Právní postavení stran v pracovněprávních vztazích

MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA Ústav práva a humanitních věd

Právní postavení stran v pracovněprávních vztazích Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce:

Jméno a příjmení autora:

JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D.

Bc. Veronika Opluštilová BRNO 2010

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že práci na téma “Právní postavení stran v pracovněprávních vztazích „ jsem vypracovala sama na základě pokynů vedoucí diplomové práce a s použitím literatury, kterou uvádím. V Brně dne 28. května 2010 ……………………………

2

PODĚKOVÁNÍ Tímto

bych

chtěla

poděkovat

vedoucí

diplomové

práce,

JUDr.

Bohumile

Salachové, Ph.D., za odborné vedení, rady a připomínky poskytnuté v průběhu zpracování dané problematiky. 3

ABSTRAKT Opluštilová, V. Právní postavení stran v pracovněprávních vztazích. Brno, 2010. Tato diplomová práce na téma Právní postavení stran v pracovněprávních vztazích byla prováděna v konkrétní firmě se sídlem v Brně. Práci jsem rozdělila na dvě části, teoretickou a praktickou. Teoretická část obsahuje právní úpravu a část praktickou. Pro první část jsem využila současné zákony, webové stránky a odbornou literaturu, týkající se pracovního práva. Praktická část je zaměřena na dodržování práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatele v dané společnosti. Při hodnocení dodržování práv a povinností jsem se zaměřila na následující oblasti: vznik pracovního poměru, skončení pracovního poměru, pracovní doba, mzda a odměňování, překážky v práci na straně zaměstnance, pracovní cesta, dovolená, bezpečnost a ochrana zdraví při práci a zaměstnanecké benefity. Cílem bylo zjistit, zda jsou tyto skutečnosti ve společnosti dodržovány. V případech, kdy došlo k porušení, byl navržen způsob řešení. Klíčová slova: pracovněprávní vztah, práva, povinnosti, pracovní poměr. ABSTRACT Opluštilová, V. The legal status of parties in employment relationships. Brno, 2010. This Thesis on the theme The legal status of parties in employment relationships was done in the particular company in Brno. The thesis is divided into two parts, theoretical and practical part. Theoretical part contains summary of legislation. For the first part I used to current legislation, web sites and special literature, concerning industrial legislation. Employees and employers in the company focus the practical part on observance of rights and obligations. In evaluating of observance the rights and obligations, I focused on the following areas: the establishment of employment relationship, termination of employment, working hours, wage and remuneration, obstacles to work on the part of employer, business trip, vacation, health and safety at work and employee benefits. The aim was determined 4

whether they are actually respected in the company. In cases, where came to breach, it was proposed solution. Key words: employment relationship, rights, obligations, employment.

5

OBSAH 1. ÚVOD............................................................................................................. 1 2. CÍL PRÁCE A METODIKA ............................................................................ 9 4. LITERÁRNÍ REŠERŽE ................................................................................ 11 4.1 Právní úprava pracovního práva...................................................................................................... 11 4.2 Vznik a trvání pracovního poměru .................................................................................................. 11 4.2.1 Pracovní smlouva ......................................................................................................................... 13 4.2.2 Zdravotní prohlídky ..................................................................................................................... 15 4.3 Změny pracovního poměru............................................................................................................... 16 4.3.1 Převedení na jinou práci............................................................................................................... 16 4.3.2 Pracovní cesta .............................................................................................................................. 17 4.3.3 Přeložení ...................................................................................................................................... 17 4.4 Skončení pracovního poměru ........................................................................................................... 18 4.4.1 Skončení pracovního poměru dohodou........................................................................................ 18 4.4.2 Skončení pracovního poměru výpovědí ....................................................................................... 19 4.4.3 Okamžité zrušení pracovního poměru.......................................................................................... 20 4.4.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době............................................................................. 21 4.4.5 Uplynutím sjednané doby ............................................................................................................ 22 4.4.6 Hromadné propouštění ................................................................................................................. 22 4.4.7 Odstupné ...................................................................................................................................... 22 4.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ....................................................................... 23 4.5.1 Dohoda o provedení práce ........................................................................................................... 23 4.5.2 Dohoda o pracovní činnosti ......................................................................................................... 23 4.6 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru................................................................................... 24 4.6.1 Povinnosti zaměstnavatele ........................................................................................................... 24 4.6.2 Povinnosti zaměstnance ............................................................................................................... 26 4.7 Pracovní podmínky............................................................................................................................ 27 4.7.1 Odměňování zaměstnanců ........................................................................................................... 27 4.7.2 Pracovní doba............................................................................................................................... 29 4.7.2.1 Rozvržení pracovní doby .......................................................................................................... 29 4.7.2.2 Pracovní pohotovost, práce přesčas, noční práce ...................................................................... 30 4.7.2.3 Doby odpočinku ........................................................................................................................ 30 4.8 Dovolená na zotavenou...................................................................................................................... 31 4.9 Zaměstnanecké benefity .................................................................................................................... 32 4.10 Pracovní právo a Evropská unie..................................................................................................... 33

5. VLASTNÍ PRÁCE ........................................................................................ 34 5.1 Základní údaje ................................................................................................................................... 34 5.2 Pracovní poměr .................................................................................................................................. 36

6

5.3 Rozvázání pracovního poměru ......................................................................................................... 39 5.4 Pracovní doba..................................................................................................................................... 41 5.5 Mzda a odměňování........................................................................................................................... 42 5.5.1 Příplatky....................................................................................................................................... 44 5.5.2 Odměny........................................................................................................................................ 47 5.6 Překážky v práci ................................................................................................................................ 48 5.7 Pracovní cesta a pracovní náhrady .................................................................................................. 48 5.8 Dovolená ............................................................................................................................................. 49 5.9 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci............................................................................................. 49 5.10 Zaměstnanecké benefity .................................................................................................................. 50 5.10.1 Příspěvek na životní pojištění .................................................................................................... 50 5.10.2 Stravování .................................................................................................................................. 50 5.10.3 Ostatní benefity .......................................................................................................................... 51 5.11 Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele ..................................................................................... 51 5.11.1 Povinnosti zaměstnavatele ......................................................................................................... 51 5.11.2 Povinnosti zaměstnance ............................................................................................................. 52 5.11.3 Porušení povinností zaměstnancem ........................................................................................... 53

6. DOPORUČENÍ............................................................................................. 54 7. ZÁVĚR ......................................................................................................... 56 8. LITERATURA .............................................................................................. 59 9. SEZNAM PŘÍLOH ....................................................................................... 61

7

1. ÚVOD Zpracování diplomové práce na téma „Právní postavení stran v pracovněprávních vztazích“ považuji z hlediska aktuálnosti a praktického využití za velice přínosné. Hlavním důvodem je skutečnost, že se každý člověk dříve či později s pracovním právem setká. Již při vzniku pracovního poměru vyplývají pro zaměstnance i zaměstnavatele určitá práva a povinnosti. Během trvání se postupně rozšiřují. Je proto důležité, aby zaměstnavatel i zaměstnanec znali rozsah svých práv a povinností, která pro ně z pracovního poměru vyplývají. Přístup k pramenům, týkajících se pracovně právních vztahů, je v dnešní době všem a vždy plně k dispozici. Přesto však řada zaměstnanců a zaměstnavatelů tyto zdroje informací nevyužívá. Za problém lze také označit neschopnost méně vzdělaných pracovníků vůbec těmto výkladům zcela porozumět. Přestože je mezi zaměstnavateli a zaměstnanci nejvyužívanějším pramenem pracovněprávních vztahů zákoník práce (č. 262/2006 Sb.), je třeba zdůraznit, že není jediným. Existuje celá řada dalších pramenů, které je třeba brát v pracovněprávních vztazích v úvahu. Jedná se o Ústavu České republiky, Listinu základních práv a svobod, dále je nutné uvést zákony např. zákon o kolektivním vyjednávání (č. 2/1991 Sb.), zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) a další zákony. V neposlední řadě je nutné sledovat také podzákonné právní předpisy a to především vyhlášky a nařízení ministerstva práce a sociálních věcí. Vzhledem k tomu, že je Česká republika již několik let členem Evropské unie, byla povinna přijmout evropské právní předpisy. V rámci pracovněprávních vztahů se jedná především o směrnice Evropského parlamentu a Rady ES, nařízení Evropského parlamentu a Rady ES nebo rozhodnutí Komise ES. Pracovní právo je velice rozmanité a dochází v něm k častým legislativním změnám. Tím může docházet k nedokonalé znalosti práv a povinností jak ze strany zaměstnanců, tak zaměstnavatelů. Podle mého názoru může právě nedokonalá informovanost způsobit špatnou motivaci pracovníků v pracovním poměru, což se také odráží na ekonomické situaci společnosti a na jeho pověsti. Vzhledem k tomu, že problematika pracovního práva je značně rozsáhlá, není možné v diplomové práci obsáhnout veškerou problematiku. Práce proto bude zaměřena pouze na vybrané oblasti pracovního práva. 8

2. CÍL PRÁCE A METODIKA Vzhledem k tomu, že pracovní právo je značně rozmanitá právní oblast, je cílem této diplomové práce především srozumitelné a ucelené vysvětlení dané problematiky. V rámci diplomové práce bude nutné definovat či vysvětlit nejdůležitější pojmy, se kterými se běžně zaměstnanci a zaměstnavatelé setkávají. Dále bude práce zaměřena na práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů. Tato problematika bude posuzována od vzniku pracovního poměru až po jeho skončení. Na základě subjektivního posouzení, budou vybrána pouze ta práva a povinnosti, které pro subjekty z pracovněprávních vztahů nejčastěji vyplývají. Hlavním důvodem je skutečnost, že práv a povinností je v dané oblasti velké množství a nelze je tedy v rámci této práce všechny pojmout.

Následně bude zpracována část, věnovaná problémům, se kterými je možné se setkat v rámci pracovního poměru tzn. od jeho vzniku až po jeho skončení. Pracovní právo je rozsáhlá oblast a proto není divu, že zde dochází k problémům, které je třeba řešit. V rámci této práce budou popsány problémy a nastíněna možnost jejich případných řešení. Závěrečná část práce bude věnována celkovému zhodnocení práv a povinností, které plynou z pracovněprávních vztahů ve společnosti. Po jejich posouzení budou navržena doporučení k případným změnám, které by měla společnost učinit pro zlepšení efektivnosti.

Diplomová práce je rozdělena na dvě základní části – teoretickou a praktickou. Teoretická část je zaměřena zejména na výklad pojmů souvisejících s problematikou pracovněprávních vztahů. Snahou bylo vystižení všech důležitých oblastí od vzniku pracovního poměru až po jeho skončení.

Získané informace, které jsou v této části uvedeny, byly čerpány z odborné literatury. Jednalo se především o zákony, odborné knihy, internetové zdroje, popřípadě další publikace s touto problematikou související. Veškeré použité zdroje jsou uvedeny v seznamu použité literatury.

9

Po teoretické části následuje část praktická. Tato část byla zaměřena na uvedení získaných poznatků z předchozí části do praxe. Pro její zpracování bylo nutné zvolit si konkrétní společnost, která byla podrobena důkladné analýze. V této diplomové práci byla zvolena společnost „XY“, která si z důvodu velmi citlivých údajů nepřeje v rámci práce zveřejňování názvu. Celá praktická část je zpracována na základě konzultací s personálním oddělením firmy a písemných materiálů zapůjčených firmou. Firmou byly také poskytnuty některé formulářové tiskopisy, které používá. Tyto tiskopisy byly do práce zahrnuty jako přílohy. Po získání všech dostupných informací bylo možné zpracovat praktickou část. Praktická část byla nejdříve věnována zvolené společnosti, kde jsou uvedeny jednotlivé profese a počty zaměstnanců. Poté je práce již zaměřena na problematiku pracovněprávních vztahů. Tato část byla rozdělena na tři základní oblasti, ve

kterých

byly

posuzovány

práva

a

povinnosti,

které

zaměstnancům

a zaměstnavatelům z těchto vztahů vyplývají. První oblast se zaměřuje na práva a povinnosti subjektů při vzniku pracovního poměru. Druhá oblast obsahuje práva a povinnosti subjektů při skončení pracovního poměru. A závěrečná, třetí oblast, je věnována právům a povinnostem, které pro subjekty plynou v rámci pracovních podmínek a péče o zaměstnance. Na základě zjištěných poznatků z dané společnosti byla následně provedena analýza dodržování práv a povinností jeho subjekty. Na závěr této části bylo navrženo několik doporučení, která by vedla k větší spokojenosti zaměstnanců.

Úplný závěr práce byl věnován diskusi a závěru, kde byla zhodnocena veškerá problematika týkající se sledované společnosti. Zaměřila jsem se nejprve na vyzvednutí předností pracovněprávních vztahů. Následně byly uvedeny nedostatky zjištěné ve společnosti. Na základě toho byly navrženy změny, které by společnost měla učinit k tomu, aby se těmto nedostatkům v budoucnu vyvarovala.

10

4. LITERÁRNÍ REŠERŽE 4.1 Právní úprava pracovního práva Mezi základní právní úpravu týkající se pracovního vztahu můžeme zařadit zákoník práce č. 262/2006 Sb. v platném znění dále jen „zákoník práce“. Při výkonu práce vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovněprávní vztah, který je především upraven zákoníkem práce. Současný zákoník práce má však své odpůrce a zastánce. Jak zmiňuje Jakoubek (2009) je nespornou skutečností fakt, že zákoník práce: •

nesplnil ani po mnoha diskuzích očekávání a koncepčně nové úpravy pracovněprávních

vztahů

nepřinesly

jednoduchost,

jednoznačnost

a srozumitelnost, která by přinesla jen základní práva a povinnosti pro zaměstnance a zaměstnavatele, •

je v převážné míře opsána z dřívější podoby a to z roku 1965, který byl pouze novelizován a obsahuje i jazykově zastaralý text a metodické návody namísto jednoznačného výkladu,

•

nepočítá s malými a středními firmami, které v mnoha případech nemohou naplnit povinnosti vyplývající ze zákona. Zákon předpokládá existenci velkých a státních společností, které byly dříve častější formou podnikání.

Naproti tomu zastánci zákoníku práce tvrdí, že nebyl důvod měnit dřívější právní úpravu, tam kde se osvědčila. Jakoubek (2009) uvádí skutečnost, že zákoník práce není kvalitním a dobrým právním předpisem, ale je platným právním přepisem, tak je nutné jej respektovat.

4.2 Vznik a trvání pracovního poměru Pracovní poměr je nejčastějším pracovněprávním vztahem a může vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle. Pracovní poměry můžeme dělit, jak uvádí, Schelle (2004): •

podle délky trvání (pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou),

•

podle významu na pracovní poměry (hlavní a vedlejší), 11

•

podle místa výkonu práce (výkon práce v zařízeních zaměstnavatele a tzv. domácí práce),

•

podle typu zaměstnavatele (pracovní poměr k právnickým osobám a k fyzickým osobám),

•

podle právního základu (jmenováním, volbou, uzavřením pracovní smlouvy).

Pracovní poměr je vztah, vznikající mezi dvěma subjekty – zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jedná se o ty, kteří vystupují jako nositelé práv a povinností. Mezi subjekty pracovního poměru řadíme: •

fyzické osoby (zaměstnanec, zaměstnavatel, uchazeč o zaměstnání),

•

právnické osoby (zaměstnavatel, odborová organizace, stát).

Zaměstnavatel a zaměstnanec patří mezi hlavní subjekty pracovního práva a jsou smluvními stranami základního pracovněprávního vztahu, jak také zmiňuje Hůrka (2009). Zaměstnavatel poskytuje práci a vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem. Způsobilost fyzické osoby (tj. zaměstnavatel jako fyzická osoba) mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká narozením. Naopak způsobilost fyzické osoby k právním úkonům spojených s právy a povinnostmi v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatele vzniká dosažením 18 let věku. Se zaměstnavatelem jako právnickou osobou se v pracovněprávních vztazích setkáme daleko častěji např. ve formě obchodních společností. Za zaměstnavatele jednají v pracovních vtazích statutární orgány a další osoby např. ředitelé a jiní pověření zaměstnanci. Zaměstnanec vykonává práci a způsobilost k právům a povinnostem nabývá dnem, kdy dosáhne 15 let věku. Z tohoto pravidla existují výjimky např. dohodu o hmotné odpovědnosti může uzavřít fyzická osoba až po dosažení věku 18 let. Zaměstnanec se v žádném případě nemůže nechat zastoupit, protože výkon práce je osobní povahy. Nejčastější způsob vzniku pracovního poměru je uzavření pracovní smlouvy. Pracovní poměr může být ve výjimečných případech také založen jmenováním. Jedná se např. o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních útvarů těchto složek, vedoucí organizačních útvarů státních podniků, vedoucí organizačních útvarů státních fondů, vedoucí příspěvkových organizací a vedoucí jejich organizačních útvarů a o vedoucí organizačních útvarů v Policii ČR jak upravuje § 33 zákoníku práce. Se jmenováním a volbou musí vždy zaměstnanec projevit souhlas. Pro pracovní poměr 12

lze stanovit několik základních znaků, které vystihují jeho charakteristiku. Znaky pracovního poměru jsou osobní výkon práce, respektování pokynů zaměstnavatele, plnění úkolů zaměstnavatele a v neposlední řadě výkon práce za mzdu či plat. Zákoník práce podle § 36 definuje vznik pracovního poměru následovně: •

vznik pracovního poměru je dnem sjednaným v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance,

•

jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, a nebránila mu v tom překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

V oblasti vzniku pracovního poměru mají smluvní strany možnost flexibility, která se projevuje především smluvním jednáním, volbou obsahu pracovního poměru, zkušební dobou, trváním pracovního poměru (na dobu určitou či neurčitou), výší mzdy. Tato flexibilita je důležitá v pracovním poměru, protože každý zaměstnavatel a zaměstnanec mají jiné požadavky, proto není možné, aby zákon stanovoval v některých věcech pouze jednu možnost, jak také zmiňuje Hůrka (2009). 4.2.1 Pracovní smlouva Nejčastější způsob, jak vzniká pracovní poměr je uzavření pracovní smlouvy, která je oboustranný právní akt. Pracovní smlouva musí být dle zákoníku práce vyhotovena písemně a jedno vyhotovení pracovní smlouvy musí být předáno zaměstnanci. Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o obsahu pracovní smlouvy vychází z § 37 zákoníku práce. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které vyplývají ze smlouvy zejména pracovní a mzdové podmínky.

Zaměstnavatel je také povinen zajistit, aby

se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout podstatné náležitosti, které jsou stanoveny zákoníkem práce. Jedná se o: •

druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Zaměstnanec má právo požadovat po zaměstnavateli přidělování stejného druhu práce,

•

místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, 13

•

den nástupu do práce. Je nutné rozlišit den skutečného nástupu do práce a den vzniku pracovního poměru.

U podstatných náležitostí tj. u druhu a místa výkonu práce platí, čím obecněji je toho sjednáno, tím dochází k výhodě na straně zaměstnavatele, který disponuje s pracovní silou, a tím může dojít k porušení ochrany zaměstnance, jak uvádí Hůrka (2009). Tím, že zákoník práce stanovuje pouze tři podstatné náležitosti pracovní smlouvy, mají smluvní strany volnost si stanovit pro ně ostatní důležité náležitosti. Mimo podstatné náležitosti lze ve smlouvě dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Další podmínky musí být vždy v souladu se zákoníkem práce. Jsou to zejména dle Galvase (2005): •

konkurenční doložka je upravena § 310 zákoníku práce. Konkurenční doložka je forma závazku zaměstnance, který se na dobu nejdéle 1 rok zdrží výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti současného zaměstnavatele. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, nejčastěji je to ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Dohoda musí být uzavřena písemně, stejně jako odstoupení od dohody či výpověď. Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru. Zaměstnanec může dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti nevyplatil peněžité vyrovnání,

•

doba trvání pracovního poměru může být stanovena na dobu určitou i neurčitou. Zákoník práce upřednostňuje pracovní poměru na dobu neurčitou a v důsledku toho není předem známo, kdy pracovní poměr skončí, což může také vést k dlouhodobému rozvazování pracovního poměru. Proto zaměstnavatel dává přednost uzavírat pracovní poměr na dobu určitou. Naproti tomu předpisy Evropského společenství usilují o to, aby u pracovního poměru na dobu určitou nedocházelo k bezdůvodným opakováním uzavírání či prodlužování pracovních poměrů na dobru určitou mezi týmiž účastníky. Proto zákoník práce stanovil maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to celkem na dobu 2 let. Jestliže však od skočení předchozího

14

pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, pak se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou nepřihlíží, •

zkušební doba je upravena v zákoníku práce § 35. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucí zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, není-li stanoveno jinak. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den nástupu do práce a nelze ji sjednat v případě, že pracovní poměr již vznikl. Sjednání zkušební doby poskytuje účastníkům pracovního poměru možnost, aby si až do jejího uplynutí prakticky ověřili, zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali, zejména zda zaměstnanci vyhovuje druh práce, místo výkonu práce, mzdové a jiné pracovní podmínky a zároveň, zda zaměstnanec splňuje očekávání zaměstnavatele v přístupu k plnění pracovních povinností. Zkušební doba by měla být natolik dlouhá, aby se vyzkoušela vzájemná spolupráce, ale jak zmiňuje Hůrka (2009) dochází v současné době ke zkracování profesního působení zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele, proto zastává názor, že by zkušební doba neměla tvořit významnou část trvání pracovního poměru. Ale také se setkáme s názory, které prosazují prodloužení zkušební doby na čtyři nebo dokonce i na šest měsíců u profesí, které to vyžadují.

Při uzavírání pracovního poměru lze v pracovní smlouvě sjednat i další ujednání flexibilní povahy. Podle Hůrky (2009) se jedná o odměnu za práci, rozsah pracovního úvazku, souhlas zaměstnance se změnou pracovního režimu tj. souhlas s prací přesčas, souhlas s pracovní pohotovostí a souhlas s vysláním na pracovní cesty. 4.2.2 Zdravotní prohlídky Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovního poměru podrobil vstupní lékařské prohlídce v případech, které jsou stanoveny zvláštním právním předpisem. Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhem očkování a pracovně lékařským prohlídkám a vyšetřením jsou povinni se podrobit. 15

V případě, že se zaměstnanec nepodrobí lékařské prohlídce, nedochází k neplatnosti pracovní smlouvy. Jak zmiňuje Jakoubek (2009) poplatky za vstupní lékařskou prohlídku zdravotní pojišťovny nehradí. Dle názoru Ministerstva zdravotnictví, by měl tyto prohlídky hradit zaměstnavatel, neboť jde o prohlídky stanovené právním předpisem. Problém však nastává v případě, kdy zdravotní prohlídky musí být provedeny před uzavřením pracovní smlouvy, kdy nejde ještě o zaměstnance, ale jen o zájemce o zaměstnání. Zdravotní prohlídky si tedy platí zaměstnanec.

4.3 Změny pracovního poměru Změna pracovního poměru může být prováděna v základních prvcích, kterými jsou subjekt, obsah a objekt. Pracovní smlouva je vždy uzavřena písemně, proto musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu. Za změnu pracovního poměru můžeme tedy označit i jmenování na vedoucí pracovní místo. Do změn pracovního poměru lze zařadit převedení na jinou práci, pracovní cestu a přeložení. Na druhou stranu můžeme do změny pracovního poměru zařadit změnu téměř všech pracovních podmínek, které nebyly naplněny (tj. po vzniku pracovního poměru nelze měnit den nástupu do práce), jak zmiňuje Hůrka (2009). 4.3.1 Převedení na jinou práci Převedení na jinou práci znamená pro zaměstnance pokračování pracovního poměru i v případě, že zaměstnanec pozbyl schopnost vykonávat práci, která je uvedena v pracovní smlouvě. Jde především o důvody a případy související se zdravotním stavem zaměstnance, který nemůže dosavadní práci vykonávat. Zaměstnavatel také může převést zaměstnance na jinou práci z důvodu: •

výpovědi zaměstnanci z důvodu nesplnění předpokladů pro výkon práce nebo závažné porušení povinností,

•

zahájení trestního řízení,

•

pozbytí dočasných předpokladů zaměstnance pro výkon práce.

Při převedení na jinou práci dochází ke změně druhu vykonávané práce. Zákoník práce rozlišuje kdy: • zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

16

• zaměstnavatel převádí zaměstnance jednostranně na dobu nezbytné potřeby, za nezbytnou dobu lze považovat dobu potřebnou na odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Pominou-li dané skutečnosti, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak, • zaměstnavatel převádí zaměstnance s jeho souhlasem. Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Povinností zaměstnavatele je předem projednat se zaměstnancem důvod a dobu převedení a vydat mu písemné potvrzení. 4.3.2 Pracovní cesta Pracovní cesta je další možností, kterou může zaměstnavatel využít ke změně obsahu pracovního poměru. Na rozdíl od přeložení není zaměstnavatel omezen pouze na svá pracoviště a organizační útvary, ale místo určení pracovní cesty může být zcela mimo takové pracoviště. V souvislosti s faktem, že nedochází ke změně organizačního zařazení zaměstnance, je zřejmé, že dispoziční pravomoc vedoucích zaměstnanců se nemění, tedy jeho nadřízení jimi zůstávají i pro pracovní cestu. Pokud by mělo dojít k nějaké změně v této oblasti, bylo by nutné písemné pověření s vymezením rozsahu pravomocí. Pověřen vedením vysílaného zaměstnance může být i vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele, ovšem s takovým přenesením musí být vysílaný pracovník seznámen. Takové přenesení pravomoci ovšem v žádném případě neznamená nějakou změnu subjektu na straně zaměstnavatele, vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele nemohou vůči vysílanému zaměstnanci činit žádné právní úkony. 4.3.3 Přeložení Přeložení je upraveno § 43 zákoníku práce a týká se zaměstnavatelů, kteří mají více provozoven. Jedná se tedy o změnu místa výkonu práce zaměstnance, v rámci téhož zaměstnavatele, z důvodu nezbytné provozní potřeby, ale s jeho souhlasem. V důsledku přeložení se mění obsah pracovního poměru nikoliv však smlouvy. Přeloženému zaměstnanci náleží obligatorně stejné náhrady jako při pracovní cestě tj. náleží mu cestovní výdaje. Odpadnou-li důvody nutné pro přeložení zaměstnance je zaměstnavatel 17

povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. O přeložení může zaměstnanec požádat a to ze zdravotních nebo jiných závažných důvodů a v těchto případech je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět dle svých provozních možností.

4.4 Skončení pracovního poměru V zákoníku práce se setkáme s několika způsoby, jak může pracovní poměr vzniknout a také obsahuje různé možnosti jeho rozvázání. Pracovní poměr může být rozvázán podle ustanovení § 48 zákoníku práce: •

dohodou,

•

výpovědí,

•

okamžitým zrušením,

•

zrušením ve zkušební době,

Pracovní poměr může zaniknout smrtí zaměstnance i zaměstnavatele (pokud je zaměstnavatel fyzická osoba). Mzdové nároku z pracovního poměru postupně přecházejí na rodinné příslušníky zaměstnance a v žádném případě nezanikají. Pracovní poměr také končí uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr může být zrušen u cizinců odnětím povolení k pobytu, vyhoštěním či uplynutím doby platnosti povolení k zaměstnání. 4.4.1 Skončení pracovního poměru dohodou Podle právní úpravy může dojít k ukončení pracovního poměru dohodou a to na základě oboustranné vůle smluvních stran. Ke skončení pracovního poměru dojde k určitému dni a to vždy písemnou formou. Případné nedodržení písemné formy vede k neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru. V dohodě není třeba uvádět důvody rozvázání pracovního poměru, ale je vhodné tyto důvody uvést a tím předcházet případným soudním sporům. Pokud zaměstnanec požaduje uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru výslovně v dohodě, může tato skutečnost sloužit k zajištění důkazu, že ke skočení pracovního poměru došlo z organizačního důvodu, ze zdravotních důvodů – pracovní úraz, nemoc z povolání. Jak uvádí Hůrka (2009) je z pohledu flexibility a ochrany zaměstnance právní úprava tohoto skončení odpovídající. Ochrana se

18

především projevuje ve srozumitelném, jasném a určitém projevu shodné vůle ukončit pracovní poměr a v povinnosti poskytnou odstupné při zákonem daných důvodech. 4.4.2 Skončení pracovního poměru výpovědí Výpověď je jednostranný právní úkon, na základě kterého - při dodržení podmínek stanovených pro platnost výpovědi - skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby nezávisle na vůli druhého účastníka pracovního poměru. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Podstatnými náležitostmi výpovědi je písemná forma, doručení druhému účastníkovi do vlastních rukou a u výpovědi dané ze strany zaměstnavatele též jednoznačně přesné uvedení výpovědního důvodu, který musí být přesně definován, aby nedošlo k zaměnění s jiným důvodem. Výpověď musí být zaměstnanci předána pouze do vlastních rukou. Doporučuje se předání přímo na pracovišti, do bytu nebo na jiném místě kde bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací jak stanovuje § 334 zákoníku práce.

Účinek výpovědi nastane i v případě, jestliže

zaměstnanec odmítne přijetí písemnosti. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Byla-li výpověď dána, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba, jak zmiňuje Hůrka (2009), slouží zaměstnanci k zachování příjmů ze zaměstnání po určitou dobu a také k hledání nového zaměstnání. Na straně zaměstnavatele tuto dobu lze využít k organizačnímu a administrativnímu ukončení spolupráce se zaměstnancem a dále k výběru vhodného zaměstnance. Zákonná výpovědní doba je v délce dvou měsíců, ale může být sjednána i delší doba. Výpověď daná zaměstnancem zaměstnavateli může být z jakéhokoli důvodu i bez uvedení důvodu. Výpověď daná zaměstnavatelem je způsob rozvázání pracovního poměru jen z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce. Jedná se o důvody spočívající v technických či ekonomických problémech v provozu zaměstnavatele (organizační důvody), z důvodů spočívajících v objektivních osobních důvodech 19

u zaměstnance (zdravotní důvody, nesplňování kvalifikace) a z důvodů spočívajících v chování

zaměstnance

(porušování

povinností,

které

vyplývají

z uzavřeného

pracovního vztahu). Zákoník práce dále upravuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem. Jedná se o zákaz dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době. Jedná se o dobu, kdy je zaměstnanec dočasně uznán práce neschopným, vykonává vojenské cvičení, plnění veřejné funkce. 4.4.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru, jak uvádí Galvas (2007), je mimořádný způsob skončení pracovního poměru. Mimořádnost tohoto způsobu spočívá v tom, že jeho právní účinky nastávají okamžitě, což pro subjekt pracovního poměru, vůči němuž tento právní úkon směřuje, znamená podstatný a neočekávaný zásah do jeho původního právního postavení. Okamžitě zrušit pracovní poměr mohou oba subjekty, tj. jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to v těchto případech: •

pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestní čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců,

•

porušení zaměstnancem pracovní kázně hrubým způsobem.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele může být pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranný pracovní úkon, na jehož základě končí pracovní poměr bez ohledu na vůli toho subjektu, vůči němuž okamžité zrušení směřuje dle Galvase (2007).

20

Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 2 zákoníku práce: •

se zaměstnankyní na mateřské dovolené,

•

se zaměstnancem v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena (muž) oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Zaměstnanec dle § 56 zákonu práce může pracovní poměru okamžitě zrušit, jestliže: •

nemůže

vykonávat

na

základě

lékařského

posudku

dosavadní

práci

a zaměstnavatel mu neumožnil převedení na jinou práci a to do 15 dnů ode dne předání posudku zaměstnavateli. Do doby převedení nebo zrušení pracovního poměru náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, protože se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci také náleží odstupné a to ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. •

zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy, platu anebo jakoukoliv odměnu a to do 15 dnů po uplynutí splatnosti mzdy.

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru. Pokud není uveden důvod, je zrušení pracovního poměru neplatné a dané důvody se nesmí dodatečně měnit. Pracovní poměr na základě okamžitého zrušení končí ihned. 4.4.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zkušební doba slouží k vyzkoušení vzájemného vztahu, a tím je dáno smluvním stranám právo jednostranně ukončit pracovní poměr. Ve zkušební době lze zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu resp. bez uvedení důvodu. Zrušovací úkon musí být písemný a doručený druhé straně, a to alespoň tři dny před datem, kdy má být pracovní poměr zrušen, platné však může být také ústní skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr během prvních 14 dnů pracovní neschopnosti zaměstnance. Zaměstnanci však nic nebrání, aby v této době pracovní poměr zrušil. Uvedená úprava navazuje na povinnosti zaměstnavatele platit v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy místo nemocenského pojištění.

21

Důvodem omezení možnosti zaměstnavatele zrušit v této době pracovní poměr, je vyhnutí zaměstnavatele platit náhradu mzdy. 4.4.5 Uplynutím sjednané doby Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí uplynutím dané doby, tj. končí konkrétním dnem. V případě, že pracovní poměr je uzavřen na určitou práci, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance tři dny předem, že daná smlouva končí. Pokud zaměstnanec pokračuje ve výkonu práce po uplynutí doby a s vědomím zaměstnavatele, dochází ke vzniku pracovního poměru na dobu neurčitou. 4.4.6 Hromadné propouštění Za hromadné propouštění se rozumí skončení pracovního poměru většího počtu zaměstnanců z organizačních důvodů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Počet propuštěných závisí na počtu zaměstnanců: •

10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

•

10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců,

•

30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Zaměstnavateli jsou při hromadném propouštění dány tyto povinnosti: •

alespoň 30 dnů před podáním výpovědi písemně informovat odborovou organizaci,

•

jednat s odborovou organizací o propouštění,

•

doručit písemné informace příslušnému úřadu práce o chystaném rozhodnutí.

4.4.7 Odstupné Janků (2008) zmiňuje, že odstupné znamená jednorázové peněžní plnění jako forma odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Zaměstnanci, který rozvázal pracovní poměr z důvodu přemístění či zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnosti zaměstnance, dále u dohod ze stejných důvodů nebo při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem na základě lékařského posudku či nevyplacení mzdy, platu nebo náhrady mzdy do 15 dnů ode dne splatnosti, náleží zaměstnanci odstupné. Pro účely odstupného je brán průměrný měsíční výdělek, kdy 22

odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se strany nedohodnou jinak. V případě, že zaměstnanec nastoupí opět do zaměstnání u svého dosavadního zaměstnavatele, je povinen vrátit odstupné nebo jeho část.

4.5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Vedle pracovního poměru mohou občané vykonávat práci i na základě zvláštních pracovněprávních dohod – dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Tyto dohody se uzavírají tam, kde není účelné nebo hospodárné sjednat pracovní poměr, ale zároveň se jejich sjednání omezuje tam, kde je vhodné uzavřít pracovní poměr jako vztah trvalejší. Základní povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů jsou obdobné jako povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru, jsou však přizpůsobeny těmto dohodám. Dohody se liší od pracovního poměru podmínkami výkonu práce, protože z nich nevzniká nárok na dovolenou, na náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele, na náhradu cestovních výdajů atd. Tyto nároky mohou být v dohodách sjednány, ale vše musí být v souladu se zákoníkem práce. Výši odměny si sjednávají účastníci dohodou. 4.5.1 Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce lze uzavřít na práci či práce, není-li jejich rozsah větší než 150 hodin v kalendářním roce dle ustanovení § 75 zákoníku práce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce, která je konána pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce. Tuto dohodu je možné uzavřít písemně nebo ústně. Písemně uzavřená dohoda musí obsahovat vymezení konkrétního pracovního úkonu, předpokládaný rozsah práce, výši odměny za vykonanou práci a doba, v níž má být úkol proveden. Odměna je splatná po dokončení a odevzdání práce. 4.5.2 Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti upravuje § 76 zákoníku práce a lze ji uzavřít na výkon práce i na práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní doby. 23

Forma dohody musí být písemná a musí obsahovat druh práce, výši odměny za vykonanou práci, rozsah pracovní doby, dobu trvání práce. Odměna je většinou splatná ve výplatních termínech, které jsou u zaměstnavatele určeny pro výplatu mzdy, jinak podle dohody účastníků.

4.6 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru Práva a povinnosti chrání obě strany pracovněprávních vztahů. Zákoník práce obsahuje spíše normy, které chrání zaměstnance. Zaměstnavatel má právo, nikoliv povinnost, vydat vnitřní předpis, stanovit pracovní tempo a stanovit množství požadované práce. Práva a povinnosti mohou být sjednány odchylně od zákoníku práce, jestliže to není výslovně zakázáno a ustanovení dovoluje odchýlení. Je nutné dbát zejména na dodržování pravidel rovného zacházení se zaměstnanci a dbát na bezpečnost práce a provozu. 4.6.1 Povinnosti zaměstnavatele Povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovní poměru vycházejí ze zákoníku práce: •

nesmí přenášet riziko z výkonu práce na zaměstnance,

•

musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz diskriminace zaměstnanců,

•

nesmí zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat, pokud se zaměstnanec domáhá svých práv a nároků vyplývajících se zákoníku práce,

•

musí stejně odměňovat zaměstnance za stejnou práci,

•

musí poskytovat zaměstnanci informace a zajišťovat projednání všech významných otázek,

•

nesmí zaměstnanci za porušení povinností ukládat peněžité postihy,

•

nesmí narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti bez závažného důvodu,

•

nesmí vyžadovat po zaměstnanci informace bezprostředně nesouvisející s prací,

•

je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat,

•

je povinen vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance.

24

Se skončením pracovního poměru souvisí také řada povinností zaměstnavatele. Mezi základní lze zařadit: •

posudek o pracovní činnosti, pokud o to zaměstnanec požádá,

•

vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtový list - § 313 zákoníku práce),

•

vydat zaměstnanci další písemnosti týkající se jeho osobních údajů,

•

vydat zaměstnanci potvrzení o zdanitelných příjmech a sražených daňových zálohách,

•

odeslat evidenční list důchodového pojištění,

•

odeslat zdravotní pojišťovně příslušné písemnosti,

•

potvrzení o průměrném výdělku a to na žádost zaměstnance,

•

v případě, že zaměstnanci byly prováděny srážky ze mzdy z důvodu uvalení exekuce, je nutné, aby zaměstnavatel oznámil příslušnému soudu, že povinný ukončil pracovní poměr u daného zaměstnavatele.

Dále se budu zabývat obsahem potvrzení o zaměstnání. Tento dokument je znám více pod označením zápočtový list. V zápočtovém listě je třeba uvést: •

údaje o zaměstnání (např. zda šlo o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou, hlavní pracovní poměr či vedlejší, důvod ukončení pracovního poměru aj.),

•

údaje o druhu konaných prací a dosažené kvalifikace (lze sem zařadit případnou rekvalifikaci, přípravu na povolání, prohlubování kvalifikace),

•

údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového zabezpečení,

•

zda jsou zaměstnanci prováděny srážky ze mzdy (na základě nařízené exekuce),

•

údaje o průměrném výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání na tzv. podporu v nezaměstnanosti.

Dokument, který zaměstnavatel vydává jen na žádost zaměstnance je posudek o pracovní činnosti neboli pracovní posudek. Pracovní posudek je upraven § 314 zákoníku práce a obsahuje veškeré písemnosti ohledně hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopnosti a další skutečnosti související s výkonem práce. Jiné informace, které nesouvisí s pracovním výkonem nesmí zaměstnavatel uvádět bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen vydat pracovní posudek do 15 ode dne, kdy o to požádá zaměstnanec. 25

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s obsahem zápočtového listu nebo pracovního posudku, může se domáhat u soudu o přepracování a to do 3 měsíců ode dne, kdy byl zaměstnanec seznámen s obsahem. 4.6.2 Povinnosti zaměstnance Mezi povinnosti zaměstnance podle Zachariáše (2007) řadíme zejména: •

konat odpovídající sjednaný druh práce podle pokynů zaměstnatele a to osobně a ve stanovené době,

•

dodržování pracovní kázně,

•

zachovávat mlčenlivost,

•

podílet se na vytváření bezpečného zdraví (dbát o svou vlastní bezpečnost) neohrožující pracovní prostředí, a to zejména uplatňování stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastní na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

•

účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví,

•

dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti, dodržovat stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranné zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu,

•

podrobit se lékařským prohlídkám nebo očkováním,

•

nepožívat alkoholické nápoje a neužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných stanovených prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci,

•

oznamovat svému nadřízenému pracovní úraz a pracovní úraz jiného zaměstnance,

•

podrobit se na pokyn vedoucího, zda zaměstnanec není pod vlivem alkoholu či jiné návykové látky. 26

4.7 Pracovní podmínky 4.7.1 Odměňování zaměstnanců Odměňováním za práci se zabývá zákoník práce v ustanoveních § 109 - § 144 zákoníku práce. Zaměstnanci za vykonanou práci v pracovněprávním poměr náleží mzda nebo plat pokud to není stanoveno zvláštním právním předpisem jinak. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mzda je peněžité plnění (naturální mzda), poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Ve mzdovém výměru platí povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci v den nástupu nebo v den změny vykonávané práce písemný mzdový výměr. Mzdový výměr dle ustanovení zákonem musí obsahovat způsob odměňování, termín a místo výplaty mzdy. Jak uvádí, Schelle (2007), je mzda v našich podmínkách velmi důležitým sociálním fenoménem. Mzda je právními předpisy ve zvýšené míře chráněna, kdy ochrana mzdy se projevuje zejména v těchto bodech: •

na mzdu má zaměstnanec nárok, který může uplatnit i prostřednictvím soudu,

•

mzdu může zaměstnavatel vyplatit jen zaměstnanci,

•

mzda se vyplácí na pracovišti (nebo na bankovní účet zaměstnance) a v pracovní době (pokud si zaměstnanec nemůže z vážných důvodu mzdu vyzvednou, musí ji zaměstnavatel zaslat na vlastní náklady),

•

ze mzdy může srazit pouze částky, které zákon výslovně stanovuje,

•

mzda se vyplácí zásadně v penězích, naturální mzda je možná pouze ta část mzdy, která přesahuje minimální mzdu a jen se souhlasem zaměstnance,

•

mzda se vyplácí v zákonných penězích,

•

pokud zaměstnanec požádá, musí mu zaměstnavatel mzdu nebo její část zaslat na jeho účet u peněžního ústavu.

Minimální mzda znamená nejnižší přípustnou výši odměny za práci v pracovněprávním vztahu. V případě, že zaměstnanec nedosáhne minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout doplatek. Do minimální mzdy se nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci a ve svátek. 27

Naturální mzda je část mzdy, která není vyplácena v penězích, ale v podobě výrobků, výkonu, služeb, naopak nelze poskytovat lihoviny, tabákové výrobky a jiné návykové látky. Část mzdy musí být zaměstnanci vyplacena vždy v penězích a to nejméně ve výši minimální mzdy nebo na úrovni zaručené mzdy. V zákoníku práce se také řeší termín zaručená mzda, která je upravena § 112 zákoníku práce. Zaručenou mzdou se rozumí mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo dle zákoníku práce, na základě smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy, odstupňované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jsou stanoveny vládním nařízením. Mzda je splatná po vykonání práce a vždy se vyplácí v měsíčním zpoždění nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. Zaměstnavatel je povinen stanovit pravidelný termín výplaty mzdy. Plat je další možnost odměňování pracovníků. Rozdíl mezi mzdou a platem je v tom, že u platu je zaměstnanec zařazen do platové třídy, která má stanovenou měsíční výši. Zaměstnanec je zařazen do platové třídy podle druhu práce a také podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu základní služby. Platové tarify jsou rozděleny do 16 platových tříd a v každé z nich je 12 platových stupňů. K základní výši platu se také připočítávají příplatky, upraveny ustanovením zákoníku práce v § 125 - § 135. Jedná se především o: •

příplatek za noční práci ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku,

•

příplatek na práci v sobotu a v neděli ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku,

•

plat nebo náhradní volno za práci přesčas – náleží zaměstnanci za práci ve ztíženém pracovním prostředí příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku nebo příplatek 50 % průměrného hodinového výdělku, jde-li o dny nepřetržitého odpočinku,

•

zvláštní příplatek spojený s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy,

•

příplatek za rozdělenou směnu ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu na 2 nebo více částí, 28

•

osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě za dosahování velmi dobrých pracovních výsledků,

•

příplatek za práci ve svátek ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu, ale pouze po předchozí domluvě zaměstnance a zaměstnavatele. Za práci ve svátek náleží zaměstnanci náhradní volno vyplývající z ustanovení § 135 zákoník práce.

4.7.2 Pracovní doba Ustanovení § 78 - § 80 zákoníku práce činí pracovní doba nejvýše 40 hodin týdně. Pro některá zvláště obtížná povolání je stanovena na 37,5 hodin týdně. Mezi zvláště obtížná povolání řadíme práce v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, ve třísměnném a nepřetržitém režimu a ve dvousměnném režimu. Podle délky se rozlišují tři typy týdenní pracovní doby: •

normální pracovní doba tj. 40 hodin týdně,

•

zkrácená pracovní doba, která je stanovena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem,

•

kratší pracovní doba se snížením mzdy je sjednána v pracovní smlouvě nebo povolena na žádost zaměstnance (z provozních, zdravotních nebo jiných důvodů).

4.7.2.1 Rozvržení pracovní doby O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel, který určí začátek a konec směn. Pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne s přihlédnutím k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Týdenní pracovní doba se rozvrhuje především tak, aby při rovnoměrném rozvržení na jednotlivé týdny délka směny nepřesáhla 9 hodin. Zaměstnavatel musí přihlédnout při rozvržení pracovní doby k zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou parou. Zaměstnavatel také může uplatnit tzv. pružnou pracovní dobu, kdy dobu výkonu určuje jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec.

29

4.7.2.2 Pracovní pohotovost, práce přesčas, noční práce Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Během pracovní pohotovosti přísluší pracovníkovi za výkon práce mzda nebo plat. Práce přesčas je práce, kterou koná zaměstnanec na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby. Za práci přesčas se nepovažuje doba, kdy zaměstnanec napracovává práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost, anebo pracovní dobu, která odpadla pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Práci přesčas je možno nařídit jen ve výjimečných případech. Práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin ročně. Za práci přesčas náleží zaměstnanci příplatek ve výši 25 % hodinové průměrné mzdy, ale v kolektivní smlouvě může být stanoven i vyšší. Zaměstnavatel se také může se zaměstnancem dohodnou, že za práci přesčas mu bude poskytnuto náhradní volno. Noční práce je práce konaná v době mezi 22. hodinou večerní a 6 hodinou ranní. Za noční práci se považuje odpracování nejméně 3 hodin z pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba v noční době nesmí přesáhnout 8 hodin. Při práci v noci musí zaměstnavatel dbát na zvýšenou bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnancům přísluší za každou hodinu noční práce příplatek ke mzdě. 4.7.2.3 Doby odpočinku Doba odpočinku, je doba, během níž nesmí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat výkon práce. Jsou to: •

přestávky v práci na jídlo a oddech, a to nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce v trvání nejméně 30 minut,

•

nepřetržitý odpočinek mezi směnami v týdnu znamená, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem a začátkem směny nepřetržitý odpočinek alespoň 12 hodin po sobě jsoucích během 24 hodin, 30

•

svátky jsou zvláštním druhem odpočinku. Mají určité společné rysy s nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Seznam svátků je dán zákonem, kdy tyto dny se pravidelně opakují, avšak nepřipadají v rámci kalendářního roku vždy na stejné dny v týdnu.

•

dovolená na zotavenou je delší souvislé pracovní volno.

4.8 Dovolená na zotavenou Dovolená na zotavenou je nejdelším pracovním volnem. Celkem existují čtyři druhy dovolené: •

dovolená za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

•

dovolená za odpracované dny,

•

dodatková dovolená a zvláštní dodatková dovolená,

•

další dovolená.

Dovolená za kalendářní rok je základním typem dovolené. Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci až při splnění stanovených podmínek. Je nutné rozlišit dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část, kde dochází k rozlišným podmínkám. Při nároku na dovolenou za kalendářní rok musí být splněny podmínky: • pracovní poměr trval nepřetržitě celý kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele, • zaměstnanec v tomto roce odpracoval alespoň 60 dnů. Za odpracovaný den se považuje den, ve kterém zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Pokud je porušena podmínka nepřetržitého trvání pracovního poměru, aplikuje se poměrná část dovolené. Na poměrnou část dovolené vzniká nárok zaměstnanci, jestliže: • odpracoval 60 dnů, • pracovní poměr netrval celý kalendářní rok. Poté vzniká zaměstnanci, za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru, nárok na jednu dvanáctinu dovolené. Základní výměra dovolené činí dle § 213 zákoníku práce: •

obecně 4 týdny,

•

základní výměra u zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, činí 5 týdnů,

31

•

zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost, mohou na základě ujednání kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu prodloužit základní výměru dovolené o další týdny,

•

dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů.

Čerpání dovolené by mělo proběhnout zásadně v pracovním volnu a v tom kalendářním roce, ve kterém na dovolenou vznikl nárok. Nemůže-li zaměstnanec vyčerpat dovolenou, a to z naléhavých provozních důvodů, zaměstnavatel neurčil nástup nebo pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen ji poskytnou zaměstnanci tak, aby ji vyčerpal ve volnu do konce následujícího kalendářního roku. Za dobu dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrné mzdy, která zaměstnanci náleží v tom kalendářním čtvrtletí, ve kterém dovolenou čerpá. Nástup dovolené určuje zásadně zaměstnavatel. Měl by tak učinit podle plánu dovolených, který sestavuje každoročně s předchozím souhlasem příslušné odborové organizace. Dovolená za odpracované dny je upravena § 214 zákoníku práce a náleží zaměstnanci, který nesplnil podmínku práva na dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část, protože u stejného zaměstnavatele nekonal práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Tomuto zaměstnanci náleží dovolená za odpracované dny v délce 1/12 za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Dodatková dovolená je upravena § 215 zákoníku práce. Zaměstnanec, který pracuje u stejného zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, má nárok na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne. Pokud zaměstnanec v obtížných podmínkách pracuje kratší dobu než rok, náleží mu za každých 22 odpracovaných dnů dodatková dovolená v rozsahu 1/12 dodatkové dovolené. Jde vlastně o určení poměrné části dodatkové dovolené. Dodatkovou dovolenou nelze převést do dalšího kalendářního roku.

4.9 Zaměstnanecké benefity V poslední době se trh se zaměstnaneckými benefity stal velice perspektivní, protože jsou přínosem pro společnost a pro zaměstnance. Za benefity či zaměstnanecké benefity 32

dle Pelce (2009) označujeme plnění plynoucí od zaměstnavatele k zaměstnanci kromě mzdy. Na tyto benefity není právní nárok, tudíž jsou nepovinné, ale mají vliv na spokojenost zaměstnanců. Nárok na ně vzniká na základě rozhodnutí zaměstnavatele formou vnitřního předpisu nebo dohody v individuální pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Mezi nejčastější zaměstnanecké benefity můžeme zařadit motivační prémie, stravování, sport (levnější vstupné do vybraných areálů), zdraví (zvýhodněné ceny masáží, bazénu), vzdělání a rozvoj, zaměstnanecké telefony a jiné pracovní pomůcky, zdravotní péči, delší výměr dovolené než ukládá zákon, půjčky zaměstnancům, slevy na nákup zboží a služeb aj.

4.10 Pracovní právo a Evropská unie Poslední kapitolu jsem věnovala vztahu pracovního práva České repliky a Evropské unie. Jak jsem již zmiňovala, je dle našich právních úprav pracovní právo bráno jako součást

právních

předpisů,

jež

stanovují

práva

a

povinnosti

zaměstnance

a zaměstnavatele. Na úrovni Evropské unie se pracovní právo dělí na dvě hlavní oblasti: •

pracovních podmínek, zejména pracovní doby, práce na částečný úvazek, pracovního poměru na dobu určitou a vysílání pracovníků,

•

informování pracovníků a konzultace s nimi, zejména v případě hromadného propouštění a převodů podniku.

Evropská unie se snaží neustále zvyšovat úroveň zaměstnanosti a sociální ochrany, zlepšování životních a pracovních podmínek a hospodářské a sociální soudržnosti. Cílem je doplnění činnosti v oblasti sociální politiky pro nově přistupující státy. Za tímto účel přijímá Evropská unie právní předpisy stanovující minimální požadavky v oblasti pracovních podmínek. Členské státy musí zapracovat do svého dosavadního právního předpisu právo Evropské unie. Dané přijetí právních předpisů přineslo zlepšení pracovních podmínek a posílení práv zaměstnanců. Co se týče daných směrnic Evropské unie, jsou vedeny na stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí. Jedná se o obecná ustanovení týkající se antidiskriminace, pracovních podmínek, bezpečnosti při práci aj. Jedná se o velké množství ustanovení, která musela Česká republiky přijmout a popis jednotlivých ustanovení nebudu v této diplomové práci rozebírat. 33

5. VLASTNÍ PRÁCE 5.1 Základní údaje Praktická část diplomové práce vychází z podkladů, poskytnutých společností XY. Práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovněprávních vztahů jsou ve společnosti dána kolektivní smlouvou, mzdovým řádem a pracovním řádem. Tato práva a povinnosti vycházejí zejména z pracovněprávních předpisů, ale v rámci

společnosti

jsou

ještě

upraveny

dle

potřeb

vnitřními

předpisy.

V pracovněprávním vztahu je nutné vážit si dobrých vzájemných vztahů, směřujících k dosažení

dobrých

pracovních

výsledků

ve

prospěch

všech

zaměstnanců

a zaměstnavatelů. Problémy by měly být řešeny takovým způsobem, který povede k dosažení spravedlivé dohody. Práva a povinnosti, která jsou ustanovena ve společnosti, vznikají při nástupu zaměstnance na pracovní pozici. Ve společnosti funguje třístupňové uspořádání řízení, od kterého se také odvíjí působnost v oblasti pracovněprávních vztahů. Podepisování jednotlivých dokumentů týkajících se pracovněprávních vztahů se řídí kompetenčním řádem. Kompetenčním řádem je definováno, že o pracovněprávních vztazích mezi společností jako zaměstnavatelem a zaměstnanci společnosti rozhoduje představenstvo společnosti a dále osoby, na které byly kompetence v pracovněprávních vztazích delegovány. Do výlučné působnosti jednotlivých stupňů řízení společnosti tak patří tato zaměstnavatelská oprávnění a povinnosti: • na úrovni podniku lze uzavírat, změnit nebo skončit pracovní poměr u zaměstnanců podniku, ředitelů jednotlivých provozů. Další působnost na úrovni podniku je zejména ve stanovení rozsahu a formy pracovní doby v rámci společnosti a uzavírání kolektivních smluv, • na

úrovni

divizí

lze

uzavírat,

zaměnit

a

skončit

pracovní

poměr

u technickohospodářských zaměstnanců provozů. • na úrovni provozu lze uzavírat, změnit a skočit pracovní poměr zaměstnanců dělnických pozic daného provozu. 34

Společností mi byly poskytnuty údaje o počtu zaměstnanců k lednu 2010 dle profesí a také vývoj počtu zaměstnanců za roky 2005-2009. Ve společnosti celkem pracuje 2262 zaměstnanců, tento stav byl platný k lednu roku 2010. Celkový počet zaměstnanců je zobrazen v grafu dle jednotlivých profesí.

Obr.: Počet zaměstnanců dle jednotlivých profesí Zdroj: Vlastní práce V dalším grafu je zobrazen vývoj počtu zaměstnanců v letech 2005-2009.

Obr.: Vývoj počtu zaměstnanců Zdroj: Vlastní práce

35

5.2 Pracovní poměr Ve společnosti dochází k uzavření pracovního poměru na základě pracovní smlouvy nebo uzavřením dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Při nástupu do zaměstnání se zaměstnavatel zavazuje seznámit zaměstnance s platným pracovním řádem, mzdovým řádem a kolektivní smlouvou. Dále s předpisy týkajícími se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s předpisy požární ochrany a dalšími vnitřními normami, které mají vazbu na druh vykonávané práce zaměstnance. Při podpisu pracovní smlouvy jsou zaměstnanci poskytnuty výše uvedené dokumenty, které si má možnost prostudovat a případně se zeptat na ustanovení, která mu nejsou zcela zřejmá. Při uzavírání pracovního poměru tj. při podpisu smlouvy dává zaměstnanec zaměstnavateli souhlas ke zpracování osobních údajů a to po dobu nezbytně nutnou k zajištění práv a povinností vyplývajících z pracovního poměru. Se zaměstnanci, kterým budou svěřeny předměty (jejichž cena převyšuje 50.000 Kč) tj. nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné předměty, je uzavírána písemná dohoda o odpovědnosti za svěřené předměty. Se zaměstnanci, kteří v rámci své pracovní náplně přebírají hotovost, ceniny, zboží a zásoby materiálu nebo jiné hodnoty svěřené jim k vyúčtování je uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Vzor této dohody je uveden v příloze č. 1. Vzor pracovní smlouvy je uveden v příloze č. 2. Pracovní smlouva obsahuje podstatné náležitosti, jak ukládá zákoník práce, kterými jsou: •

druh práce,

•

místo výkonu práce,

•

den nástupu do práce.

Aby bylo uzavření smlouvy platné, musí být ve smlouvě také uvedeny údaje o obou stranách, mezi kterými dochází k uzavření pracovního poměru, datum sepsání pracovní smlouvy a podpisy obou stran. Mezi další náležitosti, které společnost zahrnuje do pracovní smlouvy, patří: •

délka pracovního poměru (na dobu určitou či neurčitou), 36

•

délka zkušební doby,

•

týdenní pracovní dobu, která je různá pro jednotlivé skupiny zaměstnanců,

•

prohlášení, že byl zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy seznámen se svými právy a povinnostmi a s právními předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci,

•

souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu a to po České republice i do zahraničí,

•

souhlas s prací přesčas nad limit povolený zákoníkem práce, a to v maximální délce 416 hodin ročně,

•

souhlas s pracovní pohotovostí ve svém bydlišti nebo na jiném předem dohodnutém místě,

•

ustanovení týkající se odměňování. Odměňování je stanoveno zvlášť a to ve výměrovém listu případně ve smlouvě o individuálních pracovních a mzdových podmínkách.

I když není nikde uveden ideální vzor pracovní smlouvy, dochází podle mého názoru ve společnosti k porušení v ustanovení, týkající se souhlasu s prací přesčas. Nařízená práce přesčas nesmí přesahovat 150 hodin ročně. Se zaměstnancem je však sepsána dohoda, kde je mnohdy navrhován rozsah práce přesčas nad stanovený limit. I když podpisem takového ujednání zaměstnanec potvrzuje souhlas, může se v jednotlivých případech jednat o rozpor se zákonem, neboť zákonem je limitován i celkový rozsah přesčasové práce.

V případě údajů o zaměstnanci, společnost požaduje prostřednictvím osobního dotazníku informace, týkající se dosaženého vzdělání, zdravotního stavu, rodinného stavu, počtu vyživovaných osob, pobírání invalidního či starobního důchodu, řidičského průkazu, jazykových znalostí, absolvovaných kurzů a praxe. Před podpisem pracovní smlouvy musí zaměstnanec nejen vyplnit osobní dotazník, ale také musí doložit: •

údaje z občanského průkazu – dané údaje sou použity na vyplnění osobní karty a také jsou podkladem pro pracovní smlouvu,

•

dvě fotografie,

•

podrobit se vstupní lékařské prohlídce, 37

•

doložit posouzení zdravotní způsobilosti k výkonu zvolené práce,

•

doložit osvědčující doklady o dosaženém vzdělání a odbornosti (maturitní vysvědčení, vysokoškolský diplom aj.),

•

osvědčení o zdravotní způsobilosti k výkonu zaměstnání,

•

originál zápočtového listu z předchozího zaměstnání (popř. pokud byl zaměstnanec veden na úřadu práce je společností vyžadováno potvrzení o evidenci na úřadu práce). Originál je založen do osobní složky zaměstnance, při skončení pracovního poměru je zaměstnanci vystaven nový zápočtový list.

•

doklady potřebné pro účely daně z příjmů a pro sociální a zdravotní pojištění,

•

výpis z rejstříků trestů u vybraných profesí, které to vyžadují. Jedná se např. skladník, řidič, expedient, pokladní.

Výše uvedené dokumenty jsou při podpisu pracovní smlouvy založeny do osobní karty zaměstnance, do které má možnost nahlédnout během trvání pracovního poměru. Další možný způsob jak vytvořit se společností pracovněprávní vztah je uzavřít dohodu o práci konanou mimo pracovní poměr – dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti. Vzory dohod jsou uvedeny v příloze č. 3. Dohoda o provedení práce obsahuje: •

údaje o obou stranách uzavírající danou dohodu o provedení práce, datum vyhotovení dohody a podpisy zaměstnance a zaměstnavatele,

•

předmět dohody, jedná se o druh práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat,

•

místo výkonu práce,

•

termín provedení práce,

•

výši odměny za provedenou práci,

•

ustanovení týkající se odstoupení od dohody, v případě nesplnění termínu provedení práce,

•

prohlášení, že byl zaměstnanec před uzavřením dohody seznámen se svými právy a povinnostmi a s právními předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Dohoda o pracovní činnosti také obsahuje údaje o obou smluvních stranách a dále: • druh vykonávané práce, • rozsah práce, který je stanoven na maximální počet hodin, • doba, na kterou se dohoda uzavírá, 38

• den nástupu do práce, • místo výkonu práce, • výše odměny za pracovní činnost, • ustanovení týkající se seznámení se základními předpisy vztahující se na výkon práce. Po prostudování náležitostí u dohod konaných mimo pracovní poměr jsem došla k závěru, že první tři náležitosti jsou stanovené zákoníkem práce, ale kromě toho zaměstnavatel v dohodě uvádí i další náležitosti, které chrání obě dvě smluvní strany. Tím má zaměstnanec při podpisu dohody větší přehled o podmínkách pracovního poměru než v případě, uvedení pouze náležitostí stanovených zákoníkem práce.

5.3 Rozvázání pracovního poměru V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením pracovního poměru ve zkušební době nebo návrhem na rozvázání pracovního poměru dohodou musí být tyto výpovědi v písemné formě a předány nadřízeným, popř. doporučenou poštou. Při skončení pracovního poměru je zaměstnanec povinen svému nadřízenému: •

podat zprávu o stavu plnění úkolů, předat dosud nesplněné úkoly a vyhotovit předávací

protokol.

Předávací

protokol

obsahuje

stupeň

rozpracování

nesplněných úkolů ke dni skončení pracovního poměru, doporučení, návrhy na dokončení úkolu a seznam předávaných materiálů s tím souvisejících, •

odevzdat svěřené předměty, předměty osobního vybavení, osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní pomůcky, odbornou literaturu, časopisy, aj.

Při skončení pracovního poměru musí každý zaměstnanec podepsat výstupní list. Tento výstupní list obsahuje jméno, příjmení, datum a důvod skončení pracovního poměru a potvrzení o vyrovnání závazků ve společnosti (např. vyrovnání záloh na pokladně, vyúčtování stravenek, vrácení mobilního telefonu, vrácení průkazu zaměstnance). Po odevzdání všech předmětů zaměstnavatel potvrdí zaměstnanci seznam vrácených věcí a všechna tato potvrzení jsou přiložena k výstupnímu listu a popřípadě k předávacímu protokolu. Podepsáním seznamu vrácených

věcí předchází obě dvě strany

pracovněprávního vztahu případným budoucím rozporům. Při podpisu by si měl 39

zaměstnanec pečlivě zkontrolovat seznam vrácených věcí a podepsat ho pouze v případě naprosté shody. Společnost patří mezi velké firmy, a proto je při odchodu také řešena problematika ukončení plné moci, pokud byla zaměstnanci udělena. Tuto plnou moc musí zaměstnanec vrátit proti podpisu přímému nadřízenému. Následně je předána na právní oddělení, kde dojede k ověření a založení kopie do příslušných složek společnosti. Při odchodu zaměstnance má společnost povinnost vydat potvrzení o zaměstnání tj. zápočtový list a na žádost zaměstnance i pracovní posudek, který vyhotoví přímý nadřízený a pracovník z oblasti lidských zdrojů. Podle mého názoru výpovědní doba a doručení výpovědí probíhají dle zákoníku práce a všechny lhůty jsou dodržovány. V dnešní době si žádný z velkých podniků nedovolí zásadním způsobem porušit zákoník práce. Hlavním důvodem jsou peněžité sankce, které mohou být podniku uděleny v případě kontroly Inspektorátem práce, případně místním úřadem práce, nebo může být takto i založen i neúspěch soudního sporu. K nejčastějším prohřeškům můžeme zařadit nevyplacení mzdy podle sjednaných podmínek a nevyplacení odstupného. Vzhledem k tomu, že neustále dochází ke změnám v oblasti pracovněprávních vztahů, je zapotřebí, aby společnost stále tyto změny sledovala a doplňovala o tyto změny vnitřních přepisy společnosti. Změny v zaměstnanosti ve společnosti mohou probíhat i na základě hromadného propouštění. Nejedná se však o příliš využívanou metodu, ale tato možnost zde existuje a veškerá ustanovení týkající se hromadného propouštění jsou obsažena v kolektivní smlouvě, kde se zavazuje postupovat v souladu se zákoníkem práce. Před tím, než společnost přistoupí k hromadnému propouštění se snaží omezit výrobu a to v zastavení přesčasové práce, neuzavírání nových pracovních poměrů až na výjimky, zrušení pracovních poměrů ve zkušební době, čerpání řádné dovolené, sjednání kratší pracovní doby s pracovníky, snížení objemu mzdových prostředků odpovídající poklesu výroby. Podle mého názoru je pro zaměstnance dobré přistoupit na daná opatření, protože zaměstnanec neztrácí své zaměstnání a má naději, že po opadnutí problému bude pokračovat v pracovním poměru.

40

Nahlédnutí do výpovědí, které byly dány ze strany zaměstnavatele či zaměstnance, mi nebylo umožněno z důvodu ochrany osobních údajů. K těmto dokumentům má ve společnosti přístup pouze omezený počet pracovníků.

Z důvodu výše uvedených

skutečností tedy nebylo možné provést zhodnocení výpovědi, na základě kterých byly ve společnosti rozvázány pracovní poměry. Současně nelze poukázat na případné nedostatky, které by mohly jednotlivé výpovědi obsahovat.

5.4 Pracovní doba Fond pracovní doby, který musí zaměstnanec naplnit, činí 37,5 hodin týdně pro všechny pracovní režimy. U zaměstnanců mladších 18 let si zaměstnavatel hlídá délku směny, aby v jednotlivých dnech nepřesáhla 8 hodin. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání 30 minut. Těchto 30 minut přestávky může být rozděleno do několika částí v trvání nejméně 15 minut. V případě maloobchodu může být stanovena přestávka nejdéle po 6 hodinách práce. Na pracovištích, kde nemůže dojít k přerušení práce, je stanovena přiměřená doba na oddech a jídlo.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se

samozřejmě nezapočítávají do pracovní doby. Ve společnosti je rozvržení pracovní doby závislé na tom, zda se jedná o divizi nebo provoz (prodejnu maloobchodu). V případě, že se jedná o podnik, vedení divizí a vedení maloobchodu, je uplatněna pravidelná rovnoměrně rozvržená pracovní doba do pětidenního pracovního týdne s možností pružné pracovní doby. Na jednotkách je uplatněna také rovnoměrně rozvržená pracovní doba v jednotlivých týdnech s tím rozdílem, že se musí zohlednit jednosměnný, dvousměnný nebo třísměnný pracovní režim. Tím, že se jedná o společnost vyrábějící pečivo, osvědčil se zde dvousměnný či třísměnný režim práce. Zaměstnanci, pracující ve vícesměnném provozu, nastupují do první noční směny pracovního týdne v neděli ve 22 hodin. Ve společnosti se také realizuje pracovní pohotovost, které je využito v určitých případech, např. nakládkové a vykládkové práce, údržbářské práce, mimořádné havárie a nutné zásobování prodejen. Pracovní dobu, práci přesčas, pohotovost a noční práci si každý zaměstnanec eviduje v pracovním lístku. Ve společnosti je evidence odpracované doby a pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec vykonával, vedena pomocí modulu DOCHÁZKA SW. Tato je založena na individuálních a souhrnných pracovních lístcích, do kterých jsou 41

údaje uváděny v návaznosti na časy evidované v kontrolních lístcích docházky tzv. píchačky, knihách docházky nebo v interním systému odpracované a neodpracované doby. Pomocí tohoto modulu zaměstnavatel provádí kontrolu správného zaznamenávání pracovní doby zaměstnancem. Vzhledem k tomu, že společnost zaměstnává řidiče, zaměřila jsem se na kontrolu zákonem stanovených bezpečnostních přestávek, které jsou zaznamenávány tachografy umístěnými v palubní desce automobilu. V několika případech bylo zjištěno porušení těchto bezpečnostních přestávek. Tím zaměstnanec porušuje zákonem stanovený předpis o bezpečnostní přestávce, ale tuto odpovědnost nese i přímý nadřízený, který tato porušení akceptuje svým podpisem. Za toto porušení hrozí řidiči i zaměstnavateli desetitisícové pokuty. V případě pracovní doby, přestávek a evidence pracovní doby u ostatních profesí je vše dodržováno dle zákoníku práce a neshledala jsem další problémy s jejich dodržováním. Je ovšem třeba si také uvědomit, že pouze na základě předložených podkladů, nejsem schopna s určitostí zjistit, zda jsou veškeré uvedené skutečnosti pravdivé. Může se stát, že zaměstnanci si zapisují některé zákonem stanovené přestávky, přičemž k těmto přestávkám nemuselo nikdy dojít a následné možné problémy by mohly být důvodem ohrožení zdraví či života zaměstnanců. Vzhledem k těmto nedostatkům navrhuji příslušná opatření v závěrečných částech práce.

5.5 Mzda a odměňování Výše mzdy se odvíjí od složitosti, odpovědnosti, druhu a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek a pracovních výkonů. V závislosti na výše uvedených aspektech jsou zaměstnanci poskytnuty formy a složky mzdy: •

časová mzda,

•

úkolová-výkonová mzda,

•

podílová mzda,

•

smíšená mzda,

•

mimořádná mzda,

•

mzda za práci přesčas, ve svátek a za práci v sobotu a v neděli,

•

příplatky ke mzdě, 42

•

mimořádné odměny,

•

cílové odměny,

•

jubilejní odměny,

•

provizní odměny,

•

měsíční, čtvrtletní a roční odměny za výsledky práce,

•

další peněžité vyrovnání.

Těmito složkami mzdy se budu zabývat podrobněji v dalších kapitolách. Zaměstnanci se podle rozsahu pracovní činnosti, složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce, pracovních schopností a pracovní způsobilosti zařazují do příslušného technicko-hospodářské zaměstnance nebo dělnického pracovního místa. V rámci tohoto zařazení je zaměstnanci stanovena tarifní třída a mzdová stupeň podle výše uvedených kritérií hodnocení vykonávané práce, vlastních pracovních schopností a způsobilosti k vykonávání pracovní činnosti. Ve společnosti se lze také setkat se zaměstnanci, kteří nejsou zařazeni do tarifních tříd. Jedná se zejména o vedoucí zaměstnance, vybrané technicko-hospodářské funkce nebo specialisty a praktikanty. Za praktikanta společnost považuje pracovníka, který při nástupu do pracovního poměru neměl praxi alespoň 6 měsíců. Praktikantům náleží základní mzda, která je stanovena výměrovým listem. Základní mzda náleží pracovníkovi po dobu minimálně 3 měsíců, ale maximálně 1 rok. Při stanovení základní mzdy u zaměstnanců na dělnických pracovních místech společnost vychází z příslušného hodinového mzdového tarifu. Těchto tarifních tříd je sedm. Zařazení zaměstnance do příslušného mzdového tarifu navrhuje přímý nadřízený. Zaměstnancům na technicko-hospodářských pracovních místech je poskytována tarifní základní měsíční mzda, která je stanovena v rámci rozpětí mzdového tarifu přiznané tarifní třídy. Celkem těchto tarifních tříd je devět. Základní mzda může být určitým způsobem zaměstnancům upravena a to zejména: •

po skončení tříměsíční zkušební doby,

•

při hodnocení v rámci mzdové inventury, která může být vyhlášena generálním ředitelem,

•

při změně pracovní činnosti a místa, 43

•

při dosažení mimořádně dobrých pracovních výsledků,

•

při závažném porušení povinností vztahujících se k vykonávané práci.

Pokud dojde ke snížení mzdy, musí společnost dbát na hranici minimální sazby mzdového tarifu příslušné tarifní třídy. Toto snížení může být na přechodnou dobu nebo trvalé. Tím, že si oblast odměňování společnost střeží, nemůžu s naprostou jistotou tvrdit, že např. při snižování mzdy nedochází k porušení minimální zákonné výše. Mzda je vždy splatná do 15. dne následujícího měsíce. Pokud splatnost mzdy padne na čerpání dovolené zaměstnancem, může být vyplacena záloha před nástupem na dovolenou. Zbytek mzdy je zaměstnanci vyplacen v nejbližším možném termínu následujícím po dovolené. Společnost preferuje vyplácení mzdy na účet a pouze ve výjimečných případech přistoupí na vyplácení mzdy v hotovosti na pokladně jednotlivých provozů. Ke každé výplatě dostane zaměstnanec výplatní pásku, kde je mzda rozepsána na jednotlivé položky – hrubá mzda, příplatky a odměny, zdravotní pojištění, sociální pojištění, základ daně, daň z příjmů, slevy na dani, ostatní srážky (obědy, stravenky). Mimo výše uvedené položky je na každé výplatní pásce rozepsána nárok na dovolenou a zůstatek dovolené k danému měsíci. Tím, že je uveden počet dnů dovolené, má zaměstnanec vždy přehled, kolik dnů může ještě do konce roku čerpat. Z vlastní zkušenosti můžu říci, že po dobu co pracuji v této firmě, nedošlo k opoždění vyplacení mzdy. V dnešní době najít spolehlivou firmu, která vyplácí včas mzdy je těžké. Firmy se snaží vyplácet mzdy tak, aby přišly na účet zaměstnance ve výplatním termínu. Pokud by nedošlo k vyplacení mzdy do 15 dnů ode dne splatnosti mzdy, má zaměstnanec právo okamžitě ukončit pracovní poměr. 5.5.1 Příplatky Příplatky používané ve společnosti: •

příplatky při zastupování,

•

příplatek a mzda za práci přesčas,

•

příplatek za práci ve svátek,

•

příplatek za práci v sobotu a v neděli,

•

příplatek za práci v noci,

•

příplatek za práci v odpolední směně, 44

•

příplatek za vedení pracovní čety,

•

příplatek za dělené směny,

•

příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí,

•

osobní příplatek,

•

odměna za pracovní pohotovost.

Dále se budu zabývat, jak jsou definované jednotlivé příplatky ve vybrané společnosti. Ve většině případů se však jedná o příplatky uvedené v ustanoveních zákoníku práce. Příplatek za zastupování Tento příplatek se týká zaměstnanců, kteří zastupují nadřízeného vedoucího pracovníka nejméně deset a více dnů. Za toto zastupování jim přísluší příplatek až do výše rozdílu jeho základní mzdy a základní mzdy zastupovaného zaměstnance nebo plánované průměrné základní mzdy u neobsazeného vedoucího pracovního místa. Příplatek a mzda za práci přesčas Práce přesčas je buď na přímý příkaz, nebo se souhlasem vedoucího zaměstnance. Poté přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek, pokud nebylo předem dohodnuto poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. V případě neposkytnutí náhradního volna do tří měsíců náleží zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek. Výše příplatku je stanovena: •

za práci přesčas v pracovních dnech a ve dnech pracovního klidu mimo svátky ve výši 25% průměrného výdělku v daném kalendářním měsíci,

•

za práci přesčas ve svátek ve výši 50% průměrného výdělku v daném kalendářním měsíci.

Příplatek za práci ve svátek Za práci ve svátek náleží zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno. V případě čerpání náhradního volna, bude zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V opačném případě, tj. pokud nečerpá náhradní volno, náleží zaměstnanci příplatek ve výši 100% průměrného výdělku. 45

Příplatek za práci v sobotu a v neděli Za práci v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda zvýšená o 25% průměrného výdělku. Zvýšení mzdy náleží zaměstnanci v případě poskytnutí náhradního volna. Příplatek je poskytován za práce konané v době od soboty 0:00 do neděle 24:00. Příplatek za práci v noci Za práci v noci se rozumí práce konaná v době od 22:00 do 6:00 hodin. Za práci v noci náleží zaměstnanci příplatek ve výši 10%, minimálně však 10 Kč/hod. Příplatek za práci v odpoledních směnu Odpolední směna je v době od 14.00 do 22:00 hodin. Za každou celou hodinu náleží zaměstnanci příplatek ve výši 5,50 Kč. Tento příplatek je poskytnut pouze v případě, že na daném pracovišti je stanoven vícesměnný pracovní režim a je vyhlášená odpolední směna v délce trvání alespoň 4 hodiny v době odpolední směny. Příplatek za vedení pracovní čety Tento příplatek se týká dělnických profesí, které jsou pověřeni právě řízením pracovní čety. Za každou celou hodinu náleží zaměstnanci příplatek závislý na počtu zaměstnanců v pracovní četě, avšak za pracovní četu je považován kolektiv nejméně 4 zaměstnanců včetně vedoucího čety. Příplatek za dělené směny Zaměstnancům pracujícím v dělených směnách dostávají příplatek ve výši 20 Kč za každou dělenou směnu za podmínky, že přerušení trvá více než 2 hodiny. Příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí Tento příplatek je poskytován za každou hodinu strávenou ve zdraví škodlivém prostředí ve výši 10% částky vyhlášené minimální mzdy.

46

Odměna za pracovní pohotovost Se zaměstnancem musí být předem dohodnuto, že v případě potřeby bude povolán k výkonu práce. Za tuto pracovní pohotovost mu náleží přípletek ve výši 15% jeho průměrného hodinového výdělku za každou celou dohodnutou hodinu pohotovosti. 5.5.2 Odměny Ve sledované společnosti je zaměstnancům vypláceno několik druhů odměn. Jedná se o mimořádné odměny, cílové odměny, odměny za výsledky práce, provizní odměny, jubilejní odměny a odměny za pracovní pohotovost. V dalším výkladu se budu blíže věnovat odměnám mimořádným a jubilejním z důvodu, že se jedná o dvě nejčastěji vyplácené odměny. Mimořádné odměny Mimořádné odměny jsou přiznávány zaměstnancům, kteří splnili stanovené pracovní úkoly. Dále náleží pracovníkům za výjimečné zásluhy o záchranu zdraví a života při mimořádných událostech. Za tyto skutečnosti je stanovena pevná částka, která je vyplácena

v nejbližším

výplatním

termínu.

Mimořádné

odměny

stanovuje

představenstvo společnosti, generální ředitel nebo ředitel divize. Jubilejní odměny Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům odměnu za životní jubileum 50 let věku, ukončení pracovního poměru po nabytí nároku na důchod (starobní, invalidní) nebo za odpracované roky. Musí však platit podmínka, že zaměstnanec vykonával nepřetržitý pracovní poměr v délce alespoň dva roky před dosažením jubilea. V závislosti na délce odpracovaných roků se odvíjí peněžitá odměna. V rámci odměn za odpracované roky je následující odstupňování: •

10 let

2.000,-Kč,

•

15 let

2.500,-Kč,

•

20 let

3.000,-Kč,

•

25 let

4.000,-Kč,

•

30 let

5.000,-Kč,

•

35 let

6.000,-Kč, 47

•

40 let

7.000,-Kč,

•

45 let

8.500,-Kč,

•

50 let

10.000,-Kč

U odměn za jubileum 50 let věku a při odchodu do důchodu platí obdobné odstupňování finanční i časové jako u odměn za odpracované roky.

5.6 Překážky v práci Poskytování pracovního volna pro překážku v práci na straně zaměstnance záleží na přímém nadřízeném, který musí pracovní volno povolit. Pracovníkovi přísluší podle obecně platných předpisů nebo dle kolektivní smlouvy náhrada mzdy. Pracovník je povinen čerpání tohoto volna doložit příslušným dokladem (potvrzení). Pracovní volno bez náhrady mzdy se poskytuje k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí. I o tomto volnu musí být vždy informován přímý nadřízený, kdy je nutný jeho souhlas. Přímý nadřízený poté stanoví nadpracování povoleného pracovního volna. V případě, že je zaměstnanec uznán pracovně neschopným pro nemoc nebo úraz, je povinen informovat svého nadřízeného a současně mu předložit příslušný doklad o pracovní neschopnosti. Na základě získaných informací jsem došla k závěru, že volno, na které má zaměstnanec právo, je podmíněno souhlasem zaměstnavatele. Podle zákoníku práce však na získání tohoto volna stačí jeho včasné oznámení zaměstnavateli. Proto tuto skutečnost považuji za omezení práv zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec nemůže ovlivnit překážku v práci, myslím si, že souhlas zaměstnavatele je neadekvátní.

5.7 Pracovní cesta a pracovní náhrady Ve vybrané společnosti se také můžeme setkat s vysláním pracovníka na pracovní cestu. Vždy dochází k vyslání se souhlasem zaměstnance a dle pokynů vedoucího zaměstnance. Každý zaměstnanec vyslaný na pracovní cestu musí vyplnit cestovní příkaz. Vyplněný cestovní příkaz předloží ke schválení přímému nadřízenému. Vzor cestovního příkazu je uveden v příloze č. 4. Za pracovní cestu náleží zaměstnanci náhrada výdajů. Náhrady výdajů souvisejících s pracovní cestou jsou náhrady prokázaných jídelních výdajů, náhrady jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, náhrady prokázaných výdajů na ubytování, stravné, náhrada prokázaných nutných 48

vedlejších výdajů. V rámci pracovní cesty společnost vychází z ustanovení zákoníku práce a nedochází k žádnému odchýlení.

5.8 Dovolená Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci základní výměru dovolené na zotavenou v délce čtyř týdnů, jak vyplývá z ustanovení zákoníku práce. V případě, že má zaměstnanec sjednán pracovním poměrem na dobu určitou, nebo neurčitou v délce trvání minimálně jeden rok, poskytuje mu zaměstnavatel týden dovolené navíc. Poskytnutím týdne dovolené nad rámec stanovený zákoníkem práce, podle mého názoru zaměstnavatel motivuje zaměstnance k udržování dlouhodobějších pracovních vztahů. Každý zaměstnanec musí na počátku roku odevzdat plán dovolené, který je závazný, ale po dohodě s přímým nadřízeným ho lze změnit. Před nástupem na dovolenou zaměstnanec vyplní tiskopis „dovolenka“ (vzor uveden v příloze č. 5) a předloží ho příslušné osobě ke schválení. V případě jakýchkoliv změn v čerpání dovolené musí být dán souhlas nadřízeného. Jestliže zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce např. z naléhavých provozních důvodů, pro překážky v práci je zaměstnavatel povinen poskytnout čerpání dovolené do konce příštího kalendářního roku. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou do konce příštího kalendářního roku, nárok na dovolenou zaniká. Při ukončení pracovního poměru musí zaměstnanec vyčerpat poměrnou část dovolené do doby uplynutí výpovědní doby nebo může být proplacena. Myslím si, že v této oblasti zaměstnavatel vychází maximálně vstříc svým zaměstnancům. Málokterá společnost v soukromé sféře nabízí jeden týden dovolené nad rámec zákonné výše.

5.9 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci vychází ve sledované společnosti z ustanovení zákoníku práce a z dalších předpisů s tím souvisejících. Každý pracovník musí být při vstupu do zaměstnání seznámen s bezpečností práce na daném pracovišti. Během trvání pracovního poměru jsou zajištěna periodická školení z bezpečnostních předpisů. Školení provádí vedoucí zaměstnanci, odborní zaměstnanci nebo lektoři. Ve společnosti také probíhají mimořádná školená, která se provádí při změně technologie, při změně bezpečnostních předpisů, aj.

49

Při práci jsou zaměstnanci také chráněni před riziky, která by mohla ohrozit jejich zdraví nebo život. Proto jsou ve společnosti poskytnuty zaměstnancům pracovní oděvy a obuv. Každá pracovní pozice má jiný druh pracovního oděvu např. řidiči motorového vozidla obdrží pracovní kalhoty s náprsenkou, pracovní blůzu, zimní vestu, tričko bavlněné, boty pevné s protiskluzovou podrážkou, zimní obuv, rukavice, čepice. Poskytnuté pracovní oděvy jsou prány a čištěny dodavatelskou firmou v pravidelných časových intervalech.

5.10 Zaměstnanecké benefity 5.10.1 Příspěvek na životní pojištění Tento příspěvek se vztahuje na zaměstnance, kteří uzavřeli smlouvu o životním pojištění. Zaměstnancům je poskytován měsíční příspěvek 300 Kč, který se nezapočítává do mzdy. Je však nutné splnit důležitou podmínku, která spočívá v odpracování nejméně dvou let u daného zaměstnavatele. Zaměstnanec má na výběr z variant kapitálového životního pojištění např. kapitálové životní pojištění pro případ smrti nebo dožití, výhodné úrazové pojištění, pojištění doby nezbytného léčení, připojištění zproštění od placení v případě plné invalidity. Při skončení pracovního poměru smlouva nezaniká, ale dojde k ukončení vyplácení příspěvku ze strany zaměstnavatele. 5.10.2 Stravování Společnost umožňuje stravování svým zaměstnancům formou: •

závodního stravování tj. dovážka hlavního jídla na provoz

•

poukázkami na stravování (stravenky).

Jednotlivé provozy uplatňují především závodní stravování. Cena oběda je zhruba v hodnotě jedné stravenky tj. 60Kč. Pokud je zaměstnanec zaměstnán na kratší pracovní úvazek, jsou mu poskytovány stravenky v hodnotě 50Kč Ze strany zaměstnavatele je poskytován příspěvek na stravování ve výši 55% z hodnoty stavy (stravenky). Zbylých 45% si hradí zaměstnanec sám. V případě, že délka pracovní směny přesáhne 11 hodin, vzniká zaměstnanci nárok na další jedno hlavní jídlo nebo na 50

další poukázku na stravování. V případě přesčasů, dovolené, nemoci nebo při náhradním volnu zaměstnanci nevzniká nárok na stravování (stravenku). V případě návštěvy lékaře, u kterého se podrobí nevyhnutelnému vyšetření zasahující do pracovní doby, má nárok na příspěvek na stravování. Stravenky se vždy vydávají na pokladně příslušného provozu nebo u jiných osob tím pověřených. Podle mého názoru by bylo lepší sjednotit formu stravování na poukázky tj. stravenky. Z vlastní zkušenosti můžu říci, že obědy dovážené na provozy nejsou vždy ideální a většina zaměstnanců si nevybere z nabízeného jídla. V případě stravenek, by společnost nemusela řešit nespokojenost zaměstnanců při stravování. 5.10.3 Ostatní benefity Zaměstnavatel

také

umožňuje

svým

zaměstnancům

nákup

nestandardního

a nevyexpedovaného zboží. Dále poskytuje příspěvek na rehabilitační a zdravotní aktivity a to na masáže, rehabilitační cvičení, využití plaveckých bazénů a na vitamíny. Vzhledem k tomu, že je společnost součást většího holdingu, mají její zaměstnanci možnost čerpat výhod poskytovaných i ostatními společnostmi. Díky tomu mohou zaměstnanci využívat slevy na ceny ubytování ve vybraných chatách, levnější volání u vybraného operátora, slevy v několika obchodech. Celkem těchto benefitů je více než 15. Myslím si, že škála zaměstnaneckých benefitů je rozmanitá a každý si může vybrat dle svých potřeb.

5.11 Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele 5.11.1 Povinnosti zaměstnavatele V případě povinností zaměstnavatele společnost vychází z ustanovení zákoníku práce. Povinnosti uvedené v pracovním řádu a v kolektivní smlouvě jsou následující: •

rovné zacházení se všemi zaměstnanci, uspokojení kulturních a sociálních potřeb, kterým se zaměstnavatel ve vnitřních předpisech zavázal,

•

peče o rozvoj - rozvoj v pracovněprávních vztazích, rozvoj kvalifikace,

•

přidělení odpovídající práce dle pracovní smlouvy,

•

odpovědnost za odložené věci na místech k tomu určených,

• uzavření v případě potřeby odpovědnost k ochraně svěřených hodnot (tj. pokud pracuje zaměstnanec s hotovostí, ceninami, materiálem nebo jinými hodnotami), 51

• řízení a kontrola zaměstnanců, v rámci kompetence příslušných osob, • poskytnutí zaměstnancům v horkých a v chladných dnech bezplatně dostatečné množství ochranných nápojů. Ve vnitřních předpisech je přesně definována teplota, při nichž musí být ochranné nápoje podávány. 5.11.2 Povinnosti zaměstnance S podpisem pracovní smlouvy vzniká také celá řada povinností pro zaměstnance, které stanovuje zákoník práce. Tyto skutečnosti dále upravuje kolektivní smlouva a pracovní řád. Povinností zaměstnance je zejména: • dodržovat předpisy, tj. příkazy, řády, směrnice, postupy a jiná sdělení společnosti, • řídit se dle předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, • vystupovat na veřejnosti tak, aby svým chováním rozšiřoval dobrou pověst společnosti, • pracovat řádně, svědomitě, splnit pokyny nadřízených, • prokazovat se při vstupu nebo vjezdu do areálu a objektů společnosti, průkazem zaměstnance, který obdrží při nástupu do zaměstnání, • průběžně prohlubovat svoji kvalifikaci, • dodržovat a plně využívat pracovní dobu, příchod a odchod z pracoviště, • dodržovat mlčenlivost v rámci obchodního tajemství, • nepožívat alkoholické nápoje a neužívat jiné omamné látky na pracovišti, • dodržovat zákaz kouření v celém areálu společnosti a využívat k této činnosti pouze předem určenou uzavřenou místnost, • odkládat si osobní věci na místa k tomu určená, tj do uzamykatelné skříňky, • neprodleně ohlašovat na útvar lidských zdrojů jakoukoliv změnu v osobních poměrech ( např. sňatek, rozvod, narození nebo úmrtí člena rodiny), bydliště, zdravotní pojišťovny, zahájení trestního řízení nebo jiné okolnosti, • neposkytovat informace o svých osobních podmínkách odměňování.

52

5.11.3 Porušení povinností zaměstnancem Porušením povinností vyplývajících z pracovních předpisů zvlášť hrubým způsobem je důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Za zvlášť hrubý způsob porušení povinností společnost považuje: • požití alkoholických nápojů nebo jiných omamných látek, • zmeškání více jak jedné směny bez omluvy, • úmyslné způsobení škody zaměstnavateli, • spáchání přestupku nebo trestného činu zaměstnavateli nebo zaměstnanci na pracovišti, • neoprávněné značení příchodu do zaměstnání a odchodu ze zaměstnání, • nevhodné chování k nadřízenému, podřízenému a k obchodnímu partnerovi, • porušení mlčenlivosti při obchodním tajemství, •

předložení nepravdivých údajů o své osobě při přijetí do zaměstnání,

• opakované porušení kouření na pracovišti, • zneužití průkazu zaměstnance opravňujícího ke vstupu do areálů a objektů společnosti. Výše uvedená jednání jsou brána jako hrubé porušení a upravena ve vnitropodnikové směrnici vydané jako pracovní řád a každý zaměstnanec je s nimi seznámen při vzniku pracovního poměru.

53

6. DOPORUČENÍ Na základě zjištěných skutečností lze konstatovat, že uvedená práva zaměstnanců a respekt k právní úpravě práv a povinností v pracovněprávních vztazích je ve sledovaném podniku na velmi dobré úrovni. Přesto bych poukázala na skutečnosti, které mohou být pro zaměstnance či zaměstnavatele nevýhodné nebo v rozporu se zákoníkem práce. Proto bych managementu podniku doporučila následující opatření. • Zvážit efektivnost využívání benefitů a případně upravit jejich strukturu, tak, aby byly pro zaměstnance co nejvíce efektivní. Firma by měla dle mého názoru zvážit, zda bude poskytovat velké množství benefitů, které zaměstnanci nedocení např. z důvodu nezájmu, nebo budou nabízet užší rozsah benefitů, které však budou zaměstnanci hojně čerpat a tedy povedou k jejich spokojenosti. • Řešit výběr vhodnějšího dodavatele obědů, případně realizovat jednu formu stravování, poskytnutím stravenek všem zaměstnancům. Tím, že jsou některým zaměstnancům

poskytovány stravenky a jiným podnikové stravování, může docházet mezi zaměstnanci k rozporům. Proto bych doporučila poskytovat stejnou formu stravování a to ve formě stravenek, kde společnosti odpadá starost se zajištěním kvalitní stravy. • Sledovat dodržování bezpečnostních přestávek a vyžadovat jejich dodržování. Hlavním důvodem je nebezpečí ohrožení života či zdraví zaměstnanců. Jedná se především o sledování bezpečnostních přestávek u řidičů. V této oblasti bych společnosti doporučila klást větší důraz na kontrolu ze strany vedoucích dopravy a provádět namátkové kontroly u řidičů během trvání pracovní směny. • Věnovat ustanovení v pracovní smlouvě týkající se práce přesčas. Při podpisu pracovní smlouvy dává zaměstnanec souhlas s práci přesčas a to v délce až 416 hodin ročně. Tady bych doporučila společnosti takový přístup ke sjednávání přesčasů, který splní požadavky právní úpravy na maximum přesčasové práce alespoň v smyslu maximálního povoleného průměru přesčasové práce ve sledovaném vyrovnávacím období. Zaměstnanec při podpisu pracovní smlouvy nemá moc možností na výběr, a proto ve všech případech tento souhlas zaměstnavateli dá. 54

• Evidence pracovní doby by měl provádět pověřený pracovník, který by zaznamenával příchody a odchody jednotlivých zaměstnanců. Evidence přesčasové práce může být případně prováděna jiným vhodným, ale spolehlivým způsobem. Tím, že si zaměstnanec eviduje pracovní dobu sám do pracovního lístku, může dojít k podvodům.

55

7. ZÁVĚR Cílem diplomové bylo popsat pracovněprávní vztahy ve společnosti XY a zároveň popsat nejdůležitější práva a povinnosti z těchto vztahů vyplývající. Při zpracování praktické části jsem vycházela z kolektivní smlouvy, mzdového řádu a pracovního řádu. Všechny tyto dokumenty vychází ze zákoníku práce, ale jsou blíže specifikované podmínky pracovněprávních vztahů. Podle mého názoru je především pro zaměstnance výhodné, jestliže se společnost striktně neřídí pouze ustanoveními zákoníku práce, ale snaží se pro zaměstnance vytvářet specifické podmínky vztahující se ke konkrétní pracovní pozici. V úvodní části práce jsem se zabývala pracovním poměrem. Pracovní poměr ve společnosti vzniká uzavřením pracovní smlouvy nebo na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Uzavřené pracovní smlouvy a dohody obsahují náležitosti, stanovené zákoníkem práce. Současně jsou doplněny také o další náležitosti, které již nejsou povinné. Podle mého názoru je uvedení těchto náležitostí ve smlouvě či dohodě, výhodné především pro zaměstnance, protože již před jejich podpisem jsou seznámeni s těmi nejdůležitějšími podmínkami pracovního vztahu. Ve společnosti je pracovní poměr uzavírán především na dobu neurčitou. Hlavním důvodem je skutečnost, že si zaměstnavatel snaží vybudovat stálý pracovní tým. Na dobu určitou se pracovní poměr uzavírá pouze v případech, kdy dochází k zástupu zaměstnanců z důvodu např. mateřské dovolené nebo dlouhodobé nemoci. Další oblast, kterou jsem se zabývala, bylo rozvání pracovního poměru. Ve společnosti je možné ukončit pracovní poměr všemi způsoby, které uvádí zákoník práce. Nejčastější způsob skončení pracovního poměru, ve sledované společnosti, je výpovědí. Vzhledem k tomu, že se však jedná o citlivé údaje, nebylo mi umožněno do jednotlivých výpovědí nahlédnout. Při konzultaci s personalistou mi bylo sděleno, že výpovědi jsou dávány převážně ze strany zaměstnanců a to bez udání důvodu. Ze strany zaměstnavatele je dávána výpověď především v případě, že si zaměstnanec neplní své pracovní povinnosti nebo porušuje pracovní řád. Na základě toho jsem přesvědčená, že zaměstnavatel se snaží stávající zaměstnance si udržet a mít stálý tým pracovníků.

56

Následně jsem se zaměřila na pracovní dobu ve společnosti. Pracovní doba ve společnosti je stanovena pro všechny zaměstnance na 37,5 hodin týdně. V rámci této pracovní doby je poskytována 30 minutová přestávka na jídlo a oddech. I přesto, že rozvržení pracovní doby je na zaměstnavateli, myslím si, že zaměstnanci s jednosměnným provozem, by mohly mít stanovenou 40 hodinovou pracovní dobu. Vycházím především z toho, že se jedná o technicko-hospodářské zaměstnance, kteří nemají takovou pracovní vytížení, jako např. dělníci. Pracovní dobu, práci přesčas, pohotovost a noční práci si eviduje každý zaměstnanec sám v pracovním lístku. Tím však může docházet k nepřehlednosti, zda pracovník uvedenou dobu odpracoval či nikoli. Proto bych společnosti doporučila pověřit na každém pracovišti příslušného pracovníka, který by docházku evidoval. Předcházela by případným podvodům, kdy si zaměstnanci připisují odpracované hodiny, které ve skutečnosti neodpracovali, s cílem získat vyšší mzdu. Dále jsem se zabývala problematikou odměňování. Zaměstnancům je poskytována mzda, jejíž výše se odvíjí od složitosti, odpovědnosti, druhu a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek a pracovních výkonů. Ke mzdě jsou poskytovány také zákonné příplatky a odměny. V kolektivní smlouvě je uvedena výše jednotlivých příplatků. I přesto, že zaměstnavatel se může od ustanovení zákoníku práce odchýlit a stanovit příplatky vyšší, ve společnosti jsou tyto příplatky poskytovány v zákonem stanovené výši. Je pravdou, že v případě vyšších příplatků, vznikají zaměstnavateli vyšší mzdové náklady. Myslím si však, že zvýšením příplatků by došlo k určité motivaci pracovníků podávat vyšší výkony. Ve společnosti, jak jsem uváděla výše, jsou poskytovány zaměstnancům také odměny. Nejčastěji vypláceny mimořádné odměny a jubilejní odměny. Zatímco mimořádné odměny jsou vypláceny zaměstnancům v závislosti na odvedené práci a zaměstnanec jejich výši může svou prací ovlivnit, jubilejní odměny jsou spojeny spíše s dlouhodobější prací ve společnosti a zaměstnanec je nemůže ovlivnit. V práci jsem se zabývala také dovolenou, kterou zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje. Zaměstnanci mají nárok na 4 týdny dovolené, což vyplývá ze zákoníku práce. K rozdílu dochází tehdy, pokud zaměstnanec odpracuje u daného zaměstnavatele jeden rok, pak má nárok na další týden dovolené nad rámec stanovené zákonem. 57

Myslím si, že se jedná o velice vhodný způsob stanovení dovolené ze strany zaměstnavatele. Společnost poskytuje svým zaměstnancům celou řadu benefitů, které mohou čerpat. Zaměstnancům je poskytován příspěvek na životní pojištění a to ve výši 300 Kč. Podmínkou je však odpracovat alespoň dva roky u daného zaměstnavatele. Dále je zaměstnancům umožněno stravování formou závodního stravování nebo jsou poskytovány stravenky. Zaměstnancům jsou poskytovány i další benefity např. nákup nestandardního a nevyexpedovaného zboží, příspěvek na rehabilitační a zdravotní aktivity aj. I přesto, že benefitů nabízí společnost celou řadu, některé příspěvky jako např. na vitamíny mi připadají zbytečné a myslím si, že i příliš nevyužívané. Proto bych společnosti doporučila, aby si zjistila, které benefity jsou nejvíce využívané a popřípadě nahradila méně využívané benefity novými. Pokud by společnost chtěla zaměstnancům nabídnout nové benefity, radila bych společnosti jejich výběr provést na základě dotazníků vyplněných zaměstnanci, kteří by se touto formou mohli podílet na jejich výběru. Myslím si, že čerpání jednotlivých benefitů by bylo rovnoměrné a nedocházelo by tak k čerpání např. jen dvou benefitů. Závěrečná část je věnována povinnostem zaměstnavatele a zaměstnance. Pro zaměstnance i zaměstnavatele vyplývá z pracovněprávního vztahu celá řada povinností, které jsou povinni dodržovat. Porušení těchto povinností zvlášť hrubým způsobem jsou řešena okamžitým zrušením pracovního poměru. Sledovaná společnost podle mého názoru patří k těm, kteří se snaží vycházet svým zaměstnancům vstříc. Pouze v oblasti náležitostí pracovní smlouvy, odměňování, zaměstnaneckých benefitů, kontroly bezpečnostních přestávek by měla společnost udělat drobné změny. Jedná se především o změny, které by vedly k lepší motivaci pracovníků. Mluvím z vlastní zkušenosti, z pohledu zaměstnance, že výhody, které společnost nabízí, vedou k odvádění kvalitnější práce a také k jeho spokojenosti.

58

8. LITERATURA Knižní publikace [1] GALVAS, M. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí, 1. vyd. Brno: Computer Press, 2008.192 s. ISBN 978-80-251-1872-6. [2] GALVAS, M. Pracovní právo, 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004.671 s. ISBN 80-7239-173-9. [3] GALVAS, M. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura, 1. vyd. Brno: CP Books, 2005.259 s. ISBN 80-251-0557-1. [4] HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnání, 1. vyd. Praha: Auditorium, s.r.o., 2009.187 s. ISBN 978-80-903786-04-9. [5] JAKOUBEK, J. Zákoník páce 2010 v praxi, 1. vyd. Praha: Tiskárny Havlíčkům Brod, a.s., 2009.240 s. ISBN 978-80-247-2113-2. [6] JANKŮ, M a kolektiv. Základy práva pro posluchače neprávnických fakult, 3. přepracované a doponěné vyd. Praha: C.H. Beck, 2008.493 s. ISBN 978-80-7400078-2. [7] PELC, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2009, 1. vyd. Praha: Linde Praha, 2009.240 s. ISBN 978-80-7201-754-6. [8] SCHELLE, K a kolektiv. Základy práva, 1. vyd. Praha: EUROLEX BOHEMIA s.r.o., 2004.714 s. ISBN 80-86432-68-8. [9] ZACHARIÁŠ, J a kolektiv. Praktikum pracovního práva, 1. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007.215 s. ISBN 978-80-7380-045-1.

Právní předpisy [1] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění [2] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

Internetové zdroje [1] Evropská komise. Pracovní právo [on-line] 2001 [cit. 25.3.2010] Dostupné na internetu:. [2] Ministerstvo práce a sociálních věcí. Právní předpisy ES [on-line] 2010 [cit. 25.3.2010] Dostupné na internetu:< http://www.mpsv.cz/cs/1113>. 59

[3] Právní rádce. Povinnosti zaměstnavatele při vzniku a skončení pracovního poměru [on-line] 2001 [cit. 10.3.2010] Dostupné na internetu:< http://pravniradce.ihned.cz/c410078240-10285850-F00000_detail-povinnosti-zamestnavatele-pri-vzniku-a-skoncenipracovniho-pomeru>.

60

9. SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1 – Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování Příloha č. 2 – Pracovní smlouva Příloha č. 3 – Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti Příloha č. 4 – Cestovní příkaz Příloha č. 5 – Dovolenka

61