, č. 4, s.41.

37

do směnného provozu, kteří docházeli darovat krev mimo rozepsané směny nebo po skončení noční směny. Nastávala i jiná situaci, kdy zaměstnankyně měla v krvi nízký obsah železa, nebo zaměstnanec prodělal onemocnění a odběr krve neproběhl. V takovém případě byla poskytnuta náhrada jen za prokázanou dobu nepřítomnosti v práci. Výhody plynoucí zaměstnanci ze zákoníku práce a zákona o daních z příjmů při dárcovství krve se však vztahují na zaměstnance, který daruje krev v rámci systému zdravotní péče a je mu příslušným transfuzním oddělením vystaven doklad o této překážce v práci. Podle zákona o daních z příjmů je tato záslužná činnost považována za dar na zdravotnické potřeby. Je však nutné odlišit činnost komerčních společností, které provádějí odběry krve a zejména aferezu za úplatu, nejsou přitom součástí zdravotní péče, a proto nemohou ani zaměstnancům vydat potvrzení o překážce v práci – odběru krve. Tyto odběry se neprovádí v transfuzních centrech, která se zabývají problematikou transfuzního lékařství jako medicínského oboru a současně přípravou, výrobou a výdejem transfuzních přípravků a krevních derivátů jako součásti zdravotní péče48. Činnost dárce dalších biologických materiálů. U této překážky zákoník práce v ustanovení § 203 odst. 2 písm. e) stanovuje obdobný režim jako u dárcovství krve a afereze, pouze zohledňuje náročnost těchto odběrů delšími časovými nároky. Činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší, pokud poskytnutí nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Rozsah je omezen zákoníkem práce na nejvýše 12 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce, přičemž kratší části se sčítají. Činnost člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu, je dle zákoníku práce překážkou v práci na straně zaměstnance s nárokem na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní,

oddílových

vedoucích,

vychovatelů,

instruktorů,

popřípadě

středních

zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež umožňuje zákoník práce jako pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Zaměstnavatel je povinen poskytnout pracovní

48

DREXLEROVÁ, Jana. Darování krve – nárok na pracovní volno a na náhradu mzdy nebo platu. Pracovněprávní předpisy průvodce: Časopis pro mzdové účetní a vedení firem. Praha: BMSS-START, s.r.o. 2011, roč. 2011, č. 06, s. 6-7.

38

volno vedoucím a dalším účastníkům vedení táborů pro děti a mládež, a to v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu jednoho roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží. Splnění této podmínky se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti. Pokud např. zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o pracovní volno s odůvodněním, že bude na letním dětském táboře jako hlavní kuchařka vařit pro děti z dětského domova, nemá dle výše uvedeného na pracovní volno nárok. Zákoník práce však nevylučuje, že jí zaměstnavatel pracovní volno poskytne, přestože podmínky v něm uvedené nesplňuje49. Dalšími jinými úkony v obecném zájmu je činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání, činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva, činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při zajišťování zdravotního dozoru při sportovní nebo společenské akci, činnost při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni. Zákoník práce uvádí v § 203 odst. 2 písm. a) až l) taxativní výčet jiných úkonů v obecném zájmu, ale zároveň v odst. 1 citovaného ustanovení ponechává prostor pro další činnosti, které je zaměstnanec podle jiných právních předpisů povinen konat v pracovní době. Příkladem může být činnost členů správní rady veřejné vysoké školy, činnost členů Akreditační komise a jejích pracovních komisí podle zákona o vysokých školách50.

2.2.4 Pracovní volno související s brannou povinností Přestože branný zákon51 nepočítá s neprofesionální vojenskou službou, povinná vojenská služba byla zrušena a armáda je založena na principu profesionalizace, nelze vyloučit případy, kdy zaměstnanec bude v souvislosti s brannou povinností povolán k určitým úkonům na příslušný vojenský správní úřad nebo k výkonu vojenského cvičení. V těchto případech ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu. Náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno související s brannou povinností ve výši průměrného výdělku hradí příslušný vojenský správní úřad52.

49

HLOUŠKOVÁ, Pavla. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce: 375 odpovědí: podle právního stavu k 1.1.2013. 4.aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2013, s. 160-161. Práce, mzdy, pojištění. 50 Viz ustanovení § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 51 Viz zákon č. zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon). 52 MUŠKA, František. Průvodce do kapsy: Překážky v práci. Praha: BMSS-Start, s.r.o., 2010, roč. 2010, č. 4, s.47-48.

39

2.3 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu školení a jiné formy přípravy nebo studia při zaměstnání vyžaduje důsledné rozlišování takového vzdělávání co do jeho charakteru ve vztahu k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě a zejména k potřebě zaměstnavatele. Zákoník práce rozlišuje, zda jde v konkrétním případě účasti zaměstnance na vzdělávacích aktivitách o překážku v práci, při níž mu přísluší volno s náhradou mzdy, zda se jedná o výkon práce, za nějž mu přísluší mzda, nebo zda se jedná o výlučně osobní aktivitu zaměstnance, kterou může absolvovat pouze mimo stanovenou pracovní dobu na vlastní náklady53. Terminologie základní právní úpravy odborného rozvoje zaměstnanců54 rozeznává: •

zvyšování kvalifikace, přičemž za zvýšení kvalifikace se považuje i její získání nebo rozšíření,

•

prohlubování nebo udržování kvalifikace,

•

studium zaměstnance z vlastního zájmu, bez vazby na sjednanou práci a potřeby zaměstnavatele.

Za překážku v práci se považuje účast zaměstnance na vzdělávací akci, kterou získává předpoklady nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, tedy tzv. zvyšování kvalifikace, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o značné náklady na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu včetně odvedeného pojistného na veřejné zdravotní pojištění, pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, dále zákonného pojištění zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání a případné náklady na školné nebo jeho poměrnou část. Existuje pak oprávněný zájem, aby zaměstnanec získanou kvalifikaci u zaměstnavatele také zúročil. Zákoník práce proto upravuje možnost v takovém případě uzavřít se zaměstnancem tzv. kvalifikační dohodu o umožnění zvýšení kvalifikace, úhradě nákladů a následném setrvání zaměstnance v pracovním poměru u zaměstnavatele poté, co takto kvalifikaci získá, po dobu až 5 let. Jinak je povinen vynaložené náklady nebo jejich poměrnou část zaměstnavateli uhradit. V personální praxi jsem se setkala s opačným přístupem, kdy zaměstnanec po úspěšném dokončení pětiletého studia na vysoké škole doufal, že ho získané

53

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s. 203. 54 Viz § 227 – 235 zákoníku práce.

40

předpoklady a kvalifikační dohoda uchrání od ztráty zaměstnání v důsledku reorganizace, byl bohužel propuštěn a náklady vynaložené na jeho studium nebral zaměstnavatel vůbec v potaz. Pokud se zaměstnavatel účastní školení nebo studia při zaměstnání za účelem prohloubení, udržení nebo obnovení kvalifikace k výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě, kterým se nemění podstata této kvalifikace, není tato doba překážkou v práci. Je přímým výkonem práce, za kterou přísluší zaměstnanci mzda. Patří sem odborné semináře o novinkách a změnách v oboru, školení se získáním kvalifikačního certifikátu, kurzy apod. Pokud zaměstnanec zvolí studium z vlastního zájmu, které nesouvisí s druhem práce dle pracovní smlouvy nebo není v souladu s nároky a potřebami zaměstnavatele pro výkon určité pracovní pozice, je věcí zaměstnance, aby tuto činnost vykonával mimo pracovní dobu nebo v rámci dohodnutého náhradního volna. Takový způsob studia BIVŠ jsem zvolila. K pokrytí účasti na výukových dnech jsem využívala dovolenou a zbývající rozdíl po dohodě se zaměstnavatelem vždy napracovala. Po reorganizaci zaměstnavatele se dokončení bakalářského studia stalo podmínkou pro mé další uplatnění a zaměstnavatel se mnou na zbývající tři semestry uzavřel kvalifikační dohodu.

41

3 Uplatňování překážek v práci na straně zaměstnance z pohledu jejich oznamování, prokazování a poskytování finančních náhrad „Text právní normy je základním kamenem, ale střechu a sloupy mu dává až běžný lidský život, v němž se určité pravidlo aplikuje“55. Tento citát výstižně uvozuje další část mé bakalářské práce, ve které se zaměřuji na povinnost a způsob oznamování a prokazování překážek v práci na straně zaměstnance v návaznosti na poskytování finančních náhrad a na aplikaci právních norem při jejich řešení.

3.1 Společná ustanovení o překážkách v práci Pro všechny překážky v práci na straně zaměstnance obecně platí ustanovení § 206 zákoníku práce, jak ve své práci uvádím, je-li zaměstnanci překážka předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jde-li o překážku předem nečekanou, je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o jejím vzniku a předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Oznámení tedy zákoník práce váže na časové hledisko „bez zbytečného průtahu“, kdežto k povinnosti prokázat tuto skutečnost žádné podobné hledisko neuvádí. Pokud tedy zaměstnanec vzkáže po kolegovi, že nemůže přijít do zaměstnání z důvodu překážky a pak se několik dnů neobjeví, nejedná se o porušení pracovní kázně. Pouze u dočasné pracovní neschopnosti má zaměstnanec povinnost dle zákona56 předat neprodleně zaměstnavateli rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a rozhodnutí o ukončení

dočasné

pracovní

neschopnosti

případně

karantény

včetně

potvrzení

o době jejího trvání, jinak se dopouští přestupku. Splnění této povinnosti je významné i z hlediska poskytování náhrady mzdy nebo platu v období prvních 14 dnů pracovní neschopnosti. Navíc orgán nemocenského pojištění může za tento přestupek uložit na základě oznámení zaměstnavatele pokutu57.

55

FRÝDEK, Miroslav. Regula iuris - její zrod a vliv na novověké právo. In: Proměny soukromého práva: sborník příspěvků z konference ke 200. výročí vydání ABGB. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2011, s. 15. Spisy Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, sv. 393. 56 Viz ustanovení § 64 odst. 1 písm. p) zákona o nemocenském pojištění 57 CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 184-185.

42

3.2 Prokazování překážek v práci na straně zaměstnance Na prokazování překážky v práci v konkrétním případě má vliv zejména to, o jakou překážku se jedná a jak k tomu přistoupí zaměstnavatel, zda bude požadovat potvrzení, úřední doklad nebo postačí ústní vysvětlení základních okolností vzniku překážky. U jiných překážek v práci, než jsou uvedeny v § 191 zákoníku práce, žádný právní předpis nestanoví, jakým způsobem je má zaměstnanec prokázat, přičemž ke splnění této povinnosti jsou dle ustanovení § 206 odst. 2 zákoníku práce povinny právnické nebo fyzické osoby poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. Zaměstnavatelé si proto sami stanovují pravidla a způsoby prokazování překážek v práci ve vnitřních předpisech, zejména v pracovních řádech. K tomu poskytují vlastní formuláře a zaměstnanci je přednostně používají. Tyto interní formuláře slouží k evidenci docházky a zároveň jako účetní doklady. Příklad interního potvrzení (obecného či speciálního) k čerpání pracovního volna uvádím v příloze č. 1. Toto potvrzení zaměstnanec vyplní, podepíše a nechá potvrdit příslušným subjektem. V příloze č. 2 uvádím příklad propustky, která má široké použití. Podstatné na jejím tiskopise je, že zaměstnavatel vyjadřuje podpisem nadřízeného zaměstnance souhlas s opuštěním pracoviště a tiskopis dokládá, že se s ním zaměstnanec předem na vzniklé překážce domluvil. Tyto tiskopisy, ale i ostatní doklady vystavené jinými subjekty jsou podkladem pro zpracování docházky a následně se promítají do mezd nebo platů. Pro uplatnění nároku z důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance je povinností zaměstnavatele určit, do kdy nejpozději před výplatním termínem musí být předloženy doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby mohly být vyplaceny v nejbližším výplatním termínu58. Tento termín se využívá i pro doložení ostatních překážek v práci na straně zaměstnance, protože zaměstnavatel má rovněž povinnost vést evidenci pracovní doby v členění na odpracovanou a neodpracovanou část. Pokud není překážka čerpána celý den, je potřeba rozlišit v evidenci docházky i příslušný počet hodin. Tím, že za dobu překážky v práci na straně zaměstnance nenáleží mzda nebo plat, ale v mnoha případech jejich náhrada, je přesné vykazování v docházce a mzdovém účetnictví dlouhodobě předmětem kontrol inspekce práce59.

58

Viz ustanovení § 193 zákoníku práce. JANŠOVÁ, M. a J. FUKA. Jak probíhá kontrola inspekce práce. Právní rádce. Praha: Economia a.s., 2014, roč. 2014, č. 4, s. 20-25.

59

43

3.3 Poskytování finančních náhrad při překážkách Ve výčtu překážek v práci na straně zaměstnance jsem zároveň uváděla, jaký nárok z dané překážky vyplývá. Pro úplnost uvádím speciální právní úpravu pro zaměstnance pracující v režimu pružné pracovní doby a zaměstnance vykonávající práci z domova.

3.3.1 Poskytování finanční náhrady při pružném rozvržení pracovní doby Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek a konec pracovní doby, v jejíž základní části je povinen být na pracovišti. U tohoto režimu je třeba brát v úvahu speciální právní úpravu60, podle které se jako výkon práce posuzuje jen ta část překážky v práci na straně zaměstnance, která spadá do základní pracovní doby. Zasáhne-li do volitelné části, jako výkon práce se neposuzuje, nepřísluší za ni náhrada a chybějící pracovní doba se musí napracovat tak, aby byla naplněna týdenní pracovní doba. Při překážkách vymezených v zákoně přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. Např. při účasti na pohřbu náleží zaměstnanci pracovní volno za celou směnu a pro tyto účely zákon stanovuje61, co je považováno za dobu 1 dne popř. celé směny.

3.3.2 Poskytování finanční náhrady při práci z domova S rostoucím využíváním informačních a komunikačních technologií dnes může zaměstnanec v některých oborech plnit úkoly podle pokynů zaměstnavatele mimo dosah jeho obvyklé kontroly a pracovní režim si rozvrhovat sám dle dohodnutých podmínek. Práce z domova patří mezi tzv. práce zvláštní povahy dle § 317 zákoníku práce. Tito zaměstnanci mají možnost si přizpůsobovat pracovní dobu osobním časovým možnostem a vztahují se na ně jen překážky v práci na straně zaměstnance výslovně uvedené v nařízení vlády. Jedná se tedy o pracovní volno na svatbu, úmrtí, přestěhování v zájmu zaměstnavatele. Pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti platí pro zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit62. Jedná se o rozvrh stanovený pouze pro účely posuzování nároku zaměstnance na náhradu mzdy či platu.

60

Viz ustanovení § 97 zákoníku práce. Viz ustanovení § 97 odst. 4 zákoníku práce. 62 Viz ustanovení § 317 písm. b) zákoníku práce. 61

44

3.3.3 Návrat karenční doby Při psaní své bakalářské práce jsem zaznamenala opět aktuální dění v souvislosti se zrušením karenční doby a rozhodla jsem se mu vyčlenit prostor ve své práci, neboť se dotýká nároku na náhradu mzdy nebo platu. Deník63 uvedl vyjádření premiéra Bohuslava Sobotky, že jeho vláda činí kroky k opětovnému zavedení výplaty nemocenské v prvních třech dnech pracovní neschopnosti. Výše dávky bude záviset na dohodě odborářů se zaměstnavateli i na možnostech úpravy odvodů na nemocenské pojištění. Sobotkova vláda zakotvila zrušení karenční doby do koaliční smlouvy. Doba, za kterou nepřísluší zaměstnanci v případě pracovní neschopnosti náhrada mzdy nebo platu, tzv. karenční doba, je v českých zemích známým institutem více jak sto let. Do nemocenského pojištění českých zemí byla zavedena již zákonem č. 33/1888, říšského zákona od 1.8.1889 a po vzniku Československa převzata do zákona č. 221/1924 Sb. z. a n., o pojištění zaměstnanců pro případ nemoci, invalidity a stáří. Zrušena byla přijetím zákona č. 99/1948 Sb., o národním pojištění, v souvislosti se změnou politického režimu našeho státu po únoru 1948. Do systému nemocenského pojištění se vrátila 1.1.2008, tedy opět po změně politického zřízení zákonem č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů. Následně byla rozhodnutím Ústavního soudu (dále jen „ÚS“) zrušena s účinností od 30.6.200864. ÚS v rámci posuzování ústavnosti provedených změn dospěl k závěru, že zrušení poskytování nemocenské za první 3 dny trvání pracovní neschopnosti je v rozporu s právem na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti v práci. Dále se odvolal na Listinu základních práv a svobod, podle níž mají občané právo na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti v práci. ÚS blíže neuvádí, co lze považovat v hmotném zabezpečení za přiměřené. ÚS svým rozhodnutím zrušil karenční dobu jen ve vazbě na zákon o nemocenském pojištění a karenční doba tak nebyla zrušena v případě poskytování platu v prvním měsíci trvání pracovní neschopnosti podle jiných předpisů představitelům státní moci a některých státních orgánů, soudcům, poslancům Evropského parlamentu, vojákům z povolání a příslušníkům bezpečnostních sborů. Orgány nemocenského pojištění a zaměstnavatelé museli

63

ČTK, IDNES,cz;. Sobotka chce obnovit nemocenskou v prvních třech dnech, Babiš je proti. IDNES.cz: Ekonomika [online]. [cit. 2015-01-27]. Dostupné z: http://ekonomika.idnes.cz/sobotka-chce-obnovitnemocenskou-v-prvnich-trech-dnech-pgg-/ekonomika.aspx?c=A150127_174356_ekonomika_jj 64 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 23.4.2008, sp.zn.Pl. ÚS 2/08.

45

v krátké době akceptovat velice různorodou změnu v systému výpočtu nemocenského s ohledem na některá specifika platů např. zejména u příslušníků ozbrojených sborů. Situaci stabilizovalo až nabytí účinnosti změn zákona o nemocenském pojištění a zákoníku práce od 1.1.2009, kdy byla zavedena nemocenská od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti s nárokem na náhradu mzdy nebo platu za pracovní dny v době prvních čtrnácti dnů, byla zrušena povinnost zaměstnanců platit nemocenské pojištění a obnovena karenční doba. Již 31.3.2009 předložil komunistický poslanec RSDr. Miroslav Opálka poslanecké sněmovně návrh novely zákoníku práce, ve kterém požadoval zejména zrušení karenční doby a zavedení náhrady mzdy nebo platu za kalendářní dny. Z dokumentu65 je patrná až nekompetentnost návrhu. Jako mzdová účetní bych nahrazovala zaměstnanci jeho ušlý výdělek i za dny, které pro něj nejsou pracovními dny, a tudíž bych nevěděla, jaký počet hodin zaměstnanci nahradit, když žádné nezmeškal. Z původního návrhu se do třetího čtení dostal už jen bod týkající se karenční doby. Ze stenoprotokolu 74. schůze Poslanecké sněmovny konané v březnu 201066vyplývá, že ve sněmovně zazněly věcné převážně pravicové návrhy ve prospěch zachování karenční doby, které zdůrazňovaly její dlouholetou historii i ekonomickou opodstatněnost (P.Nečas) a zasazovaly ji do mozaiky evropské sociální politiky, kde je její užití běžné (M.Kalousek). Levicová obhajoba (M.Opálka) zrušení karenční doby byla postavena na konkrétních příkladech z praxe, tedy, že viróza se jinak léčí v kanceláři, v teple, kde je gauč, a jinak na lešení, na stavbě a venku, a proto je nemocnost sněmovny tak nízká. Novela nebyla přijata a následoval návrh na zrušení karenční doby podaný k ÚS skupinou 45 poslanců Parlamentu ČR, zastoupených Mgr. Bohuslavem Sobotkou. ÚS ve svém nálezu67 návrh zamítl s odůvodněním, že zavedení karenční doby je samo o sobě v evropském kontextu obvyklým opatřením, je institutem uznaným v mezinárodním právu i ve vnitrostátním právu mnoha evropských států. Odkázal přitom na ustanovení čl. 26 odst. 3 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 130 o léčebně preventivní péči a dávkách v nemoci (č. 537/1990 Sb.) či na ustanovení čl. 18 Evropského zákoníku sociálního zabezpečení (č. 90/2001 Sb.m.s.). Obě tyto úpravy karenční dobu povolují. ÚS se

65

Sněmovní tisk č. 788 část č. 1/19 Novela zákoníku práce. In: Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR: Jednání a dokumenty [online]. 2009. vyd. [cit. 2015-01-27]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=5&t=788 66 Pořad 74.schůze Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR: Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR. In: PČR, PS 2006-2010: Stenoprotokoly [online]. 2009. vyd. [cit. 2015-01-27]. Dostupné z: http://www.psp.cz/eknih/2006ps/ stenprot/074schuz/index.htm 67 Nález ÚS sp. zn. Pl. ÚS 54/10

46

ve svém rozhodnutí musel vypořádat i se svým předchozím rozhodnutím z roku 2008, rozdíl svého rozhodování postavil na zrušené povinnosti zaměstnanců platit pojistné na nemocenské pojištění. Pro úplnost lze doplnit, že karenční dobu využívá většina států západní Evropy. Následující graf zobrazuje vývoj průměrné délky a počtu ukončených případů pracovní neschopnosti v letech 2004 – 2013, je zpracován Ústavem zdravotnických informací a statistiky ČR z dat převzatých od České správy sociálního zabezpečení – poslední zveřejněné údaje ze 4. srpna 2014: Graf č.2

Zdroj: http://www.uzis.cz/rychle-informace Z výše uvedeného grafu je patrný zvrat na přelomu let 2008 a 2009. Ve světle zdůvodnění Ústavního soudu ke zrušení karenční doby lze údaje vyložit tak, že lidé přecházejí svá onemocnění v reakci na snížení dávek. Snížení počtu případů a zároveň nárůst průměrné délky však může být způsoben také např. nárůstem nezaměstnanosti, který vykazovaly

47

některé regiony a pracovní obory v útlumu. To by ovšem nasvědčovalo zneužívání institutu nemocenské např. k řešení problému se ztrátou zaměstnání, byť jen dočasně.

3.3.4 Legislativní proměna překážky Od správného určení a zařazení uplatňované překážky v práci na straně zaměstnance se odvíjí příslušný nárok na pracovní volno, případně na finanční náhradu. V této souvislosti jsem zařadila jako další bod překážku, u které se postupně měnily nároky i zákony, které ji upravují. Za výkon funkce člena okrskové volební komise náležela náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele až do zrušení nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se prováděl zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů a vyhlášky č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu. Nahradil je od l. ledna 2007 současně platný zákoník práce, který zrušil obligatorní nárok na náhradu mzdy pro členy okrskových volebních komisí a učinil z něj nárok fakultativní, který byl závislý na dohodě se zaměstnavatelem. Zaměstnanec čerpal jako člen okrskové volební komise neplacené volno dle § 203 odst. 2 písm. f) zákoníku práce a dostával od obce finanční odměnu, která však již dlouhodobě nebyla valorizována. Z důvodové zprávy vládního návrhu zákona č. 759 vyplývá, že před podzimními volbami 2009 do zastupitelstev krajů a do jedné třetiny Senátu zaregistrovalo Ministerstvo vnitra od volebních orgánů, tedy od krajských úřadů, obecních úřadů a starostů obcí, varovné signály, že sestavit okrskové volební komise bude, vzhledem k nevýhodnosti podmínek, za kterých je funkce okrskové volební komise vykonávána, velmi obtížné a mohlo by ohrozit hladký průběh voleb. Projednání návrhu změny zákona ve vládě předcházelo setkání se zástupci Ministerstva práce a sociálních věcí k otázce nároků a odměňování členů okrskových volebních komisí. Z jednání vyplynulo stanovisko, že rozšiřování výčtu činností v novém zákoníku práce, za které je poskytováno pracovní volno i náhrada mzdy, by odporovalo principům a koncepci, na které byl tento předpis vytvořen. Bylo konstatováno, že nic nebrání tomu, aby nárok na náhradu mzdy pro členy okrskových volebních komisí zakotvily zvláštní právní předpisy, tedy přímo volební zákony a nikoli zákoník práce. Následně přijatý zákon č. 320/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 247/1995 Sb., o volbách do Parlamentu České republiky a o změně a doplnění některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony, zrušil v § 203 odst. 2 zákoníku práce 48

písmeno f). Tím vypustil ustanovení, dle kterého byla překážkou v práci z důvodu obecného zájmu činnost členů volebních komisí při volbách do Parlamentu ČR, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků. Z hlediska konstrukce zákoníku práce z toho vyplývá, že v případě zaměstnance, který je v pracovním poměru, bude účast ve volební komisi výkonem veřejné funkce podle § 201 zákoníku práce. Jedná se tedy o zaměstnance uvolněného pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu dle zvláštního právního předpisu a nikoli dle zákoníku práce. Zároveň je dle § 206 odst. 4 zákoníku práce právnická nebo fyzická osoba (v tomto případě obec), pro kterou byl zaměstnanec uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta68.

68

MUŠKA, František. Průvodce do kapsy: Překážky v práci. Praha: BMSS-Start, s.r.o., 2010, roč. 2010, č. 4, s.46-47. .

49

4 Překážky v práci na straně zaměstnance v aktuální judikatuře Dle názoru JUDr. Jaroslava Jakubky69se dnes zaměstnavatelé, jejich personalisté, zaměstnanci a právníci zabývající se personálním právem dělí podle přístupu k pracovnímu právu do dvou skupin. Ta první, již chápající zásadní změnu v personálních vztazích se snaží prosadit tvorbu a řízení pracovních vztahů na principu vnitřních norem a smluv. Jde tedy cestou interpretace práva z hlediska konfrontace s realitou, kde se hledá především základní smysl a cíl právní úpravy. A druhá skupina, vycházející z dřívějšího pojetí více méně kogentního zákoníku práce a formálních pravidel, hledá (mnohdy marně) konkrétní řešení a správnou odpověď na jednotlivé personální problémy v ustanoveních obecně závazných právních předpisů s argumentem, že norma by měla obsahovat jasná a jednoznačná pravidla chování, protože jinak by právo ani nebylo právem. Autor připomíná, že zákoník práce je právem výkladovým a neupravuje návody na řešení konkrétních situací. Kdo posuzuje a řeší konkrétní problém ve zcela konkrétní situaci, ten vždy interpretuje právo, přičemž právní zdůvodnění každého rozhodnutí by obecně mělo být v souladu s dobrými mravy.

4.1 Kde judikát teprve očekáváme Zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, byl s účinností od 1. ledna 2012 rozšířen okruh výpovědních důvodů taxativně uvedených v § 52 zákoníku práce o nové ustanovení, kterým je porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem. Jedná se o povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce v době prvních 14 kalendářních dnů, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Zavedení nového výpovědního důvodu v zákoníku práce je považováno z hlediska jeho povahy za kontroverzní již z doby projednávání návrhu v rámci připomínkového řízení, ale též v legislativních orgánech vlády. Návrhu bylo vytýkáno především to, že do vztahů soukromoprávních, založených na formální rovnosti stran, nelze ve prospěch jedné ze stran 69

JAKUBKA, Jaroslav. Zpráva o stavu zákoníku práce o nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, roč. 2008, č. 10, s.32.

50

zavádět sankční ustanovení spočívající v postihu druhé smluvní strany za porušení předpisu z oblasti veřejného práva. Úprava byla odmítána jako věcně nesouvisející s plněním pracovních úkolů a s výkonem práce podle pracovněprávních předpisů. Provinění zaměstnance je v tomto směru chápáno jako provinění proti veřejnoprávní úpravě. Porušování povinnosti uložené veřejnoprávními předpisy má však být postihováno v režimu veřejného práva, do něhož pracovněprávní vztah nespadá70. Zavedení nového výpovědního důvodu uvítali zaměstnavatelé, kteří tento institut v pracovněprávní úpravě považují za relevantní, jestliže na ně byla přenesena povinnost zabezpečit své zaměstnance v prvém období dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhradou mzdy nebo platu ze svých zdrojů. Získali tak krajní sankční prostředek, kterým případně mohou ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který by neodůvodněně prodlužoval a mařil účel režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Literatura71 uvádí jako příklad hrubého porušení povinnosti dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce situaci, kdy zaměstnanec zneužije dočasné pracovní neschopnosti k výkonu jiné výdělečné činnosti nebo k rekreaci. Zároveň autor dodává, že se nejedná o porušení pracovní kázně, tedy povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a nelze pak reagovat okamžitým zrušením pracovního poměru dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Nový výpovědní důvod je, myslím, příkladem situace, kde zákon ponechává soudu možnost uvážení, aby rozhodl, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj pokračoval či nikoli. Zde bude v každém jednotlivém případě vymezovat hypotézu právní normy z širokého okruhu okolností, bude posuzovat méně závažné porušení či závažné porušení nebo porušení zvlášť hrubým způsobem a následně vyhledávat poměr k již dřívějším rozhodnutím shodného nebo podobného obsahu. První pravomocné rozhodnutí dle nového výpovědního důvodu jistě vyřeší i vyslovenou otázku začlenění do soukromého či veřejného práva.

70

SCHMIED,Zdeněk. Porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce jako důvod k výpovědi.Pracovněprávní předpisy průvodce:Časopis pro mzdové účetní a vedení firem. Praha: BMSSSTART, s.r.o. 2012, roč. 2012, č. 05, s.21. 71 CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 136.

51

4.2 Překážka v práci nebo porušení pracovních povinností? Překážka v práci na straně zaměstnance je považována za právem uznané skutečnosti, při nichž je omluvena nepřítomnost zaměstnance v práci v průběhu pracovní doby. V případě porušení povinnosti zaměstnance oznámit existenci překážky v práci na jeho straně a tím omluvit svoji nepřítomnost v práci, pro kterou nemůže vykonávat osobně práci podle pracovní smlouvy, může vést k rozvázání pracovního poměru a následně k soudnímu sporu. Dle judikátu Nejvyššího soudu České republiky72byla předmětem sporu platnost okamžitého zrušení pracovního poměru daného ze strany zaměstnavatele pro neomluvené zameškání práce zaměstnancem a rovněž samotné nesplnění povinnosti zaměstnance oznámit a prokázat zaměstnavateli existenci překážky v práci. V argumentaci zaměstnavatele byly podstatnými okolnostmi dopisy, kterými zaměstnavatel třikrát písemně vyzval zaměstnance k nástupu do zaměstnání s upozorněním, že jeho nepřítomnost v práci lze považovat za neomluvenou; pokračující stav byl následně hodnocen v dohodě s odborovou organizací jako neomluvená absence a následovalo okamžité rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec v průběhu soudního řízení předložil potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti, které však bylo vystaveno pro jiného zaměstnavatele, u kterého byl zaměstnanec v té době rovněž v pracovním poměru. Svůj zřejmě vážný důvod v důsledku nemoci zaměstnavateli nesdělil přes opakované výzvy v průběhu téměř 3 měsíců, čímž způsobil zaměstnavateli škodu na zaplaceném zdravotním pojištění za dobu, kdy nechodil do práce, jinak by totiž zaměstnavatel pojištění neplatil. Argumenty zaměstnance byly postaveny na velmi tíživé životní situaci v době jeho dočasné pracovní neschopnosti, kdy bojoval o život, a zaměstnavatel si byl vědom toho, že je nemocen a s informací pracoval. Právní věta z rozhodnutí soudu: „ Okolnosti, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením „pracovní kázně“, nemá však bez

72

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 4275/2009.

52

dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance. Rozhodující je existence překážky v práci a její trvání.“ Z odůvodnění rozhodnutí soudu je zřejmé, že rozhodující byly skutečnosti, které se týkaly existence překážky. V případě důležitých osobních překážek v práci dle § 191 zákoníku práce není poskytnutí volna zaměstnanci ponecháno na úvaze zaměstnavatele, protože zaměstnanec o poskytnutí volna v těchto případech ani žádat nemusí, postačující je prokázání existence překážky v práci k tomu, aby zaměstnavatel byl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Povinnost oznámit překážku má pouze pořádkovou povahu, pokud je prokázána existence překážky, nedodržení povinnosti nemá vliv na vlastní podstatu překážky v práci. Důležitým momentem v posuzování skutečností dále bylo, že soud považoval za podstatné hledisko, ve vztahu k jakému druhu práce, jakému pracovnímu zařazení, ošetřující lékař posuzoval dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance. Okolnost, že doklad o pracovní neschopnosti byl vystaven pro jiného zaměstnavatele, byla bezvýznamná. Pracovní neschopnost byla vystavena pro druh práce, který byl obdobný u obou zaměstnavatelů, tedy technik a technický pracovník. Za těchto okolností byl odůvodněn závěr, že nepřítomnost v práci nebyla důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, protože nemohla být hodnocena jako neomluvená a nepředstavovala porušení pracovní kázně. Porušením pracovní kázně byla dle soudu nesplněná oznamovací povinnost ze strany zaměstnance, nebyla ale uvedena v rozvazovacím právním úkonu zaměstnavatele, nebyla tedy uvedena jako důvod výpovědi. V tomto případě Nejvyšší soud České republiky potvrdil rozsudek odvolacího soudu.

4.3 Otec na rodičovské dovolené Rodičovská dovolená se poskytuje zaměstnanci za účelem prohloubení péče o dítě. Zaměstnanec musí o tuto překážku požádat, což může být i předmětem soudního sporu. V judikátu Nejvyššího soudu České republiky73je popsán spor o čerpání rodičovské dovolené a platnost okamžitého zrušení pracovního poměru podaného ze strany zaměstnavatele zaměstnanci, který neomluveně zameškal práci.

73

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 3533/2009.

53

Učitel s pracovním poměrem na dobu neurčitou oznámil jednoho dne zaměstnavateli, že převzal do péče svého syna a že následující den nastupuje na rodičovskou dovolenou v délce do tří let věku dítěte. Téhož dne požádal o přiznání rodičovského příspěvku příslušný úřad práce. Zaměstnavatel písemně požadoval prokázání práva na poskytnutí této překážky doložením např. rodného listu dítěte. Následovalo okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení „pracovní kázně“, kterým byla mimo jiné nepřítomnost v práci v délce 13 dnů. Zaměstnanec podal žalobu pro neplatnost výpovědi. Za několik měsíců bylo zároveň pravomocně skončeno řízení o popření otcovství k uvedenému dítěti a zaměstnanec byl jako otec zapsán do jeho rodného listu. Argumenty zaměstnavatele i odvolacího soudu směřovaly k neomluvené absenci, která byla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, když ani na dodatečnou výzvu učitel neprokázal vznik práva na rodičovskou dovolenou. Oznámení úřadu práce o přiznání rodičovského příspěvku neprokazuje samo o sobě, že je zaměstnanec otcem dítěte, přihlíží se k právnímu otcovství. Zaměstnanec se následně stal otcem dítěte od okamžiku jeho narození uznáním otcovství ze strany soudu, ale ke dni, kdy přestal docházet do zaměstnání, tento stav ještě neplatil. Zaměstnanec argumentoval řádným oznámením nástupu na rodičovskou dovolenou, v jejímž průběhu nemůže od zaměstnavatele dostat okamžité zrušení pracovního poměru a poukazoval na skutečnost, že je biologickým otcem dítěte, a to bez ohledu na to, že se dítě narodilo do předchozího manželství jeho matky. Na rodičovskou dovolenou nastoupil v dobré víře po konzultaci s orgány státní sociální podpory, které přiznaly nárok na rodičovský příspěvek. Právní věta z rozhodnutí soudu: „Poskytnutí rodičovské dovolené nezávisí na vůli zaměstnavatele ani na objektivně existujících podmínkách pro její poskytnutí na pracovišti zaměstnavatele, ale je výlučně na rodiči, zda o poskytnutí rodičovské dovolené požádá. Zákoník práce neupravuje formu žádosti o čerpání rodičovské dovolené, i když – z praktického hlediska nazíráno – je vhodné volit písemnou formu žádosti. Právní nárok na poskytnutí rodičovské dovolené podle ustanovení § 196 zákoníku práce nepřísluší otci dítěte bez dalšího. Není významné, zda je partner matky dítěte otcem biologickým, ale podstatné je, zda zaměstnanec je otcem v právním slova smyslu, ať již na základě právní domněnky stanovené zákonem (§ 51 zákona o rodině), nebo na základě souhlasného prohlášení rodičů

54

před matričním úřadem nebo před soudem (§ 52 a 53 zákona o rodině), anebo jestliže otcovství určil soud (§ 54 zákona o rodině).“ Z odůvodnění rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR vyplývá, že se zabýval tím, zda bylo příslušným orgánem vydáno rozhodnutí, které zakládá právo na rodičovskou dovolenou. Samotné přiznání rodičovského příspěvku ještě neprokazuje, že je zaměstnanec otcem dítěte a že má na rodičovskou dovolenou nárok dle zákoníku práce automaticky. V době okamžitého zrušení pracovního poměru mělo být přihlédnuto k tomu, že zaměstnanec převzal do trvalé péče nezletilé dítě, že je druhem matky a žije s ní ve společné domácnosti a že dítě je z hlediska společenských a mravních norem považováno za jeho syna, ačkoli rozhodnutí o jeho biologickém otcovství bylo právně účinné později. Významné je rovněž vyjádření Nejvyššího soudu ČR k oznámení existence překážky. Oznámení by mělo proběhnout bez zbytečného průtahu, tj. prakticky hned, jak to bude možné, přičemž zaměstnanec může zaměstnavatele uvědomit i dodatečně a existenci překážky lze prokázat rovněž dodatečně. Forma žádosti o čerpání rodičovské dovolené není nijak stanovena, ale z praktického hlediska Nejvyšší soud ČR označil za vhodné volit formu písemnou. V tomto případě Nejvyšší soud České republiky zrušil rozsudek odvolacího soudu.

55

Závěr Cílem mé bakalářské práce bylo podrobit analýze právní úpravu překážek v práci na straně zaměstnance a uvést ji do souvislostí s praktickou aplikací v pracovněprávních vztazích v prostředí závislé práce. Pro přehlednost jsem zvolila strukturovaný výčet překážek, neboť je potřeba jejich rozlišení vzhledem k rozdílným nárokům na poskytnuté volno a finanční náhradu. Základní normou právní úpravy překážek v práci na straně zaměstnance je zákoník práce doplněný nařízením vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Vedle toho existuje řada zákonů, které se tohoto institutu dotýkají v rámci své specializace. Současně je vytvořen prostor pro sjednávání dalších druhů překážek v pracovním řádu a ve vnitřních firemních předpisech. Domnívám se, že současná právní úprava institutu překážek v práci na straně zaměstnance je dostatečná a významně přispívá k ochraně práv všech účastníků pracovněprávního vztahu, byť zákoník práce prochází častými novelizacemi a některá ustanovení přinášejí četná úskalí. Z příkladu kolize čerpání dovolené s mateřskou a rodičovskou dovolenou nebo z příkladu zrušené karenční doby je zřejmé, že bylo problematické v některých obdobích zajistit správné nároky zaměstnance. Tím, že se při uplatňování překážek prolíná pracovní právo s normami z oblastí jiného práva, je složitost aplikace právních norem pochopitelná. Navíc normy, na které je problematika překážek v práci na straně zaměstnance navázána, spadají do oblasti zájmu politických stran a zákonitě se v nich promítají předvolební sliby při střídání pravicových a levicových stran a vlád plnících svá programová prohlášení. Na příkladu karenční doby, kde jsem uvedla postřehy z projednávání poslaneckého návrhu, je patrné, jak se politické zájmy prezentují a prosazují. Obdobné momenty jsem shledala i v problematice účasti ve volebních komisích, kde byla idea zajistit hladký průběh voleb i za cenu rozšíření výčtu překážek v zákoníku práce. Četnost legislativních změn může vyvolávat dojem snížené právní jistoty, pokud si zaměstnanec nebo zaměstnavatel není jistý, jaká práva a povinnosti v danou chvíli má. Např. zda bude pracovní neschopnost zaměstnavatel proplácet náhradou od prvého nebo až od čtvrtého dne. Navíc někteří zaměstnavatelé v souvislosti s novým výpovědním důvodem raději neprovádí kontroly dodržování režimu práceneschopného zaměstnance, než

56

aby v případě zjištěného zvlášť hrubého porušení museli činit úkony, které si neosvojili, a hradit právní služby, neboť Ignorantia iuris non excusat74. Přesto vše se po provedené analýze domnívám, že právní úprava překážek v práci má dostatečně jasný právní podklad a dále záleží spíše na přístupu dle zásad dobrých mravů, neboť dodržování práva je založeno na míře ztotožnění se s ním a nelze veškeré škodlivé chování podchytit právní normou. Pessima civitas, plurimae leges.75 Pokud četnost a délka pracovní neschopnosti pružně reaguje na změny finančních náhrad, jak je patrné z grafu, který ve své práci v souvislosti s karenční dobou uvádím, mohu se domnívat, že se jedná o zneužívání tohoto významného institutu a nikoli o chybnou aplikaci právní normy. Přenesení náhrady za pracovní neschopnost v prvních 14 dnech na zaměstnavatele a zavedení karenční doby pak považuji za krok správným směrem, neboť zaměstnavatel by měl mít zájem tyto věci sledovat a ovlivňovat. Bohužel, někdy se podílí na zneužívání tohoto institutu také. Na druhou stranu vztah zaměstnavatele a zaměstnance nelze právními normami udržet ve vyrovnaném postavení. Toto postavení bude v souvislosti s výkonností ekonomiky proměnné v čase, ovlivněné nedostatkem pracovních příležitostí. Obava o ztrátu zaměstnání vede k tomu, že zaměstnanci neuplatňují dostatečně svá práva a vznikají napjaté vztahy. Ale i v dobře se rozvíjející firmě mohou být obdobné problémy, pokud nejsou dobře nastavena vnitřní firemní pravidla. Zde cítím potřebu soustavného dialogu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je nutné jasně formulovat požadavek na délku čerpání rodičovské dovolené, neprodleně sdělit a doložit vzniklou překážku v práci, nevyužívat institut překážek v práci na straně zaměstnance k řešení jiných životních situací, než ke kterým je určen. Vytvoření této bakalářské práce prohloubilo mé dosavadní znalosti nejen o problematice překážek v práci. Zároveň jsem si uvědomila, že současná právní úprava je výsledkem úsilí, které doprovázelo proměny pracovních podmínek závislé práce po generace. Ve smyslu de lege ferenda by si pracovní právo obecně mělo do budoucna uchovat současný standard ochranného sociálního zákonodárství. Pokud opět dojde ke zrušení karenční doby, bylo by myslím vhodné přijmout některá zpřísnění v oblasti pracovní neschopnosti, např. zavést využití poskytovatelů pracovnělékařských služeb primárně pro uznání pracovní neschopnosti.

74 75

Neznalost zákona (nikoho) neomlouvá. Nejhorší stát má nejvíce zákonů.

57

Seznam použité literatury Bibliografie 1. HLOUŠKOVÁ, Pavla. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce: 375 odpovědí: podle právního stavu k 1.1.2013. 4. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2013. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-805-5. 2. HROMADA, Jiří. Příspěvek k problematice předmětu Československého pracovního práva. In: Stát a právo 8: Otázky pracovního práva. 1. vyd. Praha: ČAV Praha, 1962.[ISBD 351.83/.84]. 3. REJZEK, Jiří. Český etymologický slovník. 1.vyd. Praha: Leda, 2001. ISBN 8085927-85-3. 4. VANĚČEK, Václav. Dějiny státu a práva v Československu do roku 1945. 3.dopl. a přeprac. vyd. Praha: Orbis, 1976. ISBN 11-087-75. 5. CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: WoltersKluwer Česká republika, 2012. ISBN 978-80-7357-974-6. 6. GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň:Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1.

Příspěvek / článek v periodiku 1. BUKOVJAN, Petr. Pracovnělékařské služby z pohledu zaměstnavatele – II. část. Pracovněprávní předpisy průvodce:Časopis pro mzdové účetní a vedení firem. Praha: BMSS-START, s.r.o.2012, roč. 2012, č. 11.ISSN 1214-5025. 2. DREXLEROVÁ, Jana. Darování krve – nárok na pracovní volno a na náhradu mzdy nebo platu. Pracovněprávní předpisy průvodce:Časopis pro mzdové účetní a vedení firem. Praha: BMSS-START, s.r.o. 2011, roč. 2011, č. 06. ISSN 12145025. 3. FETTER, Richard W. Dovolená - určení nástupu a proplácení - nově od 1.1.2012. Právní rádce. Praha: Economia a.s., 2012, roč. 2012, č. 5. ISSN 1210-4817. 4. CHLÁDKOVÁ, Alena. Nepřítomnost v práci z důvodu ošetřování dítěte mladšího deseti let. Právní rádce. Praha: Economia a.s., 2013, roč. 2013, č. 5. ISSN 1210-4817.

58

5. JAKUBKA, Jaroslav. Zpráva o stavu zákoníku práce o nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, roč. 2008, č. 10. ISSN 0032-6208. 6. JANŠOVÁ, M. a J. FUKA. Jak probíhá kontrola inspekce práce. Právní rádce. Praha: Economia a.s., 2014, roč. 2014, č. 4. ISSN 1210-4817. 7. JOUZA, Ladislav. Novela zákoníku práce. Právní rádce. Praha: Economia a.s.,2011, roč. 2011, č. 01. ISSN 1210-4817. 8. MUŠKA, František. Průvodce do kapsy: Překážky v práci. Praha: BMSS-Start, s.r.o., 2010, roč. 2010, č. 4. ISSN 1214-0805. 9. SCHMIED, Zdeněk. Porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce jako důvod k výpovědi. Pracovněprávní předpisy průvodce:Časopis pro mzdové účetní a vedení firem. Praha: BMSS-START, s.r.o. 2012, roč. 2012, č. 05. ISSN 1214-5025.

Příspěvek ve sborníku 1. FRÝDEK, Miroslav. Regula iuris - její zrod a vliv na novověké právo. In: Proměny soukromého práva: sborník příspěvků z konference ke 200. výročí vydání ABGB. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2011. Spisy Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, sv. 393. ISBN 978-80-2105-6138.

Internetové články 1. BOGNÁROVÁ, Věra. Ukončení pracovního poměru po návratu z rodičovské dovolené. Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r.o.: E-mail noviny pro mzdové účetní a personalisty [online]. 2011, © 1997-2011 [cit. 2011-12-14]. Dostupné z: http://www.hrmprofi.cz/

Internetové zdroje 1. ČTK, IDNES,cz;. Sobotka chce obnovit nemocenskou v prvních třech dnech, Babiš je proti. IDNES.cz: Ekonomika [online]. [cit. 2015-01-27]. Dostupné z: http://ekonomika.idnes.cz/sobotka-chce-obnovit-emocenskou-v-prvnich-trechdnech-pgg-/ekonomika.aspx?c=A150127_174356 _ekonomika_jj

59

2.

Národní kontaktní místo: Vysílání národních expertů do institucí EU - obecné informace. Ministerstvo zahraničních věcí ČR [online]. Praha: MZV ČR © 2013[cit. 2015-02-12]. Dostupné z: http://www.mzv.cz/jnp/cz/o_ministerstvu/prace_v_mezinarodnich_org/ vysilani_narodnich_expertu_do_evropske.html

3.

Povodně 2013: Praktické rady občanům. Publikace MPSV [online]. Praha: MPSV ČR © 2013 [cit. 2015-02-15]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/15427/publikace_povodne_2013_def.pdf

4.

Portál veřejné správy.Nemocenské pojištění.Kontrola dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Portal gov.cz [online]. Praha: Ministerstvo vnitra ČR,© 2015 [cit. 1.2.2015]. Dostupné z: http://portal.gov.cz/portal/obcan/situace/ 191/193/4539.html.

5.

Portál veřejné správy. Nemocenské pojištění. Nemocenské-dočasná pracovní neschopnost zaměstnance; nařízení karantény.Portal gov.cz [online]. Praha: Ministerstvo vnitra ČR© 2015 [cit. 1.2.2015].Dostupné z:http://portal.gov.cz/ portal/obcan/situace/191/193/ 4547.html

6.

Portál veřejné správy. Rodičovství-narození dítěte. Peněžitá pomoc v mateřství.Portal gov.cz[online]. Praha: Ministerstvo vnitra ČR© 2015 [cit. 4.2.2015]. Dostupné z: http://portal.gov.cz/portal/obcan/situace/183/187/4457.html

7.

Portál veřejné správy. Rodičovství-narození dítěte. Rodičovský příspěvek.Portal gov.cz [online].

Praha:

Ministerstvo

vnitra

ČR©

2015

[cit.

4.2.2015].Dostupné

z:

http://portal.gov.cz/portal/obcan/situace/183/187/4455.html

8.

Pořad 74.schůze Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR: Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR. In: PČR, PS 2006-2010: Stenoprotokoly [online]. 2009. vyd. [cit. 201501-27]. Dostupné z: http://www.psp.cz/eknih/2006ps/stenprot/074schuz/index.htm

9.

Sněmovní tisk č. 788 část č. 1/19 Novela zákoníku práce. In: Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR: Jednání a dokumenty [online]. 2009. vyd. [cit. 2015-01-27]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=5&t=788

10. Aktuální informace. In: ÚZIS Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR. © ÚZIS ČR 2010-2014. [cit. 4.2.2015]. Dostupné z: http://www.uzis.cz/rychle-informace/ aktualni-informace

60

Judikatura 1. Nález Ústavního soudu ze dne 1.března 2011 sp. zn. Pl. ÚS 55/10; předpis č. 80/2011 Sb. 2. Nález Ústavního soudu ze dne 24.dubna 2012 sp. zn. Pl. ÚS 54/10. 3. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 23.4.2008, sp.zn.Pl. ÚS 2/08. 4. Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9.1.1996, sp.zn. 13 Co 413/95. 5. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 4275/2009. 6. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 3533/2009.

Zákonné právní předpisy 1. Zákon č. 946/1811 Sb.z.s. – Obecný zákoník občanský 2. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 3. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů 4. Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, 5. Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, 6. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů 7. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, 8.

Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení), ve znění pozdějších předpisů,

9.

Zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů,

10. Zákon č. 239/2000 Sb., o integrovaném záchranném systému a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, 11. Zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, 12. Zákon č. 99/1963 Sb., Občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, 13. zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), ve znění pozdějších předpisů. 14. Zákon č. 320/2009 Sb., kterým se mění zákon č.247/1995 Sb., o volbách do Parlamentu České republiky a o změně a doplnění některých dalších zákonů. 15. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník 16. Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony

61

17. Zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích 18. Zákon č.627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů, 19. Zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti, ve znění pozdějších předpisů 20. Zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů. 21. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty, jež je publikována ve Sbírce mezinárodních smluv pod číslem 108/2001. 22. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 140/1974 o placeném studijním volnu pořádaném odborovou organizací, která je publikována ve sbírce zákonů jako sdělení č. 491/1990 Sb. federálního ministerstva zahraničních věcí ze dne 24.6.1974

Podzákonné právní předpisy 1. Nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci 2. Vyhláška č.50/1978 Sb. Českého úřadu bezpečnosti práce a Českého báňského úřadu ze dne 19.května 1978 o odborné způsobilosti v elektrotechnice.

62

Příloha č. 1 Vzor interního potvrzení překážky v práci na straně zaměstnance

63

Příloha č. 2 Vzor interního potvrzení krátkodobé překážky na straně zaměstnance

64

Překážky v práci na straně zaměstnance

Recommend Documents